Motivação de pessoal: principais tipos e métodos. Sistema de motivação de pessoal. Motivação do pessoal da empresa: problemas e soluções

O que é motivação de pessoal em uma empresa? Quem é o responsável na empresa por motivar os funcionários? E, em geral, o que é motivação nos negócios modernos? Estas e outras questões surgem periodicamente para os gestores modernos. Quais serão as respostas para eles?

Como observou figurativamente o proprietário de uma grande holding industrial ao discutir um projeto de consultoria: “Faça-me um sistema de motivação para a equipe, para que meus funcionários motivados corram pelo corredor, completando a tarefa com entusiasmo, e eu só tenha tempo para me esquivar”. Este é realmente o sonho de qualquer gestor - quando os funcionários não precisam ser constantemente pressionados, eles trabalham de forma independente, com entusiasmo e com entusiasmo. Quão real é esta imagem? Aliás, com tal comentário, os consultores perguntaram imediatamente ao proprietário: “Como você quer que as pessoas corram pelo corredor: com rapidez ou eficiência?” A propósito, são tarefas diferentes.

Primeiro de tudo, você precisa decidir o que é motivação? Existem muitas definições deste conceito; muitas vezes também é substituído pelo conceito de “estimulação”. Na literatura russa e soviética, os conceitos de estimulação e motivação sempre estiveram separados. No primeiro caso falamos sobre a motivação do comportamento no trabalho, no segundo - sobre a motivação em geral. Na literatura ocidental tal divisão não existe, nas fontes ocidentais no comportamento laboral ou na vida comum Eles sempre têm apenas motivação em mente.

Motivação- um conjunto de processos que incentivam, direcionam e apoiam o comportamento humano para atingir um objetivo específico.

"A essência motivaçãoé dar às pessoas o que elas mais desejam obter do trabalho. Quanto mais você puder satisfazer seus desejos, maior será a probabilidade de obter o que precisa: produtividade, qualidade, serviço", escreve Twyla Dell. (Do livro "Honest Dias úteis" - Twyla Dell, "Honest Days Work", 1988.)

Claro, existem vários fatores de motivação que determinam o que é mais valioso e importante para uma pessoa. Via de regra, não se trata de um fator, mas de vários, e juntos formam um mapa ou conjunto de fatores motivacionais. Os fatores de motivação são divididos em externos e internos.

Fatores de motivação interna:

• Sonho, autorrealização
• Ideias, criatividade
• Autoafirmação
• Convicção
• Curiosidade
• Saúde
• Preciso de alguem
• Crescimento pessoal
• Necessidade de comunicação

Fatores de motivação externa:

• Dinheiro
• Carreira
• Status
• Coisas de prestígio
• Estética da vida cotidiana
• A capacidade de viajar

Além disso, os motivos do comportamento humano também diferem em natureza: podem ser positivos (adquirir, salvar) ou negativos (livrar-se, evitar). Assim, um motivo externo positivo de comportamento é um bônus que uma pessoa pode receber por um bom trabalho, e um negativo é uma punição por não fazê-lo; positivo motivo interno- o fascínio pela atividade que desenvolve, e o negativo - o seu caráter rotineiro, pelo que a pessoa, pelo contrário, procura livrar-se da atividade.

Estudos, por exemplo, mostram que, desde que tenham riqueza suficiente, 20% das pessoas não querem trabalhar em nenhuma circunstância; dos 36% restantes funcionarão se o trabalho for interessante; 36% - para evitar o tédio e a solidão; 14% – por medo de “se perder”; 9% - porque o trabalho traz alegria. Apenas cerca de 12% das pessoas têm o dinheiro como principal motivo de atividade, enquanto até 45% preferem a fama a ele; 35% - satisfação com o conteúdo do trabalho.

Assim, o conhecimento dos fatores de motivação dos funcionários é fundamental para um gestor, pois é a relação entre os fatores internos e fatores externos a motivação é a base para coordenar os interesses do colaborador e da empresa, desenvolvendo um sistema de motivação para ele. Existem diferentes maneiras de identificar um conjunto de fatores motivacionais para um funcionário. Pode ser uma entrevista do candidato, um teste ou um questionamento. A escolha de uma ferramenta específica depende sempre da situação da empresa, dos resultados planejados, das competências do gestor e/ou especialista de RH.

No entanto, muitas vezes há necessidade de identificar fatores de motivação para os funcionários existentes. Isto é especialmente importante para pessoal de gestão e para reserva de pessoal. Num dos projetos que a nossa empresa implementou, o Cliente definiu como uma das tarefas identificar a motivação dos diretores de loja e criar uma equipa de gestão. Mais eficaz em nesse caso foi uma combinação de testes e depois uma entrevista projetiva. Como ferramentas de teste foram utilizados produtos da empresa inglesa TTI Ltd, que, num curto espaço de tempo de teste, permitem obter um relatório bastante completo, incluindo não só o cartão de motivação do colaborador, mas também identificar as características da sua gestão estilo, as características de suas habilidades de comunicação, potencial gerencial, etc. d. Em seguida, com base nos dados dos testes, foi realizada uma entrevista que permitiu verificar alguns resultados dos testes e construir um quadro mais completo.

Com base nos dados de testes e entrevistas, tornou-se possível:

• distribuir o pessoal de gestão em categorias
• construir um sistema de motivação para o pessoal de gestão
• determinar a zona de desenvolvimento proximal de cada funcionário, ou seja, criar um programa de treinamento individual
• criar os pré-requisitos para construir uma equipe de gestão
• formar uma reserva de pessoal
• preparar recomendações ao Cliente sobre cada funcionário e seu trabalho efetivo na empresa

Como resultado, o Cliente teve a oportunidade de criar ferramentas para o desenvolvimento e retenção do pessoal de gestão na empresa, de acordo com as aspirações de cada gestor de utilizar alguém na implementação de novos projetos, alguém para manter os padrões em projetos antigos.

Então, depois de identificados os fatores motivacionais de diversas formas, é necessário entender quais ferramentas podem ser utilizadas para motivar um funcionário, quanto isso custará para a empresa e como calcular a eficácia do sistema como um todo?

Em primeiro lugar, os principais motivadores de um funcionário podem ser:

• Remuneração
• Conteúdo do trabalho
• Intensidade de trabalho
• Proteção dos direitos trabalhistas dos funcionários
• Encomende na empresa
• A atitude da administração em relação aos funcionários
• Relacionamentos na equipe
• Oportunidade de treinamento avançado

Aqueles. Essas são exatamente as ferramentas que podem ser utilizadas em uma empresa. Por outro lado, do ponto de vista da empresa, todas as ferramentas de motivação possíveis podem ser divididas em duas grandes grupos: Estes são motivadores tangíveis e intangíveis.

PARA ferramentas de motivação material incluem (também são chamados de tipos de motivação financeira):

• Remuneração
• Bônus (prêmio)
• Pacote de compensação (social)

Instrumentos intangíveis (ou não financeiros) muito mais. Aqui as opções podem ser muito diferentes. Por exemplo:

• Título transferível por um período limitado
• Certificado de honra, insígnia
• Colocando uma foto no Quadro de Honra
• Premiar com ingressos de teatro (com família)
• Papelaria personalizada (papel, pastas, arquivos, etc.)
• Foto do representante no livreto da campanha
• Pagamento de tarifa
• Pagamento de assinatura de clube esportivo
• Novos suprimentos para negócios
• Refeições grátis por uma semana em um restaurante
• Relógio personalizado (o preço varia)
• Oportunidade de se testar como líder durante o dia
• Eventos coletivos conjuntos (esportes e recreação)

Para os colaboradores cujos principais motivadores são o reconhecimento, a carreira, o status, a autoafirmação, o gestor tem mais diversas opções de ferramentas intangíveis:

• Participação na tomada de decisão
• Delegação de autoridade
• Participação em um novo projeto da empresa
• Transferência de um cliente importante (chave)

Cada empresa utiliza as já descritas ou apresenta suas próprias opções. Tudo depende cultura corporativa empresa, seus objetivos e metas estratégicas. Mas, combinando certas ferramentas de motivação ao construir sistema comumÉ preciso lembrar que ferramentas intangíveis só podem ser utilizadas quando os colaboradores estão satisfeitos do ponto de vista material. Aqueles. quando suas expectativas materiais são satisfeitas, o que isso tem a ver com estamos falando sobre não apenas sobre salários, mas também sobre todo o conteúdo do pacote de remuneração. Muitas vezes, as empresas simplesmente esquecem que, além de salários e bônus, os funcionários recebem, por exemplo, almoços grátis, despesas de viagem, dias de férias adicionais e licença médica em valor maior do que o previsto no Código do Trabalho do Federação Russa. Este é também todo o componente financeiro do pacote de remuneração. Você não deve aumentar imediatamente seu salário, você precisa calcular todos os componentes do pacote de remuneração, e então fica claro que é possível que seu pacote de remuneração não seja inferior, e às vezes até superior à média do mercado.

O sistema de remuneração da empresa também está intimamente relacionado ao sistema de motivação. Em essência, o sistema de remuneração é um reflexo tanto da estratégia de desenvolvimento da empresa quanto da direção da motivação dos funcionários.

O sistema de motivação e remuneração da empresa é totalmente individual e simplesmente copiar os concorrentes praticamente não leva ao sucesso. Isto é especialmente verdadeiro para os gestores de topo da empresa. Veja, via de regra, os gestores de topo estão motivados, ou seja, incentiva um trabalho eficaz e responsável:

• Dependência direta dos ganhos nos resultados
• Transparência e controlabilidade
• Status de gerente superior
• Contrato claro
• Sistema de requisitos e tarefas na fase de planejamento estratégico

O principal problema na motivação dos gestores de topo nem sequer são os factores materiais. Via de regra, tudo aqui é mais ou menos consistente com o sistema de remuneração, todos sabem o que os concorrentes oferecem e tentam não se desviar da lista geral, por assim dizer. Se analisar a lista de motivadores, verá que o principal que pode interessar a um gestor de topo é o seu posicionamento dentro da empresa, a qualidade das tarefas a resolver e a relação entre poder e recursos e a sua responsabilidade.

Infelizmente, é este último que é mais difícil de implementar. É aqui, na coordenação dos interesses do gestor de topo e do proprietário, que começa o conflito de interesses. Isto deve-se ao facto de, por um lado, não termos um quadro legislativo completo para tal transferência de responsabilidade e autoridade, por outro lado, existe um receio mútuo tanto do proprietário como do gestor de topo, que aparece assim: “E se ele me enganar (me armar), tirar meu negócio,...). A pergunta “Como posso confiar nele?” surge constantemente, em todos os projetos de consultoria onde tais problemas têm que ser resolvidos. resolvido.

A saída para esta situação, na minha opinião, é um acordo adicional muito completo e detalhado para contrato de emprego, onde todos os programas motivacionais, oportunidades de formação, tarefas delegadas (juntamente com recursos e responsabilidades), etc., são especificados antecipadamente.

E muitas vezes a presença de tal acordo, com direitos e obrigações claramente definidos das partes, com tarefas claramente definidas delineadas em etapas, e remuneração correspondentemente prescrita, é a razão pela qual um gestor de topo concorda em ingressar na empresa mesmo por uma remuneração menor ( em comparação com os concorrentes) saco plástico.

O que mais você pode oferecer aos funcionários:

• Marca
• produtos
• Remuneração pelo trabalho
• Bom time
• Oportunidade de treinamento
• Carreira

Assim, a motivação dos colaboradores é um recurso importante para uma empresa que lhe permite avançar e atingir os seus objetivos. Existem ferramentas de motivação financeira e não financeira, cuja combinação a empresa utiliza de forma puramente individual. E é preciso lembrar também que a base é sempre o equilíbrio entre os interesses do colaborador e os interesses da empresa.

Descrição bibliográfica:

Nesterov A.K. Motivação do pessoal de uma organização [recurso eletrônico] // Site da enciclopédia educacional

A gestão da motivação no trabalho é um fator chave no sistema de gestão de pessoas de uma organização, uma vez que existe uma relação direta entre a motivação de um colaborador e a eficácia do seu trabalho.

O conceito e a essência da motivação laboral

Motivaçãoé o processo de criação de incentivos para atingir metas estabelecidas. Necessidades e motivos estão envolvidos no processo de motivação. As necessidades são um impulso interno para a ação. O processo de motivação termina com o desenvolvimento de um motivo, além das necessidades, orientações de valores, crenças e pontos de vista também participam desse processo. Este é um processo oculto, não é observável e não pode ser determinado empiricamente.

Você só pode ver o resultado da motivação – o comportamento humano.

De motivação eficaz depende não só do aumento da atividade social e criativa de um determinado trabalhador, mas também dos resultados finais das atividades da empresa.

Cada uma das teorias de motivação existentes baseia-se nos resultados de determinados aspectos teóricos e aplicados, colocando-os na base do seu conceito, no entanto, não foi desenvolvida uma abordagem unificada para definir o conceito de motivação.

Abordagens para definir o conceito de motivação no trabalho

Neste artigo utilizaremos a seguinte tese, que caracteriza a essência da motivação laboral.

Motivação da equipeé uma combinação de interno e externo Forças dirigentes, que incentivam a pessoa a realizar atividades conscientes.

Como elemento do sistema de gestão, a motivação do pessoal visa incentivar as pessoas a desempenharem o seu trabalho de forma mais eficaz, no âmbito dos seus direitos e responsabilidades. Nesse sentido, a motivação afeta diretamente - as competências do funcionário não trarão resultados se ele não estiver interessado nelas. Na gestão de uma organização, um complexo de fatores internos e externos é utilizado para motivar os funcionários.

Individualmente, esses fatores são de pouca importância para os seres humanos e condições modernas o seu impacto não é tão forte, mas com uma influência complexa reforçam-se repetidamente, criando um efeito multiplicador.

Teorias de motivação de pessoal

A tabela mostra o conteúdo e teorias processuais motivação, na qual se formam complexos de motivos e incentivos que atuam como elementos de motivação para o trabalho do pessoal da organização.

Fonte: Vikhansky, O. S. Management: livro didático / O. S. Vikhansky, A. I. Naumov. – 5ª ed., estereótipo. – M.: Mestrado: INFRA-M, 2012.

A construção de um sistema de motivação de acordo com teorias substantivas de motivação baseia-se na identificação e satisfação das necessidades dominantes dos colaboradores, sendo que as teorias procedimentais da motivação atribuem um papel fundamental à formação do comportamento motivacional dos colaboradores.

Métodos de motivação do pessoal em uma organização

Os métodos de motivação laboral são apresentados como influências regulatórias gerenciais de três tipos: passivas, indiretas e ativas.

• As influências passivas não influenciam os trabalhadores, mas visam criar condições atividade laboral e incluir o desenvolvimento de normas, regras e regulamentos relativos ao trabalho do pessoal.
• Os impactos indiretos afetam indiretamente os colaboradores da organização e são implementados na forma de programas abrangentes de bônus e incentivos voltados para a equipe da empresa como um todo.
• A influência ativa envolve influência direta sobre funcionários ou grupos de funcionários específicos.

Os métodos de motivação são apresentados no diagrama

Métodos de motivação do trabalho da equipe

Os métodos económicos de motivação baseiam-se no recebimento de determinados benefícios pelos colaboradores, o que aumenta o seu bem-estar.

Formas diretas de métodos econômicos:

• salário básico;
• pagamentos adicionais tendo em conta a complexidade do trabalho e qualificações, excesso de trabalho, etc.;
• remuneração sob a forma de bónus e pagamentos em função da contribuição do trabalhador para os resultados das atividades produtivas da empresa;
• outros tipos de pagamentos.

Formas indiretas de métodos econômicos:

• fornecimento de carro da empresa para uso;
• utilização dos equipamentos sociais da organização;
• adquirir os produtos da organização a um preço inferior ao preço de venda;
• concessão de diversos benefícios.

Métodos organizacionais:

1. Motivação por objetivos interessantes para o trabalho principal dos colaboradores;
2. Motivação pelo enriquecimento do conteúdo da atividade laboral;
3. Motivação para participação nos assuntos da organização.

Métodos morais e psicológicos:

1. Orgulho pelo trabalho atribuído e concluído;
2. Responsabilidade pelos resultados do trabalho;
3. Desafio, oportunidade de mostrar suas habilidades;
4. Reconhecimento de autoria do resultado do trabalho ou projeto realizado;
5. Grandes elogios, podem ser pessoais ou públicos.

Requisitos para métodos de motivação do trabalho do pessoal da organização

Orientações para melhorar e aumentar a eficiência da motivação do pessoal na organização

Sistema de motivação de funcionáriosé uma ferramenta flexível de gestão de pessoas focada em atingir os objetivos da empresa por meio de métodos administrativos, econômicos e sócio-psicológicos.

As empresas precisam de construir um sistema eficaz de gestão do trabalho que garanta a activação de fator humano, para isso, as organizações utilizam métodos de motivação do trabalho dos funcionários, a fim de orientar as pessoas para a solução mais eficaz das tarefas atribuídas. A motivação laboral visa aumentar a produtividade do trabalho, aumentando os lucros da organização, o que acaba por conduzir à concretização dos objetivos estratégicos da organização.

O principal problema é a criação de um sistema eficaz e eficiente de motivação do pessoal da organização. Como todo gestor se esforça para garantir que um funcionário não perca o interesse no trabalho, as organizações desenvolvem eventos especiais e constroem um sistema de motivação para manter o interesse dos funcionários no trabalho.

Em estudo anterior, constatou-se que existe uma relação estável entre, que se expressa por meio de tipos de motivação e fatores que influenciam o interesse pelo trabalho.

Um sistema de motivação ineficaz leva à diminuição da produtividade do trabalho, portanto, a importância da aplicação racional é óbvia. métodos eficazes estimulação do parto.

Interdependência entre motivação e resultados dos funcionários atividade econômica organização é a base da empresa.

A tarefa de qualquer gestor é organizar o processo de trabalho para que as pessoas trabalhem com eficiência. A produtividade e o clima de relacionamento em uma empresa dependem diretamente do grau de concordância dos funcionários com sua posição na empresa e sistema existente encorajamento. O que, por sua vez, influencia a redução da formalização rígida das relações intraempresas, visando a sua transformação no contexto da realidade objetiva nas condições da empresa.

Uma direção típica para melhorar o sistema de motivação de pessoal em uma organização é a expansão de formas e tipos de incentivos. Por exemplo, se no sistema de motivação da empresa a influência mais pronunciada incentivos financeiros ou tipos de incentivos imateriais estão praticamente ausentes, é necessário utilizar mais tipos incentivos morais para funcionários, por exemplo:

1. Colocar vários registros das realizações do funcionário em seu arquivo pessoal.
2. Agradecimento verbal em nome da administração da empresa.
3. Treinamento adicional às custas da organização.
4. Um convite pago para almoçar em um restaurante que uma empresa oferece a um funcionário.
5. Horas de trabalho flexíveis.
6. Fornecendo estacionamento para estacionamento e gasolina gratuita.
7. Mais alta qualidade equipar o local de trabalho, bem como adquirir novos equipamentos para os melhores colaboradores no final do ano.
8. Colocar uma fotografia em um jornal de parede.
9. Lembrança com nota especial “Melhor Trabalhador”.
10. Publicar respostas apreciativas dos clientes para que todos possam vê-las.
11. Assinatura de publicações periódicas especializadas.

Para aumentar a motivação dos colaboradores é necessário criar condições para a autoexpressão dos colaboradores, proporcionar-lhes alguma iniciativa na tomada de decisões e criar condições para que os colaboradores tenham a oportunidade de influenciar os processos que ocorrem na empresa. Para tal, o administrador pode delegar parte das suas competências diretamente nos responsáveis ​​dos departamentos da empresa.

Será útil para o gestor aproveitar alguns acontecimentos marcantes da vida pessoal de seus subordinados (aniversários, casamentos, etc.) para dar-lhes atenção e parabenizá-los a todos em equipe. Ações semelhantes também são possíveis por parte dos colaboradores.

Além disso, para aumentar o envolvimento dos funcionários nos assuntos da empresa, é necessário introduzir um sistema de ações denominado “política de portas abertas”. Isso significa a disposição de um gestor de qualquer categoria em ouvir as sugestões de seus subordinados. O lema desta política é: “As portas do meu escritório estão sempre abertas para você”. No entanto, surge a questão de como isso se relaciona com o recurso de tempo do gestor. Na verdade, e se os subordinados decidirem que podem entrar no escritório do chefe sempre que quiserem? Na verdade, se os funcionários estiverem ocupados, eles visitam o escritório do gestor com muito menos frequência do que seria de esperar. Além disso, você pode utilizar algumas técnicas para organizar estes tipos de contatos:

• O próprio gestor pode definir o horário da reunião, sem negar audiência ao funcionário, mas transferindo-a para um horário que lhe seja conveniente.
• O uso de formas escritas de apresentação de informações também ajuda a reduzir a comunicação com os subordinados. Apresentação de ideias em escrita caracterizado pela concisão e certeza.
• Avaliar e incentivar propostas comerciais específicas. Às vezes, os funcionários, ao apresentarem uma ideia, acompanham-na com uma grande quantidade de informações relacionadas, embora seja necessário apenas indicar especificamente a essência.

Aumentar a motivação dos colaboradores através de métodos de estimulação moral e introduzir uma política de “portas abertas” em todos os níveis de gestão aumentará significativamente a participação dos colaboradores da organização nas atividades da organização como um todo, bem como nas decisões tomadas pelos gestores. Isto ajudará a otimizar as relações intra-empresa através de métodos subjetivos-objetivos para alcançar o equilíbrio nas relações formais e informais que existem na organização. Isto também melhorará a qualidade da informação disponível à gestão e necessária na tomada de decisões. O estímulo moral também ajudará os funcionários a se sentirem conectados aos objetivos e valores da organização.

Uma direção promissora para aumentar a eficiência do sistema de motivação de pessoal é a introdução de um programa de adaptação de pessoal. Mesmo que a empresa não possua um serviço separado de gestão de adaptação de pessoal, o trabalho de adaptação de um novo funcionário pode ser realizado por um funcionário do departamento de RH.

O programa de adaptação é um conjunto de ações específicas que precisam ser executadas pelo funcionário responsável pela adaptação. O programa de adaptação é dividido em geral e especial. O programa geral de integração diz respeito a toda a organização e inclui questões como: ideia geral sobre a empresa, a política da organização, remuneração, benefícios adicionais, proteção trabalhista e cumprimento das normas de segurança, condições de trabalho dos funcionários na organização, serviços ao consumidor, fatores econômicos.

Um programa especial de adaptação abrange questões relacionadas especificamente a qualquer departamento ou local de trabalho e é realizado tanto na forma de conversas especiais com funcionários do departamento para onde o recém-chegado veio, quanto de entrevistas com o gestor (imediato e superior). Mas a organização dessas conversas é de responsabilidade do funcionário do departamento de RH. As principais questões que precisam ser abordadas durante um programa especial de integração são: funções do departamento, deveres e responsabilidades do trabalho, relatórios exigidos, procedimentos, regras, regulamentos e representação dos funcionários do departamento.

2. Fatores intangíveis:

— sistema de formação avançada;

— concurso interno para preenchimento de cargos de gestão vagos;

— esportes corporativos;

— feriados corporativos,

Com a implantação do sistema, foi resolvido o problema de redução da rotatividade de pessoal, que diminuiu 30%, e de aumento da fidelização dos funcionários.

Mais detalhes: http://www.psbank.ru/Bank/Career/Benefits

II. Desenvolvedor famoso jogos de computador- Empresa Nival Interativa— definir a tarefa de encontrar e reter pessoal em especialidades raras para o mercado nacional: designers e programadores de jogos. A empresa criou seu próprio sistema de motivação dos funcionários - um exemplo de abordagem criativa para resolver um problema.

A empresa ofereceu aos funcionários:

1. Participação em atividades interessantes, projetos inovadores com a oportunidade de aprender diretamente no trabalho - com colegas nacionais e estrangeiros, com professores VGIK, com artistas famosos, cineastas;

2. Salários superiores à média do setor, sistema de bônus por projetos concluídos com sucesso, pagamento de comunicações móveis, empréstimos sem juros;

3. Horário de trabalho conveniente sem uma fixação clara de tempo;

4. Organização dos espaços de escritório de acordo com os desejos dos colaboradores, identificados através de inquérito;

5. Disponibilização de refeições gratuitas nos locais de trabalho, criação de zonas de lazer;

6. Eventos corporativos, passeios.

Este é um exemplo vívido de motivação imaterial dos funcionários

O sistema está em constante aperfeiçoamento, para o qual são realizadas anualmente reuniões de equipe e pesquisas para identificar necessidades e fazer acréscimos ao programa. Na verdade, são os próprios colaboradores que determinam as medidas de incentivo necessárias.

Hoje não falta pessoal na empresa, além disso, candidatam-se a cada cargo até 10 funcionários de especialidades “raras”.

Mais detalhes: http://ru.nival.com/

III. Companhia de óleo OJSC Lukoil decidiu criar uma imagem sustentável de um empregador respeitável e padronizar o sistema de incentivos ao pessoal. Ela desenvolveu uma política holística de RH em todas as divisões regionais que é vinculativa, clara e transparente. Uma abordagem integrada à motivação dos colaboradores é um exemplo a seguir por todas as empresas.

A lista de fatores estimulantes inclui:

1. Parte material:

a) remuneração direta:

— fixo (salário e pagamentos adicionais para cumprimento de KPIs);

— variável (pagamentos de bônus anuais e de longo prazo);

b) recompensa indireta:

— programas de proteção social (estatais e empresariais);

— benefícios adicionais (gerais e para categorias individuais funcionários).

2. Parte intangível ( sistema governamental incentivos e corporativos).

Com a implantação do sistema, a empresa recebeu a imagem desejada, conseguiu simplificar o sistema de gestão de pessoas e aumentar a fidelização dos colaboradores.

Mais detalhes: http://www.lukoil.ru/materials/doc/LUKOIL-HR_Policy.pdf

4. Outro exemplo de motivação dos colaboradores é a empresa RA Promo-Center- um dos maiores Agências russas, especializada em marketing BTL. Vale a pena considerar a brilhante solução desta empresa para o problema da motivação dos colaboradores a partir do exemplo de um sistema de incentivos para promotores. Normalmente os alunos são recrutados para esse tipo de trabalho. Os jovens muitas vezes encaram a participação em promoções como um trabalho temporário a tempo parcial e são negligentes nas suas responsabilidades. A empresa decidiu elevar o prestígio da profissão e a eficiência do seu pessoal.

RA "Promo-Center" construiu um sistema de incentivos em várias direções ao mesmo tempo:

— proporcionar a oportunidade de rendimentos elevados, estáveis ​​e previsíveis, desde que se mantenha um horário de trabalho conveniente;

— introdução de um sistema de bônus, redistribuição do fundo de incentivo em favor do pessoal que trabalha ativa e conscientemente;

— organização de concursos e premiação dos vencedores;

- criando oportunidades para crescimento profissional aos cargos de coordenador de projetos, supervisor;

— formação do espírito de equipe, equipe única;

— organização de eventos corporativos e entretenimento para estudantes trabalhadores.

Como resultado da implementação do sistema, a disciplina do pessoal aumentou e a rotatividade do pessoal diminuiu 35%.

Mais detalhes: http://www.btl-center.ru/

V. Clínica Samara de Medicina Reprodutiva “Eco” desenvolveu um sistema eficaz de incentivos ao pessoal na empresa para atrair e reter especialistas altamente qualificados, os melhores em sua profissão. Essa motivação dos colaboradores é um exemplo para todas as instituições médicas.

O principal objetivo do sistema é formulado como “garantir a paz e a prosperidade para os trabalhadores”. A lista de fatores para aumentar a lealdade da equipe inclui:

— incentivos materiais (salários elevados; bónus baseados no desempenho e no tempo de serviço; organização de formação e estágios nas principais clínicas nacionais e estrangeiras; fornecimento gratuito de alimentação no local, roupas de trabalho, subsídios para comunicações celulares e gasolina; empréstimos a empregados);

- intangíveis (organização de momentos de lazer - eventos corporativos, idas ao teatro, viagens turísticas, felicitações de aniversário).

A implantação do programa permitiu que o quadro de funcionários fosse totalmente equipado com especialistas, muitos dos quais considerados líderes na profissão.

VI. Holding de Moscou "Grupo SKM"— uma empresa líder em investimentos que se propôs a aumentar a lealdade e a eficiência do seu pessoal. Um poderoso sistema de motivação dos funcionários é um exemplo da atitude responsável da gestão em relação ao pessoal.

O programa de incentivos do Grupo SCM inclui:

— fatores materiais (altos salários calculados com base em indicadores de desempenho - KPI; prêmios por vencer concursos; descontos de 15% na compra de imóveis em casas construídas pela empresa, concedidos a funcionários com mais de 3 anos de trabalho; pagos férias e vouchers);

- fatores intangíveis (organização de eventos esportivos - invasões de troféus, viagens de caça; realização de eventos corporativos).

Graças ao programa de incentivos, a empresa resolveu o problema da rotatividade de pessoal e aumentou significativamente a eficiência do pessoal.

Mais detalhes: http://www.hr-skmg.ru/index

As teorias de fatores mais conhecidas e frequentemente usadas incluem:

• A. Teoria da hierarquia das necessidades de Maslow. De acordo com Teorias de Maslow, as necessidades humanas são organizadas em uma hierarquia (princípio da hierarquia) e geralmente são apresentadas na forma de uma pirâmide. No nível mais baixo da pirâmide estão as necessidades humanas primárias. Ao realizar uma série de passos sequenciais para satisfazer as necessidades de uma pessoa (princípio do progresso), a sua motivação aumenta e surge a necessidade de atingir um novo nível (princípio do défice). No total, Maslow identifica cinco níveis de necessidades humanas: necessidades fisiológicas, necessidades de segurança, necessidades sociais, necessidades de reconhecimento e necessidades de desenvolvimento. A motivação de uma pessoa é alcançada através do trabalho destes três princípios.
• Teoria de dois fatores de F. Herzberg. Esta teoria baseia-se na divisão das necessidades humanas em dois grandes grupos: factores de “higiene” e factores de “motivação”. Esses grupos de fatores refletem a proporção entre satisfação e insatisfação dos funcionários com seu trabalho. Fatores de higiene nunca podem levar à satisfação humana. Eles só podem reduzir seu nível de insatisfação no trabalho. Tais fatores incluem: política da empresa, salários, status, condições de trabalho, etc. Fatores motivacionais sempre levam à satisfação humana. Quase nunca podem causar insatisfação no trabalho. Esses fatores incluem: reconhecimento, conteúdo do trabalho, autorrealização, realizações pessoais, crescimento pessoal, etc. De acordo com a teoria de Herzberg, a motivação do pessoal pode ser garantida influenciando os fatores de higiene e os fatores de motivação. É necessário reduzir o nível de insatisfação dos colaboradores por fatores de higiene e aumentar a satisfação por fatores de motivação.
• Teoria X e Y de D. McGregor. De acordo com esta teoria, os funcionários são divididos em dois tipos X e Y. Os funcionários do Tipo X não estão motivados para trabalhar, não gostam de trabalhar e se esforçam para evitá-lo por todos maneiras possíveis. Esses funcionários só podem ser motivados por dinheiro e segurança. Os funcionários do tipo Y, pelo contrário, estão interessados ​​no seu trabalho e gostam de trabalhar. Eles são criativos em seu trabalho, tomam iniciativa e gostam de seu trabalho. Os tipos X e Y mencionados não são condições humanas congênitas. Um funcionário pode passar do tipo X para o tipo Y. A motivação do pessoal, segundo esta teoria, deve basear-se na avaliação dos tipos de colaboradores e na aplicação de medidas de incentivo adequadas aos mesmos.
• Teoria ERG de K. Alderfer. Esta teoria é um desenvolvimento da teoria de Maslow. De acordo com esta teoria, as necessidades humanas são combinadas em três categorias: necessidades de existência (necessidades fisiológicas e necessidades de segurança), necessidades de apego (necessidades sociais e necessidades de reconhecimento) e necessidades de crescimento (necessidades de desenvolvimento). Ao contrário da teoria de Maslow, a satisfação dessas necessidades pode ocorrer não apenas sequencialmente (do nível inferior para o superior), mas também contornando um dos níveis. Isto se deve ao fato de que para pessoas diferentes as necessidades têm significados diferentes (uma pessoa pode estar com fome, mas feliz). Além disso, é possível a regressão na satisfação humana. De acordo com esta teoria, a motivação dos colaboradores é construída tendo em conta o facto de os colaboradores se esforçarem para satisfazer diversas necessidades ao mesmo tempo, devendo o sistema de motivação dos colaboradores reduzir a possibilidade de retrocesso na satisfação dos colaboradores.

Do grupo de teorias de processos em SGQ, são frequentemente utilizadas as seguintes:

• V. Teoria das expectativas de Vroom. Esta teoria baseia-se na proposição de que a maioria das pessoas realiza quaisquer ações com base no resultado esperado da ação realizada. As pessoas presumem que, se seguirem determinado curso de ação, obterão um resultado que satisfará seu desejo. De acordo com esta teoria, a motivação do pessoal baseia-se em três variáveis ​​principais: valência, realidade e expectativas. Valência representa a atitude emocional de uma pessoa em relação aos resultados obtidos. Conformidade é a percepção do funcionário sobre se ele realmente conseguirá o que deseja. As expectativas representam a confiança de uma pessoa na sua capacidade de alcançar o resultado desejado. A força da motivação do pessoal é determinada pelo produto destes três componentes.
• Teoria da justiça de JS Adams. Esta teoria da motivação foi desenvolvida em 1963. Baseia-se na premissa de que os funcionários esperam um equilíbrio justo entre o esforço que dedicam ao trabalho e as recompensas pelos seus esforços. Se os funcionários acreditarem que o esforço que fazem é maior do que as recompensas que recebem, ficarão desmotivados pelo trabalho. São considerados esforços: gasto de tempo, lealdade, trabalho árduo, dedicação, etc. São considerados recompensas: salários, benefícios, reputação, responsabilidade, prestação de trabalho interessante, etc. será maior, quanto maior grande quantidade o pessoal considera as condições de trabalho justas.
• Teoria dos objetivos de E. Locke. Esta teoria baseia-se na ideia de que os objetivos desempenham um papel importante no comportamento das pessoas. As pessoas tentam atingir determinados objetivos para satisfazer seus desejos e necessidades. A motivação do pessoal deve ser construída de tal forma que os objetivos da organização e os objetivos do pessoal sejam consistentes. Pessoas que têm metas específicas quantificáveis ​​tendem a ter um desempenho melhor e mais produtivo do que pessoas sem metas ou que têm uma ideia vaga de suas metas. A motivação do pessoal será maior quanto mais próximos estiverem os objetivos da organização e os objetivos de cada funcionário.

Nos estágios iniciais da implementação do SGQ, as teorias fatoriais de motivação funcionam muito bem. Isso se deve ao fato de que em uma organização, via de regra, existe um alto nível de incerteza. Os objetivos da organização não estão definidos ou são mal formalizados, os funcionários não entendem o que esperar da implementação de um sistema de qualidade e um número significativo de funcionários não aceita mudanças no seu trabalho. As teorias fatoriais permitem avaliar o nível existente de motivação do pessoal e identificar os elementos mais fracos do sistema

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Neste artigo você aprenderá:

• Qual é o papel da motivação na gestão empresarial
• Quais são as formas de motivar os funcionários?
• Como usar métodos materiais corretamente
• Por que os métodos não materiais de motivação são importantes?
• Quais são algumas formas não padronizadas de motivação?

Qualquer gestor de uma empresa que possui uma força de trabalho estável e eficiente sabe que precisa elogiar e incentivar sua equipe. Anteriormente, uma forma eficaz era colocar fotos de quem se destacava no quadro de honra e organizar eventos corporativos. Até o momento, esses métodos são ineficazes. Na gestão de pessoal, a ênfase deve estar na motivação dos colaboradores. Todo gestor de empresa deve saber como motivar os funcionários. Seu uso é necessário para Gerenciamento efetivo funcionários e mantendo um microclima livre de conflitos na equipe.

Qual o papel dos métodos de motivação de pessoal na gestão de uma organização?

A motivação da equipe é necessária para aumentar a produtividade. Qualquer empresa faz todo o possível para garantir que seus funcionários trabalhem ao máximo. Como conseguir isso? Quais devem ser as condições e a remuneração, como atrair e interessar um colaborador pelo trabalho, como incentivar a sua atividade, como reter especialistas altamente qualificados na empresa durante muitos anos?

Estas e outras questões podem ser resolvidas através da aplicação de vários métodos de motivação do pessoal de uma organização.

O uso insuficiente de métodos de incentivo pode levar a um grande número consequências negativas para a empresa, como:

• Incumprimento da disciplina laboral (atrasos ao trabalho, absentismo, participação em situações de conflito, etc.).
• Aumento da rotatividade de funcionários.
• Não cumprimento da qualidade e escopo do trabalho.
• Violação das regras de comunicação com clientes.
• Estar no trabalho embriagado.
• Roubo.
• Busca consciente de dificuldades no trabalho para fugir das responsabilidades imediatas, etc.

Que métodos de motivação do pessoal devem ser usados ​​para evitar os problemas acima?

Fundamental os métodos de estimulação são divididos em materiais e morais-psicológicos (intangíveis).

Não existe uma forma única de motivar os funcionários que seja adequada para qualquer empresa e qualquer força de trabalho. A gestão de pessoas é uma ciência completa que contém vários métodos melhorar a qualidade do trabalho dos colaboradores da empresa. Com base nas atividades práticas, podemos concluir que o sistema de incentivos deve ser abrangente, ou seja, combinar motivação pessoal e coletiva. Deve também incluir métodos de encorajamento materiais, morais e psicológicos.

Como usar adequadamente formas materiais para motivar a equipe

Nem todo mundo fará um trabalho que ama, mas é mal remunerado. A pessoa ainda procurará onde há oportunidade de obter benefícios materiais, ou começará a buscar renda adicional, o que dificilmente terá um impacto positivo na qualidade de sua atividade principal. No entanto, nem todos os funcionários da empresa são adequados para um método material de motivação. Se uma pessoa não quer trabalhar bem, mesmo com um aumento de salário ela não começará a cumprir suas funções com mais consciência. Só quem não só sabe, mas também quer trabalhar pode ser estimulado financeiramente, e também busca um resultado melhor e específico. Conhecendo seus funcionários, você deve argumentar claramente quem deve ser recompensado materialmente e por quais méritos.

Existem dois grupos de métodos de motivação material:

1. Métodos diretos:

• pagamentos de bônus;
• penalidades.

Esses métodos têm resultado definido, mas apenas no início da carreira na empresa. Gostaria de ressaltar que a penalidade aplicada ao empregado não deve ter nada a ver com o seu salário. Ou seja, tanto o pagamento de bônus quanto as multas são recursos adicionais que podem ser repassados ​​​​integralmente ao funcionário ou sacados como punição.

2. Métodos indiretos:

• pacote social;
• nutrição;
• espaço de serviço.

Claro, as opções acima são eficazes, porque... eles permitem que o funcionário realize seus desejos. Ao mesmo tempo, pode haver pessoas na equipe que realmente desejam receber um aumento salarial, mas não conseguem trabalhar com eficiência e eficácia. É para esses funcionários que o serviço de pessoal dispõe de meios de incentivos completamente diferentes.

A motivação material pode ser dividida em mais 2 grupos:

1. Sistema de multas. Para organizar o processo de trabalho da forma mais eficiente possível, é necessário o uso de penalidades. Ou seja, se um funcionário desempenha mal suas funções, é-lhe imposta uma penalidade, o que é um incentivo para trabalhar melhor e com mais qualidade.
2. Sistema de recompensa. Esta é uma forma diametralmente oposta de motivar o pessoal, ou seja, O pagamento de bônus é fornecido aos funcionários que apresentam bom desempenho e atingem seus objetivos. Com isso, qualquer colaborador se esforça para cumprir integralmente suas funções, pois... entende que isso será seguido de incentivo apropriado.

Por que é importante usar formas não materiais para motivar a equipe?

Para formar um altamente eficaz cultura organizacional empresa, para ter uma atitude positiva perante o empregador, é necessário utilizar não só métodos materiais de motivação do trabalho dos colaboradores, mas também métodos morais e psicológicos. Vejamos os principais princípios de incentivo:

• Um empregador pode confiar a um empregado a gestão de um dos projetos da empresa. Assim, ele mostrará o reconhecimento de seus méritos, o que no futuro poderá levar ao crescimento na carreira.
• Se uma pessoa se orgulha de suas habilidades e habilidades profissionais, o gestor precisa definir para ela novas tarefas desafiadoras que o motivem a se aprimorar e a melhorar suas qualificações.
• Quando um funcionário odeia a monotonia e a rotina, mas assume prontamente tarefas arriscadas, ofereça-lhe vários projetos novos e antigos ou interesse-o em encontrar soluções ideais para tirar a empresa de situações críticas.
• Se uma pessoa viola constantemente o quadro estrutural externo, ao realizar o trabalho em seu estilo único, o chefe deve definir-lhe tarefas que lhe permitam trabalhar de forma autônoma com o mínimo de controle da administração da empresa.
• Se um funcionário busca estabilidade e segurança, o gestor pode convidá-lo para se envolver em projetos de longo prazo.
• Se uma pessoa é tão gentil que sempre ajuda as pessoas, identifique-a ambiente de trabalho onde há muita comunicação com os clientes ou onde é necessário resolver situações de conflito um time.

Esses métodos de motivação do pessoal de uma organização ajudarão a aumentar a produtividade e se tornarão a chave para atividades comerciais bem-sucedidas.

A motivação não material tem muitos tipos:

1. Elogio do Líder. Este método extremamente eficaz . Os elogios do gestor, tanto em particular quanto diante da equipe, obrigam o funcionário a melhorar seus resultados de trabalho e seguir apenas em frente. Por isso, muitas empresas ainda utilizam quadros de honra, que podem ser reais e virtuais.
2. Carreira. Qualquer funcionário da empresa deve ter certeza de que se trabalhar com eficiência e cumprir os volumes de produção exigidos poderá ser promovido, o que significa que crescerá profissionalmente.
3. Imagem da companhia. É considerado prestigioso trabalhar em organização conhecida que tem demanda no nicho de negócios que ocupa. Nesse caso, não só a imagem da empresa no mercado é importante, mas também as características positivas do próprio empregador.
4. Bom clima na equipe. Relacionamentos calorosos e amigáveis ​​​​na equipe fazem com que a equipe tenha um desempenho melhor do que em equipes onde existem muitas situações de conflito.
5. Treinamento por conta da empresa. Quando uma empresa oferece aos seus empregados uma formação paga pelo empregador, isso também é de um jeito bom incentivos não materiais.
6. Eventos esportivos e culturais. Eventos corporativos, como torneios esportivos, idas em grupo a shows, cinemas, teatros, passeios pela natureza e comemorações conjuntas de eventos e datas importantes, tornam-se uma boa motivação para o pessoal da empresa. Eles aproximam os funcionários e as relações entre colegas tornam-se mais amigáveis. Porém, o empregador deve deixar claro à sua equipe que a disposição em patrocinar tais férias é diretamente proporcional à qualidade do trabalho realizado durante um determinado período de tempo.

Os métodos não materiais de motivação podem ser divididos em Individual E coletivo.

1. Indivíduo:

• capacitação do colaborador para que ele sinta as perspectivas de crescimento na carreira;
• reconhecimento dos méritos profissionais de uma pessoa;
• horário de trabalho individual (por exemplo, para funcionário com filhos pequenos);
• investimento constante na pessoa através da sua formação, o que proporciona oportunidade de crescimento profissional;
• melhorar as condições de trabalho de um determinado funcionário, a fim de aumentar o valor das atividades da empresa para o próprio funcionário.

2. Coletivo:

• celebração conjunta certas datas e eventos que ajudam a equipe a se sentir como uma família;
• comunhão de ideia. O propósito da empresa deve ser claro para os funcionários. Cada funcionário deve estar ciente da contribuição que dá para alcançar tarefa comum empresas;
• treinamentos conjuntos que levam à interação próxima dentro da equipe;
• Disponibilidade de informações sobre a condução das atividades comerciais da empresa. A pessoa deve sentir-se envolvida no trabalho da empresa;
• reconhecimento público dos serviços prestados pelo colaborador à equipe, expressão de agradecimento;
• uma forma transparente de gestão de pessoas e interação com os colaboradores.

Prêmios pessoais não cancelam os coletivos e levar a mais relações calorosas, à coesão e ao aumento da eficiência da equipa.

Parece apenas que os métodos morais e psicológicos de motivar o pessoal não são nada comparados aos métodos materiais. Na verdade, são eles que permitem estimular os colaboradores todos os dias, para lhes dar a noção da importância das tarefas que desempenham, ao contrário dos materiais, que os incentivam a serem activos apenas quando recebem o seu salário.

O chefe da empresa tem o direito de determinar de forma independente os métodos de motivação do pessoal mais adequados diretamente ao seu negócio e equipe. Tendo pego opções ideais, você pode alcançar alta produtividade do trabalho e rendimento máximo dos funcionários da empresa.

Maneiras eficazes de motivar a equipe: 35 maneiras de aumentar a produtividade

1. Salário. Esta é a forma fundamental de motivar o pessoal de uma organização. Portanto, se inicialmente o gestor não consegue proporcionar ao funcionário um salário digno, outros métodos de incentivo podem não dar o resultado desejado. É necessário determinar o nível de renda que será confortável para cada pessoa específica. Também é extremamente importante compreender a distribuição da parte permanente e flexível do salário.
2. Seguro Social. É importante que qualquer funcionário se sinta protegido e cuidado. Sem dúvida, recompensar o pessoal da empresa é um custo. Mas a presença da segurança social é percebida pelos colaboradores como um sinal do bem-estar financeiro da empresa. Uma pessoa que trabalha em tal empresa está confiante em amanhã, ele confia à administração não só o seu bem-estar, mas também o bem-estar da sua família. A possibilidade de um empregador fornecer um pacote social é um dos principais incentivos para o pessoal da empresa.
3. Acompanhe seus níveis de motivação. O chefe da organização é obrigado a conhecer o real grau de motivação dos seus subordinados. Mesmo que uma empresa analise o nível de satisfação profissional dos funcionários, ela não inclui uma avaliação do sistema de incentivos. Para gerenciar a motivação da equipe, você precisa aprender como medi-la. O nível de incentivos dos colaboradores deve ser avaliado constantemente, o que pode ser feito pelos chefes de departamento.
4. Reconheça que os subordinados podem ser motivados por algo não diretamente relacionado ao seu trabalho. Colaboradores enérgicos e com significativo potencial de desenvolvimento e crescimento na vida pessoal, via de regra, também são pessoas ativas, que praticam esportes ou são apaixonadas por algum hobby. Mas estes interesses individuais não devem competir com o trabalho. Para aumentar a motivação para a atividade, aproveite a vontade do colaborador em alcançar determinados resultados na área pela qual é apaixonado. O líder deve reconhecer que os seus subordinados são pessoas com lealdades e interesses específicos. Ao descobrir o que os motiva, o chefe pode encontrar uma abordagem eficaz para motivar os funcionários. Demonstre interesse pelos hobbies e conquistas de seus funcionários, pois... a aprovação do que fazem no seu tempo livre não pode deixar de afetar as tarefas que realizam. Apoie seus subordinados, pois quanto mais sucesso eles tiverem na vida, mais sucesso alcançarão em suas atividades principais.
5. Pergunte a seus funcionários o que eles gostariam. Todas as pessoas são diferentes, têm objetivos diferentes, desejos diferentes e, por isso, é necessário encontrar uma abordagem individualizada para cada pessoa para ajudá-la a crescer profissionalmente na empresa. O gestor pode delegar ao empregado determinados poderes para definir metas e objetivos na preparação do plano geral de desenvolvimento do empreendimento. A alternativa é permitir que o colaborador desenvolva suas próprias atribuições e estabeleça diretrizes individuais.
6. Pergunte aos funcionários sobre seu desempenho. Procure fazer mais perguntas aos seus subordinados para que eles pensem no trabalho realizado e na contribuição dada para o desenvolvimento da empresa. Por exemplo: “Quão eficaz foi o departamento? Quais são os resultados?”, “Quantos clientes você conseguiu conduzir hoje? conversas telefônicas?. Tais questões aumentam o nível de autoinformação do funcionário. Ter os dados necessários promove a motivação intrínseca.
7. Ensine os subordinados a medir o grau de sucesso do trabalho realizado. Se os funcionários observarem suas atividades, registrarem acertos e erros, poderão avaliar seu trabalho melhor do que seu gestor. Como fazer isso? Qualquer trabalho pode ser medido. O chefe do departamento cria uma escala apropriada de produtividade do trabalho e os subordinados se avaliarão de forma independente.
8. Explique seu sistema de recompensa aos seus funcionários. Distribuir recompensas a torto e a direito não pode levar ao crescimento motivacional. Estude cuidadosamente o programa de bônus e recompensas, explique suas metas e objetivos aos funcionários da empresa. Deve ser dado à equipe informação necessária sobre como o programa de incentivo pode afetar sua experiência de trabalho na empresa.
9. Assistência mútua ou competição. O que você acha que tem um efeito mais positivo na produtividade dos funcionários – fornecer assistência mútua ou introduzir concorrência? Não há uma resposta definitiva, mas acreditamos que se trata de assistência mútua. Se a competição for usada como forma de motivar os funcionários, então os funcionários tentarão ser o mais enérgicos possível para superar os outros. Mas também há um outro lado, lado negativo desta abordagem - tal funcionário não apoiará o seu colega, não compartilhará conhecimentos e habilidades com ele e poderá reter as informações necessárias. Numa equipa onde a competição está em primeiro lugar, não se encontrará boa vontade e coesão. É difícil distinguir a concorrência saudável da concorrência prejudicial. Assistência e apoio mútuo sempre levam a equipe a bons resultados de produção.
10. Dirija-se ao funcionário pelo nome. É muito importante que um gestor conheça seus subordinados pelo nome. Numa empresa com um grande número de funcionários, é claro que é difícil lembrar de todos. Difícil, mas possível! Se você tiver dificuldade em lembrar os nomes dos funcionários, anote-os em seu diário. Afinal, qualquer funcionário fica satisfeito ao ouvir um apelo tão pessoal.
11. Aumente a interação. Muitas vezes acontece que, devido à ocupação, um gerente raramente vê seus subordinados . Crie uma programação de eventos e reuniões conjuntas para que os chefes tenham a oportunidade de se comunicar com os funcionários. Você pode organizar o trabalho do escritório de forma que os subordinados encontrem seus supervisores imediatos com a maior freqüência possível. Lembre-se de que você não pode aumentar a motivação de um funcionário que não consegue ver.
12. Elogios pessoais. Uma pessoa com mentalidade analítica espera elogios individuais, porque... É extremamente importante para ele conhecer e compreender qual a contribuição pessoal que deu à causa comum e como a gestão da empresa avalia as suas atividades. Quando um projeto específico é atribuído a um determinado departamento da organização, mas a maior parte do trabalho é feito por uma pessoa analítica, é necessário destacá-lo para que ele trabalhe ainda mais no futuro.
13. Recompensa escrita. É importante para quem adora formalidades saber que suas atividades são a chave para o sucesso da empresa. Esses funcionários gostam que seus incentivos sejam documentados. Para eles valor mais alto terá uma nota de agradecimento em papel emoldurada do que elogios públicos entre colegas.
14. Crie um banco de ideias. Você sabe o que seus funcionários estão pensando? Muitos funcionários podem ter muitas boas ideias de que precisam, mas sentem que a administração da empresa não se importa com elas. Na realidade, os chefes querem que seus funcionários compartilhem suas ideias. Se um funcionário começar a sugerir algo, não o interrompa, ouça, não rejeite imediatamente a ideia, não prive a pessoa da fé em si mesma. Você pode criar um álbum, pasta, arquivo especial, etc., onde inserirá os pensamentos de seus subordinados. Este método obrigará a administração a ouvir os seus funcionários.
15. Possibilidade de trabalhar em casa. 25% dos gestores oferecem aos seus subordinados a oportunidade de trabalhar remotamente ou em horários flexíveis. Com base na prática, a produtividade dos colaboradores que trabalham fora do escritório aumenta quase 15%. Mas nem todas as pessoas com uma determinada posição podem ter a oportunidade de trabalhar em casa.
16. Pagamento de viagens e comunicações móveis. Não é nenhum segredo que as despesas dos funcionários com transporte, alimentação, comunicações móveisàs vezes eles conseguem bastante tamanhos grandes. Quando esses custos são arcados pelo empregador, a pessoa fica satisfeita com tanta atenção e cuidado da empresa.
17. Motive com conhecimento. Para ser um especialista altamente qualificado, você deve tentar se tornar o melhor em sua profissão. Quando uma pessoa é apaixonada por aprender, no futuro ela certamente irá se desenvolver, crescer e adquirir cada vez mais novas habilidades e conhecimentos. Um empregador pode usar o treinamento como forma de motivar a equipe. Não sabe como fazer isso? Envie funcionários que alcançam melhores resultados e sucesso na vida profissional para conferências e treinamentos. A formação adicional pode tornar-se uma vantagem sobre os outros colaboradores, graças à qual uma pessoa poderá subir na carreira. Convide o funcionário a escolher de forma independente um curso de treinamento e dê-lhe a oportunidade de concluí-lo às custas da organização. O conhecimento é um forte fator motivador. Dinheiro o dinheiro gasto em treinamento não é nada comparado às habilidades adquiridas e à motivação do funcionário.
18. Recompense menos os subordinados, mas com mais frequência. Em muitas organizações, é costume elogiar e recompensar apenas com base nos resultados de meio ano ou ano. Esses raros incentivos públicos não passam pelos colaboradores da empresa, mas, via de regra, não surtem o efeito desejado na motivação dos colaboradores. Recompensas menores, porém mais frequentes, proporcionam o maior incentivo. Ao estabelecer um plano de recompensas para o próximo ano, você poderá reconhecer com mais regularidade os funcionários excepcionais. O pessoal da empresa verá uma correlação direta entre um trabalho bem executado e os elogios da administração. Se o empregador não quiser abrir mão de grandes recompensas, poderá considerar a opção de ter uma série de pequenos incentivos precedendo-os. Dessa forma, você chama a atenção da equipe para um aumento gradativo na qualidade do trabalho executado, e não para bônus.
19. Apresentação de presentes memoráveis. Essa motivação é generalizada nas empresas de manufatura. Os funcionários recebem presentes valiosos, certificados, etc. Por exemplo, o chefe da empresa Industrial Power Machines, Andrei Medvedev, está convencido de que esta é uma das formas mais eficazes de motivar os funcionários. A empresa prepara presentes valiosos não só para o seu funcionário, mas também para sua família, o que às vezes é um incentivo ainda mais forte para o funcionário.
20. Recompense indivíduos pela contribuição total do grupo. É extremamente importante recompensar os funcionários individualmente, mesmo que tenham trabalhado juntos em equipe em um projeto. Reconheça o sucesso da equipe e depois destaque os especialistas que se destacaram especialmente na implementação da tarefa. A motivação pessoal do pessoal pode ser aumentada desta forma. Como conseguir isso? Realize uma reunião uma vez por semana onde os gerentes Niveis diferentes fornecerá informações sobre o sucesso de funcionários ilustres. Esses relatórios ajudarão a exibir resultados objetivos durante um determinado período de tempo.
21. Adote uma abordagem não convencional. Os funcionários inovadores ficarão satisfeitos com esta opção, porque Para eles, a personalidade da pessoa é mais importante que suas ações. Para esses trabalhadores a melhor maneira a motivação será uma abordagem não convencional para recompensar seu trabalho. Por exemplo, comprar equipamento para um funcionário que ainda não está no escritório - será muito mais caro para ele do que um certificado ou bônus adicional.
22. Confidencialidade. Toda organização tem funcionários que não gostam de elogios públicos, mas isso não significa que não precisem deles. Esses funcionários humildes precisam de incentivo individual, um a um.
23. Use o diálogo aberto. Para os trabalhadores emocionais, a melhor motivação é a abertura do líder. Essa pessoa tem muitas ideias na cabeça que fica feliz em compartilhar. Permita que eles se comuniquem com você sem ter que marcar uma consulta com uma recepcionista ou esperar na recepção.
24. Use uma abordagem flexível. Colaboradores de caráter brando podem se adaptar à equipe e ao processo produtivo, mas somente se não entrarem em conflito com suas qualidades morais. Esses funcionários ficarão satisfeitos com o pagamento do bônus e certificado de honra e incentivo verbal em forma de elogio .
25. Incentive a comunicação positiva entre os subordinados. Boas notas atribuídas ao desempenho de seus colegas são uma forma muito eficaz de motivar a equipe. Um gestor que apoia a equipe na transmissão mútua de características positivas nas tarefas concluídas aumenta não só o nível de estímulo, mas também a produtividade do trabalho de seus subordinados. Como será isso na prática? A primeira coisa que pode ser feita é incutir nos colaboradores o hábito de respeitar os méritos dos colegas. Prepare um plano de incentivos que inclua recompensar os funcionários com base em uma pesquisa com toda a equipe da empresa. O nível de motivação aumentará significativamente quando os funcionários aprenderem a reconhecer e valorizar o trabalho dos seus colegas.
26. Quadro motivacional. Muitos gestores de empresas não conhecem esse método de estimular o pessoal. Via de regra, trata-se de um quadro comum no qual são anotados diariamente os números de vendas de cada departamento ou funcionário. Com base na dinâmica dos dados, serão visíveis os melhores resultados tanto de uma determinada divisão quanto de um gestor específico. A prática mostra que este método de motivar o pessoal é muito eficaz. Mesmo uma semana usando um quadro de motivação dará bons resultados. Em qualquer departamento existem funcionários com baixo desempenho, escondidos atrás de gestores ativos. Com a introdução de um quadro de motivação, o trabalho transforma-se num jogo, numa competição onde há sempre um primeiro e um último participante. Essa rivalidade não impede de forma alguma que os funcionários se apoiem, porque O plano de vendas implementado por cada gestor dá um excelente resultado em equipe.
27. Exemplos de pessoas de sucesso Esta é uma ótima maneira de motivar a equipe. Você pode dar exemplos inspiradores aos funcionários pessoas famosas que alcançaram grande sucesso. Então, John Rockefeller, nascido em uma época muito família pobre e que cedo se tornou chefe da sua família devido à imprudência do seu pai, não poderia imaginar que nos seus menos de 40 anos seria dono de 80 por cento do negócio petrolífero dos EUA. Ele começou como um escriturário comum. Contando esses exemplos, você notará como os olhos dos funcionários começarão a arder, como eles estarão ansiosos para lutar para mover montanhas.
28. Descubra se o seu subordinado é adequado para o trabalho dele. Nenhum método de motivar a equipe produzirá resultados se o funcionário não gostar do que faz. Via de regra, os gestores não se concentram nas pessoas, mas no trabalho que realizam. Às vezes, alterando os parâmetros de trabalho dos colaboradores, já é possível conseguir um aumento no nível de motivação. As metas estabelecidas para os colaboradores devem corresponder às suas qualificações. Você pode dividir a tarefa em várias subtarefas e dedicar mais tempo e atenção explicando-as. Se o seu objetivo é aumentar a motivação e a produtividade da equipe, você precisa fazer ajustes nas instruções dadas aos funcionários subordinados.
29. Faça perguntas que exijam uma resposta detalhada. Muitas vezes, em questionários, perguntas de interesse para a gestão podem ser respondidas de forma inequívoca: “sim/não”, mas tais resultados são necessários apenas para pesquisas numéricas. Uma conversa onde se utiliza a contagem “sim/não” parece rude e sem alma, e o desejo de controlar o interlocutor é especialmente evidente nela. Perguntas como essas enfatizam que o entrevistador não está interessado nas respostas que recebe. No entanto, os gestores costumam usar discurso coloquial exatamente essas formulações. Lembre-se que ao conversar com os subordinados, é melhor fazer perguntas que a pessoa só possa responder detalhadamente. Nesse caso, ele sentirá seu interesse e respeito. Faça perguntas que comecem com as palavras: “Como?”, “Por quê?”, “O que você quer dizer?”, “Você poderia me dizer...”. e assim por diante. E não se esqueça de ouvir atentamente a resposta do seu interlocutor.
30. Procure pessoas com motivação intrínseca. Ao contratar, o gestor está interessado na competência do candidato e não na sua atitude perante as funções desempenhadas. A disposição para o trabalho determina o incentivo, que tem impacto significativo na capacidade do colaborador de trabalhar com eficiência, bem como na sua vontade de aprender e se desenvolver. É hora de começar a selecionar candidatos que tenham alto nível motivação pessoal. Vale a pena se perguntar: talvez, em vez de estimular um profissional, seja melhor treinar um funcionário já cobrado pelo sucesso? Contrate aqueles especialistas que, em seus cargos anteriores, demonstraram amor pela vida, otimismo, motivação para trabalhar e vontade de crescer e se desenvolver. Como descobrir? Os resultados da entrevista com o candidato e as recomendações do empregador anterior irão ajudá-lo.
31. Motivação por controle. Muitos gestores acreditam que o controle sobre tudo e sobre todos é seu direito primordial. Na verdade, o controle é um motivador. Dar aos subordinados o direito de tomar decisões de forma independente nos casos em que não seja necessária a supervisão direta da administração da empresa. Permitir que os colaboradores alterem seu ambiente de trabalho, desde que isso não prejudique a imagem e a segurança da empresa. Por exemplo, os funcionários da Amazon.com foram autorizados a trabalhar com fones de ouvido, ouvindo a música de sua escolha. A maioria das organizações permite que os funcionários decorem seu espaço de trabalho. Dê mais independência a uma pessoa e assim você poderá aumentar sua motivação.
32. Motivação através da diversão. Se você olhar os interiores de escritórios famosos na Internet grandes empresas, você pode perceber que eles estão equipados de tal forma que os funcionários chegam ao trabalho com prazer e voltam para casa com pesar. As instalações estão decoradas de forma a que nelas possa não só trabalhar o mais confortavelmente possível, mas também relaxar. Cada pequeno detalhe foi pensado: áreas de lazer, áreas de entretenimento, áreas de lazer e assim por diante. A administração fez todo o possível para garantir que a jornada de trabalho de 8 horas do funcionário fosse a mais eficiente possível. Depois de trabalhar ativamente, você sempre pode ir para a área de relaxamento e mudar o ambiente de escritório para um mais caseiro.
33. Pagamento de assinatura de clube de fitness. Muito forma efetiva A motivação dos funcionários em uma organização é considerada uma compensação pelas despesas dos funcionários com esportes ou qualquer hobby. Se os funcionários liderarem imagem saudável vida, praticam esportes, então eles são mais capazes de alcançar seus objetivos. Na maioria das vezes, a administração paga para que seus funcionários visitem uma academia de ginástica. Mas nem todo mundo gosta de esportes. Talvez alguém queira desenhar, alguém joga o instrumento musical, portanto, vale a pena abordar os hobbies dos colaboradores individualmente.
34. Torne as tarefas mais claras. Se você der uma tarefa específica ao seu subordinado, certifique-se de que ele a entenda. Estudos demonstraram que metas claramente definidas influenciam mais a motivação dos vendedores do que o tamanho dos bônus ou sua experiência. Ajude cada pessoa a ver a contribuição pessoal que ela dá para a causa geral da empresa, dê às pessoas a confiança de que seu trabalho é notado e apreciado por você.
35. Perspectivas de carreira. Segundo os funcionários, este método motivar a equipe é particularmente eficaz. A perspectiva de desenvolvimento na empresa sempre atrai e inspira os colaboradores. Quando um colaborador entende que tem excelentes chances de crescer profissionalmente, adquirir novos conhecimentos e habilidades e atingir seus objetivos, sua motivação aumenta, o que sem dúvida beneficia o empreendimento. Muitas organizações desenvolvem de forma independente gestores de topo a partir de funcionários de nível inferior, o que tem um efeito benéfico no desenvolvimento bem-sucedido da empresa.