Tra i vari motivi dell'insegnamento, è consuetudine, in particolare, individuare motivi esterni ed interni. LM Fridman caratterizza la loro differenza nel modo seguente: “Se i motivi che inducono una data attività non sono correlati ad essa, allora sono chiamati esterni in relazione a questa attività; se i motivi sono direttamente correlati all'attività stessa, vengono chiamati interni.
UN. Leontiev parla di motivazioni "comprese" e motivazioni "realmente recitate". La discrepanza tra questi fattori motivanti riflette la discrepanza tra i motivi effettivi dell'apprendimento e gli obiettivi socialmente fissati del processo educativo, la discrepanza tra le attività svolte dallo studente e le corrispondenti azioni educative. Questa è una tipica situazione di attività motivata dall'esterno, che A.N. Leontiev, nel definire l'attività, rifiuta persino lo status di tale. Un'azione diventa un'attività quando il suo oggetto, cioè dentro questo caso l'obiettivo comincia ad essere caratterizzato da proprietà motivanti, cioè diventa motivo. Questo processo - "spostamento del motivo verso l'obiettivo" - A.N. Leontiev lo considera il meccanismo principale per lo sviluppo di nuove forme di attività: "Solo i motivi "compresi" in determinate condizioni diventano motivi effettivi".
Il movente è interno se coincide con lo scopo dell'attività. Cioè, nelle condizioni dell'attività educativa, padroneggiare il contenuto della materia educativa è sia un motivo che un obiettivo.
I motivi interni sono associati al bisogno cognitivo del soggetto, al piacere ricevuto dal processo di cognizione. La padronanza del materiale educativo funge da obiettivo dell'apprendimento, che in questo caso inizia ad assumere il carattere dell'attività di apprendimento. Lo studente è direttamente coinvolto nel processo cognitivo e questo gli dà soddisfazione emotiva. Il predominio della motivazione interna è caratterizzato dalla manifestazione dell'attività dello studente nel processo delle attività di apprendimento.
Caratteristiche della motivazione intrinseca:
1. Impegnarsi per la novità. Distinguere tra novità assoluta e novità come combinazione insolita di stimoli familiari.
2. Il desiderio di attività fisica.
3. Impegnarsi per un'esplorazione efficiente, abile ed economica del mondo. Molte attività che una persona intraprende per essere abile e competente. Come raggiungere questo obiettivo? Attraverso la formazione. Un livello più alto di impegno per lo sviluppo effettivo del mondo è l'impegno per la creazione, il miglioramento. Una persona lo fa non solo per migliorare la qualità, ma anche per la sensazione di soddisfazione da una cosa ben fatta. Il rifiuto interno dell'imperfezione del mondo incoraggia una persona a essere creativa. Qui la ricompensa è il piacere della loro perfezione, il rispetto di se stessi come figura capace di creare qualcosa di nuovo.
4. Impegnarsi per l'autodeterminazione - dall'interno dell'attività in corso che corrisponde al pieno sviluppo della personalità umana. Una persona si sforza di essere la fonte della sua attività.
5. Autorealizzazione, autorealizzazione, autorealizzazione. Una persona che è in grado di realizzare liberamente la sua essenza, mentre prova il più alto senso di soddisfazione e felicità, è una personalità che si autoavvera, cioè una personalità mentalmente sana e matura, che sta portando avanti la sua crescita. Qui si manifesta anche un senso di competenza, efficienza e autodeterminazione.
La motivazione di tipo interno, caratterizzata da un significato personale socializzato, è reale motivazione intrinseca sviluppo. È un fattore necessario per costruire una struttura tematica internamente armoniosa dell'attività educativa, che organizza in modo ottimale l'intero processo della sua attuazione. Con il predominio di motivi esterni, si crea una struttura soggettiva inadeguata e invertita dell'attività educativa. In questa situazione, l'intera struttura del soggetto viene ribaltata e gli elementi strutturali del nucleo e del guscio vengono ridistribuiti. L'oggetto del comportamento bersaglio, cioè il soggetto accademico, viene spinto nel guscio, alla periferia dell'attenzione, poiché in questa situazione diventa una condizione o un mezzo per raggiungere un motivo esterno personalmente significativo. È l'oggetto di questo motivo che è l'interesse diretto della materia, quindi è posto al centro, sebbene non sia direttamente correlato al lavoro sull'obiettivo di apprendimento.
L'attività di apprendimento diventa motivata esternamente a condizione che la padronanza del contenuto della materia non sia un obiettivo, ma un mezzo per raggiungere altri obiettivi. Può trattarsi di ottenere un buon voto (certificato, diploma), borse di studio, elogi, riconoscimento dei compagni, obbedienza alla richiesta dell'insegnante, ecc. Con motivazione esterna, la conoscenza non è l'obiettivo dell'apprendimento, lo studente è alienato dal processo di apprendimento. Le materie studiate per lo studente non sono accettate internamente, motivate internamente e il contenuto delle materie educative non diventa un valore personale.
Il sistema di motivazione esterna è connesso con l'attività strumentale e il sistema di controllo esterno. Quando questo sistema funziona, l'aumento della complessità della situazione porta ad un aumento della tensione, che il corpo cerca di alleviare. Quando viene raggiunto l'obiettivo dell'attività strumentale, sorge uno stato di soddisfazione e rilassamento.
Il sistema di motivazione interna è un sistema di autoattività e controllo interno, la ricerca di tensioni e difficoltà, accompagnata da interesse ed entusiasmo. L'assenza di tensione in questo sistema porta alla noia e all'apatia, che una persona cerca sempre di evitare. In una persona mentalmente sana e matura, entrambi i sistemi dovrebbero funzionare efficacemente con il relativo predominio di quest'ultimo. Il sistema di formazione dovrebbe essere tale da attuare pienamente il compito di sviluppare i due principali sistemi di personalità.
La posizione secondo cui la motivazione interna dell'apprendimento è la più naturale, portando ai migliori risultati nel processo di apprendimento, è assiomatica che non richiede prove speciali. Allo stesso tempo, le motivazioni intrinseche dell'apprendimento di solito includono gli effettivi interessi cognitivi, l'interesse diretto dello studente nell'attuazione del processo e il raggiungimento del risultato dell'apprendimento.
Allo stesso tempo, è evidente che il vero processo educativo è in gran parte mosso da momenti che sono fattori motivanti esterni, in relazione ai quali il fine del processo educativo appare come semplice mezzo o condizione per raggiungerli. Tra questi: l'orientamento dello studente verso la valutazione e altre forme di incoraggiamento e punizione, momenti di prestigio-leadership, vari fattori di interesse che non sono correlati al processo di apprendimento stesso. La presenza e spesso il predominio nel processo educativo di questi momenti è associata a molte ragioni. È chiaro che l'attività di apprendimento è polimotivata, poiché il processo di apprendimento avviene per lo studente non in un vuoto personale, ma in un complesso intreccio di processi e condizioni socialmente condizionati. Allo stesso tempo, è chiaro che uno dei compiti principali dell'insegnante è aumentare la percentuale di motivazione interna all'apprendimento nella struttura degli incentivi dello studente.
Situazioni specifiche del processo educativo sono sempre "diluite" con piccoli o un largo numero momenti esterni alla materia, creando una sufficiente varietà di motivi specifici per l'apprendimento tra gli scolari. I tipi più pronunciati di motivi interni dell'apprendimento includono: sviluppo creativo nell'argomento dell'apprendimento; agire insieme con gli altri e per gli altri; conoscenza del nuovo, dell'ignoto. Motivi come la comprensione della necessità dell'apprendimento per la vita, il processo di apprendimento come opportunità di comunicazione, il motivo di lode da parte di persone significative, sono del tutto naturali e utili nel processo di apprendimento, sebbene non possano più essere pienamente attribuiti al forme di motivazione all'apprendimento. Ancora più saturi di momenti esterni sono motivi come lo studio come dovere obbligato; processo di apprendimento come funzionamento abituale; studiare per leadership e momenti prestigiosi; dimostratività, il desiderio di essere al centro dell'attenzione. Questi fattori motivazionali possono anche avere un notevole Influenza negativa sulla natura e sui risultati del processo educativo. La presenza di momenti esterni che invertono la struttura soggettiva interna è più pronunciata in atteggiamenti motivazionali come lo studio per il bene della ricompensa materiale e l'evitamento dei fallimenti come motivo per l'apprendimento.
Lo sviluppo della motivazione interna per l'apprendimento è un movimento verso l'alto. È molto più facile scendere; Forse è per questo che nella pratica pedagogica reale, sia tra i genitori che tra gli insegnanti, vengono spesso utilizzati tali "rinforzi pedagogici" che forniscono una costante regressione della motivazione all'apprendimento degli scolari. Tra questi: eccessive attenzioni ed elogi insinceri, stime ingiustificatamente elevate, incentivi finanziari e utilizzo di valori prestigiosi, da un lato; dure punizioni, sminuire le critiche e ignorare l'attenzione, voti ingiustificatamente bassi e privazione di valori materiali e di altro tipo, dall'altro. Queste influenze determinano l'orientamento dello studente verso i motivi dell'autoconservazione, del benessere materiale e del comfort, se lui stesso non resiste attivamente a questo con l'aiuto dell'ambiente sociale.
Lo spostamento del motivo verso l'obiettivo come espressione dello sviluppo della motivazione interna dell'apprendimento dipende non solo dalla natura delle influenze pedagogiche, ma anche dal terreno intrapersonale e dalla situazione oggettiva dell'apprendimento su cui ricadono.
Buon pomeriggio amici! Elena Nikitina è con te e oggi parleremo di un fenomeno importante, senza il quale non ci sarebbe successo in nessuna impresa: la motivazione. Che cos'è e perché è necessario? In cosa consiste, in quali tipi è suddiviso e perché l'economia lo studia - leggi tutto questo di seguito.
Motivazioneè un sistema di motivi interni ed esterni che fanno agire una persona in un certo modo.
A prima vista, questo è qualcosa di astratto e distante, ma senza questo non sono possibili né i desideri né la gioia della loro realizzazione. In effetti, anche il viaggio non porterà felicità a chi non vuole andarci.
La motivazione è legata ai nostri interessi e bisogni. Ecco perché è individuale. Determina anche le aspirazioni dell'individuo e allo stesso tempo è dovuto alle sue proprietà psicofisiologiche.
Il concetto chiave della motivazione è il movente. Questo è un oggetto ideale (non necessariamente esistente nel mondo materiale), il cui raggiungimento è finalizzato all'attività dell'individuo.
S. L. Rubinshtein e A. N. Leontiev comprendono il motivo come un bisogno umano oggettivato. Il movente è distinto dal bisogno e dallo scopo. Può anche essere visto come la causa percepita delle azioni umane. Ha lo scopo di soddisfare un bisogno che potrebbe non essere realizzato dall'individuo.
Ad esempio, il desiderio di attirare l'attenzione con abiti stravaganti è progettato per coprire l'urgente bisogno di amore e appartenenza, tipico delle persone insicure.
Il motivo differisce dall'obiettivo in quanto l'obiettivo è il risultato dell'attività e il motivo è la sua causa.
Il bisogno è cognitivo.
Motivo: interesse per la lettura (più spesso su un argomento specifico).
L'attività è la lettura.
L'obiettivo sono nuove esperienze, il piacere di seguire la trama, ecc.
Per essere più specifico sulla tua motivazione, rispondi alle seguenti domande:
Il fenomeno della motivazione può essere descritto attraverso le seguenti caratteristiche:
In base a questi parametri viene studiata la motivazione di ogni individuo, che è importante, ad esempio, a scuola. Queste caratteristiche sono di grande importanza nella scelta di una professione. Un responsabile delle vendite, ad esempio, deve essere costantemente concentrato su un reddito elevato e proattivo nel raggiungere l'obiettivo.
La motivazione esiste come processo e comprende diverse fasi:
Come qualsiasi fenomeno complesso, la motivazione differisce per vari motivi:
Straordinario (esterno)- un gruppo di motivi basati su incentivi esterni, circostanze, condizioni (lavoro per essere pagati).
Intenso (interno)- un gruppo di motivi che emanano da bisogni interni, interessi umani (lavora perché ti piace lavorare). Tutto ciò che è interno è percepito da una persona come una "raffica dell'anima", perché deriva dalle sue caratteristiche personali: tratti caratteriali, inclinazioni, ecc.
Positivo- il desiderio di una persona di fare qualcosa nella speranza di un rinforzo positivo (lavoro eccessivo per ottenere del tempo libero).
negativo- impostazione per compiere un'azione per evitare conseguenze negative (venire al lavoro in orario per non pagare una multa).
sostenibile- agisce a lungo, non necessita di rinforzi aggiuntivi (un appassionato escursionista conquista ancora e ancora i sentieri senza timore di difficoltà).
instabile- necessita di ulteriori rinforzi (il desiderio di apprendere può essere forte e consapevole in una persona, debole e vacillante in un'altra).
Nella gestione del team, ci sono personale e gruppo motivazione.
Il concetto di motivazione viene utilizzato sia nella vita di tutti i giorni - per regolare il comportamento dell'individuo stesso e dei suoi familiari, sia con punto scientifico visione - in psicologia, economia, gestione, ecc.
La scienza dell'anima studia la relazione dei motivi con i bisogni, gli obiettivi, i desideri e gli interessi di una persona. Il concetto di motivazione è considerato nelle seguenti aree principali:
La prima direzione afferma che la necessità sorge quando il corpo devia da qualche norma ideale. Ad esempio, è così che nasce la fame e il motivo è progettato per riportare una persona al suo stato originale: il desiderio di mangiare. La modalità di azione è determinata dall'oggetto che può soddisfare il bisogno (puoi cucinare una zuppa o fare uno spuntino con qualcosa di pronto). Questo si chiama rinforzo. Il comportamento è modellato dal rinforzo.
In psicoanalisi, le motivazioni sono viste come una reazione ai bisogni generati da impulsi inconsci. Cioè, a loro volta, si basano sugli istinti della vita (sotto forma di bisogni sessuali e altri bisogni fisiologici) e sulla morte (tutto ciò che è associato alla distruzione).
Le teorie cognitive (cognitive) presentano la motivazione come risultato della comprensione del mondo da parte di una persona. A seconda di cosa mira la sua idea (per il futuro, per raggiungere l'equilibrio o superare lo squilibrio), si forma il comportamento.
Le teorie umanistiche presentano una persona come una persona cosciente, capace di scegliere percorso di vita. La principale forza motivante del suo comportamento è finalizzata alla realizzazione dei propri bisogni, interessi e capacità.
Nella gestione del personale, la motivazione è intesa come la motivazione delle persone a lavorare a vantaggio dell'impresa.
Le teorie della motivazione in relazione alla gestione del personale sono suddivise in significativo e procedurale. I primi studiano i bisogni di una persona che la fanno agire in un certo modo. La seconda considera i fattori che influenzano la motivazione.
Incoraggiare i subordinati a esibirsi attività lavorativa, il leader svolge diversi compiti:
Ciò tiene conto di concetti come bisogni, motivazioni, valori, motivi del dipendente, nonché incentivi e premi. La motivazione si riferisce alla sensazione di mancanza di qualcosa. A differenza di un bisogno, è sempre riconosciuto. La motivazione sviluppa un obiettivo per soddisfare un bisogno.
Ad esempio, la necessità di riconoscimento crea un incentivo per raggiungere vette di carriera e l'obiettivo può essere la posizione del regista (con tappe intermedie lungo il percorso).
I valori possono essere tutti gli oggetti del mondo materiale che sono importanti per una persona. In questo caso si tratta di una posizione pubblica.
Il movente è inteso come il desiderio di soddisfare un bisogno. E gli incentivi sono chiamati quei fattori esterni che causano determinati motivi.
La motivazione mira solo a formare i motivi desiderati nel dipendente al fine di dirigere la sua attività nella giusta direzione. Dopotutto, il desiderio di successo dipende da cosa si intende per successo.
Soprattutto per i manager, abbiamo scritto in modo più dettagliato sulla motivazione del personale.
Tra le teorie economiche della motivazione è interessante l'insegnamento del classico della scienza Adam Smith. Secondo lui, il travaglio è certamente percepito da una persona come qualcosa di doloroso. Diverse attività non sono attraenti a modo loro. Nelle prime società, quando una persona si appropriava di tutto ciò che produceva, il prezzo del prodotto del lavoro era uguale al compenso per lo sforzo speso.
Con lo sviluppo della proprietà privata, questo rapporto cambia a favore del valore della merce: esso appare sempre maggiore dello sforzo speso per guadagnare denaro su questa merce. In parole semplici, è convinto di lavorare a buon mercato. Ma una persona vuole ancora bilanciare questi componenti, il che lo fa cercare un lavoro meglio retribuito.
Uno sguardo alla motivazione dei lavoratori nell'economia è direttamente correlato al problema dell'efficienza dell'impresa. Come ha dimostrato l'esperienza di studi stranieri, in particolare giapponesi, la stimolazione materiale del lavoro non è sempre esaustiva. Spesso l'attività e il coinvolgimento dei dipendenti nella produzione è assicurata da un ambiente confortevole, un'atmosfera di fiducia, rispetto e titolarità, garanzie sociali e un sistema di vari incentivi (dai diplomi ai bonus).
Tuttavia, il fattore stipendio è importante per il dipendente ed è preso in considerazione da molti teorie economiche. Ad esempio, la teoria della giustizia parla della relazione delle ricompense con gli sforzi dei membri del team. Un dipendente che crede di essere sottovalutato riduce la produttività.
Il costo di ciascuna tipologia di incentivo è stimato dal punto di vista economico. Quindi, ad esempio, uno stile di gestione autoritario comporta un aumento dell'apparato amministrativo, il che significa l'assegnazione di tariffe aggiuntive e costi salariali.
La produttività del lavoro in una tale squadra è nella media. Pur coinvolgendo i dipendenti nella gestione della produzione, la possibilità di scegliere autonomamente un programma o lavorare da remoto ha un costo contenuto e dà risultati elevati.
Il lavoro a distanza è buono perché il reddito dipende solo da te e tu stesso sei impegnato nella motivazione. Dai un'occhiata: forse presto sarai in grado di guadagnare bene con il tuo hobby.
Il sistema dei motivi è parte integrante della personalità. Questo è uno dei fattori che formano l'unicità. La motivazione è collegata alle nostre caratteristiche mentali (ad esempio, le persone colleriche hanno bisogno di muoversi molto, ottenere quante più impressioni diverse possibili) e condizione fisica (quando siamo malati, quasi non vogliamo nulla). Non è un caso che questo sia stabilito dalla natura.
Il significato della vita di ognuno è viverla secondo il proprio scenario per realizzare i propri obiettivi e scopi. Ecco perché ogni persona si impegna per un insieme unico di valori, azioni ed esperienze. Ciò non significa che tutto ciò che vogliamo sia certamente buono e che ciò che non vogliamo sia distruttivo e cattivo.
La motivazione non formata è comune e dovrà sicuramente essere lavorata in modo che una persona sappia come superare gli ostacoli, anche sotto forma di pigrizia, e si renda conto di avere successo. Ma vale la pena ascoltare motivazioni, desideri, interessi per imparare e svilupparsi.
Non c'è da stupirsi che le persone che vogliono davvero qualcosa ottengano risultati migliori rispetto agli altri, a parità di altre condizioni. Come dice la gente, "Dio dà angeli a coloro che lottano".
Puoi e dovresti controllare i tuoi desideri. Se lo sviluppo si ferma, si possono ottenere risultati impressionanti.
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Un problema importante nella teoria della motivazione è la considerazione della diversità dei suoi tipi. Esistono i seguenti tipi di motivazione: esterna e interna; motivazione basata sui risultati e sullo stato; positivo e negativo; individuale e di gruppo; motivazione e automotivazione. Considera ciò che costituisce la motivazione del lavoro esterna e interna.
F. Herzbsrg nel 1957 individuava due tipi di motivazione: interna ed esterna. La motivazione intrinseca si riferisce a fattori auto-creati che influenzano le persone a comportarsi in un certo modo o a muoversi in una certa direzione (ad esempio, responsabilità, indipendenza, l'opportunità di utilizzare e sviluppare abilità e abilità, lavoro interessante opportunità di carriera).
Motivazione esternaè ciò che viene fatto per motivare le persone, come premi, lodi, promozioni, punizioni. E se le misure esterne più ovvie portano a un impatto immediato e potente, ma il più delle volte agiscono per un breve periodo, allora i fattori interni influenzano più in profondità e più a lungo, poiché sono inerenti alle persone stesse.
La motivazione esterna può agire in due forme: amministrativa ed economica. A volte la motivazione estrinseca è chiamata stimolazione. La motivazione amministrativa significa lavorare a comando, ordine, ad es. sotto coercizione diretta con adeguate sanzioni per le violazioni delle norme stabilite. La motivazione economica si realizza attraverso incentivi economici (salari, dividendi). Con questo tipo di motivazione, il manager deve sapere quali metodi possono incoraggiare un determinato dipendente a svolgere il lavoro in modo efficiente e puntuale: può essere sia un pagamento tempestivo per il lavoro che un bonus, o lodi o un altro tipo di incoraggiamento morale.
La motivazione intrinseca è un processo più complesso e comporta la formazione di una certa struttura motivazionale di una persona. In questo caso, si dovrebbe trovare modo psicologico rafforzare le qualità desiderabili della personalità del dipendente e indebolire i fattori negativi, come ridurre la monotonia del lavoro. Questo tipo di motivazione richiede molto impegno, conoscenza e abilità da parte del manager. Nelle attività produttive, entrambi i tipi di motivazione interagiscono strettamente.
Il termine stesso "motivazione intrinseca" fu introdotto per la prima volta alla fine degli anni '50, quando apparvero due opere: un libro di R. Woodworth e un articolo di R. White.
motivazione intrinseca- motivazione associata non a circostanze esterne, ma al contenuto stesso dell'attività. Questo è un tipo di comportamento che viene dall'interno del Sé personale ed è completamente all'interno del comportamento stesso. Come osserva V. I. Chirkov, “le persone sono coinvolte in attività fine a se stesse e non per ottenere ricompense esterne. Tale attività è fine a se stessa e non un mezzo per un altro fine.
Esempi di motivazione intrinseca possono essere:
Possiamo dire che la motivazione interna è molto efficace, è una sorta di fine a se stessa: una persona “investe” in qualche processo, e questa attività gli dà piacere.
Grazie alla motivazione interna, una persona supera facilmente le difficoltà ei problemi che si presentano nel suo cammino verso l'obiettivo e fa ogni sforzo per ottenere un risultato positivo. La motivazione intrinseca incoraggia atto.
Nella sfera del lavoro, la motivazione intrinseca è finalizzata a sviluppare e mantenere un atteggiamento positivo di un dipendente nei confronti del lavoro. Il compito principale dei manager è creare un'atmosfera in cui si possa formare un'elevata motivazione interna dei dipendenti.
Si può distinguere quanto segue Componenti della motivazione intrinseca dipendenti:
Come puoi influenzare la motivazione interna dei dipendenti?
Uno dei modi è attraverso l'atteggiamento della direzione nei confronti dei propri subordinati. Questo impatto include l'atteggiamento, l'umore e il messaggio con cui la direzione tratta i dipendenti, il modo in cui comunicano e interagiscono sul posto di lavoro, il mantenimento delle promesse, la coerenza nelle azioni, principi di leadership chiari e aperti, un chiaro struttura organizzativa, gestione basata su obiettivi e risultati, riconoscimento dei risultati raggiunti, coinvolgimento nel processo di risoluzione dei problemi di gestione, ricerca congiunta di errori, ecc.
Un altro modo è attraverso le relazioni nella squadra. Ciò dipende in gran parte dallo stile di leadership e cultura aziendale adottato dalla società.
La terza via è attraverso i contatti sociali, le reti. Ad esempio, riunioni in un ambiente informale. Così, Feste aziendali di Capodanno aiuta i dipendenti a comunicare con i colleghi nell'atmosfera di una festa festiva, che, a sua volta, ti consente di conoscere i tuoi colleghi dall'altra parte, per costruire relazioni.
Motivazione esterna - non correlata al contenuto di una particolare attività, ma a causa di circostanze esterne al soggetto.
Motivi esterni - un tale gruppo di motivi in cui i fattori motivanti si trovano al di fuori dell'attività. Esempi sono:
Nel caso dell'azione di motivi esterni, non è l'attività in sé ad essere attraente, ma solo ciò che è associato ad essa (ad esempio, prestigio, fama, benessere materiale), e questo spesso non è sufficiente per indurre attività.
La motivazione esterna dipende direttamente dai bisogni di una persona. Nel processo dell'attività produttiva, la motivazione consente ai dipendenti di soddisfare i propri bisogni primari adempiendo alle proprie mansioni lavorative. Ricordiamo che un bisogno è uno stato di una persona che è la fonte della sua attività attiva ed è creato dal bisogno che sente in relazione agli oggetti necessari alla sua esistenza 1. Considera i principali tipi di motivazioni esterne, che si basano sui bisogni che sono le fonti dell'attività del dipendente.
Motivo di potere. Il desiderio dell'individuo di influenzare le persone, dominare altre persone e guidarle. La motivazione del potere è una delle forze motrici più importanti dell'azione umana. Questo è il desiderio di assumere una posizione di leadership in un gruppo (collettivo). Il movente del potere occupa un posto importante nella gerarchia dei moventi. Le azioni di molte persone sono motivate dal bisogno di potere.
Il bisogno di potere si esprime nel desiderio di influenzare altre persone, controllarne il comportamento, nonché nella volontà di assumersi la responsabilità degli altri. Questa esigenza si esprime nel desiderio di una posizione di leadership. Ha un effetto positivo sull'efficacia della leadership. Ecco perché è consigliabile selezionare persone con un forte bisogno di potere per posizioni di leadership. Queste persone hanno un alto autocontrollo.
motivo di successo. Il desiderio di ottenere un risultato elevato, di avere successo in un ambiente competitivo ha Grande importanza per il comportamento umano. I dipendenti con un forte bisogno di successo eccellono principalmente in compiti che richiedono un alto livello di interazione sociale e buone relazioni interpersonali 1 . Le persone con un elevato motivo di realizzazione preferiscono assumersi la responsabilità di risolvere i problemi, tendono a fissare obiettivi impegnativi per se stessi e ad assumersi dei rischi per raggiungere tali obiettivi. Inoltre, cercano feedback su quanto bene stanno facendo il loro lavoro. Le aziende di successo utilizzano attivamente tali dipendenti organizzando concorsi e concorsi, premiando i vincitori, formando team di progetto cui è affidata la decisione problemi importanti. Il motivo per raggiungere il risultato è considerato da molti scienziati come il fattore più importante che influenza il comportamento lavorativo di una persona. I dipendenti con un tale motivo si battono per obiettivi difficili, lavori difficili, sono attratti da un lavoro indipendente e vario e i dipendenti con un basso bisogno di risultati, al contrario, preferiscono situazioni stabili, affidabili e prevedibili.
Numerosi studi hanno confermato la connessione tra una forte motivazione al successo e reali conquiste umane in vari campi attività. Lo scienziato americano D. McClelland ha dimostrato che le persone che raggiungono il successo in situazioni competitive avevano un livello di motivazione al successo significativamente superiore al livello medio. I dirigenti che hanno avuto successo in un ambiente altamente competitivo avevano un maggiore bisogno di risultati rispetto alle loro controparti di minor successo. Ma c'è anche un punto di vista opposto: che non dovrebbe esserci concorrenza nel gruppo di lavoro, il gruppo dovrebbe essere un unico organismo.
Motivazione alla crescita professionale e all'avanzamento di carriera. I manager possono influenzare la motivazione dei subordinati, tenendo conto del loro bisogno di crescita professionale e promozione. Sviluppo professionale aumenta la motivazione dei dipendenti e il loro impegno per l'organizzazione, garantendo la continuità nella gestione, e contribuisce anche alla creazione di clima favorevole Nell'organizzazione.
Migliorando le proprie qualifiche e acquisendo nuove competenze e conoscenze, i dipendenti diventano più competitivi nel mercato del lavoro e ricevono ulteriori opportunità di crescita professionale sia all'interno che all'esterno della propria organizzazione. Educazione professionale contribuisce anche allo sviluppo intellettuale complessivo di una persona, amplia la sua erudizione e la cerchia sociale, rafforza la fiducia in se stessi.
Il motivo della ricompensa finanziaria. Il sistema di remunerazione materiale per il lavoro, oltre a salari e bonus (bonus), può includere risparmi pensionistici, partecipazione agli utili, tasse scolastiche (per un dipendente o per i suoi figli), assicurazione medica, pagamento comunicazioni mobili, prestiti senza interessi per acquistare una casa o un'auto, pasti gratuiti, viaggi dei dipendenti, ferie dei dipendenti, ecc. Il denaro come motivazione estrinseca all'azione è un elemento strategicamente importante per la maggior parte delle persone, anche come misura del riconoscimento dell'importanza del loro contributo al successo.
Nelle moderne aziende high-tech, la formazione di nuovi punti di riferimento - motivi, legati allo sviluppo delle tecnologie Internet e una nuova generazione di dipendenti. I tradizionali incentivi esterni al lavoro iniziarono a perdere la loro antica importanza. È apparsa una nuova parola "gioco», nuovo approccio alla motivazione dei giovani dipendenti moderni, che finora è stata ampiamente utilizzata in Giappone. Il termine stesso ha avuto origine negli Stati Uniti nella seconda metà del 2010, quando sono stati analizzati i risultati di una nuova mossa di marketing applicata da diverse aziende che combinano social media e fattori di gioco: invece dei soliti bonus, ai dipendenti è stata offerta un'interessante alternativa: la partecipazione a una comunità online con un proprio sistema di bonus, contatto interattivo e dal vivo con il produttore. Gli appassionati hanno visto nuove frontiere nello sviluppo dell'umanità nel successo di questa mossa, e lo psicologo Gabe Sichermanp è diventato l'ispiratore ideologico e la figura chiave nel promuovere l'idea di integrare elementi di gioco in tutte le sfere della vita, proclamando la nascita di una nuova era - l '"era del gioco". nuova moda divenne un fenomeno di primo piano nel mondo. Basti dire che anche Gsummit- principali forum internazionali dedicati alla gamification. Su uno di Gsummit a New York, ad esempio, un rappresentante Microsoft Sarah Faulkner ha sostenuto che entro il 2015, la metà del aziende più grandi i pianeti saranno gamificati.
Il corretto impatto sulla motivazione esterna di una persona lo incoraggerà all'azione, alla crescita, lo motiverà a lavorare e ad ottenere risultati elevati sia per il dipendente stesso che per l'intera azienda.
La maggior parte degli psicologi concorda con l'assegnazione di due tipi di motivazione e due tipi di comportamento ad essi corrispondenti: 1) motivazione esterna (motivazione estrinseca) e, di conseguenza, comportamento motivato esternamente (comportamento motivato estrinseco) e 2) motivazione interna (motivazione intrinseca) e , di conseguenza, comportamento motivato internamente (comportamento motivato intrinseco).
La motivazione esterna è un costrutto per descrivere la determinazione del comportamento in quelle situazioni in cui i fattori che lo avviano e lo regolano sono al di fuori dell'io (sé)1 della persona o al di fuori del comportamento. È sufficiente che i fattori iniziatori e regolatori diventino esterni, poiché ogni motivazione acquista un carattere esterno.
Lo studente è diventato più coscienzioso nel fare tutti i compiti dopo che i suoi genitori gli hanno promesso di comprargli una bicicletta. Lavorare sui compiti in questo caso è un comportamento motivato dall'esterno, poiché l'attenzione alle lezioni e l'intensità (in questo caso la coscienziosità) sono impostate da un fattore esterno allo studio stesso: l'aspettativa di prendere una bicicletta. Tutti gli amici sono andati alla sezione sportiva e il nostro studente è andato. Andare in sezione per lui è un atto motivato esternamente, poiché la sua iniziazione e direzione sono completamente sotto il controllo dei suoi amici, ad es. al di fuori del sé dello studente. Immagina una situazione in cui gli amici hanno smesso di andare alla sezione. Molto probabilmente, anche il nostro amico esteriormente motivato se ne andrà da lì. È generalmente accettato che la motivazione estrinseca si basi principalmente su premi, ricompense, punizioni o altri tipi di stimolazione estrinseca che avviano e dirigono comportamenti desiderabili o inibiscono comportamenti indesiderabili.
La concettualizzazione più vivida di questo tipo di motivazione è presentata nelle teorie comportamentali e nelle teorie della strumentalità.
La motivazione intrinseca è un costrutto che descrive questo tipo di determinazione del comportamento, quando i fattori che lo avviano e lo regolano nascono dall'interno del Sé personale e sono completamente all'interno del comportamento stesso. “Le attività intrinsecamente motivate non hanno ricompense diverse dall'attività stessa. Le persone si impegnano in questa attività per se stessa, non per ottenere ricompense esterne. Tale attività è fine a se stessa e non un mezzo per un altro fine.
Se uno studente torna a casa e dice con entusiasmo che c'è stata una lezione interessante a scuola e vuole leggere l'enciclopedia per partecipare alla discussione domani, allora mostra un esempio di comportamento motivato internamente. In questo caso, l'attenzione all'attuazione della lezione deriva dal contenuto della lezione stessa ed è associata all'interesse e al piacere che accompagnano il processo di apprendimento e scoperta di qualcosa di nuovo. Quando tutti gli amici corrono ad iscriversi alla sezione karate-do perché è diventato di moda (esempio di motivazione esterna), e il nostro allievo va alla sezione cittadina perché questa è l'unica cosa che gli interessa, si dimostra nuovamente motivato internamente comportamento.
Per spiegare questo tipo di motivazione sono state create molte teorie: la teoria della competenza e della motivazione per efficienza, la teoria dell'ottimalità dell'attivazione e della stimolazione, la teoria della causalità personale, la teoria dell'autodeterminazione, la teoria del "flusso" ,.
TEORIE DELLA MOTIVAZIONE ESTERNA
Nelle teorie comportamentali, l'enfasi principale nel determinare il comportamento è sul rinforzo: conseguenze positive (ricompense, incoraggiamento) o negative (punizioni) che seguono l'esecuzione di un determinato atto comportamentale. Le idee comportamentali hanno le loro origini negli studi sul condizionamento operante di Edward L. Thorndike. Ha scoperto uno schema che in seguito ha ricevuto il suo nome ed è noto in psicologia come la legge dell'effetto Thorndike. Questa legge afferma che le conseguenze attraenti e non attraenti del comportamento influenzano la frequenza dell'inizio di atti comportamentali che portano a queste conseguenze. I comportamenti che portano a conseguenze positive tendono a persistere e tendono a ripetersi, mentre i comportamenti che portano a conseguenze negative tendono a cessare. Per spiegare la regolazione del comportamento, queste idee sono state utilizzate da C. Hull e B.F. Skinner, . Caratteristica principale di tutte le varianti dell'approccio comportamentista è il riconoscimento che il principale iniziatore e regolatore del comportamento è un rinforzo esterno in relazione ad esso.
L'essenza dell'applicazione applicata di questo modello in pedagogia e nella pratica quotidiana in generale risiede nel rafforzamento sistematico del comportamento desiderato. In una scuola o in un'impresa si distinguono i modelli di comportamento più appropriati dal punto di vista di un insegnante o di un dirigente: elevata attività in classe, buona disciplina o assenza di ritardi al lavoro. Quando dimostra questo comportamento, lo studente o il dipendente viene premiato con gettoni, stelle o gagliardetti speciali. Con l'accumulo di un certo numero di premi di questo tipo, può ricevere premi o incentivi più significativi. Un sistema simile esiste nei negozi, quando a un cliente che ha effettuato un certo numero di acquisti viene assegnata una ricompensa che rafforza il comportamento volto allo shopping in quel particolare negozio. È importante notare che tutti questi sistemi sono progettati per rafforzare comportamenti inizialmente poco interessanti e poco attraenti che una persona non eseguirà di sua spontanea volontà. Sebbene abbiano dimostrato la loro efficacia, tuttavia, molti ricercatori concordano sul fatto che una persona risulta essere un burattino di rinforzi. Inoltre, è stato osservato che il comportamento desiderato si verifica solo durante il periodo di rinforzo (a meno che non entrino in gioco altri meccanismi motivazionali). Nessun rinforzo - nessun comportamento motivato.
Un'altra versione delle teorie della motivazione esterna sono le teorie della valenza - aspettative - strumentalità. Questo tipo di teoria si basa su due condizioni fondamentali del comportamento umano, che iniziarono a essere studiate in psicologia dopo le opere di K. Levin - ed E. Tolman. La prima condizione è la seguente. Per essere motivato a un certo tipo di comportamento, una persona deve essere sicura che esista una relazione diretta tra il comportamento messo in atto e le sue conseguenze. Questa certezza soggettiva si chiama “aspettativa! strumentalità”. La seconda condizione: le conseguenze del comportamento devono essere emotivamente significative per l'individuo, devono avere un certo valore per lei. Questa attrazione affettiva si chiama "valenza". La formula per il comportamento motivato in questo caso è la seguente: comportamento = valenza x aspettativa. Il prodotto di due parametri significa che se almeno uno dei fattori è uguale a zero, allora l'intero prodotto sarà uguale a zero. Se le conseguenze del comportamento sono insignificanti per l'individuo, allora non sentirà l'intenzione di metterlo in atto. Inoltre, se una persona è sicura che il comportamento non sia in alcun modo collegato ai suoi risultati, allora non ci sarà alcuna motivazione per esibirsi. Alta motivazione secondo questo approccio sarà nel caso in cui una persona sia sicura che le conseguenze desiderate per lui siano un risultato diretto del comportamento che si sta intraprendendo. Nell'ambito di questo paradigma, sono state create molte ben note teorie motivazionali [b], , .
Questo gruppo di teorie appartiene a quelle esterne, perché i principali fattori regolatori del comportamento sono la valenza delle conseguenze esterne al comportamento e la connessione tra il comportamento e questa conseguenza. Quando un lavoratore assembla su un nastro trasportatore (comportamento eseguito) un aggregato (risultato ottenuto) e quindi guadagna denaro per vivere (conseguenze attraenti), la motivazione per questo comportamento lavorativo è pronunciata carattere esterno. Il suo inizio, intensità e direzione sono direttamente correlati all'attrattiva delle conseguenze e alla relazione tra il comportamento e queste conseguenze. Di per sé, il comportamento non ha valore per una persona in questo caso. È prezioso nella misura in cui funge da strumento affidabile per ottenere le conseguenze desiderate. Per questo, sia nelle teorie comportamentali che nelle teorie della “valenza x aspettativa”, il comportamento è considerato come strumentale, svolgendo la funzione di mezzo per ottenere un esito attrattivo, che è esterno a se stesso.
TEORIE DELLA MOTIVAZIONE INTERNA
Il termine "motivazione intrinseca" è stato introdotto per la prima volta nel 1950. A questo punto, la popolarità dell'approccio comportamentista iniziò a diminuire, principalmente perché, nonostante i tentativi di formulare leggi universali del comportamento umano, molti tipi di attività umana non rientravano negli schemi esplicativi del comportamentismo. Alla fine degli anni '50. apparvero due opere che, per così dire, riassumevano questa insoddisfazione: un libro di R. Woodworth e un articolo di R. White.
Nel libro "Dynamics of Behavior", che era lo sviluppo di idee esposte per la prima volta nel 1918, R. Woodworth proclamò il principio del primato del comportamento in contrasto con il principio comportamentista del primato della pulsione (motivazione). Per parafrasare un noto detto, questo principio può essere formulato come segue: "Una persona mangia per eseguire un comportamento e non esegue un comportamento per mangiare". Una persona, secondo R. Woodworth, nasce con una tendenza attiva a dominare il mondo attraverso il comportamento. Tale comportamento è inteso come un flusso costante di attività per un'interazione efficace con l'ambiente. La soddisfazione pulsionale interrompe questa attività per fornire al corpo l'energia di cui ha bisogno.
R. White, nel suo articolo "Motivation Revisited: The Concept of Competence", ha proposto un modello concettualmente più sviluppato sullo stesso argomento. Ha introdotto il concetto di "competenza" (competenza), che combina tipi di comportamento come palpazione, ispezione, manipolazione, progettazione, gioco, creatività. Crede che tutti questi comportamenti, in cui il corpo non riceve rinforzi visibili, abbiano un unico obiettivo: aumentare la competenza e l'efficienza di una persona. La forza che determina questo desiderio di competenza è la "motivazione attraverso un senso di efficacia" (effectance motive). Questo tipo di motivazione si verifica ogni volta che una persona è motivata dal bisogno di efficienza, competenza e abilità.
Analizzando numerosi lavori di psicologia comparata e infantile, psicoanalisi, personologia e psicologia della creatività, R. White mostra in modo convincente che per comprendere un ampio insieme di vari tipi Nel comportamento umano, i costrutti "competenza", "ricerca di competenza" e "motivazione alla prestazione" (che è quasi equivalente al costrutto "motivazione intrinseca") sono più produttivi dei costrutti "condizionamento operante", "rinforzo" o il modello omeostatico delle pulsioni biologiche.
La felicità non sta nel fare sempre quello che vuoi, ma nel voler sempre quello che fai (Leo Tolstoj).
Motivazione (motivatio) - un sistema di incentivi che incoraggia una persona a compiere azioni.È un processo dinamico di natura fisiologica, controllato dalla psiche dell'individuo e manifestato a livello emotivo e comportamentale. Per la prima volta il concetto di "motivazione" è stato utilizzato nell'opera di A. Schopenhauer.
Nonostante lo studio della motivazione sia uno dei temi topici della ricerca di psicologi, sociologi, insegnanti, ad oggi non esisteva un'unica definizione di questo fenomeno. Ci sono molte ipotesi piuttosto contraddittorie che cercano di spiegare scientificamente il fenomeno della motivazione, per rispondere alle domande:
Un gruppo di psicologi difende la teoria del ruolo predominante della motivazione intrinseca - meccanismi innati e acquisiti che controllano il comportamento umano. Altri scienziati ritengono che la causa principale della motivazione siano fattori esterni significativi che influenzano la personalità dall'ambiente. L'attenzione del terzo gruppo è rivolta allo studio dei motivi fondamentali e ai tentativi di sistematizzarli in fattori congeniti e acquisiti. La quarta direzione di ricerca è lo studio della questione dell'essenza della motivazione: come motivo principale per orientare le reazioni comportamentali di una persona al fine di raggiungere un obiettivo specifico, o come fonte di energia per attività controllate da altri fattori, come abitudine.
La maggior parte degli scienziati definisce il concetto di motivazione come un sistema basato sull'unità. fattori interni e stimoli esterni che determinano il comportamento umano:
Il termine movente è uno dei concetti chiave della psicologia, compreso dagli scienziati in modi diversi nell'ambito di varie teorie. Il motivo (moveo) è un oggetto condizionalmente ideale, non necessariamente di natura materiale, verso il cui raggiungimento è orientata l'attività dell'individuo. Il motivo è percepito dall'individuo come esperienze peculiari e specifiche che possono essere caratterizzate come sentimenti positivi dall'anticipazione del raggiungimento dell'oggetto dei bisogni, o emozioni negative sorto sullo sfondo dell'insoddisfazione o della soddisfazione incompleta dalla situazione attuale. Per isolare e realizzare un motivo specifico, una persona deve svolgere un lavoro mirato interno.
La definizione più semplice di motivo è presentata da A. N. Leontiev e S. L. Rubinshtein nella teoria dell'attività. Secondo la conclusione di eminenti scienziati: il bisogno mentalmente delineato, "oggettivato" del soggetto funge da motivo. Il motivo è essenzialmente un fenomeno diverso dai concetti di necessità e obiettivo. Un bisogno è un desiderio inconscio di una persona di liberarsi del disagio esistente ( leggere su). L'obiettivo è il risultato desiderato di azioni mirate coscienti ( leggere su). Ad esempio: la fame è un bisogno naturale, il desiderio di mangiare è un motivo e una deliziosa cotoletta è un obiettivo.
Nella psicologia moderna vengono utilizzati vari metodi per classificare la motivazione.
Motivazione straordinaria(esterno) - un gruppo di motivi dovuti all'azione di fattori esterni sull'oggetto: circostanze, condizioni, incentivi che non sono correlati al contenuto di una particolare attività.
Motivazione intensa(interno) ha cause interne associato alla posizione di vita dell'individuo: bisogni, desideri, aspirazioni, inclinazioni, interessi, atteggiamenti. Con motivazione interna, una persona agisce e agisce "volontariamente", non guidata da circostanze esterne.
L'argomento della discussione sull'opportunità di una tale divisione delle motivazioni è consacrato nell'opera di H. Hekhausen, sebbene dal punto di vista della psicologia moderna tali dibattiti siano infondati e poco promettenti. Una persona, essendo un membro attivo della società, non può essere completamente indipendente dall'influenza della società circostante nella scelta di decisioni e azioni.
Distinguere tra motivazione positiva e negativa. Il primo tipo si basa su incentivi e aspettative. positivo, il secondo è negativo. Esempi di motivazione positiva sono le costruzioni: "se compio un'azione, riceverò una sorta di ricompensa", "se non intraprendo queste azioni, allora sarò ricompensato". Esempi di motivazione negativa sarebbero affermazioni; "se lo faccio, non sarò punito", "se non agisco in questo modo, non sarò punito". In altre parole, la differenza principale è l'aspettativa di rinforzo positivo nei primi casi e di rinforzo negativo nel secondo.
Le basi della motivazione sostenibile sono i bisogni e i bisogni dell'individuo, per soddisfare i quali l'individuo compie azioni consapevoli senza bisogno di ulteriori rinforzi. Ad esempio: per soddisfare la fame, per riscaldarsi dopo l'ipotermia. Con una motivazione instabile, una persona ha bisogno di supporto costante, incentivi dall'esterno. Ad esempio: perdere chilogrammi interferenti, sbarazzarsi del fumo.
Gli psicologi distinguono anche tra due sottospecie di motivazione sostenibile e instabile, convenzionalmente denominate "dalla carota al bastone", le cui differenze sono illustrate da un esempio: mi sforzo di perdere peso e ottenere forme attraenti.
Esiste una divisione delle motivazioni in sottospecie: individuale, di gruppo, cognitiva.
Motivazione individuale combina esigenze, incentivi e obiettivi volti a garantire l'attività vitale del corpo umano e il mantenimento dell'omeostasi. Esempi sono: la fame, la sete, il desiderio di evitare il dolore, di fornire una temperatura ottimale.
Ai fenomeni motivazione di gruppo includono: la cura dei genitori per i bambini, la scelta del tipo di attività per ottenere il riconoscimento sociale, il mantenimento del sistema statale.
Esempi motivazione cognitiva eseguire: attività di ricerca, l'acquisizione di conoscenze da parte del bambino attraverso il processo di gioco.
Psicologi, sociologi, filosofi hanno cercato per secoli di definire e classificare i motivi - incentivi che potenziano determinate attività dell'individuo. Gli scienziati distinguono i seguenti tipi di motivazione.
Motivo 1. Autoaffermazione
L'autoaffermazione è il bisogno di una persona di essere riconosciuta e apprezzata dalla società. La motivazione si basa sull'ambizione, l'autostima, l'orgoglio. Guidato dal desiderio di affermarsi, l'individuo cerca di dimostrare alla società di essere una persona degna. Una persona cerca di occupare una certa posizione nella società, ottenere uno status sociale, ottenere rispetto, riconoscimento, riverenza. Questo tipo è essenzialmente simile alla motivazione del prestigio: il desiderio di raggiungere e successivamente mantenere uno status formalmente elevato nella società. Il motivo dell'autoaffermazione è un fattore significativo nella motivazione dell'attività vigorosa di una persona, che incoraggia lo sviluppo personale e un intenso lavoro su se stessi.
Motivo 2. Identificazione
Identificazione: il desiderio di una persona di essere come un idolo, che può agire come una vera persona autorevole (ad esempio: padre, insegnante, famoso scienziato) o un personaggio immaginario (ad esempio: l'eroe di un libro, film). Il motivo dell'identificazione è un forte incentivo per lo sviluppo, il miglioramento, l'applicazione di sforzi volitivi per la formazione di determinati tratti caratteriali. La motivazione per essere come un idolo è spesso presente nel periodo giovanile, sotto l'influenza del quale un adolescente acquisisce un alto potenziale energetico. La presenza di un “modello” ideale con cui un giovane vorrebbe identificarsi gli conferisce uno speciale potere “preso in prestito”, dà ispirazione, forma un senso di scopo e di responsabilità, si sviluppa. La presenza di un motivo di identificazione è una componente importante per l'effettiva socializzazione di un adolescente.
Motivo 3. Potere
La motivazione del potere è la necessità di un individuo di avere un'influenza significativa su altre persone. In certi punti dello sviluppo sia dell'individuo che della società nel suo insieme, il motivo è uno dei fattori motori essenziali dell'attività umana. Il desiderio di svolgere un ruolo di primo piano nella squadra, il desiderio di occupare posizioni di leadership motiva l'individuo ad agire in modo coerente. Per soddisfare la necessità di guidare e gestire le persone, stabilire e regolare la loro sfera di attività, una persona è pronta a compiere grandi sforzi volitivi e superare ostacoli significativi. La motivazione del potere occupa una posizione importante nella gerarchia degli incentivi all'attività: il desiderio di dominare nella società è un fenomeno diverso dal motivo dell'autoaffermazione. Con questa motivazione, una persona agisce per guadagnare influenza sugli altri, e non per ottenere conferma della propria importanza.
Motivo 4. Procedimentale e sostanziale
La motivazione del contenuto procedurale incoraggia una persona a intraprendere azioni attive non a causa dell'influenza di stimoli esterni, ma a causa dell'interesse personale dell'individuo nel contenuto stesso dell'attività. È una motivazione interna che ha un forte effetto sull'attività dell'individuo. L'essenza del fenomeno: una persona è interessata e gode del processo stesso, gli piace essere fisicamente attivo, usare le capacità intellettuali. Ad esempio, una ragazza è impegnata a ballare, perché le piace molto il processo stesso: la sua manifestazione creatività, abilità fisiche e capacità intellettuali. Le piace il processo stesso della danza, e non i motivi esterni, come: l'aspettativa di popolarità, il raggiungimento del benessere materiale.
Motivo 5. Autosviluppo
La motivazione per lo sviluppo personale si basa sul desiderio di una persona di sviluppare le capacità naturali esistenti, migliorare le qualità positive esistenti. Secondo l'eminente psicologo Abraham Maslow, questa motivazione incoraggia una persona a esercitare i massimi sforzi volitivi per il pieno sviluppo e la realizzazione delle capacità, guidata dalla necessità di sentirsi competente in una determinata area. Lo sviluppo personale dà a una persona un senso del proprio significato, richiede l'esposizione di sé - la capacità di essere se stesso e implica la presenza del coraggio di "essere".
La motivazione all'autosviluppo richiede coraggio, coraggio, determinazione per superare la paura del rischio di perdere la stabilità condizionale raggiunta in passato, per abbandonare la comoda pace. È nella natura umana aggrapparsi ed esaltare i risultati del passato, e tale rispetto per la storia personale è il principale ostacolo allo sviluppo personale. Questa motivazione spinge l'individuo a prendere una decisione inequivocabile, operando una scelta tra il desiderio di andare avanti e il desiderio di rimanere al sicuro. Secondo Maslow, l'autosviluppo è possibile solo quando i passi avanti portano una persona più soddisfazione dei risultati passati che sono diventati comuni. Sebbene spesso si presenti lo sviluppo personale Conflitto interno motivi, andare avanti non richiede violenza contro se stessi.
Motivo 6. Realizzazione
La motivazione al raggiungimento implica il desiderio di una persona di ottenere i migliori risultati nelle attività svolte, di padroneggiare le vette delle abilità in un campo attraente. L'elevata efficienza di tale motivazione si basa sulla scelta consapevole dell'individuo di compiti difficili, sul desiderio di risolvere problemi complessi. Questo motivo è il fattore trainante per raggiungere il successo in qualsiasi sfera della vita, perché la vittoria dipende non solo da un dono naturale, abilità sviluppate abilità acquisite e conoscenze acquisite. Il successo di qualsiasi impresa si basa su alto livello motivazione al raggiungimento, che determina la determinazione, la perseveranza, la perseveranza, la determinazione di una persona a raggiungere l'obiettivo.
Motivo 7. Prosociale
Prosociale - motivazione socialmente significativa, basata sul senso esistente del dovere di una persona nei confronti della società, responsabilità personale nei confronti di un gruppo sociale. Se una persona è guidata da una motivazione prosociale, la persona è identificata con una certa unità della società. Sotto l'influenza di motivi socialmente significativi, una persona non solo si identifica con un particolare gruppo, ma ha anche interessi e obiettivi comuni, partecipa attivamente alla risoluzione di problemi comuni, superando problemi.
Una persona guidata dalla motivazione prosociale ha un nucleo interiore speciale, ha un certo insieme di qualità:
Motivo 8. Affiliazione
La motivazione all'affiliazione (adesione) si basa sul desiderio dell'individuo di stabilire nuovi contatti e mantenere relazioni con persone per lui significative. L'essenza del motivo: l'alto valore della comunicazione come processo che cattura, attrae e porta piacere a una persona. A differenza della creazione di contatti puramente per scopi egoistici, la motivazione affiliativa è un mezzo per soddisfare bisogni spirituali, ad esempio: un desiderio di amore o simpatia da parte di un amico.
Indipendentemente dal tipo di stimolo che guida l'attività di una persona - il motivo che ha, il livello di motivazione non è sempre lo stesso e costante in una persona. Molto dipende dal tipo di attività svolta, dalle circostanze e dalle aspettative della persona. Ad esempio, nell'ambiente professionale degli psicologi, alcuni specialisti scelgono di studiare i compiti più difficili, mentre altri si limitano a problemi "modesti" nella scienza, progettando di ottenere risultati significativi nel campo prescelto. I fattori che determinano il livello di motivazione sono i seguenti criteri:
Ad oggi sono stati utilizzati con successo vari metodi di motivazione, che possono essere suddivisi condizionatamente in tre grandi gruppi:
Di seguito una breve descrizione delle singole categorie.
La motivazione sociale è un complesso sistema di misure appositamente sviluppato, compresa la stimolazione morale, professionale e materiale dell'attività del dipendente. La motivazione del personale è finalizzata ad aumentare l'attività del lavoratore e raggiungere la massima efficienza del suo lavoro. Le misure utilizzate per incoraggiare l'attività del personale dipendono da vari fattori:
I modi per motivare il personale sono suddivisi condizionatamente in sottogruppi:
La motivazione degli scolari e degli studenti è un collegamento importante per un apprendimento di successo. Motivi correttamente formati, un obiettivo chiaramente realizzato dell'attività danno processo educativo significato e consentono di ottenere le conoscenze e le competenze richieste, per ottenere i risultati necessari. L'emergere spontaneo della motivazione allo studio è un fenomeno piuttosto raro nell'infanzia e nell'adolescenza. Ecco perché psicologi ed educatori hanno sviluppato molte tecniche per la formazione della motivazione che ti consente di impegnarti fruttuosamente attività didattiche. Tra i metodi più comuni:
Automotivazione - metodi individuali di motivazione basati sulle convinzioni interiori dell'individuo: desideri e aspirazioni, determinazione e coerenza, determinazione e stabilità. Un esempio di automotivazione di successo è la situazione in cui, con intense interferenze esterne, una persona continua ad agire per raggiungere l'obiettivo. Ci sono vari modi per motivarti, tra cui:
