SCUOLA BANDIERA ROSSA DELL'ORDINE DI LAVORO. MOVIMENTO SINDACALE Consiglio Centrale dei Sindacati All-Union. NMSHVERNIKA
Come gestore UDC
KNYAZKOVA 11ADVDA PETROVNA
STIMOLAZIONE DEI RISULTATI FINALI DEI LAVORI IN COSTRUZIONE
Specialità - 08.00.07.-pila di economia
tesi di laurea in scienze economiche
!*ooza 10E0
Il lavoro di shnoshon nella SCUOLA SUPERIORE DEL SINDACATO DOBSSHSH VTsSPS sh.N.M.SHERNIKA
Supervisore scientifico dottore in scienze economiche,
professoressa
STEPANOV, I S.
Avversario ufficiale Dottore in Economia,
professoressa
KOROVIAKOVSKY D.Z.
candidato di scienze economiche YUGAI GP.
Organizzazione leader Irkutsk Institute
La discussione della tesi avrà luogo il 23 ottobre 1990 alle ore 14 in una riunione del consiglio specializzato KY21.01.02 presso la Scuola del Movimento Sindacale del Consiglio Centrale dei Sindacati All-Union intitolata a N.M. SHVERNIK, ma all'indirizzo: 117454 Mosca, via Lobachevsky, 90.
È possibile leggere la tesi in sala lettura biblioteca scientifica VSPD VTsSPS.
Segretario Didattico del Consiglio di Specializzazione, Candidato di Scienze Economiche
giugno 1990
io. caratteristiche generali opera
HG-"-.^-" Rilevanza dello studio. Il problema del raggiungimento dei risultati economici nazionali end-to-end ha acquisito particolare urgenza in connessione con l'emergere di un'obiettiva esigenza di rigenerare l'economia in un percorso intensivo di sviluppo, con la necessità di aumentare l'attività di produzione sociale. A questo proposito, alla fine degli anni '70, all'inizio degli anni '80, molti economisti sovietici (L.I. Abakin, A.V. Vikhlyaev, Yu.P. Kokin, V.A. Medvedev, Yu.S. Muntyan, S.S. Shatalin et al.) prestarono attenzione allo studio metodologico aspetti dei risultati finali nei loro lavori. Nei lavori stkx, viene definita l'essenza di k $op, sh espressioni dei risultati finali, vengono sviluppati metodi per la loro misurazione e indicatori di valutazione.
L'attuazione pratica di questi "sviluppi, in una certa misura, ha permesso di delineare le principali linee guida per il raggiungimento dei risultati finali. Tuttavia, l'insufficiente sviluppo degli aspetti settoriali del problema, il loro scarso studio a livello del principale collegamento economico - il socialista impresa manifatturiera- non ha ridotto la rilevanza questa edizione e l'inizio del dodicesimo piano quinquennale.
La ricerca in questo settore è stata effettuata nella seconda metà degli anni '80. I più significativi sono stati eseguiti da G.V. Gorlanov, I.G. Gakiknm, A.V. Siginevich, A.I. Barenovsky, A.V. Spektor, AG Karnysh e altri -
Dall'analisi della letteratura scientifica emerge che vi sono una serie di domande relative al problema dei risultati finali, alle quali in teoria non esistono risposte univoche. In primo luogo, si tratta di metodi per misurare, valutare e stimolare i risultati finali a livello di impresa. Ciò richiede un ulteriore studio di questo problema dal punto di vista di una riforma economica radicale / l.
In connessione con il ruolo speciale della politica di investimento nell'accelerare lo sviluppo dell'economia nazionale, è attribuita fondamentale importanza al problema della riduzione della durata della costruzione, degli impianti e delle capacità produttive, assicurando che siano messi in funzione quanto prima con un minimo! costi.
II bis. il raggiungimento dell'obiettivo finale principale dell'industria edile deve essere completato dal meccanismo economico - ed è diretto il sistema di stimolazione del lavoro dei partecipanti alla creazione di prodotti di streptadgia.
iuivsgyr.schgso metodo di pianificazione e incentivi economici nel settore, ma garantisce il suo funzionamento efficace. I risultati raggiunti non ci permettono di parlare di soddisfazione delle esigenze generali con i prodotti da costruzione.
Nello sviluppo del meccanismo economico, nella costruzione e nella composizione della sua parte - un sistema di stimolazione dei risultati finali, . dovrebbe essere considerato caratteristiche specifiche industrie, in particolare un alto grado collaborare al lavoro dei dipendenti del Duchestvo di organizzazioni e imprese di vari orientamenti tecnologici e subordinazione dipartimentale.
Ogni organizzazione coinvolta nella creazione di prodotti da costruzione. ha obiettivi distinti e il risultato finale corrispondente a questi obiettivi, caratterizzando aspetti individuali e momenti privati del settore edile nel suo insieme. Ciò significa che l'obiettivo di stimolare i risultati finali deve avere, da un lato, approcci comuni a tutti i partecipanti alla costruzione e, dall'altro, deve essere sviluppato per ogni singolo organismo, tenendo conto delle specificità del suo lavoro .
L'idea di questo studio è di sviluppare metodi basati sull'evidenza per stimolare i risultati finali della produzione edile, unendo gli interessi di tutti i partecipanti alla costruzione e tenendo conto degli interessi di ciascun appaltatore.
Per raggiungere l'obiettivo della tesi, vengono stabiliti e risolti i seguenti compiti:
L'essenza dei risultati finali nelle prospettive generali del settore è stata rivelata;
I risultati finali in costruzione sono definiti;
Vengono analizzati i metodi esistenti per stimolare i risultati finali delle attività appaltatori;
Rayar & o "otana metodologia del fondo di pianificazione og: lavoro nell'organizzazione delle costruzioni;
Si sostanziano gli anni di calcolo del fondo buste paga delle frazionazioni autoportanti interne;
Sono state determinate le modalità di distribuzione del fondo, il pagamento del lavoro;
Analizzato "ci sono aggiunte comuni alla forza lavoro di tutti i partecipanti al settore edile;
Sono state sviluppate proposte per la cooperazione di un sistema unificato 1.01 di stimolazione del lavoro dei partecipanti alla costruzione.
Metodologico I base teorica gli insegnamenti dei classici del marxismo-lenmrzmao la teoria del valore del lavoro, la divisione sociale del lavoro, la dipendenza del consumo dai risultati del lavoro, la stimolazione della produzione e del lavoro, i materiali dei congressi del PCUS, i congressi del popolo deputati dell'URSS,
decreti governativi, regolamenti e altra letteratura ufficiale e specializzata. Il lavoro utilizza le opere di scienziati sovietici, istruttivo e materiale didattico sul problema in esame", domestico e esperienza all'estero nel campo degli incentivi finanziari.
L'oggetto dello studio è un'organizzazione di costruzione e installazione del contratto nel sistema di contabilità interna dei costi di produzione.
Come materia, la ricerca affronta questioni relative alla stimolazione dei risultati finali nella costruzione.
La base informativa dello studio erano i dati delle registrazioni operative, statistiche e contabili e dei rapporti di un certo numero di organizzazioni edili del Minvostokstroy GS1SR e del Ministero dell'Energia dell'URSS.
La novità scientifica del lavoro risiede nell'ulteriore sviluppo di metodi scientificamente fondati per simulare i risultati finali del lavoro in edilizia. Viene motivata la scelta degli indicatori che caratterizzano i risultati finali nella costruzione "e viene determinato l'approccio per stimolare il raggiungimento; viene sviluppata una metodologia per la formazione di un fondo per le buste paga per un'organizzazione di costruzione e installazione appaltante, a seconda della consegna della costruzione finita prodotti in termini di accredito dei costi di costruzione in corso, tenendo conto dell'impatto dei diversi costi delle strutture dei lavori di costruzione e installazione sui risultati finali delle lottizzazioni autoportanti interne; metodi sviluppati per la pianificazione dei costi dei materiali per la produzione di edifici e lavori di installazione; metodi per la distribuzione * fondo salari / quando si paga per i prodotti da costruzione finiti; proposte sviluppate e motivate per migliorare un sistema unificato che stimoli il lavoro dei partecipanti al settore edile.
Durante lo svolgimento del lavoro di tesi sono stati applicati metodi scientifici generali -> metodi scientifici di ricerca e sviluppo: dall'analisi alla sintesi, analogia, fattoria: > zing, find and gksperetlapt; exnschiko-tatemetic mtodn l strumento standard per RB personale:,! "simile a un corteggiatore".
rdbat-n. Le principali disposizioni della tesi sono state riportate in obl2mt:sh. conferenza scientifica e tecnica "Perfetta gestione della produzione;,1 nel contesto dell'accelerazione del progresso scientifico e tecnico" nel 1986, "Sui compiti di costruzione?, Organizzazioni della regione per attuare le risoluzioni del Comitato centrale del PCUS e del Consiglio dei ministri dell'URSS sulla pestilenza per il miglioramento della gestione del meccanismo economico nell'edilizia" nel 1937, "Miglioramento della contabilità dei costi nelle organizzazioni edili della regione" nel 1988, "Aumento dell'efficienza nell'uso delle risorse di lavoro nelle costruzioni Siberia orientale"nel 1388, "Migliorare l'organizzazione, la pianificazione e la gestione della costruzione" nel 1989, presso la scuola di esperienza avanzata del Ministero di Vostok-stooy dell'URSS nel 1987.
I risultati della ricerca sono presentati in relazioni sul lavoro di ricerca, con un volume totale di 430 pagine di testo dattiloscritto.
" Valori pratici risultati della ricerca. I metodi sviluppati di pianificazione e gli incentivi materiali sono nostri uso pratico nelle attività degli appaltatori di organizzazioni di costruzione e installazione nelle condizioni di lavoro sull'autofinanziamento. Il loro uso crea le condizioni per una solida pianificazione degli indicatori principali e degli standard normativi delle suddivisioni autoportanti interne dello strontekhnoa oigakgzash. risultati finali.
Vvedgenko yazzddotok lo "eme daosbrzafoshyugs research will go to construction org&sh" zakhpshk sbgedzzkshiya Zsetokoiibstroy "gavootokokh.od KK" SR, united-.jetgyo YeratskgzsschroY e Oogo&norgszadihy Mnnonirgo URSS.
0tt.ukt1 "od of work. Dissertazione con capezzolo? da .. riferimento, tre capitoli, janshenni, elenco del capo dei turi, appendice: etg ;;.
Nell'introduzione si sostanzia la rilevanza dell'argomento, si determina l'obiettivo e i risultati della ricerca, si svela la novità dei migliori risultati,
Nel secondo capitolo è stata chiarita la comprensione dei risultati finali relativi agli androidi, l'essenza kx, la specialità del post op.e, "". da g a y-loyshh varietà handicap ssbstEengng<сти. Оредальни показатели оценки конечны;: результатов из уровне предприятия з ойчвотр^слевои ао-п";/"!"; >nst-.-mpolno all'aiutante pgiizsodetu.
Nel secondo capitolo;ge è definito!; le basi del matrial yugs spidoshrot-tion dei risultati finali, la necessità di sviluppare un sistema di stimolazione dei risultati finali di l sforglulirogapy approcci alla formazione di un fondo salari in un contratto di costruzione-monot.SH "1? organizzazione è motivata. Viene descritto il metodo di pianificazione del fondo salari sviluppato dall'autore del lavoro di tesi nelle condizioni di kj cdptop-tion dei costi per la costruzione in corso e calcolo per i prodotti da costruzione finiti, Un metodo per contabilizzare l'impatto sui risultati finali del rapporto costo-efficacia della struttura del lavoro è stato sviluppato lavoro in termini di insediamenti per prodotti da costruzione finiti.
Il terzo capitolo descrive il sistema di relazioni tra i partecipanti alla costruzione, la necessità è motivata. creato; l un sistema unificato per stimolare il loro lavoro. È stata effettuata l'analisi dei metodi collettivi esistenti per stimolare i risultati finali della produzione edilizia. Sono stati sviluppati i principi e le proposte principali per migliorare il sistema unificato di stimolazione del lavoro dei partecipanti al settore edile.
In conclusione vengono formulate le principali conclusioni ed estensioni del problema in esame.
2. PRINCIPALI RISULTATI DELLO STUDIO E LORO BREVE RAZIONALE. uno
I. Individuazione dell'essenza dei risultati finali e loro definizione in costruzione.
Il raggiungimento dei risultati economici finali è determinato dalla ricezione di tipologie di prodotti pronti per il consumo finale e dalla soddisfazione dei bisogni della società. Teoricamente, la più piena soddisfazione dei crescenti bisogni dei lavoratori appare come l'obiettivo determinante della produzione socialista. e formula come - il contenuto del principale zg economico - "è il socialismo. Nelle attività pratiche delle imprese statali sodaax-tic, le industrie, in totale, nel funzionamento dell'intera area di v!? rabbia. glykchsy c * dio era nl-toya! "!." con
aumento del volume di produzione in termini monetari. Ciò ha portato alla deformazione dello scopo del socialismo.
In questo lavoro di tesi si stabilisce che per l'attuazione pratica del principale "obiettivo della produzione socialista - la soddisfazione dei bisogni specifici dei consumatori - prima di ogni legame economico, devono essere formati obiettivi che li orientino alla produzione di prodotti o alla fornitura di servizi di adeguata nomenclatura, qualità ed efficienza, e la determinazione dei risultati del raggiungimento degli obiettivi fissati eventualmente a livello di tutte le unità autoportanti.
Nelle imprese che utilizzano la proprietà Forsh collettiva e individuale, l'interesse trainante del processo produttivo è realizzare un profitto, cosa impossibile senza la vendita di beni o servizi che soddisfino i bisogni sociali. Di conseguenza, il raggiungimento dei risultati finali in qualsiasi forma di proprietà è caratterizzato dalla ricezione di tipologie di prodotti o servizi pronti al consumo che soddisfano i bisogni sociali.
La denazionalizzazione della proprietà, il rafforzamento del mercato aumenteranno l'influenza della legge economica fondamentale del socialismo, sul meccanismo di remunerazione, richiederanno un aumento dei redditi monetari della popolazione e la loro espansione, a seconda del raggiungimento dei risultati finali .
Per caratterizzare i risultati finali a livello di industrie e imprese, nzsbhsd: io utilizza gli indicatori di catural-realistic i pagliaio, postura e per valutarne il raggiungimento - Indicatori di "Efficienza".
Nel lavoro dei traditori, gli indicatori per la valutazione di xnochny si traducono nella costruzione. Stima naturale: indicatore del risultato finale del settore edile è l'attuazione del piano di messa in servizio, messa in servizio di impianti e impianti di produzione in conformità con i contratti conclusi eml entro il periodo di tempo stabilito dal piano: residenza. La valutazione finale dei risultati finali della costruzione per il cliente è l'attuazione del piano di messa in esercizio delle immobilizzazioni, per l'appaltatore - l'attuazione del piano di attuazione generale: il progetto di costruzione finita. Un indicatore dell'efficacia di dsst1Gd.ep * sh dei risultati finali della produzione edile può fungere da prodotto netto-vvya, shyuchyashjya, oltre alla funzione di correzione dei risultati di p;.
Determinando la misura della remunerazione in base allo zkaad fino al rchzug / gptp prokzvgshztza finale, viene fornita la protezione materiale
collaborazione dei dipendenti per realizzarli. Pertanto, la crescita dei risultati di kotp-nnx può essere raggiunta sulla base di stimolare un aumento di reddito lordo(espressione monetaria del valore dei prodotti) ricevuti dalla vendita di prodotti finiti da costruzione. Quando è necessario tener conto dell'impatto su. il valore del reddito lordo della lente - soffio, indipendente dalle attività dei fattori collettivi, al vaglio del fatto che e?lovp5! il reddito, così come altri indicatori di valore, può "crescere senza connessione con la crescita dei volumi naturali dei prodotti prodotti e la soddisfazione dei bisogni sociali.
La formazione del reddito lordo, dei fondi di incentivazione economica e del fondo salariale dovrebbe avvenire solo dopo la vendita del prodotto finale della costruzione in qualsiasi organizzazione edile, indipendentemente dal livello di gestione e specializzazione. Noi costi. devono essere coperti i lavori di costruzione e installazione in corso di lavorazione. conto dei fondi, del credito e dei fondi propri degli appaltatori.- Il prestito dovrebbe essere effettuato entro il costo stimato, in modo che il profitto, sia dovuto ai risparmi pianificati sia a causa di una diminuzione del costo stimato, appaia solo dopo il ricevimento della costruzione finita prodotti. I costi correnti del fondo per lo sviluppo sociale e industriale dovrebbero essere effettuati a spese dei fondi propri delle organizzazioni edili. Per questo, è necessario aumentare il rapporto tra capitale circolante proprio riducendo il volume degli investimenti di capitale dei clienti.Tale procedura di prestito per l'edilizia, la formazione di fondi di incentivazione economica e un fondo salari servirà da tappa verso la transizione alle relazioni di mercato.
Metodi per stimolare i risultati finali delle attività
organizzazioni appaltatrici.
In questo lavoro di tesi viene considerato il metodo degli incentivi materiali per i risultati finali e, in particolare, una delle sue funzioni è la promozione.
Determinando la fonte degli incentivi per stimolare i risultati finali, è stato stabilito nel lavoro che per orientare le organizzazioni di costruzione alla creazione di prodotti da costruzione finiti, è necessario utilizzare l'intero fondo, la remunerazione, compreso il fondo salari, il fondo di 1vdmE]) incentivi EEL, premi speciali (fondi. Quando In questo caso, deve essere attuato il principio della parità di retribuzione a parità di lavoro.
a "> to lo his esh-ra-g, e i risultati. A seconda del collettivo-yyh / ultag delle attività di ciascuno" strutturale autoportante, poigoede^eikl e dell'organizzazione appaltante nel suo insieme, è possibile formare un fondo salari. La distribuzione del fondo formato delle roccaforti del lavoro del collegamento autoportante di base e il numero di membri della squadra viene aggiunto al costo esatto in base al costo del lavoro del lavoro. La stimolazione 3-xsh dei risultati del lavoro collettivo è collegata alla stimolazione del lavoro individuale, è assicurata la dipendenza dell'intero fondo salariale dal raggiungimento dei risultati delle attività del team dell'organizzazione appaltante nel suo insieme.
Basato sull'analisi principi esistenti e catodi della formazione del fondo salari b costruzione nel lavoro di tesi ha concluso che il sistema. lo stimolo dei risultati finali dell'organizzazione dell'appaltatore può essere più giustamente costruito sulla base della maturazione del fondo di lavoro per il prodotto da costruzione finito entro i limiti del nuovo creato nel processo di produzione.Il costo, che è fonte di accumulo e consumo , e compresa, inclusa, una fonte di fondi per i salari . Nella produzione edilizia incompiuta, il salario deve essere pagato sotto forma di anticipo a carico di un mutuo o di un cliente nei limiti dei "nuovi costi" calcolati secondo standard temporali aggregati e complessi e tariffe, tariffe e stipendi ufficiali. i lavori in corso, gli stipendi del personale vengono visualizzati nella forma costi. Dopo l'implementazione, è pronto.! i prodotti da costruzione formano reddito lordo e, secondo l'ordine, il fondo salari; salari irrevradgetoya in forza reddito. Wichktgzshm f> il fondo salari formato sushg salari pagati sotto forma di avaavs, iohet ha battuto il rond residuo dei salari, che è slukkt ks-"gichnmkoy oredS" 1 il giorno del bonus corrente ed è distribuito dall'organizzazione di costruzione al suo discrezionalità secondo la tassazione esistente.
Per garantire il ritmo del fondo salariale formato dai lavoratori, è necessario effettuare calcoli mensili pianificati del reddito da p^ayaizashchg:, prodotti da costruzione finiti, a seconda dei tempi di messa in servizio di ciascun oggetto. Pertanto, la pianificazione!) Il fondo salariale annuale di un'impresa edile può essere definito come la somma dei fondi mensili, e il fondo mensile;;> sarà composto dall'importo dei salari e dell'umidità calcolati in base alle tariffe aggregate e complesse e tariffe, aliquote tariffarie e sussistenza * stipendi.
per gli oggetti trasferibili e la somma dei fondi salariali residui per gli oggetti commissionati:
FOOT<= f: Pэпi * ^|0Фsni
dove - "Organizzazione per la costruzione di pali pagati da Hond in t-esimo
mese; "Rz.p; - salari secondo l'allargamento e komiteksshz! Norme di tempo e prezzi, tariffe e okl a lungo termine" dollari per l'oggetto I-ku; e - il numero di oggetti che passano; df, D; - il fondo residuo della frusta, per l'I-esimo oggetto nel -esimo mese; m - il numero di oggetti introduttivi nell'I-esimo mese.
Il fondo salario residuo per gli oggetti introdotti è determinato come differenza tra il fondo formato e il giorno della paga anticipata.:
OFupl FOT1 -t Pi.ni (VI , dove fOT[ è il fondo salariale formato per il esimo oggetto; Г1:..p. l'importo della retribuzione pagata sotto forma di anticipo per< -му объекту за весь период строительства; к - продонительность строительства в месяцах.
Nel lavoro di tesi si dimostra che l'impatto sul valore del fondo, sulla retribuzione formata dal reddito lordo, su fattori e condizioni oggettive (materiale e intensità di lavoro, tariffazione) può essere preso in considerazione attraverso lo scostamento della redditività pianificata, calcolata da tipi di opere di costruzione e installazione, dalla norma Il metodo per tenere conto di questa influenza si basa sulla differenziazione delle norme per le detrazioni delle unità strutturali al fondo di incentivazione economica dell'appaltatore, a seconda del valore ridotto del reddito autosufficiente , che è più del reddito autosufficiente per l'importo della riduzione, definito come il prodotto del reddito autosufficiente e la differenza tra il livello di redditività pianificato e il tasso di risparmio pianificato.
XRDe "X^De *U" RDU "pr-M,
dove XRDe - riduzione delle divisioni elettroniche di reddito autoportanti secondo i calcoli pianificati; UDR ~ livello di redditività pianificato; Importare. risparmi pianificati (in costruzione - 0,0741).
Il livello di ripristino pianificato viene calcolato in base ai tipi di lavori di costruzione nel seguente ordine:
I. Gli standard per i costi dei materiali e i salari sono in fase di sviluppo in base al tipo * "vstoliaeshth funziona per unità di misura! churpl, ..!;" - X volume. Noprnkchzgut usch.zztazaote * - nella composizione; con S!" P.
Né tezy shaeriadnts "x ^" ozresakhtsgayutoya su. base
deista; uge; nx in questa organizzazione delle norme di produzione di consumo ttvyaal, la necessità di "costruire lamponi yayshh,
nizm.) x e tzhiosgchcheskong autotrasporti, a. anche su. sulla base di ut ~ shrdoyava:: 1yag.ozo-prezzi stimati per tutti i tipi di risorse utilizzate. Lo standard dei costi dei materiali per l'I-esimo tipo di lavoro è determinato dalla formula:
Pm ^ \u003d I. Nm * PRCt + E Piek * PR11 pelliccia
dove p m) - tasso di produzione .. consumo) -esimo tipo di materiale
per la produzione del 1° tipo di lavoro; Pne ^ - il numero di ore-ora richiesto secondo la norma "-esimo tipo di macchina per la produzione del 1° tipo di lavoro; PRTS ^- il prezzo pianificato e stimato del ^-esimo tipo di materiale; /TRTSmgd * - il prezzo previsto e stimato della macchina-ora al esimo tipo di macchina.
1 - opere in ingresso; - tipo di materiale; - tipo di macchina; / n - il numero di input di materie prime - per la produzione della 1a guada di lavoro; 1 - il numero delle tipologie di macchine, meccanismi e veicoli tecnologgati usati per la produzione del 1° tipo di opera;
Gli standard salariali (Nk.p. I) sono sviluppati secondo la stessa nomenclatura del lavoro degli standard per i costi dei materiali per le nuove tariffe unitarie operative per il lavoro e i salari.
2. La norma dei costi pianificati piccanti per la produzione è determinata dal numero di lavori aggiungendo le norme sui costi e sui guadagni dei materiali;! commissioni; l'importo delle spese maturate secondo la norma stabilita e la restituzione totale delle spese al facchino.
3. Secondo il kavdok dei Veda, sottrazione!, -; dall'e?/.Ethnoy rate dell'I-th yad of work, ha ristretto i costi al tasso, il chiodo specifico pianificato (perdite) che l'organizzazione di costruzione-installazione riceverà misurando il volume naturale di ra "et.
4. Utilizzando il profitto pianificato specifico per il volume di lavoro pianificato in termini fisici, per ciascun tipo di lavoro, viene determinata la somma di irbnea o ubshzhov che l'organizzazione di costruzione e installazione riceverà nel periodo di pianificazione.
5. Lo considererò una stima! 1° tipo di lavoro sul volume di rbo? in natura è determinato dal volume ruiairoEo.ro costo stimato per ogni tipo di robot a ^ l'intero nomeshugaturo.
Insieme a. redditività per ogni VVD / opere e? fatto dappertutto
Gli incentivi raggiungono il loro massimo effetto quando catturano tutti i collegamenti autoportanti in un'organizzazione edile e ispirano gli interessi di ogni lavoratore. Si tratta di un moket da implementare nel sistema di autofinanziamento intra-produttivo, che prevede la formazione di fondi per le buste paga per le unità autoportanti di un'organizzazione edile, a seconda dei risultati propri! di tutti, attraverso un sistema di indicatori pianificati interconnessi. A questo proposito, questo documento discute le questioni relative al miglioramento della pianificazione del fondo salari nell'edilizia nelle condizioni della contabilità dei costi di produzione interna.
Fondo salari, secondo l'oggetto di input).! in ciascuna unità strutturale: l'organizzazione appaltante nel suo insieme è costituita dalle entrate previste dalla consegna dei prodotti da costruzione finiti meno i costi dei materiali pianificati, le detrazioni al bilancio statale e i fondi di incentivazione economica.
La tesi ne ha sviluppati due. metodo per determinare i costi dei materiali pianificati: il primo, basato sulle norme dei costi dei materiali per tipo di lavoro, il secondo - basato sui costi stimati e sul valore di controllo del reddito.
Nel determinare i costi dei materiali pianificati sulla base delle stime e del valore di controllo del reddito, il compito di ridurre i costi stimati tra le unità strutturali viene distribuito proporzionalmente, il valore calcolato determinato dal prodotto dei costi dei materiali stimati e il livello di redditività standard.
Al fine di ridurre il numero di indicatori pianificati portati alle divisioni di base, riteniamo opportuno combinare tutti i tipi di pagamenti e detrazioni al bilancio statale (pagamento di fondi, risorse, detrazioni dal bilancio statale e un'organizzazione superiore) e portarli alla SMU, oh, SMU ai siti in termini assoluti: e una la linea chiamata "tasse" al bilancio dello Stato "- Il pagamento delle risorse di manodopera dell'organizzazione edile stabilita è distribuito tra i dipartimenti in proporzione al numero dei dipendenti, pagando . oid - in proporzione al costo del pronsvsdstiep principale." x 0; -giovedì - in base alla quota del reddito lordo nel reddito totale di orgtgasachk.
I fondi e [; it "g: chs szdatshovatsiya subyadnoZ orgtizapri ob-, sono formati a spese dei fondi schpschpi ul ep cetn strgktugtg-; ma ^ rv-
pdaloshjakk og entrambi i redditi autosufficienti. Problematica è la questione della divisione di questi fondi in una parte centralizzata e in unità strutturali os-tyavlyaeg / ya z gasporyakokii. In questo documento, si propone di finanziare lo sviluppo della produzione al fondo, lo sviluppo sociale nel ponom del comitato regionale della necessità di formarsi a livello di organizzazione edile, ad eccezione dei costi correnti, soprattutto se le divisioni sono territorialmente separati.
Il Fondo Pubblico di Incentivazione, per la maggior parte, dovrebbe essere costituito a livello dell'ente appaltante e non essere interamente trasferito in comparti, come spesso viene proposto e praticato. Centralizzazione del fondo di incentivazione materiale - consente di organizzare un efficace sistema di bonus in conformità con disposizioni appositamente sviluppate, escludere pagamenti irragionevoli dal fondo salari associati al risparmio sui costi materiali "dovuto alla sostituzione dei materiali e, quindi, indebolire un tale negativo caratteristico del principio residuo di formazione del lavoro di cassa salariale, come "ka|shchionnost".
Le suddivisioni strutturali detraggono i fondi all'appaltatore dal loro reddito autosufficiente secondo lo standard stabilito per i salari "ai dipendenti dell'apparato di gestione. Il documento mostra che l'importo delle detrazioni per questi scopi dovrebbe essere determinato in base al fondo salariale di questi dipendenti secondo la tabella del personale.Ciò significa che, fermo restando l'adempimento del piano in termini di volume di reddito lordo, la retribuzione del personale dell'apparato sarà limitata alla tabella del personale:.?, senza contare il fondo residuo della consegna dei prodotti da costruzione finiti in prol "e periodi. Se si riducono i tempi di costruzione o si risparmiano i costi dei materiali, il reddito pianificato viene sovrasoddisfatto, aumentando di conseguenza le detrazioni sulla fiducia per i salari dei lavoratori dell'apparato.Ciò stabilisce la dipendenza dei salari di questo gruppo di lavoratori dal raggiungimento dei risultati finali.
Per calcolare le suddivisioni delle norme per le detrazioni per il giorno degli incentivi economici e per gli stipendi dei dipendenti dell'apparato, la somma dei valori assoluti dei fondi per gli incentivi economici e la cassa del salario dei dipendenti di viene prima determinato l'apparato, che viene poi distribuito alla media della suddivisione:.!:! in proporzione al valore ridotto del reddito autosufficiente. Successivamente, dividendo la somma!.sh delle detrazioni della suddivisione kgzdogo per il suo reddito autosufficiente, si determina.
I calcoli vengono effettuati secondo le formule:
L - l, XRA e u ^ Orr t
Ut4~Utc-fJme "XRAG"
dove HnfrfyOrtg - standard e terra, detrazioni dalla divisione C-th dal reddito autosufficiente, ai fondi delle organizzazioni; Ot: l'importo totale delle detrazioni sui fondi dell'organizzazione.
Sottraendo dal reddito autosufficiente dell'unità l'importo delle detrazioni dell'organizzazione appaltante, si forma un fondo salari. In termini di contenuto, corrisponde ai salari dovuti ai dipendenti dell'unità dalla consegna dei prodotti da costruzione finiti.
Nel lavoro di tesi viene considerata la questione della stimolazione del lavoro, per. raggiungimento dei risultati finali dei dipendenti delle strutture ausiliarie e di servizio che fanno parte del contratto di costruzione e installazione fiduciaria. Allo stesso tempo, è stato stabilito che l'approccio per stimolare le loro attività dovrebbe dipendere dalla possibilità di fissare indicatori di volume in termini di esse.
Le attività dei dipartimenti di servizio, attraverso le quali è possibile misurare il volume dei servizi psi da loro prestati, sono valutate in base ai risultati finali conseguiti dal trust nel suo insieme.
Questi tipi di attività possono includere la fornitura, la produzione di attrezzature non standard, l'attuazione di lavori remo-mo-canici con la loro diversità malata, i servizi dei dipendenti dell'apparato di gestione. I costi materiali per la produzione di queste opere e servizi sono presi in considerazione come parte dei costi per la produzione di opere edili e edili e sono distribuiti tra le suddivisioni edilizie generali del trust in proporzione ai costi pianificati che dipendono dalle proprie attività . I salari dei lavoratori di queste fattorie secondo la tabella del personale sono inclusi nello stipendio totale dedotto dalle suddivisioni edilizie generali del trust dal loro reddito autosufficiente. In questo modo, è reso dipendente dalla dostshkoniya del lul'/at finale del trust nel suo insieme.
Le suddivisioni di meccanizzazione e autotrasporti, in & do-msh in oo "> -tav del trust, shett, dovrebbero essere stabilite un piano per il volume degli ordini e hchm lavoro, quindi la valutazione delle loro attività viene effettuata secondo ai risultati del raggiungimento degli indicatori stabiliti e tenendo conto della cancellazione dei risultati xiachgshh s-jwcri in shm.
L'ambito di lavoro pianificato per queste suddivisioni è stabilito allo stesso modo del trust nel suo insieme, separatamente per gli oggetti commissionati e trasferiti. È determinato sulla base dei prezzi pianificati e stimati per il funzionamento di macchine e veicoli e del numero pianificato, delle ore di lavoro sugli oggetti. Allo stesso modo delle suddivisioni edilizie generali, stabiliscono un indicatore obiettivo di reddito lordo dalla consegna di prodotti da costruzione finiti, standard e pagamenti di detrazioni al bilancio statale, un'organizzazione superiore e fondi di incentivi economici e determinano il fondo salari.
Raerabot. La nostra metodologia per la pianificazione intra-produzione del fondo e della remunerazione consente di subordinare al raggiungimento dei risultati finali la costituzione di un fondo per la remunerazione di ogni anello produttivo, organizzazione di costruzione e installazione. L'uso di standard per costi materiali e salari per tipo di lavoro nella pianificazione aumenta la validità dei calcoli e riduce significativamente la loro intensità di lavoro.
La differenziazione delle norme per le detrazioni ai fondi di incentivazione economica attraverso la deviazione del livello di redditività pianificato dalla norma del risparmio pianificato consente di tenere conto dell'influenza, ovviamente, sui risultati di fattori oggettivi e condizioni di produzione.
L'implementazione dei calcoli mensili pianificati delle entrate derivanti dalla vendita di prodotti da costruzione finiti, a seconda dei tempi di messa in servizio di ciascun oggetto, nonché la definizione del fondo salariale mensile come somma dei salari per la quantità di lavoro svolto nel lavoro in corso e il fondo salariale residuo per gli oggetti commissionati, consente il ritmo obra, il fondo salariale -oomdaya, per mesi.
Come parte del lavoro di tesi, è stato sviluppato un programma per il calcolo del fondo salariale di un'organizzazione edile per. personale 031.1 utilizzando lo standard Super-
Nel meccanismo di distribuzione, insieme allo sviluppo della procedura di formazione, l'ambiente e la retribuzione importanza ha idiv-; ,.y; y: m "th re con il limite? né e.
quando si distribuisce "all'immagine di un fondo salariale sospeso, un'unità strutturale autoportante, la dipendenza dei salari di un dipendente è stabilita dai risultati finali dell'attività o dell'organizzazione dell'impresa in q> \ chom.
Nel lavoro di tesi è stato sviluppato un metodo per distribuire il fondo salari di un'organizzazione edile-mongai in termini di pagamenti per prodotti da costruzione finiti tei.piic.I),
La cassa salari si forma autonomamente in ogni anello inferiore autoportante, a seconda dei risultati delle proprie attività: dal ricavato effettivo dalla consegna dei prodotti edili finiti, e si scioglie a spese dei fondi di credito per la costruzione in corso.
Dal ricavato si detraggono le spese effettivamente sostenute, l'imposta di bilancio dello Stato prevista dal piano e si procede alla detrazione ai fondi di incentivazione economica. salari dei dipendenti dell'apparato secondo lo standard stabilito dal reddito autosufficiente. Di conseguenza, viene formato un fondo salariale per l'oggetto vked "ggoi" M. Con l'aiuto di tali salari pagati come pagamento anticipato, in corso di lavorazione, si forma un fondo salariale ottimale.
Se il salario anticipato, per lavori in corso supera lo stipendio calcolato per l'esecuzione del volume di rubli secondo standard temporali allargati e complessi, tariffa, aliquote tariffarie e stipendi ufficiali, viene formato un fondo di incentivazione collettivo in corso di lavorazione .
Le risorse del Fondo per il personale residuo e del Fondo di incentivazione per ettaro possono essere indirizzate a incentivi materiali, ma solo nella misura in cui ciò è fornito dalla riduzione dell'importo della manodopera e delle risorse materiali spese rispetto ai calcoli pianificati. Risparmio legato al fattore prezzo, essendo vissuto per essere inviato al fondo per lo sviluppo sociale del collettivo.
La quota dei fondi sovrgtashshkh, formata a spese di shodzhyaga iya-g koshgety, deve essere recuperata e (Tonnellata di materiale iootsreichl e pagata dopo la messa in servizio della struttura.
Determinazione dell'importo dei fondi dell'incentivo collettivo g, on-sì, n del fondo salario residuo, a seconda delle fonti di istruzione non battute sulle erogate. sulla base dell'analisi fattoriale.
Dalla terra totale del fondo salari residuo, prodnap.nch!lnoy alla distribuzione, si determina la sua quota, quale quota viene sottratta, dipendenti dell'apparato, direzione. Parte restante. ralnpv? * ~ brigate lyatoya vchsh (se fyagada non è economicamente ^ "". L-".cv
lavoratori a cottimo
lavoratore a tempo.
lineare
dipendenti dell'apparato fiduciario
dipendenti dell'apparato SMU
TK O I> 1in1
lavoratore!
apparato
dipendenti
apparato
lavoratori a cottimo
lavoratori del governo
ingegneri lineari
supplementi individuali_
collettivo -ppshris_faid-
POT di trame
stipendio dell'apparato di G.MU_
collettivo incoraggerà, fonya_
stipendio dell'apparato del trust
Fiducia FMP
incoraggiamento collettivo.jund
del fondo di tesoreria, inviato ai dipendenti dell'apparato amministrativo, è determinato dall'art peso specifico la loro retribuzione secondo il programma del personale nel fondo salari generale pianificato.
La distribuzione dei fondi del fondo di incentivazione collettivo costituito in corso d'opera è simile a quella spezzata.
La distribuzione dei fondi di incentivazione tra i componenti della brigata e i dipendenti dell'apparato amministrativo avviene sulla base dell'utilizzo di una singola KTU.
Il fondo di incentivazione collettiva e il fondo salario residuo in termini di pagamenti per prodotti da costruzione finiti sono costituiti e distribuiti in caso di esito positivo dei lavori di un appaltatore, caratterizzato da una riduzione dei tempi di costruzione, costi di lavoro più economici e un aumento produttività del lavoro. Tuttavia, quando si anticipa il costo di salari nella produzione non saldata, la loro probabilità". consentito il superamento.
Stimolazione dei risultati finali del lavoro dei partecipanti _
industria di costruzioni..
Caratteristiche specifiche della creazione di prodotti da costruzione, come il gran numero di partecipanti alla costruzione e la difficoltà di coordinare le attività, un numero significativo di strutture costruite contemporaneamente in un cantiere e il tempo necessario per raggiungere i risultati finali, insieme allo sviluppo e l'applicazione di modalità e forme di stimolo per i singoli appaltatori, richiedono il funzionamento di un unico sistema di incentivi per tutti i partecipanti alla costruzione.
Lo studio dell'esperienza esistente, l'analisi delle fonti letterarie e il lavoro sperimentale in questa direzione hanno permesso di determinare i principi di base per la costruzione di un sistema unificato per stimolare i risultati finali dei lavori di costruzione partecipanti:
I. In connessione con i lunghi termini di creazione di prodotti da costruzione htosdoa, la stimolazione dei risultati finali del lavoro dei partecipanti alla costruzione della struttura dovrebbe essere effettuata con un teschio di cento "risultati intermedi uliro-yanae - fasi e pacchetti di lavoro eseguiti secondo i programmi di produzione rd-".p".
2. Dovrebbero essere fonti di incoraggiamento per stimolare i risultati intermedi. separato dalle fonti dei risultati degli incentivi. Devono essere uniformi per tutti i partecipanti alla costruzione della struttura ed essere di natura collettiva.
3. Dovrebbe essere effettuato lo stanziamento di fondi dal fondo di incentivazione collettivo della costruzione alle brigate che partecipano alla costruzione. fasi e complessi completati di "lavori secondo la loro intensità di lavoro normativa,
4. Le questioni di formazione e distribuzione del fondo collettivo di incentivazione per la costruzione sono considerate e decise da un unico organismo che gestisce la costruzione - il suo consiglio, eletto tra i rappresentanti degli organismi partecipanti alla costruzione.
5. I rapporti tra le organizzazioni coinvolte nella costruzione sono costruiti su un'unica base contrattuale.
Questi principi hanno costituito la base per un esperimento sull'introduzione del cosiddetto contratto collettivo end-to-end, organizzato da una decisione congiunta del Ministero dell'URSS di Vostokstroy e del Ministero dell'installazione e delle costruzioni speciali dell'URSS sulla costruzione di un numero di strutture a Irkutsk.
Ai sensi di un contratto collettivo di passaggio in questo casoè necessario comprendere il complesso dei rapporti tra i partecipanti alla costruzione, che si basa su: la conclusione di un contratto collettivo unico per l'intero periodo di costruzione dell'oggetto su base multilaterale; sulla creazione di un unico organo di governo" del cantiere - il consiglio, il collettivo di lavoro; sulla formazione di un unico fondo collettivo di incentivazione.
Il fondo di incentivazione collettivo per l'edilizia comprende bonus in denaro dai fondi dei ministeri, fondi centralizzati di dieci associazioni, fondi per incentivi materiali per trust, fondi per organizzazioni che partecipano a progetti di costruzione diretti a premiare i vincitori, concorrenza socialista; fondi ricevuti a seguito della riduzione del costo stimato di costruzione rispetto al prezzo concordato grazie al miglioramento delle soluzioni progettuali e nzdvlyayutsya per incentivi finanziari.
I fondi del fondo collettivo sono accumulati in un fondo speciale". t "organizzazione etshodradny e distribuito dal consiglio di costruzione al dipartimento di costruzione per l'attuazione dei compiti, delle fasi e dei pacchetti di lavoro stabiliti.
Il calcolo del pretai sushi, per ogni brigata per l'adempimento dei compiti stabiliti, viene calcolato secondo la formula:
dove P è l'importo totale del premio nel fondo collettivo di costruzione, cercando di distribuire per l'attuazione di compiti tematici; W - premio fondiario dal fondo collettivo di linea dovuto alla brigata per lo svolgimento dei compiti; Tn1 - intensità normativa del lavoro viziata dal team; I - ordinale aomer~brigata; n - il numero delle squadre coinvolte nella costruzione; Кр*> - coefficienti correttivi all'intensità di lavoro normativa della quantità di lavoro svolto dalle forze stesse della brigata, a seconda della loro capacità (qualifica); Ked.coefficiente di tempestività, determinato dal rapporto tra la scadenza prevista per il completamento degli incarichi e quella effettiva (varia da 0,75 a 1,25).
Il periodo di utilizzo più attivo del fondo di incentivazione collettivo della linea dovrebbe essere tale periodo di tempo. Quando l'intensità di lavoro specifica di costruzione supera, "almeno valore medio. Se il processo di modifica dell'intensità del lavoro per l'intero periodo di costruzione è presentato come mostrato nel pc.2, allora questo intervallo è determinato dal segmento da A a K.
Riso>,2. ; "" r. D,
Le coordinate di questi punti lungo l'asse X coincidono con le coordinate dei punti B ed E ma sullo stesso asse e le loro coordinate lungo l'asse Y sono uguali a zero.
Le coordinate dei punti B ed E lungo l'asse X possono essere trovate attraverso le loro coordinate lungo l'asse 7 e i punti della sua intersezione con le linee SY e DR.
Le coordinate di qualsiasi punto situato sulla retta OS, SD e DR possono essere determinate risolvendo i seguenti sistemi di equazioni;
4 хГ0,х,1
dove: C - (L /,.y,) ; D = ; ==(^,0)
La complessità totale della costruzione (T) è definita come l'area del quadrilatero, OSDR:
L'intensità media del lavoro di costruzione (Tu /) sarà determinata da vn-ratonium: - _
Le coordinate del punto B giacciono all'intersezione della linea OS e T^, quindi può essere determinato dall'espressione:
"r# = /r"a " "offcule a =
La coordinata del punto - "K" si trova all'intersezione della retta DR e Tu /, ma: g.1: o!,;, y può essere determinata dall'espressione:
IV \u003d ~ "(K" X1) da dove,
L'intensità di lavoro del lavoro in un periodo di tempo da A a K può essere presa per calcolare il bonus spettante a ciascuna brigata (organizzazione -<")Х 1иг) из колективного поощрительного фонда.
Ogslo SUD, fondi del fondo di incentivazione collettivo narav-l.<с..-,7|Д рста/Тета".
per riassumere i risultati del sorovshaapsh prsh ^ nyaotsya.norin "metodo p-vpo-rank.
Con l'introduzione di questo tipo di incentivo e la costruzione di un impianto di materiali lapidei ceramici a Irkutsk, dak viimod * at calcoli pg (definizione del premio, è stato utilizzato un YL?1 personale. Per questo, il programma per l'elaborazione del taog elettronico. ts Superkank è stato utilizzato.
uscita E PREDOSHM
1. A seguito della ricerca, è emerso che il problema del raggiungimento dei risultati economici finali,
ha ora acquisito particolare rilevanza con il passaggio dell'akyan-miki del paese alle relazioni di mercato. È anche importante per l'edilizia: i lavori di costruzione incompiuti, che all'inizio del 1990 ammontavano a oltre 100 miliardi di rubli, sottraggono enormi risorse materiali e salari dalla sfera dei consumi e producono inflazione.
2. Un mezzo per accrescere l'interesse dei lavoratori nell'ottenere e vendere prodotti da costruzione finiti dovrebbe essere un sistema di incentivi materiali, indispensabile per raggiungere i risultati finali della produzione edile.
3. Dallo studio di questo problema è emerso che nel settore edile il sistema per stimolare i risultati finali dovrebbe essere costituito da due sottosistemi: il primo, che comprende forme e metodi per ottenere i risultati finali di un unico appaltatore, e il secondo! , basato su principi uniformi eageulazione di tutti i partecipanti alla costruzione, indipendentemente dalla w; subordinazione al ritorno dell'acqua.
4. Si propone di riflettere economicamente i risultati finali delle attività del contraente?.In merito agli indicatori, il cui sistema è stato sviluppato nella tesi. Per le caratteristiche!! risultati finali, si propone di utilizzare indicatori naturali e di costo e, per valutarne la realizzazione, si utilizzano indicatori di efficienza. X
5. È stato stabilito che il risultato finale in oi-ro * ttg; t-in può essere ottenuto sulla base della stimolazione ut / hichryagya del reddito voi-ing ricevuto dalla vendita del gotopoy chpgshtbpyuy schl-itc ^ t . "
6. Il lavoro ha mostrato che “l'intero fondo salari dovrebbe essere fonte di incentivi per stimolare i risultati finali.
7. Giorno di garanzia dell'accuratezza" per il piano annuale per la formazione del fondo salari, si raccomanda di formare il piano annuale per la formazione del fondo salari sulla base di calcoli mensili, a seconda dei tempi di messa in servizio, strutture da Il fondo salariale mensile per i dipendenti delle organizzazioni appaltanti dovrebbe consistere in pagamento, zshpachznnoy in anticipo zidz nella produzione di edifici incompiuti e fondi salariali residui per gli oggetti commissionati.
3. Nella tesi è stato sviluppato un metodo per differenziare le norme per le detrazioni dal reddito autosufficiente ai fondi di incentivazione economica, che consente di determinare con maggiore precisione la dipendenza della retribuzione dal raggiungimento dei risultati finali.
9. Nella sua tesi, ha sviluppato una metodologia per il finanziamento e la distribuzione del fondo per il personale in condizioni di autofinanziamento interno, che consente di allocare ai risultati finali tutte le parti autoportanti di un'organizzazione edile e di tener conto gli interessi di ciascun dipendente.
10. Per collegare tutti i partecipanti al settore edile per raggiungere i risultati finali, l'autore ha sviluppato i principi di base di un sistema di incentivi unificato e:
ELENCO DELLE INDAGINI 11LAVORI AUTORIZZATI SU SH. "E THESIS"
1. L'influenza delle peculiarità regionali sulla roiuvsdigedse "l del lavoro nella costruzione di strutture BAM // Problemi socio-economici di costruzione e sviluppo della chiamata di BAM (parte di P): Collection of tegaa - lov ^ All-Union conferenza scientifica e pratica "Man at BAMO", - Blagoveshcheisk, 1979, - 152 p. / 0,4 pp / "
2. Approccio metodico alla risoluzione dei problemi! riduzione del lavoro manuale nel Glavvostoksibstroy del Ministero delle Costruzioni dell'URSS // Modi per ridurre l'uso del lavoro manuale nelle costruzioni: raccolta di rapporti della Conferenza di tutta l'Unione. - M., 1984. - 182 p. /0,12 p.l./x
3. Identificazione delle riserve di crescita della produttività del lavoro in un'organizzazione edile basata sulla modellazione // Insegnamenti giovani e innovatori della produzione della regione di Angara nella lotta per il progresso tecnico: raccolta di rapporti della conferenza regionale, - Irkutsk, 1386, - N0 pag. /0.1. p.l./a
4. Produzione e attrezzatura tecnologica della produzione edile fattore di intensificazione della produzione edile // Edilizia e architettura. Ser.2. Economia, organizzazione, gestione, pianificazione e previsione nella costruzione: 0ksnress-Sh1Kho]> - "mash / VNIIIS Gosstroy of the USSR.- M.D986 - Vsh.5.- 10 s. / 0.24 p.l.D
5. Determinazione delle riserve potenziali e prospettiche per la crescita della produttività del lavoro // Economia delle costruzioni.- 1986.- ". 8.-p.33-36 /0.28 p.l./
6. Determinazione delle riserve per la riduzione del lavoro manuale sulla base della contabilità operativa dei costi del lavoro manuale, della costruzione e dell'installazione [bot / scheda informativa n. 125-86. Centro di ingegneria scientifica e tecnica, - Irkutsk, 1586. - Znp.2, - C.2 / 0.11 p.l. /
7. Disposizioni metodologiche per lo sviluppo di un programma per il miglioramento della produttività del lavoro, in organizzazione edile/Domande di icoasidpl ki e organizzazione di streptelsiv: Collection articoli scientifici Ordine di Mosca della Bandiera Rossa del Lavoro dell'Istituto di Management Mdeyi Sorghum<ош;ел.~ 1907.
B. Linee guida per lo sviluppo di un programma per aumentare la produttività del lavoro in un'organizzazione edile territoriale / All-Union ": Research and Design Institute of Labor in Construction, - M., 1988. - 48 p. / 2,79 p.l. / *
9. Linee guida per la determinazione dei coefficienti di partecipazione al lavoro dei lavoratori nelle organizzazioni di costruzione e assemblaggio sulla base di un nomogramma / Foglio informativo "in 460-87. Centro per le informazioni scientifiche e tecniche. - Irkutsk, IS87 - 4 p. / 0,2 p. l ./esimo
10. Regolamenti sul lavoro delle organizzazioni edili nelle condizioni di un PS collettivo, .row / GD n. 88-2-012. Locale, Esperienza, 180-88. Informazioni scientifiche e tecniche del Centro X. - Irkutsk, 1987. - 2 p. /0,1 p.l.
12. Questioni organizzative ed economiche della gestione di un grande cantiere // Migliorare l'organizzazione, la pianificazione e la gestione della costruzione - Irkutsk, 1988. - 27 p. /0.13 p.l./ -
13. Standard di gestibilità per capisquadra e specialisti al livello inferiore di gestione di un'organizzazione di costruzione e installazione / Scheda informativa M 48-B8. Centro di informazione scientifica e tecnica - Irkutsk, 1988, - L 2 p. /0.11 p.l./
14. Ripartizione delle responsabilità funzionali alla gestione. squadra in un contratto collettivo/opuscolo informativo,
N. 202-88. Centro per le informazioni scientifiche e tecniche.- Irkutsk, 1988.-2s.-/O, P p.l, A
35. Alla procedura per la formazione di fondi di incentivi economici in un'organizzazione edile //Miglioramento dell'autofinanziamento nelle organizzazioni di costruzione della regione, - Irkutsk, 1988, - 53 p. /0,12 p.l./
16. Appalti collettivi in un grande cantiere //Migliorare l'efficienza nell'uso delle risorse di manodopera nella costruzione del Si-
Irkutsk, 1988, - 53 pag. /0.11 p.l./
G;!. sg.<у,Т)"роваке ввода объектов с применением персональной
e;4".". g-ch ^ rgidya attraverso i contratti collettivi nelle costruzioni - Dod. g-r GShPS Gosstroy of the USSR 13.GO.89 e 10463x
Il datore di lavoro ha il diritto di stabilire varie tipologie di bonus, indennità e incentivi. Questa procedura dovrebbe tenere conto del parere del collettivo di lavoro (articolo 144 del codice del lavoro). Inoltre, il datore di lavoro può determinare il sistema di incentivi materiali nel contratto di lavoro.
La disposizione sui bonus è alla base dell'intero sistema dei bonus. L'amministrazione lo redige sia come atto separato, sia lo rende parte integrante del contratto di lavoro. L'azienda lo sviluppa in modo indipendente. La direzione indica nel Regolamento le categorie di dipendenti che possono essere remunerate, le tipologie di pagamento (annuale, trimestrale, mensile, festivo), le condizioni, le fonti, gli obiettivi e altri criteri per la determinazione dell'importo degli incentivi. La direzione della società indica in questo documento il responsabile del pagamento dei bonus e i documenti in base ai quali vengono pagati. Ogni criterio deve essere chiaramente indicato.
I legislatori hanno stabilito che il bonus può essere una tantum, ovvero non deve essere previsto dal sistema salariale dell'impresa (articolo 191 del codice del lavoro). Le autorità lo pagano a un numero solitamente limitato di dipendenti per i risultati nel lavoro: proposte di razionalizzazione, invenzioni, anzianità di servizio, lavoro di successo dell'unità e altri. Tale bonus viene emesso solo a discrezione del datore di lavoro. Il lavoratore non può pretendere il suo pagamento, contrariamente a quanto previsto dal contratto collettivo. Non c'è controversia sui bonus una tantum, perché il personale sa che viene assegnato per meriti speciali.
Tuttavia, va ricordato che la motivazione monetaria è per sua natura "insatura" e una persona si abitua rapidamente a un nuovo livello di pagamento più elevato. Quel livello di retribuzione, che solo ieri lo ha motivato ad un alto ritorno lavorativo, ben presto diventa abituale e perde la sua forza motivante. Pertanto, è importante utilizzare altri metodi di motivazione.
Regalo. I regali occupano un posto speciale nel sistema di motivazione del personale. "Se diamo ai nostri dipendenti le stesse cose che diamo ai nostri clienti, molto probabilmente non ci sarà alcun apprezzamento da parte loro", afferma Elena Zhulanova, responsabile delle risorse umane di TNT Express in Russia. "Più probabilmente, ci sarà la sensazione che i saldi non reclamati vengano venduti". Il valore del regalo dovrebbe essere proporzionale al valore del risultato, dice, anche se alcune aziende stabiliscono standard di valore in proporzione allo stipendio. Ma non ha sempre senso puntare sul costo: il regalo migliore è quello che attira l'attenzione sulla personalità della persona: un collage di foto, qualcosa legato al suo hobby e così via.
Le persone hanno bisogno di sentirsi accudite, quindi lavoreranno in modo più efficiente. "Pertanto, un programma sociale dovrebbe funzionare in azienda: buoni per i sanatori per i dipendenti e i loro figli, assistenza materiale per il trattamento", ritiene Tatyana Kostyaeva.
^ Compensi per anzianità e premi. È consuetudine parlare di turnover del personale come un fenomeno negativo. In realtà, non è sempre così. Succede che la politica del personale di un'impresa sia proprio quella di stimolare un elevato turnover, di garantire la fidelizzazione dei migliori e l'allontanamento dei lavoratori insolventi. In alcuni casi, questo approccio è economicamente giustificato.
Tuttavia, se un'impresa è interessata a mantenere i dipendenti al lavoro, vale la pena considerare meccanismi appropriati nel piano di compensazione. Si tratta di pagamenti aggiuntivi per anzianità, oltre che di bonus.
Uno dei principali motivatori che stimolano un lavoro efficace e l'attaccamento al posto di lavoro, come già notato, sono le opportunità offerte dal datore di lavoro per la crescita professionale, personale e professionale. Una persona moderna e ambiziosa (che sia un uomo o una donna), ogni tre o cinque anni, sente il bisogno di trasferirsi "di sopra". Sfortunatamente, le moderne imprese russe sono organizzate in modo tale che non tutte le imprese sono in grado di costruire una carriera attraente per i propri dipendenti. Di conseguenza, stiamo assistendo sempre più a cambiamenti di lavoro nel mercato del lavoro a causa della mancanza di prospettive nello stesso posto.
Un pagamento aggiuntivo per la durata del servizio in azienda può risolvere parzialmente questo problema. Soprattutto se è accompagnato da un cambiamento nel nome della posizione, ad esempio "manager", "senior manager", "leader manager", ecc. Se una persona sa che con un lavoro di successo riceverà una tale promozione una volta ogni due o tre anni, poi la voglia di cambiare posto diminuisce.
Per quanto riguarda i bonus, fungono da "segnale" molto piacevole e duraturo del datore di lavoro, mostrando quanto apprezza i suoi dipendenti. Stranamente, il sistema dei bonus potrebbe non comportare un aumento significativo dei costi del personale. In classi diverse, abbiamo condotto il seguente esperimento: abbiamo offerto ai partecipanti la possibilità di scegliere tra due piani di compenso. La prima ipotizzava una retribuzione mensile stabile, leggermente al di sopra della media di mercato. Il secondo conteneva la stessa retribuzione stabile, ma inferiore del 15 per cento rispetto al primo, ma una volta all'anno il dipendente riceveva un bonus pari all'intero importo "sottopagato" rispetto al primo piano. È chiaro che il salario totale dell'anno in entrambi i casi è lo stesso. Solo nella seconda versione, una parte veniva pagata non al mese, ma alla volta. È facile calcolare che un tale bonus ammontava a quasi il doppio dell'importo di uno stipendio mensile. Di norma, più della metà dei partecipanti al sondaggio preferisce la seconda opzione, spiegandola così: "Per me personalmente è difficile risparmiare, ma qui l'azienda lo fa per me". In questo caso, le donne di solito tendono al secondo modello e gli uomini al primo.
I grandi bonus fungono da due fattori motivanti contemporaneamente: "legano" il dipendente all'azienda per almeno un anno e lo ispirano a lungo con ricordi della grande somma ricevuta, spesa per un acquisto costoso o, ad esempio , viaggiare
^ Pranzi gratuiti. I pranzi gratuiti possono essere un ottimo modo per mantenere fedeli i dipendenti e ringraziarli per l'ottimo lavoro svolto.
Tom Brocks, vicepresidente delle risorse umane per una divisione della Central Hudson Gas and Electric con sede a New York, ha trovato un ottimo modo per mostrare apprezzamento ai dipendenti. Non doveva nemmeno andare lontano: uno dei ristoranti della catena Culinary Institute of America (CIA) si è rivelato essere accanto, sulla stessa strada dell'ufficio di Brox.
“I nostri dipendenti ricevono spesso buoni regalo della CIA. Sono abituati a questo e percepiscono i pranzi gratuiti semplicemente come un ringraziamento. Non consideriamo questa pratica qualcosa di fuori dall'ordinario", spiega Brox. “Inizialmente, i buoni regalo erano visti come una ricompensa per nuove idee nell'ambito di un programma di miglioramento della produttività. Abbiamo quindi deciso di distribuirli come ulteriore vantaggio pre-festività e come ricompensa per i vari traguardi raggiunti durante l'anno".
Molti datori di lavoro sono d'accordo con la saggezza popolare che la strada per il cuore è attraverso lo stomaco. I gestori utilizzano i risultati culinari non solo per ringraziare il personale, ma anche per rafforzare lo spirito di squadra e la fedeltà dei dipendenti.
Ginny Fitzgerald è assistente sovrintendente al controllo per Yarde Metals, una società di vendita di acciaio inossidabile e alluminio. Racconta di come il management della sua azienda abbia utilizzato l'invito a pranzo come strumento per premiare i dipendenti.
“La responsabilità per la preparazione dei documenti contabili per i fornitori ricade su tre dipendenti del dipartimento finanziario dell'azienda. Hanno condotto controlli ogni martedì, dopodiché hanno effettuato pagamenti su fatture emesse dai fornitori. Sapevano che la maggior parte dei fornitori offre sconti dell'1% se i pagamenti delle fatture vengono effettuati entro dieci giorni. Era chiaro che se i pagamenti fossero stati effettuati almeno due volte a settimana, l'azienda avrebbe potuto contare su più sconti. Pertanto, hanno preso l'iniziativa di condurre controlli sui conti il venerdì.
Ciò significava che i dipendenti si stavano assumendo ulteriori responsabilità. Hanno dovuto lavorare di più, cercando di assicurarsi che anche il resto dei casi non passasse inosservato. Ma il successo era abbastanza prevedibile. Già nel primo mese hanno contribuito a risparmiare $ 30.000, il risparmio previsto nel secondo mese è stato di $ 24.000".
Dopo aver appreso di questi risultati, il CFO di Yarde ha invitato il personale finanziario a pranzo, dove ha presentato a ciascuno un assegno di $ 300 come bonus per i risparmi del primo mese. "Il denaro è stato ovviamente il benvenuto, ma la familiarità, il contatto personale con l'alta dirigenza e il sentimento di riconoscimento per i dipendenti erano molto più importanti", afferma Fitzgerald. "Sono tornati in ufficio con spirito di squadra, quindi hanno rivisto il programma di lavoro e sono stati in grado di organizzarlo in modo tale da poter effettuare un ulteriore controllo sui conti dei fornitori".
^
2.2. Metodi socio-psicologici della motivazione
Creare un clima psicologico favorevole nella squadra. Il compito non è così semplice come potrebbe sembrare e spesso, per risolverlo, ricorrono ai servizi di professionisti: psicologi e specialisti della consulenza.
Se le dimensioni della squadra lo consentono, il leader a volte dovrebbe provare a parlare con i subordinati su argomenti non lavorativi.
^ Condivisione del successo. Condividere il successo dell'azienda con i suoi dipendenti è più di questo. Di un'espressione di apprezzamento o addirittura di bonus in denaro. Quando le persone si sentono come se stessero contribuendo al successo di un'azienda, rimangono fedeli ad essa più a lungo e si assumono maggiori responsabilità per il proprio lavoro.
^ Partecipazione all'innovazione. La partecipazione all'innovazione è come una strada a doppio senso. I dipendenti si sentono fidati e apprezzati, soprattutto quando alcune idee vengono prese in considerazione o, meglio ancora, messe in pratica.
^ Missione come ricompensa. Per chi viaggia spesso per affari ufficiali, un viaggio di lavoro non è affatto una ricompensa. Ma un dipendente che siede sempre in ufficio può godersi il viaggio come se vincesse alla lotteria.
^ Luogo di lavoro. La produttività e l'efficienza del lavoro dei lavoratori sono strettamente legate alle loro condizioni di lavoro. Tutto conta: lo spazio di lavoro, le attrezzature, la presenza o meno dell'aria condizionata, anche il grado di comfort degli arredi.
Esiste una scienza come l'ergonomia. Semplificando, l'ergonomia può essere definita come una scienza che studia l'influenza delle condizioni di lavoro sul corpo. Nella produzione, l'ergonomia è legata non solo al comfort, ma anche alla sicurezza. Dopo che il noioso lavoro al computer è diventato l'occupazione principale per molti dipendenti, i problemi di ergonomia sono emersi nell'organizzazione del flusso di lavoro.
Dotare il posto di lavoro di dispositivi per comodità e sicurezza consente di aumentare la produttività, ridurre l'insoddisfazione sul lavoro e appianare i reclami presentati dai dipendenti. Ciò dimostra anche la preoccupazione della direzione per la salute e la sicurezza delle persone, che è anche un importante stimolo morale.
L'ergonomia è la progettazione e l'uso di mobili e altri dispositivi per ufficio che riducono il carico fisico sui lavoratori.
^ Dispositivi ergonomici
I seguenti dispositivi riducono notevolmente l'affaticamento durante il lavoro:
La natura monotona della maggior parte delle operazioni eseguite sul computer - pressione di tasti e clic del mouse - può causare gravi disagi. Un problema serio è la radiazione affaticante degli occhi del monitor.
Ci sono molti accessori
Per facilitare il lavoro al computer.
In una delle imprese edili, fino al 60% del personale sono donne con specialità lavorative con bambini in età scolare. Nel 2004 la direzione ha organizzato il progetto sociale "I bambini sono il nostro futuro". È stato creato un programma di eventi per tutti i bambini del personale dai sei ai 17 anni, tra cui vacanze sportive, club e sezioni, escursioni, gite estive fuori città, ecc. Le spese dell'azienda per questo progetto sono state di circa 1 milione di rubli. Di conseguenza, il turnover del personale è fortemente diminuito (al tempo stesso, il livello dei salari è rimasto lo stesso). È chiaro che qualsiasi madre preferirebbe la tranquillità e la fiducia nel fatto che il bambino sia sotto supervisione e impegnato con un lavoro utile a uno stipendio più alto. Allo stesso tempo, l'impresa divenne ampiamente nota in città e nella regione come un "buon datore di lavoro". Il progetto è ancora in esecuzione con successo.
Lo stesso importo potrebbe essere speso per un aumento dei salari dei lavoratori. Semplici calcoli mostrano che per ogni dipendente aumenterebbe di meno di 100 rubli al mese. Questi soldi, ovviamente, sarebbero stati sciolti nel bilancio familiare e dimenticati dopo poco tempo.
Il pacchetto sociale ha una "insidia": se tutti hanno bisogno di soldi, i servizi, di regola, causano un atteggiamento ambiguo tra i dipendenti. Nell'esempio dell'autobus, l'azienda crea un vantaggio per i lavoratori che vivono relativamente lontano e utilizzano i trasporti pubblici. Ma che dire di chi abita nel quartiere o va a lavorare in macchina con la propria auto? Possono rivendicare i loro diritti al risarcimento. Nell'esempio del programma per bambini, i dipendenti che non hanno figli in età scolare possono considerarsi "offesi".
Qui è bene ricordare che il pacchetto sociale non è beneficenza, ma un modo per risolvere determinati problemi, sia dei dipendenti che dell'impresa. Pertanto, non dovresti prenderti troppa cura per "rendere felici" tutti senza eccezioni: gli insoddisfatti rimarranno sempre. Se offri del personale per sostituire i servizi con pagamenti in contanti, molto probabilmente ne trarrà vantaggio anche chi ha bisogno di servizi. Di conseguenza, problemi importanti per l'impresa rimarranno irrisolti, solo tutti i dipendenti riceveranno un compenso aggiuntivo, mentre non è molto chiaro il perché.
^ Musica al lavoro. La musica al lavoro è una questione complessa. Per alcuni la musica distrae, per altri, al contrario, aiuta a lavorare meglio. Se hai consentito ai tuoi dipendenti di ascoltare musica al lavoro, chiedi se tutti sono d'accordo. Altrimenti, dovresti negoziare con gli amanti della musica a un volume che non disturberà i vicini.
Naturalmente, la musica non è affatto richiesta. Puoi condurre un sondaggio settimanale per scoprire quale tipo di musica preferiscono i dipendenti. I preferiti possono essere inseriti entro la fine della settimana lavorativa dalle 16:00 alle 17:00. Questo approccio presenta i seguenti vantaggi:
Se questo risponda ai bisogni emotivi è discutibile, ma oggigiorno, per molti, è il lavoro che coinvolge la maggior parte della comunicazione. Per chi ama socializzare, le feste saranno sempre divertenti e ti aiuteranno ad apprezzare di più il tuo lavoro.
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2.3. Modalità organizzative e amministrative di motivazione
Carriera. Alla gente piace pensare che la loro carriera stia progredendo. Anche un piccolo aumento di responsabilità dà un impulso positivo. Una carriera è un grande motivatore. Più spesso si trovano i gradini della scala della carriera, più diversi sono i titoli, maggiori sono le opportunità di crescita continua. E la crescita continua, a sua volta, aiuta a trattenere il personale esperto e crea un'opportunità per premiare tutti in base ai loro meriti. Questo circuito funziona bene.
Lavora per garantire che i tuoi dipendenti abbiano sempre obiettivi di carriera davanti a loro e si muovano costantemente nella loro direzione, quindi i dipendenti lavoreranno nell'azienda fino al pensionamento e lavoreranno in modo molto più efficiente rispetto a quelli bloccati in una posizione.
^ Crescita professionale. Tutte le teorie esistenti sulla motivazione parlano di promozione e crescita professionale come due concetti diversi, poiché il primo dei fattori opera nell'ambito di una particolare organizzazione e il secondo contribuisce a un cambiamento di lavoro. Tuttavia, il fattore di crescita professionale può essere perfettamente utilizzato all'interno di una grande azienda, dove c'è l'opportunità di spostarsi da un'area di attività all'altra.
^ Orario di lavoro flessibile. Negli ultimi anni, c'è stata una tendenza crescente associata al desiderio di disinnescare le ore di punta, che è diventato noto come orario di lavoro flessibile.
Orario di lavoro flessibile - regime che implica la presenza obbligatoria al lavoro per un certo periodo di tempo e l'elaborazione di un determinato numero di ore settimanali. Tuttavia, i dipendenti stessi possono regolare l'ora di inizio e di fine della giornata lavorativa.
L'orario di lavoro flessibile è un mezzo efficace per motivare i dipendenti, in quanto offre i seguenti vantaggi:
Lavorare in una squadra guidata da un leader è il principio giusto.
Quando si crea una squadra, vengono perseguiti i seguenti obiettivi:
^ Separazione dei poteri.
Questa tecnica è stata a lungo utilizzata da molte aziende occidentali. La società viene trasformata in una società per azioni e i dipendenti ricevono parte delle azioni. Ora sono interessati al suo benessere e prosperità, perché il loro reddito come azionisti dipende da esso. Di conseguenza, aumenta il livello di fidelizzazione dei dipendenti e la qualità del loro lavoro.
Capitolo III. I modi principali per aumentare la motivazione del personale
Kronverk LLC
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3.1. Caratteristiche generali di Kronverk LLC
Kronverk opera sul mercato dal 1999. In 10 anni di sviluppo, l'impresa è diventata il più grande sviluppatore di Saratov e della regione, avendo costruito 225.608 metri quadrati di alloggi in cinque distretti della città di Saratov e nel centro della città di Engels. La quota della società oggi rappresenta circa il 30% del mercato edile della provincia.
Il punto di partenza nello sviluppo di Kronverk LLC è stato 1999. Grazie a ingenti investimenti finanziari, l'impianto KPD-2, costruito negli anni '60 come parte dell'impianto di costruzione di case Saratov, è stato ricreato a un livello nuovo e moderno. La presenza dell'impianto ha permesso all'azienda di individuare due aree prioritarie per il suo sviluppo:
LLC "Kronverk" collabora strettamente con la partnership non commerciale "WDB Group of Companies". Grazie a questa collaborazione e alla disponibilità dei nostri impianti di produzione, l'azienda opera a ciclo chiuso quando materie prime, produzione, consegna dei prodotti, costruzione e vendita sono concentrate in una mano. Ricevendo cemento da Industry Plus LLC, Kronverk produce prodotti in cemento armato nello stabilimento, li consegna al cantiere utilizzando la propria flotta, dove i lavoratori di Kronverk costruiscono case e forniscono comunicazioni. A sua volta, il reparto vendite è impegnato nella realizzazione di alloggi in costruzione o costruiti. Pertanto, controllando tutti gli anelli della catena di produzione, Kronverk offre ai consumatori beni di alta qualità: appartamenti in case che soddisfano requisiti e standard moderni elevati.
La produzione di un pannello coibentato a tre strati è il più importante vantaggio competitivo dell'azienda nel mercato delle costruzioni Saratov. La particolarità di questo pannello si riflette nel nome - è costituito da due strati di calcestruzzo, tra i quali è presente uno strato di isolante - polistirene espanso, materiale atossico e durevole. In termini di proprietà termoisolanti, un tale pannello sostituisce una muratura di un metro e mezzo. Il pannello forma l'effetto di un "thermos", che permette di stare al caldo all'interno dell'appartamento nella stagione fredda, e fresco in estate. Kronverk LLC è l'unico sviluppatore nella provincia che costruisce case da tali pannelli.
L'utilizzo di pannelli a tre strati di nostra produzione nella costruzione rende l'azienda indipendente dai fornitori di materiali da costruzione e permette di costruire a casa a tempo di record - in 1,5 - 2 anni. Allo stesso tempo, un rigoroso controllo del processo di costruzione e l'uso di moderne tecnologie consentono di ottenere alloggi di alta qualità.
Negli anni di lavoro "Kronverkom" commissionato case in cinque dei sei distretti della città di Saratov: nel distretto di Leninsky al 1° passaggio dei Costruttori e per strada. Tarkhova, 34 anni, nel distretto di Oktyabrsky, per strada. Simbirtseva, nel distretto di Frunzensky, al 1° passaggio televisivo, nel distretto di Volzhsky, per strada. I fratelli Nikitin e una casa d'élite all'angolo delle strade Michurin / Sobornaya. Inoltre, nell'estate del 2006, una casa sulla strada è stata commissionata prima del previsto. Prospettiva / Elettronica (distretto di Leninsky).
In questo momento, è in corso la costruzione attiva nei distretti Zavodskoy (4th Nagornaya Street) e Leninsky (Aviation Street) di Saratov, nonché nel centro della città di Engels. Le case costruite da Kronverk si riconoscono immediatamente: si distinguono per il loro bell'aspetto, il buon isolamento acustico, la presenza di moderni ascensori e una vasta gamma di appartamenti per varie categorie di popolazione.
L'azienda è sensibile alle esigenze del mercato, pertanto, a seconda dell'ubicazione del nuovo edificio, vari tipi di planimetrie. Quindi, nel tradizionale quartiere "dormiente" di Saratov - Leninsky, i pavimenti tipici delle case di "Kronverk", di regola, contengono il solito set: due monolocali, bilocali e trilocali. Allo stesso tempo, nel quartiere di Zavodskoy, i layout tipici includono quattro monolocali e un bilocale. Molte case, inoltre, prevedono diverse soluzioni per monolocali, bilocali e trilocali, dalle disposizioni standard “compatte” (per monolocali), con un piccolo ingresso, una stanza di 14 mq, e un ordinato cucina - 9-10 metri, all'opzione "suite" - con un ampio salone, una stanza di 19 mq, una cucina da 11 a 15 metri. Analoghe opzioni sono previste anche per bilocali e trilocali.
Un altro dei vantaggi indiscutibili dell'azienda è prezzo fisso al mq. Al momento della conclusione di un contratto con un cliente, l'azienda indica chiaramente il costo dell'appartamento, che rimane fisso e non aumenta, anche se il cliente acquista l'appartamento a credito oa rate. Tale servizio sottolinea la stabilità dell'azienda, la sua indipendenza dalle fluttuazioni momentanee del mercato ed è rilevante e vantaggioso per i clienti.
Una delle chiavi del successo nel mercato delle costruzioni è cooperazione con le banche, fornendo ai clienti un sistema di credito flessibile. Non è un segreto che solo una piccola parte dei russi può risolvere il proprio problema abitativo, rivolgersi a un'impresa edile, scegliere un appartamento e pagarlo immediatamente. Pertanto, il prestito ipotecario è l'unico modo per la maggior parte delle persone di acquistare la propria casa.
A questo proposito, LLC "Kronverk" collabora con successo da molti anni con la banca tedesca del Volga e offre ai suoi clienti un efficace sistema di prestito ipotecario. Attraente agli occhi dei consumatori è il basso importo dell'anticipo - dal 10% e il tasso di interesse sul prestito più basso della città - 12% annuo con 50% di acconto, 13% di tasso di prestito con il 30% dell'iniziale pagamento, 14% con un investimento del 10% degli importi iniziali. I termini del mutuo variano da uno a ventinove anni. L'importo minimo del prestito è di 100.000 rubli, il massimo è di 4.000.000 Inoltre, una delle innovazioni della Banca tedesca del Volga è un limite di età elevato per i mutuatari: fino a 75 (!) Anni per donne e uomini.
Kronverk e la Banca tedesca del Volga sono anche coinvolte nell'attuazione del programma abitativo statale, fornendo servizi ai consumatori attraverso il sistema dell'Associazione dei prestiti ipotecari per gli alloggi (AHML). Pertanto, un consumatore, dopo aver ricevuto denaro dalla Banca tedesca del Volga per un appartamento da Kronverk e utilizzando un mutuo sociale secondo gli standard AHML, può ricevere la metà del tasso di interesse mensile sul prestito dallo stato.
Se per la classe media l'acquisto di alloggi da Kronverk è un'opportunità per risolvere l'annoso problema abitativo, allora per le strutture aziendali una buona opportunità per costruire case dipartimentali per i propri dipendenti e per gli uomini d'affari investimento redditizio, poiché comprando un appartamento in una casa in costruzione, e poi, vendendolo già in una finita o abitata, si possono ottenere dividendi importanti.
LLC "Kronverk" è conosciuta non solo a Saratov e nella regione, ma l'azienda è costantemente coinvolta fiere internazionali e regionali dell'edilizia a San Pietroburgo e Saratov, ha più di una dozzina di diplomi e riconoscimenti diversi, mantiene numerosi contatti commerciali con imprese nella regione del Volga e in altre regioni della Russia.
Secondo Gennady Razumny, direttore di Kronverk LLC, il successo dell'azienda si basa su una combinazione di tradizioni costruttive consolidate nel tempo, tecnologie moderne, una chiara strategia nel mercato delle costruzioni e una risposta flessibile alle sue esigenze.
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3.2. Analisi del livello di motivazione nell'organizzazione "Kronverk"
Per sviluppare un efficace sistema di motivazione del personale è innanzitutto necessario analizzare il livello attuale.
Per fare ciò, è stato condotto un sondaggio segreto presso l'azienda Kronverk. (Un esempio di questionario si trova in appendice). Analizzando i risultati ottenuti si possono trarre alcune conclusioni. Soprattutto, la motivazione è molto poco sviluppata. Di tutti i tipi di motivazione e incentivi, vengono utilizzati solo i bonus e le attività ricreative congiunte. In un'impresa così moderna, questo chiaramente non è sufficiente. I dipendenti devono essere pienamente motivati.
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3.3. Sviluppo di un efficace sistema motivazionale
È molto difficile per un manager scegliere esattamente quei tipi di stimolazione e motivazione che porteranno il risultato atteso. Non puoi utilizzare a caso bonus, bonus, ringraziamenti, feste, viaggi di lavoro, ecc., altrimenti otterrai l'effetto opposto. Voglio proporre un sistema di motivazione per i top manager.
Dipendenza diretta dei guadagni dai risultati
Il meccanismo è estremamente semplice. L'importo della remunerazione del capo dipende direttamente dai risultati dell'azienda. Un top manager realizza un profitto se l'attività si sviluppa con successo (il suo valore e la sua redditività aumentano). Se la società ha un profitto zero per un certo periodo, il direttore riceve uno stipendio pianificato. Allo stesso tempo, il gestore subirà perdite di guadagno se la redditività dell'azienda è diminuita (sia in termini di diminuzione del reddito che di aumento dei costi). In pratica è possibile utilizzare adeguamenti salariali trimestrali. Cioè, per ogni top manager, è necessario calcolare il coefficiente individuale della sua influenza sul risultato del lavoro dell'azienda.
Trasparenza e controllo
Una motivazione efficace prevede una certa fiducia delle parti e un interesse comune a un risultato positivo. È importante che un top manager comprenda i parametri chiave in base ai quali verrà valutata la sua performance. Possono essere: il raggiungimento degli indicatori pianificati, un aumento del valore dei beni, un aumento della capitalizzazione di un'impresa, ecc. Per ogni impresa, e ancor di più per ogni manager, sono individuali. È la partecipazione diretta di un top manager all'impresa che rappresenta l'apogeo del riconoscimento della sua importanza da parte di colleghi e titolari d'azienda. Questo è un motivatore molto più forte rispetto ai tradizionali incentivi finanziari.
Lo schema risultante combina il comfort delle condizioni di lavoro, la comunicazione professionale e la crescita.
contratto chiaro
La condizione principale per l'adozione di un sistema motivazionale da parte di un top manager è la semplicità della sua presentazione. Il contratto può essere un regolamento standard di motivazione in tutta l'azienda o un contratto individuale. Se ognuno, leggendo il documento, comprende cosa deve fare personalmente per ricevere i bonus e tutte le altre prestazioni sociali, allora molto probabilmente verrà adottato un sistema del genere. Naturalmente, il sistema deve essere non solo comprensibile, ma anche equo.
Sistema di requisiti e compiti nella fase di pianificazione strategica
Il sistema motivazionale deve essere realistico. Quando si implementa qualsiasi programma, è necessario ricordare che una volta messo in funzione anche lo schema più interessante, l'azienda non sarà in grado di annullarlo. Ecco perché è necessario essere sicuri che questo sistema di motivazione sia necessario in una particolare fase di sviluppo e che l'azienda disponga di un budget sufficiente per la sua attuazione. Non devono essere fatte eccezioni allo schema, altrimenti i top manager non si fideranno dell'impresa. Se l'azienda si trova ad affrontare alcune conseguenze inaspettate, è meglio escogitare un altro programma che compensi questi momenti.
Gli studenti, i dottorandi, i giovani scienziati che utilizzano la base di conoscenze nei loro studi e nel loro lavoro ti saranno molto grati.
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Sviluppo di un meccanismo efficace per motivare il personale nelle costruzioni
introduzione
I leader sono sempre stati consapevoli che gli aspetti motivazionali stanno diventando sempre più importanti nella gestione moderna. La motivazione del personale è il mezzo principale per garantire l'uso ottimale delle risorse, la mobilitazione delle risorse umane esistenti. L'obiettivo principale del processo di motivazione è ottenere il massimo ritorno dall'utilizzo delle risorse lavorative disponibili, migliorando le prestazioni complessive e la redditività dell'impresa.
Una caratteristica della gestione del personale nel passaggio al mercato è il ruolo crescente della personalità del dipendente. Di conseguenza, cambia il rapporto tra motivazioni e bisogni, su cui il sistema motivazionale può fare affidamento. Per motivare i dipendenti, le aziende oggi utilizzano metodi di remunerazione sia finanziari che non finanziari. Nel frattempo, né la teoria del management né la pratica della gestione del personale danno un quadro preciso del rapporto tra gli aspetti individuali della sfera motivazionale dei dipendenti oggi e le modalità più efficaci per gestirli.
Rilevanza del problema in esame è dovuto al fatto che il passaggio ad un mercato socialmente orientato implica la necessità di creare un adeguato meccanismo di motivazione del lavoro. Senza questo, è impossibile considerare nella pratica i prerequisiti oggettivi per aumentare l'efficienza della produzione, la base per la crescita dei redditi reali e del tenore di vita della popolazione. Allo stesso tempo, il punto finale dell'attuazione di tutte le riforme è l'organizzazione, in cui la forza lavoro è direttamente collegata ai mezzi di produzione, viene svolto il processo dell'attività lavorativa. Il riconoscimento del ruolo determinante del meccanismo motivazionale nell'ambito delle riforme in corso rende particolarmente rilevante il richiamo degli autori al tema della motivazione intra-aziendale del personale.
Problema la motivazione del personale è oggi ampiamente considerata nella letteratura scientifica e giornalistica. Tuttavia, i tentativi di adattare le teorie classiche della motivazione al presente non sono in gran parte sistematizzati, il che rende difficile l'uso pratico delle tecnologie e dei metodi di motivazione. La complessità dell'organizzazione pratica del sistema di motivazione del personale è determinata anche dallo scarso studio delle caratteristiche della motivazione dei lavoratori occupati in determinati settori dell'economia e tipologie di produzione. Sebbene siano stati pubblicati numerosi lavori dedicati a questo argomento. Una certa assistenza nello studio della struttura degli incentivi e delle motivazioni del personale può essere fornita ai dirigenti dalla continua ricerca sociologica sulle caratteristiche e le tendenze nello sviluppo della sfera motivazionale dell'attività lavorativa odierna.
La gestione delle risorse umane comprende molti componenti. Tra questi: la politica del personale, le relazioni nel team, gli aspetti socio-psicologici della gestione. Il posto chiave è occupato dalla definizione di modi per aumentare la produttività, modi per aumentare l'iniziativa creativa, nonché per stimolare e motivare i dipendenti.
Ci sono opinioni diverse sull'essenza del concetto di motivazione al lavoro, poiché psicologi, economisti e sociologi affrontano i problemi della motivazione, concentrando la loro attenzione su vari aspetti di questo problema.
La motivazione (dal greco motivo dal latino moveo - io muovo) è una motivazione esterna o interna di un'entità economica ad agire per raggiungere qualsiasi obiettivo, la presenza di interesse in tali attività e le modalità della sua iniziazione, motivazione.
La prima fase e la forza trainante del processo di motivazione al lavoro è la formazione di un bisogno. I bisogni sono la fonte dell'attività umana. Possono essere molto diversi: il bisogno di cibo; ricompensa materiale; avere uno status sociale, un posto, un ruolo nella società; la necessità di realizzare le proprie capacità; il bisogno di sicurezza; bisogno di conoscenza; la necessità di ricevere approvazione e riconoscimento per il lavoro svolto; la necessità di lavorare e così via.
I bisogni sono diversi quanto le persone stesse. Ciò di cui una persona ha bisogno dipende dal livello del suo sviluppo. I bisogni tendono ad evolversi.
La forma di realizzazione del bisogno è l'interesse, cioè la forma specifica in cui il bisogno può essere espresso (denaro, titolo, approvazione, nuova posizione, ecc.). Questa fase del processo di motivazione coincide con la fase di spiegazione psicologica del processo di soddisfazione dei bisogni. L'interesse può essere materiale (sotto forma di stipendi, bonus, buoni per un sanatorio, ecc.) O morale (sotto forma di gratitudine iscritta nel libro di lavoro, fotografie sull'albo d'onore, gratitudine orale). L'interesse può combinare elementi di proprietà materiali e morali.
La fase successiva più complessa e importante del processo motivazionale è la formazione di un motivo per qualsiasi attività. L'interesse in sé non può essere una forza in grado di far lavorare una persona se non c'è modo di realizzarlo. Un ruolo importante, e talvolta chiave, nel processo di motivazione è l'incentivo. Il dizionario delle parole straniere interpreta questo concetto come segue:
« Stimolo(lat. stimolo) - un incentivo ad agire, un motivo motivante. Pertanto, lo stimolo è un incentivo esterno per qualsiasi attività che non dipenda dal dipendente. Il compito del manager è creare tali condizioni di lavoro in modo che l'incentivo sia diretto all'emergere di un motivo, ad es. interni, soggettivamente significativi e rispondenti alle esigenze del tema dell'incentivazione all'attività lavorativa.
1.2 Teoriamotivazione con l'esempioLa gerarchia dei bisogni di Maslow
Il concetto ben noto e accettato di Maslow della gerarchia dei bisogni include le seguenti idee e premesse di base.
Le persone sentono costantemente una sorta di bisogno.
Le persone sperimentano un certo insieme di bisogni fortemente espressi, che possono essere combinati in gruppi separati.
I gruppi di bisogni sono in una disposizione gerarchica in relazione l'uno con l'altro.
I bisogni, se non soddisfatti, inducono una persona all'azione. I bisogni soddisfatti non motivano le persone.
Se un bisogno è soddisfatto, un altro bisogno insoddisfatto ne prende il posto.
Di solito una persona sente contemporaneamente diversi bisogni che sono in complessa interazione tra loro.
Maslow credeva che i bisogni potessero essere suddivisi in cinque categorie principali:
Bisogni fisiologici;
Bisogni di sicurezza e fiducia nel futuro;
Bisogni sociali;
bisogni di stima;
Il bisogno di autoespressione.
Secondo la teoria di Maslow, tutti questi bisogni possono essere organizzati in una rigida struttura gerarchica, mostrata in Fig. uno.
Maslow credeva che i bisogni umani crescessero e venissero gradualmente soddisfatti. In altre parole, solo dopo che una persona ha eliminato alcuni bisogni di base, è in grado di porsi obiettivi più elevati.
I più importanti tra i bisogni primari sono i bisogni che assicurano l'esistenza fisica di una persona: il bisogno di cibo e acqua, calore, riposo e riparo. Di conseguenza, i lavoratori dovrebbero essere in grado di soddisfare queste esigenze attraverso il loro lavoro. Seguono il bisogno di sicurezza e protezione, dal bisogno di tenerli al sicuro (che è molto più difficile da soddisfare di quanto non sembri) al bisogno di assistenza sanitaria (oggi, garantire la salute dei lavoratori è una delle principali responsabilità del datore di lavoro).
In seguito, Maslow elenca i bisogni "sociali": tutto ciò che è connesso con la natura sociale della vita e dell'attività umana. L'ambiente professionale è anche una sfera sociale: per molti, la maggior parte dei contatti personali avviene sul lavoro. Da qui, cresce il livello successivo della gerarchia dei bisogni umani: il bisogno di riconoscimento, che, tra le altre cose, include il riconoscimento nella sfera professionale, un senso di fiducia in se stessi, un senso di realizzazione personale e uno sguardo fiducioso il futuro - la speranza di realizzare ancora più pienamente il potenziale insito in noi per natura e quindi essere più felici di adesso.
La struttura gerarchica dei bisogni umani stabilita da questa teoria è importante per comprendere il processo di motivazione. Sostiene che gli incentivi motivazionali sono efficaci solo se corrispondono alla gerarchia dei bisogni descritta. In altre parole, lo stimolo sarà inefficace se la persona ha bisogni insoddisfatti a un livello inferiore a quello a cui è diretto questo stimolo. Non ha senso convincere le persone quanto sia onorevole e responsabile il loro lavoro se i salari non sono sufficienti per le necessità della vita.
A. Maslow ha messo in guardia contro l'idea sbagliata che i nuovi bisogni sorgono solo dopo che quelli precedenti sono stati pienamente soddisfatti. Lo scienziato credeva che i bisogni delle persone normali allo stesso tempo fossero parzialmente soddisfatti e parzialmente insaturi. Pertanto, una descrizione più accurata della gerarchia serve a determinare il grado di soddisfazione dei bisogni ai suoi livelli.
Il concetto di Maslow ha avuto una grande influenza sullo sviluppo della teoria e della pratica del management moderno.
2 . Metodi di motivazione
Ci sono vari metodi di motivazione. Ce ne sono tre principali: economico, socio-psicologico, organizzativo e amministrativo.
2.1 Metodi economici di motivazione
Premi. Oltre alla retribuzione, dovrebbero essere previsti pagamenti in contanti (bonus) basati sulle prestazioni o speciali ricompense individuali come riconoscimento del valore di un dipendente.
Il datore di lavoro ha il diritto di stabilire varie tipologie di bonus, indennità e incentivi. Questa procedura dovrebbe tenere conto del parere del collettivo di lavoro (articolo 144 del codice del lavoro). Inoltre, il datore di lavoro può determinare il sistema di incentivi materiali nel contratto di lavoro.
Tuttavia, va ricordato che la motivazione monetaria è per sua natura "insatura" e una persona si abitua rapidamente a un nuovo livello di pagamento più elevato. Quel livello di retribuzione, che solo ieri lo ha motivato ad un alto ritorno lavorativo, ben presto diventa abituale e perde la sua forza motivante. Pertanto, è importante utilizzare altri metodi di motivazione.
Regalo. I regali occupano un posto speciale nel sistema di motivazione del personale. "Se diamo ai nostri dipendenti lo stesso regalo che facciamo ai nostri clienti, molto probabilmente non ci sarà alcun apprezzamento da parte loro", afferma Elena Zhulanova, responsabile delle risorse umane di TNT Express in Russia. "Più probabilmente, ci sarà la sensazione che i saldi non reclamati vengano venduti". Il valore del regalo dovrebbe essere proporzionale al valore del risultato, dice, anche se alcune aziende stabiliscono standard di valore in proporzione allo stipendio. Ma non ha sempre senso puntare sul costo: il regalo migliore è quello che attira l'attenzione sulla personalità della persona: un collage di foto, qualcosa legato al suo hobby e così via.
Le persone hanno bisogno di sentirsi accudite, quindi lavoreranno in modo più efficiente. "Pertanto, l'azienda dovrebbe avere un programma sociale: buoni per i sanatori per i dipendenti e i loro figli, assistenza finanziaria per le cure", ritiene Tatyana Kostyaeva.
Compensi per anzianità e premi.È consuetudine parlare di turnover del personale come un fenomeno negativo. In realtà, non è sempre così. Succede che la politica del personale di un'impresa sia proprio quella di stimolare un elevato turnover, di garantire la fidelizzazione dei migliori e l'allontanamento dei lavoratori insolventi. In alcuni casi, questo approccio è economicamente giustificato.
Tuttavia, se un'impresa è interessata a mantenere i dipendenti al lavoro, vale la pena considerare meccanismi appropriati nel piano di compensazione. Si tratta di pagamenti aggiuntivi per anzianità, oltre che di bonus.
Pranzi gratuiti. I pranzi gratuiti possono essere un ottimo modo per mantenere fedeli i dipendenti e ringraziarli per l'ottimo lavoro svolto.
Molti datori di lavoro sono d'accordo con la saggezza popolare che la strada per il cuore è attraverso lo stomaco. I gestori utilizzano i risultati culinari non solo per ringraziare il personale, ma anche per rafforzare lo spirito di squadra e la fedeltà dei dipendenti.
2.2 Metodi socio-psicologici della motivazione
Creare un clima psicologico favorevole nella squadra. Il compito non è così semplice come potrebbe sembrare e spesso, per risolverlo, ricorrono ai servizi di professionisti: psicologi e specialisti della consulenza.
Se le dimensioni della squadra lo consentono, il leader a volte dovrebbe provare a parlare con i subordinati su argomenti non lavorativi.
Condivisione del successo. Condividere il successo dell'azienda con i dipendenti è qualcosa di più. Di un'espressione di apprezzamento o addirittura di bonus in denaro. Quando le persone si sentono come se stessero contribuendo al successo di un'azienda, rimangono fedeli ad essa più a lungo e si assumono maggiori responsabilità per il proprio lavoro.
Ergonomia: la progettazione e l'uso di mobili e altri dispositivi per ufficio che riducono il carico fisico sui lavoratori.
I seguenti dispositivi riducono notevolmente l'affaticamento durante il lavoro:
Poggiapiedi, riducendo il carico sulla parte bassa della schiena;
Poggiatesta per chi deve condurre trattative d'affari per ore al telefono;
Cuscini su sedie che sostengono la parte bassa della schiena.
Esistono molti dispositivi per facilitare il lavoro al computer:
Poggiapolsi;
Tastiera ergonomica;
forma ergonomica del mouse;
touchpad;
Supporto per tastiera retrattile.
Pacchetto sociale. Un pacchetto sociale come insieme di servizi ha senso laddove sia vantaggioso per un'impresa che i dipendenti li utilizzino. Ad esempio, se l'ufficio dell'azienda si trova in una posizione scomoda, è meglio prelevare i dipendenti dalla metropolitana con il proprio autobus. Ciò impedirà il ritardo al lavoro e allevierà parzialmente la fatica dalla strada.
In una delle imprese edili, fino al 60% del personale sono donne con specialità lavorative con bambini in età scolare. Nel 2004 la direzione ha organizzato il progetto sociale "I bambini sono il nostro futuro". Per tutti i ragazzi dello staff dai 6 ai 17 anni è stato creato un programma di eventi, tra cui vacanze sportive, circoli e sezioni, escursioni, gite estive fuori porta, ecc. I costi dell'azienda per questo progetto ammontavano a circa 1 milione di rubli. Di conseguenza, il turnover del personale è fortemente diminuito (al tempo stesso, il livello dei salari è rimasto lo stesso). È chiaro che qualsiasi madre preferirebbe la tranquillità e la fiducia nel fatto che il bambino sia sotto supervisione e impegnato con un lavoro utile a uno stipendio più alto. Allo stesso tempo, l'impresa divenne ampiamente nota in città e nella regione come un "buon datore di lavoro". Il progetto è ancora in esecuzione con successo.
Lo stesso importo potrebbe essere speso per un aumento dei salari dei lavoratori. Semplici calcoli mostrano che per ogni dipendente aumenterebbe di meno di 100 rubli al mese. Questi soldi, ovviamente, sarebbero stati sciolti nel bilancio familiare e dimenticati dopo poco tempo.
Una festa. Fare festa al lavoro è inevitabile quanto cambiare stagione. Se sono interessanti, fungono da grande motivatore, dando alle persone l'opportunità di conoscersi meglio e divertirsi.
Se questo risponda ai bisogni emotivi è discutibile, ma oggigiorno, per molti, è il lavoro che coinvolge la maggior parte della comunicazione. Per chi ama socializzare, le feste saranno sempre divertenti e ti aiuteranno ad apprezzare di più il tuo lavoro.
2.3 Modalità organizzative e amministrative di motivazione
Carriera. Alla gente piace pensare che la loro carriera stia progredendo. Anche un piccolo aumento di responsabilità dà un impulso positivo. Una carriera è un grande motivatore. Più spesso si trovano i gradini della scala della carriera, più diversi sono i titoli, maggiori sono le opportunità di crescita continua. E la crescita continua, a sua volta, aiuta a trattenere il personale esperto e crea un'opportunità per premiare tutti in base ai loro meriti. Questo circuito funziona bene.
Lavora per garantire che i tuoi dipendenti abbiano sempre obiettivi di carriera davanti a loro e si muovano costantemente nella loro direzione, quindi i dipendenti lavoreranno nell'azienda fino al pensionamento e lavoreranno in modo molto più efficiente rispetto a quelli bloccati in una posizione.
Crescita professionale. Tutte le teorie esistenti sulla motivazione parlano di promozione e crescita professionale come due concetti diversi, poiché il primo dei fattori opera nell'ambito di una particolare organizzazione e il secondo contribuisce a un cambiamento di lavoro. Tuttavia, il fattore di crescita professionale può essere perfettamente utilizzato all'interno di una grande azienda, dove c'è l'opportunità di spostarsi da un'area di attività all'altra.
Orario di lavoro flessibile. Negli ultimi anni, c'è stata una tendenza crescente associata al desiderio di disinnescare le ore di punta, che è diventato noto come orario di lavoro flessibile.
Orario di lavoro flessibile - regime che implica la presenza obbligatoria al lavoro per un certo periodo di tempo e l'elaborazione di un determinato numero di ore settimanali. Tuttavia, i dipendenti stessi possono regolare l'ora di inizio e di fine della giornata lavorativa.
L'orario di lavoro flessibile è un mezzo efficace per motivare i dipendenti, in quanto offre i seguenti vantaggi:
Consente di lavorare esattamente quando le persone hanno la massima efficienza ("i gufi" non dovrebbero arrivare entro le 8:00 e le "allodole" possono iniziare la giornata lavorativa prima);
Consente ai dipendenti di gestire il proprio tempo.
Creazione di una squadra. Una delle strategie di motivazione più popolari oggi è il team building.
Lavorare in una squadra guidata da un leader è il principio giusto.
Quando si crea una squadra, vengono perseguiti i seguenti obiettivi:
Far sentire ai dipendenti che il loro contributo è apprezzato;
Riconoscere che nessun obiettivo può essere raggiunto senza la partecipazione di tutti coloro che operano in questa direzione, indipendentemente dalla loro posizione nella gerarchia;
Fornire una comunicazione più efficace tra i dipendenti.
I team sono gruppi di persone unite da un obiettivo comune, che utilizzano le capacità di ciascun membro del team e le capacità del gruppo unito per raggiungerlo.
Separazione dei poteri.
Questa tecnica è stata a lungo utilizzata da molte aziende occidentali. La società viene trasformata in una società per azioni e i dipendenti ricevono parte delle azioni. Ora sono interessati al suo benessere e prosperità, perché il loro reddito come azionisti dipende da esso. Di conseguenza, aumenta il livello di fidelizzazione dei dipendenti e la qualità del loro lavoro.
3. I modi principali per aumentare la motivazione del personalesull'esempio di un'impresa edileOOO « Kronverk»
3.1 BrevecaratteristicaOOO « Kronverk»
motivazione maslow costruzione del personale
Kronverk opera sul mercato dal 1999. Nei 12 anni del suo sviluppo, l'impresa è diventata il più grande sviluppatore di Saratov e della regione, avendo costruito 269.510 metri quadrati di alloggi in cinque distretti della città di Saratov e nel centro della città di Engels. La quota della società oggi rappresenta circa il 35% del mercato edile della provincia.
Oggi, le capacità dell'impianto consentono la produzione simultanea dell'intera gamma di prodotti per l'edilizia abitativa a pannelli di grandi dimensioni necessari per la costruzione di case di alta qualità e veloce. L'utilizzo di varie opzioni per il completamento di sezioni di blocco nell'opera consente di ampliare notevolmente la gamma di appartamenti offerti ai clienti. Inoltre, lo stabilimento produce oltre trecento tipologie di manufatti in cemento armato, tra cui: pali, solai alveolari, lastre per pavimentazione, blocchi di fondazione, cordoli, oltre a calcestruzzo preconfezionato e argilla espansa.
3.2 Analisi del livello di motivazione nell'organizzazione"Kronverk»
Per sviluppare un efficace sistema di motivazione del personale è innanzitutto necessario analizzare il livello attuale.
Per fare ciò, è stato condotto un sondaggio segreto presso l'azienda Kronverk. Analizzando i risultati ottenuti si possono trarre alcune conclusioni. Soprattutto, la motivazione è molto poco sviluppata. Di tutti i tipi di motivazione e incentivi, vengono utilizzati solo i bonus e le attività ricreative congiunte. In un'impresa così moderna, questo chiaramente non è sufficiente. I dipendenti devono essere pienamente motivati.
3.3 Sviluppo di un efficace sistema motivazionale
È molto difficile per un manager scegliere esattamente quei tipi di stimolazione e motivazione che porteranno il risultato atteso. Non puoi utilizzare a caso bonus, bonus, ringraziamenti, feste, viaggi di lavoro, ecc., altrimenti otterrai l'effetto opposto. Voglio proporre un sistema di motivazione per i top manager.
Dipendenza diretta dei guadagni dai risultati
Il meccanismo è estremamente semplice. L'importo della remunerazione del capo dipende direttamente dai risultati dell'azienda. Un top manager realizza un profitto se l'attività si sviluppa con successo (il suo valore e la sua redditività aumentano). Se la società ha un profitto zero per un certo periodo, il direttore riceve uno stipendio pianificato. Allo stesso tempo, il gestore subirà perdite di guadagno se la redditività dell'azienda è diminuita (sia in termini di diminuzione del reddito che di aumento dei costi). In pratica è possibile utilizzare adeguamenti salariali trimestrali. Cioè, per ogni top manager, è necessario calcolare il coefficiente individuale della sua influenza sul risultato del lavoro dell'azienda.
Trasparenza e controllo
Una motivazione efficace prevede una certa fiducia delle parti e un interesse comune a un risultato positivo. È importante che un top manager comprenda i parametri chiave in base ai quali verrà valutata la sua performance. Possono essere: il raggiungimento degli indicatori pianificati, un aumento del valore dei beni, un aumento della capitalizzazione di un'impresa, ecc. Per ogni impresa, e ancor di più per ogni manager, sono individuali. È la partecipazione diretta di un top manager all'impresa che rappresenta l'apogeo del riconoscimento della sua importanza da parte di colleghi e titolari d'azienda. Questo è un motivatore molto più forte rispetto ai tradizionali incentivi finanziari.
Lo schema risultante combina il comfort delle condizioni di lavoro, la comunicazione professionale e la crescita.
contratto chiaro
La condizione principale per l'adozione di un sistema motivazionale da parte di un top manager è la semplicità della sua presentazione. Il contratto può essere un regolamento standard di motivazione in tutta l'azienda o un contratto individuale. Se ognuno, leggendo il documento, comprende cosa deve fare personalmente per ricevere i bonus e tutte le altre prestazioni sociali, allora molto probabilmente verrà adottato un sistema del genere. Naturalmente, il sistema deve essere non solo comprensibile, ma anche equo.
Sistema di requisiti e compiti nella fase di pianificazione strategica
Il sistema motivazionale deve essere realistico. Quando si implementa qualsiasi programma, è necessario ricordare che una volta messo in funzione anche lo schema più interessante, l'azienda non sarà in grado di annullarlo. Ecco perché è necessario essere sicuri che questo sistema di motivazione sia necessario in una particolare fase di sviluppo e che l'azienda disponga di un budget sufficiente per la sua attuazione. Non devono essere fatte eccezioni allo schema, altrimenti i top manager non si fideranno dell'impresa. Se l'azienda si trova ad affrontare alcune conseguenze inaspettate, è meglio escogitare un altro programma che compensi questi momenti.
Professionale implementazione
Il sistema dovrebbe essere sviluppato e implementato da professionisti, poiché la motivazione è uno strumento sottile che richiede un'attenta "messa a punto". La risonanza negativa può causare gravi danni economici e psicologici. Quando si prepara un sistema di motivazione, va ricordato che un top manager è principalmente interessato al contenuto del lavoro. Non eseguirà operazioni che non gli interessano, non importa quanto gli viene offerto di pagarle. Pertanto, è importante scrivere e raggiungere un accordo su tutti i dettagli degli obiettivi strategici e operativi.
Puoi anche offrire metodi di incentivazione che possono essere utilizzati dai top manager.
stimolo morale.
La stimolazione morale può essere svolta in due direzioni: incoraggiamento (segni, simboli di distinzione, premi, ringraziamenti in forma orale e scritta) e censura. L'efficacia della censura dipende dalle caratteristiche psicologiche individuali del dipendente. Ad esempio, la stessa osservazione critica può dare risultati diversi: una reazione violenta di una persona collerica, un aumento dell'attività in una persona sanguigna, una perdita di efficienza in una persona malinconica e non avere effetto su una persona flemmatica.
Usare un tale fattore di motivazione come stimolo morale. Devi conoscere bene la squadra. Ciò richiede un approccio individuale a ciascuna persona, nonché un'ampia gamma di varie misure di incentivazione.
Come eventi di questo tipo, è possibile proporre lo svolgimento di concorsi di competenze professionali a scala di azienda, città, regione; di assegnare il titolo di miglior commercialista per i risultati conseguiti. Responsabile vendite, ecc.
Una possibile opzione di stimolo morale può essere considerata il coinvolgimento dei dipendenti nel coinvolgimento della gestione dell'organizzazione, pianificazione, creazione di strategie e tattiche.
Condizioni di lavoro.
Un atteggiamento psicologico positivo verso il lavoro crea condizioni di lavoro. Quando le condizioni di lavoro sono abbastanza buone, i dipendenti non si concentrano su questo, se sono cattive, questo riduce drasticamente la motivazione, ad es. l'attenzione dei lavoratori è spostata su questo fattore.
Regalo.
Fare regali è un'antica usanza comune a molti popoli. In alcuni paesi, ad esempio in Giappone, questa è tutta una scienza. Con l'aiuto di un regalo, puoi esprimere rispetto, posizione, gratitudine e approvazione.
Si è diffusa la pratica di motivare i dipendenti delle aziende con l'ausilio di doni, ma a condizione che i doni corrispondano al loro scopo.
Motivi per regali
Ci sono molte ragioni per fare regali. Un buon incentivo sarebbe un regalo dedicato alla fine del lavoro o al perseguimento di un obiettivo specifico. Una gioia speciale può causare un regalo proprio come quello.
Il compleanno del dipendente, l'anniversario del suo lavoro in azienda o andare in vacanza.
Raggiungimento da parte del team di qualsiasi obiettivo o completamento della fase successiva del lavoro sul progetto.
Ogni volta che un cliente esprime soddisfazione per il lavoro di uno dei tuoi dipendenti
Quando un dipendente fa di tutto per aiutare un collega.
Suggerimenti e precauzioni
Fai attenzione: evita di fare regali a un solo dipendente e non correlati al risultato del lavoro.
Variare. I regali non devono essere fastidiosi.
Un regalo non è una tangente, un regalo non dovrebbe includere alcun obbligo reciproco. Serve solo come segno di attenzione.
Scegli correttamente. I regali che mostrano cattivo gusto possono crearti problemi.
Non esagerare.
Diventa creativo.
Quali sono i migliori regali da fare al lavoro?
Quaderni con il nome del dipendente.
Biglietti da visita fantasiosi o portapenne.
Biglietti per eventi sportivi, film o concerti.
Non è raro che i datori di lavoro dimentichino che i dipendenti hanno famiglie che hanno bisogno di sostegno nel duro lavoro. Esprimere gratitudine ai parenti sarà molto impressionante.
Conclusione
Uno degli aspetti più importanti che influenzano l'efficacia del lavoro del personale è la motivazione, un certo modello che esiste in ogni impresa o impresa. È un insieme di principi e fattori interconnessi che motivano i dipendenti a essere altamente produttivi sul lavoro, garantendo così il funzionamento produttivo dell'intero sistema.
La motivazione non è solo tecnologie, procedure, documenti e regolamenti, ma un'arte, perché bisogna rivolgersi sia alla mente che ai sentimenti del dipendente. L'esperienza dei migliori leader occidentali e domestici mostra che il successo è raggiunto da coloro che non solo stabiliscono compiti per i subordinati e li raggiungono con qualsiasi mezzo, ma hanno la capacità di interessare, accendere, ispirare il personale, unirsi con un'idea comune, formare un squadra di persone che la pensano allo stesso modo.
L'organizzazione della motivazione per un lavoro efficace è il compito più difficile per la maggior parte delle aziende. E un manager esperto sa che i migliori dipendenti sono quelli che rappresentano realisticamente gli obiettivi positivi e le conseguenze del proprio lavoro. Incentivi e motivazioni sono le condizioni chiave per un lavoro efficace in quasi tutte le aree di business. Ma crearli per ogni dipendente è molto difficile.
Bisogna capire che è impossibile creare un sistema di motivazione universale, come una macchina a moto perpetuo che funziona all'infinito e in qualsiasi condizione di mercato. Si consiglia di rivedere i regimi di incentivazione ogni 6-7 mesi. Queste sono le richieste del mercato odierno. La sua accresciuta dinamica rende periodicamente rilevanti o, al contrario, obsoleti determinati tipi di incentivi all'attività. Naturalmente, a seconda della composizione e delle esigenze delle persone, puoi scommettere su diversi tipi di premi. Ma è necessario attenersi regole d'oro della motivazione, valido per tutte le sue varietà:
la motivazione deve essere realistica;
lo schema motivazionale deve essere equo;
i principi di motivazione dovrebbero essere estremamente chiari;
la motivazione deve soddisfare le aspettative dei dipendenti;
il sistema motivazionale non dovrebbe essere congelato.
Solo seguendo queste regole sarà possibile evitare la situazione riflessa nella nota battuta che una giornata lavorativa accorcia di 8 ore la vita di un dipendente. Al contrario, l'uso competente di schemi efficaci di incentivi al lavoro può prolungare la vita dei lavoratori esattamente nello stesso modo.
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Aspetti teorici e natura della motivazione in funzione del management. L'uso dei metodi di motivazione nelle condizioni moderne. Aree prioritarie della politica del personale e raccomandazioni per la creazione di un meccanismo di motivazione efficace per la "Network Oil Bank" dell'ACC.
La stimolazione è un tipo di attività gestionale volta a gestire il comportamento lavorativo del personale dell'organizzazione al fine di raggiungere i suoi obiettivi influenzando le condizioni di vita del dipendente. In senso lato, gli incentivi sono un insieme di requisiti e un corrispondente sistema di premi e punizioni Gestione del personale di un'organizzazione / N.V. Fedorova, O.Yu. Minchenkova-4a ed.per. e ulteriori - M.KNORUS, 2008 - 319 p..
Al centro del processo di stimolazione c'è uno stimolo, ad es. motivazione all'azione, la cui causa è l'interesse come forma di realizzazione dei bisogni.
Uno stimolo è una forza motivante che può fungere da "bastone" o "carota". La base degli incentivi è il rapporto tra un'azione e la ricompensa per quell'azione. Gli incentivi possono essere materiali e morali.
Gli incentivi dovrebbero avere le seguenti caratteristiche:
fornire linee guida chiare per determinati risultati del lavoro in un determinato luogo di lavoro;
essere chiari (i dipendenti devono vedere una relazione diretta tra le attività quotidiane e la probabilità di ricevere la ricompensa desiderata e il suo valore);
essere legati alle prestazioni dell'organizzazione (i dipendenti non dovrebbero ricevere premi significativi quando l'organizzazione nel suo insieme non raggiunge i propri obiettivi);
basarsi su indicatori semplici che sono direttamente correlati a un'attività specifica (i dipendenti hanno bisogno dell'impatto del loro lavoro su indicatori di performance che dovrebbero essere loro chiari);
essere tempestivo (l'incoraggiamento dovrebbe seguire immediatamente la commissione di un'azione premiata, ad esempio i bonus mensili sono migliori di quelli trimestrali e i bonus trimestrali sono migliori di quelli annuali).
Ogni dipendente ha un determinato insieme di bisogni, che sono le cause motivanti del comportamento lavorativo e delle azioni del dipendente. I motivi del comportamento lavorativo sono formati da tre componenti principali:
riflessione da parte del dipendente dei suoi bisogni, la cui soddisfazione è possibile attraverso il lavoro (attività lavorativa);
un riflesso dei benefici che un dipendente può ricevere come ricompensa per il lavoro;
un riflesso del processo attraverso il quale si stabilisce una connessione tra i bisogni e quei beni finali che li soddisfano. Gestione del personale dell'organizzazione / NV Fedorova, O.Yu Minchenkova-4a ed. e ulteriori - M. KNORUS, 2008 - 319 p.
La scelta da parte del dipendente di una variante del suo comportamento dipende non solo dalla ricompensa attesa, ma anche dal prezzo (pagamento) per i risultati nel processo di attività lavorativa e dal nucleo motivazionale dell'individuo.
Il nucleo motivazionale di una personalità è inteso come un insieme di motivazioni, un determinante interno del comportamento che ne determina la direzione generale. Ci sono tre strati nel nucleo motivazionale della personalità: il valore del lavoro, i requisiti pratici per il lavoro e una valutazione della probabilità di attuazione di questi requisiti in una specifica situazione produttiva.
Le motivazioni dell'individuo possono essere rafforzate o indebolite. Questo mostra il dinamismo del nucleo motivazionale della personalità. Il nucleo motivazionale di una personalità è il criterio principale per determinare il tipo di motivazione di un individuo.
A nostro avviso, alla fine, la motivazione si basa su un impatto a lungo termine sul personale al fine di modificare la struttura degli orientamenti valoriali e dei suoi interessi secondo i parametri indicati, formare un nucleo motivazionale appropriato e sviluppare su questo il potenziale lavorativo del dipendente base. Questo effetto può essere chiamato motivazione.
La stimolazione è un orientamento alla struttura attuale degli orientamenti di valore e degli interessi del personale, ad una più completa realizzazione del potenziale lavorativo esistente.
Motivazione e incentivi come metodi di gestione del personale sono opposti: il primo è volto a cambiare la situazione esistente, il secondo - al suo consolidamento, ma allo stesso tempo si completano a vicenda.
Gli incentivi dovrebbero corrispondere alle esigenze, agli interessi e alle capacità del personale dell'organizzazione, ad es. il meccanismo di incentivazione dovrebbe essere adeguato al meccanismo di motivazione dei dipendenti.
Ognuna delle teorie ha qualcosa da offrire ai manager e i loro vari elementi si completano a vicenda in molti modi. I manager dovrebbero essere in grado di identificare i bisogni, le capacità e gli obiettivi dei dipendenti, nonché tenere conto delle differenze nelle preferenze per il tipo di incoraggiamento. Se le prestazioni devono essere migliorate, i leader devono contribuire a creare un ambiente favorevole al miglioramento delle prestazioni.
Alcuni lavoratori sono caratterizzati da un alto grado di autoregolamentazione e motivazione personale. I manager dovrebbero dirigere abilmente tale comportamento in una direzione produttiva, sforzarsi di affidare ai dipendenti tali tipi di lavoro che forniscano giustizia, ragionevole tensione, diversità e le opportunità necessarie per soddisfare le richieste individuali Gestione del personale dell'organizzazione / N.V. Fedorova, O.Yu. e ed. e ulteriori - M.KNORUS, 2008 - 320 p..
Convenzionalmente, tutte le teorie della motivazione possono essere suddivise in sostanziali e procedurali. Le teorie del contenuto si concentrano sui bisogni interni dell'individuo che stimolano, guidano, sostengono e interrompono il comportamento. Le teorie dei processi descrivono e analizzano come il comportamento viene stimolato, diretto, mantenuto e terminato.
Queste teorie sono di grande importanza per i manager la cui natura del lavoro include lo sviluppo di sistemi di motivazione e incentivi.
Esistono tre tipi principali di motivazione al lavoro:
Materiale;
sociale (morale);
organizzativo (amministrativo).
Tra i motivi del lavoro, i motivi legati all'interesse materiale sono di importanza decisiva, poiché influenzano la scelta della professione, del luogo di lavoro e determinano l'attitudine al lavoro.
La motivazione materiale è implementata attraverso il sistema di remunerazione, il sistema di contabilità differenziata per i tipi e l'efficacia del lavoro, il sistema per l'attuazione dei fondi ricevuti per il lavoro (sviluppo della sfera di spesa del reddito da lavoro ricevuto).
Esempio: nell'organizzazione in esame, gli incentivi materiali sono:
· Pagamento delle spese di trasporto;
Pagamento delle spese di istruzione
La motivazione sociale o morale si basa sui valori morali di una persona, sulla consapevolezza del dipendente del proprio lavoro come un certo dovere nei confronti della società, sulla comprensione del valore e dell'utilità di questo lavoro.
Esempio: Nel rapporto nel collettivo di lavoro dell'impresa edile in esame, si sono sviluppati rapporti cordiali tra il dipendente e la sua direzione, poiché l'impresa è finalizzata alla possibilità di crescita professionale e qualificante per i propri dipendenti, all'auto-miglioramento e all'auto-miglioramento espressione.
La motivazione organizzativa (amministrativa) si basa sul diritto legale dell'amministrazione (datore di lavoro) di richiedere ai dipendenti di rispettare le regole accettate dell'attività lavorativa dai dipendenti di conformarsi alle regole accettate dell'attività lavorativa.
Esempio: nell'impresa in esame, questo tipo di incentivo è la disciplina del lavoro, e il suo risultato è la responsabilità disciplinare, che prevede misure per influenzare il dipendente per l'esercizio improprio delle sue funzioni.
La motivazione amministrativa include anche misure di incentivazione, come l'annuncio della gratitudine, l'emissione di un premio, l'assegnazione di un dono prezioso, l'assegnazione di un Certificato d'Onore, l'iscrizione nel Libro d'Onore e nel Consiglio d'Onore.
Ovviamente, il personale ottimamente motivato è il fattore più importante per l'efficienza dell'intera azienda e, al contrario, i lavoratori insoddisfatti sono la causa del suo declino. Pertanto, dopo aver determinato lo scopo e l'oggetto del lavoro, il compito principale del manager è organizzare il processo lavorativo, inclusa la motivazione dei dipendenti. L'attività lavorativa dei dipendenti i cui bisogni sono presi in considerazione e soddisfatti sarà di alta qualità, responsabilità per il risultato e indipendenza. Un sistema di motivazione funzionante con successo comporterà una diminuzione del turnover del personale, un aumento della professionalità dei dipendenti e un'elevata produttività.
In effetti, le motivazioni lavorative più significative per un dipendente, di regola, sono materiali, sfortunatamente sempre limitate dalle capacità dell'organizzazione. Allo stesso tempo, il talento di un manager sta nella capacità di incoraggiare i subordinati a lavorare nel modo più efficiente possibile, utilizzando tutta la varietà di influenze motivazionali. Allo stesso tempo, le esigenze dei dipendenti devono necessariamente essere correlate con le risorse a disposizione dell'organizzazione. Non potendo aumentare il livello dei salari, il manager può motivare il dipendente con un regime di lavoro conveniente, che potrebbe compensare il dipendente per alcune delle carenze degli incentivi materiali e soddisfare i suoi bisogni urgenti anche più del denaro stesso. Conoscere le preferenze dei dipendenti consente di gestire in modo mirato il processo di adattamento professionale degli specialisti, prevedere l'orientamento professionale del comportamento e gestire razionalmente le risorse umane.
Impossibile, però, sminuire l'importanza degli incentivi economici diretti, senza i quali è impossibile parlare della validità di qualsiasi altro tipo di motivazione. Il sistema dei pagamenti in contanti dovrebbe fornire al personale il livello di reddito desiderato, dipendere dal contributo del lavoro, regolare la domanda e l'offerta di lavoro per le imprese, i settori dell'economia, le regioni e soddisfare principi quali: distribuzione equa, non- discriminazione, approccio differenziato, puntualità nei pagamenti.
Non annullando, ma integrando la motivazione economica diretta, indiretta, rientra la motivazione al tempo libero nelle sue forme quali: l'erogazione del tempo libero, la riduzione della giornata lavorativa, la possibilità di lavorare a casa; un programma di lavoro scaglionato o flessibile che consente al dipendente di lavorare anche altrove.
Pur non richiedendo ingenti investimenti finanziari da parte dell'organizzazione, orari di lavoro flessibili e lavoro a domicilio (telelavoro) hanno un grande potere motivante. Ciò si ottiene stabilendo un equilibrio tra il lavoro e la vita personale del dipendente. Il telelavoro implica la capacità di lavorare a casa, nei trasporti al momento dello spostamento, in varie istituzioni pubbliche, e non in un luogo particolare, che è il più delle volte l'ufficio. Il lavoro diventa un compito da risolvere, non un posto dove venire.
L'orario di lavoro flessibile è una forma di organizzazione dell'orario di lavoro, in cui per i singoli lavoratori o squadre, entro determinati limiti, è consentita l'autoregolamentazione della durata complessiva della giornata lavorativa, della settimana lavorativa, dell'anno lavorativo, fermo restando l'obbligo dell'osservanza la norma generale dell'orario di lavoro. La legge fa riferimento all'orario di lavoro flessibile: anno di lavoro flessibile, settimana di lavoro compressa, orario di lavoro flessibile.
Nelle condizioni di un'economia pianificata, la prima In URSS, la stimolazione del lavoro è stata effettuata sia con mezzi monetari che non monetari. Quest'ultimo includeva, ad esempio, l'assegnazione di certificati d'onore, l'attaccatura di un ritratto su una tavola d'onore, il conferimento di titoli onorifici, distintivi, tenendo conto del valore di un dipendente nella distribuzione di alloggi, buoni ai luoghi di vacanza, ecc. La pratica ha dimostrato che tali mezzi hanno indubbiamente un effetto, ma hanno avuto scarso effetto stimolante su una certa parte dei lavoratori, ed era molto difficile evitare il formalismo del soggettivismo nell'uso di questi mezzi. Nelle condizioni moderne in Russia, la stimolazione del lavoro viene effettuata, di regola, in contanti, sebbene si esprima l'opinione che il completo disprezzo per gli incentivi morali, caratteristico degli anni '90, fosse un estremo, ad es. gli incentivi morali possono essere molto utili in molti casi. Ciò vale soprattutto per le categorie di lavoratori nel lavoro creativo, come, ad esempio, scienziati, inventori e così via. In particolare, l'ampio movimento pubblico a sostegno della conservazione della natura negli anni '80 e nei primi anni '90 è stato avviato da appassionati che non hanno ricevuto incentivi materiali. Tuttavia, l'efficacia del sistema salariale merita l'attenzione principale. Si tratta di una questione molto complessa che non è stata del tutto risolta né nel nostro Paese né all'estero: nella pratica edilizia mondiale vengono utilizzati molti sistemi salariali, ognuno dei quali ha i suoi sostenitori e oppositori. Non esiste ancora un unico punto di vista. I sistemi salariali esistenti possono essere suddivisi in tre gruppi, mostrati nella figura.
I sistemi dei primi due gruppi possono prevedere il pagamento di vari premi. Nella pratica domestica, nella prima URSS, prevalse il lavoro a cottimo (primo gruppo). Rappresentava l'80 ... 85% dei fondi destinati ai salari. Quasi tutti i lavoratori nei lavori di costruzione e installazione erano pagati a cottimo. Gli operai e i dipendenti di ingegneria e tecnici sono stati pagati a tempo (gruppo II) con il pagamento di bonus in casi speciali - per la messa in servizio di strutture, per l'introduzione di nuove apparecchiature, ecc. Allo stesso modo (a tempo) veniva pagato il lavoro dei designer. Il pagamento a cottimo è efficace quando si eseguono grandi volumi dello stesso tipo di lavoro. Stimola bene la crescita della produttività del lavoro grazie alla crescita della sua intensità. Tuttavia, di per sé, il lavoro a cottimo non crea un interesse materiale per l'elevata qualità dei prodotti, nell'applicazione dei processi di lavoro più efficienti che riducono i costi di manodopera. Nel periodo pre-riforma si è cercato di costringere i costruttori a cercare modi per ridurre l'intensità del lavoro, influenzando i guadagni dei lavoratori abbassando artificialmente i prezzi per metodi di lavoro inefficienti (trasferimento manuale di merci, barelle, scavo manuale, ecc. .). Tuttavia, ciò ha creato una divisione del lavoro in "redditizio" e "non redditizio", che spesso ha dato origine a conflitti tra i lavoratori. In cantiere la situazione è solitamente instabile, numerosi imprevisti sono inevitabili, e quindi il ricorso al cottimo nei primi. L'URSS ha creato molti problemi. Per tutti questi motivi, già negli anni '70 e '80, si tendeva ad allontanarsi dal pagamento a cottimo verso la contabilizzazione del risultato finale (contratto di squadra, contratto collettivo, ecc.). Va notato che gli accordi tra le organizzazioni stesse, di regola, sono avvenuti secondo stime, ad es. in base al risultato finale, indipendentemente dai costi effettivi dell'appaltatore. Deviazioni dal preventivo erano consentite solo in casi particolari e rigorosamente regolamentate. Il pagamento basato sul tempo è appropriato per il lavoro, i cui risultati sono difficili da quantificare, in cui gli sforzi del lavoratore e le mansioni che gli vengono poste dipendono fortemente da fattori casuali. Prima di tutto, questo vale per le opere di natura creativa, dove la cosa principale è la ricerca delle soluzioni più efficaci, opere che richiedono speciali conoscenze professionali ed esperienza pratica. Tuttavia, i salari a tempo non stimolano un aumento della produttività del lavoro, un aumento della sua intensità. Gruppo III di sistemi di pagamento - in base al risultato finale, è il più universale, ma impostare l'importo del pagamento per il risultato atteso richiede sempre che il datore di lavoro sia altamente professionale e comprenda correttamente la situazione attuale. Tale pagamento è più efficace quando l'intensità del lavoro è una condizione desiderabile ma non sufficiente per ottenere il risultato desiderato, ad es. quando possono verificarsi diversi imprevisti, ed è necessario fare affidamento sull'indipendenza e professionalità del dipendente. Attualmente, nella Federazione Russa, il sistema di remunerazione nell'edilizia non è stato completamente formato, ma si sta sviluppando principalmente nella direzione del tipo III, ad es. pagamento in base al risultato finale pur mantenendo un certo minimo garantito. Questo vale sia per i progettisti che per i geometri. Nella maggior parte dei casi, sembra così. Viene stipulato un contratto (contratto), al quale è allegato un preventivo con la ripartizione dei costi (inclusi gli importi relativi a salari, materiali, macchine e meccanismi, ecc.). A causa della mancanza di prezzi corrispondenti ai prezzi correnti, negli anni '90 e successivi sono stati utilizzati i prezzi degli anni '80 (i cosiddetti prezzi "base"), adeguati per tenere conto delle variazioni inflazionistiche dei prezzi. Dopo l'incasso parziale o totale del denaro da parte del cliente, l'importo attribuibile alla retribuzione viene ripartito tra gli esecutori in proporzione alle tariffe tariffarie o alle retribuzioni. In alcuni casi, vengono apportate modifiche per tenere conto dell'effettiva partecipazione di artisti specifici. In assenza di lavoro, ai dipendenti viene pagata solo l'aliquota tariffaria. Allo stesso tempo, l'unità (team o dipartimento) accumula debiti, che devono essere completamente rimborsati in futuro. In generale, al momento, il sistema di pagamento non è stabilito in modo rigido per tutte le organizzazioni, quindi esistono approcci diversi a questo problema. In particolare, alcune organizzazioni preferiscono ancora un sistema di pagamento a cottimo (secondo "ordini") e lo praticano a casa. Ci sono anche casi in cui le organizzazioni che hanno praticato il pagamento descritto in base al risultato finale per un certo tempo, passano parzialmente o addirittura completamente a un sistema a cottimo.
Nella pratica edilizia straniera, il pagamento a cottimo è usato raramente. È più popolare nel Regno Unito, dove rappresenta il 14% nelle costruzioni (per confronto, nell'industria manifatturiera il 42%). In Norvegia, Danimarca, viene utilizzato il "lavoro a cottimo modificato", che prevede un certo minimo garantito. Molto spesso, il pagamento per il risultato finale o il tempo viene utilizzato all'estero.
Prezzi in costruzione-- questo è un meccanismo per la formazione del costo dei servizi e dei materiali nel mercato delle costruzioni. Politica prezzo nella costruzione fa parte della politica generale dei prezzi e si basa su principi di prezzo comuni a tutti i settori
Il prezzo delle risorse edilizie
Il prezzo di servizi e prodotti a condizioni di mercato è uno degli indicatori più importanti che influiscono in modo significativo sulla situazione economica aziende. Tutti i principali indicatori delle attività produttive dell'impresa (il volume degli investimenti di capitale, i costi di produzione, la produttività del lavoro, l'intensità del capitale, ecc.) sono correlati ai prezzi e da essi dipendono. Il prezzo è la base per la pianificazione e il finanziamento degli investimenti di capitale, il calcolo dell'efficacia dei progetti di investimento, l'organizzazione delle relazioni economiche all'interno della produzione, la valutazione dei risultati delle attività di un'azienda e il calcolo dell'effetto economico dell'introduzione di nuove tecnologie.
Il prezzo incide sullo sviluppo della produzione edile, aumentandone l'efficienza attraverso le sue funzioni. La funzione principale del prezzo è un'espressione quantitativa del valore dei prodotti edilizi creati. Pertanto, come strumento di misurazione, il prezzo determina i costi del lavoro socialmente necessario per l'organizzazione dei processi materiali e delle transazioni finanziarie. Inoltre, svolge anche una funzione stimolante per ridurre i costi di manodopera, materiali e monetari nella costruzione e aumentarne l'efficienza. Fondamentalmente vengono utilizzate le seguenti forme di prezzi: listino prezzi all'ingrosso; massimo e contrattuale. Il prezzo di listino è un prezzo basato sul costo del lavoro socialmente necessario e approvato dallo stato. Si tratta di un prezzo "fisso", che agisce sotto forma di listini prezzi per edifici e strutture standard e per elementi costruttivi ingranditi. Sotto l'influenza del progresso scientifico e tecnologico e delle relazioni nella società, questi prezzi vengono periodicamente rivisti. Il prezzo massimo è il prezzo limite stimato dei singoli edifici, strutture e loro complessi: imprese, schieramenti, villaggi, ecc. Il suo livello è in gran parte determinato dagli organismi di progettazione e approvato dai ministeri e dai dipartimenti che hanno rilasciato l'incarico di progettazione. Nel processo di progettazione dettagliata, i prezzi limite sono soggetti a riduzione. Il prezzo del contratto è un costo stimato non modificabile (stabile) dei prodotti da costruzione durante l'intero periodo di costruzione, stabilito dal cliente in accordo con l'appaltatore. La base per stabilire i prezzi contrattuali dovrebbe essere costituita da stime o dal costo stimato di costruzione, determinato nell'ambito di uno studio di fattibilità e di uno studio di fattibilità. I prezzi contrattuali per i prodotti da costruzione sono un elemento importante per migliorare il meccanismo economico nell'edilizia attraverso l'uso delle relazioni merce-moneta.
Lo strumento principale per determinare il prezzo o il costo degli oggetti in costruzione è un prezzo unitario (costo) di un particolare tipo di lavoro di costruzione e installazione, un insieme di operazioni tecnologiche elementari o un elemento separato di una struttura. I prezzi unitari possono essere standard o individuali; aliquote individuali si applicano, di norma, a oggetti di grandi dimensioni costruiti utilizzando tecnologie o meccanismi di costruzione non tradizionali, o nei casi in cui la maggior parte dei materiali da costruzione sono fabbricati direttamente in cantiere. Le tariffe unitarie includono solo i costi diretti. La contabilizzazione dei risparmi pianificati, delle spese generali e delle tasse viene effettuata nel calcolo della stima. I prezzi normativi sono sviluppati e stabiliti dal Federal State Institution Federal Center for Pricing in Construction and the Building Materials Industry (FTsTSS).
Fattori che influenzano i prezzi
I primi due fattori sono presi in considerazione durante la determinazione del prezzo. Il terzo fattore è implementato a seconda degli obiettivi di prezzo dell'azienda (politica dei prezzi dell'azienda).
Prezzo
Fasi del prezzo:
