Um fator para a estabilidade da empresa, os pré-requisitos para o crescimento da produtividade do trabalho e da eficiência da produção é uma equipe permanente, sua estabilidade. Rotatividade de pessoal - sinal indireto problemas relacionados com a organização do trabalho e gestão de pessoal.
Existem dois tipos de rotatividade de pessoal: física e psicológica (oculta). fluidez física
lenha caracterizada pela demissão de funcionários por motivos diversos. Escondido , ou psicológico , rotatividade de pessoal não está associado à demissão de funcionários, mas a uma queda no interesse pelos resultados do trabalho, diminuição ou perda de motivação e autoeliminação do trabalho ativo. Consequências negativas a rotatividade oculta de pessoal é a instabilidade na força de trabalho, a diminuição da produtividade do trabalho e a formação de uma imagem negativa entre os especialistas em potencial.
Para caracterizar o movimento da força de trabalho, calcula-se e analisa-se a dinâmica dos seguintes indicadores:
taxa de rotatividade de aceitação (K admissão) - representa a relação entre o número total de funcionários contratados para período de relatório(L prin) ao número médio do mesmo período (/? cf):
Mostra quantos por cento (se o coeficiente for multiplicado por 100) a composição da equipe foi atualizada devido aos recém-contratados no ano de referência.
O número médio é um valor calculado, que é determinado pela soma tudo aceito para trabalho permanente, sazonal e temporário para cada dia do mês e dividindo pelo número dias do calendário mês;
rácio de volume de negócios de eliminação (K aa6):
Caracteriza a proporção de aposentados por diversos motivos no período coberto pelo relatório para o número médio. Exceder o índice de rotatividade na alienação indica indiretamente possíveis problemas associados a condições de organização e trabalho insatisfatórias, falta de sistema de incentivos e proteção social;
índice total de rotatividade de pessoal (Para geral) - é determinado pela relação entre o número total de funcionários contratados e aposentados no período do relatório e o número médio no mesmo período:
Dá uma avaliação geral do grau de mudança na composição do pessoal devido tanto aos trabalhadores recém-contratados quanto aos que saíram por motivos diversos. Quanto maior o coeficiente, maior a instabilidade e a composição da força de trabalho não é constante;
taxa de rotatividade de pessoal (K tskk):
Este rácio, comparado com o rácio de rotatividade de reformas, dá resposta à questão sobre a natureza do processo de reforma: um valor elevado da taxa de rotatividade de pessoal indica um baixo interesse da gestão da empresa em formar uma estrutura de pessoal estável e permanente, melhorar o nível de organização e disciplina de trabalho. Se a taxa de rotatividade de aposentadoria for maior, significa que a movimentação de pessoal é causada por razões objetivas: dispensas por aposentadoria, recrutamento para o serviço militar, doença, invalidez, etc.;
coeficiente de constância do pessoal da empresa (Para ponte comp):
Caracteriza a estabilidade e a sustentabilidade dos recursos humanos, sobretudo na sua avaliação ao longo dos anos. Se o coeficiente tiver pequenas mudanças ao longo do tempo, isso indica a atratividade da empresa, a correção do material formado e as diretrizes de valor corporativo e o sistema de motivação como um todo:
Taxa de substituição (Para substituir):
O coeficiente permite avaliar a escala de mudanças nas atividades produtivas: seu crescimento na dinâmica caracteriza a expansão do negócio devido ao ingresso de novos funcionários, e o valor negativo do coeficiente pode indicar demissões forçadas de funcionários devido à crise e à necessidade para reestruturar a empresa.
Um exemplo da análise da dinâmica dos coeficientes de movimentação de trabalhadores é apresentado na Tabela. 8.4.
Tabela 8.4
Coeficientes de movimento trabalhista
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Indicadores |
T 0 |
Mudanças |
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absoluto |
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Trabalhadores aceitos, pers. |
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Desistiu, cara. |
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Incluindo: |
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nas forças armadas |
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na aposentadoria |
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sobre vontade própria |
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por violação da disciplina laboral |
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Número médio de funcionários, pers. |
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O número de funcionários que trabalharam ano inteiro, pessoal |
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Taxa de rotatividade de aceitação |
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Taxa de rotatividade de aposentadoria |
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Taxa total de rotatividade de pessoal |
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Taxa de substituição |
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Taxa de rotatividade de pessoal |
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Fator de consistência da composição |
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Durante o período do estudo, a empresa experimentou um movimento ativo de pessoal: o índice de rotatividade total superou 64% no período anterior e 58% no ano de referência. Nota-se uma notável renovação da estrutura de pessoal: rotatividade de admissão de 46% para ano passado e 45% para o período coberto pelo relatório indicam a parcela de funcionários recém-contratados, enquanto a saída de pessoal não ultrapassou 18 e 13% para os períodos anterior e de relatório, respectivamente. Isso indica a expansão das atividades e o surgimento de novos empregos. A taxa de rotatividade na aposentadoria diminuiu, porém, seu valor bastante elevado deve ser considerado na dinâmica comparativa com a taxa de rotatividade de pessoal. Este último, como pode ser visto nos cálculos, não é superior a 7% no ano passado, com uma queda no ano de referência para 5%. Consequentemente, o principal motivo para a demissão de funcionários está relacionado a razões objetivas e naturais para a rescisão. atividade laboral: aposentadoria, doença, etc. A taxa de substituição caracteriza o excesso de participação de novos funcionários em relação aos que saíram durante o período coberto pelo relatório. A renovação de pessoal, assim, ocorreu em média em 32%. O valor do coeficiente de constância da composição, igual a 42% no ano de referência, mostra qual parte dos funcionários do quadro médio trabalhou durante um ano inteiro. A estabilidade dos recursos de trabalho está aumentando, e isso é confirmado pela dinâmica desse coeficiente.
A força de trabalho das empresas, organizações, bem como os recursos de trabalho em geral, estão em movimento. Portanto, juntamente com o estudo do número e composição dos funcionários, a estatística reflete as mudanças no número de funcionários e estuda a movimentação de seu número em cada empresa, associação, indústria. Para estudar o movimento da força de trabalho de divisões individuais da economia, as estatísticas de trabalho usam um sistema de indicadores absolutos, cujo objetivo é refletir a dinâmica geral do número de empregados, rotatividade de mão de obra, rotatividade, variabilidade e constância de pessoal.
O número de funcionários da empresa está mudando constantemente ao longo do tempo. Essas mudanças ocorrem em decorrência de contratações e desligamentos do trabalho. O processo de alteração do número de empregados, levando à redistribuição do trabalho entre empresas, indústrias e regiões individuais, é chamado de movimento do trabalho. A força de trabalho está em constante movimento. As razões para tais mudanças são variadas: o fator demográfico, mudanças na economia, etc. Além disso, o movimento da força de trabalho é determinado pelos interesses dos próprios trabalhadores. Ao estudar o movimento do trabalho, determina-se o volume total do movimento, bem como os fatores que o afetam. Para isso, são estabelecidos indicadores absolutos e relativos da rotatividade da mão de obra.
Os indicadores absolutos são rotatividade na admissão, igual ao número total de pessoas contratadas por um determinado período para todas as fontes de renda, e rotatividade na alienação, igual ao número de demitidos no período por todos os motivos de demissão. O número de funcionários que trabalharam constantemente durante o período do relatório nesta empresa é determinado como a diferença entre folha de pagamento funcionários no início do período e o número de funcionários que deixaram seus empregos durante o período.
A intensidade do movimento de recursos de trabalho é avaliada usando os seguintes indicadores relativos:
taxa de rotatividade de aceitação:
taxa de volume de negócios de descarte:
Interessante é a rotatividade da força de trabalho, que inclui casos de demissão por vontade própria e por violação da disciplina trabalhista. O grau de rotatividade da mão de obra é medido usando a taxa de rotatividade. A taxa de substituição da força de trabalho é usada para avaliar a situação do emprego. Se o valor desse coeficiente for maior que 1, não há apenas uma compensação pela perda de força de trabalho devido à demissão, mas também surgem novos empregos. Se esse indicador for menor que 1, isso indica que empregos estão sendo cortados, o que leva ao desemprego.
Movimentação de pessoal (rotatividade de pessoal)- alteração no número de funcionários da empresa em conexão com a demissão e contratação.
Volume de negócios interno - movimentação de funcionários dentro da empresa
Volume de negócios externo- contratação e saída da empresa. O volume de negócios externo subdivide-se em volume de negócios na admissão e volume de negócios no despedimento.
Por admissão, distinguem-se os seguintes grupos:
encaminhados aos serviços de emprego;
aceito na ordem de transferência de outras empresas;
outras fontes (aceitas pela própria empresa, devolvidas após o exército, etc.)
Na demissão alocar:
transferido para outra organização;
dispensado pelo término do contrato;
dispensas por redundância;
demitido em conexão com a transição para estudar, aposentadoria, recrutamento para o exército e outros motivos previstos em lei;
demitidos por vontade própria;
demitido por absenteísmo e violação da disciplina trabalhista.
Existem dois tipos de rotatividade de demissão - necessária e desnecessária. A rotatividade exigida inclui os empregados que deixaram a empresa pelos quatro primeiros motivos identificados no agrupamento. A rotatividade excessiva (ou rotatividade de pessoal) é demitida por vontade própria e demitida por absenteísmo e violações da disciplina trabalhista.
Indicadores absolutos da movimentação da força de trabalho: rotatividade na admissão; rotatividade de demissões; indicador de faturamento total
Rotatividade de recebimentoé o número de pessoas contratadas durante o período do relatório.
Fontes de formação da força de trabalho:
na direção de empregos e serviços de emprego;
na ordem de transferência de outras empresas;
depois de se formar em instituições educacionais;
adotados pela própria empresa, etc.
A lista de fontes de formação de força de trabalho pode ser ampliada levando em consideração as necessidades dos serviços de gestão de pessoal.
Volume de negócios por alienaçãoé o número de pessoas demitidas por todos os motivos.
Principais motivos válidos para desistência (volume de negócios necessário):
término do contrato;
aposentadoria;
na ordem de transferência para outra empresa;
recrutamento para o exército;
admissão em uma instituição educacional;
morte de funcionário.
A aposentadoria por motivos injustificados é comumente chamada de rotatividade excessiva ou rotatividade de funcionários.
O excesso de rotatividade inclui a alienação de:
à vontade;
por absentismo e outras violações da disciplina laboral.
Em conexão com a situação desfavorável no mercado de trabalho russo, surgiram novos motivos de demissão - em conexão com a liquidação de empresas, uma redução no número devido ao declínio na produção. A demissão por esses motivos em determinados setores da economia atinge proporções significativas. Embora tal disposição não ocorra por culpa do empregado, mas, em essência, trata-se de uma rotatividade excessiva que traz consequências econômicas e sociais negativas. É aconselhável considerá-lo separadamente.
Considere os indicadores que caracterizam o movimento da força de trabalho:
Taxa de rotatividade de aceitaçãoÉ o número de trabalhadores contratados dividido pelo número médio de trabalhadores em um determinado período.
Taxa de rotatividade de rescisãoé o número de pessoas dispensadas do trabalho dividido pelo número médio de trabalhadores em um determinado período.
Relação de volta completaé o número de funcionários contratados mais o número de funcionários demitidos dividido pelo número médio de trabalhadores em um determinado período.
Taxa de rotatividade de mão de obraé o número de demitidos por vontade própria, bem como por infrações à disciplina trabalhista em determinado período, dividido pelo número médio de trabalhadores em determinado período.
Indicadores relativos: índice de rotatividade por aceitação; índice de rotatividade de demissões; o coeficiente da rotatividade total da força de trabalho; taxa de rotatividade de pessoal; taxa de retenção de pessoal
Sediada indicadores absolutos o volume de negócios é calculado indicadores relativos do movimento trabalhista:
taxa de rotatividade de aceitação
Cob.pr. =,
onde Npr é o número de trabalhadores contratados no período.
taxa de rotatividade de demissões:
espiga SO.= ,
onde está Chuv. - o número de demitidos
taxa de rotatividade necessária
Knob.ob.= ,
onde Chneob.uv. - o volume de negócios necessário para demissão
taxa de capotamento
Kiz.ob.= ,
onde está Cinzel. - rotatividade excessiva
taxa de substituição de funcionários
Quosp.=
taxa de retenção de pessoal
KpostName.= ,
onde Nsv - o número de funcionários na folha de pagamento durante todo o período em análise
Taxa de substituição
Kzam.= ,
onde está Chzam. - um volume de negócios que requer substituição.
Inclui demitidos por motivo de transição para estudo, aposentadoria, alistamento militar e outros motivos previstos em lei, demitidos por vontade própria, demitidos por absenteísmo e violação da disciplina trabalhista.
O serviço de pessoal de qualquer empresa ou organização não apenas organiza o trabalho de escritório em seu campo. Também é confiada a responsabilidade de criar um estábulo, ou seja, existente muito tempo sem mudanças na composição, equipe. Como a prática tem mostrado, é esse fator que aumenta significativamente a eficiência da produção.
Para analisar os processos que ocorrem na equipe, em particular seu movimento (fluidez), são utilizados métodos de análise simples, mas eficazes. Em particular, vários coeficientes são aplicados, como o coeficiente de rotatividade para contratação de funcionários. Eles permitem que você visualize os processos que ocorrem na equipe.
As razões que levam as pessoas a mudar de emprego podem ser objetivas. Por exemplo, atingir uma certa idade e solicitar uma pensão. Ou recrutamento para o exército, o fim da vida útil. Influencia a decisão de receber uma nova educação ou mudar para outra localidade. Mas a decisão de demitir também pode ser causada por motivos como insatisfação com o nível salarial, comportamento incorreto da administração, condições difíceis que afetam a saúde, etc.
Storytelling, ou Histórias da Empresa como
A taxa de rotatividade para contratação de funcionários mostra qual proporção da equipe é formada por funcionários recém-contratados. Comparando este indicador por diferentes períodos, você pode ver como o quadro está mudando como um todo na organização e em suas divisões individuais. E com base na análise feita, desenvolver um conjunto de medidas para reduzir a rotatividade, atrair colaboradores para cargos vagos e motivá-los para trabalhos de longo prazo
A rotatividade de pessoal, embora atraia uma nova força de trabalho, está repleta de perigos ocultos. Em particular, leva a uma diminuição na qualidade do produto e na produtividade do trabalho. E isso afeta diretamente os lucros da empresa. Por que isso está acontecendo? A resposta é bem simples:
O uso de ferramentas de análise de movimentação de funcionários permitirá que os oficiais de pessoal identifiquem os departamentos ou cargos onde há escassez de trabalhadores e desenvolvam medidas para eliminar esse problema. Mas além de saber calcular o índice de rotatividade na contratação de funcionários, será necessária uma análise dos motivos que ocasionaram tal necessidade. Caso contrário, as medidas tomadas serão ineficazes.
O headcount da equipe muda devido a dois processos: contratação e desligamento. Assim, para entender quais processos estão ocorrendo nele, é necessário determinar a taxa de rotatividade na contratação de funcionários e o indicador correspondente na demissão. Conhecendo-os, você pode ver como ocorre o giro na empresa como um todo.
O número de funcionários aceitos inclui todos aqueles que por um determinado período de tempo foram emitidos pelo pedido relevante. Se você realizar a determinação de tais indicadores regularmente, terá uma imagem clara da dinâmica de admissão. E é possível avaliar o quanto o aumento de ritmo se justifica, se está em linha com a política da empresa de aumentar os volumes de produção ou se é causado por outros motivos.
O cálculo pode ser feito tanto para toda a organização como um todo quanto para unidades individuais. Ou ainda por grupos de cargos ou categorias de funcionários. Isso criará uma visão mais detalhada de onde exatamente na organização existem problemas que precisam ser resolvidos.
O segundo indicador importante é a taxa de rotatividade do processo inverso, ou seja, a demissão. Aqui você pode ver como tendência geral, e alocar demissão por determinados motivos (desejo do empregado ou empregador, término do contrato, redução, etc.). também ajudará a entender onde há uma saída injustificada, ou seja, de funcionários não autorizada pela administração.
Sabendo como calcular o índice de rotatividade para contratação e demissão de funcionários, você também pode calcular o índice de rotatividade geral. Em seguida, compare-o com o de empresas concorrentes ou empresas e organizações de outros setores. Como mostram as estatísticas, esse indicador é mais baixo na educação e nas ciências. Mas no comércio, restauração e construção, pelo contrário, a rotatividade de pessoal é sempre máxima.
A resposta para a questão de como encontrar o índice de rotatividade na contratação de funcionários é simples. Existe uma certa fórmula:
A taxa de demissão é calculada da mesma maneira. Somente no numerador não estará mais o número de funcionários aceitos, mas sim o número de funcionários com quem as relações de trabalho foram encerradas por motivos diversos. Os coeficientes são sempre calculados para um determinado período. E então eles são comparados e analisados.
O valor no numerador é determinado por ordens de pessoal. De acordo com art. 68 do Código do Trabalho da Federação Russa - esses documentos formalizam a admissão de um funcionário para trabalhar em uma organização com base em um contrato concluído contrato de emprego. A fórmula do índice de rotatividade na contratação de empregados não contempla os despachos de contratação de trabalhadores a tempo parcial, bem como os contratos de direito civil.
O indicador no denominador - o headcount médio - não muda. Para determiná-lo, você precisará saber o número de funcionários para cada dia do período para o qual o coeficiente é calculado. Para isso, ajudará a planilha de horas, que reflete o número de funcionários e as horas trabalhadas.
Para obter o valor desejado, o número de cada dia do período, por exemplo, um mês, é somado e dividido pelo número de dias. Fim de semana e feriados também estão incluídos na contagem. Existem, no entanto, categorias que não são tidas em conta:
Os trabalhadores a tempo parcial são tidos em conta, mas tendo em conta as peculiaridades do seu horário, ou seja, proporcionalmente às horas trabalhadas.
A composição dos empregados considerada no cálculo do headcount médio também não inclui os trabalhadores de meio período e aqueles que trabalham sob acordos GPC. Mas podem ser levados em conta no número médio, que reflete o número total de pessoas envolvidas nos processos produtivos.
H2: Análise da composição do pessoal e sua movimentação
Para realizar a análise, será necessário não apenas o coeficiente calculado da intensidade de rotatividade para a recepção dos funcionários, mas também outros valores. Por exemplo, o mesmo coeficiente, mas para o período anterior. Ou valor de "referência". Vale ressaltar que não existe um padrão comum para organizações de diferentes setores. Cada empresa determina esses padrões para si mesma e os fixa em atos locais. No futuro, quanto a situação existente diverge das normas, pode-se julgar a eficácia do trabalho do serviço de pessoal.
De acordo com os resultados da análise, distinguem-se as divisões em que:
Uma análise bem conduzida permite que o serviço de pessoal determine em tempo hábil " pontos fracos» organização e tomar medidas para reduzir a rotatividade desnecessária de pessoal.
O número de funcionários de empresas e organizações individuais está mudando constantemente ao longo do tempo. Essas mudanças ocorrem em decorrência de contratações e desligamentos do trabalho. O processo de alteração do número de empregados, levando à redistribuição do trabalho entre empresas, indústrias e regiões individuais, é denominado movimento trabalhista."
O movimento do trabalho está sempre acontecendo, e as razões para tais mudanças são múltiplas. Alguns deles são devidos a razões demográficas: entrada na idade ativa e aposentadoria ao atingir a idade da aposentadoria. As mudanças que ocorrem na economia levam à redistribuição intersetorial e espacial dos trabalhadores, mudanças na situação econômica - à redução de empregos ou à criação de novos empregos. A constante movimentação também se deve aos interesses e necessidades dos próprios trabalhadores.
Em um estudo estatístico do movimento do trabalho, o volume total do movimento é determinado, bem como os fatores que o afetam. Para isso, são estabelecidos indicadores absolutos e relativos da rotatividade da mão de obra.
Os indicadores absolutos são rotatividade na admissão, igual ao número total de pessoas contratadas por um determinado período para todas as fontes de renda; rotatividade na alienação, igual ao número de demitidos no período por todos os motivos de demissão.
Ao determinar o volume de negócios na admissão, vários grupos de funcionários são diferenciados de acordo com as fontes de renda:
1) na direção dos serviços de emprego e emprego;
2) por iniciativa da empresa (organização);
3) na ordem de transferência de outras empresas e organizações;
4) após a conclusão do ensino superior e secundário especializado (incluindo bolseiros das próprias empresas).
Os motivos de demissão de funcionários são:
1) recrutamento para o exército;
2) admissão em instituição de ensino com afastamento do trabalho;
3) transferência para outras empresas;
4) término do contrato de locação;
5) aposentadoria (ao atingir a idade de aposentadoria, invalidez);
6) falecimento de funcionário;
7) redução de tamanho;
8) voluntariamente;
9) absentismo e outras violações da disciplina laboral.
Dentre as áreas de alienação, destaca-se o faturamento necessário na alienação, que inclui desligamentos por motivos fisiológicos e dispensas previstas em lei.
As demissões por downsizing ocorrem em decorrência de declínio ou reequipamento técnico da produção, ajuste estrutural associado à redução e até liquidação de indústrias não lucrativas. O número de demissões por esses motivos últimos anos aumentou significativamente e em 1995 ascendeu a cerca de 1% do total de demitidos, inclusive por setor: serviços de informação e técnicos - 21%; aparelhos dos órgãos sociais - 14%; ciência e serviços científicos - 11%; na indústria - 9%.
Interessante é a rotatividade excessiva da força de trabalho, que inclui demissão por vontade própria e por violações da disciplina trabalhista. Ao contrário da rotatividade necessária da força de trabalho, que praticamente não depende das próprias empresas e organizações, e da rotatividade na aposentadoria por motivos econômicos, a rotatividade excessiva é em grande parte resultado de condições de trabalho, salários e outros motivos que não atender o funcionário desta empresa.
Devido à rotatividade excessiva da força de trabalho, a eficiência das empresas e organizações diminui, pois são necessários fundos significativos para adaptar novos funcionários a um novo local de trabalho, aumentam os custos de manutenção dos serviços de pessoal das empresas e há perdas associadas ao custos de formação profissional dos reformados.
O número de funcionários que trabalharam permanentemente durante o período do relatório nesta empresa é determinado pela diferença entre o número de funcionários da folha de pagamento no início do período e o número daqueles que deixaram seu número durante o período.
Para avaliar a intensidade do movimento de recursos trabalhistas, também são usados indicadores relativos:
taxa de aceitação.
rácio de volume de negócios de eliminação".
quociente de vazão:
Para avaliar a situação de emprego, você pode usar taxa de substituição da força de trabalho, definido como a razão entre o número de contratados e o número de trabalhadores desligados no período ou como a razão entre os índices de rotatividade por admissão e desligamento:
Caso esse coeficiente seja maior que 1, não há apenas uma compensação pela perda de força de trabalho devido à demissão, mas também surgem novos empregos. Se esse indicador for menor que 1, isso indica que empregos estão sendo cortados e, se não se trata de uma empresa ou setor separado, mas da economia como um todo, essa situação leva a um aumento do desemprego.
Para analisar o grau de estabilidade dos coletivos de trabalho, pode-se usar fator de constância da composição".
Os dados sobre a movimentação da força de trabalho são desenvolvidos para empresas e organizações, para indústrias, unidades territoriais e para a economia como um todo.
Para a economia russa como um todo, a taxa de rotatividade para admissão foi de 19,9% em 1997 e a taxa de rotatividade para alienação foi de 24,3%. Entre os setores da economia, os maiores índices tanto de entrada quanto de saída de trabalhadores estão na construção civil: em 1994 eram iguais a 31,3% e 41,3%, respectivamente. indústria em 1994. representam 19,2% e 26,8%, respectivamente.
A taxa de reposição da força de trabalho para a economia como um todo e para todos os setores da esfera da produção material é inferior a um. Tendências positivas são observadas em setores como empréstimos, finanças e seguros, aparato do governo, habitação e serviços comunitários e tipos industriais de serviços ao consumidor, etc.
A taxa de rotatividade na recepção de funcionários é um importante indicador da movimentação de mão de obra no empreendimento. É necessário para monitorar o movimento do trabalho, em particular, para determinar Gravidade Específica pessoas recrutadas para a lista média daqueles já recrutados anteriormente durante este período.
Movimentação de pessoal em uma organização é o número de funcionários que são contratados, demitidos, transferidos para outro departamento ou ocupam um novo cargo na organização.
A movimentação do número de funcionários é realizada por diversos motivos. Em primeiro lugar, as pessoas atingem uma idade em que já se distinguem pela sua capacidade de trabalho e são aceites em várias organizações. Além disso, algumas pessoas se aposentam em uma certa idade.
Em segundo lugar, leva em consideração o recrutamento militar e o fim do serviço. Em terceiro lugar, a mudança de local de residência afeta em grande parte o movimento dos trabalhadores. Leva em consideração o recebimento de educação especial e emprego em sua especialidade. Certifique-se de levar em consideração que as pessoas podem não estar satisfeitas com seu trabalho, condições, remuneração (por exemplo, ambiente difícil em equipe ou com superiores, não pagamento de bônus, regime, etc.).
A gestão de pessoal é realizada graças à manutenção de documentação especial. Estes podem ser vários pedidos e solicitações. Além disso, para esse fim, é sempre necessário calcular vários indicadores. Por exemplo, pode ser volume de negócios na aceitação e alienação.
A rotatividade da recepção leva em consideração o número de pessoas que são aceitas para desempenhar diversas funções. Mas esse parâmetro é calculado apenas para o período de tempo. A força de trabalho é formada a partir de várias fontes. Por exemplo, isso acontece na direção dos serviços de emprego. Os funcionários podem ser transferidos de outras empresas. Além disso, as pessoas vão trabalhar após a formatura. Os serviços que controlam o movimento de pessoal podem usar outras fontes.
No que diz respeito ao volume de negócios na saída, trata-se do número de colaboradores que foram despedidos por motivos diversos. Dentre elas, as principais são consideradas o fim do contrato, a aposentadoria ao atingir certa idade. Além disso, um homem pode ser convocado para o exército. Às vezes, os funcionários são transferidos para outras empresas ou departamentos. O motivo da demissão pode ser a admissão para estudar em instituições especializadas. O fim do trabalho devido à morte de uma pessoa é levado em consideração.
Se uma pessoa deixa o local de trabalho sem um bom motivo, esse fenômeno é chamado de rotatividade de trabalho ou rotatividade excessiva. Assim, uma pessoa pode desistir por causa de seu desejo, que não é obrigada a explicar a ninguém. Além disso, ele pode ser demitido pela administração devido ao absenteísmo frequente ou outras violações não previstas pela disciplina na organização. Agora, existem novos motivos quando uma pessoa é demitida. Por exemplo, uma empresa pode entrar em liquidação.
Por vezes há uma redução do número de trabalhadores devido ao facto de haver uma quebra na produção. Em alguns setores da economia nacional, é possível notar grandes indicadores.
Mas tal alienação não é realizada por culpa dos funcionários, porém, ainda remete a rotatividade excessiva e tem Influência negativa na esfera econômica e social.
Os indicadores de movimentação de pessoal são muito diversos. Por exemplo, o índice de rotatividade de aceitação é levado em consideração. Esse parâmetro leva em consideração a quantidade de pessoas que são aceitas na empresa, mas o valor ainda deve ser dividido pela média de funcionários da lista em um determinado período.
O índice de rotatividade também é calculado para demissões. Nesse caso, leva-se em conta o número de pessoas que foram demitidas em um determinado período de tempo, mas o valor é dividido pela média de funcionários que estão na lista da empresa.
Quanto à taxa de rotatividade na empresa, é necessário somar tanto o número de pessoas contratadas na empresa quanto o número de pessoas demitidas, e depois dividido pelo número de pessoas na organização. O indicador também é calculado apenas para um determinado período.
O índice de rotatividade é necessário para estudar a intensidade da dinâmica da força de trabalho e comparar com outras empresas ou departamentos. Se considerarmos a taxa de rotatividade na chegada, ela pode ser calculada em geral, bem como por motivos individuais.
Por exemplo, as pessoas que se demitiram por conta própria, bem como as que foram demitidas por absenteísmo, são consideradas separadamente. Mas o denominador nos cálculos será sempre o mesmo.
Além disso, é necessário calcular o índice de rotatividade de mão de obra da empresa. Nesse caso, é necessário dividir o número de pessoas que foram demitidas por violação da disciplina ou por solicitação própria pelo número de funcionários que constam na lista do empreendimento. O último índice mostra a movimentação da força de trabalho, que se caracteriza como injustificada, pois. leva ao fato de que leva tempo para treinar novos trabalhadores.
É melhor calcular os parâmetros não apenas como um todo para toda a empresa, mas também para departamentos, departamentos e oficinas individuais. Você pode fazer cálculos para determinados grupos de trabalhadores e suas categorias. Tais índices ajudarão a tornar a análise mais detalhada, o que tem valor prático para gestão de pessoal.
Se considerarmos o índice de rotatividade para vários setores da economia, os dados serão significativamente diferentes. Por exemplo, o faturamento máximo do descarte será na construção civil, onde o parâmetro chega a quase 50%. NO troca e refeições esse índice é de aproximadamente 41%. Para o setor de comunicações, é quase 32%. Os menores parâmetros para o indicador estudado são observados na gestão, onde o indicador não ultrapassa 13%. Na ciência, é de apenas 17%, assim como na educação. Por Agricultura o valor é de 27%, e para o setor industrial até cerca de 30%.
Indicadores da movimentação do número de empregados ajudam a analisar a eficiência do uso dos recursos trabalhistas. Para isso, é imprescindível calcular não só a taxa de rotatividade para admissão e demissão de funcionários, bem como a taxa de rotatividade total, mas também o índice de reposição (reabastecimento).
O índice de reposição é conhecido como a taxa de reposição dos trabalhadores. Este parâmetro é necessário para relacionar a migração laboral com a situação que se está a desenvolver no mercado de trabalho. Este índice é calculado da seguinte forma. Toma o número de funcionários que foram contratados em um determinado período dividido pelo número de pessoas que foram demitidas durante esse período. O índice é calculado de outra maneira. Nesse caso, o índice de rotatividade de entrada deve ser dividido pelo índice de rotatividade de saída. Se o número resultante for menor que um, então na empresa, na indústria ou na economia como um todo há uma tendência de redução do número de empregados, o que leva ao desemprego.
Além disso, você deve prestar atenção ao coeficiente de constância. Ajuda a caracterizar o nível de funcionários que estão constantemente envolvidos em uma determinada empresa. O indicador é levado em consideração apenas por um determinado período. Para calculá-lo, é necessário subtrair o número dessas pessoas que se demitiram do número de funcionários inscritos nas listas no início do período de cobrança. Além disso, o número resultante deve ser dividido pelo número médio de funcionários nas listas durante todo o período. Além disso, a análise precisará de um indicador de absenteísmo. Este coeficiente indica a razão entre o número de dias em que as pessoas não foram trabalhar e o número total de dias úteis.
Outro indicador que precisa ser calculado é a produção média por funcionário por ano. Levará o número de todos os produtos que foram criados em um ano, dividido pelo número de funcionários da lista na empresa.
Para determinar a produção média diária, você precisa dividir a produção total produzida em um ano pelo número de dias. A produção média por hora é calculada como o volume total de produção por ano, dividido pelo número de horas que uma pessoa trabalhou. Existem muitos indicadores mais específicos que ajudarão a fazer uma análise mais detalhada.
