Se cerchi in Internet materiale sul tema della motivazione del personale, puoi trovare decine di migliaia di fonti. Cosa dice? Probabilmente, in primo luogo, che un tale problema esiste effettivamente e, in secondo luogo, che la gamma di opinioni è così ampia che ci vorranno anni per far convergere i punti di vista e sviluppare raccomandazioni specifiche che i professionisti adotterebbero.
In questo materiale parleremo di organizzazioni edili, poiché il progetto TsNIO collabora con le imprese SOLO in questo segmento di mercato, ma, molto probabilmente, questo problema non preoccupa solo i costruttori.
Qualsiasi organizzazione edile, per sopravvivere alle condizioni di mercato, è costretta a migliorare continuamente le proprie attività. Il meccanismo di miglioramento è abbastanza semplice: vengono fissati gli obiettivi, vengono identificati i problemi, vengono prese e implementate decisioni di gestione per risolvere questi problemi. In altre parole, QUALSIASI problema in un'organizzazione può e deve essere risolto, e poi mantenuto, con l'ausilio di strumenti organizzativi e gestionali (pianificazione, controllo, gestione delle non conformità, azioni correttive e preventive, ecc.). Ma questo toolkit ha un grave inconveniente, la soluzione dei problemi con il suo aiuto è molto lenta. I leader delle organizzazioni edili non sono soddisfatti di questo ritmo, l'azienda non ha tempo per adattarsi ai cambiamenti del mercato esterno.
Per risolvere i problemi più velocemente, la motivazione del personale è attivata. In altre parole, questo Ambulanza, che in alcuni casi viene chiamato al paziente, tuttavia, ciò non elimina in alcun modo la necessità di consultare un medico dopo e continuare ad essere osservato da uno specialista in età avanzata.
Abbiamo ora detto la cosa più importante, ovvero la motivazione è focalizzata sulla risoluzione di un problema specifico e, una volta risolto, la motivazione passa alla risoluzione di altri problemi, lasciando il posto al "campo di battaglia" dei normali strumenti organizzativi e gestionali. Naturalmente il Regolamento sulla motivazione del personale sarà sempre TEMPORANEO.
Diventa evidente l'insensatezza della situazione attuale, quando il premio viene percepito come un'aggiunta PERMANENTE salari, che viene ricevuto mensilmente, trimestralmente, ecc., quando il datore di lavoro e il dipendente concordano l'importo del bonus PERMANENTE al momento della conclusione con lui contratto di lavoro.
Si consiglia di concordare alcuni principi che dovrebbero essere recepiti nel sistema di motivazione del personale “on the shore”, es. prima che sia sviluppato:
Per l'adempimento coscienzioso di quanto approvato doveri ufficiali NON SONO PREVISTI incentivi. Si paga lo stipendio
Sono stimolati quando 1) sono SUPERATE le caratteristiche stabilite per la qualità, il volume e la tempistica dei risultati dell'esercizio delle funzioni d'ufficio; 2) il dipendente assume proattivamente lo svolgimento di ULTERIORI responsabilità; 3) il dipendente propone miglioramenti alle norme stabilite per lo svolgimento delle funzioni.
Se il capo dell'organizzazione ha stabilito requisiti che sono più difficili da soddisfare rispetto a quelli attualmente esistenti, allora c'è meno incentivi per la loro attuazione che per il loro superamento.
Tutte le questioni BASE della motivazione dei dipendenti sono decise dal suo diretto superiore
LIMITI accettati della parte economica della motivazione: "input" - ottenere informazioni sul valore di tre fondi di incentivazione economica: mensile, annuale e il fondo del Responsabile dell'organizzazione; "uscita" - ricevere un incentivo da un dipendente, sotto forma di banconote
Esecutore responsabile del sistema di motivazione del personale Vice Amministratore Delegato per le Risorse Umane o Responsabile della Direzione Risorse Umane
E inoltre. La maggior parte dei dirigenti delle organizzazioni edili utilizza incentivi economici e incentivi immateriali nel proprio lavoro. I contabili di solito dicono che qualsiasi incentivo non finanziario richiede costi monetari (regali, parcheggi, congratulazioni, benefici di credito, viaggi di lavoro prestigiosi, fornitura di condizioni per la formazione avanzata, ecc.). In generale hanno ragione, ma per noi è importante separare questi tipi di incentivi, poiché le "prestazioni" in cui vengono implementati questi incentivi sono di grande importanza per gli incentivi non materiali. Ciò, a sua volta, richiede le qualifiche speciali dei registi, che devono essere in grado di selezionare la sceneggiatura appropriata, condurre le prove se necessario e, alla fine, eseguire la prima. Sfortunatamente, solo pochi hanno tali qualifiche. Agli incentivi materiali abbiamo attribuito tutti i "bonus" quando un dipendente riceve oltre allo stipendio anche banconote in forma pura. In altri casi si parla di incentivi immateriali.
Non è raccomandato l'uso di PUNIZIONI nel sistema motivazionale. E non è affatto perché alcuni leader sono così gentili e non possono "colpire il tavolo con i pugni". Il motivo è l'insensatezza di questo metodo di stimolazione.
In primo luogo, anche psicologi esperti, per non parlare dei leader moderni, non possono prevedere il comportamento di una persona punita. Giudica tu stesso, quando punisce un dipendente, il manager vuole ottenere qualcosa di preciso da lui, ma si trova sempre in una posizione stupida, perché. sa che sarà necessaria la reazione del dipendente alla punizione, ma COSA - non lo sa.
In secondo luogo, ed E. Deming ne ha parlato, nella maggior parte dei casi (più del 96%) non puniamo CHI se lo meritava. Analizzando le cause del matrimonio nell'edilizia, segnaliamo costantemente come un posto di lavoro mal organizzato, la mancanza di in toto dati iniziali per la progettazione, documenti normativi non aggiornati. Può anche essere un basso livello di pianificazione del lavoro, l'uso di attrezzature obsolete, l'uso di senza licenza programmi per computer, scarso sistema di formazione avanzata, ecc. eccetera. D'accordo, l'eliminazione di queste cause è compito dei manager, non degli esecutori.
Naturalmente, se il manager è sicuro che il dipendente, ad esempio, sia un fannullone o un teppista maligno, un ladro, un tossicodipendente, un provocatore, un attaccabrighe, ecc., allora dovrebbe essere licenziato immediatamente, ma questo è già al di fuori del sistema motivazionale.
Abbiamo detto sopra che attualmente le organizzazioni edili utilizzano principalmente incentivi economici e non materiali. Ma c'è un altro "salvavita" per il leader moderno. Questa è COMUNICAZIONE DI GESTIONE MOTIVAZIONALE. Osservando il lavoro dei nostri partner nel settore edile ("TsNIO-proekt" collabora con più di 490 organizzazioni), abbiamo notato che una parte significativa dei licenziamenti dovuti a propria volontà(oltre il 65%) sono associati a rapporti poco sviluppati con il superiore immediato, che è un laico assoluto nella comunicazione manageriale motivazionale. Il fatto è che il leader e il subordinato nel processo di attività produttiva entrano in relazioni diverse. Ad esempio, la relazione quando si emette un compito per l'esecuzione di un lavoro o quando si accetta un lavoro completato. Esistono alcuni rapporti con la formazione avanzata, la gestione dei prodotti non conformi1, l'attuazione di azioni correttive, ecc. Ma i più difficili sono quando il leader è costretto a fare commenti al subordinato, criticare le sue azioni, segnalare errori nel lavoro. Devi essere in grado di criticare in modo tale che dopo di ciò il subordinato "cresca le ali" e voglia lavorare meglio. Ma non in modo tale che "senza mani", il risentimento e l'irritazione non consentissero una valutazione adeguata delle azioni del leader e, infine, la voglia di cambiare lavoro.
Ecco alcune regole che ogni leader dovrebbe conoscere e che sono “sparpagliate” sulle pagine di numerose fonti:
. Le critiche dovrebbero essere rivolte a cambiamenti positivi in futuro, e non a trovare i colpevoli o gli errori del passato: “Il nostro compito è capire come puoi migliorare la situazione, aumentare la tua efficienza, come evitare errori in futuro. Pertanto, non analizzeremo il passato, ma delineeremo un piano d'azione per il futuro".
. Le critiche dovrebbero includere l'opportunità del dipendente di parlare della situazione e la sua possibile correzione: “Come vedi la situazione? Ciò che possiamo fare? Quali sono i tuoi suggerimenti? Questo è ciò che ci consente di ottenere un maggiore senso di responsabilità dei dipendenti per le azioni successive e per risolvere la situazione in futuro.
. Quando si critica, è necessario notare il positivo (ancora meglio, iniziare con esso): "Vedo che ci hai provato molto, parte del progetto è andata alla grande, ma come possiamo cambiare la situazione in ...?" È anche importante porre fine alle critiche con una nota positiva, una nota di fiducia che la situazione sarà risolta e si svilupperà positivamente in futuro.
. Puoi criticare le azioni, ma non le qualità di un subordinato e i tratti della personalità. Cioè, possiamo dire al subordinato che non è stato in grado di concentrarsi sul compito e in futuro dovrebbe dedicare tempo più conveniente per questioni complesse, ma non diciamo che generalmente è distratto.
. La critica dovrebbe essere specifica, evitare le parole "sempre" e "mai": questo non può essere vero per definizione. Pertanto, quando ti prepari per le critiche motivazionali, considera quali fatti e comportamenti specifici di una persona citerai come esempio di ciò che deve essere migliorato o corretto. È molto utile utilizzare la tecnica di giunzione: “Quando ho iniziato a lavorare, ho anche avuto spesso situazioni in cui non potevo risolvere da solo una situazione difficile con i clienti. È normale quando sei nuovo al lavoro. E cosa vedi o quali potrebbero essere le vie d'uscita da questa situazione ... ”Questa tecnica ci consente, da un lato, usando il nostro esempio o l'esempio di un'altra persona, di suggerire in modo discreto un modo per risolvere il problema, e dall'altro, per sostenere moralmente il lavoratore, permettergli di conservare un'adeguata autostima.
. La critica metaforica può essere utile. Tutti abbiamo incontrato critiche metaforiche durante la lettura di favole. Solo nella vita è necessario consentire al subordinato di trarre autonomamente una conclusione. Parliamo di una situazione accaduta in un'altra organizzazione o con altre persone e che ha portato a conseguenze non molto positive. Quindi diamo al dipendente l'opportunità di tracciare parallelismi e trarre una conclusione indipendente
. La critica è molto importante. È rilevante PRIMA che un dipendente entri in una situazione difficile e comporta dimostrazioni possibili errori comuni spiegando come possono essere evitati. Tali critiche ci consentono di evitare inutili perdite e occasioni mancate. Come si suol dire: "Una persona intelligente impara dagli errori degli altri".
. La critica dovrebbe basarsi il più possibile sui fatti, il meno possibile sulle emozioni. Pertanto, cerca di evitare le critiche quando sei in uno stato di rabbia, fastidio, turbamento. Solo quando ti sei calmato, inizia a riflettere e prepara in anticipo la struttura di una conversazione critica, assicurati di selezionare fatti chiari e inequivocabili su cui puoi fare affidamento durante la conversazione. È importante attenersi all'argomento e passare alla domanda successiva solo dopo aver risolto la precedente. Il mancato rispetto di questa regola, tra l'altro, è uno degli errori più comuni quando si critica un subordinato.
. Un reato - una punizione, cioè è necessario eseguire una critica per una violazione una volta. Ritornare costantemente a un errore commesso una volta demotiva in modo significativo un dipendente e riduce il significato delle critiche in quanto tali. Pertanto, si dovrebbe criticare una volta e non tornare più su questo problema se l'errore non si ripete.
. È sempre meglio concludere le critiche riassumendo i piani d'azione volti a migliorare la situazione:
. Evita la critica pubblica: la critica pubblica è spesso considerata un insulto personale. Dietro una tempesta di emozioni, una persona non vede più i fatti. Inoltre, la critica pubblica può peggiorare notevolmente le relazioni e il microclima nella squadra, nonché l'atteggiamento nei confronti del leader.
. La critica di un superiore in presenza di subordinati è inaccettabile; la critica di un superiore di altri superiori in presenza di subordinati è altamente indesiderabile. Entrambe le situazioni portano a minare la fiducia nei leader dell'organizzazione nel suo insieme e riducono il livello di gestibilità all'interno dell'impresa.
Si raccomanda a ciascun dirigente di disporre di queste regole sotto forma di MEMO e il vicedirettore per le risorse umane, con la partecipazione di consulenti, conduca la formazione dei dirigenti su questo tema.
Ora è possibile mostrare come sia opportuno sviluppare un regolamento provvisorio sulla motivazione del personale di una particolare organizzazione edile, con la partecipazione del consulente "TsNIO-project".
In primo luogo, il consulente discute con l'Amministratore Delegato l'approccio generale allo sviluppo del sistema motivazionale, i principi e le principali disposizioni sopra delineate. È importante che le posizioni del consulente e del leader coincidano su questi temi.
Successivamente, vengono identificate le aree problematiche che richiedono l'uso di un sistema motivazionale. Per fare ciò, il consulente dialoga con l'amministratore delegato. Di norma, gli viene fornito un elenco dei problemi più comuni nelle organizzazioni del complesso edilizio nel territorio della Federazione Russa. Questo elenco ha lo stato di "informazioni per la riflessione".
Successivamente il consulente sviluppa meccanismi di motivazione, utilizzando incentivi economici, volti ad eliminare i problemi individuati. Di norma, il risultato viene presentato sotto forma di tabella. Ecco un esempio:
| Nome del problema | Da dove vengono le informazioni | Meccanismo di motivazione |
| Sforzi insufficienti dei dipendenti volti a migliorare le qualifiche e le capacità professionali (autoformazione) | L'oggetto della motivazione può essere qualsiasi dipendente dell'organizzazione Sono organizzati 3 sottosistemi di alta formazione:
Il risultato del funzionamento di tutti i sottosistemi è l'ATTUAZIONE dei programmi per lo sviluppo del personale. Responsabile dell'approvazione dei piani per il 1° e 2° sottosistema è il Vice Direttore del Personale. Responsabile della fornitura del programma nell'ambito del 3° schema è il dipendente di propria iniziativa. L'organizzazione del controllo di esecuzione è affidata al Vice Direttore Risorse Umane. | Se si realizzano piani-calendario, è oggetto di motivazione. Per il successo dell'organizzazione della formazione avanzata nel 1° sottosistema, per decisione del Direttore, il Vicedirettore del personale viene assegnato una volta all'anno per un importo pari a 0,5 dello stipendio ufficiale. Per il successo dell'organizzazione della formazione avanzata nel 2° sottosistema, per decisione del Direttore, anche il Vicedirettore del personale viene assegnato una volta all'anno per un importo pari a 0,5 dello stipendio ufficiale. Un dipendente che ha seguito una formazione avanzata, secondo il piano per il 2° sottosistema per intero, riceve tre giorni di ferie aggiuntivi retribuiti. Se il programma dell'iniziativa per il 3o sottosistema viene approvato e implementato (completato), in base ai risultati del lavoro per l'anno, il dipendente riceve un bonus per l'importo di uno stipendio. |
Successivamente, vengono risolte domande con incentivi non materiali, la cui composizione è determinata dall'interrogatorio. Il primo manager riceverà un ELENCO di possibili incentivi non materiali. Deve valutare ogni incentivo in termini di possibilità e necessità di applicazione nell'organizzazione, inoltre è possibile aggiungere le proprie opzioni di incentivazione. Successivamente, analoghi questionari (che riportano i risultati dell'indagine dell'Amministratore Delegato) vengono distribuiti casualmente tra i dipendenti. Devono esprimere la loro opinione in merito.
Ecco alcuni esempi di incentivi immateriali:
. Posto di lavoro ben attrezzato
. Orario di lavoro flessibile
. Gara per la squadra migliore
. A fine anno, la selezione del miglior dipendente e il riconoscimento pubblico di questo
. trattamento Spa
. Protezione sociale dei pensionati
. Garanzie per i dipendenti che uniscono studio e lavoro
. Vantaggi nella determinazione del tempo di ferie
. Emissione di biglietti di viaggio
. Predisposizione di un ufficio separato
. Capacità di svolgere parte del lavoro a casa
. Incarico per essere un mentore
eccetera.
Dopo l'accordo finale sugli incentivi non materiali che verranno utilizzati nell'organizzazione, il consulente sviluppa possibili scenari di motivazione e "vincola" anche questi incentivi non materiali per risolvere i problemi individuati.
Nella fase successiva viene elaborato un MEMO sulla comunicazione manageriale motivazionale, dopo di che viene redatta una bozza di regolamento TEMPORANEO sulla motivazione del personale.
Entro sei mesi dall'approvazione del presente documento, avviene l'operazione pilota del sistema di motivazione del personale, dopodiché il consulente ne valuta l'efficacia, emette commenti e corregge, se necessario, il Regolamento provvisorio.
L'audit periodico delle aree problematiche viene effettuato 1 volta in 2 anni, con successivo adeguamento del Regolamento Temporaneo sulla motivazione
Gli studenti, i dottorandi, i giovani scienziati che utilizzano la base di conoscenze nei loro studi e nel loro lavoro ti saranno molto grati.
postato su http:// www. tutto il meglio. it/
introduzione
1. Fondamenti teorici del sistema di motivazione e incentivi materiali per il personale dell'impresa
1.1 Processo di motivazione: modalità e modalità di motivazione del personale nell'impresa
1.2 L'essenza della remunerazione come fattore di motivazione del personale
1.3 Incentivi finanziari alla base della motivazione del personale
2. Valutazione dell'organizzazione del sistema di incentivi materiali e motivazione dei lavoratori sull'esempio di una società a responsabilità limitata "Impianto di costruzione di case di grandi dimensioni"
2.1 Caratteristiche della produzione e delle attività economiche dell'impresa ZKPD LLC
Rilevanza del tema di ricerca. Gli incentivi materiali e la motivazione dei dipendenti sono i più importanti parte integrale processo del meccanismo di mercato. È difficile sopravvalutare il ruolo degli incentivi materiali nell'aumentare l'attività lavorativa del dipendente, la produttività della produzione in un'organizzazione edile. La scelta delle forme e dei sistemi di remunerazione è spesso dettata dalle caratteristiche del settore edile, dell'economia dell'industria e del Paese nel suo complesso. La motivazione del personale è il mezzo principale per garantire l'uso ottimale delle risorse, la mobilitazione delle risorse umane esistenti. L'obiettivo principale del processo di motivazione è ottenere il massimo ritorno dall'utilizzo delle risorse lavorative disponibili, migliorando le prestazioni complessive e la redditività dell'impresa.
L'abolizione delle restrizioni alla crescita dei salari, il rifiuto dello stato di interferire nella sua regolamentazione nelle organizzazioni Area di produzione ha portato a una netta differenziazione dei salari tra le categorie di lavoratori. Gli stipendi dei dirigenti sono cresciuti a un ritmo particolarmente elevato. I rapporti nella retribuzione dei lavoratori nelle principali professioni si sono rivelati violati. Il loro livello di salario era uguale alla retribuzione media di meno di abili lavoratori 1, pag. 174.
L'attuale situazione del mercato del lavoro richiede nuove soluzioni nell'organizzazione della retribuzione e degli incentivi al lavoro. In termini teorici e pratici, i salari dovrebbero stimolare l'interesse del dipendente per il risultato finale, corrispondere alle condizioni economiche prevalenti, essere comprensibili e applicabili nella pratica. Un'influenza significativa sulla scelta del sistema, delle forme di remunerazione e degli incentivi al lavoro è stata data dalla scelta degli obiettivi fissati dai responsabili delle imprese, dalle condizioni specifiche e dalla specializzazione della produzione. Di conseguenza, nell'edilizia non si è sviluppata nessuna forma universale di remunerazione e motivazione dei lavoratori. Ovviamente, data la diversità delle condizioni sociali, produttive e di altro tipo nelle attività economiche delle organizzazioni modello universale retribuzione e incentivi e non poteva presentarsi.
Il primo capitolo "Fondamenti teorici del sistema di motivazione e incentivi materiali per il personale in azienda" svela l'essenza economica del processo motivazionale, esplora le diverse modalità e modalità di motivazione del personale, i principi e le caratteristiche delle forme di organizzazione della remunerazione come un fattore di motivazione e base di incentivi materiali per il personale.
L'attività lavorativa del personale in qualsiasi organizzazione è mirata e motivata. La motivazione nella gestione scientifica e pratica è intesa come il processo per incoraggiare se stessi e gli altri ad agire al fine di raggiungere i propri obiettivi personali e generali dell'organizzazione. La coincidenza di obiettivi personali e sociali funge da base scientifica per la gestione del lavoro del personale in tutte le imprese e aziende, poiché la scelta e la giustificazione di un singolo obiettivo produttivo o economico è la prima funzione della gestione moderna, il compito principale del personale a tutti i livelli di gestione.
L'interazione di forme e sistemi di organizzazione del lavoro e della produzione nei rapporti di mercato si costruisce, apparentemente, sul raggiungimento di obiettivi economici comuni. Durante la pianificazione e l'organizzazione del lavoro del personale, ogni manager determina cosa dovrebbe fare esattamente l'intera azienda, cosa, quando e come dovrebbe fare questo o quel dipendente. Se la scelta e la giustificazione delle decisioni sullo scopo delle attività congiunte sono state prese in modo corretto e motivato, allora qualsiasi manager ha l'opportunità di coordinare gli sforzi dei suoi dipendenti e sfruttare al meglio il potenziale di ciascun dipendente e di tutto il personale. Pertanto, una corretta gestione del personale e una buona motivazione creano le condizioni non solo per il raggiungimento con successo dell'obiettivo finale generale della produzione, ma anche per la piena produttività del lavoro di tutti i dipendenti, lo sviluppo della loro attività creativa e la soddisfazione dei bisogni sia fisici che spirituali .
Il modello del comportamento produttivo dei lavoratori nel processo dell'attività lavorativa dovrebbe tenere conto dell'impatto non solo di fattori esterni da parte di un leader o dell'intero ambiente organizzativo, ma anche di molte motivazioni umane interne. Coinvolgendo nelle proprie attività lavorative, ogni dipendente di qualsiasi organizzazione è interessato non tanto agli obiettivi generali e ai risultati del lavoro quanto alle proprie esigenze personali.
Ogni lavoratore nelle condizioni di relazioni di mercato è interessato principalmente a molti dei suoi scopi e obiettivi personali, costi e risultati: cosa dovrebbe fare nello specifico e a quali condizioni, quali sforzi fisici e mentali gli saranno richiesti, quali libertà dovrebbe sacrificare in nome di una causa comune, con quali persone e come dovrà interagire, come sarà valutato e premiato il suo lavoro, quanto potrà ricevere personalmente per lo svolgimento di lavori o servizi, ecc. Non solo la soddisfazione di una persona per se stessa, la sua interazione con l'organizzazione, ma anche la motivazione del suo atteggiamento personale nei confronti del lavoro, l'importo del contributo del lavoro alla produzione complessiva e i risultati finanziari delle attività dell'organizzazione dipendono da questo e da una serie di altri fattori . La combinazione di motivazioni personali e sociali dell'attività umana nelle imprese domestiche è uno dei compiti più importanti sia della gestione del personale che, in generale, dell'intera gestione della produzione.
A seconda degli obiettivi perseguiti dalla motivazione, si possono nominare due tipi di motivazione: esterna e interna. La motivazione esterna è una sorta di processo di influenza amministrativa o di gestione: il manager affida il lavoro all'esecutore e lui lo esegue. Con questo tipo di motivazione, il manager ha bisogno di sapere quali motivazioni possono indurre un determinato dipendente a svolgere il lavoro in modo efficiente e puntuale: può essere una normale retribuzione o bonus, oppure un semplice elogio o altro tipo di incoraggiamento morale. La motivazione interna è un processo più complesso e comporta la formazione di una certa struttura motivazionale di una persona. In questo caso, dovrebbe essere trovato un modo psicologico per migliorare le qualità desiderabili della personalità del dipendente e indebolire i fattori negativi, come ridurre la monotonia del lavoro, ecc. Questo tipo di motivazione richiede molto più impegno, conoscenza e abilità da parte del manager.
Nelle attività di produzione, entrambi i tipi di motivazione interagiscono strettamente. La motivazione intrinseca è in gran parte determinata dal contenuto o dal significato dell'opera stessa. Se questo lavoro interessa il dipendente, gli consente di realizzare le sue capacità e inclinazioni naturali, allora questo è di per sé il motivo più forte per un'attività lavorativa attiva. Insieme a questo essenziale motivo interno potrebbe esserci il significato del lavoro per lo sviluppo di alcune qualità di una persona, nonché l'utilità di questo tipo di attività per un gruppo professionale di lavoratori, ecc.
La motivazione del personale nell'impresa viene effettuata con vari metodi: chiarimenti, istruzione, esempio personale, sistemi di premi e punizioni per i dipendenti, ecc. Strade diverse le motivazioni sono solitamente chiamate motivatori (possono essere applicate a una persona in qualsiasi fase della sua attività lavorativa). Il grado di influenza dello stesso motivatore può variare a seconda del momento della sua applicazione. L'impatto dei motivatori su diverse categorie il personale può anche essere diseguale: alcune persone sono meglio servite da alcuni metodi, altri - da altri. La più grande influenza tutte le categorie di personale beneficiano di incentivi o incentivi materiali.
Gli incentivi nell'impresa svolgono un ruolo importante come motivatori efficaci o i principali portatori degli interessi dei dipendenti. Gli oggetti individuali, le azioni di altre persone e molti altri valori che possono essere offerti a un dipendente in compenso per i suoi maggiori sforzi mentali o fisici possono fungere da incentivi. Non tutti gli stimoli rispondono allo stesso modo. Anche il processo di utilizzo degli incentivi nelle diverse fasi dell'organizzazione e della gestione della produzione dovrebbe essere diverso. Gli incentivi sono diventati più diffusi nelle unità produttive: quelle impegnate nella fabbricazione di beni e nella loro consegna al mercato. La motivazione e la stimolazione del personale hanno un impatto significativo sullo sviluppo di caratteristiche così importanti del loro lavoro come responsabilità, diligenza, diligenza, perseveranza, coscienziosità, ecc. tra i dipendenti. 5, pag. 322
Nel processo di attività lavorativa del personale, i principali risultati della produzione e dell'attività sociale e lavorativa possono essere espressi dal volume, dalla composizione e dalla qualità di prodotti, beni e servizi, dalle condizioni di lavoro, dalla sicurezza sul lavoro e dalla salute dei lavoratori (morbilità), dall'atteggiamento al lavoro, il livello salariale, l'assenteismo e la perdita di orario di lavoro, il numero di conflitti, denunce, scioperi e molti altri fattori e indicatori finanziari, economici e socio-lavorativi. Se un'impresa, un'organizzazione o un altro sistema fornisce il livello atteso di tali risultati per tutti i suoi dipendenti o membri dei collettivi di lavoro, allora hanno un desiderio motivato di dare il proprio contributo professionale personale e di gruppo a questo sistema a livello dei loro sforzi e nel complesso risultati lavorativi che considerano accettabili o possibili in determinate relazioni lavorative, motivazionali o di mercato. La misura in cui un'organizzazione o una sua suddivisione determina motivatamente le funzioni ei doveri di un dipendente a un determinato salario dipende dalla sua percezione degli obiettivi del sistema e dal desiderio di fornire il risultato necessario o possibile 7, p. 402.
Pertanto, la teoria e la pratica della motivazione possono contribuire al miglioramento dell'organizzazione del lavoro e della produzione nelle imprese nazionali. La motivazione funge da solida base per una gestione basata sui risultati. La transizione verso una gestione basata sui risultati nell'economia russa significa un processo su larga scala per aumentare la produttività del lavoro di tutti i dipendenti. La verità economica fondamentale, rimasta invariata per molti secoli, è che l'elevato contributo personale di ciascun dipendente gioca un ruolo cruciale nel buon funzionamento di qualsiasi organizzazione. Quanto sopra significa che la motivazione dell'attività lavorativa dei dipendenti in produzione moderna servi base economica alta efficienza del lavoro di tutte le categorie di personale 8.
Il denaro è il modo più ovvio con cui un'organizzazione può premiare i dipendenti. Stime contrastanti sulla quantità di denaro necessaria per motivare un'azione efficace risalgono agli albori della teoria delle relazioni umane. I sostenitori di questa teoria sostengono che i bisogni sociali delle persone sono di fondamentale importanza, mentre i sostenitori della teoria della gestione scientifica sostengono che le ricompense di natura materiale ed economica portano necessariamente a una maggiore motivazione 9, p. 223.
Un sistema retributivo inefficiente può causare insoddisfazione tra i dipendenti (sia in termini di dimensioni che di modalità di determinazione e distribuzione della retribuzione), che comporta sempre una diminuzione della produttività del lavoro, un calo della qualità e una violazione della disciplina. I dipendenti insoddisfatti della retribuzione possono entrare in conflitto aperto con i leader dell'organizzazione, interrompere il lavoro, organizzare uno sciopero o lasciare l'organizzazione.
A seconda del sistema retributivo, dell'organizzazione della retribuzione nell'impresa, sia l'importo della retribuzione che la valutazione diretta del dipendente (sebbene quest'ultima in definitiva sarà espressa anche nell'importo della retribuzione) possono fungere da stimolo motivazionale. Tuttavia, la valutazione del dipendente (i meriti del dipendente) con la successiva determinazione dell'importo della retribuzione è più preferibile per i lavoratori rispetto alla valutazione indiretta (nella sequenza: salario - meriti del dipendente). Pertanto, l'organizzazione della retribuzione con una valutazione di merito gioca un ruolo motivazionale maggiore rispetto al pagamento senza voti. Teoricamente, in un sistema di impresa privata, dovrebbe esserci una relazione inequivocabile tra cosa e come fai e quanto guadagni. La retribuzione e la performance dovrebbero essere collegate 11.
Va tenuto presente che la motivazione dei dipendenti, alla fine, è associata sistema comune remunerazione di questa organizzazione, che può fornirne una varietà quasi illimitata, "collegandosi" al sistema dell'intensificazione del lavoro. Allo stesso tempo, innumerevoli eventi simili possono verificarsi in un'organizzazione che "spegnerà" i dipendenti. Affinché l'attività dell'organizzazione sia altamente produttiva, è necessario che il grado di impatto degli eventi di "connessione" sia molto più potente di quelli di "disconnessione".
Uno dei più potenti strumenti di "connessione" a disposizione di un'organizzazione è un programma di retribuzione e incentivi. Tutti coloro che hanno lavorato con le persone sanno che esiste un numero quasi illimitato di fattori e modi per influenzare la motivazione di una determinata persona. Inoltre, il fattore che oggi motiva una determinata persona a lavorare intensamente, domani può contribuire allo “spegnimento” della stessa persona. Nessuno sa esattamente come funziona il meccanismo di motivazione, quale forza dovrebbe essere il fattore motivante e quando funzionerà, per non parlare del perché funziona. Tutto ciò che si sa è che il lavoratore lavora per il bene della remunerazione monetaria e di una serie di misure compensative e incentivanti. Forniscono ricompense in denaro e altre componenti del compenso le condizioni necessarie sopravvivenza, sviluppo del dipendente, le sue attività ricreative nel presente, nonché fiducia nel futuro, sviluppo e alta qualità della vita in futuro.
Queste componenti della retribuzione, ovviamente, non possono in alcun modo soddisfare tutte le esigenze del lavoratore. Allo stesso tempo, l'organizzazione fornisce ai suoi dipendenti letteralmente centinaia di altri premi che a volte possono migliorare notevolmente e integrare il programma di retribuzione e incentivi e spesso soddisfare esigenze che vanno oltre il potere di questo programma 12.
In misura non minore, il programma sommario delle misure retributive di qualsiasi organizzazione può anche caratterizzare il modo in cui questa organizzazione valuta l'importanza del lavoro affidato a questa persona e i risultati da lui raggiunti. A questo proposito, va ricordato che il valore di qualsiasi tipo di attività e il valore di una persona che lavora in questa posizione sono due cose completamente diverse.
Affinché i salari soddisfino gli obiettivi della strategia di gestione: lo sviluppo di un senso di comunità tra i dipendenti, la loro educazione nello spirito di partnership, la combinazione razionale di interessi personali e pubblici, è necessario un cambiamento nel suo meccanismo motivazionale. Dal punto di vista psicologico, e quindi economico, il salario dovrebbe indirizzare il dipendente a una chiara comprensione del rapporto tra i requisiti dell'impresa, dell'impresa e il suo contributo ai risultati finali e, di conseguenza, l'entità del salario. Purtroppo l'orientamento economico prevale nella moderna organizzazione del salario 13, p. 78.
In ogni impresa specifica, a seconda della natura dei prodotti fabbricati, della disponibilità di determinati processi tecnologici, del livello di organizzazione della produzione e del lavoro, viene utilizzata l'una o l'altra forma di salario. Ad esempio, la retribuzione a cottimo può essere inefficiente se viene utilizzata solo la variante a cottimo oa cottimo, ma se viene utilizzato un sistema a cottimo, l'efficienza aumenta.
Nelle condizioni di retribuzione secondo tariffe e stipendi, è abbastanza difficile liberarsi del livellamento, superare la contraddizione tra gli interessi di un singolo lavoratore e dell'intera squadra. Come possibile opzione per migliorare l'organizzazione e stimolare il lavoro, consideriamo un sistema salariale esente da dazi, che ha trovato applicazione in molte imprese nella transizione verso condizioni economiche di mercato. Secondo questo sistema, lo stipendio di tutti i dipendenti dell'impresa dal direttore al lavoratore è la quota del dipendente nella cassa salari (buste paga) o dell'intera impresa o di un'unità separata. In queste condizioni, l'importo effettivo della retribuzione di ciascun dipendente dipende da una serie di fattori:
Va notato che in un'economia di mercato, un indicatore importante del lavoro è il volume delle vendite di prodotti e servizi. Pertanto, maggiore è il volume delle vendite, più efficiente è il lavoro dell'impresa e i salari possono essere adeguati in base al volume delle vendite. Ciò è particolarmente efficace per il personale dirigente e i lavoratori di supporto, poiché queste due categorie di dipendenti dell'impresa non sono così strettamente correlate al volume della produzione 15.
Gli attuali sistemi di retribuzione del lavoro presentano una serie di carenze. Lo svantaggio principale è che i salari sono mal collegati, e spesso per niente, ai risultati finali del lavoro. I risultati del lavoro sono collettivi e il pagamento è individuale. Per superare questa lacuna, bisogna fare una di queste due cose: o individualizzare i risultati, o collettivizzare il sistema salariale.
La prima via è esclusa, poiché è in linea di principio impossibile separare i risultati dalla loro natura collettiva. Come, ad esempio, le imprese che hanno cercato di dividere l'interesse collettivo in molti privati hanno perso stabilità e stanno ora instaurando determinate forme di associazione. Tra i dirigenti d'azienda, si sta rafforzando la comprensione che la prospettiva è collegata a sistemi collettivi di incoraggiamento del lavoro.
motivazione materiale incentivi personale
L'oggetto del comportamento organizzativo sono i dipendenti delle organizzazioni, rappresentati da manager, specialisti, dipendenti dei servizi di supporto.
A loro volta, i dipendenti dell'organizzazione sono il suo capitale principale, poiché è da loro che dipende il raggiungimento degli obiettivi dell'organizzazione. Affinché i dipendenti si impegnino a raggiungere gli obiettivi dell'organizzazione, è necessario che l'organizzazione, a sua volta, li motivi a farlo. La motivazione in questo caso si riferisce al processo di incoraggiare se stessi o gli altri ad agire al fine di raggiungere obiettivi personali e (o) gli obiettivi dell'organizzazione.
Uno dei mezzi attraverso i quali la motivazione può essere svolta è la stimolazione. La stimolazione è il processo di utilizzo di vari incentivi per motivare le persone, in cui gli incentivi agiscono come leve di influenza che fanno agire determinati motivi.
Nella pratica gestionale, una delle forme più comuni di incentivi sono gli incentivi materiali. Il ruolo di questa forma di stimolazione è eccezionalmente grande.
L'essenza degli incentivi materiali per i dipendenti è la seguente 16:
Questa è la stimolazione di indicatori di lavoro elevati di un dipendente;
Questa è la formazione di una certa linea di comportamento lavorativo del dipendente, finalizzata alla prosperità dell'organizzazione;
Questa è la motivazione del dipendente al massimo utilizzo delle proprie potenzialità fisiche e psichiche nel processo di svolgimento delle mansioni a lui assegnate.
Pertanto, gli incentivi mirano a motivare un dipendente a lavorare in modo efficace ed efficiente, che non solo copre i costi del datore di lavoro (imprenditore) per l'organizzazione del processo produttivo, la remunerazione, ma consente anche di ottenere un certo profitto. Mentre il profitto ricevuto non va solo nelle tasche del datore di lavoro (imprenditore), ma viene utilizzato per pagare le tasse ai bilanci federali e locali, per espandere la produzione. Pertanto, stimolare il lavoro dei dipendenti non è una questione privata di una particolare impresa e organizzazione, ma svolge un ruolo importante nello sviluppo economico del paese, nella prosperità dell'economia nazionale.
Gli incentivi materiali hanno due tipi principali, dato il tema del bisogno 17.
Gli incentivi finanziari utilizzano il denaro come incentivo.
Ciò include il pagamento in base a tariffe e stipendi, bonus, detrazioni di bonus, multe, ecc. L'oggetto del bisogno è il denaro.
Gli incentivi materiali non monetari gestiscono l'oggetto attraverso beni materiali, che per qualche motivo sono difficili da acquistare con denaro (alloggi, buoni, altri beni materiali), ad es.
Il soggetto del bisogno è un insieme di beni materiali vitali per l'oggetto.
Esistere varie forme organizzazione di incentivi finanziari.
La forma di organizzazione degli incentivi è intesa come una modalità di interrelazione tra risultati di performance e incentivi. Queste forme possono essere distinte da vari segni. In particolare:
A seconda del grado di consapevolezza dell'oggetto gestionale sul rapporto tra performance e incentivi, esistono forme di stimolo anticipatorie e rinforzanti;
Tenendo conto del risultato dell'attività nella determinazione dell'incentivo: collettivo e individuale;
Tenendo conto della deviazione del risultato dell'attività dalla norma: positiva (viene valutato solo il raggiungimento o l'eccesso della norma) e negativa (viene valutata la deviazione negativa dalla norma);
Dal gap temporale tra il risultato e la ricezione dell'incentivo: immediato (quando non c'è lag), attuale (l'incentivo è in ritardo rispetto al risultato fino a un anno) e prospettico (l'incentivo è erogato entro un anno dalla risultato raggiunto);
Secondo il grado e la natura della specificità delle condizioni per ottenere un incentivo: generale (non c'è specificità nella valutazione dei risultati), di riferimento (viene assegnato un incentivo per il raggiungimento di un risultato predeterminato), competitivo (viene assegnato un incentivo per un posto preso).
Altri principi possono essere individuati nella classificazione delle forme di incentivazione, ma quelli elencati rivestono la massima importanza pratica.
Di tutte le forme di stimolazione elencate, concentriamoci sulla prima delle precedenti: forme guida e rinforzanti. In realtà, tutte le forme nella loro forma pura non vengono utilizzate, ma vengono utilizzate in modo complesso. Tuttavia, si possono distinguere alcune caratteristiche di ciascuna forma. La differenza tra forme guida e forme rinforzanti è il grado di consapevolezza dell'oggetto di controllo sul rapporto tra incentivi e risultati di performance. Il vantaggio della forma avanzata è: la capacità di ottenere un rapido effetto stimolante, un'elevata adattabilità per incoraggiare azioni una tantum degli artisti. Il suo svantaggio è la necessità di creare sistemi dettagliati di misurazione della valutazione del lavoro, sviluppando funzioni di incentivazione accettabili per l'oggetto gestionale, che è praticamente impossibile da implementare per molti tipi di attività. Inoltre, con questa forma, l'oggetto della stimolazione viene alienato dall'attività e dai suoi risultati, di conseguenza si formano motivi strumentali per il comportamento lavorativo, si provoca un conflitto tra debito e profitto (ad esempio, un cottimo si sforzerà di produrre solo parti costose e ignorare quelle economiche, ecc.), inganno 18, p. 103.
La forma rinforzante dell'organizzazione degli incentivi non è in grado, senza l'utilizzo di altre leve, di dare un rapido effetto stimolante. È progettato per la natura multiciclica del processo di stimolazione, richiede una maggiore maturità delle relazioni sociali nel team, fiducia nel soggetto di controllo, consapevolezza dell'oggetto di controllo sugli obiettivi e gli obiettivi del team, le sue prospettive, ecc.
Questa forma di incoraggiamento non richiede lo sviluppo di un apposito quadro normativo per gli incentivi, rende equivalente tutto il lavoro, sposta l'attenzione sui risultati finali, sul raggiungimento degli obiettivi finali. È efficace laddove è impossibile esprimere i risultati in termini formali (ad esempio, nelle attività legate alla beneficenza).
È una forma rinforzante di incentivi in condizioni moderne diventa preponderante, anche se, ove economicamente giustificato, può essere utilizzata anche una forma di incentivazione primaria.
Una persona ha bisogno di essere stimolata ad un'elevata dedizione. Uno degli strumenti sono gli incentivi finanziari.
Qui il principale principio ideologico di formazione del senso è l'idea di giustizia. Segnala quanto le risorse lavorative del lavoratore sono fornite di ricompense psicologiche e materiali. Quelli. si formano i prerequisiti necessari per l'atteggiamento psicologico dei dipendenti nei confronti dei processi di lavoro. La base iniziale del mood sono le varie opzioni di remunerazione.
Ci sono vari modi per pagare e vari modelli compenso degli sforzi di lavoro dei dipendenti:
Per precedente - il datore di lavoro e il datore di lavoro concordano tra loro, utilizzando come argomento i precedenti di pagamento per la stessa posizione in altre aziende.
In termini di volume di lavoro, salari elevati implicano maggiori requisiti per le qualifiche, la responsabilità per i beni materiali dell'azienda e persino doppie responsabilità quando si combinano le posizioni. Pertanto, i servizi del personale trovano un compromesso con quei candidati a posizioni che a loro volta sopravvalutano sia le loro reali capacità che l'importo degli stipendi desiderati.
Secondo il coefficiente di utilità, un dipendente assunto per una determinata posizione, come un responsabile vendite, viene valutato più alto quando inizia ad ampliare la sua clientela o conclude affari particolarmente redditizi. La retribuzione, i pagamenti una tantum e gli indennizzi sono piuttosto alti per lui e sono valutati come equi.
Secondo la "vicinanza" delle informazioni, il pagamento è determinato dalla misura in cui il dipendente si trova nella zona di informazioni "chiuse", dove i segreti commerciali rappresentano un pericolo per la sua vita. Se minacciano la sicurezza personale, il pagamento aumenta per tali rischi.
Su un interesse speciale: il pagamento può essere piuttosto elevato se il dipendente proviene da un'azienda concorrente, che ha una propria clientela o informazioni di valore commerciale.
Secondo la doppia qualifica - se un dipendente viene in azienda con le qualifiche di avvocato e commercialista o economista e psicologo, nonché manager con conoscenza di due o tre lingue, la retribuzione aumenta di un terzo o più.
Anche la forma della remunerazione (diretta, indiretta, compensativa) può essere variata.
Attualmente esistono tre forme di remunerazione: a cottimo, a tempo, mista. Ciascuno dei moduli include diversi sistemi, che vengono selezionati in base alle condizioni specifiche di produzione 19, p. 95.
Il salario a cottimo viene pagato per la quantità di produzione prodotta a cottimi stabiliti, che sono determinati sulla base di tariffe orarie stabilite e norme di tempo (produzione). La forma di retribuzione a cottimo è suddivisa in diversi sistemi: cottimo diretto, cottimo bonus, cottimo progressivo, indiretto, cottimo.
Con il sistema del lavoro a cottimo diretto, la manodopera è pagata a tassi per unità di prodotto. Il salario a cottimo individuale per unità di prodotto o di lavoro è determinato moltiplicando il salario orario stabilito secondo la categoria di lavoro svolto per la norma del tempo per unità di prodotto, o dividendo il salario orario per il tasso di prodotto. prodotti per il periodo di tempo stimato.
Con il sistema del premio a cottimo, al lavoratore viene corrisposta, oltre alla retribuzione a cottimo diretto, un premio per il raggiungimento e il superamento di specifici indicatori quantitativi e qualitativi di lavoro precedentemente determinati. Di norma, non vengono stabiliti più di due o tre indicatori e condizioni principali per i bonus.
Il sistema di retribuzione a cottimo prevede il pagamento a cottimo diretto nei limiti dell'adempimento delle norme e, quando si lavora al di sopra delle norme, a tariffa maggiorata. In questo caso, il sistema di pagamento può essere a uno, due o più passaggi.
Il sistema del salario indiretto a cottimo è utilizzato principalmente per i lavoratori addetti alla manutenzione e ai lavori ausiliari (automobilisti, periti, riparatori, ecc.). L'importo dei loro guadagni dipende direttamente dalle prestazioni dei principali lavoratori a cottimo serviti. Il cottimo indiretto è calcolato tenendo conto dei ritmi di produzione dei lavoratori serviti e del loro numero.
Il sistema a cottimo prevede il pagamento dell'intera portata del lavoro. Il costo dell'intera opera è determinato in base alle norme vigenti e ai prezzi dei singoli elementi dell'opera sommandoli.
La retribuzione a tempo è corrisposta per il tempo effettivamente lavorato al tasso tariffario della categoria assegnata al lavoratore. I salari a tempo sono suddivisi in salari a tempo semplice, salari con bonus a tempo e salari a tempo con un'attività normalizzata.
Con un semplice sistema salariale basato sul tempo, i guadagni di un lavoratore sono calcolati come il prodotto della retribuzione oraria (giornaliera) di un lavoratore di una determinata categoria per la quantità di tempo lavorato in ore (giorni).
Con un sistema di bonus a tempo, l'importo del bonus è fissato in percentuale dell'aliquota tariffaria per il superamento degli indicatori e delle condizioni del bonus stabiliti. Come condizioni per i bonus, potrebbero esserci una produzione senza difetti di prodotti, risparmi in materiali, strumenti, lubrificanti, ecc.
Il sistema salariale è utilizzato principalmente per dirigenti, specialisti e dipendenti. Lo stipendio ufficiale è l'importo assoluto del salario ed è fissato in base alla posizione ricoperta.
I sistemi salariali misti sintetizzano i principali vantaggi dei salari a tempo ea cottimo e forniscono un collegamento flessibile tra i salari dell'impresa e dei singoli lavoratori. Tali sistemi attualmente includono senza tariffa.
Una revisione empirica delle forme di remunerazione mostra che può essere equa, basata sui requisiti di base per sistemi di incentivi materiali, che dovrebbero essere semplici e comprensibili per ciascun dipendente, flessibili (permettendo di incoraggiare immediatamente ogni risultato positivo del lavoro), economicamente e psicologicamente giustificate dall'entità e dai tempi dei pagamenti ("più - meno spesso" o "più spesso - meno"), corretti dal punto di vista della loro percezione da parte dei dipendenti, crescenti interessi individuali e di gruppo", legati alla sfera privata e risultati complessivi opera. Tutti dovrebbero vedere la “trasparenza” del sistema di incentivi: a cosa possono portare i propri errori, a cosa portano i successi.
Quando si crea un sistema di incentivi materiali, si dovrebbe procedere dai principi sviluppati nella teoria della gestione e applicati in un'economia di mercato:
complessità;
consistenza;
regolamento;
specializzazione;
stabilità;
creatività propositiva.
Soffermiamoci sull'essenza di questi principi.
Il primo principio è la complessità. La complessità suggerisce che è necessario un approccio globale, che tenga conto di tutti i possibili fattori: organizzativi, legali, tecnici, materiali, sociali, morali e sociologici.
I fattori organizzativi sono la definizione di un certo ordine di lavoro, la delimitazione dei poteri, la formulazione di scopi e obiettivi. Come già accennato, la corretta organizzazione del processo produttivo pone le basi per un ulteriore lavoro efficiente e di alta qualità.
I fattori legali interagiscono strettamente con i fattori organizzativi, che servono allo scopo di garantire il rispetto dei diritti e degli obblighi del dipendente nel processo lavorativo, tenendo conto delle funzioni a lui assegnate. Ciò è necessario per una corretta organizzazione della produzione e ulteriori incentivi equi.
I fattori tecnici implicano la fornitura di personale con moderni mezzi di produzione e attrezzature per ufficio. Oltre che organizzativi, questi aspetti sono fondamentali nel lavoro dell'impresa.
I fattori materiali determinano forme specifiche di incentivi materiali: salari, bonus, indennità, ecc. e la loro dimensione.
I fattori sociali implicano l'aumento dell'interesse dei dipendenti fornendo loro vari benefici sociali, fornendo assistenza sociale, partecipazione dei dipendenti alla gestione del team.
I fattori morali rappresentano un insieme di misure, il cui scopo è garantire un clima morale positivo nella squadra, la corretta selezione e collocamento del personale, varie forme di incoraggiamento morale.
I fattori fisiologici comprendono una serie di misure volte a mantenere la salute e migliorare l'efficienza dei dipendenti. Queste attività sono svolte nel rispetto dei requisiti sanitari e igienici, ergonomici ed estetici, che contengono norme per attrezzare i luoghi di lavoro e stabilire regimi razionali di lavoro e riposo.
Tutti questi fattori dovrebbero essere applicati non singolarmente, ma in combinazione, il che garantisce buoni risultati. È allora che un significativo aumento dell'efficienza e della qualità del lavoro diventerà una realtà.
Il principio di complessità già nel suo nome determina l'attuazione di queste attività non in relazione a uno o più dipendenti, ma in relazione all'intero team dell'impresa. Questo approccio avrà un effetto molto maggiore a livello dell'intera impresa.
Il secondo principio è la coerenza. Se il principio di complessità implica la creazione di un sistema incentivante, tenendo conto di tutti i suoi fattori, allora il principio di coerenza implica l'identificazione e l'eliminazione delle contraddizioni tra fattori, il loro collegamento tra loro. Ciò consente di creare un sistema di incentivazione internamente equilibrato grazie al coordinamento reciproco dei suoi elementi e in grado di operare efficacemente a vantaggio dell'organizzazione.
Un esempio di coerenza può essere un sistema di incentivi materiali per i dipendenti basato sui risultati del controllo di qualità e sulla valutazione del contributo del dipendente, ovvero esiste una relazione logica tra la qualità e l'efficienza del lavoro e la successiva remunerazione.
Il terzo principio è la regolamentazione. La regolamentazione implica l'istituzione di un determinato ordine sotto forma di istruzioni, regole, regolamenti e controllo sulla loro attuazione. A questo proposito, è importante distinguere tra quelle aree di attività dei dipendenti che richiedono il rigoroso rispetto delle istruzioni e il controllo sulla loro attuazione, da quelle aree in cui il dipendente deve essere libero nelle sue azioni e può prendere l'iniziativa. Quando si crea un sistema di incentivi, gli oggetti della regolamentazione dovrebbero essere i compiti specifici di un dipendente, i risultati specifici delle sue attività, i costi del lavoro, ovvero ogni dipendente deve avere una comprensione completa di ciò che è incluso nelle sue funzioni e quali sono i risultati atteso da lui.
La regolamentazione del contenuto del lavoro svolto dai dipendenti dell'impresa dovrebbe risolvere i seguenti compiti 20:
Determinare il lavoro e le operazioni che dovrebbero essere assegnati ai dipendenti;
Fornire ai dipendenti le informazioni di cui hanno bisogno per svolgere i compiti loro assegnati;
Distribuzione del lavoro e delle operazioni tra i dipartimenti dell'impresa secondo il principio di razionalità;
Determinazione di specifiche responsabilità lavorative per ciascun dipendente in base alle sue qualifiche e al suo livello di istruzione.
La regolamentazione del contenuto del lavoro serve ad aumentare l'efficienza del lavoro svolto.
Possiamo quindi affermare che la regolamentazione in materia di incentivi gioca un ruolo molto importante, snellendo il sistema incentivante dell'impresa.
Il quarto principio è la specializzazione. La specializzazione è l'assegnazione alle divisioni dell'impresa e ai singoli dipendenti di determinate funzioni e opere secondo il principio di razionalizzazione. La specializzazione è un incentivo per aumentare la produttività del lavoro, aumentare l'efficienza e migliorare la qualità del lavoro.
Il quinto principio è la stabilità. La stabilità implica la presenza di un team consolidato, l'assenza di turnazione del personale, la presenza di determinati compiti e funzioni che devono affrontare il team e l'ordine in cui vengono eseguiti. Qualsiasi cambiamento che si verifica nel lavoro dell'impresa deve avvenire senza disturbare il normale svolgimento delle funzioni di una particolare divisione dell'impresa o dipendente. Solo allora non ci sarà alcuna diminuzione dell'efficienza e della qualità del lavoro svolto.
Il sesto principio è la creatività intenzionale. Qui è necessario dire che il sistema di incentivi materiali nell'impresa dovrebbe contribuire alla manifestazione di un approccio creativo da parte dei dipendenti. Ciò include la creazione di prodotti nuovi e più avanzati, tecnologie di produzione e design delle apparecchiature utilizzate o tipi di materiali e la ricerca di soluzioni nuove e più efficienti nel campo dell'organizzazione e gestione della produzione.
Quando si crea un sistema di incentivi in un'impresa, è necessario aderire al principio della flessibilità del sistema. I sistemi di incentivazione flessibili consentono all'imprenditore, da un lato, di fornire al dipendente determinate garanzie di percepire la retribuzione in base alla sua esperienza e conoscenza professionale e, dall'altro, di far dipendere la remunerazione del dipendente dalle sue prestazioni personali nel lavoro e sui risultati dell'impresa nel suo complesso.
I sistemi di incentivazione flessibili sono ormai ampiamente utilizzati nei paesi esteri con economie sviluppate. Inoltre, la flessibilità della retribuzione si manifesta non solo sotto forma di integrazioni individuali aggiuntive alla retribuzione. La gamma di pagamenti flessibili è piuttosto ampia. Questi includono indennità individuali per anzianità di servizio, esperienza, livello di istruzione, ecc. e sistemi di premi collettivi progettati principalmente per i lavoratori e sistemi di partecipazione agli utili progettati per specialisti e dirigenti 21.
L'essenza, gli obiettivi e gli obiettivi della motivazione dei dipendenti nell'organizzazione. Teorie di contenuto e di processo della stimolazione. Analisi esperienza straniera motivazione del personale dell'organizzazione. I modi principali per migliorare la motivazione dei lavoratori nell'organizzazione.
tesina, aggiunta il 13/12/2014
L'essenza e il significato degli incentivi materiali per il lavoro. Metodi per migliorare gli incentivi materiali per il lavoro in OOO "Istochnik". L'orientamento dei dipendenti per raggiungere gli obiettivi dell'organizzazione come compito principale della gestione del personale. Forme di paga.
tesina, aggiunta il 20/05/2014
Fondamenti teorici dell'organizzazione della gestione del personale dell'impresa. Il concetto ei metodi di base della stimolazione del travaglio. Studio del sistema di incentivi del personale presso l'impresa sull'esempio di LLC "Raznosort", metodi di incentivi materiali per i dipendenti.
tesina, aggiunta il 07/07/2010
Il sistema di motivazione del personale dell'impresa, i metodi per stimolare il personale nel commercio. Schema del processo motivazionale. I principali approcci per aumentare l'attività motivazionale dei dipendenti. Sistema per creare condizioni di lavoro motivazionali e stimolanti.
tesina, aggiunta il 24/10/2013
L'essenza ei principi del sistema degli incentivi materiali, le funzioni ei principi della remunerazione. Caratteristiche organizzative ed economiche dell'impresa. Lo stato attuale della produzione di grano. Organizzazione del lavoro e suo pagamento nell'allevamento di bovini da carne.
tesi, aggiunta il 05/07/2011
Il ruolo, il significato ei metodi di motivazione e stimolazione del personale. Problemi di stimolazione del lavoro altamente produttivo nell'impresa. Sviluppo di un sistema di gestione della carriera aziendale come fattore di stimolo del personale. Applicazione di nuove forme di remunerazione.
tesi, aggiunta il 16/12/2013
Considerazione dell'essenza e del significato di stimolare la remunerazione del personale. Studio delle principali forme del sistema salariale; descrizione dell'esperienza straniera in questo settore. Analisi del sistema di stimolazione del lavoro dell'impresa OJSC "Impianto Pavlovsky intitolato a Kirov".
tesina, aggiunta il 24/11/2014
Il mercato del lavoro ei suoi soggetti come forma di motivazione dei dipendenti. Analisi del sistema di motivazione e stimolazione del lavoro dei dipendenti dell'impresa LLC "Stroymekhanizatsiya". Creazione delle condizioni per il lavoro produttivo: organizzazione del processo di stimolazione e motivazione del lavoro.
tesi, aggiunta il 15/05/2008
L'essenza della motivazione del lavoro, le caratteristiche della sua stimolazione materiale e non materiale. Caratteristiche del potenziale personale dell'impresa "Goszemkadastrsemka". Analisi del sistema di motivazione e incentivi in impresa. Indicazioni per l'ottimizzazione di quest'area.
tesi, aggiunta il 03/04/2014
Il posto della motivazione nel sistema di stimolazione del lavoro. Stimolazione morbida e dura. Classificazione dei bisogni secondo G. Murray. Schema del processo motivazionale. Teorie della motivazione: contenuto; procedurale. Metodi di analisi del sistema di incentivazione del lavoro.
Pagina
9
La critica dovrebbe essere affrontata in modo leggibile, dovrebbe stimolare l'azione umana volta ad eliminare carenze e omissioni. Ciò è possibile solo a condizione di completa obiettività.
porzione significativa gestione efficaceè la capacità di lodare i dipendenti. La mancanza di critiche giustificate porta al fatto che i guasti sembrano essere risolti e il dipendente non ha l'opportunità di correggere i propri errori e spesso non sa nemmeno se è necessario farlo.
La definizione degli obiettivi o la gestione degli obiettivi presuppone che un obiettivo impostato correttamente, attraverso la formazione di un orientamento al suo raggiungimento, serva come strumento motivante per un dipendente. L'idea principale della gestione degli obiettivi è che il leader stabilisca un compito per il suo dipendente, di cui discutono insieme. Tale processo stimola la crescita del dipendente, poiché comprende ciò che il management si aspetta da lui.
Il miglioramento delle condizioni di lavoro è il problema più acuto di oggi. Le condizioni di lavoro, agendo non solo come esigenza, ma anche come motivo che incoraggia il lavoro con un certo rendimento, possono essere sia un fattore che una conseguenza di una certa produttività del lavoro e della sua efficienza.
Nella produzione, l'ergonomia è legata non solo al comfort, ma anche alla sicurezza. Dotare il posto di lavoro di dispositivi per comodità e sicurezza consente di aumentare la produttività, ridurre l'insoddisfazione sul lavoro e appianare i reclami presentati dai dipendenti. Ciò dimostra anche la preoccupazione della direzione per la salute e la sicurezza delle persone, che è anche un importante stimolo morale.
La creazione di condizioni di lavoro igienico-sanitarie favorevoli influisce direttamente sulla cultura del lavoro dei lavoratori. Il rispetto dei cinque principi del lavoro è uno degli elementi della moralità del lavoro: eliminare gli elementi non necessari sul posto di lavoro; organizzare e conservare correttamente gli articoli necessari; mantenere costantemente la pulizia e l'ordine nei luoghi di lavoro; prontezza costante posto di lavoro per lavoro; imparare la disciplina e osservare i principi elencati.
Alcuni tipi di lavoro richiedono un contatto costante, mentre altri richiedono completa concentrazione e silenzio. Ma ogni persona ha bisogno almeno di una breve solitudine. Esistono diversi modi per creare un ambiente di lavoro più rilassato: puoi introdurre orari di lavoro flessibili, consentendo ad alcuni dipendenti di andare e venire prima e ad altri di iniziare e finire il lavoro più tardi; assegnare un ufficio ai dipendenti che lavorano su un compito che richiede una concentrazione speciale; se le scadenze stanno per scadere, è accettabile consentire alle persone di lavorare da casa.
Anche la concessione di congedi accademici ogni pochi anni è un incentivo. Tali vacanze consentono ai bravi dipendenti di migliorare le proprie capacità leggendo pubblicazioni speciali, ecc., o semplicemente di rilassarsi e trovare nuove idee per il proprio lavoro.
Una delle strategie di motivazione più popolari oggi è il team building. La promozione è una buona ricompensa per lavoro di successo tenendo conto dei cambiamenti che accompagnano lo stipendio, il grado, i poteri, ma le promozioni come forte incentivo dovrebbero essere ben considerate.
Si noti che esiste una relazione dialettica tra incentivi materiali e non materiali.
Pertanto, dal secondo capitolo si dovrebbero trarre le seguenti conclusioni.
Esistono metodi per motivare un comportamento lavorativo efficace come: incentivi materiali; modalità organizzative; morale e psicologica. Per gestire in modo più efficace la motivazione, è necessario utilizzare tutti e tre i gruppi di metodi nella gestione aziendale.
Un incentivo è una motivazione esterna all'azione, la cui ragione è l'interesse (materiale, morale, personale o di gruppo), più spesso è una ricompensa materiale. Il processo di utilizzo di diversi incentivi per motivare le persone è chiamato incentivi, svolge un ruolo importante come motivatori efficaci o principali portatori degli interessi dei dipendenti ed è fondamentalmente diverso dalla motivazione, perché. la stimolazione è uno dei mezzi attraverso cui la motivazione può essere svolta e quanto più alto è il livello di sviluppo delle relazioni nell'organizzazione, tanto meno spesso gli incentivi vengono utilizzati come mezzo di gestione delle persone. La stimolazione come metodo per influenzare il comportamento lavorativo è mediata dalla sua motivazione. Quando viene stimolato, l'incentivo al lavoro si manifesta sotto forma di compensazione per gli sforzi di lavoro. Gli incentivi materiali e immateriali si completano e si arricchiscono a vicenda.
Caratteristiche generali dell'impresa Stroitel LLC
Stroitel LLC si trova all'indirizzo: St. Petersburg, st. Ivanovskaya, 21. L'azienda è stata fondata nel 2001.
Gli obiettivi delle attività della Società sono l'espansione del mercato di beni e servizi, nonché il profitto.
La Società svolge le seguenti attività: costruzione; servizi legali e finanziari (consulenza); ricostruzione di oggetti complessi; produzione e vendita di beni di consumo e prodotti per scopi industriali.
Nel 2002, rispetto al 2001, si è registrato un aumento dei ricavi delle vendite di 2.502 mila rubli. o 36,5%.
Si noti che nel 2002 l'utile è aumentato di soli 14 mila rubli, il che ha influito sulla diminuzione dell'indice di redditività dei prodotti, che è diminuito del 2,3% e nel 2002 è stato del 6,9%.
Nel 2002 si è verificata una diminuzione della redditività delle vendite a causa delle attività di costruzione di Stroitel LLC, nonostante un aumento del volume delle vendite di 1,34 volte rispetto al 2001, si è verificato un calo degli indicatori di profitto e redditività, che nel 2001 sono stati pari a 331 mila rubli , rispettivamente. e 5,6%, nel 2002 182 mila rubli. e 2,3%, a sua volta, la direzione consulenziale dell'attività dell'azienda si sta sviluppando in modo molto dinamico, l'aumento dei ricavi delle vendite nel 2002 rispetto al 2001 del 51,6%, ritorno sulle vendite nel 2002 - 31,3%.
La direzione di Stroitel LLC utilizza metodi di motivazione economici, sociali e amministrativi per stimolare il lavoro dei dipendenti.
Un metodo economico di motivazione molto significativo nell'impresa è il salario maturato secondo i sistemi del time-bonus e del salario a cottimo. L'uso di un sistema di salario diretto individuale a cottimo presuppone che l'importo della retribuzione di un lavoratore sia determinato dalla quantità di produzione da lui prodotta per un certo periodo di tempo. L'intera produzione di un lavoratore viene pagata a cottimo. In considerazione di ciò, il salario del lavoratore aumenta in proporzione diretta alla sua produzione. Per dirigenti, specialisti e dipendenti viene utilizzato un sistema di stipendi ufficiali. Stipendio ufficiale - l'importo assoluto del salario stabilito in base alla posizione ricoperta. Oltre allo stipendio, viene corrisposto un bonus relativo alla performance dell'impresa (l'entità del bonus non supera il 40% dello stipendio ufficiale). I dipendenti ricevono una retribuzione una tantum per l'anzianità di servizio, che viene pagata a lavoratori, dirigenti e dipendenti che hanno lavorato in questa impresa per un intero anno solare. Inoltre, ai dipendenti sono corrisposte indennità e indennità aggiuntive: il pagamento per l'intero tempo di lavoro straordinario e nei fine settimana viene effettuato in doppia tariffa; sovrattassa per caposquadra nella misura del 20% della tariffa tariffaria; sovrapprezzo per eccellenza. Inoltre, i dipendenti dell'impresa ricevono assistenza materiale per i funerali e in relazione a condizioni materiali difficili.
Gli studenti, i dottorandi, i giovani scienziati che utilizzano la base di conoscenze nei loro studi e nel loro lavoro ti saranno molto grati.
Ospitato su http://www.allbest.ru/
Sviluppo di un meccanismo efficace per motivare il personale nelle costruzioni
introduzione
I leader sono sempre stati consapevoli che gli aspetti motivazionali stanno diventando sempre più importanti nella gestione moderna. La motivazione del personale è il mezzo principale per garantire l'uso ottimale delle risorse, la mobilitazione delle risorse umane esistenti. L'obiettivo principale del processo di motivazione è ottenere il massimo ritorno dall'utilizzo delle risorse lavorative disponibili, migliorando le prestazioni complessive e la redditività dell'impresa.
Una caratteristica della gestione del personale nel passaggio al mercato è il ruolo crescente della personalità del dipendente. Di conseguenza, cambia il rapporto tra motivazioni e bisogni, su cui il sistema motivazionale può fare affidamento. Per motivare i dipendenti, le aziende oggi utilizzano metodi di remunerazione sia finanziari che non finanziari. Intanto un certo quadro sul rapporto dei singoli aspetti sfera motivazionale dipendenti oggi e la maggior parte metodi efficaci né la teoria della gestione, né la pratica della gestione del personale possono gestirli.
Rilevanza del problema in esame è dovuto al fatto che il passaggio ad un mercato socialmente orientato implica la necessità di creare un adeguato meccanismo di motivazione del lavoro. Senza questo, è impossibile considerare nella pratica i prerequisiti oggettivi per aumentare l'efficienza della produzione, la base per la crescita dei redditi reali e del tenore di vita della popolazione. Allo stesso tempo, il punto finale dell'attuazione di tutte le riforme è l'organizzazione, in cui la forza lavoro è direttamente collegata ai mezzi di produzione, viene svolto il processo dell'attività lavorativa. Il riconoscimento del ruolo determinante del meccanismo motivazionale nell'ambito delle riforme in corso rende particolarmente rilevante il richiamo degli autori al tema della motivazione intra-aziendale del personale.
Problema la motivazione del personale è oggi ampiamente considerata nella letteratura scientifica e giornalistica. Tuttavia, i tentativi di adattare le teorie classiche della motivazione al presente non sono in gran parte sistematizzati, il che rende difficile l'uso pratico delle tecnologie e dei metodi di motivazione. La complessità dell'organizzazione pratica del sistema di motivazione del personale è determinata anche dallo scarso studio delle caratteristiche della motivazione dei lavoratori occupati in singoli settori economia e tipi di produzione. Sebbene siano stati pubblicati numerosi lavori dedicati a questo argomento. Una certa assistenza nello studio della struttura degli incentivi e delle motivazioni del personale può essere fornita ai dirigenti dalla continua ricerca sociologica sulle caratteristiche e le tendenze nello sviluppo della sfera motivazionale dell'attività lavorativa odierna.
La gestione delle risorse umane comprende molti componenti. Tra questi: la politica del personale, le relazioni nel team, gli aspetti socio-psicologici della gestione. Il posto chiave è occupato dalla definizione di modi per aumentare la produttività, modi per aumentare l'iniziativa creativa, nonché per stimolare e motivare i dipendenti.
Ci sono opinioni diverse sull'essenza del concetto di motivazione al lavoro, poiché psicologi, economisti e sociologi affrontano i problemi della motivazione, concentrando la loro attenzione su vari aspetti di questo problema.
La motivazione (dal greco motivo dal latino moveo - io muovo) è una motivazione esterna o interna di un'entità economica ad agire per raggiungere qualsiasi obiettivo, la presenza di interesse in tali attività e le modalità della sua iniziazione, motivazione.
Primo stadio e forza motrice il processo di motivazione del lavoro - la formazione dei bisogni. I bisogni sono la fonte dell'attività umana. Possono essere molto diversi: il bisogno di cibo; ricompensa materiale; avere uno status sociale, un posto, un ruolo nella società; la necessità di realizzare le proprie capacità; il bisogno di sicurezza; bisogno di conoscenza; la necessità di ricevere approvazione e riconoscimento per il lavoro svolto; la necessità di lavorare e così via.
I bisogni sono diversi quanto le persone stesse. Ciò di cui una persona ha bisogno dipende dal livello del suo sviluppo. I bisogni tendono ad evolversi.
La forma di realizzazione del bisogno è l'interesse, cioè la forma specifica in cui il bisogno può essere espresso (denaro, titolo, approvazione, nuova posizione, ecc.). Questa fase del processo di motivazione coincide con la fase di spiegazione psicologica del processo di soddisfazione dei bisogni. L'interesse può essere materiale (sotto forma di stipendi, bonus, buoni per un sanatorio, ecc.) o morale (sotto forma di gratitudine inserita in libro di lavoro, foto nell'albo d'onore, ringraziamenti verbali). L'interesse può combinare elementi di proprietà materiali e morali.
La fase successiva più complessa e importante del processo motivazionale è la formazione di un motivo per qualsiasi attività. L'interesse in sé non può essere una forza in grado di far lavorare una persona se non c'è modo di realizzarlo. Un ruolo importante, e talvolta chiave, nel processo di motivazione è l'incentivo. Il dizionario delle parole straniere interpreta questo concetto come segue:
« Stimolo(lat. stimolo) - un incentivo ad agire, un motivo motivante. Pertanto, lo stimolo è un incentivo esterno per qualsiasi attività che non dipenda dal dipendente. Il compito del manager è creare tali condizioni di lavoro in modo che l'incentivo sia diretto all'emergere di un motivo, ad es. interni, soggettivamente significativi e rispondenti alle esigenze del tema dell'incentivazione all'attività lavorativa.
1.2 Teoriamotivazione con l'esempioLa gerarchia dei bisogni di Maslow
Il concetto ben noto e accettato di Maslow della gerarchia dei bisogni include le seguenti idee e premesse di base.
Le persone sentono costantemente una sorta di bisogno.
Le persone sperimentano un certo insieme di bisogni fortemente espressi, che possono essere combinati in gruppi separati.
I gruppi di bisogni sono in una disposizione gerarchica in relazione l'uno con l'altro.
I bisogni, se non soddisfatti, inducono una persona all'azione. I bisogni soddisfatti non motivano le persone.
Se un bisogno è soddisfatto, un altro bisogno insoddisfatto ne prende il posto.
Di solito una persona sente contemporaneamente diversi bisogni che sono in complessa interazione tra loro.
Maslow credeva che i bisogni potessero essere suddivisi in cinque categorie principali:
Bisogni fisiologici;
Bisogni di sicurezza e fiducia nel futuro;
Bisogni sociali;
bisogni di stima;
Il bisogno di autoespressione.
Secondo la teoria di Maslow, tutti questi bisogni possono essere organizzati in una rigida struttura gerarchica, mostrata in Fig. uno.
Maslow credeva che i bisogni umani crescessero e venissero gradualmente soddisfatti. In altre parole, solo dopo che una persona ha eliminato alcuni bisogni di base, è in grado di porsi obiettivi più elevati.
I più importanti tra i bisogni primari sono i bisogni che assicurano l'esistenza fisica di una persona: il bisogno di cibo e acqua, calore, riposo e riparo. Di conseguenza, i lavoratori dovrebbero essere in grado di soddisfare queste esigenze attraverso il loro lavoro. Seguono il bisogno di sicurezza e protezione, dal bisogno di tenerli al sicuro (che è molto più difficile da soddisfare di quanto non sembri) al bisogno di assistenza sanitaria (oggi, garantire la salute dei lavoratori è una delle principali responsabilità del datore di lavoro).
In seguito, Maslow elenca i bisogni "sociali": tutto ciò che è connesso con la natura sociale della vita e dell'attività umana. L'ambiente professionale è anche una sfera sociale: per molti, la maggior parte dei contatti personali avviene sul lavoro. Da qui, cresce il livello successivo della gerarchia dei bisogni umani: il bisogno di riconoscimento, che, tra le altre cose, include il riconoscimento nella sfera professionale, un senso di fiducia in se stessi, un senso di realizzazione personale e uno sguardo fiducioso il futuro - la speranza di realizzare ancora più pienamente il potenziale insito in noi per natura e quindi essere più felici di adesso.
La struttura gerarchica dei bisogni umani stabilita da questa teoria è importante per comprendere il processo di motivazione. Sostiene che gli incentivi motivazionali sono efficaci solo se corrispondono alla gerarchia dei bisogni descritta. In altre parole, lo stimolo sarà inefficace se la persona ha bisogni insoddisfatti a un livello inferiore a quello a cui è diretto questo stimolo. Non ha senso convincere le persone quanto sia onorevole e responsabile il loro lavoro se i salari non sono sufficienti per le necessità della vita.
A. Maslow ha messo in guardia contro l'idea sbagliata che i nuovi bisogni sorgono solo dopo che quelli precedenti sono stati pienamente soddisfatti. Lo scienziato credeva che i bisogni delle persone normali allo stesso tempo fossero parzialmente soddisfatti e parzialmente insaturi. Pertanto, una descrizione più accurata della gerarchia serve a determinare il grado di soddisfazione dei bisogni ai suoi livelli.
Il concetto di Maslow ha avuto una grande influenza sullo sviluppo della teoria e della pratica del management moderno.
2 . Metodi di motivazione
Ci sono vari metodi di motivazione. Ce ne sono tre principali: economico, socio-psicologico, organizzativo e amministrativo.
2.1 Metodi economici di motivazione
Premi. Oltre al salario, ci deve essere pagamenti in contanti(bonus) basati sulla prestazione o su una speciale remunerazione individuale quale riconoscimento del valore di un dipendente.
Il datore di lavoro ha il diritto di impostare diversi tipi premi, indennità e incentivi. Questa procedura dovrebbe tenere conto del parere del collettivo di lavoro (articolo 144 del codice del lavoro). Inoltre, il datore di lavoro può determinare il sistema di incentivi materiali nel contratto di lavoro.
Tuttavia, va ricordato che la motivazione monetaria è per sua natura "insatura" e una persona si abitua rapidamente a un nuovo livello di pagamento più elevato. Quel livello di retribuzione, che solo ieri lo ha motivato ad un alto ritorno lavorativo, ben presto diventa abituale e perde la sua forza motivante. Pertanto, è importante utilizzare altri metodi di motivazione.
Regalo. I regali occupano un posto speciale nel sistema di motivazione del personale. "Se diamo ai nostri dipendenti lo stesso regalo che facciamo ai nostri clienti, molto probabilmente non ci sarà alcun apprezzamento da parte loro", afferma Elena Zhulanova, responsabile delle risorse umane di TNT Express in Russia. "Più probabilmente, ci sarà la sensazione che i saldi non reclamati vengano venduti". Il valore del regalo dovrebbe essere proporzionale al valore del risultato, dice, anche se alcune aziende stabiliscono standard di valore in proporzione allo stipendio. Ma non sempre ha senso puntare sul costo: il massimo miglior regalo- questo è quello che attira l'attenzione sulla personalità di una persona: un collage di foto, qualcosa relativo al suo hobby e così via.
Le persone hanno bisogno di sentirsi accudite, quindi lavoreranno in modo più efficiente. "Pertanto, l'azienda dovrebbe avere un programma sociale: buoni per i sanatori per i dipendenti e i loro figli, assistenza finanziaria per le cure", ritiene Tatyana Kostyaeva.
Compensi per anzianità e premi.È consuetudine parlare di turnover del personale come un fenomeno negativo. In realtà, non è sempre così. Succede che la politica del personale di un'impresa sia proprio quella di stimolare un elevato turnover, di garantire la fidelizzazione dei migliori e l'allontanamento dei lavoratori insolventi. In alcuni casi, questo approccio è economicamente giustificato.
Tuttavia, se un'impresa è interessata a mantenere i dipendenti al lavoro, vale la pena considerare meccanismi appropriati nel piano di compensazione. Riguarda sui pagamenti aggiuntivi per anzianità, nonché sui bonus.
Pranzi gratuiti. I pranzi gratuiti possono essere un ottimo modo per mantenere fedeli i dipendenti e ringraziarli per l'ottimo lavoro svolto.
Molti datori di lavoro sono d'accordo con la saggezza popolare che la strada per il cuore è attraverso lo stomaco. I gestori utilizzano i risultati culinari non solo per ringraziare il personale, ma anche per rafforzare lo spirito di squadra e la fedeltà dei dipendenti.
2.2 Metodi socio-psicologici della motivazione
Creare un clima psicologico favorevole nella squadra. Il compito non è così semplice come potrebbe sembrare e spesso, per risolverlo, ricorrono ai servizi di professionisti: psicologi e specialisti della consulenza.
Se le dimensioni della squadra lo consentono, il leader a volte dovrebbe provare a parlare con i subordinati su argomenti non lavorativi.
Condivisione del successo. Condividere il successo dell'azienda con i dipendenti è qualcosa di più. Di un'espressione di apprezzamento o addirittura di bonus in denaro. Quando le persone si sentono come se stessero contribuendo al successo di un'azienda, rimangono fedeli ad essa più a lungo e si assumono maggiori responsabilità per il proprio lavoro.
Ergonomia: la progettazione e l'uso di mobili e altri dispositivi per ufficio che riducono il carico fisico sui lavoratori.
I seguenti dispositivi riducono notevolmente l'affaticamento durante il lavoro:
Poggiapiedi, riducendo il carico sulla parte bassa della schiena;
Poggiatesta per chi deve guidare per ore trattative commerciali per telefono;
Cuscini su sedie che sostengono la parte bassa della schiena.
Esistono molti dispositivi per facilitare il lavoro al computer:
Poggiapolsi;
Tastiera ergonomica;
forma ergonomica del mouse;
touchpad;
Supporto per tastiera retrattile.
Pacchetto sociale. Un pacchetto sociale come insieme di servizi ha senso laddove sia vantaggioso per un'impresa che i dipendenti li utilizzino. Ad esempio, se l'ufficio dell'azienda si trova in una posizione scomoda, è meglio prelevare i dipendenti dalla metropolitana con il proprio autobus. Ciò impedirà il ritardo al lavoro e allevierà parzialmente la fatica dalla strada.
Su uno di imprese edili fino al 60 per cento del personale sono donne con specialità lavorative con bambini in età scolare. Nel 2004, la direzione si è organizzata progetto sociale"I bambini sono il nostro futuro". Per tutti i ragazzi dello staff dai 6 ai 17 anni è stato creato un programma di eventi, tra cui vacanze sportive, circoli e sezioni, escursioni, gite estive fuori porta, ecc. I costi dell'azienda per questo progetto ammontavano a circa 1 milione di rubli. Di conseguenza, il turnover del personale è fortemente diminuito (al tempo stesso, il livello dei salari è rimasto lo stesso). È chiaro che qualsiasi madre preferirebbe la tranquillità e la fiducia nel fatto che il bambino sia sotto supervisione e impegnato con un lavoro utile a uno stipendio più alto. Allo stesso tempo, l'impresa divenne ampiamente nota in città e nella regione come un "buon datore di lavoro". Il progetto è ancora in esecuzione con successo.
Lo stesso importo potrebbe essere speso per un aumento dei salari dei lavoratori. Semplici calcoli mostrano che per ogni dipendente aumenterebbe di meno di 100 rubli al mese. Questi soldi si sarebbero sicuramente dissolti bilancio familiare e presto dimenticato.
Una festa. Fare festa al lavoro è inevitabile quanto cambiare stagione. Se sono interessanti, fungono da grande motivatore, dando alle persone l'opportunità di conoscersi meglio e divertirsi.
Se questo risponda ai bisogni emotivi è discutibile, ma oggigiorno, per molti, è il lavoro che coinvolge la maggior parte della comunicazione. Per chi ama socializzare, le feste saranno sempre divertenti e ti aiuteranno ad apprezzare di più il tuo lavoro.
2.3 Modalità organizzative e amministrative di motivazione
Carriera. Alla gente piace pensare che la loro carriera stia progredendo. Anche un piccolo aumento di responsabilità dà un impulso positivo. Una carriera è un grande motivatore. Più spesso si trovano i gradini della scala della carriera, più diversi sono i titoli, maggiori sono le opportunità di crescita continua. E la crescita continua, a sua volta, aiuta a trattenere il personale esperto e crea un'opportunità per premiare tutti in base ai loro meriti. Questo circuito funziona bene.
Lavora per garantire che i tuoi dipendenti abbiano sempre obiettivi di carriera davanti a loro e si muovano costantemente nella loro direzione, quindi i dipendenti lavoreranno nell'azienda fino al pensionamento e lavoreranno in modo molto più efficiente rispetto a quelli bloccati in una posizione.
Crescita professionale. Tutte le teorie esistenti sulla motivazione parlano di promozione e crescita professionale come due concetti diversi, poiché il primo dei fattori opera nell'ambito di una particolare organizzazione e il secondo contribuisce a un cambiamento di lavoro. Tuttavia, il fattore di crescita professionale può essere perfettamente utilizzato all'interno di una grande azienda, dove c'è l'opportunità di spostarsi da un'area di attività all'altra.
Orario di lavoro flessibile. Negli ultimi anni, c'è stata una tendenza crescente associata al desiderio di disinnescare le ore di punta, che è diventato noto come orario di lavoro flessibile.
Orario di lavoro flessibile - regime che implica la presenza obbligatoria al lavoro per un certo periodo di tempo e l'elaborazione di un determinato numero di ore settimanali. Tuttavia, i dipendenti stessi possono regolare l'ora di inizio e di fine della giornata lavorativa.
L'orario di lavoro flessibile è un mezzo efficace per motivare i dipendenti, in quanto offre i seguenti vantaggi:
Consente di lavorare esattamente quando le persone hanno la massima efficienza ("i gufi" non dovrebbero arrivare entro le 8:00 e le "allodole" possono iniziare la giornata lavorativa prima);
Consente ai dipendenti di gestire il proprio tempo.
Creazione di una squadra. Una delle strategie di motivazione più popolari oggi è il team building.
Lavorare in una squadra guidata da un leader è il principio giusto.
Quando si crea una squadra, vengono perseguiti i seguenti obiettivi:
Far sentire ai dipendenti che il loro contributo è apprezzato;
Riconoscere che nessun obiettivo può essere raggiunto senza la partecipazione di tutti coloro che operano in questa direzione, indipendentemente dalla loro posizione nella gerarchia;
Fornire una comunicazione più efficace tra i dipendenti.
Squadre - gruppi di persone unite obiettivo comune utilizzando le capacità di ciascun membro del team e le capacità del gruppo combinato per raggiungerlo.
Separazione dei poteri.
Questa tecnica è stata a lungo utilizzata da molte aziende occidentali. La società viene trasformata in una società per azioni e i dipendenti ricevono parte delle azioni. Ora sono interessati al suo benessere e prosperità, perché il loro reddito come azionisti dipende da esso. Di conseguenza, aumenta il livello di fidelizzazione dei dipendenti e la qualità del loro lavoro.
3. I modi principali per aumentare la motivazione del personalesull'esempio di un'impresa edileOOO « Kronverk»
3.1 BrevecaratteristicaOOO « Kronverk»
motivazione maslow costruzione del personale
Kronverk opera sul mercato dal 1999. Nei 12 anni del suo sviluppo, l'impresa è diventata il più grande sviluppatore di Saratov e della regione, avendo costruito 269.510 metri quadrati di alloggi in cinque distretti della città di Saratov e nel centro della città di Engels. La quota della società oggi rappresenta circa il 35% del mercato edile della provincia.
Oggi, le capacità dell'impianto consentono la produzione simultanea dell'intera gamma di prodotti per l'edilizia abitativa a pannelli di grandi dimensioni necessari per la costruzione di case di alta qualità e veloce. L'utilizzo di varie opzioni per il completamento di sezioni di blocco nell'opera consente di ampliare notevolmente la gamma di appartamenti offerti ai clienti. Inoltre, lo stabilimento produce oltre trecento tipologie di manufatti in cemento armato, tra cui: pali, solai alveolari, lastre per pavimentazione, blocchi di fondazione, cordoli, oltre a calcestruzzo preconfezionato e argilla espansa.
3.2 Analisi del livello di motivazione nell'organizzazione"Kronverk»
Per sviluppare un efficace sistema di motivazione del personale è innanzitutto necessario analizzare il livello attuale.
Per fare ciò, è stato condotto un sondaggio segreto presso l'azienda Kronverk. Analizzando i risultati ottenuti si possono trarre alcune conclusioni. Soprattutto, la motivazione è molto poco sviluppata. Di tutti i tipi di motivazione e incentivi, vengono utilizzati solo i bonus e le attività ricreative congiunte. In un'impresa così moderna, questo chiaramente non è sufficiente. I dipendenti devono essere pienamente motivati.
3.3 Sviluppo del sistema motivazione efficace
È molto difficile per un manager scegliere esattamente quei tipi di stimolazione e motivazione che porteranno il risultato atteso. Non puoi utilizzare a caso bonus, bonus, ringraziamenti, feste, viaggi di lavoro, ecc., altrimenti otterrai l'effetto opposto. Voglio proporre un sistema di motivazione per i top manager.
Dipendenza diretta dei guadagni dai risultati
Il meccanismo è estremamente semplice. L'importo della remunerazione del capo dipende direttamente dai risultati dell'azienda. Un top manager realizza un profitto se l'attività si sviluppa con successo (il suo valore e la sua redditività aumentano). Se la società ha un profitto zero per un certo periodo, il direttore riceve uno stipendio pianificato. Allo stesso tempo, il gestore subirà perdite di guadagno se la redditività dell'azienda è diminuita (sia in termini di diminuzione del reddito che di aumento dei costi). In pratica è possibile utilizzare adeguamenti salariali trimestrali. Cioè, per ogni top manager, è necessario calcolare il coefficiente individuale della sua influenza sul risultato del lavoro dell'azienda.
Trasparenza e controllo
Una motivazione efficace prevede una certa fiducia delle parti e un interesse comune a un risultato positivo. È importante che un top manager comprenda i parametri chiave in base ai quali verrà valutata la sua performance. Possono essere: il raggiungimento degli indicatori pianificati, un aumento del valore dei beni, un aumento della capitalizzazione di un'impresa, ecc. Per ogni impresa, e ancor di più per ogni manager, sono individuali. È la partecipazione diretta di un top manager all'impresa che rappresenta l'apogeo del riconoscimento della sua importanza da parte di colleghi e titolari d'azienda. Questo è un motivatore molto più forte rispetto ai tradizionali incentivi finanziari.
Lo schema risultante combina il comfort delle condizioni di lavoro, la comunicazione professionale e la crescita.
contratto chiaro
La condizione principale per l'adozione di un sistema motivazionale da parte di un top manager è la semplicità della sua presentazione. Il contratto può essere un regolamento standard di motivazione in tutta l'azienda o un contratto individuale. Se ognuno, leggendo il documento, comprende cosa deve fare personalmente per ricevere i bonus e tutte le altre prestazioni sociali, allora molto probabilmente verrà adottato un sistema del genere. Naturalmente, il sistema deve essere non solo comprensibile, ma anche equo.
Sistema di requisiti e compiti nella fase di pianificazione strategica
Il sistema motivazionale deve essere realistico. Quando si implementa qualsiasi programma, è necessario ricordare che una volta messo in funzione anche lo schema più interessante, l'azienda non sarà in grado di annullarlo. Ecco perché è necessario essere sicuri che questo sistema di motivazione sia necessario in una particolare fase di sviluppo e che l'azienda disponga di un budget sufficiente per la sua attuazione. Non devono essere fatte eccezioni allo schema, altrimenti i top manager non si fideranno dell'impresa. Se l'azienda si trova ad affrontare alcune conseguenze inaspettate, è meglio escogitare un altro programma che compensi questi momenti.
Professionale implementazione
Il sistema dovrebbe essere sviluppato e implementato da professionisti, poiché la motivazione è uno strumento sottile che richiede un'attenta "messa a punto". La risonanza negativa può causare gravi danni economici e psicologici. Quando si prepara un sistema di motivazione, va ricordato che un top manager è principalmente interessato al contenuto del lavoro. Non eseguirà operazioni che non gli interessano, non importa quanto gli viene offerto di pagarle. Pertanto, è importante scrivere e raggiungere un accordo su tutti i dettagli degli obiettivi strategici e operativi.
Puoi anche offrire metodi di incentivazione che possono essere utilizzati dai top manager.
stimolo morale.
La stimolazione morale può essere svolta in due direzioni: incoraggiamento (segni, insegne, premi, ringraziamenti orali e scrivere) e censurare. L'efficacia della censura dipende dalle caratteristiche psicologiche individuali del dipendente. Ad esempio, la stessa osservazione critica può dare risultati diversi: una reazione violenta di una persona collerica, un aumento dell'attività in una persona sanguigna, una perdita di efficienza in una persona malinconica e non avere effetto su una persona flemmatica.
Usare un tale fattore di motivazione come stimolo morale. Devi conoscere bene la squadra. Ciò richiede un approccio individuale a ciascuna persona, nonché un'ampia gamma di varie misure di incentivazione.
Come eventi di questo tipo, è possibile proporre lo svolgimento di concorsi di competenze professionali a scala di azienda, città, regione; di assegnare il titolo di miglior commercialista per i risultati conseguiti. Responsabile vendite, ecc.
Una possibile opzione di stimolo morale può essere considerata il coinvolgimento dei dipendenti nel coinvolgimento della gestione dell'organizzazione, pianificazione, creazione di strategie e tattiche.
Condizioni di lavoro.
Un atteggiamento psicologico positivo verso il lavoro crea condizioni di lavoro. Quando le condizioni di lavoro sono abbastanza buone, i dipendenti non si concentrano su questo, se sono cattive, questo riduce drasticamente la motivazione, ad es. l'attenzione dei lavoratori è spostata su questo fattore.
Regalo.
Fare regali è un'antica usanza comune a molti popoli. In alcuni paesi, ad esempio in Giappone, questa è tutta una scienza. Con l'aiuto di un regalo, puoi esprimere rispetto, posizione, gratitudine e approvazione.
Si è diffusa la pratica di motivare i dipendenti delle aziende con l'ausilio di doni, ma a condizione che i doni corrispondano al loro scopo.
Motivi per regali
Ci sono molte ragioni per fare regali. Un buon incentivo sarebbe un regalo dedicato alla fine del lavoro o al perseguimento di un obiettivo specifico. Una gioia speciale può causare un regalo proprio come quello.
Il compleanno del dipendente, l'anniversario del suo lavoro in azienda o andare in vacanza.
Raggiungimento da parte del team di qualsiasi obiettivo o completamento della fase successiva del lavoro sul progetto.
Ogni volta che un cliente esprime soddisfazione per il lavoro di uno dei tuoi dipendenti
Quando un dipendente fa di tutto per aiutare un collega.
Suggerimenti e precauzioni
Fai attenzione: evita di fare regali a un solo dipendente e non correlati al risultato del lavoro.
Variare. I regali non devono essere fastidiosi.
Un regalo non è una tangente, un regalo non dovrebbe includere alcun obbligo reciproco. Serve solo come segno di attenzione.
Scegli correttamente. I regali che mostrano cattivo gusto possono crearti problemi.
Non esagerare.
Diventa creativo.
Quali sono i migliori regali da fare al lavoro?
Quaderni con il nome del dipendente.
Biglietti da visita fantasiosi o portapenne.
Biglietti per eventi sportivi, film o concerti.
Non è raro che i datori di lavoro dimentichino che i dipendenti hanno famiglie che hanno bisogno di sostegno nel duro lavoro. Esprimere gratitudine ai parenti sarà molto impressionante.
Conclusione
Uno degli aspetti più importanti che influenzano l'efficacia del lavoro del personale è la motivazione, un certo modello che esiste in ogni impresa o impresa. È un insieme di principi e fattori interconnessi che motivano i dipendenti a essere altamente produttivi sul lavoro, garantendo così il funzionamento produttivo dell'intero sistema.
La motivazione non è solo tecnologie, procedure, documenti e regolamenti, ma un'arte, perché bisogna rivolgersi sia alla mente che ai sentimenti del dipendente. L'esperienza dei migliori leader occidentali e domestici mostra che il successo è raggiunto da coloro che non solo stabiliscono compiti per i subordinati e li raggiungono con qualsiasi mezzo, ma hanno la capacità di interessare, accendere, ispirare il personale, unirsi con un'idea comune, formare un squadra di persone che la pensano allo stesso modo.
L'organizzazione della motivazione per un lavoro efficace è il compito più difficile per la maggior parte delle aziende. E un manager esperto sa che i migliori dipendenti sono quelli che rappresentano realisticamente gli obiettivi positivi e le conseguenze del proprio lavoro. Incentivi e motivazioni sono le condizioni chiave per un lavoro efficace in quasi tutte le aree di business. Ma crearli per ogni dipendente è molto difficile.
Bisogna capire che è impossibile creare un sistema di motivazione universale, come una macchina a moto perpetuo che funziona all'infinito e in qualsiasi condizione di mercato. Si consiglia di rivedere i regimi di incentivazione ogni 6-7 mesi. Queste sono le richieste del mercato odierno. La sua accresciuta dinamica rende periodicamente rilevanti o, al contrario, obsoleti determinati tipi di incentivi all'attività. Naturalmente, a seconda della composizione e delle esigenze delle persone, si può scommettere tipi diversi ricompense. Ma è necessario attenersi regole d'oro della motivazione, valido per tutte le sue varietà:
la motivazione deve essere realistica;
lo schema motivazionale deve essere equo;
i principi di motivazione dovrebbero essere estremamente chiari;
la motivazione deve soddisfare le aspettative dei dipendenti;
il sistema motivazionale non dovrebbe essere congelato.
Solo seguendo queste regole sarà possibile evitare la situazione riflessa nella nota battuta che una giornata lavorativa accorcia di 8 ore la vita di un dipendente. Al contrario, l'uso competente di schemi efficaci di incentivi al lavoro può prolungare la vita dei lavoratori esattamente nello stesso modo.
Elencoletteratura
30 minuti per padroneggiare i metodi di motivazione del personale. Patrizio Fosi. - Casa editrice "Lori". Mosca, 2001.
Barker A. Come ancora meglio... gestire le persone. / Alan Barker. - Per. dall'inglese. V. Kashnikova. - M.: FAIR-PRESS, 2002.
Vikhansky OS, Naumov AI Gestione. Libro di testo - 3a ed. - M.: Economista, 2003.
Volgina ON Motivazione del lavoro del personale delle organizzazioni finanziarie e creditizie. / Ed. Dan. prof. Yu.T. Odegov. - M.: Casa editrice "Esame", 2002.
Gerchikova I.N. Gestione: libro di testo. - 3a ed., riveduta. e aggiuntivo - M.: UNITI, 2002.
Dessler Gary. Gestione del personale / per. dall'inglese. - M.: "Casa editrice BIOM", 1997.
Maslow A. Maslow sulla gestione / Per. dall'inglese. - San Pietroburgo: Pietro, 2003
Meskon M., Albert M. Hedouri F. Fondamenti di gestione. - Caso, 1996
Petrushin VI Manuale di un carrierista. - San Pietroburgo: Pietro, 2002.
Stevenson Nancy. Come motivare le persone. 10 minuti di formazione per un manager / per. dall'inglese. - M.: CJSC "Olimp-Business", 2002.
Travin V.V., Dyatlov V.A. Gestione del personale aziendale: Proc. - pratica. indennità - 4a ed. - M.: Delo, 2002.
Codice del lavoro della Federazione Russa.
Utkin E.A. Gestione motivazionale. - M.: Associazione Autori ed Editori "GANDEM". Casa editrice EKSMO, 1999.
Tsypkin Yu.A. Gestione del personale: libro di testo. Indennità per le università. - M.: UNITI-DANA, 2001.
Ospitato su Allbest.ru
Teorie della motivazione: contenuto e processo. Metodi di motivazione: metodi di motivazione economici, socio-psicologici, organizzativi e amministrativi. I modi principali per migliorare il meccanismo di motivazione efficace del personale nell'azienda "Baltmotors".
tesina, aggiunta il 04/01/2008
Caratteristiche della motivazione come oggetto di studio. La storia dello sviluppo delle teorie della motivazione. Un approccio sistematico alla motivazione del personale. Analisi del sistema di motivazione del lavoro LLC "Magistral". Sviluppo di raccomandazioni e misure per migliorare il sistema motivazionale.
tesi, aggiunta il 30/04/2011
L'essenza della motivazione nella gestione del personale. Teorie della motivazione e loro applicazione nella pratica. La stimolazione come meccanismo di motivazione al lavoro. Analisi del sistema di motivazione del personale nella società LLC "Uralvtorcenter". Sviluppo di un sistema di gestione della carriera aziendale.
tesi, aggiunta il 29/06/2012
abstract, aggiunto il 09/12/2013
Il concetto di motivazione e motivazione. Tipi e metodi di motivazione. Teorie di base della motivazione. "XY" - Teoria di MacGregor, teoria delle relazioni umane, teoria "Z" di Ouchi, teoria della gerarchia dei bisogni di A. Maslow, teoria dei bisogni di K. Alderfer, teoria di D. McClelland.
abstract, aggiunto il 23/05/2006
Il concetto di motivazione, la sua importanza nell'efficienza dell'impresa. La teoria della motivazione a due fattori di Herzberg. Motivi di comportamento delle persone sul posto di lavoro. Valutazione del sistema di motivazione e stimolazione dei bisogni del personale presso LLC "LUKoil-Volgogradnefteprodukt".
tesina, aggiunta il 17/02/2010
Caratteristiche di motivazione e stimolazione del personale. Caratteristiche dei tipi di motivazione. La teoria della motivazione di A. Maslow. Il concetto della filosofia dell'azienda, i suoi principi e contenuti. Elaborazione di principi filosofici, morali ed etici per un'azienda scelta arbitrariamente.
lavoro di controllo, aggiunto il 15/02/2015
L'essenza socio-economica della motivazione e le regole per costruire un sistema di motivazione del personale. Analisi degli indicatori tecnici ed economici e del sistema di motivazione del personale dell'impresa RUE "Grodnoenergo", modalità per migliorare il sistema di motivazione dei dipendenti.
tesi, aggiunta il 06/11/2009
Concetti di base, tipi di motivazione e motivazioni. Sistemi di motivazione del personale e loro metodi. Analisi del sistema di motivazione materiale e non materiale sull'esempio dell'impresa JSC "Russian linee ferroviarie". Le specificità degli incentivi al personale in crisi.
tesina, aggiunta il 20/01/2014
Aspetti teorici e natura della motivazione in funzione del management. L'uso dei metodi di motivazione nelle condizioni moderne. Aree prioritarie politica del personale e raccomandazioni sulla creazione di un meccanismo di motivazione efficace per la "Network Oil Bank" dell'ACC.
La pratica dell'attività economica del paese ha sviluppato una varietà di sistemi di incentivazione da utilizzare in condizioni di produzione specifiche, ciascuno singolarmente o in combinazione con altri sistemi.
Per un uso più attivo dell'esperienza accumulata, è necessario raggruppare questi sistemi secondo determinate caratteristiche. Ciò consentirà di studiare varie opzioni per risolvere i problemi di stimolare i dipendenti delle imprese, sviluppando meccanismi per gestire i loro interessi al fine di ridurre i costi e migliorare i risultati del lavoro.
Quando un dipendente ottiene notevoli successi lavorativi, la direzione può: 1) aumentare il livello di qualificazione del dipendente e, di conseguenza, l'aliquota tariffaria (stipendio); 2) stabilirgli un compenso aggiuntivo per le competenze professionali; 3) pagare un compenso una tantum; 4) utilizzare qualsiasi combinazione di questi tipi di incentivi.
Nella scelta di una misura di incoraggiamento, prima di tutto, si dovrebbe tenere conto dell'impatto specifico di ciascuna forma di incoraggiamento sull'ulteriore comportamento del dipendente e sulla reazione dei suoi colleghi, che, ovviamente, prenderanno coscienza dell'incentivo pagamento. È inoltre necessario tenere conto di quanto siano stabili i risultati ottenuti dal dipendente, se sia possibile raggiungerli da altri dipendenti, e anche grazie a quali qualità - qualificate o personali - questi risultati sono diventati possibili. Infine, devi sapere cosa preferirà il dipendente stesso: un grande pagamento una tantum o un aumento più piccolo ma stabile del suo stipendio mensile.
I sistemi salariali incentivanti, in primo luogo, dovrebbero essere distinti per la loro finalità, che determina la forma e il contenuto del meccanismo di relazione tra la retribuzione incentivante e la retribuzione di base. Da questo punto di vista si possono distinguere diversi gruppi di sistemi di incentivazione. .
Sistemi che collegano la retribuzione di base con il livello di prestazione e l'eccessivo riempimento di indicatori che vanno oltre la norma lavorativa di base di un dipendente. Questi includono vari premi per le prestazioni in corso.
Sistemi che collegano la retribuzione di base con le qualità aziendali personali del dipendente, il livello delle sue capacità professionali e delle qualità individuali, l'attitudine al lavoro. Si tratta, in primis, di maggiorazioni e premi di natura stimolante per: competenze professionali; combinazione di professioni (posizioni); ampliamento delle norme (zone) di servizio; prestazione del precedente o maggiore volume di lavoro (servizi) da parte di un numero inferiore di dipendenti.
Sistemi che collegano lo stipendio base di un dipendente o di un gruppo di dipendenti a determinati risultati che non sono di natura sistematica, o con qualsiasi risultato collettivo generale di lavoro in un determinato periodo di calendario abbastanza lungo (sei mesi, un anno). Si tratta di vari bonus e compensi una tantum e oggi vengono pagati in alcune imprese: per l'esecuzione di compiti di produzione particolarmente importanti, per vincere una competizione di produzione, sulla base dei risultati delle attività dell'impresa per un anno (semestre, trimestre ), eccetera.
Una caratteristica distintiva di questi tipi di promozione è la loro flessibilità. Di norma, non si trasformano in un aumento meccanico dei salari. Allo stesso tempo, nell'applicarli, il datore di lavoro non è vincolato da alcun obbligo nei confronti dei dipendenti. Gli incentivi una tantum il più delle volte provocano una reazione favorevole da parte dei dipendenti e, a lungo termine, quasi sempre ripagano (con la possibile eccezione della retribuzione annuale, che dovrebbe essere ben congegnata e organizzata in modo che il dipendente lavori attivamente per un risultato finale durante tutto l'anno) .
I pagamenti e le indennità aggiuntivi relativi alle qualità commerciali personali dei dipendenti per loro natura non possono essere di natura collettiva. Poiché il più delle volte hanno un rapporto indiretto tra l'importo della retribuzione e il risultato del lavoro, il segno di proporzionalità, progressività o regressione della retribuzione non è loro applicabile. Allo stesso tempo, i pagamenti aggiuntivi per le condizioni di lavoro, al contrario, non possono essere individuali: devono essere assegnati a tutte le persone che lavorano nelle condizioni avverse. I bonus e le retribuzioni una tantum sono spesso di natura collettiva, sebbene in alcuni casi possano essere utilizzati per incoraggiare solo un singolo dipendente. Se si parla della natura dell'aumento della remunerazione (proporzionale, progressiva o regressiva), in alcuni casi può essere determinante per alcuni tipi di incentivi una tantum (ad esempio, per incoraggiare i vincitori nei concorsi, la natura progressiva della remunerazione è più appropriato).
