Commento dell'esperto del team:
Una classificazione dei codici molto utile. Tuttavia, l'articolo non risponde alla domanda su come migliorare davvero l'efficienza della gestione aziendale con l'aiuto del codice? E questo è probabilmente il più difficile.
Non basta sviluppare un codice. Deve diventare una norma di comportamento per i top manager e i proprietari, e possibilmente per l'intera organizzazione. Questa è un'attività separata e spesso non viene eseguita.
Purtroppo, nella valutazione del livello di governo societario, non viene effettuata la verifica del rispetto del codice aziendale.
Partner della società di consulenza iTeam
Mikhail Korkishko
Negli ultimi anni, codici di etica aziendale sono apparsi in molte grandi aziende russe. È una moda, un cenno agli investitori occidentali o il proprietario sta davvero cercando di migliorare l'efficienza della gestione aziendale con l'aiuto del codice? Come mostra la pratica, i codici etici contengono risorse per risolvere una gamma abbastanza ampia di compiti. Allo stesso tempo, non esiste un unico approccio metodologico alla creazione di codici etici oggi. Il primo passo nella costruzione di tale base metodologica può essere la classificazione dei codici di deontologia aziendale esistenti effettuata nell'articolo.
Uno studio dei codici etici delle principali aziende estere e nazionali ha mostrato che spesso sono molto diversi tra loro. I codici considerati hanno un formato diverso, uno stile diverso e, inoltre, svolgono compiti diversi. Dipende dai compiti che questo documento sarà e da come funzionerà in una particolare organizzazione.
Il Codice Etico è essenzialmente un insieme di regole e codice di comportamento condivisi dai membri del gruppo. Con l'ausilio del codice vengono definiti alcuni modelli di comportamento e standard omogenei di relazioni e attività congiunte.
I primi codici universali, che rappresentano un insieme di valori umani universali, erano insiemi di regole religiose (ad esempio, i Dieci Comandamenti dell'Antico Testamento). Poco dopo cominciarono ad apparire codici privati che determinavano il comportamento dell'individuo gruppi sociali società (ad esempio il Codice dei Samurai "Bushido").
La necessità di codici privati (ad esempio codici delle associazioni, delle professioni) è nata dal fatto che le norme universali non erano sufficienti per regolare il comportamento umano in situazioni specifiche. L'etica privata concretizzava principi morali generali in relazione alle caratteristiche di una particolare attività.
Attualmente, i più comuni sono due tipi di codici etici, professionali e aziendali, che regolano il rapporto delle persone all'interno di questi gruppi.
A seconda dell'identità dello specialista (con l'organizzazione o con la comunità professionale), il codice deontologico professionale o aziendale sarà per lui più significativo.
I codici professionali regolano i rapporti all'interno della comunità professionale e sono efficaci per le “professioni liberali”, dove i dilemmi etici professionali sono più pronunciati. Uno dei primi codici etici professionali fu il giuramento di Ippocrate, il codice dei medici. I codici etici più noti sono quelle professioni in cui i dilemmi etici significativi sono posti dal contenuto dell'attività (avvocati, psicoterapeuti, giornalisti, agenti immobiliari, ecc.).
I codici regolano il comportamento di uno specialista in situazioni etiche difficili tipiche di una determinata professione, aumentano lo status della comunità professionale nella società e creano fiducia nei rappresentanti di questa professione. Il codice rafforza anche l'importanza dell'appartenenza a una professione, la sua adozione può indirettamente essere un rito di iniziazione, un atto di “conversione a una professione” (ad esempio, prestare giuramento di Ippocrate e ammettere i medici all'attività medica).
Quando i dilemmi etici più significativi sono posti dall'organizzazione, le attività dei dipendenti sono regolate dal codice aziendale.
La causa principale dei problemi etici negli affari sono le contraddizioni nell'interesse dei gruppi di interesse. Il business implica relazioni economiche tra molti gruppi di persone: clienti, dipendenti, azionisti, fornitori, concorrenti, governi e comunità - stakeholder. Per la maggior parte gestione efficace un manager moderno deve tener conto della totalità degli interessi, e non solo degli interessi degli azionisti.
I gruppi di interesse spesso fanno richieste contrastanti.
Ad esempio, un conflitto di interessi tra azienda e consumatore: è possibile vendere un prodotto che non corrisponde per qualità a quello dichiarato (falsa pubblicità)?
L'azienda si impegna per la copertura più redditizia del suo prodotto e per attirare i clienti, l'interesse è la prosperità dell'azienda. Il consumatore è interessato al messaggio più oggettivo sulle qualità di consumo del prodotto, l'interesse è la piena consapevolezza.
Va notato che non tutti i problemi hanno un aspetto morale. Ad esempio, la questione se introdurre un nuovo prodotto in Europa prima degli Stati Uniti non ha alcuna componente morale. E la questione dei diversi criteri di qualità (o diversi standard di trasparenza delle informazioni sulla qualità delle merci) per i prodotti di un'azienda esportati negli Stati Uniti e nei paesi del terzo mondo influisce già sugli standard morali.
Pertanto, i compiti più importanti del codice etico aziendale sono stabilire le priorità per i gruppi target e le modalità per armonizzare i loro interessi.
Un codice di condotta può svolgere tre funzioni principali:
La funzione reputazionale del codice è quella di creare fiducia nell'azienda da parte dei gruppi esterni di riferimento (descrizione delle politiche tradizionalmente fissate nella prassi internazionale nei confronti di clienti, fornitori, appaltatori, ecc.). Così, il codice, essendo uno strumento di PR aziendale, aumenta attrattiva degli investimenti aziende. La presenza di un codice etico aziendale diventa uno standard globale per fare affari.
La funzione gestionale del codice è quella di disciplinare i comportamenti in situazioni etiche difficili. Il miglioramento dell'efficienza delle attività dei dipendenti è svolto da:
Lo è anche l'etica aziendale parte integrale cultura aziendale. Il Codice Etico Aziendale è un fattore significativo per lo sviluppo della cultura aziendale. Il Codice può trasmettere i valori dell'azienda a tutti i dipendenti, orientare i dipendenti verso obiettivi aziendali comuni e quindi rafforzare l'identità aziendale.
Di norma, i codici contengono due parti:
Allo stesso tempo, la parte ideologica potrebbe non essere inclusa nel contenuto del codice.
Le organizzazioni professionalmente omogenee (banche, società di consulenza) utilizzano spesso codici che descrivono principalmente dilemmi professionali. Questi codici “uscivano” dai codici delle comunità professionali precedentemente descritti. Di conseguenza, il contenuto di tali codici regola principalmente il comportamento dei dipendenti in situazioni etiche professionali difficili. Nel settore bancario, ad esempio, questo è l'accesso a informazioni riservate sul cliente e informazioni sulla stabilità della sua banca. Il Codice descrive le regole per il trattamento di tali informazioni e vieta l'uso delle informazioni per l'arricchimento personale.
Prima di tutto, qui vengono risolti i compiti di gestione. L'integrazione di tale codice con capitoli sulla missione e sui valori dell'azienda contribuisce allo sviluppo della cultura aziendale. Allo stesso tempo, il codice può avere un volume significativo e contenuti specifici complessi ed essere indirizzato a tutti i dipendenti dell'azienda.
Nelle grandi aziende eterogenee, la combinazione di tutte e tre le funzioni diventa complessa. Da un lato, ci sono una serie di politiche e situazioni che sono tradizionalmente sancite nei codici etici nella pratica internazionale. Si tratta di politiche in relazione a clienti, fornitori, appaltatori; descrizione di situazioni relative a possibili abusi: tangenti, tangenti, appropriazione indebita, inganno, discriminazione. Basato sulla funzione manageriale, il codice descrive gli standard di comportamento esemplare in tali situazioni. Tale codice ha un volume significativo e un contenuto piuttosto complesso. Rivolgerlo a tutti i gruppi di dipendenti nelle condizioni di una differenza significativa nel livello di istruzione e nella condizione sociale dei dipendenti è difficile. Allo stesso tempo, lo sviluppo della cultura aziendale dell'azienda richiede un codice unico per tutti i dipendenti: deve stabilire una comprensione comune della missione e dei valori dell'azienda per ciascun dipendente.
In una situazione del genere, vengono utilizzate 2 versioni del codice: dichiarativa ed espansa.
Il “Credo”, ovvero una versione dichiarativa del codice etico, è stato utilizzato per presentare i principi etici fin dall'inizio del XX secolo. Questi codici includono Creed (dichiarazione di valori) "Johnson and Johnson" (1944), Code "Seven spirits (principi)" di comportamento dei dipendenti "Matsushita electric" (1933). Descrivono i principi generali del comportamento dei dipendenti a livello di dichiarazione.
La versione dichiarativa, infatti, è solo una parte ideologica del codice senza disciplinare il comportamento dei dipendenti. Ad esempio, "Credo" include 4 valori espansi, "Seven Spirits" - sette principi di base. Allo stesso tempo, in situazioni specifiche, i dipendenti stessi devono orientarsi su come comportarsi, sulla base di standard etici di base.
Questi codici sono ancora in vigore oggi. Tuttavia, in alcuni casi è difficile per i dipendenti valutare la legittimità etica di un determinato atto sulla base di principi generali. Pertanto, affinché il codice funzioni davvero, le aziende ricorrono alla trasmissione costante di questi principi attraverso il canto dell'inno, discussioni regolari e altri rituali aziendali. Ad esempio, a partire dagli anni '70, Johnson & Johnson ha stabilito una pratica di discussione costante e revisione critica di The Creed. Durante la crisi dell'avvelenamento da Tylenol(1), Larry Foster, vicepresidente delle comunicazioni dell'azienda, ha affermato che l'azienda non aveva altra scelta che rimuovere il Tylenol dal mercato. Rifiutarsi di farlo significava violare il Credo.
Quindi, la versione dichiarativa del codice risolve, in primo luogo, i compiti di sviluppo della cultura aziendale. Allo stesso tempo, per fornire il codice alla comunità internazionale e risolvere specifici problemi di gestione, è necessario sviluppare documenti aggiuntivi.
Dagli anni '80 del XX secolo si è diffusa anche una versione dettagliata del codice con una regolamentazione dettagliata dell'etica del comportamento dei dipendenti (P&G, BP). Hanno fissato la disciplina specifica del comportamento dei dipendenti in alcune aree dove il rischio di violazioni era elevato o si verificavano situazioni etiche difficili. Questi regolamenti sono stati descritti sotto forma di politiche in relazione a clienti, consumatori, stato, attività politica, conflitti di interesse, sicurezza sul lavoro.
Allo stesso tempo, il grande volume e la complessità del contenuto di tali codici ne determinano l'indirizzamento selettivo. Nella maggior parte delle aziende, tali codici sono sviluppati per il top e il middle management e non sono un documento universale che unisce tutti i dipendenti.
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Approcci alla creazione di codici etici |
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Professionale |
Dichiarativo |
schierato |
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Alfa-Bank, Camera di Commercio e Industria del Nord |
Johnson & Johnson, Panasonic |
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Caratteristiche dell'organizzazione |
Organizzazioni professionalmente omogenee |
Organizzazioni grandi, professionalmente eterogenee |
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Descrive dilemmi etici professionali, norme e standard di comportamento Può contenere una parte ideologica |
Descrive l'ideologia e regole generali comportamento |
Descrive le politiche in relazione ai gruppi chiave Regola il comportamento dei dipendenti Può contenere una parte ideologica |
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Funzioni principali |
Può implementare tutte e tre le funzioni: funzione di sviluppo reputazionale, manageriale e della cultura aziendale |
Svolge principalmente la funzione di sviluppo della cultura aziendale, in parte - manageriale |
Svolge funzioni reputazionali e gestionali |
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A chi è rivolto |
Tutti gli impiegati |
Tutti gli impiegati |
Principalmente gestione |
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Linguaggio professionale, grande volume |
Testo chiaro, volume ridotto |
Terminologia speciale, grande volume |
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Ogni azienda, quindi, definisce i propri compiti, per la cui soluzione intende utilizzare tale strumento come codice etico aziendale. Ma la creazione del codice, ovviamente, non si limita alla scrittura del testo del documento. C'è una specificità nell'esecuzione di tali documenti: è impossibile forzare l'esecuzione del codice etico. Pertanto, affinché funzioni davvero, anche nella fase della sua creazione, è necessario prevedere procedure che includano, se possibile, tutti i dipendenti dell'azienda in fase di elaborazione di un documento. Solo se ogni dipendente accetta un codice etico aziendale, questo sarà effettivamente implementato.
Ma come portare a termine un compito del genere in una grande azienda? E se una grande azienda avesse bisogno di un codice che svolga tutte le funzioni contemporaneamente: sviluppare la cultura aziendale, aumentare l'efficienza gestionale, influenzare positivamente la reputazione?
Moderno l'etica aziendale coinvolge due aree:
a) la regola del fare impresa, il rapporto delle organizzazioni con l'ambiente esterno;
b) il rapporto delle organizzazioni con i propri dipendenti.
È necessario formare intenzionalmente l'etica aziendale dell'organizzazione. L'efficienza delle attività dell'organizzazione è influenzata da vari fattori: sociali, naturali, economici, ecc., ma dall'attività fattore umanoè unico, poiché una persona crea questa organizzazione, ad es. è sia il soggetto che l'oggetto del controllo.
Ogni organizzazione crea il proprio modo speciale di pensare, modi di agire e comportamento dei dipendenti che lo rispecchiano. cultura organizzativa.
Cultura organizzativa -è un insieme di norme, valori, credenze, rituali che definiscono la cultura dell'azienda.
Ogni organizzazione cultura organizzativa unica, lei formare o spontaneamente(sotto l'influenza delle abitudini della maggioranza, prevalenti nel collettivo delle opinioni), o essere formato apposta, ma in ogni caso esiste sempre una sorta di cultura organizzativa. È creato da un insieme di regole formali e informali. Se la cultura organizzativa si è sviluppata spontaneamente, ciò potrebbe essere contrario agli interessi dell'organizzazione nel suo insieme, nonché agli interessi dei dipendenti, dei clienti, ecc., quindi deve essere formata in modo mirato ed etica professionale (ad esempio, etica medica).
Etica aziendale- questo è uno degli elementi più importanti che unisce i dipendenti dell'organizzazione in un unico organismo sociale, spesso influisce sul processo produttivo in modo più efficace rispetto agli ordini diretti dal management.
Etica professionale questo è un concetto multiforme, include il rapporto tra lo stato e l'azienda a livello locale, nazionale e globale.
La globalizzazione apporta i propri aggiustamenti al rapporto tra società e imprese, richiede lo sviluppo di regole comuni. La globalizzazione è il processo di formazione di uno spazio economico comune.
Principi di base che definiscono il comportamento etico gestore:
1) è impossibile consentire tali azioni in relazione a subordinati, dirigenti, clienti, qualunque cosa vorrebbero in relazione a se stessi
2) una ragionevole combinazione di principi individuali e collettivi
3) prevenzione di pressioni e pressioni irragionevoli su colleghi e subordinati.
4) il principio di fiducia
5) il principio di non conflitto è il rapporto paritario e rispettoso con i clienti, i partner e gli altri.
6) il principio di giustizia (pari diritti dei dipendenti, equità retributiva, compensi materiali e immateriali)
Grande influenza sulla formazione dell'etica aziendale standard sviluppati organizzazione internazionale lavoro (ILO). Circa 200 convenzioni e raccomandazioni sono state pubblicate dall'ILO.
In Europa, le norme democratiche di base sono fissate Carta sociale dell'UE.
In Russia è stato pubblicato il 1994 carta sociale degli affari russi(creare condizioni di lavoro normali, in caso di conflitti, partecipare a trattative con i dipendenti, accedere alle informazioni per i dipendenti, evitare discriminazioni, incoraggiare i dipendenti a migliorare le proprie competenze).
carta- contratto non vincolante.
etica professionale può essere considerato a tre livelli gerarchici:
− Mondo- le ipernorme si basano sul comune valori umani
− livello macro- questo è il livello dell'economia nazionale o di un settore separato (rispetto della proprietà privata e della concorrenza, affidabilità delle informazioni, ecc.)
− Livello micro- questo è il livello di una singola impresa o organizzazione (onestà e impegno nei confronti di fornitori, consumatori, partner, fiducia nei dipendenti della tua organizzazione)
Per lo più norme di livello superiore Domino le norme del livello inferiore, ma bisogna tenere conto anche delle micronorme (ramo in un paese africano).
In Russia sono stati fatti i primi passi nel campo dell'etica aziendale negli anni '90 XX art. Era accettato alcuni codici deontologici professionali, per esempio: Codice d'onore del banchiere(1992), Codice d'onore per i membri della Gilda russa degli agenti immobiliari(1994).
In data odierna codici deontologici professionali sono già stati adottati o sono in fase di discussione nella maggior parte delle aree di attività.
Compaiono i comitati etici Per esempio, presso la Camera di Commercio e Industria.
Tuttavia, la maggior parte dei codici aziendali esistenti è più focalizzata sulle esigenze dell'azienda stessa: la responsabilità dell'impresa dichiarata nei codici oggi è rivolta più all'esterno che al proprio personale; le associazioni di imprenditori svolgono un ruolo di primo piano nella formazione dell'etica aziendale, mentre il ruolo dei sindacati dei lavoratori è insignificante.
A regione di Sverdlovsk ci sono esempi di organizzazioni che adottano documenti contenenti i principi etici delle loro attività (ad esempio, UMMC, SUAL-holding, ecc.).
Codice etico dell'organizzazioneÈ un insieme di standard morali che i dipendenti dell'organizzazione devono rispettare. Contiene sia le regole generali che le aree di rischio.
Quando si sviluppa un codice etico, è necessario tenere conto delle raccomandazioni (la base scientifica è molto selettiva rispetto alle norme generalmente accettate), tenere conto delle specificità della produzione e tenere conto dell'esperienza storica russa della vita economica.
La Tabella 7.2 presenta le principali sezioni del Codice e ne fornisce una breve descrizione.
Tabella 7.2
Struttura del codice di condotta aziendale
| Titolo delle sezioni | Contenuto |
| 1. Principi di governo societario | Viene dichiarata la filosofia del comportamento aziendale dell'organizzazione, vengono determinati gli approcci di gestione strategica, vengono indicati i diritti e gli interessi legittimi dei suoi partecipanti |
| 2. Assemblea generale degli azionisti | Vengono descritte le regole di base della partecipazione degli azionisti all'organizzazione, viene stabilita la procedura per tenere un'assemblea generale degli azionisti |
| 3. Consiglio di amministrazione della società | Sono indicati i poteri, le funzioni e le responsabilità del Consiglio di Amministrazione quale organo esecutivo della società (determinare la strategia di sviluppo, adottare un piano economico-finanziario, esercitare il controllo attuale sulle attività dell'impresa, ecc.) |
| 4. Organi esecutivi della società | Sono formulati gli scopi e gli obiettivi dell'organo esecutivo collegiale (consiglio) o individuale (direttore generale, dirigente): controllo sull'attività quotidiana dell'impresa e sul suo rispetto del piano economico-finanziario, sulla coscienza e effettiva attuazione decisioni del Consiglio di Amministrazione o dell'assemblea generale degli azionisti. Segna la composizione e l'ordine di formazione organi esecutivi, le loro funzioni, le procedure elettorali ei principi di organizzazione del lavoro |
| 5. Segretario aziendale della società | Un funzionario speciale il cui unico compito è quello di garantire che gli organi ei funzionari della società rispettino gli adempimenti procedurali che garantiscono l'attuazione dei diritti e degli interessi degli azionisti della società. Sono specificati i compiti del segretario |
| 6. Divulgazione di informazioni sulla società | Per attrarre investimenti e mantenere la fiducia nell'organizzazione, viene determinata la sua politica informativa. Sono indicate le forme di comunicazione delle informazioni e le regole per la loro messa a disposizione dei soci. Sono definite le caratteristiche e le regole per la protezione delle informazioni privilegiate che costituiscono un segreto ufficiale o commerciale |
| 7. Controllo sulle attività finanziarie ed economiche | Il sistema di controllo sulle attività finanziarie ed economiche e sulle transazioni finanziarie, l'organizzazione dei lavori della commissione di revisione contabile, l'audit |
| 8. Dividendi | Vengono determinate l'entità dei dividendi, la procedura per il loro pagamento, le conseguenze di un pagamento incompleto o ritardato |
| 9. Risoluzione dei conflitti aziendali | Sono in corso di elaborazione le disposizioni generali, la procedura per l'operato degli organi aziendali per la risoluzione dei conflitti aziendali, nonché le regole per la partecipazione della società alla risoluzione dei conflitti. |
Introduzione.
Tema del mio lavoro di controllo: "Codici etici delle organizzazioni: finalità e finalità".
L'argomento è molto attuale, perché nelle condizioni di mercato un uomo d'affari è valutato non solo dalle sue qualità professionali, ma anche da quanto controlla i suoi sentimenti, volontà, come sa comunicare con clienti e partner. L'ordine di comportamento stabilito è chiamato etichetta.
Le regole dell'etichetta sono state affinate e migliorate nel corso dei secoli. Durante la vita di molte generazioni di persone, si è verificata una sorta di selezione e consolidamento di coloro che portano idee universali sul comportamento razionale.
In una sfera più ristretta della vita umana, viene utilizzato il concetto di "etichetta di servizio". Definisce i doveri, le norme e le regole di comportamento e di comunicazione delle persone in servizio. Una persona professionale, ma scortese e senza cerimonie spesso non raggiunge il suo obiettivo a causa dell'atteggiamento negativo o diffidente delle altre persone nei suoi confronti. Al contrario, un uomo d'affari che ha buone maniere, benevolo e tatto, fa sì che gli altri vogliano aiutarlo. Inoltre, la conoscenza delle norme dell'etichetta consente di allontanarsi da comunicazioni non necessarie al momento senza offendere l'interlocutore. Una persona che ha saldamente padroneggiato le norme dell'etichetta non parlerà in dettaglio dei suoi affari in risposta alla tradizionale domanda "Come stai?" e quindi non violerà "le regole del gioco, richiedendogli in questa situazione solo di eseguire un rituale stabilito. Nelle condizioni di una conversazione riservata, l'eccessiva moderazione e le risposte monosillabiche possono essere percepite come riluttanza a continuare la comunicazione.
Lo scopo di questo lavoro è quello di sostanziare la necessità dell'esistenza di un codice etico dell'organizzazione.
Si è data i seguenti compiti:
Parte 1. Il concetto di codice etico delle organizzazioni e le sue funzioni.
1.1 Il concetto ei tipi di codici etici delle organizzazioni.
Un codice etico è essenzialmente un insieme di regole e norme di comportamento condivise dai membri di un gruppo. Con l'ausilio del codice vengono definiti alcuni modelli di comportamento e standard omogenei di relazioni e attività congiunte.
I primi codici universali, che sono un insieme di valori umani universali, erano gli insiemi di regole religiose (i Dieci Comandamenti dell'Antico Testamento). Uno dei primi codici etici professionali fu il giuramento di Ippocrate, il codice dei medici.
Esistono diversi tipi di codice etico. Questi includono:
L'emergere del primo codici professionali ed etici si riferisce al periodo della divisione artigianale del lavoro nelle condizioni di formazione delle officine medievali nei secoli XI-XII. Fu allora che per la prima volta si affermano la presenza negli statuti delle botteghe di alcune prescrizioni morali relative alla professione, alla natura del lavoro e ai compagni di lavoro.
Tuttavia, un certo numero di professioni che sono di vitale importanza per tutti i membri della società sono sorte in tempi antichi, e quindi codici professionali ed etici come il giuramento di Ippocrate, le norme morali dei sacerdoti che svolgevano funzioni giudiziarie, sono noti molto prima.
Codici professionali regolano i rapporti all'interno della comunità professionale e sono efficaci per le "libere professioni", dove i dilemmi etici professionali sono più pronunciati. Uno dei primi codici etici professionali fu il giuramento di Ippocrate, il codice dei medici.
Il più famoso codici etici quelle professioni in cui significativi dilemmi etici sono posti dal contenuto dell'attività (avvocati, psicoterapeuti, giornalisti, agenti immobiliari, ecc.). In tale codice etico sono sempre fissati standard elevati della professione, sono stabilite le regole di base del comportamento etico e sono indicate le linee guida morali che un professionista deve seguire.
I codici regolano il comportamento di uno specialista in situazioni etiche difficili tipiche di una determinata professione, aumentano lo status della comunità professionale nella società e creano fiducia nei rappresentanti di questa professione. Il codice rafforza anche l'importanza dell'appartenenza a una professione, la sua adozione può indirettamente essere un rito di iniziazione, un atto di “conversione a una professione” (ad esempio, prestare giuramento di Ippocrate e ammettere i medici all'attività medica).
Esistenza codici morali alcune professioni - testimonianza del progresso sociale, della progressiva umanizzazione della società. L'etica medica richiede di fare di tutto per il bene della salute del paziente, nonostante le difficoltà e anche la propria sicurezza, per mantenere il segreto medico e in nessun caso contribuire alla morte del paziente. L'etica pedagogica obbliga a rispettare la personalità dello studente ea mostrargli la dovuta rigore, a mantenere la propria reputazione e quella dei suoi colleghi, a prendersi cura della fiducia morale della società nell'insegnante. L'etica di uno scienziato include l'esigenza di un servizio disinteressato alla verità, la tolleranza per altre teorie e opinioni, l'inammissibilità del plagio in qualsiasi forma o la deliberata distorsione dei risultati della ricerca scientifica. L'etica di un ufficiale lo obbliga a servire con tutto il cuore la Patria, a mostrare fermezza e coraggio, a prendersi cura dei suoi subordinati e a proteggere l'onore di un ufficiale in ogni modo possibile. L'etica delle professioni di giornalista, scrittore, artista, l'etica dei lavoratori televisivi, del settore dei servizi, ecc., ne contengono le esigenze.
Negli ultimi anni codici etica aziendale i comportamenti sono diffusi. Molti di questi codici hanno lo scopo di aiutare i dipendenti aziendali a comportarsi in modo etico, chiarendo o spiegando come i principi generali di moralità si applicano alle operazioni o ai prodotti dell'azienda. Nonostante il loro nome, non sono in realtà codici morali, poiché nessuna persona o gruppo di persone può agire moralmente o immoralmente per comando. Pertanto, ogni codice dovrebbe essere adeguatamente valutato da un punto di vista morale. Alcuni codici aziendali elencano semplicemente i requisiti legali di cui i dipendenti potrebbero non essere a conoscenza ma che devono conoscere. Altri codici stabiliscono requisiti specifici contro abusi come corruzione e contributi politici illegali. Alcune aziende hanno sviluppato codici per fungere da guida alle pratiche accettate dall'organizzazione. Alcune aziende considerano inaccettabile accettare regali dai fornitori, altre consentono regali fino a $ 25 o $ 50.
Alcune aziende vietano di fare regali a fornitori o clienti. Altri limitano i contributi ai fondi partiti politici, l'acquisizione di partecipazioni in società con cui hanno rapporti d'affari e altre pratiche che possono causare o sembrare un conflitto di interessi.
1.2 Funzioni del codice etico.
I codici possono svolgere funzioni importanti e aiutare a risolvere problemi specifici affrontati da membri di una particolare professione o dipendenti all'interno di un'azienda. Se, ad esempio, l'azienda ha stabilito esattamente quale taglia può essere accettata, il dipendente sa non solo che la corruzione è immorale e inaccettabile, ma anche ciò che esattamente il suo datore di lavoro considera una tangente.
La causa principale dei problemi etici negli affari sono le contraddizioni nell'interesse dei gruppi di interesse. Il business implica relazioni economiche tra molti gruppi di persone: clienti, dipendenti, azionisti, fornitori, concorrenti, governi e comunità - stakeholder. Pertanto, il codice etico dell'azienda è un'area di gestione separata.
Nei rapporti di lavoro, si verificano periodicamente situazioni in cui le idee delle persone sulla moralità si scontrano, ad es. ogni individuo ha la propria comprensione del bene e del male, della giustizia, del dovere e della responsabilità. Il codice etico aziendale dovrebbe essere integrato nel sistema aziendale e fungere da vettore dei valori etici dell'azienda e degli standard etici che determinano le azioni di un dipendente e le vie d'uscita da situazioni difficili.
Un codice di condotta può svolgere tre funzioni principali:
Conclusione: Sulla base di quanto sopra, è stato stabilito che il codice etico dell'organizzazione è le regole e le norme di condotta per le attività congiunte.
Esistono 4 tipi di codice etico.
1) Codice professionale ed etico.
2) Codice etico nazionale.
3) Codice etico mondiale.
4) Codice etico aziendale.
E, inoltre, hanno rivelato le principali funzioni del codice etico aziendale:
- reputazione;
- manageriale;
- sviluppo della cultura aziendale.
Parte 2. Sviluppo e attuazione del codice etico dell'organizzazione.
2.1 La necessità di attuare il codice etico dell'organizzazione.
Il compito principale del codice etico è creare condizioni di lavoro confortevoli, un clima psicologico favorevole all'interno dell'azienda. Con l'aiuto del codice etico, è possibile unire tutti i membri del team, per formare una cultura aziendale. È più facile per i dipendenti che hanno imparato le leggi dell'azienda comprendere situazioni di lavoro complesse ed è più facile per un nuovo arrivato entrare a far parte del team e capire cosa ci si aspetta da lui qui.
Il codice fornisce necessariamente una spiegazione dello scopo principale dell'esistenza della società, ovverosia. la sua missione. Ogni dipendente deve sapere perché l'azienda è stata creata.
Il codice etico evidenzia i seguenti punti:
- standard aziendali: ecco, se l'azienda può essere riconosciuta dalla risposta tradizionalmente corretta del segretario;
- sviluppo e miglioramento continuo: sviluppo professionale, scambio di esperienze positive, ricerca di nuove soluzioni;
- affidabilità: responsabilità, dedizione;
- lavoro di squadra: rispetto reciproco, discussione aperta dei problemi;
- l'ordine di interazione interna: uno scambio consolidato di informazioni aumenta la velocità dei processi, che incide favorevolmente indicatori finanziari aziende;
- regole di comportamento in situazioni non standard: si riduce il rischio che un dipendente sia confuso quando comunica con un partner, un cliente, ecc.
Le aziende occidentali hanno da tempo riconosciuto la necessità di implementare un codice etico che definisca le basi della condotta aziendale, che consenta loro di ottenere vantaggi commerciali. Nel nostro paese, a causa dell'insufficiente controllo statale e delle tradizioni consolidate, l'etica del comportamento aziendale nell'impresa non riceve la dovuta attenzione.
“Un codice etico compare in un'azienda quando si espande e diventa necessario che il CEO sviluppi un sistema di coordinate in modo che i dipendenti comprendano i valori aziendali etici. Inoltre, il codice etico migliora le relazioni con i partner e gli investitori. Ai partner, il codice garantisce che tutte le promesse verranno mantenute. Per gli investitori, il codice è un argomento a favore della correttezza della decisione di investire in una società per la quale l'onore è superiore al profitto.
È anche noto che nel contratto di lavoro di qualsiasi impresa ci sono angoli acuti nascosti. Dall'altro, c'è il Codice del lavoro, un documento che rende vulnerabili alle autorità sia il lavoratore che l'azienda. Per risolvere questa contraddizione, l'azienda crea un elenco di standard etici. Quando accetta il suo nuovo dipendente, o un dipendente che rinnova un contratto di lavoro, sa cosa viene accettato e cosa non viene accettato in azienda. Firmando il documento, sanno cosa aspettarsi dal lavoro in azienda.
Le aziende possono scegliere uno dei tre modi per sviluppare e implementare un codice etico.
1. Coinvolgere consulenti esterni esperti che guideranno la bozza del codice etico dall'inizio alla fine e accompagneranno l'azienda dopo la sua attuazione.
2. Sviluppare e implementare un codice etico con l'aiuto di esperti esterni e mantenere il sistema in modo indipendente.
3. Sviluppare e implementare un codice etico per conto nostro.
Alcune aziende, infatti, si rivolgono ad agenzie di consulenza, i cui consulenti raccolgono i pareri e le proposte del team, li analizzano e dopo 1-4 mesi offrono al management dell'azienda una "costituzione societaria".
Altre società prendono in prestito codici standard di un particolare settore (codici di medici, psicologi, funzionari del personale, insegnanti), li modificano e ottengono il proprio insieme di regole aziendali interne.
Durante la redazione del codice etico, i vertici e i quadri dell'azienda vengono a conoscenza di documenti simili in vigore presso altre imprese, identificano le tradizioni che si sono sviluppate in azienda, gli aspetti etici che esistono nella cultura aziendale portano ciò che vorremmo vedere idealmente.
2.2 Fasi di elaborazione e attuazione del codice etico.
Si raccomanda di sviluppare e implementare un codice etico in quattro fasi.
1. Ricerca. L'azienda effettua la diagnostica della situazione: identifica potenziali aree di conflitto di interessi, contraddizioni all'interno dell'organizzazione e nelle sue relazioni esterne - con clienti, partner. Vengono determinate le aree di possibili violazioni legate, ad esempio, alla maleducazione del personale, al furto, ecc. Vengono formulati gli obiettivi del programma.
2. Sviluppo del concetto. La direzione dell'azienda crea "l'immagine del dipendente ideale" - descrive il suo comportamento desiderato in situazioni di conflitto e etiche difficili. Per ogni organizzazione sono individuali. A seconda delle loro caratteristiche, si forma la struttura del codice: contenuto, capitoli. Nella stessa fase viene redatta una bozza di testo del codice.
Viene così creata una base di idee proprie sugli standard etici in azienda.
Ulteriore lavoro è affidato al servizio del personale, che formula le principali disposizioni del codice etico. Quando si sviluppa un codice etico, è opportuno coinvolgere i dipendenti a tutti i livelli nella discussione delle sue disposizioni. Allo stesso tempo, vengono chiarite e classificate le problematiche di natura professionale ed etica che emergono nelle attività quotidiane dei dipendenti esempi concreti descrive il comportamento desiderato e indesiderabile del personale. Quella. le regole non scritte che esistono in ogni azienda sono fisse: dai requisiti per l'abbigliamento dei dipendenti alle norme sui rapporti con i clienti, i concorrenti, ecc. Nello sviluppo di un codice etico, occorre tenere presente che le sue disposizioni devono essere realizzabili.
3. Discussione, adeguamento e accettazione. Tutti i dipendenti vengono introdotti alla bozza di codice, chiarita la sua necessità per ciascun dipendente e l'azienda nel suo insieme, ricevono feedback sulla bozza di codice. Quindi il testo viene corretto e il documento è finalizzato. Il Codice è approvato dalla direzione aziendale.
4. Attuazione. È in corso la creazione di un sistema per l'attuazione del codice etico. Comprende quattro elementi: 1) promozione di standard etici di condotta all'interno dell'azienda; 2) formazione dei dipendenti (come applicare le norme fissate nel codice); 3) monitorare l'attuazione degli standard etici e le possibili violazioni; 4) risposta alle violazioni.
L'intero complesso delle regole etiche è pienamente accettato dal presidente della società, che ne è garante dell'attuazione. A partire da se stesso, può pretendere lo stesso dagli altri.
Dopo l'adozione e l'attuazione del codice etico, se necessario, può essere modificato. Ad esempio, un'azienda ha il nuovo tipo attività o aperto una filiale in un altro paese. Il codice etico deve essere integrato per ridurre la probabilità di conflitti e problemi etici associati alle nuove attività. Le modifiche sono formalizzate in appendice al testo principale del Codice Etico
Non ci sono standard uniformi nella redazione di un codice etico. Di solito, prescrive gli obiettivi ei principi generali dell'azienda, le norme di comportamento, l'orario di lavoro, il codice di abbigliamento, le regole per lavorare con clienti e partner. Il Codice può includere gli obblighi dell'azienda nei confronti del team, la politica di gestione in materia di protezione del lavoro, disposizioni sulla riservatezza e altre sfumature dell'attività organizzativa. Ogni dipendente deve affrontare problemi difficili da risolvere da solo. Come risolvere questi problemi è prescritto in un documento interno. L'essenza di questo documento è aiutare i dipendenti ad abbinare l'immagine dell'azienda e mantenere la sua credibilità.
Di norma, un codice etico aziendale si compone di due parti principali:
1. Ideologico, inclusi la missione, gli obiettivi e i valori dell'azienda.
2. Normativa (comportamentale), che descrive specifici, comuni a tutti i dipendenti, standard di condotta, obblighi dell'azienda nei confronti dei dipendenti, responsabilità sociale e disciplinare e caratteristiche del trattamento delle informazioni aziendali interne. Regola anche il comportamento dei dipendenti in determinate situazioni, ad esempio durante la comunicazione con clienti, partner, nonché standard di sicurezza, standard ambientali e molto altro.
Per rispettare i principi del codice etico è necessario:
1. Comunicare i principi a tutti i dipendenti;
2. La Direzione Risorse Umane dovrebbe organizzare una discussione sugli standard etici aziendali (sondaggi anonimi, discussioni su forum Internet);
3. Istituire un dipartimento per la gestione dei reclami sulla qualità del servizio etico;
4. Rivedere periodicamente (una volta all'anno) il Codice Etico per eliminare o modificare regole superate.
Non sempre è possibile ottenere il rispetto da parte del personale di tutte le norme previste dal codice aziendale. Quindi, se il capo viola il codice, non ha senso richiederne l'implementazione ai normali dipendenti. Il codice etico è quindi una delle leve di gestione del personale.
Conclusione: La seconda parte ha considerato la necessità di implementare un codice etico dell'organizzazione. E sono giunti alla conclusione che con l'aiuto del codice etico dell'organizzazione è possibile radunare tutti i membri della squadra, per formare una cultura aziendale. Così come il codice etico dell'organizzazione facilita il lavoro dei dipendenti.
Oltre alla necessità, sono state considerate le fasi di elaborazione e attuazione del codice etico. Ci sono solo 4 fasi nello sviluppo e nell'attuazione di un codice etico:
Elenco della letteratura usata:
1. Richard T. De George, Etica aziendale. M. 2003
2. Luchko M.L. , L'etica aziendale è un fattore di successo. M.2006
3. Petrunin, Yu.Yu., Etica degli affari: libro di testo. Beneficio. - M: Caso, 2000.
4. Kibanov, A.Ya., Etica delle relazioni commerciali: libro di testo; ed. E IO. Kibanova; M.: INFRA-M, 2002
eccetera.................
CODICE ETICO DELL'ORGANIZZAZIONE
1. Disposizioni generali
1.1. Il Codice Etico dell'Organizzazione è un insieme di regole di lavoro e standard di condotta che ogni dipendente dell'azienda deve seguire.
1.2 .Lo scopo del codice è creare un sistema di relazioni e valori aziendali per il funzionamento efficace e il successo a lungo termine dell'azienda.
1.3 .Questo documento articola i valori e i principi dell'Organizzazione.
1.4 .La reputazione dell'azienda è una delle componenti più importanti che creano il suo valore nel mercato, rispettivamente, il lavoro quotidiano sulla formazione dell'immagine, svolto da tutti i dipendenti dell'azienda, ne aumenta non solo il prestigio e lo status, ma aumenta anche i beni immateriali .
1.5 .Il rispetto reciproco, l'umanità, la giustizia, la responsabilità per l'adempimento degli obblighi assunti sono alla base dell'interazione e dello sviluppo delle collaborazioni tra i dipendenti e il management dell'azienda.
1.6 .Responsabili del rispetto dei principi e delle disposizioni del presente documento sono i capi delle unità strutturali.
1.7 .Ogni dipendente, entrando a far parte del team dell'Organizzazione, deve fare affidamento nella propria attività alle norme e ai valori aziendali fissati nei regolamenti interni, in particolare nel presente Codice Etico dell'azienda. Il presente Codice si applica a tutti i dipendenti, compreso il management. Ci aspettiamo che questi principi e valori siano alla base del comportamento quotidiano dei dipendenti, del loro atteggiamento nei confronti dell'azienda, del lavoro, dei clienti, dei partner e degli altri.
2. Valori e principi dell'Organizzazione secondo il codice etico.
I valori:
2.1 Valore principale Le organizzazioni sono persone. È la loro professionalità e soddisfazione sul lavoro che sono alla base della prosperità dell'azienda.
2.2 L'azienda è focalizzata sulla cooperazione a lungo termine con ogni persona accettata nel nostro team, che comporta il miglioramento continuo dell'azienda e offre l'opportunità di massimizzare il potenziale delle risorse umane.
2.3 . Uno degli obiettivi dell'azienda è creare e mantenere lo status di datore di lavoro attraente, creare le condizioni di lavoro più favorevoli che soddisfino i requisiti della realtà e le capacità dell'azienda, sbloccare il potenziale, l'iniziativa dei dipendenti, nonché quanto al loro sviluppo e formazione.
2.4 . La Società si impegna ad avere nel proprio organico i migliori specialisti che soddisfino elevati requisiti professionali e aziendali, e incoraggia il miglioramento del livello professionale dei dipendenti.
I principi:
2.5 La cosa principale non è il processo, ma il risultato
"Do" e "do" sono due cose diverse. L'abisso non può essere scavalcato al 98%. Il 98% del lavoro svolto è solo un processo. Il risultato è il completamento del lavoro pianificato al 100%.
2.6 Una chiara dichiarazione del compito è la chiave per la sua precisa esecuzione
Se non sei sicuro di aver compreso correttamente il compito, o che un dipendente del tuo dipartimento ti abbia capito correttamente, chiedi di nuovo, spiegando il numero di volte richiesto. Il manager è responsabile della chiara impostazione delle attività.
2.7 L'enunciazione del problema può essere discussa. L'attività assegnata deve essere completata
Il dipendente può proporre adeguamenti all'attività, specificare i tempi e le risorse per la sua attuazione. In assenza di proposte e chiarimenti da parte del dipendente, l'incarico si intende accettato. L'attività accettata deve essere completata.
2.8. Ognuno deve fare i propri compiti.
La società incoraggia lo svolgimento indipendente dei compiti nell'ambito delle sue competenze. L'azienda incoraggia la delega di compiti ai subordinati, mentre la responsabilità dell'attuazione dell'incarico spetta al manager. Un dipendente può utilizzare la conoscenza e la competenza del manager quando risolve compiti non standard o compiti che superano il suo livello di autorità.
2.9. Il livello di responsabilità e autorità non può essere interpretato diversamente
Ogni dipendente deve conoscere il livello della propria responsabilità e autorità. Anche il manager dovrebbe saperlo. Sia il dipendente che il manager devono comprendere allo stesso modo quali decisioni il dipendente può prendere in modo indipendente e di quale risultato è responsabile.
2.10.La qualità e la tempestività degli incarichi sono alla base della nostra reputazione
La qualità del lavoro dell'azienda consiste nella qualità del lavoro di ciascun dipendente. La qualità del lavoro di un dipendente dipende dalla sua reputazione e autorità professionale. Gli impegni presi devono essere adempiuti in modo tempestivo e di qualità. È necessario avvisare in anticipo dell'impossibilità di completare l'attività in tempo.
2.11. La subordinazione è importante
Eventuali suggerimenti e commenti riguardanti le tue attività devono essere indirizzati al tuo diretto superiore. Se, per qualsiasi motivo, ritenete necessario contattare un dirigente superiore, una copia della vostra richiesta deve essere inviata al vostro diretto superiore. Il dipendente ha diritto di rivolgersi a un dirigente superiore senza informare il diretto superiore secondo le procedure sviluppate e approvate in azienda (ad esempio, tramite la "hot line") con suggerimenti, commenti, reclami.
2.12. Solo i dipendenti fedeli possono essere membri del nostro team
Essere leali significa migliorare attivamente, aiutare, criticare in modo costruttivo, in opposizione all'indifferenza e al distacco. Sono esclusi commenti poco costruttivi e negativi sull'azienda, poiché tutti devono assumersi la responsabilità e porre la domanda: "Cosa ho fatto per cambiare la situazione?"
2.13. Lo sviluppo dell'intera azienda dipende dall'iniziativa di ciascuno
Tutte le nuove proposte e idee di ogni dipendente sono preziose per l'azienda. Puoi utilizzare tutti i canali informativi esistenti in azienda per veicolare la tua idea. La politica dell'azienda è incoraggiamento materiale di iniziativa, idee preziose.
2.14. La conoscenza e la professionalità dei dipendenti è alla base del successo dell'azienda
L'uso efficace delle conoscenze esistenti da parte dei dipendenti, la conoscenza approfondita del loro campo di attività e dei processi correlati (anche in altri dipartimenti e organizzazioni), il miglioramento continuo delle competenze professionali attraverso la formazione e lo scambio di esperienze consentono di ottimizzare le modalità di attuazione dei compiti, aumentando l'efficacia e efficienza della società.
2.15. Impegno per lo sviluppo
Lo sviluppo dell'impresa è possibile solo insieme all'aumento della professionalità e dell'autorealizzazione dei dipendenti. Lo scambio continuo e sistematico di esperienze, conoscenze, abilità e abilità accumulate contribuisce a migliorare la professionalità dei dipendenti dell'Organizzazione. L'azienda si aspetta l'auto-miglioramento, l'auto-sviluppo e l'auto-educazione dai dipendenti e offre anche un'opportunità di formazione e sviluppo a spese dell'azienda o su base equitativa. Il principio ""Insegna a te stesso - insegna a un altro" - è obbligatorio in azienda.
2.16. Onestà e giustizia
Consideriamo l'onestà come decenza, incapacità di compiere atti non etici e immorali, sincerità, apertura, veridicità, affidabilità e coscienziosità nel lavoro. Per giustizia intendiamo la comprensione e l'osservanza della corrispondenza tra diritti e doveri, lavoro e remunerazione, meriti e loro riconoscimento, errori, violazioni e responsabilità nei loro confronti.
Questo principio include, tra le altre cose, una discussione costruttiva, aperta e ragionata di situazioni e problemi controversi, la capacità di valutare oggettivamente la situazione, rendersi conto della validità delle critiche, ascoltare e comprendere l'opinione e il punto di vista degli altri, la capacità riconoscere la propria correttezza e i propri errori.
2.17. Lavoro di squadra
Risultati seri sono impossibili senza un team propositivo ed efficiente. Pertanto, uno dei principi cardine dell'Organizzazione è il desiderio di creare un team efficace di persone affini che condividano gli obiettivi e i valori dell'azienda, dove la base delle relazioni è lo scambio attivo di conoscenze ed esperienze, reciproco sostegno, intercambiabilità e mutua assistenza.
Stiamo lavorando per un obiettivo comune. Solo l'interazione e la cooperazione portano all'attuazione qualitativa dei compiti stabiliti. Il lavoro di squadra implica il diritto di tutti a ricevere supporto e assistenza professionale e obbliga tutti a fornire tale assistenza.
2.18. rispetto reciproco
Il rispetto, la cortesia, l'assistenza reciproca, il tatto nei rapporti reciproci, clienti e partner, manager e subordinati, indipendentemente dalla loro posizione, il riconoscimento dell'esperienza, dei meriti e delle conquiste altrui sono alla base di tutti i rapporti in azienda. Parte integrante della cultura aziendale è la cultura della comunicazione e dell'etichetta aziendale. L'uso di parolacce è inaccettabile per i dipendenti dell'azienda.
3.
La responsabilità come principio etico fondamentale
3.1 La responsabilità dell'Organizzazione nei confronti della società
3.1.1 Responsabilità per i risultati attività economica soddisfare i bisogni della popolazione in beni e servizi di qualità;
3.1.2 Responsabilità per lo sviluppo del welfare dei territori in cui l'impresa opera;
3.1.3 Responsabilità per l'uso razionale delle risorse naturali;
3.1.4 Responsabilità per la partecipazione ad eventi di beneficenza e di sponsorizzazione;
3.1.5 Responsabilità per lo sviluppo e la promozione di uno stile di vita sano tra la popolazione.
3.2 La responsabilità dell'Organizzazione verso partner e clienti
3.2.1 La Società si impegna a sviluppare relazioni efficaci, reciprocamente vantaggiose, affidabili, basate sui principi del rispetto reciproco, della fiducia, della responsabilità per l'adempimento dei propri obblighi, per la qualità dei beni e dei servizi forniti;
3.2.2 La soddisfazione e l'apprezzamento dei clienti sono la nostra principale ricompensa e fonte di ricchezza per i proprietari ei dipendenti dell'azienda.
3.3 La responsabilità dell'Organizzazione nei confronti dei dipendenti
3.3.1. L'azienda valuta il contributo di ciascun dipendente al raggiungimento dei risultati ea un'equa remunerazione del lavoro, sviluppa efficaci sistemi di incentivazione e motivazione dei dipendenti, monitora costantemente l'andamento del mercato del lavoro, le azioni delle aziende concorrenti al fine di adeguare tempestivamente la politica del personale.
3.3.2. L'Organizzazione sviluppa e attua programmi di formazione e sviluppo, formazione di riserva del personale, programmi di valutazione e promozione completi basati sulle competenze aziendali e sulle capacità professionali.
3.3.3. La Società mira a garantire un costante aumento del livello di protezione sociale dei propri dipendenti, tutela della salute e sicurezza di tutte le categorie di personale.
3.3.4. L'azienda offre ai dipendenti l'opportunità di esprimere apertamente le proprie opinioni e dare suggerimenti. A sua volta, l'organizzazione cerca di informare il team su questioni importanti delle attività dell'azienda, formulare e portare regolarmente all'attenzione dei dipendenti le direzioni strategiche di sviluppo, i principali obiettivi e obiettivi dell'Organizzazione in modo che ogni dipendente comprenda il percorso e le priorità dello sviluppo dell'azienda, delle sue esigenze per i dipendenti e delle aspettative che da loro aprono opportunità.
3.4 Responsabilità dei dipendenti nei confronti della Società
3.4.1 La Società si aspetta che i dipendenti rispettino tutti i principi e i valori descritti nel Codice Etico.
3.4.2 Ciascuno dei nostri dipendenti, comunicando con i clienti esterni, è il volto dell'azienda e del loro comportamento e aspetto esteriore mantiene la sua reputazione e prestigio. I dipendenti devono aderire allo stile di abbigliamento aziendale, poiché questo è un fattore importante nel plasmare l'immagine e reputazione aziendale aziende. Fattori altrettanto importanti che creano un'impressione sull'azienda e sui dipendenti sono l'ordine, la pulizia e l'ordine dell'ufficio e del posto di lavoro.
3.4.3 La Società sostiene il desiderio dei dipendenti di uno stile di vita sano, quindi, smettere di fumare, altro cattive abitudini, consumo moderato di alcol, passione per vari sport e attività all'aria aperta. Da parte sua, l'azienda cerca di promuovere diversi tipi sport e attività all'aperto e fornire ai dipendenti supporto (incluso supporto finanziario) nel loro desiderio di conformarsi uno stile di vita sano vita.
3.4.4 La Società fa affidamento sulla coscienziosità, lealtà e responsabilità dei dipendenti in tutte le questioni relative alle attività della società, sul loro rifiuto di partecipare a qualsiasi azione indegna e illecita. Tuttavia, oltre ai requisiti previsti dalla legge e dai regolamenti interni, la società ritiene necessario individuare le azioni inaccettabili che costituiscono gravi violazioni delle norme accettate:
3.4.4.1 Qualsiasi azione che possa ledere la reputazione dell'azienda, dei suoi clienti e partner, trasferire a terzi o organizzazioni informazioni che danneggiano l'immagine e la reputazione dell'azienda, informazioni negative sull'azienda, sui suoi dirigenti e dipendenti, distribuite o cedute dal dipendente a terzi, nonché informazioni che possono essere inequivocabilmente interpretate come discredito reputazionale.
3.4.4.2. È inaccettabile utilizzare materiale, informazioni o altre risorse per scopi personali ea danno dell'azienda. risorsa critica L'organizzazione è informazione. Facendo trapelare informazioni, lavoriamo per i concorrenti. La società vieta severamente il trasferimento di informazioni riservate a terzi o organizzazioni. Per la commissione di atti illeciti da parte di un dipendente in merito al trasferimento di informazioni o all'inflizione deliberata di danni materiali, la società ha il diritto di applicare sanzioni amministrative e materiali.
3.4.4.3 È inaccettabile ricevere una tangente sotto qualsiasi forma, atti che possano essere considerati assunzione di obblighi da parte dell'azienda o dei dipendenti, ricevere regali sotto qualsiasi forma, I soldi, eventuali vantaggi o vantaggi materiali (ad eccezione degli eventi del protocollo generalmente accettati).
3.4.4.4 È inaccettabile il furto di beni appartenenti alla società e ai dipendenti.
3.4.4.5 Non sono ammessi atteggiamenti ingannevoli, scortesi, irrispettosi e sprezzanti nei confronti di subordinati, colleghi, dirigenti, clienti esterni e partner.
3.4.5. Impiegati apolitici. Un principio importante è il codice etico dell'organizzazione. I dipendenti non sono raccomandati e ai manager di 1-5 livelli di gestione è vietato esprimere il proprio visioni politiche, poiché questo può essere considerato un impegno dell'azienda nei confronti dell'una o dell'altra potere politico che possono incidere sulla reputazione commerciale dell'azienda.
3.4.6. Rispetto dell'orario di lavoro. I dipendenti devono utilizzare efficacemente non solo il loro orario di lavoro, ma anche il tempo degli altri dipendenti - di utilizzare la mailing list del servizio solo quando porta ad un aumento dell'efficienza del processo decisionale.
3.4.7. Ottimizzazione dei processi aziendali. Il dipendente deve ottimizzare costantemente i propri processi di lavoro e aumentare l'efficienza dello svolgimento delle attività funzionali, nonché fornire suggerimenti per migliorare i processi aziendali dell'azienda.
3.4.8 Responsabilità per la vostra salute. Ogni dipendente è responsabile del rispetto delle regole di sicurezza e tutela del lavoro nel proprio lavoro, prendersi cura della propria salute.
3.4.9 .Il dipendente è responsabile della sicurezza degli articoli di magazzino e delle immobilizzazioni, nonché del loro uso attento.
3.5 Ciascun dipendente deve conoscere le norme ei regolamenti del presente Codice Etico e rispettarli nel proprio operato.
Gli studenti, i dottorandi, i giovani scienziati che utilizzano la base di conoscenze nei loro studi e nel loro lavoro ti saranno molto grati.
Ospitato su http://www.allbest.ru
Mosca Università Statale strumentazione e informatica
Saggio su "Etica delle relazioni d'affari"
Sul tema: "Codice Etico delle Organizzazioni"
Mosca 2013
introduzione
1. Storia
2. Il concetto ei tipi di codici etici delle organizzazioni
4. Funzioni
5. Sviluppo e attuazione del codice etico dell'organizzazione. La necessità di attuare il codice etico dell'organizzazione
6. Codice Etico: Obbligatorio o Volontario?
7. Analisi del codice etico della Banca panrussa per lo sviluppo regionale
Conclusione
Letteratura
introduzione
Il compito principale del "Codice etico" è trovare e designare i principi etici e le posizioni morali di una persona, uno specialista e la società nel corso della loro interazione nel soddisfare i bisogni sociali del cliente, l'attuazione di non standard altamente requisiti morali, norme di comportamento nei rapporti nelle attività professionali. Recentemente, codici di etica aziendale sono apparsi in molte aziende nazionali rispettabili. La pratica mostra che i codici etici contengono effettivamente risorse per risolvere una gamma abbastanza ampia di problemi. Al momento, non esiste al momento uno schema metodologico generale per la creazione di codici etici. Il primo passo nella costruzione di tale base metodologica può essere la classificazione dei codici etici aziendali esistenti fatta nell'articolo. Uno studio sui codici etici delle principali aziende straniere e russe ha mostrato ai ricercatori che spesso sono troppo dissimili. I codici che hanno esaminato hanno un formato diverso, uno stile diverso e, per non parlare, svolgono compiti diversi. Dipende direttamente dalle attività impostate, da cosa diventerà questo documento e da come funzionerà in una particolare organizzazione.
1. Storia
Un codice etico negli affari è un insieme di principi morali, norme morali e regole di condotta per una persona o un gruppo di persone che determinano la valutazione delle loro azioni in termini di relazioni con altre entità aziendali, relazioni in un team e nella società fondati sull'osservanza delle norme e dei principi morali da essi condivisi. Con l'ausilio del codice, modelli specifici di comportamento e stereotipi generali di relazione e lavoro congiunto. Uno dei primi codici etici professionali è stato il giuramento di Ippocrate, il codice dei professionisti medici. Dicono che i primissimi codici universali, che erano un insieme di valori universali, fossero insiemi di regole religiose (ad esempio, i 10 comandamenti dell'Antico Testamento). Successivamente cominciarono ad emergere codici che caratterizzavano il comportamento di alcuni gruppi sociali nella società (ad esempio il codice Samurai "Bushido") azioni sul campo di battaglia, quanto comportamento nella vita quotidiana La necessità di codici privati (codici di associazione, specialità) si è formata a causa del fatto che c'erano poche norme universali per regolare il comportamento umano in situazioni non standard. L'etica privata e professionale utilizzava principi morali comuni per i tratti distintivi di qualsiasi attività, dopo averli precedentemente concretizzati e integrati con il necessario.
L'origine dei primi codici etici professionali risale al periodo della divisione artigianale del lavoro nelle condizioni di sviluppo delle botteghe medievali nei secoli XI-XII. Immediatamente poi, già per la prima volta, si accerta la presenza negli statuti di bottega di alcune prescrizioni morali concernenti la professione, la natura del lavoro e i collaboratori nel lavoro. Tuttavia, nella più profonda antichità si sono formate alcune professioni di vitale importanza per tutti i membri della società e, in conseguenza di ciò, codici professionali ed etici come il giuramento di Ippocrate, le norme morali dei sacerdoti che svolgevano funzioni giudiziarie , erano famosi molto prima. Si ritiene che le aziende giapponesi siano diventate le fondatrici dei codici aziendali. Il primo "codice morale di un dipendente dell'azienda", chiamato "Seven Spirits", apparve nel 1930 nella società giapponese Mitsubishi Electric e combinava le idee di una gestione efficace dell'epoca e i principi del codice dei samurai di Bushido. Questi "spiriti" sono: il contributo di Matsushita all'industria; onestà e devozione; armonia e cooperazione; lotta per la qualità; cortesia e modestia; adattamento e suscettibilità; apprezzamento. Dopo la sconfitta nella seconda guerra mondiale, il Giappone era alla ricerca di tali modelli di gestione che consentissero al paese di uscire da una grave crisi economica.
Ha lavorato negli anni 50-60. su questo problema, l'associazione volontaria di uomini d'affari Keizai Doyukai sviluppò principi di gestione che iniziarono ad essere introdotti nelle imprese giapponesi. Questa fu la rivoluzione manageriale giapponese, che significò il passaggio dalla gestione della produzione alla "produzione dell'uomo e delle sue relazioni industriali", il passaggio dallo status di lavoratore dipendente a quello di "lavoratore-imprenditore". Nel sistema di gestione giapponese l'azienda non ha la possibilità di essere presente in assenza di norme di etica aziendale specificatamente prescritte, in assenza di una mission e di una chiara comprensione da parte del dipendente del ruolo della propria azienda nel mercato e nella società, in assenza di una comprensione del proprio ruolo in azienda.
Negli Stati Uniti, l'etica aziendale e i codici aziendali sono stati per decenni in prima linea nella governance aziendale. Gli Stati Uniti hanno adottato con vigore l'esperienza delle aziende giapponesi. "...I codici aziendali, che sono un insieme di fondamenti e regole di condotta aziendale, sono considerati un elemento centrale dell'etica aziendale. Le "carte etiche" sono un insieme di regole e suggerimenti etici che specificano il codice etico dell'azienda per qualsiasi dipendente dell'azienda. Contengono anche il nome delle domande del consulente etico dell'azienda. Questo metodo è utilizzato nelle aziende giapponesi. " Le imprese russe hanno iniziato a prestare attenzione all'etica degli affari in tempi relativamente recenti: le società nazionali hanno iniziato a pensare alla creazione di un efficace sistema di governo societario alla fine degli anni '90. Negli anni '90 sono stati adottati alcuni codici deontologici professionali: il Codice d'Onore del Banchiere (1992), le Regole per la Buona Pratica dei Soci dell'Associazione Professionale degli Operatori di Borsa (1994), il Codice d'Onore per i Soci di la Gilda russa degli agenti immobiliari (1994), il Codice di etica professionale per i membri società russa periti (1994). Prima che diventasse chiara la relazione diretta tra il valore dell'azienda e la sua reputazione sul mercato, agli impiegati russi era chiaro che la loro attività era considerata non solo dall'entità del beneficio, ma anche dalla qualità della governance aziendale, considerata come un ulteriore fattore di rischio.
I primi tra gli uomini d'affari russi a portare in vita l'etica aziendale sono stati i petrolieri: 1998 - Sibneft e Yukos hanno i propri stand aziendali, nel 2001 - RAO UES della Russia, un anno dopo - LUKOIL, Gazprom e Norilsk Nickel. Nel 2002, con il con la partecipazione della Federal Securities Commission, della Camera di Commercio e Industria e dell'Unione Russa degli Industriali e degli Imprenditori, è stato adottato un Codice unificato di governo societario per le imprese nazionali, che ha dichiarato il passaggio ai principali standard di rendicontazione economica e protezione dei diritti degli azionisti. Attualmente, la maggior parte delle aziende nazionali, in un modo o nell'altro, tiene conto delle norme di questo codice nello sviluppo dei propri codici aziendali.
2. concettoetipieticocodiciorganizzazioni
Nel concetto economico, questo è un insieme di norme esplicite nella squadra, a cui tutti i dipendenti dell'azienda devono attenersi. Regola il Codice Etico relazioni interpersonali in azienda, e dare un senso morale al lavoro congiunto delle persone. Il compito principale della creazione di un codice etico è considerato la formazione di un atteggiamento positivo nei confronti dell'azienda o della professione nella società. Altro compito non meno importante di questo documento è quello di supportare ciascun dipendente del team nell'ambito del comportamento “corretto” nei confronti dei colleghi e/o dei clienti. Con tutto questo, un altro compito del codice etico è la facilità di gestione del team in generale: non appena i dipendenti capiscono cosa e come fare, aderiscono a standard di servizio comuni, è molto più facile guidare un'azienda del genere che dove regnano caos, confusione ed esitazione. Attualmente sono diventati popolari due tipi di codici etici: aziendali e professionali, che regolano le relazioni all'interno di questi gruppi. A seconda delle caratteristiche, dell'identità, del rapporto di un professionista (con un'organizzazione o con una comunità professionale), il più significativo per lui sarà rispettivamente il codice deontologico aziendale o professionale.
Esistono diversi tipi di codice etico. Questi includono:
1) Codice professionale ed etico.
2) Codice etico nazionale.
3) Codice etico mondiale.
4) Codice etico aziendale.
I codici professionali regolano i rapporti all'interno di una società professionale e sono efficaci per le "professioni indipendenti", dove i problemi etici professionali sono più pronunciati. Uno dei primi codici etici professionali è stato il giuramento di Ippocrate, il codice dei professionisti medici.
Sono più noti i codici etici di quelle specialità in cui importanti problemi etici sono stabiliti dal contenuto dell'attività (avvocati, psicoterapeuti, corrispondenti, agenti immobiliari, ecc.). In un simile codice etico, vengono costantemente fissati gli standard più elevati della specialità, sono stabilite le regole di base del comportamento etico e sono indicate le linee guida morali che un professionista deve seguire.
I codici regolano il comportamento di uno specialista in situazioni etiche difficili tipiche di una determinata specialità, aumentano lo status della comunità professionale nella società e creano fiducia nei rappresentanti di questa specialità. Il codice, inoltre, accresce l'importanza dell'appartenenza a una specialità; la sua adozione può indirettamente essere un rito di iniziazione, un atto di “appello alla professione” (ad esempio il giuramento di Ippocrate e l'ammissione dei medici all'attività medica).
Esistenza codici morali specialità specifiche - prove del progresso sociale, la progressiva umanizzazione della società. L'etica medica richiede urgentemente di fare di tutto per il bene della salute del paziente, nonostante le difficoltà e anche l'incolumità personale, per mantenere il segreto medico e in nessun caso contribuire alla morte del paziente. L'etica pedagogica obbliga a rispettare la personalità dell'allievo ea mostrargli la dovuta rigore, a mantenere la sua reputazione e quella dei suoi colleghi, a curare la fiducia morale della società nell'insegnante. L'etica di uno scienziato include l'esigenza di un servizio disinteressato alla verità, la tolleranza per altre teorie e opinioni, l'inammissibilità del plagio in qualsiasi forma o la deliberata distorsione dei risultati della ricerca scientifica. L'etica di un ufficiale lo obbliga a servire con tutto il cuore la Patria, a mostrare fermezza e coraggio, a prendersi cura dei suoi subordinati e a proteggere l'onore di un ufficiale in ogni modo possibile. L'etica delle professioni di giornalista, scrittore, artista, l'etica dei lavoratori televisivi, del settore dei servizi, ecc., ne contengono le esigenze.
Recentemente si sono diffusi codici di condotta etica aziendale. Quasi tutti questi codici mirano ad aiutare i dipendenti dell'azienda a comportarsi in modo etico, chiarendo o spiegando come i comuni principi di moralità si applicano alle attività dell'azienda o ai suoi prodotti. Nonostante il loro nome, non sono praticamente considerati codici morali, poiché nessuna persona o gruppo di persone ha l'opportunità di agire in modo altamente morale o immorale per ordine. Pertanto, ogni codice dovrebbe essere adeguatamente valutato da un punto di vista morale. Alcuni codici aziendali elencano semplicemente i requisiti legali di cui i dipendenti potrebbero non essere a conoscenza ma che devono conoscere. Altri codici stabiliscono requisiti specifici contro abusi come corruzione e contributi politici illegali. Alcune aziende hanno sviluppato codici per fungere da guida alle pratiche accettate dall'organizzazione. Alcune aziende considerano inaccettabile accettare regali dai fornitori, altre consentono regali fino a $ 25 o $ 50.
Alcune aziende vietano di fare regali a fornitori o clienti. Altri limitano l'importo dei contributi ai fondi dei partiti politici, l'acquisto di azioni in aziende con cui hanno legami economici e altri metodi di lavoro che possono causare o sembrare un conflitto di interessi. Esistono due tipi di codice etico aziendale:
Dichiarativo: questa è solo la parte ideologica del codice senza regolamentare il comportamento dei dipendenti. In situazioni specifiche, i dipendenti stessi devono orientarsi su come comportarsi, sulla base di standard etici di base. Affinché questo codice funzioni effettivamente, le aziende ricorrono alla trasmissione costante di principi attraverso il canto di un inno, discussioni costanti e altri rituali aziendali. L'opzione dichiarativa risolve, in primo luogo, i compiti di formazione di una cultura aziendale;
Ampliato - contiene una regolamentazione specifica del comportamento dei dipendenti. Di norma, tali codici includono le seguenti affermazioni: rispettare lo stile di abbigliamento consigliato; evitare l'uso di droghe; seguire le orme delle decisioni del superiore dirigente ed eseguirle immediatamente; osservare la riservatezza; non accettare regali da parti interessate; rispettare leggi e regolamenti; non utilizzare la proprietà dell'organizzazione per propri scopi; non discriminare in base a razza, età o orientamento sessuale; segnalare casi di attività illegali o dubbie dei dipendenti, ecc. Per i codici etici aziendali, i dilemmi significativi sono posti dalla direzione di un'organizzazione o impresa, sono necessari per stabilire priorità nelle relazioni dell'intero team e regolarne l'interazione .
3. Contenutoeticocodice
Ovviamente, l'abbondanza di codici aziendali stabilisce anche strutture eterogenee dei loro contenuti. Questi contenuti dipendono da diversi fattori: la dimensione dell'azienda (piccola azienda o una solida holding), la struttura dell'azienda (ad esempio un unico ufficio o un'intera rete di filiali), la natura del lavoro dell'azienda (intensivo commercio o un'università di ricerca), numero del personale (40 persone in una squadra o diverse migliaia), numero di regole, norme, routine. Per un'azienda strutturata in modo complesso, di norma, verrà creato anche un codice con una struttura complessa.
Quando si lavora sul contenuto del codice aziendale, prima di tutto, è necessario definire chiaramente i lettori e il risultato atteso dalla lettura. Nella maggior parte dei casi, il codice è ora inteso come un documento interno che consente ai dipendenti di ottenere tutte le informazioni necessarie sull'azienda, anche se, tra l'altro, è anche possibile che visitatori, ospiti e ospiti diventino lettori del codice. In questa versione, può essere emesso sotto forma di un opuscolo contenente informazioni sull'azienda, la sua missione e storia, i visitatori, i piani più brillanti, ma norme e regolamenti interni in una situazione del genere potrebbero avere valore laterale o non illuminato affatto.
Tipicamente, i codici etici delle aziende sono costituiti da 2 parti: ideologico, che descrive la missione, gli obiettivi e gli obiettivi dell'azienda, e il solito, in altre parole, normativo, contenente precise norme di comportamento all'interno del team. In questo modo vengono risolti i compiti manageriali e la parte che descrive la missione dell'azienda è volta a infondere una cultura aziendale e costruire un team comune finalizzato a un obiettivo su larga scala. Nei codici etici professionali, la parte ideologica può essere assente e l'intero documento può contenere solo una descrizione del contenuto delle norme etiche di una particolare professione, che regolano il comportamento dei dipendenti in situazioni difficili. La creazione di un codice etico si basa sui seguenti principi fondamentali:
determinazione degli interessi di tutti i dipendenti e clienti dell'azienda;
riflettere questi interessi nel documento in una forma comprensibile;
creare un piano e una bozza di codice;
creazione di criteri specifici per valutare l'operato dei dipendenti secondo i punti del codice;
creazione di sistemi e metodi per incoraggiare i dipendenti che adempiono in modo chiaro e competente a tutti i punti del codice;
creazione di misure preventive che contribuiscano alla prevenzione delle violazioni del codice;
creazione di sanzioni per violazione di norme e regole di comportamento
4. Funzioni
I codici possono svolgere funzioni importanti e contribuire alla soluzione di problemi specifici affrontati dagli aderenti a una determinata specialità o dipendenti all'interno di un'azienda. Se, ad esempio, l'azienda ha stabilito con certezza quanto un regalo può essere accettato, allora il dipendente comprende già non tanto che la corruzione è immorale e inaccettabile, ma anche ciò che il suo datore di lavoro considera direttamente una tangente. La causa principale dei problemi etici negli affari sono le contraddizioni nell'interesse dei gruppi di interesse. Un'impresa implica relazioni finanziarie tra molti gruppi di persone: clienti, dipendenti, azionisti, fornitori, concorrenti, governi e stakeholder della comunità. Di conseguenza, il codice etico dell'azienda è un'area di gestione separata. La causa principale dei problemi etici negli affari sono le contraddizioni nell'interesse dei gruppi di interesse. Il business implica relazioni economiche tra molti gruppi di persone: clienti, dipendenti, azionisti, fornitori, concorrenti, governi e comunità - stakeholder. Pertanto, il codice etico dell'azienda è un'area di gestione separata.
Nei rapporti di lavoro, si verificano periodicamente situazioni in cui le idee delle persone sulla moralità si scontrano, ad es. ogni individuo ha la propria comprensione del bene e del male, della giustizia, del dovere e della responsabilità. Il codice etico aziendale dovrebbe essere integrato nel sistema aziendale e fungere da vettore dei valori etici dell'azienda e degli standard etici che determinano le azioni di un dipendente e le vie d'uscita da situazioni difficili.
Un codice di condotta può svolgere tre funzioni principali:
1) reputazione;
2) manageriale;
3) sviluppo della cultura aziendale.
La funzione reputazionale è quella di accrescere la fiducia nell'impresa da parte di potenziali investitori (azionisti, banche, società di investimento) e partner commerciali (clienti, fornitori, appaltatori, ecc.). La presenza di un codice etico aziendale di un'azienda sta già diventando una sorta di segno del suo successo e una condizione necessaria per un'elevata reputazione aziendale. A seguito dell'adozione e dell'implementazione del codice etico aziendale nelle attività dell'azienda, la sua attrattività di investimento sta crescendo, l'immagine dell'azienda sta raggiungendo un livello qualitativamente superiore.
Tuttavia, non è da sottovalutare la funzione gestionale di un codice etico d'impresa. Consiste nel regolare e snellire i comportamenti aziendali in situazioni complesse e ambigue in termini di rispetto dei principi di etica, onestà e buona fede.
La funzione di gestione è assicurata da:
Formazione degli aspetti etici della cultura aziendale tra gli stakeholder all'interno della società (azionisti, amministratori, dirigenti e dipendenti). Il Codice Etico Aziendale, introducendo i valori aziendali all'interno dell'azienda, cristallizza l'identità aziendale di questa azienda e, di conseguenza, ne migliora la qualità della gestione strategica e operativa.
Regolazione delle priorità nei rapporti con gli stakeholder esterni (fornitori, appaltatori, consumatori, creditori, ecc.).
Determinare l'ordine e la procedura per sviluppare e prendere decisioni in situazioni etiche complesse.
Enumerazione e concretizzazione di comportamenti inaccettabili dal punto di vista etico.
Il Codice Etico Aziendale è un fattore significativo per lo sviluppo della cultura aziendale. Il Codice può trasmettere i valori dell'azienda a tutti i dipendenti, orientare i dipendenti verso obiettivi aziendali comuni e quindi rafforzare l'identità aziendale. L'etica aziendale, inoltre, è parte integrante della cultura aziendale. Il Codice Etico Aziendale è un fattore significativo per lo sviluppo della cultura aziendale. Il Codice può trasmettere i valori dell'azienda a tutti i dipendenti, orientare i dipendenti verso obiettivi aziendali comuni e quindi rafforzare l'identità aziendale.
5. Sviluppoeimplementazioneeticocodiceorganizzazioni.Bisognoimplementazioneeticocodiceorganizzazioni
Lo scopo principale del codice etico è creare condizioni di lavoro confortevoli, un clima psicologico adeguato all'interno dell'azienda. Con l'aiuto del codice etico, è possibile unire tutti i membri del team, per formare una cultura aziendale. È più facile per i dipendenti che hanno appreso le leggi dell'azienda comprendere situazioni di lavoro difficili ed è più facile per un nuovo arrivato entrare a far parte del team e capire cosa ci si aspetta da lui qui.
Il codice fornisce necessariamente una spiegazione dello scopo principale dell'esistenza della società, ovverosia. la sua missione. Ogni dipendente deve sapere perché l'azienda è stata creata.
Il codice etico evidenzia i seguenti punti:
Standard aziendali: beh, se l'azienda può essere riconosciuta dalla risposta tradizionalmente corretta della segreteria;
Sviluppo e miglioramento continuo: sviluppo professionale, scambio di esperienze positive, ricerca di nuove soluzioni;
- affidabilità: responsabilità, dedizione;
Lavoro di squadra: rispetto reciproco, discussione aperta sui problemi;
L'ordine di interazione interna: un consolidato scambio di informazioni aumenta la velocità dei processi, che ha un effetto positivo sulla performance finanziaria dell'azienda;
Regole di condotta in situazioni non standard: si riduce il rischio che un dipendente sia confuso quando comunica con un partner, un cliente, ecc.
Le aziende occidentali hanno da tempo riconosciuto la necessità di attuare un codice etico che caratterizzi i fondamenti della condotta aziendale, che consenta loro di ottenere vantaggi commerciali. Nel nostro paese, a causa dell'insufficiente controllo statale e delle tradizioni consolidate, l'etica del comportamento aziendale nell'impresa non riceve la dovuta attenzione.
“Un codice etico nasce in un'azienda quando si espande e il Direttore Generale ha bisogno di sviluppare un sistema di coordinate in modo che i dipendenti conoscano i valori aziendali etici. Oltre a tutto ciò, il Codice Etico perfeziona i rapporti con i partner e gli investitori. Il Codice fornisce ai partner la garanzia che tutti gli obblighi saranno adempiuti. Per gli investitori, il codice è un argomento a favore della correttezza della decisione di investire in una società per la quale l'onore è più importante del profitto.
È anche noto che nel contratto di lavoro di qualsiasi impresa ci sono angoli acuti nascosti. Dall'altro, c'è il Codice del lavoro, un documento che rende vulnerabili alle autorità sia il lavoratore che l'azienda. Per risolvere questa contraddizione, l'azienda crea un elenco di standard etici. Quando accetta il suo nuovo dipendente, o un dipendente che rinnova un contratto di lavoro, sa cosa viene accettato e cosa non viene accettato in azienda. Firmando il documento, sanno cosa aspettarsi dal lavoro in azienda.
Le aziende possono scegliere uno dei tre modi per sviluppare e implementare un codice etico.
1. Coinvolgere consulenti esterni esperti che guideranno la bozza del codice etico dall'inizio alla fine e accompagneranno l'azienda dopo la sua attuazione.
2. Sviluppare e implementare un codice etico con l'aiuto di esperti esterni e mantenere il sistema in modo indipendente.
3. Sviluppare e implementare un codice etico per conto nostro.
Alcune aziende, infatti, si rivolgono ad agenzie di consulenza, i cui consulenti raccolgono i pareri e le proposte del team, li analizzano e dopo 1-4 mesi offrono al management dell'azienda una "costituzione societaria".
Altre società prendono in prestito codici standard di un particolare settore (codici di medici, psicologi, funzionari del personale, insegnanti), li modificano e ottengono il proprio insieme di regole aziendali interne.
Quando si prepara un codice etico, i vertici e i quadri di un'azienda vengono a conoscenza di documenti simili che sono in vigore in altre imprese, identificano le tradizioni che si sono formate in azienda, i fattori etici che esistono nella cultura aziendale portano ciò che vorremmo da vedere idealmente.
Fasi sviluppo e implementazione etico codice.
Si raccomanda di sviluppare e implementare un codice etico in quattro fasi.
1. Ricerca. L'azienda sta diagnosticando la situazione: individuano potenziali aree di conflitto di interessi, contraddizioni all'interno dell'organizzazione e nelle sue relazioni esterne - con clienti, partner. Vengono determinate le aree di possibili violazioni legate, ad esempio, alla maleducazione del personale, al furto, ecc. Vengono formulati gli obiettivi del programma.
2. Sviluppo del concetto. La direzione dell'azienda crea "l'immagine di un dipendente ideale" - descrive il suo comportamento desiderato in situazioni di conflitto e etiche difficili. Per ogni organizzazione sono individuali. A seconda delle loro caratteristiche, si forma la struttura del codice: contenuto, capitoli. Nella stessa fase viene redatta una bozza di testo del codice.
Viene così creata una base di idee proprie sugli standard etici in azienda.
Ulteriore lavoro è affidato al servizio del personale, che formula le principali disposizioni del codice etico. Quando si sviluppa un codice etico, è opportuno coinvolgere i dipendenti a tutti i livelli nella discussione delle sue disposizioni. Allo stesso tempo, vengono chiariti i problemi di natura professionale ed etica che emergono nelle attività quotidiane dei dipendenti e vengono descritti i comportamenti desiderabili e indesiderabili del personale utilizzando esempi specifici. Quella. le regole non scritte che esistono in ogni azienda sono fisse: dai requisiti per l'abbigliamento dei dipendenti alle norme sui rapporti con i clienti, i concorrenti, ecc. Nello sviluppo di un codice etico, occorre tenere presente che le sue disposizioni devono essere realizzabili.
3. Discussione, adeguamento e accettazione. Tutti i dipendenti vengono introdotti alla bozza di codice, chiarita la sua necessità per ciascun dipendente e per l'azienda nel suo insieme e ricevono un feedback sulla bozza di codice. Quindi il testo viene corretto e il documento è finalizzato. Il Codice è approvato dalla direzione aziendale.
4. Attuazione. È in corso la creazione di un sistema per l'attuazione del codice etico. Comprende quattro elementi: 1) promozione di standard etici di condotta all'interno dell'azienda; 2) formazione dei dipendenti (come applicare le norme fissate nel codice); 3) monitorare l'attuazione degli standard etici e le possibili violazioni; 4) risposta alle violazioni.
L'intero complesso delle regole etiche è pienamente accettato dal presidente della società, che ne è garante dell'attuazione. A partire da se stesso, può pretendere lo stesso dagli altri.
Dopo l'adozione e l'attuazione del codice etico, se necessario, può essere modificato. Ad esempio, un'azienda ha una nuova linea di attività o ha aperto una filiale in un altro paese. Il codice etico deve essere integrato per ridurre la probabilità di conflitti e problemi etici associati alle nuove attività. Le modifiche sono formalizzate in appendice al testo principale del Codice Etico.
Non ci sono standard uniformi nella redazione di un codice etico. Di solito, prescrive gli obiettivi ei principi generali dell'azienda, le norme di comportamento, l'orario di lavoro, il codice di abbigliamento, le regole per lavorare con clienti e partner. Il Codice può includere gli obblighi dell'azienda nei confronti del team, la politica di gestione in materia di protezione del lavoro, disposizioni sulla riservatezza e altre sfumature dell'attività organizzativa. Ogni dipendente deve affrontare problemi difficili da risolvere da solo. Come risolvere questi problemi è prescritto in un documento interno. L'essenza di questo documento è aiutare i dipendenti ad abbinare l'immagine dell'azienda e mantenere la sua credibilità.
Di norma, un codice etico aziendale si compone di due parti principali:
1. Ideologico, inclusi la missione, gli obiettivi e i valori dell'azienda.
2. Normativa (comportamentale), che descrive specifici, comuni a tutti i dipendenti, standard di condotta, obblighi dell'azienda nei confronti dei dipendenti, responsabilità sociale e disciplinare e caratteristiche del trattamento delle informazioni aziendali interne. Regola anche il comportamento dei dipendenti in determinate situazioni, ad esempio durante la comunicazione con clienti, partner, nonché standard di sicurezza, standard ambientali e molto altro.
Per rispettare i principi del codice etico è necessario:
1. Comunicare i principi a tutti i dipendenti;
2. La Direzione Risorse Umane dovrebbe organizzare una discussione sugli standard etici aziendali (sondaggi anonimi, discussioni su forum Internet);
3. Istituire un dipartimento per la gestione dei reclami sulla qualità del servizio etico;
4. Rivedere periodicamente (una volta all'anno) il Codice Etico per eliminare o modificare regole superate.
Non sempre è possibile ottenere il rispetto da parte del personale di tutte le norme previste dal codice aziendale. Quindi, se il capo viola il codice, non ha senso richiederne l'implementazione ai normali dipendenti. Il codice etico è quindi una delle leve di gestione del personale.
6. Eticocodice:forzatamenteovolontariamente?
Quasi tutte le aziende che perfezionano la cultura aziendale e costruiscono una reputazione sono già passate attraverso lo sviluppo e l'implementazione di codici etici aziendali. E hanno dovuto affrontare un nuovo problema: i dipendenti non conoscono il codice, ne sono gravati o semplicemente lo ignorano del tutto.
La creazione di codici etici aziendali è diventata una pratica comune per molte aziende nazionali. Sembra che il codice sia considerato un elemento dello standard internazionale, la cui importanza aumenta per le aziende che entrano nell'IPO. Guardando da un'altra prospettiva, con la gestione etica, le cui componenti chiave sono direttamente il codice etico aziendale e il sistema per la sua attuazione, le aspettative sono associate all'aumento della produttività della gestione delle risorse umane e al rafforzamento dell'immagine dell'azienda. L'oggetto degli sforzi di gestione etica è l'identificazione, la formulazione, l'attuazione, il mantenimento, l'ammodernamento e la modifica degli standard e dei principi etici aziendali che costituiscono il sistema di etica aziendale dell'azienda.
Nel 2002, una delle prime aziende rispettabili in Russia a creare il proprio Codice è stata la Tyumen compagnia petrolifera. Ora molte organizzazioni hanno intrapreso la strada della creazione di un codice e quasi tutte si trovano ad affrontare il problema dell'implementazione, con la domanda: “Come introdurre e mantenere gli standard etici dichiarati?”. Attualmente si sta diffondendo la pratica di creare codici etici stessi, ma, purtroppo, è ancora raro trovare esempi di costruzione di un sistema per l'attuazione di questi standard etici in un'azienda.
La presenza di standard etici chiari e osservati nell'organizzazione aiuta i dipendenti a superare situazioni difficili, riduce il rischio di possibili violazioni e aiuta a formare l'impegno dei dipendenti nei confronti dell'azienda. codice etico di condotta aziendale
E, se il codice etico aziendale definisce i principi etici, le norme e le regole di condotta aziendale prescritti per l'esecuzione dai dipendenti dell'azienda, allora il sistema di esecuzione:
Supporta e incoraggia tale comportamento dei dipendenti che rispetta i principi, le norme e le regole etiche accettate;
· Impedisce deviazioni di comportamento dei dipendenti dagli standard etici stabiliti;
Aiuta a rivelare tempestivamente i fatti di violazioni etiche;
Aiuta a rispondere in modo appropriato a fatti di violazioni etiche.
etico norme: esecuzione necessariamente?
Le norme etiche occupano una posizione speciale nel sistema delle regole sociali. Da un lato, non prevedono un sistema di controllo sociale così rigido come, ad esempio, quello giudiziario per le norme approvate legislativamente. D'altra parte, le norme etiche possono limitare significativamente la libertà personale di una persona, regolandone più o meno rigorosamente i pensieri, i sentimenti e le azioni. Il "motore" di questo sistema di autocontrollo interno sono motivi come l'autoaffermazione, l'autoidentificazione, la superstizione, l'approvazione sociale, ecc.
L'efficacia dell'attuazione degli standard etici nella direttiva è estremamente bassa. Affinché diventino regole di vita individuali, devono essere profondamente iscritte nella pratica quotidiana del rapporto della persona con il mondo esterno. L'adozione volontaria di questi standard si basa sui reali bisogni umani.
Ulteriori informazioni sui possibili motivi per la conformità etica.
Paura della punizione
Questo è uno dei motivi più semplici e antichi, che mira a soddisfare il bisogno di sicurezza. È comune nei codici dell'etica universale che sono l'essenza o gli elementi degli insegnamenti religiosi. In particolare, nel cristianesimo, la penitenza e il Giudizio universale nell'aldilà agiscono come punizioni per il mancato rispetto dei comandamenti.
Un altro possibile driver di comportamento etico è la paura della condanna (censura morale) da parte di altri membri del gruppo di riferimento, cioè quello con cui la persona si relaziona e dai cui valori è guidata.
Affiliazione al gruppo: professionale e aziendale
Per una persona, l'appartenenza a una comunità (professionale, sociale) è spesso significativa. Il rispetto dei precetti professionali sottolinea l'appartenenza interiore alla comunità. Il timore dell'esclusione dai ranghi della comunità per il mancato rispetto di standard etici professionali, che in alcuni casi significa la perdita dell'opportunità di lavorare nella professione, è una forte leva per l'adempimento di questi comandamenti e norme. I codici deontologici professionali operano in modo più efficace nelle comunità di professioni "libere", dove appartenere a una professione significa più che appartenere a un'organizzazione (ad esempio, avvocati, giornalisti, psicologi, ecc., rispettano in particolare i loro codici professionali).
Lo psicologo americano Lawrence Kohlberg definisce tre livelli di sviluppo della moralità (giudizi morali):
preconvenzionale (il motivo trainante del comportamento morale è la paura della punizione);
Convenzionale - approvazione sociale (da una comunità significativa - inclusa quella professionale);
postconvenzionale (principio) - principi morali auto-riconosciuti (indipendentemente dal loro significato sociale).
I suddetti livelli di sviluppo della moralità (giudizi morali) sono generalmente correlati alle fasi di maturità dell'individuo, dell'organizzazione, del sistema sociale. Sorge spontanea una domanda: a quale livello è consigliabile sviluppare l'etica aziendale in un'organizzazione? La risposta ovvia - a quella postconvenzionale - non è così inequivocabilmente positiva come sembra a prima vista.
Immaginiamo che un dipendente abbia raggiunto il livello post-convenzionale e abbia iniziato ad accettare i principi etici e le norme dell'organizzazione come propri. principi di vita. Ciò significa che, da un lato, li realizzerà (molto probabilmente), dall'altro si percepirà come parte integrante dell'organizzazione e l'organizzazione come la sua famiglia. Finché un dipendente lavora in questo posto, è positivo per lui e per l'organizzazione. Ma immagina che l'organizzazione abbia un cambio di leadership, una ristrutturazione, una fusione, ecc. o che un dipendente si sia trasferito per lavorare in un'altra organizzazione. In entrambi i casi avrà il problema di modificare rapidamente il proprio sistema etico, di cui è diventata parte integrante le antiche norme aziendali di corretto comportamento. Pertanto, solo nelle condizioni di lavoro a vita praticate da molte aziende giapponesi, il livello di accettazione degli standard etici dell'organizzazione da parte dei dipendenti può essere arbitrariamente profondo.
Nelle organizzazioni russe, è più accettabile soffermarsi sul livello di approvazione sociale nell'adozione di valori organizzativi e standard etici. Per i dipendenti che intendono cambiare lavoro nel corso del loro lavoro, è personalmente più sicuro percepire le norme dell'organizzazione come un limite (e una condizione per raggiungere il successo) per il periodo di lavoro in essa. Dal punto di vista dell'etica aziendale, la situazione è particolarmente positiva quando i sistemi etici del dipendente e dell'organizzazione sono vicini.
Implementazione etica in organizzazioni: restrizioni e capacità
Il limite fondamentale dell'attuazione degli standard etici nell'organizzazione è l'impossibilità di una loro diretta regolamentazione amministrativa. L'area degli atteggiamenti morali individuali è un'area troppo delicata per un intervento diretto con l'ausilio di leve direttive.
Pertanto, di norma, il codice non prevede responsabilità legale per la sua inosservanza. In fase di creazione, si propone di adottare volontariamente il codice; se lo si desidera, e se esiste una procedura adeguata, ciascun dipendente può esprimere i propri desideri al testo e al sistema di esecuzione. Per i nuovi membri della comunità, il documento è già un dato che deve essere accettato. Se una persona aspira a lavorare in un'azienda, la conoscenza e la comprensione dei principi della vita in questa azienda aiuterà, da un lato, un nuovo dipendente ad adattarsi più rapidamente e, dall'altro, l'azienda a mantenere l'integrità, un “unica faccia”.
È possibile anche l'opzione di introdurre il codice come atto normativo locale. Per fare ciò, vengono prescritte con maggiore attenzione varianti di violazioni specifiche e viene creato un sistema per la loro individuazione e prevenzione. Questo approccio, adottato più negli Stati Uniti che in Europa, sostiene standard etici preconvenzionali (per paura di punizioni e per pressioni di gruppo). Tuttavia, l'attenzione al controllo sociale sul comportamento etico riduce allo stesso tempo la motivazione intrinseca a conformarsi a norme e regole. Nelle aree in cui il controllo sociale è difficile (violazioni con un basso rischio di esposizione), la probabilità di violazioni rimane elevata. Indirettamente, ciò è confermato dalla situazione con Enron, quando sono state commesse gravi violazioni etiche, nonostante la presenza di un forte sistema di controllo etico. Legislazione russa attualmente non affronta direttamente questo problema.
Tornando alle possibilità di introdurre norme etiche non mediante procedure amministrative, ma raccomandative, vale la pena soffermarsi sui metodi di traduzione delle norme etiche. Un approccio di partenariato alla loro attuazione implica la volontarietà e la motivazione individuale di un dipendente a conformarsi agli standard etici. Questo approccio si basa sulla comprensione da parte dei dipendenti della necessità dell'esistenza di standard etici nell'organizzazione e della possibilità di armonizzarli con i propri principi etici personali.
Così, la risorsa dell'organizzazione diventa un'iniziativa volontaria, responsabilità etica universale e rispetto degli standard etici personali dei dipendenti.
Formulare i principi di traduzione delle norme etiche, consentendo di attuare tale approccio:
1. Dialogo e massima trasparenza dell'intero processo di sviluppo e attuazione del sistema di etica aziendale in azienda (basato sul codice etico aziendale o in altra forma).
2. Accettazione volontaria dei principi e delle norme etiche da parte dei dipendenti dell'organizzazione.
3. Uguaglianza di tutti i dipendenti nell'attuazione degli standard etici. Particolare enfasi è posta sulle azioni dei leader a tutti i livelli: devono stabilire una sorta di standard di comportamento etico.
Conclusione: la risorsa principale, e quindi il modo per regolamentare l'etica aziendale in un'organizzazione, è la libertà di adottare standard etici. La libertà di accettazione prevede la possibilità di rifiutare gli standard etici proposti. Allo stesso tempo, se il rifiuto è punibile con il licenziamento, allora siamo già alle prese con il fenomeno dell'“etica forzata”. Pertanto, la vera libertà è la capacità di lavorare in un'organizzazione, anche se il dipendente non condivide pienamente gli standard etici aziendali. Allo stesso tempo, è ovvio che avrà meno opportunità di promozione e sviluppo nell'organizzazione. Ma la scelta, di lasciarlo per questo o di restare, la fa lui stesso.
7 . AnalisieticocodiceTutto russoBarattolosvilupporegioni
La reputazione e il successo futuro di JSC "RRDB" dipendono in larga misura dal rispetto non tanto di prove di impegno per i fondamenti del business civile.
Oltre ai requisiti della normativa, della Carta e dei documenti interni applicabili alla Banca, il Codice stabilisce le basi e le regole per fare impresa, create sulla base di valori morali ed etici e stereotipi professionali. Il Codice è un documento interno (locale) obbligatorio per tutti i componenti degli organi di amministrazione, dirigenti, funzionari, dipendenti e azionisti della Banca. Questo Codice è stato sviluppato in conformità con la Lettera della Banca di Russia “On approcci moderni all'Organizzazione per la Corporate Governance negli Istituti di Credito” del 13 settembre 2005 n. 119-T, fermo restando quanto previsto dal Codice Etico d'Impresa, “NC “ROSNEFT”, il Codice dei Principi Etici Bancari approvato dall'Associazione delle Banche russe, il Codice di prestito al consumo responsabile adottato dall'Associazione banche regionali "Russia", il Codice di buona condotta negli affari nel mercato azionario, adottato dalla National Stock Association SRO.
Le azioni del Codice si applicano agli eventuali movimenti di membri del Consiglio di Sorveglianza, membri del Consiglio di Gestione, funzionari, dipendenti e azionisti della Banca, impegnati o in connessione con la loro partecipazione all'attuazione dei compiti statutari della Banca.
Tutti gli atti della Banca, compresi quelli volti ad instaurare, modificare i rapporti giuridici con clienti, partner commerciali, autorità statali e comunali, concorrenti e dipendenti della Banca, sono elaborati e approvati nel rispetto delle disposizioni del presente Codice.
L'assunzione da parte della Banca di ulteriori obblighi al rispetto dei principi di deontologia professionale in determinati ambiti di attività professionale è disciplinata da apposito regolamento della Banca.
Compiti del Codice Etico:
* Definizione sulla base di valori comuni, principi e regole di condotta ed etica volte a migliorare l'efficienza e la cultura bancaria, la stabilità finanziaria della Banca, rafforzando la fiducia reciproca dei partecipanti al mercato dei servizi bancari;
* Sviluppo di una cultura aziendale unificata basata su standard etici elevati, mantenendo un'atmosfera di fiducia, rispetto reciproco e decenza nel team;
* Identificazione e previsione di potenziali rischi, risoluzione di problemi che hanno aspetti etici;
* Accrescere e mantenere la fiducia della Banca da parte della comunità imprenditoriale, rafforzando la reputazione di operatore di mercato aperto e onesto.
Il Codice si ispira ai valori aziendali e ai principi della Banca. Queste percezioni definiscono modelli di comportamento a cui tutti i dipendenti della Banca dovrebbero ispirarsi.
Aziendale i valori:
1. Professionalità e miglioramento come condizione per il buon adempimento dei nostri obblighi nei confronti dei nostri stakeholder;
2. Efficienza e integrità come riferimento costante per le nostre azioni e come garanzia di un'elevata reputazione;
3. Iniziativa e responsabilità come modalità per assicurare lo sviluppo e la concorrenza della Banca
4. Fiducia e rispetto come base per un'interazione costruttiva e un sostegno reciproco.
Principi etici della Banca:
Garantire redditività ed efficienza.
La Banca considera la redditività e l'efficienza delle proprie attività un dovere nei confronti dei soci e di tutte le parti interessate e si avvale di tutti i mezzi legali a lei consentiti per adempiervi
Conformità a leggi e regolamenti. Conformità ai requisiti della legislazione russa e internazionale, alle regole industriali e aziendali, agli standard, alle procedure.
Responsabilità sociale. Gestione professionale della salute del personale, pagamento tempestivo di tasse e salari.
Buona condotta negli affari. Garantire e mantenere prodotti e servizi di alta qualità.
Affidabilità. La Banca si impegna a diventare tali partner per i propri clienti, la cui collaborazione li aiuta a sviluppare uno sviluppo sostenibile ea raggiungere i propri obiettivi.
Versatilità. La Banca migliora costantemente la propria linea di prodotti al fine di fornire ai clienti il tipo e il volume di servizi finanziari di cui il cliente ha bisogno e nel modo più efficace.
Conclusione
Il Codice Aziendale è un insieme di norme e regole che descrivono quei modelli di comportamento e standard omogenei di relazione e collaborazione che sono presenti in azienda. Lo sviluppo e l'adozione di un codice aziendale è considerata una questione d'onore per qualsiasi azienda che afferma di avere un'elevata reputazione sul mercato. La presenza del codice aziendale e, ciò che è essenziale, la sua osservanza accresce notevolmente la sua attrattività di investimento. Con tutto questo, è importante che sia un documento vivo creato dall'azienda senza l'aiuto di altri. E non riscritto a immagine e somiglianza di qualcuno.
Il codice aziendale è l'incarnazione della filosofia aziendale. In particolare, fissa promesse volontarie ai dipendenti e al mondo esterno, che l'azienda assume in eccesso rispetto a quelle previste dalla legge. Il Codice dichiara il più alto livello di cultura d'impresa, implica l'osservanza di principi e norme ideologiche elevate e contribuisce allo specifico posizionamento dell'azienda nei confronti dei propri clienti e dipendenti.
I codici regolano i rapporti all'interno della comunità professionale e sono efficaci per le "professioni indipendenti" dove i problemi etici professionali sono più pronunciati. Uno dei primi codici etici professionali è stato il giuramento di Ippocrate, il codice dei professionisti medici. Più famosi sono i codici etici di quelle specialità in cui importanti problemi etici sono posti dal contenuto del lavoro (avvocati, psicoterapeuti, corrispondenti, agenti immobiliari e così via).
Ogni azienda definisce i propri compiti, per la soluzione dei quali utilizzerà uno strumento come un codice etico aziendale. Anche se la creazione del codice, ovviamente, non si limita alla sola scrittura del testo del documento. C'è una particolarità nell'esecuzione di atti simili: è impossibile forzare il rispetto del codice etico. Di conseguenza, affinché possa effettivamente funzionare, anche al momento della sua creazione, sarà necessario prevedere procedure che includano, per quanto possibile, tutti i dipendenti dell'azienda in fase di elaborazione di un documento. Solo se ogni dipendente accetta un codice etico aziendale, questo sarà effettivamente implementato.
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...Il concetto e l'essenza del codice etico. Analisi dei problemi di relazione tra datori di lavoro e dipendenti. Caratteristiche generali delle principali disposizioni del codice etico dell'International Training Corporation "Resident" e del Consiglio studentesco della SUM.
test, aggiunto il 20/12/2010
Etica della comunicazione d'impresa nel campo del servizio alberghiero. Il compito principale del codice etico. L'emergere dei primi codici professionali ed etici. La particolarità della formazione della cultura d'impresa nell'ospitalità. Regole per l'elaborazione di un codice etico.
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Descrizione dei principali aspetti della vita dell'impresa, vale a dire, stato morale e responsabilità, cultura, controllo sociale, codice etico, ecc. Analisi della dipendenza del successo di un'impresa dal rispetto delle leggi morali.
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Etica degli affari dalla posizione di etica dei fini e dei mezzi. Categorie di etica aziendale nel contesto delle attività di marketing. Analisi dei problemi etici nel marketing attraverso il prisma del marketing mix. La rilevanza dell'applicazione del marketing sociale ed etico nel mercato.
