Pertanto, ce ne sono tre tipologie di illeciti disciplinari:
La tipologia di illecito disciplinare incide sulla procedura per l'accertamento delle circostanze che indicano l'inadempimento o l'indebita osservanza da parte del dipendente delle proprie mansioni lavorative.
Pertanto, quando si producono prodotti difettosi, viene accertata la colpa del dipendente in caso di violazione degli standard tecnologici, assenteismo, ritardo al lavoro, uso improduttivo dell'orario di lavoro (violazione colpevole del regime dell'orario di lavoro da parte del dipendente). L'indagine su cattiva condotta manageriale comporta l'accertamento del colpevole per il mancato rispetto da parte del dipendente dell'ordinamento giuridico del responsabile del processo produttivo.
Tali azioni possono includere, tra l'altro:
Disciplina e legislazione del lavoro La base legislativa delle norme sulla disciplina del lavoro è concentrata nel Codice del lavoro della Federazione Russa. Il Codice contiene un capitolo separato sulla disciplina del lavoro (Capitolo 30). Definisce i requisiti di base per le misure di incentivazione dei dipendenti, le tipologie di sanzioni disciplinari, la procedura per l'applicazione e l'eliminazione delle sanzioni disciplinari nei confronti diverse categorie lavoratori. Inoltre, le norme del codice descrivono tali violazioni della disciplina del lavoro, che possono essere seguite dal licenziamento, nonché la procedura per documentare tali violazioni. Le caratteristiche dell'applicazione dei requisiti del Codice del lavoro sono commentate dalla Corte Suprema della Federazione Russa nella risoluzione del plenum "Sull'applicazione dei tribunali della Federazione Russa Codice del Lavoro» dal 17.03.2004 n. 2.
Aiuta nella maggior parte dei casi vista generale I PVTR di solito includono:
Il testo del documento sviluppato viene approvato dal capo dell'azienda nelle modalità prescritte. Se nell'organizzazione è presente un sindacato, deve approvare anche la bozza del documento.
Tipi di violazioni della disciplina del lavoro A seconda delle norme del processo lavorativo, si distinguono i seguenti tre tipi di violazioni della disciplina del lavoro da parte di un dipendente:
Pertanto, il rilascio di prodotti difettosi per colpa di qualsiasi dipendente sarà un illecito disciplinare tecnologico e, ad esempio, l'assenteismo può essere considerato una violazione degli standard del regime. A seconda del tipo di violazione, vengono indagate le cause dell'incidente e vengono raccolti i documenti necessari.
Con ritardi sistematici, Ivanov A.A. può essere emesso un rimprovero, ma la legge non consente un rimprovero immediatamente dopo il primo reato. Ad esempio, il mancato adempimento dei suoi doveri ufficiali da parte del responsabile del magazzino V.V. Petrov può portare a un rimprovero, che ha comportato perdite finanziarie per l'impresa sotto forma di mancata sottoscrizione di un accordo con i fornitori. Un dipendente può ricevere un rimprovero regolare o severo (a discrezione del datore di lavoro).
Una violazione una tantum, che comporta il licenziamento, può essere l'apparizione di un dipendente sul posto di lavoro in stato di ebbrezza, furto di proprietà ufficiali o azioni che hanno provocato un incidente o un infortunio sul lavoro. Qualsiasi decisione in merito a provvedimenti disciplinari può essere impugnata dal dipendente in tribunale. Quindi sarà rilevante l'assistenza di un avvocato professionista competente in materia di diritto del lavoro della Federazione Russa.
Se il dipendente ha fornito una nota esplicativa, ad esso sono allegati un atto di violazione e un memorandum del supervisore diretto del dipendente. Questo pacchetto di documenti viene presentato all'alta dirigenza per prendere una decisione sul recupero. L'ordinanza di sanzione Dopo aver studiato le circostanze dell'illecito disciplinare commesso e aver studiato tutti i documenti, il capo dell'impresa emette un'ordinanza per violazione della disciplina del lavoro.
Non esiste un modulo standard per un tale ordine (ad eccezione dell'ordine di licenziamento, che è redatto secondo i moduli n. T-8 e n. T-8a, approvati dal decreto del Comitato statale di statistica della Russia del 05 gennaio , 2004 n. 1 "Sull'approvazione delle forme unificate della documentazione contabile primaria per la contabilizzazione del lavoro e del suo pagamento"), ma il documento deve riflettere l'illecito disciplinare, l'ora e la data della sua commissione, il tipo di sanzione ed elencare la normativa documenti.
Dopo aver rilevato il fatto di non conformità alle regole, viene redatto un atto sulla violazione della disciplina del lavoro.
Attenzione
Privazione del premio come punizione per violazione della disciplina del lavoro Un datore di lavoro che consideri una sanzione disciplinare per violazione della disciplina del lavoro nei confronti di un dipendente dovrebbe tenere presente che la privazione del premio non è considerata tale dalla normativa vigente. Ciò significa che alle organizzazioni non è vietato applicare questo tipo di sanzione ai dipendenti che hanno commesso questa o quella cattiva condotta. Tuttavia, ciò è possibile solo se tale misura è direttamente prevista dalla normativa in materia di remunerazioni o premi in vigore nell'organizzazione.
Nell'irrogazione di una sanzione disciplinare si deve tener conto della gravità della condotta illecita commessa e delle circostanze in cui è stata commessa. L'azione disciplinare può essere adottata sulla base di promemoria. Se il datore di lavoro lo ritiene un motivo insufficiente, può avviare un procedimento disciplinare con la partecipazione del collettivo di lavoro.
Il risultato della riunione della commissione sarà un atto con una decisione sul tipo di sanzione disciplinare. La pratica conosce molti esempi di violazioni della disciplina del lavoro. La maggior parte di essi riguarda reati non gravi e spesso si limitano a osservazioni verbali.
Ad esempio, il lavoratore Ivanov. AA. violato orario di lavoro presentarsi al lavoro un'ora dopo l'orario previsto senza una buona ragione. In questo caso, il datore di lavoro può limitarsi a un'ammonizione orale, che viene redatta sotto forma di atto su una violazione disciplinare.
Il documento viene redatto dal diretto superiore del dipendente alla presenza di due testimoni in duplice copia (un diretto superiore viene trasferito al vertice per una decisione sul recupero, l'altra copia viene trasferita al dipendente). La forma dell'atto e i dipendenti responsabili della redazione dell'atto devono essere approvati dal regolamento interno del lavoro dell'impresa. Spiegazioni del dipendente Il dipendente è tenuto a fornire spiegazioni scritte in merito all'illecito disciplinare da lui commesso (si raccomanda di chiedere spiegazioni in scrivere per registrare questo fatto).
Informazioni
Se il dipendente si rifiuta di fornire spiegazioni, ciò dovrebbe riflettersi nell'atto. Al dipendente sono concessi due giorni per fornire spiegazioni. Vale la pena ricordare che il rifiuto di scrivere una nota esplicativa non salverà il dipendente dall'irrogazione di una sanzione.
Oltre ai requisiti di base, le regole della disciplina del lavoro possono indicare altri doveri dei dipendenti relativi alle specificità del lavoro di ciascuna organizzazione.
Responsabilità per violazione della disciplina del lavoro Secondo la legislazione del lavoro, ogni dipendente è responsabile dell'osservanza della disciplina del lavoro nell'impresa e ogni dipendente deve familiarizzare con le normative interne del lavoro, i documenti di protezione del lavoro, le descrizioni dei lavori e altri documenti che regolano la sua attività lavorativa, contro firma . In caso di violazione della disciplina del lavoro da parte di un dipendente, il datore di lavoro ha il diritto di applicare sanzioni a sua discrezione, a seconda della gravità della cattiva condotta. L'ordine di recupero per un illecito disciplinare La punizione per la violazione della disciplina del lavoro è stabilita dal capo dell'impresa sulla base delle norme legislative e delle informazioni disponibili.
Un atto sulla commissione di un illecito disciplinare Quando un dipendente commette un illecito disciplinare, viene redatto un atto appropriato.
Sulla Corte costituzionale della Federazione Russa" del 21 luglio 1994 n. 1-FKZ, un giudice della Corte costituzionale può essere soggetto a una sanzione disciplinare sotto forma di:
Il Codice del lavoro della Federazione Russa vieta l'uso di sanzioni disciplinari non previste da leggi, statuti o regolamenti. Violazione della disciplina del lavoro e responsabilità disciplinare sotto forma di licenziamento La sanzione più significativa applicata in caso di violazione della disciplina del lavoro è il licenziamento “ai sensi dell'art. Il fatto è che viene inserito un segno su una sanzione disciplinare sotto forma di licenziamento libro di lavoro e il licenziamento per violazione della disciplina del lavoro può rovinare per sempre una biografia professionale. Tuttavia, è possibile licenziare per cattiva condotta lavorativa solo se, in presenza di una sanzione disciplinare irrogata (rilevamento o rimprovero), viene nuovamente commessa una violazione.
Per la violazione della disciplina del lavoro, la normativa prevede la responsabilità disciplinare. Ma non tutte le violazioni di un dipendente costituiscono un reato disciplinare. Considera cosa può essere esattamente attribuito a tale cattiva condotta.
La sanzione può essere applicata se il dipendente ha commesso un illecito disciplinare. Il legislatore si riferisce a tale reato come:
Non è un illecito disciplinare:
La disciplina del lavoro lo è regole generali e requisiti stabiliti dall'organizzazione. Tali regole e obblighi sono fissati nei regolamenti aziendali, ad esempio, nei regolamenti sul lavoro.
La disciplina è assicurata dalla creazione delle condizioni economiche e organizzative necessarie per il normale lavoro ad alto rendimento.
Affinché il datore di lavoro e il dipendente comprendano chiaramente chi è responsabile di cosa, le responsabilità lavorative di tutti i dipendenti devono essere descritte in dettaglio. Tutte le persone che assumono devono conoscerle. Gli obblighi di lavoro sono fissati nel contratto di lavoro. Più in dettaglio, possono riflettersi nella descrizione del lavoro individuale.
La responsabilità disciplinare nel diritto del lavoro prevede le seguenti tipologie di sanzioni:
Per alcuni lavoratori, la legislazione può prevedere altri tipi di punizione. Ad esempio, un severo rimprovero può essere applicato ai doganieri e ai dipendenti dell'ufficio del pubblico ministero: privazione di un badge, retrocessione nel grado di classe.
Il legislatore non ha fornito un elenco specifico di violazioni per le quali il datore di lavoro ha il diritto di scegliere una specifica punizione. Sono elencati solo i motivi di licenziamento, quando la cessazione del rapporto di lavoro è associata ad una violazione da parte del dipendente delle sue funzioni.
Quando si sceglie una punizione, il datore di lavoro deve attenersi alle seguenti regole:
La responsabilità non è una sanzione disciplinare. Al riguardo, il datore di lavoro, ponendo in responsabilità il lavoratore, ha il diritto di applicare contestualmente la corrispondente sanzione.
Prima che un datore di lavoro intraprenda un'azione contro un dipendente che ha commesso una violazione, al dipendente deve essere data l'opportunità di spiegarsi. Il datore di lavoro deve richiedere al lavoratore di scrivere una nota esplicativa. Se il dipendente si rifiuta di spiegare, dopo due giorni la direzione ha il diritto di redigere un atto al riguardo. Sulla base di una motivazione o di un atto non esplicativo, la direzione deve emettere un'ordinanza per l'applicazione di una sanzione disciplinare a loro scelta. Tale provvedimento deve essere comunicato al trasgressore contro firma entro tre giorni lavorativi. Questi giorni non comprendono l'assenza del lavoratore. Se il dipendente si rifiuta di familiarizzare con l'ordine e apporre la sua firma sull'ordine, la direzione dovrebbe redigere un atto al riguardo.
Nel processo di interazione tra dipendenti e datori di lavoro, sorgono molte questioni controverse. La normativa contiene una serie di norme che disciplinano tali situazioni. Fissa la responsabilità e la procedura per imporre sanzioni a un dipendente che ha commesso una violazione della disciplina del lavoro. Il livello di reddito e il funzionamento dell'impresa dipendono direttamente dalla qualità dell'organizzazione delle attività e la forma giuridica non ha importanza.
L'atteggiamento serio dei dipendenti nei confronti delle proprie mansioni garantisce non solo l'assenza di sanzioni di vario genere, ma anche incentivi che solitamente vengono fissati dai datori di lavoro. Il Codice del lavoro (di seguito nell'articolo - il Codice) obbliga le imprese ad approvare norme speciali che regolerebbero la normativa interna. Dovrebbero riflettere gli aspetti principali del processo lavorativo. La conferma documentale della procedura per lo svolgimento delle attività da parte di un dipendente consentirà, in caso di mancato rispetto di tali requisiti, di applicare le necessarie misure di influenza.
Ogni impresa è un meccanismo complesso, il cui buon funzionamento dipende dalla qualità del lavoro di ciascuna parte componente. Prima di procedere a una discussione sulle violazioni, scopriamo cos'è la disciplina del lavoro. Può essere definito come un insieme di regole che sono vincolanti per tutti i dipendenti (dalle basi ai dirigenti), che sono adottate in azienda. Il loro elenco include:
Questi documenti (codici, note, ecc.) sono sviluppati e approvati dai datori di lavoro. A loro è inoltre affidata la vigilanza sull'esecuzione e la previsione di condizioni favorevoli per il rispetto dei requisiti. L'applicazione di sanzioni è lecita in caso di violazione dei doveri stabiliti dalla legge da parte di un dipendente. Il Codice ne definisce l'elenco all'articolo numero 21. Tra i compiti:
Se il dipendente non rispetta le regole, vengono prese le misure necessarie per stabilire la causa dell'incidente. Nella maggior parte dei casi, le violazioni possono essere suddivise in tre grandi gruppi. Sono specie. Tra questi ci sono:
In caso di mancato rispetto periodico delle norme stabilite e della gravità della cattiva condotta, si distinguono gravi violazioni. Questi includono l'assenteismo sistematico, il ritardo, l'apparizione sul posto di lavoro in una forma inappropriata (alcolici, intossicazione da droghe), falsificazione di documenti e altre azioni simili che portano a gravi conseguenze negative. Ulteriori parametri caratterizzanti dell'esercizio improprio delle funzioni, in base ai quali verrà valutato il suo danno per l'organizzazione, possono essere:
Azioni che violano la società stabilita regolamenti del lavoro sono chiamati reati disciplinari. Sono soggetti a determinate sanzioni. Tra le violazioni più comuni della disciplina del lavoro ci sono:
Dopo aver rilevato il fatto di non conformità alle regole, viene redatto un atto sulla violazione della disciplina del lavoro. È gestito dal diretto superiore del dipendente. Durante la stesura devono essere presenti due testimoni. Viene realizzato in duplice copia: per il dipendente e per il passaggio alla direzione, che deciderà il tipo e l'importo della sanzione. La forma dell'atto ei soggetti preposti alla sua redazione devono essere approvati nel regolamento interno.
Opinione di un esperto
Maria Bogdanova
Il Codice del lavoro non riflette ragioni valide o irrispettose per la cattiva condotta dei dipendenti, quindi è molto difficile prevederne le conseguenze. Pertanto, in questa materia, la gestione si basa sulle argomentazioni fornite dal lavoratore (art. 193 Codice del lavoro).
Se una persona non si è presentata o è arrivata in ritardo al lavoro, possono essere considerate valide ragioni:
Allo stesso tempo, il dipendente deve argomentare per iscritto il motivo dell'assenza e dimostrarlo in modo documentale: con certificato, citazione, congedo per malattia, ecc.
In caso di violazione delle norme sul lavoro stabilite, il dipendente risponde ai sensi di legge. L'articolo 192 del Codice contiene l'elenco delle possibili sanzioni disciplinari che possono essere comminate nei suoi confronti. Il datore di lavoro ha il diritto di utilizzarli in base alla gravità della violazione e al danno che è stato causato. L'elenco ne contiene tre validi:
La direzione dell'organizzazione ha il diritto di privare il dipendente del bonus se dato di fatto esplicitato nei documenti ordine interno. Per alcune categorie di dipendenti possono essere applicate altre sanzioni, che sono specificate nelle leggi federali di riferimento. Per la registrazione delle violazioni è prevista una procedura generale, che si applica nella maggior parte delle aziende. I regolamenti interni di norma prescrivono i requisiti di base per l'iter e il contenuto degli atti necessari alla redazione dell'atto.
Nella redazione dei regolamenti interni è necessario prevedere clausole che rispecchino la procedura di irrogazione della sanzione. Nella maggior parte dei casi è sufficiente fare un elenco delle violazioni della disciplina del lavoro e delle relative sanzioni, indicare i responsabili della redazione degli atti e presentare i documenti necessari per l'esecuzione. Successivamente, queste informazioni vengono portate all'attenzione dei dipendenti. Devono firmare l'atto di familiarizzazione. Il processo di raccolta si compone delle seguenti fasi:
Il dipendente deve prendere dimestichezza con l'ordine entro tre giorni (sotto firma). Una copia di esso è inclusa nel fascicolo personale del dipendente. Quando si infligge una sanzione, si deve tenere conto della gravità dell'infrazione. Devono essere proporzionati. Nei casi più gravi, in cui si ripetono fatti di comportamento lavorativo inadeguato, l'unica punizione possibile può essere il licenziamento per violazione della disciplina del lavoro.
Opinione di un esperto
Maria Bogdanova
Più di 6 anni di esperienza. Specializzazioni: diritto contrattuale, diritto del lavoro, diritto della sicurezza sociale, diritto della proprietà intellettuale, procedura civile, tutela dei diritti dei minori, psicologia del diritto
Altro un fattore importante quando si sceglie una punizione sotto forma di licenziamento, può scontare una grave violazione da parte del dipendente delle regole dell'orario di lavoro o del processo lavorativo, anche se ciò è accaduto per la prima volta.
In generale, quando si licenzia per violazione della disciplina del lavoro, vengono spesso commessi tre errori:
Il licenziamento di un dipendente può avvenire per violazione della disciplina del lavoro nelle seguenti circostanze: assenza di un valido motivo, mancata rimozione della sanzione precedente al momento della reiterata violazione. Questa sanzione ha una base giuridica, poiché c'è una spiegazione dell'atto, esposta sulla carta.
Il licenziamento di un dipendente è una sanzione disciplinare, pertanto deve essere effettuato secondo tutte le regole sancite dall'articolo 193 del Codice del lavoro russo. Vale sempre la pena ricordare che prima di procedere con la procedura di licenziamento di un dipendente, è imperativo chiedergli spiegazioni per iscritto. In caso di rifiuto a scrivere una spiegazione, in presenza di 2-3 persone, deve essere redatto un atto in cui questa sia registrata. Successivamente, viene emesso un ordine di licenziamento, con il quale il dipendente licenziato deve familiarizzare lo stesso giorno.
Se il dipendente ha rifiutato di firmare l'ordine, viene nuovamente redatto un atto in cui ciò si riflette. E solo allora viene fatto un segno nel libro di lavoro sul licenziamento.
Testo di esempio
Il termine per l'irrogazione della sanzione è limitato, pari a un mese dalla data della violazione. Trascorsi sei mesi, la sanzione non può essere applicata. L'eccezione sono le violazioni, il cui fatto è stato accertato durante il processo di verifica, quindi il periodo è esteso a due anni. È importante notare che il deprezzamento non si applica alle multe, poiché il premio è un mezzo di incoraggiamento. Le sanzioni per violazione della disciplina del lavoro sono una misura necessaria che contribuisce a un atteggiamento più responsabile del dipendente nei confronti delle sue funzioni ufficiali.Fino alla scadenza di 1 anno, se c'è l'iniziativa di qualcuno, supportata dalla decisione della direzione. L'iniziativa può essere manifestata dal lavoratore stesso, dal suo diretto superiore o dal collettivo di lavoro.
Sulla tessera personale del dipendente è inserita una nota sulla rimozione della sanzione, nonché sulla sua irrogazione.
L'applicazione delle sanzioni per violazione della disciplina del lavoro nei confronti del dipendente inadempiente avviene nel rigoroso rispetto della normativa vigente. Ogni impresa deve elaborare regole che disciplinano i regolamenti interni dell'azienda. Spiegano i punti fondamentali del flusso di lavoro. I dipendenti devono conoscerli sotto la firma.
I dipendenti hanno la piena responsabilità per la violazione della disciplina del lavoro. Firmando il contratto all'inizio della cooperazione, accettano i requisiti e gli obblighi stabiliti per loro. Se viene rilevato un fatto di non rispetto degli accordi (i termini del contratto o le regole interne dell'azienda), viene emessa una segnalazione
Uno studio approfondito delle circostanze della situazione è essenziale. In alcuni casi, un dipendente è costretto a violare requisiti stabiliti per evitare conseguenze più gravi per l'azienda. È per questo motivo che la direzione deve prendere sul serio ogni fatto registrato. Una corretta organizzazione del lavoro, compreso un sistema di premi e punizioni, si ridurrà possibili conflitti nel processo di attività e aiuterà ad aumentare la produttività dei dipendenti e, di conseguenza, il profitto dell'azienda.
La legge dice quale responsabilità ha un dipendente per aver violato la disciplina del lavoro e quali sanzioni sono previste in questo caso. Consideriamo questa domanda in modo più dettagliato.
Le violazioni della disciplina del lavoro da parte di un dipendente sono diverse, ma condizionatamente possono essere suddivise in due gruppi principali:
Scarica l'atto di violazione della disciplina del lavoro (campione)
Spesso è difficile distinguere tra questi concetti. Spesso, anche violazioni minori possono causare conseguenze negative per l'impresa se ripetute regolarmente.
Scarica un esempio di rimprovero per violazione della disciplina del lavoro sotto forma di ordine
Nel Codice del Lavoro Federazione Russa non è detto quali siano le ragioni di violazione della disciplina riconosciute valide. È impossibile prevedere cosa potrebbe accadere, e quindi il manager deve considerare questo problema tenendo conto delle argomentazioni fornite dal dipendente (articolo 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa).
I motivi validi includono, ad esempio:
Allo stesso tempo, il dipendente è obbligato non solo a motivare per iscritto il motivo dell'assenteismo, ma anche a presentare prove documentali della presenza di validi motivi. Le prove documentali includono certificati, atti, citazioni, congedi per malattia, ecc.
La disciplina del lavoro è un insieme di regole di condotta a cui devono attenersi tutti i dipendenti di un'impresa, sia il manager che i dipendenti di livello inferiore. La disciplina del lavoro comprende:
In conformità con il Codice del lavoro della Federazione Russa, ogni impresa è obbligata a formare le regole della disciplina interna del lavoro con una descrizione di tutte le sfumature del programma di lavoro e del processo di lavoro: l'azienda indica a che ora inizia e finisce la giornata lavorativa , come vengono calcolati ed emessi i bonus, come vengono mantenuti i segreti commerciali.
Le violazioni della disciplina del lavoro da parte di un dipendente possono essere di natura diversa. Quindi, un dipendente può violare:
Cioè, se un dipendente è colpevole di produrre beni difettosi, allora, secondo tale classificazione, ammette un illecito disciplinare tecnologico; se salta il lavoro o è in notevole ritardo, viola le norme del regime. In ogni caso, il lavoratore è responsabile della violazione della disciplina del lavoro.
Se un dipendente ha violato la disciplina, di conseguenza, ha commesso un reato disciplinare. Nota: esiste una differenza significativa tra la responsabilità materiale e disciplinare di un dipendente. Un dipendente può anche incorrere in una responsabilità al momento della cessazione del rapporto di lavoro se l'azienda ha subito un danno materiale durante il periodo in cui ha lavorato ufficialmente in essa.
La violazione della disciplina del lavoro, come già notato, è diversa. A seconda del tipo di violazione, si indagano le cause dell'incidente e si raccolgono i documenti necessari.
Si considera che un dipendente abbia violato la disciplina del lavoro se:
Se un dipendente è apparso al lavoro in stato di ebbrezza, ha commesso un furto accertato in tribunale, un atto immorale o una documentazione contraffatta, il tribunale lo considera una grave violazione della disciplina del lavoro.
Per trasformare il burnout a vantaggio dell'azienda, prima determina con l'aiuto dei test dei redattori della rivista "Direttore commerciale" , in quale fase dell'abbandono professionale si trova il dipendente. Ciò dipenderà dai metodi di "trattamento".
Sulla base del Codice del lavoro della Federazione Russa, tutti i dipendenti sono tenuti a rispettare la disciplina del lavoro e i regolamenti interni dell'azienda, rispettare le descrizioni dei lavori, conoscere il contenuto dei documenti sulla protezione del lavoro e le procedure di lavoro. In tutti i documenti che il dipendente ha letto, deve firmare. Se viola la disciplina del lavoro, il datore di lavoro ha il diritto di imporre una sanzione a sua discrezione. Il tipo di sanzione dipende dalla gravità della violazione della disciplina del lavoro da parte del dipendente.
Nell'art. 192 del Codice del lavoro della Federazione Russa indica le sanzioni che il datore di lavoro ha il diritto di applicare al dipendente:
Inoltre, il datore di lavoro ha il diritto di privare un dipendente negligente di bonus (come parte di un rimprovero, se consentito documenti interni organizzazioni).
Per alcuni gruppi di dipendenti le cui funzioni lavorative sono regolate da separate leggi federali, esistono altri tipi di sanzioni per la violazione della disciplina del lavoro.
Se un dipendente commette un illecito, viene redatto un atto di violazione della disciplina del lavoro. L'atto riflette quale sia stata la cattiva condotta, include le spiegazioni del dipendente e l'osservazione ricevuta. Un'osservazione diretta non può diventare qualcosa di serio per un dipendente e portare a grossi guai. Tuttavia, se questa persona viola di nuovo la disciplina del lavoro, sarà possibile parlare con sicurezza di una violazione sistematica della routine.
Di norma, per un illecito disciplinare ammesso, viene emesso un rimprovero. Distinguere tra rimproveri ordinari e severi. Nel libretto di lavoro, il rimprovero non viene registrato, ma inserito nell'ordine. Nel libro, le informazioni sul rimprovero sono prescritte solo se il dipendente viene licenziato per scarso svolgimento delle funzioni lavorative e regolare violazione dell'orario di lavoro.
Il licenziamento è la punizione più severa. Un dipendente può essere licenziato se viola sistematicamente la disciplina del lavoro, non svolge mansioni lavorative e anche se commette un grave illecito disciplinare.
Per esempio, organizzazioni educative ha il diritto di risolvere il rapporto di lavoro con un dipendente che abbia agito in modo immorale.
Il praticante racconta
Alexander Yelin,
Direttore generale della società di revisione "Audit Academy", Mosca
Nonostante il fatto che la posizione dell'impresa menzioni alcune sanzioni applicate per violazione della disciplina del lavoro, cerchiamo di non utilizzarle nella pratica. Per influenzare un dipendente che ha violato la disciplina del lavoro, faccio questo: offro a un tale dipendente di completare un compito che è molto più importante di quelli che ha svolto prima. Di norma, questo dà risultati positivi: dopo il completamento con successo dell'attività, l'autostima del dipendente aumenta, si sente più significativo e inizia a fare tutto ciò che dipende da lui, in modo da non violare la disciplina in azienda in futuro .
Di solito, imponiamo multe o rimproveri ai dipendenti che violano ripetutamente il programma, nonché a quei dipendenti a causa della cui cattiva condotta l'azienda ha subito perdite finanziarie.
Se un dipendente commette un illecito disciplinare, viene redatto un atto di violazione della disciplina del lavoro. Questo documento è formato dal suo diretto superiore alla presenza di due testimoni.
Sono necessarie due copie dell'atto: un supervisore immediato del dipendente lo trasmette alle autorità superiori affinché prenda una decisione sul recupero e il dipendente riceve l'altra copia. La forma del documento e le persone responsabili del suo sviluppo dovrebbero essere indicate nel regolamento interno del lavoro dell'azienda.
Il dipendente deve spiegare per iscritto perché ha commesso la cattiva condotta. Nota: è meglio chiedere una spiegazione per iscritto per risolvere questo fatto. Se il dipendente si rifiuta di spiegare perché ha commesso una violazione della disciplina del lavoro, ciò è menzionato nell'atto.
Il termine concesso al dipendente per una spiegazione è di due giorni. Il rifiuto di un dipendente di redigere una nota esplicativa non lo esonera dall'irrogazione di una sanzione.
La nota esplicativa del dipendente è accompagnata da un atto che descrive la violazione della disciplina del lavoro; deve essere presentata anche una nota del diretto superiore del dipendente. Questo insieme di documenti viene trasferito al top management, che, a sua volta, decide sulle sanzioni.
Dopo aver studiato tutte le circostanze della violazione della disciplina del lavoro da parte del dipendente e tutta la documentazione necessaria, il capo dell'azienda emette un ordine appropriato.
Non esiste una forma standard dell'ordine (l'eccezione è l'ordine di licenziamento, che è sviluppato secondo i moduli n. T-8 e n. T-8a, approvati dal decreto del Comitato statale di statistica della Federazione Russa di gennaio 5, 2004 n. 1 “Sull'approvazione delle forme unificate della documentazione contabile primaria per la contabilità del lavoro e il suo pagamento”). Ma allo stesso tempo, il documento deve chiarire quale illecito disciplinare commesso dal dipendente, quando è avvenuto (data e ora) e quale sanzione è prevista per tale violazione. È inoltre necessario elencare la documentazione normativa. Sull'ordine di riscossione devono essere apposti i visti del capo, del capo dell'unità strutturale (o del capo diretto del dipendente), nonché del direttore dell'ufficio del personale dell'azienda.
Il Codice del lavoro della Federazione Russa sulla violazione della disciplina del lavoro afferma che un tale ordine non è inserito nel libro di lavoro del dipendente. L'eccezione è il licenziamento per violazione della disciplina del lavoro, regolata dal Codice del lavoro della Federazione Russa. Una copia dell'ordine può essere archiviata con la cartella personale del dipendente. Il periodo di familiarizzazione obbligatoria del dipendente con l'ordine di recupero è di tre giorni. Dopo la familiarizzazione, il dipendente firma il documento.
La misura della punizione deve essere giustificata e il grado della sua gravità dovrebbe corrispondere alla gravità della violazione.
Se la direzione aziendale prende una decisione appropriata, la sanzione disciplinare per violazione della disciplina del lavoro da parte di un dipendente può essere rimossa entro un anno solare. Questa decisione è supportata dall'ordinanza corrispondente. Il documento indica la base e il motivo per cui la sanzione è rimossa. Il dipendente viene introdotto all'ordinanza di rimozione della sanzione con le stesse modalità dell'ordinanza di irrogazione della sanzione.
Se è trascorso un anno e la sanzione non è stata revocata, anche se durante questo periodo il dipendente non ha mai violato la disciplina del lavoro, la sanzione gli viene automaticamente rimossa. Dopo che la sanzione è stata annullata, si considera che il dipendente non l'abbia mai ricevuta prima.
Nel valutare la questione dell'irrogazione di una sanzione per un illecito disciplinare, la direzione deve tenere conto dei termini previsti dall'art. 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa:
Cioè, anche se la violazione è stata scoperta un paio di settimane fa, ma sono trascorsi più di sei mesi dalla commissione, la punizione non può essere applicata.
Il praticante racconta
Elena Karsetskaja,
avvocato, massimo esperto del Sistema del Personale
Se intendi licenziare un dipendente per una violazione sistematica della disciplina del lavoro, assicurati che i doveri di lavoro da lui violati siano esplicitati nel contratto.
A un dipendente può essere richiesto di svolgere solo quelle funzioni che sono menzionate nel suo contratto di lavoro, descrizione del lavoro o atti locali. Allo stesso tempo, dopo la familiarizzazione, il dipendente è obbligato a firmare questi documenti: vengono forniti alla persona per studio al momento dell'assunzione (paragrafo 10, parte 2, articolo 22 del Codice del lavoro della Federazione Russa).
Se questa condizione non è soddisfatta, il tribunale può ritenere che il dipendente sia stato licenziato per reiterato inadempimento degli obblighi di lavoro illegalmente (sentenza di ricorso della Corte regionale di Bryansk del 20 gennaio 2015 nella causa n. 33-90 / 2015, 33-4441 / 2014).
Nelle aziende in cui i dipendenti che violano la disciplina del lavoro non vengono rimproverati e i dirigenti non prestano la dovuta attenzione a piccoli comportamenti scorretti, la qualità del lavoro diminuisce. In futuro, sempre più dipendenti iniziano a violare sistematicamente la disciplina, poiché sanno che la punizione non seguirà. Tutto questo insieme riduce la redditività e peggiora la reputazione dell'impresa.
Nel caso in cui venga applicata una sanzione disciplinare ai dipendenti per violazione della disciplina del lavoro, è opportuno ammonire tutti coloro che hanno commesso la violazione e non solo qualcuno. Se l'allenatore si comporta diversamente, il clima psicologico nella squadra si deteriora. I dipendenti diventano meno fedeli all'impresa, la loro motivazione diminuisce, ma aumenta. Questo, ovviamente, si riflette nelle attività dell'intera azienda.
Prima di emettere una sanzione disciplinare sotto forma di rimprovero, l'impresa è obbligata a registrare la violazione e provare che il dipendente è realmente colpevole. Il dirigente deve chiedere al dipendente di spiegare quanto accaduto per iscritto, per accertare la presenza o l'assenza di un giustificato motivo (se presente, la sanzione sarà più morbida). Entro due giorni dalla redazione dell'atto, il dipendente risponde per iscritto ai requisiti presentatigli.
La base per emettere un ordine per applicare la punizione sotto forma di un'osservazione o di un rimprovero è una spiegazione scritta del dipendente. La sanzione non si applica se non è possibile stabilire il fatto di un illecito disciplinare o se viene a conoscenza delle circostanze che hanno determinato la violazione da parte del dipendente.
Se un dipendente è colpevole di aver causato danni materiali all'impresa, allora entra in toto lo compensa - volontariamente o tramite il tribunale. In questa situazione, non sempre formano un ordine di recupero sotto forma di osservazione, poiché i datori di lavoro spesso decidono di interrompere il rapporto di lavoro con tali dipendenti ai sensi dell'articolo.
Il datore di lavoro ha il diritto di applicare un rimprovero al dipendente entro un mese dalla data di rilevamento della violazione. Se la violazione è stata aiutata a identificare la revisione o auditing, poi la censura viene applicata per sei mesi. Allo stesso tempo, il datore di lavoro non può applicare sanzioni diverse per la stessa colpa.
Un ordine di punizione sotto forma di rimprovero viene elaborato solo se il dipendente continua a lavorare in azienda. Non è possibile effettuare un'iscrizione nel libretto di lavoro, ma allo stesso tempo viene inserita nella tessera personale del dipendente. La validità del rimprovero è di un anno dalla data di emissione dell'ordinanza.
In alcuni casi è consentita la revoca anticipata della sanzione, ovvero:
Se l'ordine di applicare una sanzione disciplinare è stato elaborato meno di un anno fa e allo stesso tempo il dipendente ha commesso nuovamente una violazione della disciplina del lavoro, il datore di lavoro ha il diritto di interrompere il rapporto di lavoro con lui e riflettere questo fatto nel suo libretto di lavoro . Nota: si tratta di sanzioni estreme e non è molto ragionevole che la direzione le applichi a rappresentanti di specialità rare o personale altamente qualificato. La legge consente il licenziamento per violazione della disciplina del lavoro (Codice del lavoro della Federazione Russa), ma questo passaggio non è obbligatorio.
Il praticante racconta
Natalia Volkova,
Professore Associato, Dipartimento di Economia Aziendale, Biysk Istituto di Tecnologia AltSTU (Biysk)
Si consideri una situazione associata a una regolare violazione della disciplina del lavoro, su esempio specifico. Sergey N. gestisce una piccola impresa "M", che ha fornito attrezzatura di produzione in compagnia. Durante il periodo dell'attività lavorativa, si è formata un'atmosfera piuttosto favorevole nella squadra dell'azienda. Molti specialisti sono stati con l'azienda sin dal suo inizio, tra cui il capo contabile Maria L., che andrà in pensione tra pochi anni. Tuttavia, il manager ha iniziato a notare che Maria L. violava la disciplina: era in ritardo, era in ritardo dalla pausa pranzo, spesso usciva dal lavoro prima del previsto. Sergei N. le ha fatto notare le infrazioni disciplinari e una volta non ha nemmeno pagato i bonus, ma questo non ha funzionato.
Il manager non voleva agire in modo radicale, cioè licenziare un prezioso dipendente. Allo stesso tempo, Maria L. ha continuato a violare la disciplina. Di conseguenza, Sergey ha semplicemente smesso di notare la cattiva condotta del dipendente. Tuttavia, altri membri della squadra non capivano il motivo Capo Ragioniere viola la disciplina e la direzione non reagisce ad essa in alcun modo. E qualcuno rimase perplesso in silenzio e qualcuno condannò apertamente le azioni del leader.
Consiglierei a Sergey di parlare con Maria e capire perché permette le violazioni. È possibile che abbia buone ragioni: ad esempio, nessuno tranne lei può prendere suo nipote asilo. Certo, questo non è un buon motivo per violare la disciplina del lavoro da parte di un dipendente, ma Maria può anche essere licenziata, secondo me, solo se non fa fronte alle sue funzioni lavorative. Se risolve tutti i compiti in tempo, allora è ragionevole introdurre un programma più flessibile per lei.
Creare una riserva di personale e un sistema di rotazione del personale. Ciò contribuirà ad aumentare l'autorità di Sergey tra i dipendenti che saranno consapevoli delle prospettive sviluppo di carriera. Inoltre, stimolerà i dipendenti in posizioni chiave, tra cui Maria, a svolgere i propri compiti in modo più responsabile. Ma devi lavorare con la riserva. Ecco perché l'elenco delle funzioni lavorative di Maria L. dovrebbe includere lo sviluppo di riservisti per la posizione di capo contabile. In caso di suo rifiuto, la società può formare un riservitore di terze parti. Se Maria continua a commettere violazioni, il riservitore assumerà temporaneamente la carica di capo contabile mentre la donna è in ferie o in congedo per malattia.
Allo stesso tempo, il manager dovrebbe chiarire a Maria che, a seguito dei risultati della prossima certificazione, in caso di esito positivo del riservista, verrà sostituito il capo contabile. È probabile che una donna cominci ad assumere i suoi doveri in modo più responsabile, sperando di finire il tempo rimanente fino al pensionamento senza problemi.
Non trascurare il fatto che Maria è stata con l'azienda sin dal suo inizio e probabilmente pensa che il management non lo apprezzi. Pertanto, Sergey, come capo, dovrebbe dire più spesso che la stabilità della squadra è molto importante e preziosa. Sarebbe utile introdurre benefici o pagamenti aggiuntivi per l'anzianità, nonché un orario di lavoro flessibile, di cui si è parlato in precedenza. Ma allo stesso tempo, non solo Maria dovrebbe essere stimolata con tali metodi. Il sistema di motivazione dovrebbe interessare tutti i dipendenti. Le condizioni principali per ottenere benefici o pagamenti aggiuntivi dovrebbero essere la trasparenza e l'accessibilità.
Per legge, un datore di lavoro può recedere contratto di lavoro di propria iniziativa per i seguenti motivi: “licenziamento per reiterato inadempimento senza giustificato motivo alle mansioni lavorative, se il lavoratore è già soggetto a sanzione disciplinare”. Quali difficoltà si aspetta il datore di lavoro prima di procedere all'iscrizione “respinta ai sensi del comma 5, parte 1, art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa”? Come viene interpretata la ripetuta violazione della disciplina del lavoro? Quali prove possono essere fornite per questo?
L'errata interpretazione della legge porta spesso a controversie su quando questo motivo può essere utilizzato per terminare un rapporto di lavoro e quando no. Consideriamo questa domanda in modo più dettagliato.
Il licenziamento che abbiamo in mente è ammissibile solo a determinate condizioni:
Considera esempi di violazioni della disciplina del lavoro da parte di un dipendente:
Esempio. L'azienda "Onyx" ha sempre utilizzato un sistema salariale basato sul tempo. Il capo della LLC (Petrov R. L.) ha tenuto conto delle richieste dei dipendenti e ha deciso di trasferire l'impresa a un sistema salariale a cottimo. I dipendenti sono stati informati dell'introduzione di nuove norme sul lavoro due mesi prima (articolo 162 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Ma sono trascorsi due mesi, l'azienda è già passata a una nuova modalità operativa e l'operatore della macchina Ivanov L.R. ha affermato che le regole introdotte non gli andavano bene e "non si avvicinerà nemmeno alla macchina". Il capo del negozio, T.D. Petrov, ha presentato un memorandum di violazione della disciplina del lavoro, sulla base del quale L.R. Ivanov è stato rimproverato per essersi rifiutato di svolgere compiti in connessione con le norme modificate. Poiché Ivanov L.R. era già stato oggetto di una sanzione disciplinare sotto forma di rimprovero per costante ritardo, è stato licenziato sulla base del comma 5 della parte 1 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa.
Esempio. Il capo della produzione è stato sostituito presso lo stabilimento tessile Silko. L.P. Sidorov divenne il nuovo leader Dopo aver familiarizzato con tutte le complessità del processo di produzione, decise di acquistare nuove attrezzature, che possono essere utilizzate solo con determinate abilità e conoscenze. Sidorov, come richiesto dalla legge, ha informato il personale delle modifiche pianificate con due mesi di anticipo e ha offerto loro una riqualificazione. Tutti i dipendenti hanno concordato, ad eccezione dell'installatore Borisov L.S. Tre volte Borisov L.S. è stato offerto un altro lavoro nella stessa impresa, ma ha rifiutato tre volte, e quindi l'accordo con lui è stato risolto sulla base del paragrafo 7 della parte 1 dell'art. 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa.
Le azioni illegali di un dipendente sono azioni (o inazione) che non rispettano o contraddicono le norme dell'attuale Codice del lavoro della Federazione Russa. Se il dipendente ha agito legalmente, non vi è stata violazione della disciplina del lavoro da parte sua. Ad esempio, se un dipendente non ha rispettato un ordine sviluppato in violazione della legge o non è arrivato al lavoro a causa di una malattia, il tribunale, nel considerare una situazione del genere, considererà legittime le sue azioni.
Se un dipendente non adempie ripetutamente alle proprie mansioni lavorative, noi stiamo parlando di ripetuto violazione della disciplina del lavoro, che conferma azione disciplinare. Violazione ripetuta della disciplina del lavoro - trattasi di illeciti disciplinari che, in presenza di una sanzione in essere, il dipendente ha commesso nuovamente nello stesso luogo di lavoro entro un anno. Sanzioni disciplinari imposti sul lavoro a tempo parziale o in un precedente luogo di lavoro non vengono presi in considerazione.
Cioè, il dirigente ha il diritto di licenziare un dipendente per reiterata inadempimento delle funzioni lavorative in caso di ripetuta violazione della disciplina, se nel momento in cui ha ripetutamente omesso di svolgere le funzioni lavorative, in assenza di giustificati motivi, il disciplinare la sanzione non è stata revocata ed estinta.
Secondo il Plenum della Corte Suprema della Federazione Russa, è anche consentito applicare una nuova sanzione disciplinare a un dipendente, compreso il licenziamento per motivi di studio, per una continua violazione della disciplina del lavoro. Cioè, il dipendente continua a non svolgere o svolgere in modo improprio le proprie mansioni lavorative, nonostante gli sia già stata applicata una sanzione.
Il datore di lavoro può irrogare una sanzione disciplinare per violazione della disciplina del lavoro anche se il lavoratore ha chiesto il licenziamento di sua spontanea volontà anche prima di commettere la violazione. Ciò è lecito, in quanto il rapporto di lavoro cessa solo al termine del periodo di preavviso per il licenziamento.
Esempio . Il contabile dell'impresa "Investstroyug" O. Rodionova, che in precedenza era stato oggetto di una sanzione disciplinare, ha rifiutato di correggere gli errori nella relazione anticipata, che il manager le ha segnalato. Cioè, il dipendente, senza una buona ragione, non ha rispettato il suo ordine.
Il giorno successivo, il contabile ha scritto una lettera di dimissioni di sua spontanea volontà, ma il capo l'ha licenziata sulla base del paragrafo 5 della parte 1 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa, e questo era assolutamente legale da parte sua, poiché il rapporto di lavoro in questo caso dura fino alla scadenza dell'avviso di licenziamento. Tutte le condizioni richieste per la cessazione del rapporto di lavoro su iniziativa del capo erano soddisfatte.
Un dipendente può essere licenziato solo se non svolge mansioni lavorative per colpa mia cioè, una violazione della disciplina del lavoro o l'inazione, consente intenzionalmente o per negligenza. Se il dipendente non ha svolto funzioni lavorative a causa di circostanze al di fuori del suo controllo, non vi è alcuna violazione qui. In questo caso si può parlare, ad esempio, dell'assenza condizioni necessarie lavoro duro e faticoso.
La sanzione disciplinare viene applicata entro e non oltre un mese dal momento della rilevazione della violazione della disciplina del lavoro da parte del dipendente. Come stabilito dal Plenum della Corte Suprema della Federazione Russa, il giorno in cui è stata scoperta la cattiva condotta è il giorno in cui il supervisore diretto del dipendente ha scoperto la violazione (paragrafo 34 della risoluzione del 17 marzo 2004 n. 2) .
Entro un termine pari ad un mese, durante il quale deve essere applicata una sanzione disciplinare, non conta il periodo di permanenza del dipendente in congedo per malattia, in vacanza, nonché il tempo durante il quale deve essere presa in considerazione l'opinione dell'organo di rappresentanza dei dipendenti (parte 3 dell'articolo 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa).
Le ferie che interrompono il corso di un mese devono comprendere tutte le ferie che il datore di lavoro fornisce sulla base delle leggi vigenti. Includono anche periodi di ferie annuali (di base e aggiuntivi), ferie associate alla formazione nelle istituzioni educative, ferie gratuite. L'assenza di un dipendente al lavoro per altre circostanze, anche se utilizza giorni di riposo (giorni di riposo) indipendentemente dalla loro durata (ad esempio, se il lavoro è organizzato a rotazione), non interrompe il corso del periodo specificato.
È vietata l'applicazione di una sanzione disciplinare oltre i sei mesi dal giorno in cui è stata commessa la violazione della disciplina del lavoro. Qualora sia stata effettuata una revisione contabile, una revisione dell'attività economica e finanziaria della società o una revisione contabile, trascorsi due anni dalla data dell'infrazione non possono essere applicati provvedimenti disciplinari basati sui risultati di tali attività. Il tempo specificato non include la durata del procedimento penale. (parte 4 dell'articolo 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa).
Il praticante racconta
Yuri Pelešenko,
Capo dell'Ufficio legale dell'Ufficio della Federazione dei sindacati indipendenti della Russia
Se il datore di lavoro decide di licenziare un dipendente iscritto a un sindacato per aver ripetutamente omesso di svolgere funzioni lavorative senza giustificato motivo, deve inviare preventivamente una bozza di provvedimento di licenziamento insieme a copia dei documenti sull'applicazione della sanzione disciplinare al sindacato (parte 1 dell'articolo 373 del Codice del lavoro della Federazione Russa) . In caso contrario, se si svolge un'udienza giudiziaria, il dipendente sarà reintegrato al lavoro.
Dopo che l'organismo sindacale avrà ricevuto la bozza dell'ordinanza e le copie dei documenti, dovrà esaminare entro sette giorni lavorativi questa domanda ed inviare per iscritto all'amministrazione il proprio parere motivato.
Resta inteso che un parere non presentato entro sette giorni non viene preso in considerazione dal datore di lavoro.
Se il sindacato non è d'accordo con la decisione che la direzione intende prendere, entro tre giorni lavorativi devono tenersi ulteriori consultazioni, i cui risultati saranno riportati nel verbale.
Se non è stato possibile raggiungere un compromesso, trascorsi 10 giorni lavorativi dalla data di invio della documentazione al sindacato, l'amministrazione ha il diritto di prendere una decisione definitiva impugnabile all'ispettorato del lavoro (articolo 373 del Codice del lavoro della Federazione Russa).
Se tu, come datore di lavoro, licenzi un dipendente di tua iniziativa, dovresti prima studiare attentamente e pensare a tutto. Anche se sei completamente sicuro che una sanzione per violazione della disciplina del lavoro sia stata applicata a un dipendente, controlla se è stata rimossa all'ora stabilita. Sottolineiamo: in Legislazione russa non è detto che il datore di lavoro sia obbligato a rimuovere la sanzione dal dipendente che ha commesso la violazione, ma ha il diritto di farlo. Se una passerà un anno dal momento in cui viene inflitta la sanzione e durante questo periodo non viene applicata una nuova punizione al dipendente, si ritiene che non vi sia alcuna sanzione disciplinare nei suoi confronti (parte 1 dell'articolo 194 del Codice del lavoro della Federazione Russa).
In caso di controversia se sia stata legittimamente inflitta una sanzione disciplinare a un dipendente per aver violato la disciplina del lavoro, l'organo che studia questa situazione ha il diritto di concordare o annullare la decisione del datore di lavoro. Le sanzioni disciplinari non sono meccanismi di influenza che non siano prescritti dalla normativa sulla responsabilità disciplinare e dall'art. 192 del Codice del lavoro della Federazione Russa (ad esempio, privazione di un bonus per violazione della disciplina del lavoro, un severo avvertimento, imposizione di una multa a un dipendente o trasferimento a una posizione meno retribuita).
Se la tua azienda licenzia dipendenti che hanno violato la disciplina del lavoro, non in conformità con la legge, rischi di affrontare seri problemi. Se si scopre che i diritti dell'ex dipendente sono stati violati, farà causa, che accetterà la posizione del dipendente. In questo caso, la persona dimostrerà l'illegalità del suo licenziamento e il datore di lavoro dovrà subire perdite finanziarie significative, in particolare, pagare al dipendente la media salari per il periodo di assenteismo forzato (parte 2 dell'articolo 394 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Inoltre, sulla base della domanda del dipendente, il tribunale stabilirà che il dipendente ha diritto al risarcimento monetario per il danno morale causato. Conclusione: per non avere problemi con il tribunale, termina il rapporto di lavoro con il dipendente nelle modalità prescritte.
Ci sono situazioni in cui violazioni della disciplina del lavoro o doveri ufficiali non rientrano nella descrizione di "misure disciplinari ai sensi del Codice del lavoro della Federazione Russa". Per esempio:
Ai sensi della Parte 1 dell'art. 192 del Codice del lavoro della Federazione Russa, questi motivi non possono essere considerati esaustivi al fine di annullare il contratto di lavoro, poiché è necessario dimostrare che il dipendente ha effettivamente commesso queste violazioni, ed è stato loro che ha causato l'inadempimento o il cattivo -qualità dello svolgimento delle mansioni lavorative dirette.
I motivi sopra elencati sono riconducibili al gruppo delle “pene del lavoro”, come confermato pratica giudiziaria. Ma i procedimenti legali richiedono di prendere in considerazione alcuni fattori che rientrano nell'azione disciplinare:
Nonostante i requisiti indicati, il giudice non indica in alcun modo in modo specifico come orientarsi nella valutazione di tali circostanze. Gli standard di diritto del lavoro sono specificati nel codice di procedura civile della Federazione Russa: paragrafo 4 dell'art. 1 disciplina l'applicazione delle norme procedurali, e il comma 5 dell'art. 11 - materiale. Al riguardo, è necessario valutare le circostanze elencate sulla base delle regole procedurali e sostanziali vigenti per la valutazione delle situazioni non standard.
Si può trarre la seguente conclusione: se l'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa (clausola 7 e clausola 8), è necessario osservare rigorosamente le regole per l'irrogazione di una sanzione. Inoltre, le sanzioni indicate dovrebbero essere applicate in caso di responsabilità disciplinare speciale.
I dipendenti che ricadono nella causa (speciale) considerata hanno solitamente poteri più significativi rispetto al personale ordinario della società. Al riguardo, è necessario rimuoverli dall'incarico o revocarli in relazione a comportamenti scorretti che non rientrino nella categoria dei disciplinari. Cioè, speciali sanzioni disciplinari possono essere imposte ai dipendenti di questo gruppo.
Sulla base dell'art. 192 del Codice del lavoro della Federazione Russa (parte 3), le misure che non sono contenute negli elenchi offerti dalla norma statale, dalla carta e dal provvedimento disciplinare non possono essere utilizzate come sanzione. In caso di violazione di tale articolo, il dipendente punito è riconosciuto come lavoratore dipendente nei confronti del quale non è stata applicata alcuna sanzione disciplinare per violazione della disciplina del lavoro.
Di conseguenza, la misura dell'azione disciplinare per una condotta illecita dovrebbe essere indicata negli atti normativi e legali. Quindi, a un dipendente che ha commesso una violazione può essere negato il pagamento di un bonus, cambiare il suo numero di serie in coda per ricevere spazio abitativo, ecc.
Nell'art. 192 del Codice del lavoro della Federazione Russa (parte 1) fornisce un elenco di sanzioni che possono essere applicate ai dipendenti che hanno violato la disciplina del lavoro in azienda.
Nell'art. 192 del Codice del lavoro della Federazione Russa (parte 2), sulla base di leggi, regolamenti, atti e carte statali che regolano l'orario di lavoro, si dice che ci sono altre misure che possono essere utilizzate come punizione in relazione ai trasgressori di disciplina. Pertanto, l'elenco di cui al comma 1 del presente articolo può essere ampliato con l'aggiunta di apposite sanzioni disciplinari. Tuttavia, questi emendamenti non devono contraddire le leggi esistenti.
Quando si espande l'elenco delle sanzioni per le violazioni della disciplina del lavoro da parte di un dipendente, assicurarsi di tenere conto dei requisiti legali. Ad esempio, nella parte 3 dell'art. 55 della Costituzione della Federazione Russa afferma che la restrizione del diritto della persona alla libertà e al lavoro è consentita solo in conformità con la normativa vigente, e quindi solo al fine di raggiungere gli obiettivi indicati nella Costituzione.
Se il capo, a sua discrezione, introduce sanzioni come motivi speciali per i quali un dipendente può essere licenziato o rimosso dall'incarico, viola così la Costituzione della Federazione Russa, poiché impone una restrizione al diritto di una persona al lavoro.
Pertanto, una tale sanzione come "motivi speciali" può essere introdotta solo a livello statale nelle leggi pertinenti a tutela dei fondamenti dell'ordine costituzionale, della salute e dei diritti dei cittadini, nonché per garantire la sicurezza del Paese.
