In una crisi, le imprese cercano vari modi per ottimizzare le proprie attività.
In pochi luoghi l'amministrazione pensa all'intensificazione dei processi produttivi, introduce nuove tecnologie nel lavoro. È molto più facile ridurre i costi riducendo le persone.
La riduzione viene effettuata in stretta conformità con il Codice del lavoro della Federazione Russa e, in questo caso, il dipendente ha diritto a una serie di pagamenti.
Il management spesso cerca di sfruttare l'ignoranza dei cittadini e di risparmiare sul TFR. Come ottenere ciò che è dovuto, per resistere all'arbitrarietà, considereremo di seguito.
L'essenza della riduzione è ridurre il numero di dipendenti / dipendenti dell'impresa.
Il processo è in corso secondo tre schemi:
I rapporti giuridici di un'impresa moderna tra i dipendenti e il datore di lavoro sono costruiti in modo contrattuale. Legalmente, la riduzione implica la risoluzione del contratto di lavoro / accordo avviato dalla direzione dell'impresa - paragrafo 2 dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Inoltre, tutti gli aspetti di ottimizzazione del personale sono previsti dagli articoli 178-180, relative disposizioni di legge.
La perdita di un posto di lavoro spesso sfocia in contenzioso tra le parti. Le pretese dei licenziati riguardano anche il licenziamento ingiustificato.
A questo proposito, la Corte Costituzionale della Federazione Russa ha emesso una sentenza del 18 dicembre 2007, che ha liberato i datori di lavoro per giustificare l'opportunità di riduzioni. Ogni datore di lavoro è libero di decidere a propria discrezione di ridurre il numero dei lavoratori, se lo ritiene economicamente giustificato.
Non regolamentato, ma spesso presente nella pratica, motivi di riduzione personale/numeri servono:
Nell'esaminare i reclami, i tribunali decidono sulla legittimità della procedura e della procedura per l'assegnazione dei pagamenti, senza esprimere giudizi sulla necessità di ottimizzazione.
Tuttavia, in casi eccezionali, il datore di lavoro è costretto a giustificare la sua decisione con prove documentali. Ad esempio, a conferma della realtà della riduzione dell'impresa riorganizzata, il tribunale può richiedere un nuovo tavolo del personale.
La perdita del posto di lavoro comporta un inevitabile deterioramento della situazione finanziaria. Ecco perchè la legge ha introdotto restrizioni applicare tale passo ai lavoratori socialmente vulnerabili.
Datore di lavoro non ha diritto di tagliare:
Se è prevista un'ottimizzazione su larga scala, quando ci sono più candidati alle posizioni da lasciare, entra in vigore l'articolo 179 del Codice del lavoro sulla procedura preferenziale per il mantenimento dei posti di lavoro.
Una priorità ricevere:
Se i dipendenti hanno lo stesso valore, vengono considerati condizione familiare e sociale. Il vantaggio è garantito:
Quando si riduce il personale a 18 anni di età, il datore di lavoro deve ottenere l'autorizzazione dall'ispettorato del lavoro statale e dalle autorità di tutela (articolo 161 del codice del lavoro).
La legge non consente licenziamenti senza preavviso. Il datore di lavoro è obbligato ad avvertire i candidati di un evento spiacevole con 2 mesi di anticipo scrivere.
A partire dal 2016, nell'avviso al datore di lavoro suggerisce modi per evitare la contrazione: ad esempio, lavorare con orario ridotto. Per i lavoratori stagionali, la legislazione sul lavoro prevede un diverso periodo di preavviso - 7 giorni (articolo 296 del Codice del lavoro).
Allo stesso tempo, almeno formalmente, la persona ridotta dovrebbe avere una scelta: il datore di lavoro offre ai dipendenti opzioni di lavoro alternative (articolo 180 del Codice del lavoro). Allo stesso tempo, il posto vacante deve corrispondere alle qualifiche del dipendente, ma il livello di retribuzione potrebbe essere inferiore.
Se è prevista un'ottimizzazione di massa, l'amministrazione dell'impresa dovrebbe informare il servizio per l'impiego e, se esiste un'associazione sindacale, coordinare tutti gli aspetti dell'ottimizzazione con i rappresentanti degli interessi del lavoro. 
Il Codice del lavoro ha stabilito una serie di pagamenti per i lavoratori licenziati.
Cittadino licenziato posato:
Importante registrarsi presso l'ufficio del lavoro entro e non oltre 14 giorni dalla "separazione" dall'impresa, poiché, secondo la decisione della Commissione Sanitaria Centrale, il termine di pagamento "secondo la media" può essere prorogato di un altro mese se il servizio sociale non riesce a trovare un lavoro per un disoccupato in due settimane.
La borsa del lavoro andrà a prolungare il pagamento del riposo forzato, anche se una persona è in ritardo con la registrazione. Tuttavia, i motivi devono essere di forza maggiore. Di solito - malattia o assistenza a un familiare gravemente malato.
Ma se lo specialista trova un nuovo lavoro prima della scadenza del periodo di 2 mesi, il pagamento andrà in base al periodo di non lavoro effettivo.
L'articolo 139 del Codice del lavoro e il decreto governativo 922 del dicembre 2007 disciplinano la procedura di calcolo delle indennità.
Secondo le loro norme, il termine per il calcolo della "media" è considerato 12 mesi prima della data di riduzione.
Il calcolo include:
Vale la pena ricordare che il rapporto di guadagno utilizzato per il trattamento di fine rapporto non deve essere inferiore a quello federale alla data del licenziamento.
In calcolo non incluso:
Quando una persona che è stata licenziata ha lavorato per l'azienda per meno di un anno, viene preso in considerazione l'intero periodo di lavoro. Se hai avuto la possibilità di lavorare per un tempo molto breve, inferiore a un mese, il TFR viene calcolato in base alla tariffa, alla retribuzione in base alla posizione e ad altri standard di pagamento stabiliti dalla posizione.
Il legislatore prevede la possibilità di risoluzione anticipata del contratto in relazione all'imminente riduzione. Si effettua solo con il consenso scritto del candidato alla riduzione.
Vantaggi di questo passaggio:
Esempio. L'accantonamento si basa sulla retribuzione media in proporzione al tempo rimanente fino al licenziamento. Si supponga che una persona riceva un avviso sui cambiamenti di personale pianificati nell'azienda in 60 giorni. Dopo averci pensato per una settimana, il dipendente presenta una domanda per riduzione anticipata. Il risarcimento sarà accreditato per 53 giorni non lavorati.
Ordine risarcimento per ferie non godute definito dall'articolo 127 del Codice del lavoro. L'importo del pagamento dipende dalla durata della vacanza prevista. In questo caso non viene addebitato il compenso per il tempo trascorso in vacanza. Ad esempio, una persona prima della riduzione di parte del tempo "camminava", dividendo il periodo di ferie in due parti. Qui verrà pagato solo il tempo rimanente.
Secondo l'articolo 81 del Codice del lavoro, se il lavoratore ridotto ha lavorato per più di 5 mesi nell'anno in corso, le ferie sono calcolate in in toto. Negli altri casi, l'indennità sarà calcolata in base alle ore lavorate a posteriori.
In generale, l'accumulo di "compensazione" è una preoccupazione dell'impresa. In particolare i "quadri" preparano la base documentale, l'ufficio contabilità calcola tutto il dovuto.
I pagamenti una tantum vengono trasferiti l'ultimo giorno di lavoro.
Il trattamento di fine rapporto è calcolato dall'ex datore di lavoro al termine del periodo di fatturazione del primo, secondo e terzo mese di contabilizzazione nella CZN. Necessità di fornire libro di lavoro senza un altro record di lavoro.
Per informazioni su quali pagamenti sono dovuti ai dipendenti in caso di licenziamento, vedere il seguente video:
Perdere il lavoro non è esattamente un momento piacevole. Questo può accadere secondo propria volontà. Spesso ci sono licenziamenti per ridondanza. Il pagamento delle prestazioni in questo caso è garantito dalla legge. La procedura per lasciare il lavoro per questo motivo ha le sue caratteristiche.
La riduzione del personale è una procedura sancita dalla legge. Il licenziamento in questo caso dovrebbe avvenire secondo il Codice del lavoro della Federazione Russa. Il mancato rispetto da parte del datore di lavoro delle sue condizioni comporta la reintegrazione del dipendente nella posizione.
Inoltre, il datore di lavoro è tenuto al pagamento della retribuzione per il licenziamento illegittimo per tutto il tempo di assenza. Spesso le controversie sul lavoro vengono risolte in tribunale. Inoltre, spesso si prende la parte degli ex dipendenti.
Le questioni relative alla riduzione sono regolate dal Codice del lavoro della Federazione Russa. Gli aspetti di base sono presenti in:
I diritti del lavoratore in caso di riduzione del personale sono tutelati dalla legge. Ad alcuni dipendenti vengono fornite garanzie contro il licenziamento. Possono essere ridotti solo in caso di liquidazione dell'ente. Ci sono alcune categorie di persone a cui è concesso il diritto di priorità di rimanere in carica. Pertanto, in caso di liquidazione, il datore di lavoro deve offrire alla persona un altro lavoro.
Goditi i vantaggi:
Ad esempio, una persona è considerata l'unica nella famiglia che porta reddito. In caso di liquidazione della posizione, il datore di lavoro è obbligato a offrirgli un altro posto vacante.
Il licenziamento può essere effettuato per riduzione dell'organico o per eliminazione dell'incarico. Queste procedure hanno le loro caratteristiche. Per legge, la direzione non è tenuta a fornire argomentazioni che abbiano portato a tali eventi. Ma deve ancora fornire le ragioni dell'eccesso di personale.
Personale - il numero totale di posizioni nell'azienda. La sua riduzione è spesso indipendente dalla gestione. Tuttavia, è necessario osservare le norme del Codice del lavoro della Federazione Russa. In alcuni casi, la riduzione non comporta la cassa integrazione, ma solo la ridistribuzione dei dipendenti. Può anche essere applicato a una posizione specifica. Quindi viene redatto un nuovo palinsesto, dove non ci sono vecchi post.
Il licenziamento può interessare tutti i dipendenti. Questo vale anche per i pensionati. Il pagamento delle prestazioni è garantito dalla legge. Ad esempio, una persona si iscrive al servizio per l'impiego per percepire un reddito, e nel frattempo sta cercando nuovo lavoro. Un minore può essere licenziato solo con la completa liquidazione dell'istituto, nonché con il permesso dell'Ispettorato di Stato. In altri casi, è illegale privare i minori di 18 anni del loro lavoro.
C'è una procedura di licenziamento per ridurre il personale. Quando viene eseguita, non c'è motivo di andare in tribunale a causa di azioni illegali. La procedura è la seguente:
Questa è la procedura per il licenziamento per ridurre il personale. Se un dipendente iscritto all'esercito è stato licenziato, alla direzione sono concesse 2 settimane per notificarlo all'ufficio di registrazione e arruolamento militare. Quando si riduce la persona dal cui reddito sono stati pagati i fondi in base all'atto di esecuzione, l'ufficiale giudiziario dovrebbe esserne informato.
Solo dopo la notifica dovrebbe esserci un licenziamento per riduzione del personale. Il pagamento delle prestazioni sarà una misura legale di protezione sociale dei cittadini. L'avviso deve essere emesso 2 mesi prima dell'entrata in vigore del nuovo orario. Include un elenco di tutti i licenziati. In caso di licenziamento di un lavoratore stagionale, la comunicazione deve avvenire con 7 giorni di anticipo. Se un dipendente il cui contratto è valido per 2 mesi lascia, la notifica avviene con 3 giorni di anticipo.
Senza preavviso, la procedura sarà invalidata. Con il licenziamento deve essere redatto un elenco di documenti. In questo caso, il datore di lavoro deve rispettare determinate scadenze. Ad esempio, dalla data di emissione dell'ordinanza alla procedura stessa, devono trascorrere almeno 2 mesi. Solo in questo caso la procedura sarà legale.
In caso di licenziamento per riduzione del personale, è garantito il pagamento dei benefici. Fornito:
Se esisteva una procedura per ridurre un dipendente, riceverà pagamenti in base alle norme di legge. In questo caso, l'importo corrisponde all'importo del reddito medio mensile.
I benefici sono calcolati come segue:
Il reddito deve essere fornito a tutti, ovunque si verifichino licenziamenti. Esempi di compensazione aiuteranno a determinare quanto aspettarsi. Viene preso in considerazione il reddito medio di un dipendente. Se sono 20.000 rubli, in disoccupazione saranno 15.000 rubli da 4 a 7 mesi. Quindi il reddito diminuirà. Durante questo periodo, con l'aiuto del centro per l'impiego, puoi cercare un posto vacante adatto.
Esistono diverse categorie di soggetti ai quali vengono fornite garanzie. Non funzionerà licenziarli, è considerata un'eccezione e dovrebbero essere offerti loro altri posti vacanti. Il nuovo lavoro dovrebbe essere simile a quello precedente in termini di retribuzione e qualifiche.
Non può essere licenziato:
La legge prevede garanzie per i licenziati. Hanno un periodo durante il quale puoi trovare un nuovo lavoro. I dipendenti possono beneficiare di un'altra posizione, se del caso. È possibile il trasferimento in un altro ramo dell'azienda. La garanzia comprende la ricezione di prestazioni.
Se ci sono reclami sulla procedura di riduzione del personale, entro un mese, puoi andare in tribunale per impugnare la decisione. Va tenuto presente che questo organismo non reintegra sempre le persone nelle loro posizioni. Ad esempio, ciò non può essere fatto se il dipendente non rientra nella categoria privilegiata e la procedura è eseguita legalmente. Il tribunale può modificare la formulazione della voce nel libretto di lavoro, nonché garantire il trasferimento dei pagamenti per assenteismo forzato.
E il datore di lavoro può fornire prova della legalità del licenziamento con il dipendente:
Pertanto, il licenziamento per riduzione ha le sue caratteristiche. Entrambe le parti devono tenere conto delle norme di legge, poiché regolano tali rapporti.
La riduzione del numero o del personale dei dipendenti dell'azienda è uno dei motivi di risoluzione del contratto di lavoro su iniziativa del datore di lavoro. Prima di procedere con la procedura stessa, è opportuno chiarire se si tratterà di una riduzione del numero o, comunque, dello stato (). Non esiste una spiegazione ufficiale di questi concetti nella legislazione del lavoro. A nostro avviso, la differenza principale è la seguente. Quando il personale viene ridotto, il numero di unità di personale per una posizione specifica viene ridotto, sebbene la posizione stessa non venga abolita. Ma con una riduzione del personale, una certa posizione viene completamente esclusa dall'elenco del personale.
L'algoritmo per licenziare un dipendente, sia con una riduzione del numero che con una riduzione del numero di dipendenti, è generale: lo analizzeremo passo dopo passo.
Avendo deciso di ridurre il numero o il personale, il capo dell'organizzazione deve emettere un ordine appropriato. La legge non prevede una forma speciale di ordine. L'importante è riflettere in esso il motivo e la data dell'imminente riduzione, nonché annotare le posizioni in riduzione. Lo stesso ordine o un ordine separato dovrebbe approvare la nuova tabella del personale.
Il diritto preferenziale a lasciare il lavoro con riduzione del numero o dell'organico dei dipendenti è concesso a quei dipendenti la cui produttività e qualifiche del lavoro sono superiori a quelle degli altri ().
A parità di produttività del lavoro e qualifiche, viene data preferenza a:
Inoltre, le lavoratrici gestanti, le donne con figli di età inferiore ai tre anni, le madri single che allevano un figlio di età inferiore ai 14 anni / un figlio disabile di età inferiore ai 18 () non possono essere licenziate per ridurre il personale.
L'imminente licenziamento per riduzione del numero o del personale del dipendente deve essere avvertito personalmente e contro la firma almeno due mesi prima del licenziamento (). Esistono diverse eccezioni a questa regola - ad esempio, un dipendente che ha concluso un contratto di lavoro per un periodo massimo di due mesi deve essere avvisato del licenziamento con almeno tre giorni di calendario di anticipo e chi è occupato con lavoro stagionale - almeno sette giorni del calendario( , ). Inoltre, il contratto di lavoro può essere risolto prima della scadenza dell'avviso di licenziamento - con il consenso scritto del dipendente ().
Se il dipendente rifiuta di contrassegnare la ricezione della notifica, è necessario redigere un atto appropriato in presenza di almeno due testimoni: questo documento confermerà il fatto che il licenziamento è stato notificato al dipendente.
Al dipendente soggetto a riduzione devono essere offerte le offerte di lavoro disponibili presso il datore di lavoro in cui può essere trasferito (). Puoi elencarli sia nell'avviso di riduzione, sia in un documento separato.
È necessario informare ripetutamente il dipendente dei posti vacanti: l'ufficio del personale è obbligato a offrire ogni posto vacante adatto che appare in azienda fino all'ultimo giorno di lavoro.
Allo stesso tempo, il posto vacante non deve necessariamente prevedere un lavoro corrispondente alle qualifiche del dipendente - è anche consentito offrire una posizione vacante inferiore o un lavoro meno retribuito (). Inoltre, il datore di lavoro ha il diritto di proporre al lavoratore licenziato di assumere temporaneamente la posizione di lavoratore in congedo parentale ().
Se accetta una delle offerte di lavoro proposte, viene trasferito in un'altra posizione (,). Il licenziamento in questo caso non viene effettuato.
Per iscritto, entro e non oltre due mesi prima del licenziamento, il datore di lavoro deve informare il sindacato e il servizio per l'impiego della riduzione del numero o del personale dei dipendenti (, clausola 2, articolo 25 della legge della Federazione Russa del 19 aprile 1991 n. 1032-1 ""). Se la decisione di licenziamento può portare a licenziamenti di massa, questo deve essere fatto entro e non oltre tre mesi.
L'avviso inviato al sindacato indica il nome completo dei lavoratori soggetti a riduzione, nonché i nomi delle loro professioni, posizioni o specialità.
In un appello al servizio per l'impiego, è necessario indicare la posizione, la professione, i requisiti di specialità e qualifica per ciascuno dei lavoratori licenziati e le condizioni per la retribuzione per il loro lavoro.
Ogni avviso deve essere accompagnato da:
Se il dipendente non ha accettato nessuna delle offerte di lavoro proposte, l'ultimo giorno di lavoro, l'ufficio del personale emette un ordine di risoluzione del contratto di lavoro (o). La formulazione del motivo del licenziamento può essere la seguente: "Ridurre il numero (personale) dei dipendenti dell'organizzazione".
Il dipendente deve familiarizzare con questo ordine contro la firma il giorno del licenziamento ().
Per ultimo giorno lavoro di un dipendente, l'ufficio contabilità deve rilasciare un certificato dell'importo dei suoi guadagni per i due anni solari precedenti il licenziamento. Appropriato approvato.
L'ultimo giorno di lavoro, l'ufficio contabilità rilascia anche al dipendente un documento che contiene le informazioni inviate alla FIU per il periodo di lavoro del dipendente (paragrafo 2-2.3 dell'articolo 11 della legge federale del 1 aprile 1996 n. .27-FZ "").
forme speciali non è previsto il trasferimento di tali informazioni al dipendente, pertanto è opportuno ispirarsi alla modulistica approvata dalla UIF per l'invio delle informazioni rilevanti alla funzione. Per esempio, forma SZV-M(), sezione 6 del modulo RSV-1 PFR (), ecc.
Prima del licenziamento di un dipendente, l'ufficio del personale inserisce una voce corrispondente nella sua carta personale ().
Nella "Base per la risoluzione del contratto di lavoro (licenziamento)" è necessario prescrivere il motivo del licenziamento: "Riduzione del numero (personale) dei dipendenti dell'organizzazione,".
Nella riga "Data del licenziamento" - indicare l'ultimo giorno di lavoro.
Quindi dovresti inserire i dettagli dell'ordine di risoluzione del contratto di lavoro: data e numero.
Successivamente, il dipendente e il dipendente del dipartimento del personale certificano le informazioni sul licenziamento con le loro firme.
L'ultimo giorno di lavoro, l'ufficio del personale, insieme all'ufficio contabilità, compila una nota-calcolo sulla risoluzione del contratto di lavoro con il dipendente (). Sul lato anteriore, indica l'ufficiale delle risorse umane Informazione Generale sul dipendente, nonché informazioni sul licenziamento e sul fatto di risoluzione del contratto di lavoro. E sul retro, il contabile calcola l'importo dovuto al lavoratore pagamenti.
Il datore di lavoro non è obbligato a informare il dipendente del calcolo della nota.
L'ultimo giorno di lavoro, il contabile deve pagare al dipendente lo stipendio per il tempo lavorato, l'indennità per ferie non godute, se ne ha diritto, ed effettuare altri pagamenti (,). Al dipendente deve essere corrisposta anche un'indennità di fine rapporto pari alla retribuzione media mensile (). Inoltre, il dipendente trattiene la retribuzione media mensile per il periodo di impiego, ma non oltre due mesi dalla data del licenziamento. E se un dipendente lascia un'organizzazione situata in una delle regioni dell'estremo nord, non più di tre mesi ().
Se il contratto di lavoro viene risolto previo accordo con il dipendente prima della scadenza del preavviso di licenziamento, gli viene corrisposta un'indennità aggiuntiva per l'importo della retribuzione media, calcolata in proporzione al tempo rimanente prima della scadenza del periodo specificato ().
Nel caso in cui un dipendente non abbia lavorato il giorno del licenziamento, gli importi corrispondenti devono essergli pagati entro e non oltre giorno dopo dopo che gli è stato chiesto di pagare.
Il libretto di lavoro viene rilasciato anche al dipendente l'ultimo giorno di lavoro ().
Su richiesta scritta del dipendente, il datore di lavoro è obbligato a rilasciargli copie debitamente certificate dei documenti relativi al lavoro (). Ad esempio, copie di un ordine di lavoro, ordini di trasferimento a un altro lavoro, estratti del libro di lavoro, stipendio certificati - un certificato di reddito individuale secondo e un certificato di guadagno medio degli ultimi tre mesi, necessario per ottenere, ecc. ().
Ekaterina Dobrikova
,
editore esperto del portale
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In una difficile situazione economica, a volte la riduzione del personale diventa l'unica modo possibile salvare il business. Spesso, tuttavia, il ridimensionamento è un modo per risparmiare risorse. Questa procedura è spiegata in dettaglio nel Codice del lavoro e ha una sequenza ben congegnata.
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La riduzione del personale è una procedura che prevede il rispetto di una serie di condizioni previste dal Codice del lavoro. Il mancato adempimento da parte del datore di lavoro di uno di essi può comportare la reintegrazione del dipendente nel luogo di lavoro, con il pagamento della retribuzione per l'intero periodo di assenteismo forzato, che sarà considerato il periodo dalla data del licenziamento alla data del ripristino . Le controversie di lavoro sono spesso risolte in tribunale e il tribunale, di regola, si schiera dalla parte del dipendente.
Le regole per il licenziamento in conformità con il diritto del lavoro dovrebbero essere note sia ai datori di lavoro che ai dipendenti.
Il licenziamento per esubero rientra nell'articolo 71 e deve essere effettuato in due casi:
In qualsiasi azienda, grande o piccola che sia, ci sono posizioni occupate da un solo dipendente, ad esempio il capo dell'officina di posa a caldo. Se tale posizione viene ridotta, il dipendente che la occupa viene licenziato.
Nelle grandi imprese, ci sono posizioni occupate da diverse (a volte diverse dozzine) di persone, ad esempio un autista di autobus pendolari. Qui non tutte le posizioni possono essere ridotte, ma solo il numero dei dipendenti è limitato, ad esempio "ridurre il numero dei dipendenti da 25 a 15". Quindi solo una parte delle persone occupanti questa posizione, qui entreranno in vigore una serie di altre disposizioni del codice del lavoro.
Il licenziamento dei lavoratori viene effettuato anche in caso di riorganizzazione della produzione. Ad esempio, quando si installano nuove apparecchiature che eliminano i posti di lavoro.
Ma in ogni caso, la riduzione del personale è effettuata ai sensi dell'art. 178. Ed è necessariamente preceduto dall'approvazione di una nuova tabella del personale, che diventa la base per la riduzione e la risoluzione del rapporto di lavoro con una determinata persona.
In caso di liquidazione di un'impresa o di un singolo imprenditore, vengono licenziati anche i dipendenti (parte 2 dell'articolo 140). Ma in questo caso vengono licenziati tutti i dipendenti, comprese quelle categorie che non sono soggette a riduzione, ad esempio le donne in gravidanza che si prendono cura di un bambino, ecc.
Dopo l'approvazione della nuova tabella dell'organico, in cui vi sono alcune disposizioni che prevedono riduzioni del personale, si porrà la questione della riduzione dei posti di lavoro reali. Quindi, si valuterà quale dei dipendenti deve essere licenziato e chi dovrebbe essere lasciato. Diverse categorie hanno garanzie protettive che ne vietano il licenziamento.
Sì, l'art. 261 del Codice del lavoro della Federazione Russa prevede diritti speciali delle seguenti categorie:
Secondo l'art. 269 non si può licenziare un dipendente che abbia meno di 18 anni.
Non puoi licenziare un dipendente che si trova su un foglio di invalidità temporanea o in ferie.
Importante! Il licenziamento di queste categorie di lavoratori è possibile solo con la completa liquidazione dell'organizzazione. In caso di liquidazione di una posizione, alla persona deve essere offerto un altro posto vacante. Allo stesso tempo, non deve essere equivalente in termini di qualifiche e retribuzione.
Giusti benefici quando su un piano di parità e qualifiche (articolo 179) sono utilizzate anche da alcune altre categorie di lavoratori:
Da tutto quanto sopra, si dovrebbe concludere che un certo numero di persone di più categorie non possono essere licenziate per riduzione del personale, dovrebbe essere offerto loro un altro lavoro, possono essere licenziate in seguito previo accordo delle parti o di propria spontanea volontà. Qui i licenziamenti per ridurre il personale sarebbero illegali.
uno in più punto importanteè la decisione di alcuni dirigenti di proporre il licenziamento dei dipendenti non per esubero, ma di propria spontanea volontà. Questo di solito è dettato dalla volontà di risparmiare sui pagamenti dovuto alla categoria oggetto di riduzione. Ma non consentito a persone che si dimettano di propria spontanea volontà. In caso di licenziamento di propria spontanea volontà, non sarà possibile impugnare l'illegittimità.
Sarà illegale licenziare una persona che è in congedo per malattia o in vacanza. La procedura per il licenziamento dei dipendenti per riduzione del personale ha un meccanismo ben definito che prevede una serie di azioni.
Se almeno uno di essi viene violato, il licenziamento può considerarsi illegittimo. Esso:
Qui, ad esempio, il licenziamento senza preavviso scritto a ciascun individuo può comportare il licenziamento illegittimo di un determinato dipendente (non è stato adeguatamente informato).
In pratica, l'assenza di uno dei passaggi di leadership elencati può essere considerato un licenziamento illegale.
Va notato che una riduzione dell'entità dell'aliquota tariffaria per un dipendente a causa della difficile situazione finanziaria del datore di lavoro è illegale. Pertanto, non è del tutto corretto considerarlo come una delle alternative al ridimensionamento. Inoltre, è vietato per legge ridurre i salari dei dipendenti a causa della difficile situazione finanziaria dell'organizzazione (impresa).
Le riduzioni tariffarie sono effettuate ai sensi dell'art. 74 del Codice del lavoro della Federazione Russa ed effettuarlo è possibile:
A condizione che questi cambiamenti abbiano comportato una diminuzione della quantità effettiva di lavoro per svolgere la propria funzione lavorativa. Allo stesso tempo, è impossibile modificare la funzione lavorativa stessa.
Ad esempio, è stata acquistata l'attrezzatura (auto), che ora svolge per lui parte del lavoro fisico di un caricatore. A questo proposito, ha ridotto l'aliquota del 30%. Oppure se, a seguito di una riorganizzazione strutturale, il dipendente non ha più bisogno di eseguire una delle azioni che compie, ad esempio nell'imballaggio della merce, non è necessario trasferire la carta di imballaggio, che rappresenta il 25% del lavoro svolto.
Allo stesso tempo, tale riduzione dello stipendio tariffario dovrebbe essere preceduta da una serie di azioni da parte dell'impresa:
In caso di disaccordo con la riduzione della tariffa, al dipendente può esserne offerta un'altra posto di lavoro nella stessa impresa, oppure può essere licenziato:
Se una persona è stata informata delle modifiche e ha iniziato a lavorare dopo la scadenza di 2 mesi, ma non è stato firmato un accordo aggiuntivo, questo viene interpretato come un accordo effettivo con una riduzione dell'aliquota tariffaria.
La riduzione del personale riguarda una determinata persona solo quando è stata informata mediante firma che sarebbe stata licenziata a causa della riduzione del personale. Il dipendente deve essere informato almeno 2 mesi prima della data prevista per il licenziamento. Se per qualsiasi motivo si rifiuta di firmare l'ordine di familiarizzazione, viene redatto un atto che testimonia la sua notifica.
Dopo la notifica della riduzione dell'incarico, la direzione, se vi sono posti vacanti nell'impresa, deve offrirli al licenziato. Inoltre, se ci sono posti vacanti in un'altra località, possono anche essere offerti.
Se durante il periodo di questi due mesi la persona riesce a trovare un altro lavoro, può avvisare la direzione e ricevere il calcolo in anticipo tramite domanda scritta. In questo caso, gli verrà corrisposto un compenso pari all'importo della retribuzione mensile media.
Il giorno del licenziamento, al dipendente viene rilasciato un libro di lavoro con tutte le voci in esso contenute, nonché un certificato di reddito per 2 anni recenti, tutti gli altri certificati richiesti dal licenziato.
Condotto su base obbligatoria insediamento completo. In alcuni casi, c'è una controversia sui pagamenti. Se ciò accade, il giorno del licenziamento viene pagato solo l'importo non contestato.
Importante! Il termine di 2 mesi per il preavviso di riduzione è stabilito dalla legge per i dipendenti a tempo indeterminato. I dipendenti temporanei devono essere informati con almeno 2 settimane di anticipo. Per coloro che sono assunti per un massimo di 2 mesi, questa volta è di 3 giorni.
I fondi devono essere accumulati ed emessi alla persona licenziata il giorno del suo licenziamento. Il giorno del licenziamento è il giorno del completo conciliazione con il dipendente.
Le uniche eccezioni sono i casi in cui il dipendente contesta l'importo dei pagamenti. Quindi il giorno del licenziamento dovrebbe essere pagato un importo indiscusso.
Gli importi di questi pagamenti sono generalmente significativi, spesso il datore di lavoro chiede ai dipendenti di andarsene di propria spontanea volontà o previo accordo delle parti. Con queste formulazioni non sono previsti pagamenti per la ricerca di lavoro e benefici aggiuntivi.
La dimensione pagamenti in contanti dipenderà da diversi fattori:
Al momento del licenziamento, viene effettuata una liquidazione completa con il dipendente, mentre non solo gli verranno consegnati i certificati richiesti, un libretto di lavoro e la risoluzione del contratto di lavoro, ma effettuerà anche una liquidazione completa in contanti. L'importo versato al licenziato deve comprendere tutti i pagamenti a lui dovuti. Tra questi ci saranno:
Importante! Se ci sono stati pagati, ma non utilizzati, il denaro non viene restituito.
Per i lavoratori interinali, gli importi sono calcolati in importi bisettimanali.
Il legislatore ha previsto alcuni diritti e garanzie per i dipendenti in esubero. Sono principalmente finalizzate a un licenziamento più sistematico, in cui è previsto un periodo che dovrebbe consentire al licenziato di adattarsi alle nuove condizioni e di trovare un lavoro.
L'articolo 81 prevede una serie di diritti e garanzie. In questo caso, il datore di lavoro si impegna a offrire al dipendente che rientra nella riduzione di un altro posto vacante presso l'impresa (se presente). Se l'impresa ha filiali o divisioni, anche in altre città, al dipendente può essere offerto un lavoro lì.
Un dipendente può avvalersi di un altro diritto (articolo 179) se è riuscito a trovare un lavoro prima della scadenza di un periodo di 2 mesi. Qui, in accordo con il datore di lavoro e sulla base di una domanda scritta, può essere licenziato prima, ma gli viene pagata un'indennità pari alla retribuzione mensile media.
Inoltre, con questo tipo di licenziamento, le persone hanno diritto a un trattamento di fine rapporto pari a due mensilità medie e all'assistenza alla disoccupazione da parte del Servizio per l'impiego per 2 mesi (articolo 178).
I diritti della persona licenziata includono anche l'obbligo del datore di lavoro di notificare alle autorità del servizio per l'impiego le attività pianificate con 3 mesi di anticipo. Si ritiene che ciò consentirà ai licenziati di trovare lavoro più rapidamente.
La riduzione può essere effettuata riducendo il numero di dipendenti o riducendo le unità di personale. Questa procedura viene eseguita per ottimizzare il lavoro dell'impresa. Il leader ha due opzioni:
Il principio generale si presenta così:
Il Codice del lavoro della Federazione Russa stabilisce un elenco di persone che non possono essere licenziate per riduzione e di persone che rientrano in primo luogo nella procedura (articolo 279, articolo 161).
Codice del lavoro della Federazione Russa, articolo 279. Garanzie al capo dell'organizzazione in caso di risoluzione del contratto di lavoro
In caso di risoluzione del contratto di lavoro con il capo dell'organizzazione ai sensi del paragrafo 2 dell'articolo 278 del presente codice, in assenza di azioni colpevoli (inazione) del capo, gli viene pagato un risarcimento nell'importo determinato da contratto di lavoro, ma non inferiore al triplo della “retribuzione media mensile”, fatti salvi i casi previsti dal presente Codice.
Codice del lavoro della Federazione Russa, articolo 161. Sviluppo e approvazione di standard di lavoro standard
Per un lavoro omogeneo, è possibile sviluppare e stabilire standard di lavoro standard (intersettoriali, settoriali, professionali e altro). Gli standard di lavoro modello sono sviluppati e approvati secondo le modalità prescritte dal governo autorizzato Federazione Russa organo esecutivo federale.
Le seguenti categorie vengono licenziate per prime:
Importante. È possibile ridurre una posizione di maternità solo dopo che il dipendente principale ha iniziato a lavorare (l'eccezione è la completa liquidazione dell'impresa) (articolo 256 del Codice del lavoro della Federazione Russa).
Dopo la selezione delle persone che rientreranno nella riduzione, queste dovranno essere informate per iscritto contro firma.
Il giorno del licenziamento, ai dipendenti viene corrisposta la liquidazione, tutti i compensi previsti dalla legge.
Un libro di lavoro con una voce corrispondente e altri certificati vengono rilasciati su richiesta della persona licenziata.
Riferimento. Quando le persone sono minacciate di licenziamento, non dovresti mollare immediatamente e correre alla ricerca di un nuovo lavoro. In caso di licenziamento in questo modo, il dipendente ha diritto a pagamenti abbastanza solidi.
Pertanto, vale la pena aspettare questo momento e solo allora cercare un nuovo posto.
Il manager non ha il diritto di licenziare i dipendenti in quel modo. Devono essere osservate tutte le norme e i requisiti del Codice del lavoro della Federazione Russa. Quindi, cosa è obbligato a fornire il datore di lavoro quando riduce?
Se l'azienda non cessa completamente di esistere, al dipendente deve essere offerta qualsiasi altra posizione vacante.
In caso di licenziamento per esubero, il datore di lavoro deve entro due mesi, in caso di posto vacante, darne comunicazione su questo dipendente ridotto.
In caso di riduzione, il datore di lavoro è obbligato il giorno del licenziamento pagare tutti i pagamenti in sospeso(Articolo 140 del Codice del lavoro della Federazione Russa):
Codice del lavoro della Federazione Russa, articolo 140. Termini di calcolo al momento del licenziamento
In caso di risoluzione del rapporto di lavoro, il pagamento di tutte le somme dovute al dipendente dal datore di lavoro viene effettuato il giorno del licenziamento del dipendente.
Se il dipendente non ha lavorato il giorno del licenziamento, gli importi corrispondenti devono essere pagati entro e non oltre il giorno successivo alla presentazione della richiesta di pagamento da parte del dipendente licenziato.
In caso di contestazione sugli importi dovuti al lavoratore al momento del licenziamento, il datore di lavoro è tenuto a versare l'importo da lui non contestato entro il termine previsto dal presente articolo.
Il giorno del licenziamento, quando un dipendente viene licenziato, il datore di lavoro deve Invia la cartella di lavoro completata.
Altri riferimenti per attività lavorativa l'organizzazione è obbligata a rilasciare sulla base di una domanda scritta.
Se il manager ha violato i diritti dei dipendenti durante la riduzione del numero o del personale, sarà sottoposto a responsabilità amministrativa, disciplinare e, in alcuni casi, penale (articolo 419 del Codice del lavoro della Federazione Russa).
Codice del lavoro della Federazione Russa, articolo 419. Tipi di responsabilità per violazione della legislazione sul lavoro e altri atti contenenti norme sul diritto del lavoro
Le persone colpevoli di aver violato la legislazione del lavoro e altri atti contenenti norme di diritto del lavoro sono soggette a responsabilità disciplinare e "finanziaria" secondo le modalità previste dal presente Codice e da altri leggi federali, e sono altresì portati alla responsabilità “di diritto civile”, “amministrativa” e “penale” secondo le modalità previste dalle leggi federali.
Tutte le azioni del manager devono riflettersi nella documentazione in conformità con la legge e i dipendenti vengono informati contro la firma dell'imminente riduzione.
Nel caso ciò non accadesse, una persona può chiedere che i propri diritti siano rispettati in tribunale. La legge è sempre dalla parte dei dipendenti in questi casi. Il datore di lavoro sarà obbligato a reintegrare il cittadino nella sua posizione, nonché a risarcire il mancato guadagno e il danno morale. (Articoli 234, 237 del Codice del lavoro della Federazione Russa).
Codice del lavoro della Federazione Russa, articolo 234
Il datore di lavoro è tenuto a risarcire il lavoratore per i guadagni da lui non percepiti in tutti i casi di privazione illecita della sua opportunità di lavoro. Tale obbligo, in particolare, sorge se i guadagni non sono percepiti a seguito di:
Codice del lavoro della Federazione Russa, articolo 237. Compensazione danno morale causato al lavoratore
Il danno morale causato al dipendente da azioni illecite o inerzia del datore di lavoro è risarcito al dipendente in contanti per un importo determinato di comune accordo dalle parti del contratto di lavoro.
In caso di controversia, il fatto di arrecare danno morale a un dipendente e l'importo del suo risarcimento sono determinati dal tribunale, indipendentemente dal danno patrimoniale oggetto di risarcimento.
Inoltre, una sanzione amministrativa da 30.000 a 50.000 rubli per le persone giuridiche e fino a 5.000 per le persone fisiche e funzionari, e se la violazione non è stata commessa per la prima volta, allora è possibile anche la responsabilità penale (art. 5.27 del Codice degli Illeciti Amministrativi).
Ritardo o rifiuto di pagare l'indennizzo dovuto minaccia inoltre il datore di lavoro con una grossa multa e la sospensione dell'impresa.
L'organizzazione sarà obbligata a pagare ai dipendenti un calcolo con interessi per ogni giorno di ritardo (articolo 236 del Codice del lavoro della Federazione Russa).
Inoltre, per un lungo mancato pagamento di salari e altri benefici e risarcimenti obbligatori (più di due mesi), è prevista la responsabilità penale (articolo 145.1 del codice penale della Federazione Russa).
Codice del lavoro della Federazione Russa, articolo 236. Responsabilità del datore di lavoro per il ritardo nel pagamento dei salari e altri pagamenti dovuti al dipendente
Se il datore di lavoro viola il "termine", rispettivamente, per il pagamento di stipendi, ferie, indennità di licenziamento e (o) altri pagamenti dovuti al dipendente, il datore di lavoro è obbligato a pagarli con gli interessi (compensazione monetaria) nella misura non inferiore a centocinquantesimo della corrente in quel momento il tasso guida della Banca Centrale della Federazione Russa sugli importi non pagati puntualmente per ciascun giorno di ritardo, a partire dal giorno successivo alla data di scadenza del pagamento fino a e compreso il giorno dell'effettivo regolamento.
In caso di pagamento incompleto di stipendi e (o) altri pagamenti dovuti al dipendente in tempo, l'importo degli interessi (compensazione monetaria) viene calcolato dagli importi effettivamente non pagati in tempo.
L'importo del compenso monetario corrisposto a un dipendente può essere aumentato da un contratto collettivo, da un regolamento locale o da un contratto di lavoro. L'obbligo di pagare l'indennità monetaria specificata sorge indipendentemente dalla colpa del datore di lavoro.
Importante. Se il dipendente ritiene che il datore di lavoro abbia violato i suoi diritti, è necessario presentare un reclamo alle seguenti autorità:
Il contenzioso è l'ultima risorsa Di norma, in caso di disaccordo con il datore di lavoro, tutte le controversie vengono risolte con il coinvolgimento delle organizzazioni sindacali e del dipartimento per la tutela dei diritti dei lavoratori.
È meglio rispettare tutti gli obblighi del datore di lavoro quando si riduce il personale ai sensi della legge vigente. La violazione dei diritti dei dipendenti può portare a seri problemi e perdite finanziarie. Pratica arbitrale mostra che in situazioni simili le autorità si schierano sempre dalla parte dei lavoratori.
