Creazione di opportunità per ottenere cambiamenti costruttivi a livello di individuo come persona e soggetto di attività professionale,
Creazione di condizioni per il funzionamento ottimale della personalità e il suo sviluppo,
Creazione di condizioni per ottenere vari cambiamenti nelle caratteristiche socio-psicologiche, psicologiche e di altro tipo del gruppo e dell'organizzazione (Appendice 1.4.1., p. 294).
Obbiettivo formazione psicologica - il raggiungimento di vari cambiamenti nelle caratteristiche psicologiche, socio-psicologiche e di altro tipo di una persona, di un gruppo e di un'organizzazione.
Quando si cambiano i fenomeni mentali di una persona, si presuppongono tre opzioni principali per il loro corso.
1. Il cambiamento come maturazione , obbedire a determinate leggi, avere un carattere di fase, fase per fase. Ogni fase è caratterizzata dal raggiungimento di un certo livello di sviluppo delle funzioni mentali, svolto sulla base dei risultati della fase precedente. In ogni fase, ci sono frammenti critici che includono periodi di sviluppo sensibili. Il cambiamento come maturazione è associato al concetto di emergenza, sviluppo, involuzione e scomparsa.
2. Il cambiamento come processo e risultato di interventi di insegnamento, educazione, formazione che si svolgono tenendo conto sia dei risultati e dei modelli di cambiamento, sia della maturazione che spontaneamente. Gli interventi esterni possono essere sia costruttivi che distruttivi.
3. Il cambiamento come processo e risultato dell'attuazione delle proprie scelte , definito come il risultato della maturazione, e i risultati della formazione, educazione e formazione. I risultati del cambiamento consapevole possono anche essere costruttivi o distruttivi.
La considerazione dei cambiamenti nei fenomeni mentali da una posizione deterministica suggerisce che la psiche, i fenomeni psicologici sono di natura sistemica, quindi, noi stiamo parlando vale a dire, sull'analisi della determinazione sistemica, inclusa la definizione dell'intera varietà di connessioni e relazioni tra le strutture della psiche e le circostanze esterne.
L'idea di un determinante del sistema è applicabile a tutte le varianti dei cambiamenti: sviluppo spontaneo della psiche (maturazione); cambiamenti come risultati di formazione, educazione, formazione di fenomeni mentali sotto la guida di altre persone, dove il cambiamento ha lo scopo ultimo di incarnare le idee adottate in questo momento in una società, gruppo o altra persona a seconda dei casi.
· Diagnostico – durante SPT, sia il formatore che i membri del gruppo hanno l'opportunità di determinare vari comportamenti e modelli di risposta, così come le qualità personali dei membri del gruppo, per vedere i loro punti di forza e di debolezza;
· trasformativo - durante la formazione, vengono poste le basi affinché il lavoro interno di un membro del gruppo formi un tratto della personalità o un tipo di comportamento consapevolmente desiderato;
· Correttivo – durante la formazione, l'attenzione è focalizzata sui punti deboli dell'interazione, e vari modi per il loro cambiamento e la formazione di un arsenale di modelli di comportamento socialmente efficaci;
· Preventivo – durante SPT, i membri del gruppo hanno l'opportunità di prepararsi a situazioni che non sono nella loro esperienza personale, di considerare e testare modi efficaci di comportarsi in esse in condizioni di rischio minimo modellando le situazioni;
· Funzione di adattamento - la partecipazione a SPT amplia l'arsenale di tecniche di comunicazione utilizzate per vari scopi di interazione sociale, consente di sviluppare le capacità per applicare queste tecniche in situazioni che sono professionalmente significative per i membri del gruppo, ovvero per adattare le conoscenze, abilità e abilità acquisite alle future attività professionali (Appendice 1.4.2., p. 295).
La versatilità del metodo indica che le possibilità di formazione sono molto più ampie e coprono le aree del miglioramento delle capacità intellettuali di una persona, dello sviluppo delle sue caratteristiche volitive, della comprensione e della risoluzione di problemi personali, professionali e organizzativi.
H. Mikkin, come base per dividere i diversi tipi di formazione, si occupa della parte organizzativa, prestando attenzione alla distribuzione dell'iniziativa tra il formatore, l'organizzazione del cliente, i tirocinanti e il grado di professionalizzazione del formatore (Appendice 1.4.3., p. 296).
H. Mikkin identifica i seguenti tipi di formazione:
Ä Dilettante - tipico per la fase iniziale di padronanza del metodo, quando la formazione è avviata dallo stesso formatore entusiasta e i partecipanti sono motivati da ragioni casuali e curiosità, il lavoro del formatore è libero da controlli esterni e viene svolto a spese del tempo personale dei partecipanti.
Ä istituzionalizzato - si differenzia da quella amatoriale per il trasferimento dell'iniziativa di condurlo dall'allenatore all'organizzazione cliente, la quale ha la facoltà di imporre all'allenatore una serie di requisiti relativi alla conferma delle sue qualifiche da parte di un'istanza autorevole, al definizione di compiti specifici, alla validità scientifica dei programmi, alla durata del lavoro e alle sue modalità, nonché formulare chiaramente una gerarchia di obiettivi formativi per controllarne l'efficacia.
Ä Psicocorrettivo – la formazione come una sorta di assistenza psicologica, che, per finalità e obiettivi, è alla pari con “consulenza psicologica, numero verde, sale di accoglienza psicologica, psicoterapia psicoprofilattica”.
NM Lebedev e AI Paley distingue le seguenti classi di formazione (Appendice 1.4.4., p. 297):
1. Orientamento soggetto-soggettivo (tutte le modifiche di SPT)
2. Orientamento soggetto-obiettivo (formazione intellettuale, il cui scopo è lo sviluppo del potenziale intellettuale dell'individuo, aumentando l'efficienza nella risoluzione di problemi professionali e personali)
3. Formazione intrapersonale (gruppi di crescita personale e loro varietà, in particolare formazione di laboratorio, formazione allo sviluppo personale).
SI Makshanov ha classificato l'allenamento per i seguenti motivi (Appendice 1.4.5., p. 298):
▪ secondo la forma di conduzione;
▪ per composizione dei partecipanti;
▪ per composizione;
▪ dal livello delle modifiche;
▪ per organizzazione;
▪ per scopi e obiettivi.
Secondo la forma di conduzione, i corsi di formazione sono divisi in individuali e di gruppo .
Come notato in precedenza, basato sull'evidenza forme individuali di formazione è apparso all'inizio del XX secolo come mezzo per superare i limiti imposti ai risultati dell'insegnamento delle conoscenze teoriche e per l'acquisizione “sicura” delle abilità lavorative.
Le forme individuali di formazione professionale mirano a mantenere e ripristinare l'efficienza degli specialisti, preparando la loro psiche al lavoro in condizioni specifiche o estreme dell'attività professionale.
Peculiarità forme di formazione professionale di gruppo associato a una serie di circostanze. In primo luogo, sono destinati principalmente alla formazione di abilità e capacità, nonché di atteggiamenti e attitudini di specialisti le cui attività professionali coinvolgono la comunicazione e la gestione delle persone. Un compito trasversale nell'attività dei rappresentanti delle professioni di tipo socionomico è un cambiamento diretto nelle caratteristiche soggettive e personali delle persone, nel loro comportamento e negli stati, indicatori dell'attività congiunta e individuale.
È generalmente accettato che l'emergere di forme di formazione di gruppo, o movimento di gruppo, risalga al 1946. Questo evento è solitamente associato ai nomi di K. Levin, L. Bradford, R. Lippit e K. Rogers. Le teorie della dinamica di gruppo e della terapia centrata sul cliente sviluppate da K. Levin e K. Rogers sono state le fonti dirette della pratica dell'allenamento di gruppo. K. Levin ha sostenuto che la maggior parte dei cambiamenti stabili negli atteggiamenti e nel comportamento dell'individuo si verificano in un gruppo e non in un contesto individuale. A questo proposito, per scoprire e modificare i propri atteggiamenti, sviluppare nuove forme di comportamento, una persona deve superare la sua autenticità e imparare a vedersi come la vedono gli altri.
In base alla composizione dei partecipanti, i corsi di formazione sono suddivisi in:
· Gruppi reali;
· Gruppi quasi reali;
gruppi di estranei.
In base alla composizione, i corsi di formazione sono suddivisi in:
Gruppi omogenei;
gruppi eterogenei.
A seconda del livello di cambiamento, i corsi di formazione sono suddivisi in:
soggettivo;
· Personale.
Secondo l'organizzazione, i corsi di formazione sono suddivisi in:
Formazione frammentata;
· Formazione programmata.
In base agli obiettivi e agli obiettivi, i corsi di formazione sono suddivisi in:
· Formazione alla comunicazione;
· Formazione intellettuale;
· Formazione normativa;
· Formazione di abilità speciali.
Potenziale di comunicazione come educazione psicologica integrale riflette la capacità di una persona di stabilire e mantenere contatti con le persone, di ricevere e trasmettere varie informazioni attraverso i canali di comunicazione. Inoltre, il potenziale comunicativo caratterizza la struttura delle relazioni commerciali e interpersonali che si è sviluppata per una determinata persona. Le caratteristiche del potenziale comunicativo di una persona sono anche caratterizzate dal tipo predominante di interazione con l'ambiente, le caratteristiche percezione sociale capacità e abilità comunicative strettamente correlate agli equivalenti dei prerequisiti naturali per una comunicazione e interazione intensiva e produttiva. Il tipo di interazione di una persona con l'ambiente è determinato sia dalle caratteristiche formali-dinamiche dell'interazione (l'entità della distanza, la sua flessibilità e rigidità, il grado di carica affettiva degli obiettivi dell'interazione), sia dalla natura dell'interazione controllo e gestione dell'interazione. SUO. Ivanova individua tre modalità di interazione con l'ambiente: ritirarsi, coinvolgere e invadere.
La percezione interpersonale predetermina la capacità di una persona di percepire adeguatamente le altre persone ed è strettamente correlata ai concetti di empatia e sensibilità. La sensibilità è considerata anche come una caratteristica del potenziale comunicativo associato a una maggiore sensibilità a caratteristiche sottili della situazione, associazioni lontane, che in alcuni casi, quando le potenzialità intellettive e regolatorie sono entro i limiti, consente di far fronte alle difficoltà e contribuisce ai cambiamenti.
L'insieme delle abilità e delle abilità richieste comunicazione effettiva, determinato da L.A. Petrovskaya come competenza comunicativa.
Il compito principale formazione alla comunicazione - stabilire abilità e abilità comportamentali che contribuiscono a un comportamento efficace in varie situazioni comunicative. La formazione comunicativa ti consente di imparare a risolvere problemi complessi che sorgono nel processo interpersonale o comunicazione d'affari Ogni persona. Per questo vengono utilizzati esercizi speciali che simulano vari situazioni di vita. Facendoli, i partecipanti alla formazione imparano a costruire relazioni con le altre persone e a conoscerle meglio, a prestare attenzione a tutto ciò che accade a livello non verbale e a entrare in contatto con mezzi diversi dalla parola (sguardo, postura, tatto, gesti , ecc.).
Potenziale intellettuale una persona include la totalità delle sue capacità, capacità intellettuali associate alla consapevolezza di sé, alla realtà circostante e all'ambiente professionale. Il potenziale intellettuale comprende un insieme significativo di caratteristiche quantitative e strutturali, che, in particolare, includono produttività, flessibilità, creatività, analiticità, indipendenza dal campo, labilità e adattabilità. La produttività è intesa come la capacità del soggetto di produrre operazioni mentali di valutazione della struttura di oggetti e fenomeni conoscibili, delle caratteristiche delle relazioni tra di essi, di stabilire il grado di somiglianza e differenza, nonché di prevederne lo sviluppo sulla base di schemi stabiliti. La produttività come indicatore del potenziale intellettuale è associata alla capacità di una persona di conoscere l'ambiente in tempo reale. La flessibilità è vista come la capacità di utilizzare strategie e modi di pensare diversi per risolvere i problemi. L'analiticità è determinata dal valore del criterio utilizzato nei processi di elaborazione delle informazioni dal soggetto dell'attività. La creatività è intesa come una caratteristica integrale di una persona, tuttavia, più strettamente correlata al potenziale intellettuale.
Il significato delle risorse intellettuali per lo sviluppo di una persona e i cambiamenti nelle sue variabili psicologiche non hanno bisogno di prove speciali. È stato riscontrato che il potenziale intellettuale ridotto o non manifestato funge da serio ostacolo ai cambiamenti "intenzionali". Ciò è dovuto, in primo luogo, alle limitazioni nell'ottenere adeguate immagini della realtà e alla loro adeguata elaborazione nel corso delle operazioni di pensiero.
Il potenziale intellettuale ridotto provoca uno stress significativo quando la situazione cambia, poiché le risorse intellettuali non sono sufficienti per una conoscenza tempestiva dell'essenza di ciò che sta accadendo. Una persona del genere, per così dire, non esiste nella situazione, non cade nel ritmo del suo sviluppo o ne viene espulsa dal corso degli eventi.
Nell'attività professionale è abbastanza evidente l'importanza dei processi intellettuali veri e propri, che in alcune professioni svolgono un ruolo prioritario. A questo proposito, lo sviluppo dei principi, dei metodi e dei programmi di tale formazione resta un compito urgente. allenamento Vocale.
I precursori delle prime giustificazioni teoriche dei programmi di formazione intellettuale possono essere considerati esercizi per lo sviluppo degli scolari. pensiero divergente proposto da M. Wertheimer e sviluppi sul metodo " brainstorming» A. Osborne.
I seguenti programmi sono attualmente menzionati nella letteratura psicologica formazione intellettuale : training per la flessibilità del pensiero, training mentale, training per il pensiero strategico, training per la creatività.
scopo formazione sul pensiero strategico , in particolare, proposta da A.V. Drankov, NM Lebedeva, EA Mironov, è lo sviluppo delle capacità intellettuali che assicurano la formazione e l'attuazione di strategie efficaci nelle attività professionali di specialisti manageriali. Gli obiettivi specifici della formazione sono così formulati:
· Conoscenza dei partecipanti alla formazione con i principali modelli di strategie efficaci;
· Consapevolezza dei meccanismi alla base degli errori tipici commessi nel processo di ipotesi;
· Miglioramento della regolazione riflessiva dell'attività mentale nel processo di verifica delle ipotesi;
· Migliorare l'efficienza dell'attuazione della strategia formata nelle condizioni di soluzione individuale dei problemi mentali;
· Ampliamento dell'arsenale strategico individuale dei partecipanti in relazione a specifiche classi di compiti;
· Sviluppo del pensiero predittivo e capacità di proporre un sistema gerarchico di obiettivi;
Sviluppo di un focus sul raggiungimento di obiettivi strategici globali, tenendo conto previsioni a lungo termine;
· Formazione di tolleranza per le "perdite tattiche" al fine di raggiungere il successo strategico globale;
· Consapevolezza dei vantaggi del problem solving congiunto e sviluppo di competenze per utilizzarli nella formazione e attuazione di strategie;
· Contabilità di specifici fattori negativi nella formazione e attuazione di strategie nelle condizioni di comunicazione diretta.
Un'efficace attività professionale connessa al lavoro con le persone esclude l'uso da parte del suo soggetto di strategie stereotipate, immutabili, nonché impulsivo-reattive che non tengono conto dell'unicità di ogni persona e gruppo di persone. A questo proposito, la creatività è una qualità professionalmente importante dei soggetti di molte, se non della maggior parte, delle professioni.
La formazione alla creatività nelle sue varie modificazioni è dedicata allo sviluppo del potenziale creativo dell'individuo. Nella formazione alla creatività, l'attenzione principale è rivolta alla capacità di uno specialista di generare una varietà di idee non standard e originali e di incarnarle nelle proprie attività professionali. Formazione alla creatività È utilizzato nella formazione professionale di capi di imprese e organizzazioni, manager, psicologi, insegnanti e scienziati. La creatività è vista come un potente fattore di sviluppo professionale qualità importanti e personalità di professionisti in vari campi di attività.
In molti tipi di attività professionale, un posto significativo spetta ai processi decisionali. In alcuni casi, è la gestione di un paese, una regione, un'industria, un'impresa, un'unità di centrali nucleari, un'unità militare, ecc. - il costo delle decisioni prese è misurato da cifre astronomiche e le conseguenze della loro attuazione (o mancata) sono irreversibili. Ecco perchè formazione al processo decisionale, certamente appropriato per la formazione di specialisti nel campo del management, scienziati, operatori di vari sistemi. Lo scopo di questa formazione è lo sviluppo delle componenti cognitive ed emotivo-volitive e la loro integrazione, che consente di implementare efficacemente tutte le fasi del processo decisionale individuale e congiunto. Il raggiungimento di questi obiettivi viene effettuato a seguito della risoluzione dei seguenti compiti:
1. Assicurare l'adeguatezza della riflessione soggettiva della situazione problematica.
2. Sviluppo di competenze per strutturare problemi incerti ed evidenziare le informazioni necessarie per risolverli.
3. Formazione di competenze per valutare gli elementi di un ambiente probabilistico, tenendo conto della significatività multicriterio degli eventi.
4. Sviluppo di un sistema multi-alternativo di previsione soggettiva.
5. Formazione della multialternativa di soluzioni intermedie per ottimizzare quella terminale.
6. Miglioramento della regolazione riflessiva in relazione a criteri decisionali soggettivi.
7. Sviluppo della resistenza alle condizioni di incertezza e di rischio, formazione di un adeguato livello di fiducia soggettiva nelle decisioni previsionali assunte.
8. Garantire coerenza e flessibilità nell'attuazione delle decisioni prese.
9. Individuazione dei modi per superare le difficoltà del processo decisionale nelle varie fasi.
10. Formazione di modalità per organizzare gruppi di supporto alle decisioni e aumentare l'efficienza del processo decisionale nelle attività congiunte.
Un ruolo speciale nella determinazione dei fenomeni psicologici è svolto da potenziale normativo o volontario, i cui indicatori sono associati a realtà psicologiche così significative come:
ü Il problema della scelta, strettamente connesso alla responsabilità e ai frammenti di coscienza stereotipati che ha il soggetto della scelta;
ü Determinazione del momento di inizio attività, attività, regolazione del suo ritmo e altre caratteristiche;
ü Il problema dell'arresto dell'attività e della regolazione degli stati di coscienza.
Il potenziale normativo determina proprio quelle situazioni in cui una persona agisce attivamente, cambiando la situazione di propria volontà, ad es. azioni performanti, azioni che attuano il programma di attività creato dal soggetto. Le azioni volontarie si riferiscono ai momenti di confronto della soggettività della personalità della situazione attuale. I potenziali indicatori normativi che determinano le possibilità e la natura dei cambiamenti includono anche la scala associata di esternalità/interiorità e strategie di vita emergenti.
L'autostima, essendo parte del concetto di sé, ha due componenti: descrittiva (la storia della vita e la formazione del sé) e normativa (io ideale), sulla base delle quali si formano le relazioni, obiettivi di vita e strategie per raggiungerli. L'autostima, come altri indicatori, è associata a caratteristiche individuali, in particolare sono state riscontrate tendenze secondo cui un'autostima rigida e inappropriatamente alta è caratteristica delle persone con indicatori elevati della forza del sistema nervoso e autostima inadeguatamente bassa è più probabile che si formi nelle persone con un sistema nervoso debole.
L'autostima inadeguata e instabile blocca l'acquisizione di capacità e abilità professionali e si correla negativamente con il successo e l'affidabilità dell'attività professionale e provoca nevroticismo e manifestazioni suicide di una persona.
L'importanza fondamentale del potenziale normativo nella vita umana si riflette nella storia della formazione. Le prime forme di formazione di gruppo, a cui si possono attribuire programmi regolatori , include la formazione sulla fiducia in se stessi e la formazione motivazionale. Entrambi questi programmi sono ampiamente utilizzati e non possono essere considerati strettamente professionali. Allo stesso tempo, deficit personali come l'insicurezza e lo sviluppo insufficiente delle strutture motivazionali complicano in modo significativo il passaggio di qualsiasi fase del diventare un professionista, il che spiega la rilevanza di questi programmi di formazione per qualsiasi gruppo professionale.
Fondamenti teorici formazione sulla fiducia in se stessi concetti comportamentali e psicoanalitici appaiono nelle sue varie versioni. L'approccio comportamentista procede dalla posizione che le persone insicure non potrebbero, per una serie di ragioni, padroneggiare le abilità sociali di un comportamento sicuro, o ricevere un rinforzo prevalentemente negativo nel processo di apprendimento. Gli psicoanalisti consideravano l'insicurezza come manifestazioni esterne di un profondo conflitto inconscio. Comune a questi approcci è la considerazione dell'incertezza come conseguenza della situazione microsociale dello sviluppo. Uno dei primi programmi di formazione sulla fiducia in se stessi conosciuti è stato pubblicato da R. Alberti e M. Emmons nel 1970.
Priorità nello sviluppo formazione motivazionale appartiene a D. McClelland, che ha stabilito in uno studio longitudinale che gli studenti altamente motivati dell'Università di Harvard dopo la laurea occupano posizioni di primo piano nell'economia del paese e che ha implementato i primi programmi di formazione motivazionale nel 1967. L'allenamento motivazionale si basava sulla teoria dell'attribuzione, nonché sulle idee di McClelland, secondo cui le rappresentazioni e le azioni mentali consentono di cambiare le motivazioni del soggetto dell'attività. La formazione motivazionale, sviluppata da McClelland, ha perseguito i seguenti quattro obiettivi:
Ä Ampliamento, rafforzamento e miglioramento della rete associativa;
Ä Visione chiara e consapevolezza di tutte le sue parti;
Ä Comunicazione di elementi di questa rete;
Ä Sviluppo e ordinamento dei legami di nuove associazioni con quelle esistenti, con la realtà ei valori culturali.
In accordo con questi obiettivi, D. McClelland ha sviluppato 12 elementi formativi, raggruppati in gruppi:
Ø Studio e trattamento della sindrome del raggiungimento,
Ø Introspezione,
Ø Impostazione degli obiettivi,
Ø Sostegno sociale.
Gli strumenti di formazione includevano l'analisi del contenuto delle proprie storie utilizzando categorie chiave per identificare il bisogno di realizzazione, l'analisi di casi specifici di comportamento orientato al raggiungimento degli imprenditori, la pratica di fissare obiettivi realistici in condizioni di gioco, il monitoraggio della compatibilità delle attività di realizzazione con il proprio stile di vita e con varie circostanze.
Uno dei risultati più preziosi della formazione motivazionale dovrebbe essere riconosciuto come la possibilità per un professionista in qualsiasi campo di padroneggiare abilità, meccanismi di auto-motivazione, ritenzione arbitraria di una motivazione e di un obiettivo. Questo programma di formazione non ha perso la sua rilevanza, e nel nostro tempo.
Al centro della maggior parte dei programmi formazione di abilità speciali sono idee teoriche suffragate da psicologi comportamentali.
La formazione delle abilità speciali comprende anche programmi incentrati sulla formazione professionale di specialisti in cui lavorare condizioni speciali, ad esempio, la formazione psicologica sviluppata dopo l'incidente in una centrale nucleare. La formazione mirava a preparare gli specialisti delle centrali nucleari ad azioni in situazioni estreme, sviluppare capacità decisionali, analizzare le decisioni prese, raggiungere la comprensione reciproca, identificare potenziali problemi critici di gestione e stimolare l'iniziativa creativa durante l'esecuzione dei compiti.
Ad oggi sono state formulate alcune sostanziate disposizioni fondamentali relative all'organizzazione e allo svolgimento della formazione. I principi della formazione socio-psicologica, nell'ambito della formazione psicologica, sono descritti nei lavori di L.A. Petrovskaja,
VP Zakharova e N.Yu. cartilagineo.
Dal punto di vista di S.I. Makshanova, i principi della formazione psicologica includono(Appendice 1.4.6., p. 299):
û Principi per la creazione di un ambiente formativo;
û Principi di comportamento per i partecipanti alla formazione;
û Principi organizzativi;
û Principi etici.
I principi della formazione sono strettamente correlati ai fattori di cambiamento dei fenomeni psicologici, la cui attuazione nell'ambiente di formazione è una delle condizioni fondamentali per l'efficace applicazione del metodo.
La formazione comporta l'assimilazione da parte di una persona di specifiche conoscenze, abilità, abilità professionali, la correzione degli atteggiamenti, lo sviluppo delle proprietà personali attraverso l'interiorizzazione delle caratteristiche dell'ambiente professionale, degli oggetti e delle caratteristiche dell'interazione di un professionista con esso. Come risultato della formazione, uno specialista (o un gruppo di specialisti) raggiunge un nuovo livello di consapevolezza dell'ambiente professionale (sociale e fisico), se stesso in esso, e padroneggia i mezzi per trasformarlo per raggiungere gli obiettivi dell'attività professionale . I cambiamenti nelle variabili psicologiche di un professionista o di un gruppo di professionisti sono il risultato di un movimento dall'esterno verso l'interno, dai modelli di comportamento e di attività presentati in formazione alla loro consapevolezza e inclusione nelle strutture cognitive e regolatorie della psiche nella forma di abilità, attitudini.
Tutto ciò determina la necessità di creare un ambiente specifico nella formazione che soddisfi i requisiti della realtà professionale, le caratteristiche psicologiche individuali dei partecipanti alla formazione e pubblichi gli effetti della determinazione sistemica delle mutevoli proprietà e formazioni psicologiche. Ciò tiene anche conto del fatto che le formazioni psicologiche che sorgono nel processo di interiorizzazione del contesto professionale esterno creato in formazione attivano l'autocorrezione, l'autogestione e, di conseguenza, l'influenza sull'attività che le genera. I principi fondamentali per la formazione dell'ambiente formativo sono:
1. Il principio di determinazione del sistema,
2. Il principio del realismo,
3. Il principio di ridondanza.
Le caratteristiche dell'ambiente creato nella formazione professionale si formano tenendo conto di una serie di contraddizioni significative:
1. L'ambiente formativo locale e specifico è, in definitiva, solo un frammento di un ambiente sociale più ampio in cui si svolge la vita del soggetto dell'attività professionale. Al riguardo è necessaria una ragionevole previsione delle possibilità di trasferire nel contesto professionale attuale e potenziale i cambiamenti delle variabili psicologiche di uno specialista che si verificano a seguito della formazione. L'attuazione delle modifiche apportate allo stile di vita e ai parametri dell'attività professionale è possibile se le caratteristiche oggettive della vita consentono tali modifiche. Se il potenziale di cambiamento apportato nella formazione è insufficiente per superare la resistenza dell'ambiente, allora i prerequisiti psicologici per lo sviluppo di un professionista rimangono irrealizzati. La possibilità di tali esiti non è prova dell'inefficienza della formazione, ma indica l'esistenza di restrizioni oggettive allo sviluppo personale e professionale. A questo proposito, è necessario tenere conto di un'ampia gamma di circostanze esterne alle caratteristiche degli specialisti in formazione, come la situazione nel paese, l'industria, l'organizzazione, la posizione della direzione dell'organizzazione in relazione agli obiettivi della formazione .
2. La creazione di un ambiente formativo dovrebbe risolvere la contraddizione tra la necessità di accompagnare la formazione con un carattere altamente realistico modelli di pratica e garantire l'universalità di questi modelli. In altre parole, gli strumenti utilizzati per creare l'ambiente necessario per un particolare programma di formazione richiedono sia elementi di specializzazione che elementi di universalità. Per risolvere questa contraddizione sono necessari modelli che riflettano sia elementi e situazioni altamente probabili dell'attività professionale, sia singoli, improbabili. Allo stesso tempo, è necessario tenere conto delle caratteristiche individuali della vita e esperienza professionale specialisti in formazione, le cui valutazioni soggettive della probabilità e della significatività degli elementi dell'attività professionale possono variare in modo significativo. I mezzi generali necessari per creare un ambiente di formazione professionale includono l'isomorfismo, che implica un'adeguata riflessione nei giochi di ruolo e situazionali, esercizi psico-ginnici, situazioni di analisi e discussioni sulla struttura dell'originale (situazioni professionali reali e previste), come oltre a offrire l'opportunità di partecipare vari tipi attività, la cui scelta è effettuata dagli stessi partecipanti.
3. La terza contraddizione, dalla cui risoluzione dipende l'efficacia della formazione, è la contraddizione tra gli obiettivi prefissati e la volontà di cambiamento dei partecipanti. I cambiamenti non sono possibili senza sforzi, costi psicologici ed energetici significativi, che di per sé possono causare tensione e attivare difese psicologiche che bloccano i partecipanti da ciò che sta accadendo. A questo proposito, l'ambiente formativo, da un lato, deve essere psicologicamente sufficientemente sicuro per i partecipanti e, dall'altro, deve mantenere il necessario livello di novità e problematicità. Tenendo conto dell'interazione delle caratteristiche dell'esterno, la determinazione ambientale dei cambiamenti e l'autodeterminazione dei partecipanti suggerisce la ridondanza dei mezzi per regolare il livello di motivazione degli specialisti in formazione. Allo stesso tempo, il livello di sicurezza psicologica, che implica il rispetto della dignità di ogni individuo, il significato della sua posizione, è determinato dagli obiettivi fissati nella formazione e dalle potenzialità dei partecipanti. È inoltre necessario raggiungere un rapporto ottimale di polimodalità di materializzazione "naturale" e "segno-simbolica" dei frammenti dell'ambiente di formazione. Il principio della determinazione del sistema richiede l'implementazione nell'ambiente di allenamento dei principali fattori di cambiamento nei fenomeni psicologici di una persona e di un gruppo e l'interazione della determinazione esterna e dell'autodeterminazione attraverso i meccanismi dell'infezione mentale e dell'imitazione, feedback, la regolamentazione del livello di soddisfazione dei bisogni e l'inclusione dei partecipanti alla formazione in attività organizzate in un certo modo.
I principi della creazione di un ambiente di formazione includono:
· Principio di ridondanza reso operativo attraverso la creazione di opzioni tra cui i partecipanti possono scegliere varie opzioni presentazione delle informazioni, momento e modalità di attività.
· Il principio del realismo comporta la creazione nella formazione di un ambiente che sia isomorfo nelle sue caratteristiche a quelle sociali e professionali, di lavoro con situazioni e problematiche diverse per probabilità di accadimento e rilevanza nell'attività professionale. L'attuazione dei principi di creazione di un ambiente di formazione è svolta dal facilitatore e determina le sue attività.
· Il principio di determinazione del sistema nel formare l'ambiente di formazione professionalmente orientata, comporta l'opportuna attuazione dei fattori di cambiamento nella composizione del gruppo, le caratteristiche personali del leader, le caratteristiche spazio-temporali e informative del contenuto del lavoro. I meccanismi che garantiscono l'interazione della determinazione esterna, prerequisiti generali e specifici per l'autodeterminazione, includono l'infezione mentale e l'imitazione, la regolazione del livello di soddisfazione dei bisogni e l'inclusione dei partecipanti in attività organizzate in un certo modo. Quest'ultimo comporta la creazione delle condizioni per comprendere le immagini del passato, del presente e del futuro, coprendo quanti più elementi possibili del sistema, compresi i fenomeni soggetti a cambiamento e l'attività oggettiva “qui e ora”.
L'attuazione dei principi di creazione di un ambiente adeguato agli obiettivi della formazione, relativi alle attività del leader, crea i presupposti per l'attuazione dei principi che caratterizzano il comportamento e le attività dei membri del gruppo.
I principi di comportamento e le attività dei partecipanti alla formazione includono:
1. Il principio di attività.
2. Il principio della ricerca e la posizione creativa.
3. Il principio di oggettivazione del comportamento.
4. Il principio della comunicazione soggetto-soggetto.
5. Il principio di "sincerità".
6. Il principio del "qui e ora".
Principio attività comporta l'inclusione di tutti i partecipanti nel lavoro intensivo della formazione. L'attività dei partecipanti alla formazione è di natura speciale, diversa dall'attività di una persona che ascolta una lezione o legge un manuale sull'uso di una particolare tecnologia. Nella formazione, i partecipanti hanno l'opportunità di impegnarsi in attività appositamente progettate dal formatore o da loro stessi. Questo può essere giocare l'una o l'altra situazione professionalmente significativa, eseguire esercizi psico-ginnici, osservare il comportamento degli altri secondo uno schema speciale, sviluppare progetti di attività in modalità individuale o di gruppo. L'attività dei partecipanti alla formazione aumenta se ricevono in qualsiasi momento un atteggiamento da inserire nelle azioni compiute nel gruppo. Particolarmente efficace nel raggiungimento degli obiettivi della formazione attraverso la consapevolezza, la sperimentazione e la formazione di tecniche, modi di comportamento. L'analisi delle situazioni consente a tutti i membri del gruppo di parteciparvi attivamente contemporaneamente, il che crea una motivazione aggiuntiva dovuta ai processi di confronto interpersonale nel sistema di relazioni che si sono sviluppati nel gruppo di formazione. Il principio di attività, in particolare, si basa sul modello stabilito di assimilazione da parte di una persona del 10% delle informazioni percepite a orecchio, del 50% delle informazioni percepite attraverso il canale visivo e del 90% delle informazioni ricevute nel corso di un'attività indipendente.
Il principio di una ricerca, posizione creativa partecipanti alla formazione è dovuto al fatto che durante il suo corso i membri del gruppo realizzano, scoprono, scoprono idee, schemi, opzioni per risolvere problemi già noti e sconosciuti in psicologia, e anche, soprattutto, le proprie risorse personali, capacità e caratteristiche, manifestato in un ambiente professionale isomorfo, hanno l'opportunità di sperimentare in un'ampia gamma di situazioni con il loro comportamento e i membri del gruppo cooperativo. A tal fine si crea nel gruppo di formazione un ambiente creativo, le cui caratteristiche principali sono la problematicità, l'incertezza, l'accettazione da parte del formatore, e successivamente da parte del gruppo, del comportamento di ciascun partecipante, non giudicante.
L'attuazione del principio della ricerca, la posizione creativa di ogni partecipante incontra una tangibile resistenza da parte del gruppo, che spesso è predisposto per ricevere ricette per l'attività e non è pronto ad assumersi la responsabilità dei cambiamenti annunciati ai fini della formazione . Le persone che vengono al gruppo di formazione, di norma, hanno l'esperienza di studiare a scuola, presso l'istituto, dove sono state offerte alcune regole, modelli che hanno dovuto imparare e seguire questi schemi nelle loro attività pratiche. Di fronte a un altro modo insolito di padroneggiare l'attività professionale, i membri del gruppo mostrano insoddisfazione, a volte in forma piuttosto forte, persino aggressiva. Le situazioni aiutano a superare tale resistenza, consentendo ai partecipanti alla formazione di rendersi conto dell'importanza e della necessità di formare la propria prontezza e in futuro, dopo la fine della formazione, sperimentare il proprio comportamento, avere un atteggiamento creativo nei confronti della vita, dell'attività professionale, e se stessi. Il compito del formatore in questo caso è quello di generare costantemente situazioni che permettano al gruppo ea ciascuno dei suoi partecipanti di rendersi conto delle ragioni della loro impreparazione all'attività autonoma, di sperimentare e formare nuovi modi di comportarsi e risolvere situazioni professionali problematiche.
Di particolare importanza per la formazione come metodo di cambiamento deliberato è principio di oggettivazione , il requisito principale, la cui essenza è il trasferimento del comportamento dei partecipanti alla formazione da un livello impulsivo e inconscio di regolamentazione dell'attività professionale a uno cosciente, quando in qualsiasi situazione lo specialista è consapevole dello scopo per cui agisce, se i mezzi per raggiungerlo sono adeguati alle specificità della situazione e alle sue capacità. All'inizio della formazione, questo principio viene attuato dal facilitatore, in seguito può essere percepito dai partecipanti. Un mezzo universale per oggettivare il comportamento è il feedback, che è una delle caratteristiche integrali dell'allenamento come metodo.
A forme tradizionali formazione professionale, si presume che inizialmente lo specialista riceva informazioni e, dopo un tempo indefinito, la possibilità di utilizzarle, e solo allora il soggetto valuta la reale applicabilità delle conoscenze acquisite. Gli effetti di tale opzione per padroneggiare una professione possono essere molteplici, mentre va notato che le informazioni ricevute risentono dei meccanismi dell'oblio, dell'interferenza con vari eventi, del rimanere "percettivamente vuoti", cioè non connesso con esperienze dall'uso pratico delle conoscenze acquisite. La formazione crea la possibilità di correlare immediatamente le informazioni e le attività ricevute, l'esperienza emotiva di nuovi comportamenti e i risultati ad essi associati, assicurata dalle azioni dei canali di feedback. Il feedback crea le condizioni per la consapevolezza e, se necessario, la correzione delle componenti non verbali del comportamento e dell'attività, il che è particolarmente importante per alcuni tipi di formazione, in cui padroneggiare la codifica e la decodifica dei messaggi verbali è uno dei compiti indipendenti. Ciò è facilitato dalla sensibilizzazione delle azioni fisiche. I partecipanti alla formazione sono consapevoli dell'unità di tutti i sistemi segnici e si impegnano ad utilizzarli nella costruzione di modelli concettuali di attività professionale. Uno specialista in formazione nella formazione, ricevendo feedback, scopre di avere una carenza di abilità e abilità, intere lacune nelle conoscenze teoriche, nonché l'inadeguatezza di atteggiamenti e stereotipi. I meccanismi di feedback consentono allo specialista di mettere in relazione i risultati delle proprie attività e comportamenti con gli obiettivi della formazione, necessaria per correggerne il corso, e di sostituire modelli di gestione dei comportamenti inefficienti con nuovi e più efficaci.
I feedback possono essere suddivisi in diretti, circolanti direttamente tra i partecipanti alla formazione e mediati da dispositivi tecnici. Nella formazione professionale di gruppo vengono utilizzate entrambe le forme di feedback, il che ne assicura il carattere intensivo, necessario per la tempestiva presentazione ai partecipanti dell'immagine più completa del loro comportamento e delle loro azioni. La completezza e la saturazione del feedback ricevuto nella formazione determina le caratteristiche dell'oggettivazione delle manifestazioni dei partecipanti e facilita il superamento dell'impulsività nei comportamenti. Questa circostanza illustra l'interazione dei principi - in questo caso il principio di oggettivazione e il principio di ridondanza, poiché una quantità significativa di informazioni e una varietà di forme di presentazione consentono al partecipante alla formazione di scegliere esattamente quei frammenti di informazioni per i quali è più pronto ad accettare, il che indebolisce il effetto delle difese psicologiche che si attivano oggettivamente quando si ricevono informazioni sui risultati delle attività. Il feedback che circola tra i partecipanti alla formazione è generalmente definito come feedback interpersonale, che domina nelle forme di formazione di gruppo. LA. Petrovskaya offre la seguente differenziazione del feedback interpersonale:
1. Intenzionale/non intenzionale (deliberatamente trasmesso e involontario)
2. Verbale/non verbale (a seconda del mezzo di trasmissione).
Un feedback involontario arriva al partecipante alla formazione nel processo di osservazione di individui specifici o del gruppo nel suo insieme, durante il quale vengono percepiti segnali che non sono consapevolmente destinati a lui e vengono inviati involontariamente. Durante la formazione, l'attenzione dei partecipanti può essere richiamata sulla necessità di un'analisi costante del feedback non intenzionale a loro disposizione. Anche in questo caso ci troviamo di fronte a una situazione di stretta interazione tra i principi dell'allenamento, in particolare il principio dell'oggettivazione e il principio del realismo. Una caratteristica del feedback non intenzionale è la sua spontaneità, grande sincerità e grande adeguatezza. Questa circostanza non discrimina l'importanza del feedback intenzionale grazie alla sua focalizzazione su aspetti specifici del comportamento e dell'attività, che consente di estrarre informazioni rilevanti per gli obiettivi della formazione a un costo inferiore. Allo stesso tempo, ci sono ostacoli nel fornire un feedback intenzionale che il suo comunicatore ha per una serie di motivi.
Le forme indirette includono feedback ricevuti dai partecipanti alla formazione attraverso dispositivi tecnici (apparecchiature audio e video, apparecchiature fotografiche e cinematografiche, computer, macchine didattiche), risultati oggettivi delle attività, nonché prodotti ideografici (opuscoli di istruzioni programmate, disegni e pittogrammi dei partecipanti alla formazione ). Le forme indirette di feedback ne aumentano notevolmente l'intensità e la completezza, creando strutture informative polimodali con ridondanza.
Il principio della comunicazione soggetto-soggetto (partnership). comporta tale interazione dei partecipanti alla formazione, in cui vengono presi in considerazione processi, sentimenti, esperienze, stati degli altri, viene riconosciuto il valore della loro personalità. Il principio della comunicazione soggetto-soggetto è stato profondamente motivato da L.A. Petrovskaya e sviluppato in relazione alla pratica della formazione da Yu.N. Emelianov. L'attuazione del principio crea un'atmosfera di sicurezza, fiducia e apertura nel gruppo, consentendo ai membri del gruppo di sperimentare il proprio comportamento senza timore di errori. Questo principio è strettamente connesso con i principi di determinazione del sistema, creatività, posizione di ricerca dei membri del gruppo.
Il principio di sincerità comprende due aspetti: da un lato, ogni membro del gruppo determina da sé la misura della sincerità e, dall'altro, il formatore all'inizio della sessione offre una discussione, e poi con le sue azioni sostiene l'idea che durante la discussione di certe questioni non dice bugie.
Principio del "qui e ora" è progettato per superare la tendenza a distrarre i partecipanti alla formazione da ciò che sta accadendo nel gruppo in aree che possono essere molto interessanti, ma non legate alla situazione attuale. Allo stesso tempo, il principio del "qui e ora" non si applica a quelli universali, poiché non copre le azioni dei partecipanti alla formazione,
con il riflesso dell'esperienza passata e con proiezioni dei contenuti della formazione e dei risultati acquisiti nel suo corso nel futuro.
I principi etici della formazione includono:
1. Il principio di riservatezza.
2. Il principio del rispetto degli obiettivi dichiarati della formazione al suo contenuto.
3. Il principio di non nuocere ("non nuocere").
Principio di riservatezza presuppone che le informazioni sulle manifestazioni personali dei partecipanti alla formazione e sul loro successo non saranno discusse con nessuno al di fuori del gruppo. Il rispetto di questo principio consente di creare un'atmosfera aperta di interazione tra i partecipanti alla formazione e mantiene anche i partecipanti motivati a discutere di questioni e problemi emergenti all'interno del gruppo.
Il principio di non danno entra in contatto con il principio di riservatezza, la cui osservanza previene possibili danni da parte del management e di altre persone significative, invece, il non danno è associato alla professionalità del presentatore, alle sue capacità diagnostiche e alla libertà da manipolazioni tendenze.
Il principio di conformità degli obiettivi dichiarati della formazione al suo contenuto determina l'inammissibilità, su richiesta dell'allenatore, di modificare il piano di lavoro significativo con il gruppo, ad esempio il passaggio dallo sviluppo delle capacità di trattative commerciali efficaci alla considerazione delle fonti di insicurezza di uno dei membri del gruppo. In alcuni casi ciò è possibile dopo aver discusso in gruppo di tale passaggio, tuttavia, in generale, è preferibile rimanere in linea con gli obiettivi dichiarati e le richieste che emergono nel corso del lavoro e non corrispondono ad essi vengono risolte con altri mezzi, in particolare durante la consulenza individuale o nell'ambito di altri programmi di formazione.
I principi organizzativi includono:
1. Il principio della vicinanza fisica.
2. Il principio del completamento del gruppo di formazione.
3. Il principio dell'organizzazione spazio-temporale della formazione.
Il principio della chiusura fisica significa che il gruppo di formazione lavora costantemente nella stessa composizione; Una volta avviato il gruppo, non verranno aggiunti nuovi membri al gruppo. Se uno dei partecipanti salta diverse ore di lezione, può essere incluso in ulteriori lavori con il consenso del gruppo, ma per questo deve raccontare tutto ciò che è accaduto nel gruppo durante la sua assenza.
Il principio dell'acquisizione di gruppo comprende due sottoprincipi: omogeneità ed eterogeneità. Il principio di omogeneità si applica a caratteristiche dei partecipanti alla formazione quali l'affiliazione professionale, il livello della gerarchia del lavoro e, se possibile, l'età. Il principio di eterogeneità si estende a caratteristiche come il genere, così come ad alcune proprietà mentali dell'individuo.
Il principio dell'organizzazione spazio-temporale la formazione determina le caratteristiche temporali e spaziali del lavoro del gruppo.
Pertanto, l'insieme dei principi di formazione si basa sulle disposizioni teoriche sui fattori di cambiamento e comprende quattro gruppi di principi:
2. formazione dell'ambiente formativo;
3. formazione dei comportamenti e delle attività dei partecipanti alla formazione;
4. principi organizzativi;
5. principi etici.
È inoltre possibile evidenziare i principi specifici dei programmi di formazione individuali.
Tutti i gruppi di principi sono strettamente correlati; l'attuazione di un principio è possibile subordinatamente all'attuazione degli altri; quindi il principio della ridondanza è di difficile attuazione al di fuori dei principi di attività, ricerca, posizione creativa dei partecipanti alla formazione, ecc.
L'allenamento è uno dei metodi più popolari e conosciuti di correzione psicologica. Sono usati ovunque: all'asilo, a scuola, al lavoro, in produzione. La formazione è un modo semplice e divertente per risolvere problemi acuti e rispondere alle domande accumulate. Tuttavia, come tutti tecnica psicologica, ha alcune sue caratteristiche, principi e requisiti, la cui osservanza è obbligatoria per ottenere il risultato desiderato.
La formazione socio-psicologica è stata inventata dal ricercatore tedesco M. Vorwerg negli anni '70. Il metodo era originariamente basato su gioco di ruolo ah con elementi di drammatizzazione e attraverso l'interazione nel gruppo è stato diretto:
Da allora, poco è cambiato nella pratica dell'allenamento. Queste stesse fondamenta si conservano ancora oggi.
Formazione socio-psicologica: un metodo di correzione, la natura dell'interazione in un gruppo e le relazioni interpersonali, il comportamento e. È un metodo attivo di apprendimento socio-psicologico. In parole povere, la lezione di vita. Si consiglia di condurre corsi di formazione dall'età di 13-14 anni, ma ci sono sviluppi speciali per un'età precoce.
Più spesso i corsi di formazione si svolgono in gruppo. La composizione del gruppo può essere molto varia. Non è tanto l'età, il sesso o lo stato sociale che viene preso in considerazione, ma la somiglianza delle difficoltà socio-psicologiche e le caratteristiche dello sviluppo dei partecipanti. La dimensione ottimale del gruppo va da 7 a 15 persone. La composizione del gruppo non cambia durante un corso. Il corso medio è progettato per 30-50 ore. L'allenamento che dura meno di 20-24 ore è inefficace.
Durante la formazione, tutti i partecipanti ricevono conoscenze, abilità e abilità in base all'obiettivo dato e all'argomento della lezione. Nei corsi di formazione socio-psicologica di gruppo, questo è spesso:
L'obiettivo generale della formazione socio-psicologica è aumentare le competenze, ma c'è differenziazione in aree più ristrette. Ad esempio, imparare a risolvere o condurre trattative commerciali, aumentare l'esperienza nell'analisi delle situazioni, correggere gli atteggiamenti, lavorare con l'auto-percezione e la percezione delle altre persone.
I partecipanti alla formazione non ricevono conoscenze e tecniche asciutte e rielaborate, ma attraverso la propria attività acquisiscono essi stessi esperienza e traggono conclusioni. Ogni sessione è ricca di esperienze emotive, percettive e cognitive. Il feedback non è valutativo, ma descrittivo. È rilevante per tutti i partecipanti, momentaneo.
I gruppi sono suddivisi nei seguenti corsi di formazione:
In senso lato, tutti i tipi di formazione esistenti sono chiamati socio-psicologici: comunicativi, crescita personale, formazione aziendale e altri. Diamo un'occhiata più da vicino ad alcuni.
Tra le opzioni moderne e particolarmente richieste per la formazione socio-psicologica, si possono nominare gruppi di fiducia in se stessi e abilità di vita. Insegnano alle persone ad affrontare, rispondere adeguatamente e trovare una via d'uscita, migliorare la personalità, ispirare. La base dell'allenamento è la terapia dei riflessi condizionati. Durante la formazione sulle abilità di vita, a una persona viene insegnato a risolvere i problemi della vita attraverso situazioni di gioco di ruolo, cambiando il modo di pensare (credenze e atteggiamenti) e i metodi di insegnamento.
In questo tipo di allenamento insegnano a comprendere il proprio stato mentale e lo stato del proprio partner (gesti, espressioni facciali, posizione del corpo, tratti del linguaggio). Gli strumenti di formazione sono le persone stesse (i loro sentimenti e manifestazioni esterne) e le immagini che ritraggono le emozioni. Il partecipante è invitato a condurre un dialogo interno, inventare una storia per l'immagine, sentire tutti i suoi partecipanti. Inoltre, i giochi vengono utilizzati per dimostrare se stessi o un partner.
Durante la formazione, i partecipanti apprendono le complessità della costante interazione delle persone (interazione) e la capacità di condurre discussioni. Nel processo di lavoro si determinano le differenze nei valori, nelle convinzioni, negli obiettivi e nelle idee dei partecipanti, si trova un terreno comune. Per risolvere lo scopo e gli obiettivi della formazione, vengono utilizzati il metodo del brainstorming e dei compiti problematici, gli esercizi per lo sviluppo del passaggio dell'attenzione e la concentrazione sulla cosa principale.
La formazione sociale e psicologica è adatta anche per la correzione delle relazioni familiari e l'educazione di un bambino. Nel corso di tale formazione, le incomprensioni vengono appianate e la disarmonia viene eliminata a causa dell'educazione sulle basi e sui valori della teoria dell'istituto familiare, si lavora sulla percezione di ogni membro della famiglia di se stesso e degli altri partecipanti, gli atteggiamenti psicologici dell'individuo stanno cambiando, anche ai familiari vengono insegnate modalità costruttive per risolvere i conflitti.
C'è una direzione dell'arteterapia, ma non molto tempo fa è stato identificato un nuovo tipo di formazione: l'arte psicologica. Rivela personalità, corregge la sfera emotivo-volitiva e contribuisce alla riabilitazione di una persona (particolarmente apprezzata per la riabilitazione dei bambini). Cioè, è due in uno: correzione e riabilitazione. Il percorso formativo prevede la formazione in oratorio, tecniche di respirazione, sottigliezze comunicazione vocale(sia contenuto che presentazione). Per la riabilitazione vengono utilizzati studi psicologici.
Lo svolgimento della formazione richiede il rispetto obbligatorio di diversi principi:
Di norma, viene scelto un leader. Di solito è uno psicologo, se parliamo di formazione come metodo di correzione professionale. Il gruppo stesso è organizzato a forma di cerchio.
La principale differenza tra il metodo socio-psicologico e altri corsi di formazione è che il suo contenuto include sempre una discussione, il cui scopo è risolvere in modo intensivo e produttivo i problemi di gruppo. Durante la discussione, i partecipanti:
La discussione può essere costruita sullo sfondo di un problema, una storia, un caso reale della vita di un partecipante. La discussione si svolge in tre fasi: preparatoria (organizzativa), principale (conduzione libera o programmata, o una forma di compromesso) e finale.
L'efficacia e il successo della discussione dipendono in gran parte dalla personalità del leader:
Oltre alla discussione, la formazione include giochi di ruolo. Segni di un gioco di ruolo: un modello di controllo, ruoli con obiettivi e interazione diversi tra loro, obiettivi comuni del gioco, molte decisioni e scenari alternativi per l'esito, valutazione di gruppo o individuale del gioco, stress emotivo (controllato) .
Perché i giochi di ruolo sono così popolari nella formazione psicologica? Hanno una serie di caratteristiche:
I giochi di ruolo rivelano errori nella comunicazione e nel comportamento, aiutano ad analizzarli. Insieme a questo, lo stato emotivo del partecipante viene corretto e viene accumulata l'esperienza di conversazioni costruttive. Inoltre, vengono rivelati stereotipi di comportamento inefficaci e inibitori.
I giochi di ruolo sono di due tipi: spontanei (improvvisazione) e narrativa (secondo la sceneggiatura). I giochi spontanei non richiedono preparazione, sviluppano i partecipanti e sono focalizzati su temi di attualità (si possono inventare proprio durante la formazione).
I giochi di storie risolvono problemi popolari e compiti generali che l'host imposta prima dell'allenamento. Di norma, si tratta di giochi più complessi. Non sono adatti per insegnare nuovi comportamenti.
Esempio di gioco di ruolo: i partecipanti devono immaginare di essere a una conferenza stampa. Il leader è selezionato. Ogni partecipante scrive tre domande sui valori a cui vuole e può rispondere. Successivamente, il leader indica arbitrariamente con chi scambiare i fogli. Di conseguenza, in coppia, una persona fa domande, l'altra risponde, ma questo avviene davanti al gruppo. Sia il “giornalista” che il gruppo hanno il diritto di porre una domanda da soli, ma l'intervistato non è obbligato a rispondere.
Tra gli esercizi, vengono utilizzati diversi tipi:
Un esempio di esercizio ricreativo. Tutti i partecipanti si trovano in cerchio, il leader lascia la palla (lancia arbitrariamente). Il compito di chi riceve la palla è completare la frase "Nessuno di voi sa che io...". La palla può essere lanciata più volte allo stesso partecipante, ma ogni membro del gruppo deve essere necessariamente coinvolto.
Un esempio di esercizio di riscaldamento. "Profumare". I partecipanti da soli o in coppia (tre) devono andare al centro del cerchio e camminare in modo originale, in modo da essere sicuramente notati.
Un esempio di esercizio di canto da ballo. "Coro". I partecipanti sono divisi in gruppi, a ciascuno viene consegnato un foglio con un compito. Il compito è eseguire una canzone scritta con un motivo specifico e (o) accompagnata da determinate azioni. Ad esempio, "Piccolo albero di Natale" al motivo di "Katyusha" e spostandosi a sinistra ea destra.
Esercizio di empatia. "Vista di gruppo". Su un pezzo di carta, ogni partecipante disegna la sua associazione con il gruppo. Puoi avvicinarti al foglio più volte, ma disegnare solo un'immagine (associazione) in un approccio. Tutte le discussioni si svolgono dopo l'esercizio e hanno il carattere di uno scambio di sentimenti e impressioni.
Un esercizio di esempio per comunicazione non verbale. Dalla disposizione in cerchio, i partecipanti si avvicinano e si salutano in qualsiasi modo non verbale (entrambi i partecipanti offrono la propria versione). Quindi ogni partecipante della coppia passa a un nuovo partner e inizia con il saluto che gli era stato precedentemente rivolto. Se i saluti corrispondono, al momento della transizione per il prossimo partner, devi inventare qualcosa di nuovo.
Voglio aggiungere qualche parola in più sugli esercizi per lo sviluppo del linguaggio non verbale. Il comportamento non verbale è più difficile da controllare, perché gli esercizi "senza parole" sono di particolare valore in psicoginnastica. Insegnano ad esprimere l'atteggiamento verso la situazione, verso se stessi, verso la persona senza parole. Non verbalmente, riceviamo oltre il 70% delle informazioni e, soprattutto, le informazioni veritiere.
Questi esercizi eliminano l'incertezza, alleviano la rigidità, ma è importante tenere conto dell'umore del gruppo e dei sentimenti di un particolare partecipante. Non dare immediatamente esercizi "pesanti" con più contatto di una stretta di mano. È questo tipo di esercizio che richiede abilità e cautela speciali da parte del leader. Ad esempio, il leader ha pianificato uno di questi esercizi, ma durante la lezione vede che il gruppo è completamente impreparato per lui, il che significa che devi orientarti immediatamente e sceglierne un altro. Come in medicina, si applica la regola "Non nuocere".
I giochi di ruolo e la discussione sono i metodi base della formazione socio-psicologica. Oltre a questi vengono utilizzati giochi aziendali, tecniche non verbali e analisi video.
Lo scenario formativo è sviluppato in anticipo, di norma prevede più sessioni. Ogni sessione è un'esperienza per i partecipanti. Le classi individuali sono costruite approssimativamente secondo il seguente piano:
Una persona che ha seguito una formazione socio-psicologica:
La formazione fornisce conoscenze nel campo della psicologia della personalità, del gruppo, della comunicazione. La formazione è un corso di formazione, e quindi l'intera portata dei risultati diventa evidente dopo un po', in poche settimane o mesi, quando tutte le emozioni si attenuano e rimangono solo le conoscenze, abilità e abilità acquisite. Non è necessario sottoporsi a corsi di formazione spesso, al massimo una volta ogni sei mesi.
Non tutti hanno il diritto di condurre la formazione. In primo luogo, è necessario sottoporsi a una formazione speciale e, in secondo luogo, sono necessarie alcune caratteristiche individuali e personali. Il facilitatore svolge 5 ruoli durante la formazione:
L'ospite sceglie, che dipende in gran parte dal ruolo scelto in precedenza. Come per la leadership in senso lato, ci sono 3 stili: democratico, autoritario e permissivo. A volte è necessario uno stile autoritario (quando i partecipanti sono disorientati e sotto stress, l'atmosfera è tesa, è necessaria una stretta aderenza al programma della lezione per stabilizzare e normalizzare la situazione), ma in altri casi è ottimale uno stile democratico. È possibile utilizzare uno stile autoritario nelle prime lezioni (i partecipanti non sono ancora liberati dai ceppi delle abitudini e necessitano di essere gestiti) con un passaggio graduale a uno democratico. A volte è necessario cambiare lo stile più volte durante una sessione.
Lo stile di leadership non dipende dal corso stesso o dalla scuola (istituzione) in cui insegnano. Dipende solo dal leader.
Ritratto personale di un leader di successo:
Il leader della formazione deve combinare una persona creativa, sensuale e non standard con uno specialista qualificato, un professionista.
Formano formatori negli istituti di istruzione superiore e nelle scuole di formazione senza scopo di lucro. Il leader deve vedere chiaramente gli obiettivi che vuole raggiungere e avere grande scelta metodi professionali e i mezzi per raggiungerli, essere in grado di reagire rapidamente e improvvisare.
La formazione socio-psicologica accresce la competenza socio-psicologica dell'individuo attraverso lo sviluppo di competenze specifiche (obiettivo, obiettivi e tema della formazione). La formazione può essere considerata sia come un metodo di consulenza di gruppo che come un metodo per influenzare una persona (team) al fine di cambiare la squadra, il comportamento e il pensiero dell'individuo.
La competenza nella comunicazione e nell'interazione sociale è una delle più importanti. Pertanto, le formazioni socio-psicologiche vengono utilizzate nella preparazione di medici, insegnanti, psicologi, dirigenti, manager e altri specialisti la cui professione è associata ai contatti sociali quotidiani. I corsi di formazione aiutano a formare "l'immunità sociale".
La formazione è oggi un modo molto popolare per acquisire conoscenze non solo teoriche, ma anche pratiche. Implica l'apprendimento attivo, in contrapposizione alla tipica acquisizione di conoscenze nelle scuole ordinarie, università, college, ecc.
Durante la formazione, agli studenti viene offerta una partecipazione attiva alla presentazione di alcune informazioni teoriche prima, e poi all'avvio di esercizi volti a una migliore assimilazione delle conoscenze.
I corsi di formazione consentono non solo di espandere le idee su una particolare area della vita, ma anche di acquisire determinate abilità.
Tipi di formazione
Oggi sono comuni vari corsi di formazione, dedicati a vari argomenti, ma in generale si dividono in 4 tipologie:
Molto spesso si tratta di corsi di formazione di gruppo, a cui partecipano da 5 a 20 o più persone.
Si tengono in una stanza speciale dove c'è le condizioni necessarie: attrezzature per la presentazione di materiale video, una lavagna per la rappresentazione di schemi e tabelle, posti per i partecipanti. Nonostante questo, recentemente su Internet si possono trovare corsi di formazione a distanza, dove, registrandosi, i futuri partecipanti dichiarano la loro volontà di partecipare. A volte vengono organizzati utilizzando una webcam e una modalità conferenza, ma più spesso è possibile trovare un video regolare, preparato il giorno prima dal presentatore e poi pubblicato.
Che cos'è la formazione correttiva?
Questo mira a cambiare, spesso aiuta a decidere cosa impedisce ai partecipanti di raggiungere il successo, la felicità nella vita, ecc.
Può essere di gruppo, ma è più efficace se il partecipante è solo.
Innanzitutto viene effettuata la diagnosi del problema, e qui si manifesta la differenza tra il solito e la formazione: se nel primo caso si offrono di superare i test, allora qui il cliente esegue esercizi diagnostici volti a rivelare la sua personalità e consentire allo psicologo di valutare il comportamento reale del partecipante.
Dopo la diagnosi, la correzione del comportamento inizia, ancora, con l'aiuto di esercizi. La parte di adattamento è dedicata alla capacità di applicare le competenze acquisite nella vita reale.
La durata di questo tipo di formazione dipende, in primo luogo, dall'entità del problema e dalla capacità del cliente di applicare le competenze acquisite. Può durare da alcune ore a diversi mesi.
Che cos'è la formazione educativa?
Questo tipo viene utilizzato per migliorare Istruzione superiore, offerto dalle università, si basa, in misura maggiore, su una base teorica e i giovani specialisti che hanno conseguito un diploma possono conoscere perfettamente la storia della professione, la sua comprensione teorica, ma hanno poca conoscenza delle competenze richieste dai datori di lavoro. Ecco perché ci sono corsi di formazione che aiutano ad adattarsi all'attuazione requisiti pratici.
Cos'è l'allenamento crescita personale?
Lo scopo di questo tipo di attività è sfocato, ma ciò non lo rende superfluo e inutile. Alcuni individui non riescono a capire a lungo quale professione gli si addice più di altri, come costruire al meglio il proprio stile di vita, a cosa aspirare, ecc. Tali classi aiutano a rivelare lati sconosciuti della personalità, contribuiscono allo sviluppo della consapevolezza di sé, aiutano ad armonizzare i tratti caratteriali.
I segni di una formazione di successo qui sono i cambiamenti interni della personalità: una rivalutazione dei valori, un cambiamento nell'atteggiamento nei confronti delle persone, visioni aggiornate del mondo.
Che cos'è la formazione per lo sviluppo delle competenze aziendali?
Sulla base del nome, è chiaro che tale formazione è associata all'insegnamento alle persone di affari. Spesso, è organizzato per i dipendenti di una società, società, al fine di aumentare la loro efficienza e aggiornare le loro conoscenze e competenze in questo settore.
Allo stesso tempo, le caratteristiche individuali di ciascun partecipante vengono prese in considerazione e adattate, se necessario, al fine di svolgere al meglio il lavoro.
La formazione aziendale aiuta ad aumentare l'efficienza e contribuisce a un cambiamento di atteggiamento nei confronti del consumatore, che in definitiva aumenta le vendite.
Al momento, a causa della varietà di tipologie e forme di formazione, non esiste una classificazione univoca. In questo manuale presentiamo una serie di classificazioni di importanza pratica.
Esiste una tipologia in base alla quale si dividono i diversi programmi di formazione a seconda affrontare le problematiche specifiche dell'individuo, gli obiettivi che sono fissati per il gruppo. Identifica cinque tipologie di lavoro di gruppo ( Zhuravlev D.V.):
1. "I - I" - gruppi volti a cambiamenti a livello di personalità, crescita personale; le principali fonti di trasformazione sono intrapersonali.
2. "Io - Altri" - gruppi volti ai cambiamenti nelle relazioni interpersonali, lo studio di come si verifica il processo di influenza interpersonale a seconda dell'uno o dell'altro modo di comportarsi.
3. "I - Gruppo" - gruppi volti all'interazione dell'individuo e del gruppo come comunità sociale, stili di interazione con il gruppo.
4. "I - Organizzazione" - gruppi incentrati sullo studio e lo sviluppo dell'esperienza dell'interazione interpersonale e intergruppo nelle organizzazioni.
5. "Io sono una professione" - gruppi incentrati su argomenti di una specifica attività professionale.
C'è anche una classificazione in base alla quale, a seconda dagli obiettivi i corsi possono essere divisi in 4 gruppi.
1. Corsi correttivi.
Il loro obiettivo è risolvere il problema psicologico della persona che ha presentato domanda; aiutalo a capire se stesso e ad iniziare una “vita nuova”. La formazione correttiva include la diagnostica psicologica del cliente, ma non nella forma abituale (test superati, lunghe conversazioni con uno psicologo), ma in una forma di formazione. Seguono esercizi correttivi, dove, ancora, non a parole, ma con i fatti, il cliente, insieme allo psicologo, risolve il suo problema e sviluppa un nuovo comportamento costruttivo. Nella parte di adattamento della formazione, il cliente impara a trasferire i suoi risultati nella vita reale, ad es. avere successo e felicità non solo nelle condizioni di formazione, ma anche nei rapporti con le altre persone e con se stessi nella vita.
2. Corsi di formazione.
Lo scopo di questo tipo di formazione è insegnare a una persona qualsiasi abilità, abilità, professione nel modo più rapido ed efficace possibile. Il superamento di un percorso formativo nel giro di giorni e settimane adatta una persona alla realtà della sua nuova professione, la rende adeguatamente sicura di sé, competitivamente capace, mirata a Sviluppo professionale e carriera. Il risultato di tale formazione dura da sei mesi a diversi anni. È auspicabile un'ulteriore partecipazione alla formazione di un nuovo livello.
3. Corsi di sviluppo personale.
Questi corsi di formazione non hanno un focus così specifico e pragmatico come quelli correttivi ed educativi. Il loro obiettivo è quello di rivelare l'individualità di una persona, debole e punti di forza la sua personalità, cosa gli impedisce di vivere e cosa aiuta. E poi armonizzare il mondo interiore di una persona, correggere le debolezze della personalità ed enfatizzare i punti di forza; allo stesso tempo, la formazione non nasconde le mancanze (di cui una persona non si accontenta), ma le trasforma in virtù.
È ovvio che i corsi di formazione per lo sviluppo della personalità appartengono al campo dell'arte superiore e richiedono seri requisiti sia allo psicologo che al cliente. Purtroppo non tutti lo capiscono. Tuttavia, nonostante tutta la sua presunta vaghezza e semplicità, una formazione sullo sviluppo della personalità condotta abilmente da uno psicologo e seriamente elaborata da un cliente può cambiare i valori interni di una persona, le sue opinioni su se stessa, su coloro che la circondano e sul mondo intero.
4. Formazione aziendale.
La formazione aziendale, dal punto di vista dell'approccio formativo tradizionale, è un corso di aggiornamento, solitamente molto breve, ricco di diverse forme e modalità di formazione, finalizzato alla formazione dei dipendenti e del management aziendale. L'idea di una formazione aziendale aggiuntiva è apparsa perché l'istruzione negli istituti di istruzione superiore fornisce conoscenze che, essendo adeguate alle realtà del business e della produzione moderne, diventano obsolete nel tempo (Soltitskaya TA.)..
Lo scopo della formazione aziendale è aiutare una persona o un gruppo di persone (ad esempio, dipendenti di una società) a raggiungere il successo negli affari e nella carriera. In questo gruppo, i corsi di formazione alla vendita efficaci sono molto popolari (che significa sia la vendita di beni che la vendita di servizi). Come risultato di tale formazione, il cliente (persona o azienda) cambia l'approccio psicologico al consumatore e aumenta significativamente il livello delle vendite e, di conseguenza, i profitti. Questo gruppo include anche alcuni corsi di comunicazione. Il loro obiettivo è migliorare l'interazione umana e le capacità di comunicazione in modo tale che il cliente della formazione raggiunga il successo sociale. Questi corsi di formazione sono estremamente efficaci laddove il "fattore umano" negli affari e nella carriera è fondamentale. I corsi di formazione aziendale includono corsi di gestione del tempo e molti altri.
Un'altra classificazione si basa su come creare un programma di formazione(Petrovskaya L.S.). In questo caso, i corsi di formazione si dividono in:
1. Corsi di formazione orientati al problema - corsi di formazione, nella preparazione del programma in cui tutto è costruito attorno a uno specifico problema di comunicazione e ai modi per risolverlo (formazione per l'autoregolazione emotiva, formazione per un comportamento efficace in conflitto, formazione per l'interazione coniugale, corsi di formazione per il comportamento dei genitori, ecc.)
2. Corsi di formazione orientati all'età - corsi di formazione, nella preparazione del programma di cui sono guidati da una specifica fascia di età dei partecipanti, tenendo conto delle caratteristiche data l'età, compresi i contenuti e le specificità delle crisi normative dell'età (formazione comunicativa per adolescenti, formazione per superare la crisi di mezza età, ecc.).
L'ultima delle classificazioni presentate qui è la nostra generalizzazione e si basa su direzione dell'impatto formativo.
Da questo punto di vista, i corsi di formazione sono suddivisi nelle seguenti categorie:
1. Formazione delle abilità:
a) abilità generali - si formano abilità comunicative che possono essere utilizzate in qualsiasi tipo di comunicazione, sia professionale che amichevole (formazione alla comunicazione, formazione alla comunicazione efficace, formazione alla fiducia, formazione all'accettazione soluzioni efficaci, allenamento di resistenza allo stress, allenamento della sensibilità, ecc.)
b) competenze private: si formano competenze e abilità strettamente focalizzate, il cui ambito è spesso limitato a un tipo di attività (formazione alla vendita, formazione conversazioni telefoniche, formazione manageriale, formazione per autopresentazione, formazione per negoziazione d'affari, ecc.).
2. Corsi di sviluppo:
a) sviluppo personale - finalizzato alla crescita personale, consente di superare le proprie barriere e limiti, sviluppare al massimo le proprie capacità e capacità
b) sviluppo del gruppo (pensato per gruppi e organizzazioni realmente esistenti da tempo)
Allenamenti di coesione - mirati principalmente all'aspetto emotivo delle relazioni nel gruppo, alla formazione di un clima psicologico favorevole nella squadra
· corsi di team building – mirati all'aspetto commerciale delle relazioni all'interno del team, alla creazione di un team in grado di raggiungere l'obiettivo nel modo più efficiente possibile
corsi di formazione per lo sviluppo della cultura aziendale - volti a formare e introdurre elementi di cultura aziendale nella mente dei dipendenti del team (obiettivi comuni, valori, missione dell'organizzazione, standard aziendali, ecc.)
Pertanto, la scelta della base di classificazione (assegnazione della formazione a una categoria oa un'altra) è determinata principalmente dal contesto in cui questa formazione viene considerata.
Quindi, sotto formazione psicologica capiremo un tipo speciale di impatto trasformativo prodotto all'interno di un gruppo appositamente organizzato e finalizzato allo sviluppo di abilità e abilità (in primis comunicative) che consentono al partecipante di modificare le proprie strategie comportamentali e quindi aumentare la propria competenza ed efficacia personale in qualsiasi ambito di vita e di attività.
I gruppi di formazione sono tutti piccoli gruppi appositamente creati, i cui partecipanti, con l'assistenza di un primario psicologo, sono inseriti in una sorta di esperienza di comunicazione intensiva, incentrata sull'aiutare tutti nella risoluzione di vari problemi psicologici e nell'auto-miglioramento (in particolare , nello sviluppo della consapevolezza di sé e delle capacità comunicative).
La maggior parte degli psicologi nota il fatto che il lavoro di formazione presenta una serie di vantaggi rispetto al lavoro individuale sulla formazione e lo sviluppo delle capacità comunicative.
La formazione psicologica è spesso confusa con altre forme di lavoro di gruppo (psicoterapia di gruppo, psicocorrezione di gruppo e metodi di educazione socio-psicologica attiva), mentre presenta alcune specificità che la distinguono da tutte le altre forme di lavoro di gruppo (vedi Tabella 1) . Allo stesso tempo, gli elementi del lavoro di formazione (come una delle forme di apprendimento socio-psicologico attivo) possono essere utilizzati in altri contesti, in particolare in contesti educativi.
Al momento, per la varietà di tipologie e forme di formazione, non esiste una classificazione univoca; la scelta della base per la classificazione è determinata principalmente dal contesto in cui questa formazione viene considerata.
Domande per l'autoesame
1. Che cos'è la "formazione psicologica"?
2. Fornisci alcune definizioni di formazione.
3. Espandere il concetto di "potenziale psicotecnico".
4. Quali sono gli obiettivi della formazione psicologica?
5. Che cos'è caratteristiche specifiche allenamenti?
6. Quali sono i vantaggi del lavoro di formazione (di gruppo).
7. Formazione psicologica generale e altri tipi di lavoro di gruppo.
8. La differenza tra formazione psicologica e altri tipi di lavoro di gruppo.
9. La storia dell'emergere dei gruppi di formazione.
10. Tipi di formazione: opzioni di classificazione.
11. Quali tipi di formazione si distinguono a seconda dell'appeal a una specifica questione della persona?
12. Quali tipi di formazione si distinguono in base agli obiettivi fissati per il gruppo?
13. Quali tipi di formazione si distinguono in base al metodo di creazione di un programma di formazione?
14. Quali tipi di formazione si distinguono in base alla direzione dell'impatto della formazione?
Sezione II. Organizzazione della formazione
Quando un formatore inizia a creare una formazione, sceglie una delle due direzioni per se stesso: creare una formazione per gli obiettivi del cliente o per la propria idea.
L'attività è dominata da corsi di formazione personalizzati. Meno spesso - "sotto l'idea", poiché l'idea stessa nasce dalle esigenze del mercato.
In psicologia c'è anche un cliente: questi sono i problemi dei clienti, ma il concetto è più ampio e vago, quindi prevalgono i corsi di formazione dell'autore, nati dalle idee di un formatore. In psicologia, i corsi di formazione sono più vicini alle principali scuole psicologiche. Le scuole con la loro filosofia dettano le caratteristiche della creazione di questi corsi di formazione. L'allenatore è spesso solo un designer, un designer delle principali disposizioni delle tendenze psicologiche.
Nel mondo degli affari non ci sono scuole, in quanto tali, in relazione alla formazione. Pertanto, durante la creazione di una formazione, l'allenatore prende come base il risultato che dovrebbe ricevere.
I corsi di formazione nel mondo degli affari sono personalizzati per il cliente, a differenza dei corsi di formazione in psicologia. In psicologia, il cliente è il cliente, che viene "modellato" in base all'adesione all'una o all'altra scuola psicologica.
Nel processo di creazione di una formazione, il formatore svolge diverse funzioni che dipendono dalla direzione scelta: formazione "su ordinazione" o formazione "sotto l'idea". Le funzioni di un allenatore sono ben comprese attraverso i loro ruoli.
Quali sono i ruoli principali di un formatore nel processo di creazione di una formazione? Se prendiamo il cinema come una metafora, allora i ruoli possono essere i seguenti: produttore, regista, sceneggiatore, cameraman, attore.
Qual è il ruolo del formatore quando crea la formazione "su ordinazione"? Molto probabilmente, nel ruolo di regista, operatore e attore. Il cliente agisce come produttore e sceneggiatore in un modo o nell'altro. E quanto vicino al piano dello sceneggiatore e produttore l'allenatore creerà la formazione, il suo successo dipende. Pertanto, la cosiddetta parte introduttiva è molto importante nei corsi di formazione "su misura": un ritiro dettagliato della richiesta dal cliente. Consiste nel chiarire la richiesta, riformulare gli scopi e gli obiettivi nel linguaggio della formazione, chiarire i criteri per il risultato.
Pertanto, quando viene creata una formazione "su misura", spesso sembrano componenti aggiuntivi a incorniciarla. Questa è la preparazione pre-allenamento e il supporto post-allenamento. Con questi componenti, il cliente sta cercando di ridurre la sua ansia sull'efficacia del lavoro svolto dal coach. E l'allenatore introduce criteri aggiuntivi, che, da un lato, chiariscono la richiesta del cliente e, dall'altro, tolgono all'allenatore parte della responsabilità del risultato.
Se la formazione viene creata "sotto l'idea", i ruoli del formatore cambiano. Inizia a recitare come sceneggiatore, produttore, cameraman, regista e attore allo stesso tempo. Il suo compito, da un lato, diventa più difficile, dall'altro, diventa più facile. Diventa più complicato a causa del fatto che il ruolo del produttore è già sull'allenatore: dovrà promuovere e vendere il prodotto che ha creato. È facilitato dal fatto che può rimuovere la richiesta da un pubblico più ampio o non rimuoverla affatto se la richiesta esiste solo nella sua testa. E anche lo stato di "regista a se stessi" aiuta ad adattare la formazione creata alle proprie caratteristiche di recitazione e telecamera. Cosa non si può dire dei corsi di formazione “su misura”, dove le capacità di recitazione e di ripresa potrebbero non essere sufficienti per raggiungere gli obiettivi prefissati.
Quindi, la prima cosa che fa un formatore quando inizia a creare una formazione è scegliere una direzione: formazione "su richiesta" o "su un'idea". Dopo aver assegnato i ruoli, l'allenatore passa al passaggio successivo, cercando di capire cosa creerà. C'è anche qui una scelta, che dipende principalmente dagli obiettivi e dai valori dell'allenatore stesso.
In questa fase, è più appropriato scegliere la metafora dello stadio. Se immaginiamo l'allenatore come un compositore, allora dovrà scegliere cosa creerà. Il set è piccolo: "pop", "chanson" o "jazz". Naturalmente, la combinazione di queste tendenze in un modo o nell'altro crea una varietà di generi. Diamo un'occhiata più da vicino a ciascuno dei tipi di formazione selezionati.
"Pops" - uno standard e diffuso sul mercato un piccolo insieme di tecniche progettate per il grande pubblico e replicate in quantità illimitate. Si tratta di allenamenti costruiti secondo gli stessi canoni, programmati di minuto in minuto, strutturati in modo chiaro e ripetuti da qualsiasi allenatore che sappia parlare chiaro. Piccole modifiche all'interno di tali corsi di formazione consentono di svolgerli in modo trasportatore, variando i nomi in base alle esigenze del mercato.
Se facciamo un parallelo di corsi di formazione con il nostro stage, questi sono, di regola, corsi di formazione rubati da analoghi occidentali (meno spesso, acquistati) e leggermente modificati per un cliente inesperto del nostro mercato.
È sufficiente creare tali corsi una volta e qualsiasi allenatore che li abbia appresi da un campione registrato può riprodurli. Questo ricorda "compensato" in "pop".
Gli allenamenti Pops si vendono bene poiché sono preprogrammati dall'inizio alla fine. Il cliente sa esattamente cosa sta acquistando. Gli viene presentato un voluminoso volantino che conferma la qualità della formazione. Elenco un gran numero di aziende che hanno completato questa formazione. Ma allo stesso tempo, al cliente viene detto che ciascuno di questi corsi viene svolto secondo la sua richiesta personale.
Ho visto dispense di tale formazione da una delle società di formazione russe. Differivano solo nelle loro copertine - su una copertina era scritto che la formazione era stata creata appositamente per la compagnia Rosgosstrakh e sull'altra - per la compagnia Ingosstrakh. Nulla è stato cambiato all'interno. Gli esempi non riguardavano affatto il settore assicurativo, ma sono stati presi dal settore alimentare. Apparentemente, questa società aveva coperture in stock destinate a tutti i tipi di società.
Una formazione simile viene svolta secondo uno standard preprogrammato: l'introduzione del formatore, la conoscenza del pubblico. A volte viene rimossa una richiesta, durante la quale l'allenatore finge di essere molto importante per lui. Ma i problemi espressi dai partecipanti alla formazione non intaccano la sua struttura rigidamente strutturata.
Segue una parte della formazione denominata “regole”, durante la quale il formatore trasmette al pubblico ciò che può e non può fare. Passa con piccole differenze visibili: le regole possono essere pronunciate dall'allenatore o create insieme ai partecipanti. Non c'è differenza, poiché di conseguenza vengono accettate le regole preparate in anticipo dall'allenatore. Allo stesso tempo, né il formatore, né i tirocinanti nel processo di formazione, tutte le regole accettate non sono completamente implementate.
La fase successiva obbligatoria è costituita da alcuni esercizi di riscaldamento per migliorare il benessere degli ascoltatori, a volte solo remotamente legati all'argomento della formazione.
E, infine, la fase principale è l'alternanza di una quantità dosata di informazioni con la sua elaborazione. Parte dello sviluppo viene effettuato sotto forma di compilazione di dispense. Ad esempio, durante un corso di vendita, ti chiedono di rispondere alla domanda: "Elenca le qualità di un cliente scomodo" o qualcosa del genere. Allo stesso tempo, le risposte non influiscono sulle generalizzazioni che il formatore fa ulteriormente. Sono pre-preparati.
L'attività dei partecipanti alla formazione non è finalizzata a raccogliere informazioni, ma a includerle nel processo con un risultato prevedibile. Ciò che non rientra nel processo prescritto, di regola, viene ignorato o iniziano a lavorare con esso, come con la resistenza. L'esperienza dei partecipanti è poco interessante ed è considerata superflua in formazione, poiché inizia a rallentare un piano di formazione prestrutturato e pianificato.
La valutazione della formazione ha lo scopo di valutare la personalità del formatore e le sue capacità e ha poco a che fare con i cambiamenti nel comportamento dei tirocinanti. Il loro umore cambia a causa di compiti interessanti. Ricevono informazioni sulle abilità che esistono e che sarebbe bello formarle. Tutte le dichiarazioni dei formatori secondo cui formano abilità in tali corsi di formazione sono infondate. Una semplice misurazione del tempo dedicato alla formazione delle competenze mostra che ciò è semplicemente impossibile.
Spesso l'allenatore durante tali corsi di formazione inizia a dimostrare le sue abilità e abilità, il che provoca ammirazione nel gruppo. Ma allo stesso tempo, i partecipanti alla formazione decidono da soli che non ci riusciranno mai. Il risultato di tali corsi di formazione è l'ammirazione per il lavoro dell'allenatore e una sensazione di tempo trascorso interessante. Tutti sono soddisfatti, l'umore migliora e questo dà una sferzata di energia a breve termine. Di norma non si creano nuovi comportamenti o la percentuale della loro applicazione nell'attività reale è trascurabile.
Questo non è più "pop", hanno un significato, un senso della vita. Il formatore inizia in parte a vedere e ascoltare l'esperienza dei partecipanti alla formazione. Sa cosa deve ottenere, ha preparato il materiale in anticipo. Ma inizia a prendere in considerazione le abilità e le capacità che i partecipanti alla formazione hanno già. Sulla base di ciò, la struttura della formazione sta cambiando. Una parte è dedicata alla dimostrazione e all'analisi dell'esperienza esistente dei partecipanti alla formazione. E solo dopo, viene fornito materiale aggiuntivo per integrare e migliorare le capacità comportamentali. Un elemento di creatività e analisi appare non solo per il formatore, ma anche per i partecipanti.
Il formatore non deve mostrare le tue abilità e abilità sul tema della formazione. Più importante è l'esperienza dei partecipanti, che è generalizzata, integrata e integrata. La rigidità della struttura di allenamento è ridotta. Le fasi sono sostanzialmente simili alle fasi dell'allenamento "pops", ma il loro significato e significato cambia.
All'inizio della formazione, diventa importante il feedback dei partecipanti, durante il quale il formatore nota quali abilità e abilità devono essere sviluppate in misura maggiore e quali già esistono e devono solo essere testate.
La prima parte della formazione è dedicata alla rimozione dell'esperienza accumulata dai tirocinanti. I partecipanti alla formazione imparano ad analizzare il proprio comportamento discutendo i compiti completati. Il formatore riassume i risultati ottenuti e fornisce le informazioni mancanti.
La seconda parte della formazione è dedicata alla sperimentazione di nuovi comportamenti. L'allenatore non ha più bisogno di chiamare costantemente l'attività del gruppo giochi interessanti ed esercizio. Non ha bisogno di "accendere" le proprie manifestazioni. L'attività dei partecipanti si manifesta nello studio di se stessi e degli altri, nella valutazione di nuovo materiale in relazione alla sua applicabilità alle loro attività.
I tirocinanti possono anche lavorare con dispense, ma ciò che scrivono è già importante per il formatore e in base a ciò che scrive, trae conclusioni con loro e riempie le lacune che si presentano.
Questo tipo di formazione è più difficile per il formatore, in quanto non si limita a conoscenze prestrutturate. Potrebbero esserci situazioni in cui è necessaria una conoscenza aggiuntiva che non è inclusa nel materiale di formazione. Ogni formazione è in parte dell'autore e unica, poiché dipende dall'esperienza e dall'attività dei membri del gruppo.
"Jazz" è una formazione-improvvisazione, costruita quasi interamente sull'esperienza dei partecipanti. Sebbene questa sia la forma di lavoro più efficiente, è meno comune sul mercato. E questo è naturale. Non c'è da stupirsi se abbiamo confrontato queste aree con i tipi di palcoscenico. La performance jazz è un'abilità che richiede anni per svilupparsi e non tutti gli artisti hanno la capacità di "suonare jazz". È difficile da replicare. Ogni performance è unica, poiché si basa sull'improvvisazione attorno al tema principale.
La stessa cosa accade negli allenamenti di questa direzione. L'allenatore non funge più da portatore finale delle conoscenze necessarie. La conoscenza è acquisita da un gruppo sotto la guida rigorosa di un allenatore. Questo non significa che l'allenatore non debba sapere nulla. Piuttosto, al contrario, la sua conoscenza dovrebbe essere illimitata e non solo nell'ambito dell'argomento dichiarato della formazione. Ma il suo obiettivo non è quello di dimostrare loro e "me stesso, mio amato". Consente ai partecipanti alla formazione di credere in se stessi, nei propri punti di forza, capacità e imparare a trovare soluzioni e informazioni da soli. Il compito dell'allenatore è dirigere questa ricerca nella direzione più ottimale.
Tali formazioni sono utili in quelle aree in cui condizioni e criteri cambiano costantemente. Questo approccio è semplicemente necessario per i responsabili della formazione interna delle aziende, poiché l'esperienza impoverita della "musica pop" crea loro condizioni insopportabili per una costante ricerca di informazioni. Se un trainer esterno può ripetere ripetutamente lo stesso materiale di una formazione di due giorni in gruppi diversi, quindi il formatore interno deve lavorare con lo stesso gruppo per diversi anni.
In generale, sono necessari corsi di formazione “jazz” dove si vuole attivare e portare i partecipanti a un lavoro autonomo, oltre a creare in loro un senso di responsabilità nel reperire informazioni, costruire competenze e implementare i risultati ottenuti in attività reali.
Anche il "jazz" di formazione ha una certa struttura rigida, ma non è connesso a palchi visibili, come accade nei training di "pop" e "chanson". Questa struttura si trova piuttosto all'interno dell'allenatore. Monitora da vicino lo sviluppo del gruppo e cambia i propri ruoli a seconda di queste fasi. Pertanto, il formatore deve conoscere bene non un ruolo, ad esempio "star" o insegnanti, ma diversi. All'inizio della formazione, il ruolo di leadership del formatore è accettabile per soddisfare le aspettative del gruppo e alleviare le tensioni inutili.
L'inizio dell'allenamento "jazz" ricorda da remoto l'inizio dell'allenamento "chanson", ma ogni fase è profondamente realizzata dal trainer. Sa chiaramente cosa otterrà dal feedback. Sa quali esercizi possono essere eseguiti come riscaldamento, e perché, e quali non dovrebbero mai essere eseguiti. Capisce perché non vale la pena dedicare tempo allo sviluppo di regole all'inizio dell'allenamento e non lo fa.
Il formatore non è tanto interessato al contenuto quanto al comportamento che si sviluppa nel gruppo, dal momento che il gruppo in una certa fase della formazione stessa inizia a creare il contenuto. Questo contenuto è già di un ordine diverso: viene acquisito attraverso la sofferenza e scoperto dagli stessi partecipanti, quindi diventa parte della loro esperienza. I partecipanti non hanno domande su come mettere in pratica questa esperienza, dal momento che non hanno ricevuto il materiale di qualcun altro, ma hanno creato il proprio. Il formatore nella fase del lavoro indipendente del gruppo agisce come un mentore, un esperto e non un insegnante. È distaccato, dirige solo l'attività e sottolinea i punti importanti per il gruppo.
La formazione "jazz" è una creatività e uno sviluppo costanti. Non può essere addestrato su di esso, è impossibile insegnarlo dal materiale scritto. La formazione jazz è un'arte e una vocazione, e questo può essere raggiunto solo vivendo e lavorando costantemente su se stessi.
A seconda dei propri obiettivi e valori, il formatore può scegliere uno dei tre tipi di formazione. Ma questo non significa che il tipo di formazione scelto sarà permanente. Gli allenatori principianti tendono a scegliere l'allenamento "pop". Attraverso di loro, imparano le basi del coaching. Il pericolo è che possano percepire questo tipo di formazione come l'unica esistente. Poi il loro sviluppo si ferma, e dopo un po' si trasformano in artigiani. Questo è chiaramente visibile negli allenatori di "musica pop" di lunga data: dicono un testo memorizzato e ripetuto molte volte con il desiderio nei loro occhi.
Se un allenatore vuole ottenere un reddito veloce e brama la fama, ha bisogno di allenamenti "pop". Questi corsi di formazione vengono creati rapidamente, sono ben replicati e venduti. In loro sono importanti il carisma e la "brillantezza" dell'allenatore, che crea terreno fertile per la sua "promozione" e fama tra le masse.
Se l'allenatore è "stanco" della ripetizione e del "ballo" quotidiano di fronte al pubblico, allora dovrebbe rivolgersi alla "chanson". Poi ci sarà pienezza di significato e creatività parziale.
Se l'allenatore non brama più la fama e il denaro cessa di essere l'obiettivo principale del lavoro, allora può fare "jazz": allenamento per l'anima e profonda realizzazione di sé. Di norma, questo tipo di allenamento arriva quando l'esperienza di vita si accumula e appare la saggezza.
I corsi di formazione "Pop" sono coltivati in aziende straniere (parzialmente russe) con una rigida cultura aziendale. Non c'è partenza da regole generalmente accettate e norme di comportamento. Pertanto, anche la creatività nella formazione non è incoraggiata.
I corsi di formazione Chanson sono i benvenuti nelle aziende con una cultura aziendale offuscata. Non importa come verrà raggiunto il risultato, è importante raggiungerlo. Pertanto, l'esperienza accumulata e la ricerca di nuove strade sono incoraggiate.
Poche aziende comprendono la necessità di una formazione "jazz", poiché queste formazioni implicano una profonda ristrutturazione dell'intero sistema al fine di creare una struttura di autoapprendimento. Si tratta di aziende di nuova generazione costruite sul principio dell'autoapprendimento e della gestione del team.
Di norma, i leader delle aziende russe vogliono piccoli cambiamenti senza sforzo, ma con il massimo effetto. Pertanto, acquistano corsi di formazione "pops" o "chanson", ottenendo un effetto a breve termine che non influisce sul cambiamento del sistema nel suo insieme.
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"Pop" |
"Cansone" |
"Jazz" |
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Struttura della formazione |
Preverniciato, resistente. |
Preverniciato, non rigido. |
Gli obiettivi finali sono noti in anticipo, non rigidi. |
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Il ruolo dell'allenatore |
insegnante, stella |
Insegnante-mentore |
Mentore, esperto |
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Scritto in anticipo, basato sulle idee dell'allenatore (scuola). |
Pre-scritto, può variare a seconda dell'esperienza dei partecipanti. |
I principali punti chiave sono scritti in anticipo, creati congiuntamente nel processo di lavoro alla formazione. |
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Il risultato della formazione |
Prevedibile, spesso segnato, non dipende dalla composizione del gruppo. Dipende dall'abilità artistica e dal carisma dell'allenatore. |
Parzialmente prevedibile, dipende da ulteriori fattori motivanti dei partecipanti. In misura minore dipende dall'abilità artistica dell'allenatore. |
Prevedibile all'interno del sistema. Dipende dal lavoro del gruppo, che il formatore conduce a una ricerca indipendente di informazioni. |
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Condivisione della responsabilità per i risultati |
Completamente allenatore. |
Fondamentalmente, sull'allenatore, parzialmente trasferito al pubblico. |
L'allenatore è responsabile del processo di raggiungimento del risultato, del risultato stesso: il gruppo. |
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Longevità e profondità di assimilazione del materiale |
Assimilazione superficiale a livello di conoscenza dell'esistenza di abilità. Cambiamenti comportamentali a breve termine a livello di attività. |
Capiscono i propri modelli di comportamento e la necessità di cambiarli. Effetto più lungo a livello di abilità. |
Effetto a lungo termine. Profonda assimilazione delle informazioni auto-ottenute. Cambiamenti a livello di valori e convinzioni. |
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Preparazione del formatore |
Come parte del materiale di formazione. |
Nell'ambito del tema della formazione e delle aree di conoscenza ad essa adiacenti. |
Nell'ambito del tema della formazione e delle aree correlate. Conoscenza ed esperienza nella gestione del team. Lavoro personale. |
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Dispensa |
Volumetrico, non dipende dalle specificità del gruppo. |
Il volume è più piccolo, in parte varia a seconda delle specificità del gruppo. |
Il volume è piccolo, poiché nel processo di formazione il gruppo integra e crea autonomamente i materiali di cui ha bisogno. Dipende completamente dalle specificità del gruppo. |
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Durata |
breve termine |
lungo termine |
lungo termine |
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Redditività e fama degli allenatori |
Guadagni veloci e fama tra le masse. |
Guadagno medio e fama tra gli specialisti. |
Guadagnano poco, sono conosciuti e rispettati in una ristretta cerchia di professionisti. |
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Tipi di società |
Con una rigida cultura aziendale. |
Con una cultura aziendale offuscata. |
Aziende di autoapprendimento. |
Ci sono corsi di formazione "sotto l'ordine" e "sotto l'idea". I ruoli che sceglie dipendono dall'allenatore che sceglie la direzione.
Nella formazione "su misura", i ruoli di produttore e sceneggiatore sono svolti dai clienti. L'allenatore è lasciato con l'attuazione delle loro idee, parziale o completa.
Nella formazione "sotto l'idea" i ruoli di produttore, sceneggiatore, regista, cameraman e attore sono affidati al formatore. Da un lato ha uno spazio per la creatività, dall'altro deve cercare lui stesso un cliente che avrà bisogno della formazione creata.
Il trainer può creare uno dei tre tipi di allenamento, a seconda degli obiettivi e delle preferenze personali. Questi sono allenamenti "pop", "chanson" e "jazz". Ognuno di loro ha i suoi pro e contro.
La professionalità personale e la profonda conoscenza di un allenatore non sono direttamente legate al suo benessere materiale e alla sua fama. Benessere materiale e la fama sarà presto ricevuta dagli allenatori della “musica pop”. Professionalità e profondità di conoscenza: troverai formatori "jazz". Puoi scegliere la via di mezzo: sarà una "chanson".
Il tipo di formazione dipende dalla cultura aziendale dell'azienda. La rigida cultura aziendale presuppone la realizzazione di formazioni "schiocchi". Cultura aziendale offuscata - corsi di formazione "chanson". Organizzazioni di autoapprendimento - Corsi di formazione Jazz.
