La legge consente al datore di lavoro di licenziare il proprio dipendente se ha gravemente violato le mansioni lavorative assegnategli. Tuttavia, prima di fare un "segno nero" nel suo libro di lavoro, è necessario osservare una serie di punti "procedurali". Altrimenti, la seconda venuta di un lavoratore negligente è praticamente garantita.
Motivi legali
Le ragioni per la risoluzione di un contratto di lavoro possono essere molto diverse. Per ovvi motivi, il "più terribile" dal punto di vista del dipendente è il licenziamento su iniziativa del datore di lavoro.
Secondo il paragrafo 6 dell'articolo 81 del codice del lavoro, uno dei motivi per prendere una decisione "punitiva" è un'unica grave violazione dei doveri del lavoro da parte di un dipendente. In particolare si tratta di:
- divulgazione di segreti protetti dalla legge (statali, commerciali, ufficiali e altro), di cui il dipendente è venuto a conoscenza in relazione allo svolgimento delle sue mansioni lavorative, inclusa la divulgazione dei dati personali di un altro dipendente;
- commissione sul luogo di lavoro di qualsiasi furto di proprietà altrui, appropriazione indebita, sua distruzione o danneggiamento intenzionale. Questa circostanza deve essere stabilita da un verdetto del tribunale entrato in vigore o da una decisione di un giudice, organo, funzionario autorizzato a considerare i casi di illeciti amministrativi;
- una violazione da parte del dipendente dei requisiti di "protezione del lavoro" stabiliti dalla commissione o da uno specialista in protezione del lavoro, se tale violazione ha comportato gravi conseguenze (incidente, catastrofe) o ha creato consapevolmente una reale minaccia di tali conseguenze.
Tuttavia, i motivi più "popolari" per il licenziamento sono l'assenteismo e diversi tipi intossicazione. Secondo i più motivo comune la risoluzione del rapporto di lavoro può essere effettuata:
- per assenza dal lavoro senza giustificato motivo, ovvero per assenza dal lavoro durante l'intera giornata lavorativa (turno), indipendentemente dalla durata della giornata lavorativa (turno);
- per aver trovato un dipendente senza giustificato motivo per più di quattro ore consecutive durante la giornata lavorativa fuori sede;
- per aver lasciato il posto di lavoro di una persona che ha concluso a tempo indeterminato, senza avvisare il datore di lavoro della risoluzione del contratto, o prima della scadenza del periodo di preavviso di due settimane (parte 1 dell'articolo 80 del Codice del lavoro);
- per cessazione dal lavoro senza giustificato motivo da parte di chi ha concluso, prima della scadenza del suo termine, o prima della scadenza del preavviso di risoluzione anticipata del contratto di lavoro (art. 79, art. 280, parte 1 dell'art. 292 , parte 1 dell'articolo 296 del codice del lavoro);
- per utilizzo non autorizzato dei giorni di ferie, nonché per ferie non autorizzate (di base, aggiuntive). Allo stesso tempo, l'utilizzo dei giorni di riposo da parte di un dipendente non è assenteismo se il datore di lavoro ha rifiutato illegalmente di fornirli e il tempo in cui il dipendente ha utilizzato tali giorni non dipendeva dalla discrezione del datore di lavoro.
Come si vede, il datore di lavoro deve non solo accertare e documentare il fatto dell'assenza del dipendente dal posto di lavoro, ma anche risolvere la questione della fondatezza del motivo dell'assenza. Il problema è Codice del Lavoro non contiene un elenco di questi motivi. Pertanto, in ogni caso, il datore di lavoro determina autonomamente il segno di "rispetto" a seconda delle circostanze specifiche.
Al momento di decidere in merito al licenziamento per assenteismo, il datore di lavoro deve essere sicuro al 100% che il motivo dell'assenza sia irrispettoso. Si noti che la semplice presenza della nota esplicativa di un dipendente (spesso considerata come "prova della sua colpevolezza") non è motivo sufficiente per il licenziamento per assenteismo. Dopotutto, un dipendente può sia ingannare il datore di lavoro, attribuendo una buona ragione in sua difesa, sia entrare davvero in una situazione difficile. situazione di vita(Lettera di Rostrud del 31 ottobre 2008 n. 5916-TZ). Al fine di evitare controversie e fraintendimenti, dovrai controllare attentamente la versione presentata dal dipendente.
Per quanto riguarda la "medaglia d'argento", i dipendenti che erano dentro orario di lavoro nel luogo di svolgimento delle mansioni lavorative in uno stato di intossicazione alcolica, narcotica o altra tossica. Non importa se il trasgressore della disciplina è stato rimosso dal lavoro in relazione alla condizione specificata.
La presenza di un dipendente in stato di intossicazione alcolica, stupefacente o comunque tossica deve essere confermata da referto medico o altro tipo di prova. Ciò è sottolineato dal Plenum della Corte Suprema nella sua risoluzione del 17 marzo 2004 n. 2.
In ogni caso, per il licenziamento per i motivi indicati, dovranno essere osservate alcune “formalità”. In caso contrario, il tribunale riconoscerà la separazione dall'unità di personale come illegittima.
Sottigliezze procedurali
Ricordiamo che il licenziamento nei casi che stiamo considerando non è altro che azione disciplinare(Articolo 192 del Codice del lavoro). Prima dell'adozione della relativa decisione, il datore di lavoro è obbligato a richiedere una spiegazione scritta al dipendente. Se dopo due giorni lavorativi la spiegazione specificata non viene fornita dal dipendente, viene redatto un atto al riguardo.
La sanzione disciplinare è applicata entro un mese dal giorno in cui è stata scoperta la colpa. L'intervallo specificato non comprende: il tempo di malattia del dipendente e il suo soggiorno in ferie; il tempo necessario per tener conto delle opinioni del sindacato.
Va ricordato che l'articolo 193 del codice del lavoro vieta il coinvolgimento dei dipendenti in responsabilità disciplinare oltre sei mesi dalla data del reato. Se una violazione viene rivelata a seguito di un audit, FCD o audit, è vietato farlo dopo due anni dalla data della violazione. I termini di cui sopra non comprendono il tempo del procedimento penale.
L'ordine (istruzione) del datore di lavoro sull'applicazione di una sanzione disciplinare è annunciato al dipendente contro ricevuta entro tre giorni lavorativi dalla data della sua emissione, senza contare il tempo in cui il dipendente è assente dal lavoro. Rifiuto di un dipendente di familiarizzare con se stesso detto documento e firmarlo fissato nell'atto relativo.
Nel processo di interazione tra dipendenti e datori di lavoro, sorgono molte questioni controverse. La legislazione contiene una serie di norme che disciplinano situazioni simili. Stabilisce la responsabilità e la procedura per imporre sanzioni a un dipendente che ha commesso una violazione. disciplina del lavoro. Il livello di reddito e il funzionamento dell'impresa dipendono direttamente dalla qualità dell'organizzazione delle attività e la forma giuridica non ha importanza.
L'atteggiamento serio dei dipendenti nei confronti dei propri doveri garantisce non solo l'assenza di vari tipi di sanzioni, ma anche incentivi che vengono solitamente fissati dai datori di lavoro. Il codice del lavoro (di seguito nell'articolo - il codice) obbliga le imprese ad approvare norme speciali che regolerebbero i regolamenti interni. Dovrebbero riflettere gli aspetti principali del processo lavorativo. La conferma documentale della procedura per lo svolgimento delle attività da parte di un dipendente consentirà, in caso di mancato rispetto di tali requisiti, di applicare le necessarie misure di influenza.
Ogni impresa è un meccanismo complesso, il cui buon funzionamento dipende dalla qualità del lavoro di ciascuna parte componente. Prima di procedere a una discussione sulle violazioni, scopriamo cos'è la disciplina del lavoro. Può essere definito come un insieme di regole vincolanti per tutti i dipendenti (dalla base ai dirigenti), che vengono adottate in azienda. Il loro elenco include:
Questi documenti (codici, promemoria, ecc.) sono sviluppati e approvati dai datori di lavoro. Ad essi è altresì affidata la vigilanza sull'esecuzione e la previsione di condizioni favorevoli al rispetto dei requisiti. L'applicazione delle sanzioni è lecita in caso di violazione dei doveri stabiliti dalla legge da parte del dipendente. Il Codice ne definisce l'elenco all'articolo 21. Tra i compiti:
Se il dipendente non rispetta le regole, vengono prese le misure necessarie per stabilire la causa dell'incidente. Nella maggior parte dei casi, le violazioni possono essere suddivise in tre grandi gruppi. Sono specie. Tra questi ci sono:
In caso di inosservanza periodica delle norme stabilite e della gravità della cattiva condotta, si distinguono gravi violazioni. Questi includono l'assenteismo sistematico, i ritardi, la presenza sul posto di lavoro in una forma inappropriata (alcolica, intossicazione da farmaci), falsificazione di documenti e altre azioni simili che portano a gravi conseguenze negative. Ulteriori parametri caratterizzanti dell'esecuzione impropria delle funzioni, in base ai quali verrà valutato il suo danno per l'organizzazione, possono essere:
Le azioni che violano le regole del lavoro stabilite nell'impresa sono chiamate illeciti disciplinari. Sono soggetti a determinate sanzioni. Tra le violazioni più comuni della disciplina del lavoro vi sono:
Al rilevamento del fatto di non rispetto delle regole, viene redatto un atto sulla violazione della disciplina del lavoro. È gestito dal supervisore immediato del dipendente. Durante la stesura devono essere presenti due testimoni. Viene realizzato in duplice copia: per il dipendente e per passaggio alla direzione, che deciderà il tipo e l'ammontare della sanzione. La forma dell'atto e le persone incaricate della sua redazione devono essere approvate nel regolamento interno.
Opinione di un esperto
Maria Bogdanova
Il codice del lavoro non riflette motivi validi o irrispettosi per la cattiva condotta dei dipendenti, quindi è molto difficile prevederne le conseguenze. Pertanto, in questa materia, la gestione si basa sugli argomenti forniti dal dipendente (articolo 193 del codice del lavoro).
Se una persona non si è presentata o è arrivata in ritardo al lavoro, si possono considerare valide ragioni per questo:
Allo stesso tempo, il dipendente deve argomentare per iscritto il motivo dell'assenza e dimostrarlo documentalmente: con certificato, convocazione, congedo per malattia eccetera.
In caso di violazione delle regole del lavoro stabilite, il dipendente è responsabile in conformità con la legge. L'articolo 192 del Codice contiene un elenco delle possibili sanzioni disciplinari che possono essere applicate nei suoi confronti. Il datore di lavoro ha il diritto di utilizzarli secondo la gravità della violazione e il danno che è stato causato. L'elenco ne contiene tre validi:
La direzione dell'organizzazione ha il diritto di privare il dipendente del bonus se dato di fatto precisato nei documenti ordine interno. Per determinate categorie di dipendenti possono essere applicate altre sanzioni, specificate nelle relative leggi federali. Per la registrazione delle violazioni è prevista una procedura generale, che si applica nella maggior parte delle aziende. I regolamenti interni di solito prescrivono i requisiti di base per il processo e il contenuto dei documenti necessari per la redazione dell'atto.
Nella stesura dei regolamenti interni è necessario prevedere clausole che rispecchino la procedura per l'irrogazione di una sanzione. Nella maggior parte dei casi è sufficiente stilare un elenco delle violazioni della disciplina del lavoro e delle relative sanzioni, indicare i soggetti incaricati di redigere gli atti e presentare i documenti richiesti per l'esecuzione. Successivamente, queste informazioni vengono portate all'attenzione dei dipendenti. Devono firmare l'atto di familiarizzazione. Il processo di raccolta si compone delle seguenti fasi:
Il dipendente deve prendere conoscenza dell'ordine entro tre giorni (sotto firma). Una copia di esso è inclusa nel fascicolo personale del dipendente. Quando si impone una sanzione, si deve tener conto della gravità del reato. Devono essere proporzionati. Nei casi più gravi, in cui si ripetono fatti di comportamento lavorativo inappropriato, l'unica sanzione possibile può essere il licenziamento per violazione della disciplina del lavoro.
Opinione di un esperto
Maria Bogdanova
Più di 6 anni di esperienza. Specializzazioni: contrattualistica, diritto del lavoro, diritto previdenziale, diritto della proprietà intellettuale, procedura civile, tutela dei diritti dei minori, psicologia giuridica
Altro un fattore importante quando si sceglie una punizione sotto forma di licenziamento, può servire una grave violazione da parte del dipendente delle regole dell'orario di lavoro o del processo lavorativo, anche se ciò è accaduto per la prima volta.
In generale, quando si licenzia per violazione della disciplina del lavoro, vengono spesso commessi tre errori:
Il licenziamento del dipendente può avvenire per violazione della disciplina del lavoro nelle seguenti circostanze: assenza di giustificato motivo, mancata revoca della precedente sanzione al momento della reiterata violazione. Questa sanzione ha una base legale, poiché esiste una spiegazione dell'atto, esposta su carta.
Il licenziamento di un dipendente è una sanzione disciplinare, pertanto deve essere eseguito in conformità con tutte le regole sancite dall'articolo 193 del Codice del lavoro della Russia. Vale sempre la pena ricordare che prima di procedere con la procedura di licenziamento di un dipendente, è imperativo ricevere da lui una spiegazione scritta. In caso di rifiuto di scrivere una spiegazione, in presenza di 2-3 persone, deve essere redatto un atto in cui questo sia registrato. Successivamente viene emesso un ordine di licenziamento, con il quale il dipendente licenziato deve familiarizzare lo stesso giorno.
Se il dipendente ha rifiutato di firmare l'ordine, viene nuovamente redatto un atto in cui ciò si riflette. E solo allora viene fatto un segno nel libro di lavoro sul licenziamento.
Testo di esempio
È previsto un termine limitato per l'irrogazione della sanzione, pari a un mese dalla data della violazione. Dopo sei mesi, la sanzione non può essere applicata. L'eccezione sono le violazioni, il cui fatto è stato stabilito durante il processo di verifica, quindi il periodo è esteso a due anni. È importante notare che la deprecazione non si applica alle multe, poiché il premio è un mezzo di incoraggiamento. Le sanzioni per violazione della disciplina del lavoro sono una misura necessaria che contribuisce a un atteggiamento più responsabile del dipendente nei confronti dei suoi doveri ufficiali Fino alla scadenza di 1 anno, se c'è l'iniziativa di qualcuno, supportata dalla decisione della direzione. L'iniziativa può essere mostrata dal dipendente stesso, dal suo diretto superiore o dal collettivo di lavoro.
Sulla carta personale del dipendente viene inserita una nota sulla rimozione della sanzione, nonché sulla sua imposizione.
L'applicazione delle sanzioni per violazione della disciplina del lavoro al dipendente incriminato è effettuata in stretta conformità con la legge applicabile. Ogni impresa deve sviluppare regole che disciplinano i regolamenti interni dell'azienda. Spiegano i punti fondamentali del flusso di lavoro. I dipendenti devono conoscerli sotto la firma.
I dipendenti hanno la piena responsabilità per la violazione della disciplina del lavoro. Firmando il contratto all'inizio della collaborazione, accettano i requisiti e gli obblighi stabiliti per loro. Se viene rilevato un fatto di non rispetto degli accordi (i termini del contratto o le regole interne dell'azienda), viene emesso un rapporto
È essenziale uno studio approfondito delle circostanze della situazione. In alcuni casi, un dipendente è costretto a violare i requisiti stabiliti per evitare conseguenze più gravi per l'azienda. È per questo motivo che la direzione deve prendere sul serio ogni fatto registrato. Una corretta organizzazione del lavoro, compreso un sistema di ricompensa-punizione, ridurrà possibili conflitti nel processo di attività e contribuirà ad aumentare la produttività dei dipendenti e, di conseguenza, il profitto dell'azienda.
Regole dell'interno orario di lavoro(PVTR) sono un atto normativo locale obbligatorio dell'organizzazione. Quando conducono le ispezioni, gli ispettori prestano attenzione non solo alla presenza di PWTR, ma anche alla loro progettazione, contenuto e procedura per familiarizzare i dipendenti con essi. Tuttavia, né la loro compilazione né condizioni speciali, né il contenuto del Codice del lavoro della Federazione Russa sono regolamentati. A questo proposito, l'organizzazione deve determinare autonomamente il contenuto del PWTR, tenendo conto delle specificità e delle caratteristiche organizzative attività economica organizzazioni. Ti diremo come farlo.
Il regolamento interno del lavoro stabilisce la procedura per l'assunzione e il licenziamento dei dipendenti, i diritti, i doveri e le responsabilità fondamentali delle parti del contratto di lavoro, l'orario di lavoro, i periodi di riposo, gli incentivi e le sanzioni applicate ai dipendenti, nonché altre questioni di regolamentazione del lavoro relazioni nell'organizzazione (articoli 189, 190 TC RF).
Le regole devono essere sviluppate in conformità con il Codice del lavoro della Federazione Russa e si applicano a tutti i dipendenti dell'impresa (articoli 15, 56 del Codice del lavoro della Federazione Russa).
Consideriamo più in dettaglio. Ai sensi dell'art. 189 del Codice del lavoro della Federazione Russa, il PVTR dovrebbe contenere le seguenti sezioni.
1. Disposizioni generali. Questa sezione ha lo scopo di identificare lo scopo principale dei regolamenti interni, discute l'ambito della loro applicazione e spiega anche a chi si applicano.
2. La procedura per l'assunzione e il licenziamento dei dipendenti. Questa sezione indica i documenti che il datore di lavoro richiede quando fa domanda per un lavoro, le condizioni per stabilire periodo di prova e la sua durata, la procedura per l'assunzione di un dipendente. La stessa sezione specifica la procedura per formalizzare il licenziamento di un dipendente e i motivi per la risoluzione del contratto di lavoro.
3. Procedura per il trasferimento dei lavoratori. Questa sezione descrive la procedura del datore di lavoro per il trasferimento di un dipendente a un altro lavoro, la procedura per l'elaborazione del trasferimento di un dipendente.
4. Diritti e doveri fondamentali del datore di lavoro. Questa sezione è sviluppata in conformità con l'art. 22 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Questo articolo regola i diritti e gli obblighi fondamentali del datore di lavoro. La sezione specifica: le modalità di organizzazione del lavoro dei dipendenti, la procedura per portare i dipendenti alla responsabilità disciplinare e materiale, la procedura per l'osservanza della disciplina del lavoro, le garanzie e le indennità fornite ai dipendenti e altre questioni simili.
5. Diritti e doveri fondamentali dei dipendenti. La sezione è sviluppata secondo quanto previsto dall'art. 21 del Codice del lavoro della Federazione Russa. La sezione specifica i diritti e gli obblighi fondamentali del dipendente.
6. Modalità di funzionamento, tempo di riposo. Questa sezione indica l'ora di inizio e fine della giornata lavorativa, la durata della giornata lavorativa e la settimana lavorativa ai sensi dell'articolo 100 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Se nell'organizzazione sono presenti dipendenti con orario di lavoro irregolare, nel PWTR può essere indicato un elenco delle posizioni dei dipendenti con orario di lavoro irregolare ai sensi dell'art. 101 del Codice del lavoro della Federazione Russa.
La sezione indica l'orario della pausa pranzo e la sua durata ai sensi dell'art. 108 del Codice del lavoro della Federazione Russa. La procedura per la concessione dei giorni di riposo è indicata ai sensi dell'art. 111 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Quando si lavora su un cinque giorni settimana lavorativa le regole stabiliscono quale giorno, tranne la domenica, sarà un giorno libero.
Inoltre, è necessario indicare la durata e le motivazioni per la concessione di ulteriori ferie annuali retribuite ai sensi dell'art. 116 del Codice del lavoro della Federazione Russa, se presente.
7. Procedura per la remunerazione. La sezione indica l'entità, la modalità di pagamento, i termini e il luogo di pagamento dei salari ai sensi dell'art. 136 del Codice del lavoro della Federazione Russa.
La competenza del datore di lavoro include la definizione di termini specifici per il pagamento dei salari ai dipendenti
Le norme della parte 6 dell'art. 136 del Codice del lavoro della Federazione Russa stabilisce che i termini specifici per il pagamento dei salari (date specifiche del mese di calendario), nonché l'entità delle parti dei salari, sono determinati dal PVTR, il contratto collettivo (se presente nell'organizzazione) o il contratto di lavoro. La legislazione stabilisce l'equivalenza di questi documenti, pertanto, i giorni di pagamento dei salari possono essere stabiliti in uno qualsiasi di quelli elencati nella parte 6 dell'art. 136 del codice del lavoro dei documenti della Federazione Russa.
Importante! Il 3 ottobre 2016 sono entrate in vigore le modifiche apportate alla normativa sul lavoro legge federale del 03.06.2016 n. 272-FZ “Sugli emendamenti a determinati atti legislativi Federazione Russa sui temi dell'aumento della responsabilità dei datori di lavoro per violazioni della legge in materia di salari”. In particolare, questi emendamenti stabiliscono un termine per il pagamento dei salari. Come prima, salari i dipendenti devono essere pagati almeno ogni sei mesi. Allo stesso tempo, la data specifica per il pagamento delle retribuzioni, stabilita dalla normativa interna del lavoro, dal contratto collettivo o dal contratto di lavoro, deve essere fissata entro il 15 giorni del calendario dalla fine del periodo per il quale è stato maturato (articolo 136 del codice del lavoro della Federazione Russa come modificato dalla legge n. 272-FZ).
Inoltre, è stata inasprita la responsabilità del datore di lavoro nei confronti del dipendente, sono state aumentate le multe per violazione della legislazione sul lavoro e l'importo del risarcimento per il mancato rispetto dei termini di pagamento dei guadagni.
8. Incentivi al lavoro. Ai sensi dell'articolo 191 del Codice del lavoro della Federazione Russa, la sezione indica tipi specifici di incentivi, ad esempio: annuncio di gratitudine, emissione di un bonus, ecc.
9. Responsabilità delle parti. Questa sezione contiene la procedura per portare un dipendente alla responsabilità disciplinare e la procedura per il risarcimento da parte del datore di lavoro al dipendente del danno causato.
10. Disposizioni finali. Questa sezione disciplina la procedura per concordare e approvare il regolamento interno del lavoro, nonché apportare modifiche allo stesso.
Per non complicare l'uso del PVTR, non è necessario riscrivere in questo documento tutte le disposizioni del Codice del lavoro della Federazione Russa. Le regole dovrebbero contenere informazioni che riflettano le specificità della particolare organizzazione per la quale sono state sviluppate.
A seconda delle caratteristiche delle attività dell'organizzazione, possono essere incluse sezioni aggiuntive. Ad esempio, puoi fornire quanto segue:
- la procedura per l'invio dei dipendenti in viaggio d'affari, la registrazione e il pagamento delle spese associate a un viaggio d'affari (può essere inserita in un atto normativo locale separato);
-elenco delle posizioni con orario di lavoro irregolare, ecc.;
– la procedura per fornire ai dipendenti un'assicurazione medica aggiuntiva o il pagamento per le comunicazioni cellulari;
- altre sezioni che regolano i requisiti per i dipendenti e determinano la procedura per lavorare nell'organizzazione (ad esempio, il controllo degli accessi stabilito nell'istituto, ecc.).
È inaccettabile stabilire norme nel PWTR contrarie alla legge e peggiorare la posizione dei lavoratori rispetto al Codice del lavoro della Federazione Russa.
La violazione è l'assenza della sezione "Responsabilità del dipendente e del datore di lavoro" nel PWTR, poiché il Codice del lavoro stabilisce questa condizione come obbligatoria (articolo 189 del Codice del lavoro della Federazione Russa).
Nel regolamento interno del lavoro della procedura, può essere fissato il passaggio di un foglio di bypass in caso di licenziamento. Allo stesso tempo, tenuto conto di quanto previsto dall'art. 84.1 del Codice del lavoro della Federazione Russa, è impossibile effettuare l'emissione di libro di lavoro e il saldo finale il giorno del licenziamento dalla presenza di tutte le firme necessarie nel foglio di bypass.
Succede che gli atti locali delle organizzazioni stabiliscano tali tipi di punizione come un severo rimprovero o una multa. Allo stesso tempo, il codice del lavoro definisce solo tre tipi di sanzioni disciplinari: rimprovero, rimprovero, licenziamento (articolo 192 del codice del lavoro della Federazione Russa). Pertanto, non è consentito l'accertamento di altri tipi di responsabilità.
Non dovrebbero esserci violazioni della seguente natura:
- l'ora di inizio e fine del lavoro, le interruzioni del lavoro non sono indicate;
- non è indicata la durata della vacanza aggiuntiva, ovvero la durata della vacanza principale è fissata inferiore a 28 giorni di calendario;
- Le date di pagamento degli stipendi non sono specificate.
Le regole sono redatte su carta intestata dell'impresa, concordate mediante discussione in una riunione del collettivo di lavoro, approvate da un avvocato e approvate dal capo dell'organizzazione. Se il PVTR è approvato da una persona non autorizzata, questo atto locale è riconosciuto come non valido e non soggetto a applicazione.
Dall'art. 190 del Codice del lavoro della Federazione Russa ne consegue che l'approvazione del regolamento interno del lavoro è effettuata dal datore di lavoro, tenuto conto del parere dell'organo di rappresentanza dei lavoratori secondo le modalità previste dall'art. 372 del Codice del lavoro della Federazione Russa e, di norma, sono un allegato al contratto collettivo. Al momento, molto spesso non esiste un organo rappresentativo dei lavoratori o un sindacato nelle organizzazioni. In questo caso, al fine di rispettare la procedura per l'adozione di un atto locale (articolo 8 del codice del lavoro della Federazione Russa), dovrebbe essere contrassegnato "A partire dalla data di approvazione del regolamento interno sul lavoro, l'ente non disporre di un organo rappresentativo dei lavoratori”.
L'assenza di norme interne sul lavoro è una violazione della legislazione del lavoro, per la quale il datore di lavoro può essere ritenuto amministrativamente responsabile indipendentemente dal numero medio di dipendenti.
Nota: un'organizzazione per violazione delle leggi sul lavoro e altri atti normativi contenenti norme sui diritti del lavoro può essere ritenuta amministrativamente responsabile e imporre un'ammenda da 30.000 a 50.000 rubli, per funzionari la responsabilità è fornita sotto forma di avvertimento o multa per un importo da 1.000 a 5.000 rubli. (parte 1 dell'articolo 5.27 del Codice degli illeciti amministrativi della Federazione Russa).
Uno degli obblighi del datore di lavoro è quello di familiarizzare i dipendenti contro la firma con le normative locali adottate nell'organizzazione e ad esse correlate. attività lavorativa(paragrafo 10, parte 2, articolo 22, clausola 8, articolo 68 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Un nuovo dipendente deve conoscere le norme interne sul lavoro prima di firmare un contratto di lavoro (articolo 68, comma 8, articolo 86 del codice del lavoro della Federazione Russa). In pratica, ci sono spesso casi in cui il PWTR viene approvato, collocato in un luogo pubblico, ma il datore di lavoro non può confermare il fatto che i dipendenti abbiano familiarità con il documento, e nel frattempo, se il dipendente non ha familiarità con il regolamento interno del lavoro, il la società deve affrontare la stessa multa prevista per la loro assenza (articolo 5.27 del codice degli illeciti amministrativi della Federazione Russa).
Esistono diversi modi per confermare il fatto che i dipendenti hanno familiarità con gli atti locali:
– con l'ausilio di schede di familiarizzazione, che vengono depositate presso il PVTR. Devono indicare il suo cognome, nome, patronimico e la data di familiarizzazione. Tale foglio è allegato all'atto normativo locale, numerato, cucito e sigillato con il sigillo e la firma del funzionario;
-firma del dipendente nel giornale di familiarizzazione dei dipendenti con le normative locali. A differenza del foglio di familiarizzazione, questa rivista prevede la possibilità di familiarizzare i dipendenti con diverse normative locali;
- la firma del dipendente sul foglio di familiarizzazione, che è un allegato al contratto di lavoro (o alla fine del contratto di lavoro, viene fatta una nota sulla familiarizzazione con il PVTR e altre normative locali).
Il datore di lavoro può scegliere il metodo di familiarizzazione conveniente per lui. Per confermare che la familiarizzazione è avvenuta prima della firma del contratto di lavoro, si consiglia di utilizzare la frase "Prima di firmare il contratto di lavoro, il dipendente ha familiarità con i seguenti atti locali", di seguito è riportato un elenco di atti.
L'organizzazione può prevedere nel PWTR le norme fondamentali e le regole di comportamento per i dipendenti, compreso l'obbligo di mostrare cortesia, rispetto nei rapporti con colleghi e altre persone (visitatori, clienti, ecc.).
Come sottolineato dal Plenum delle Forze Armate della Federazione Russa nella clausola 35 della Risoluzione n. 2 del 17 marzo 2004, un illecito disciplinare può essere considerato inadempimento delle mansioni lavorative o prestazioni improprie per colpa di un dipendente di le mansioni lavorative a lui assegnate (violazione dei requisiti legali, obblighi derivanti da un contratto di lavoro, regolamenti interni sul lavoro, descrizione del lavoro, regolamenti, ordinanze del datore di lavoro, norme tecniche, ecc.).
Pertanto, il PWTR è necessario non solo per l'ispettorato del lavoro e altre autorità di regolamentazione al fine di evitare multe, ma anche per il datore di lavoro stesso come documento volto a mantenere e rafforzare la disciplina del lavoro. L'obiettivo principale del datore di lavoro nell'adottare regolamenti interni sul lavoro dovrebbe essere quello di proteggere i diritti sia dei dipendenti che dell'organizzazione. Con una corretta stesura del documento, diventerà uno strumento per regolare la disciplina del lavoro dei dipendenti.
Si prega di notare che dal 1 gennaio 2017, le modifiche apportate al Codice del lavoro della Federazione Russa dalla legge federale n. 348-FZ del 3 luglio 2016 "Sulle modifiche al Codice del lavoro della Federazione Russa per quanto riguarda le specifiche di che regolano il lavoro delle persone che lavorano per i datori di lavoro - piccole imprese "entrano in vigore l'imprenditorialità classificata come microimpresa", secondo la quale i datori di lavoro - piccole imprese classificate come microimprese, hanno il diritto di rifiutare, in tutto o in parte parte, dall'adozione di regolamenti locali contenenti norme giuslavoristiche (inclusi regolamenti interni del lavoro, disposizioni in materia di remunerazione, ecc.). In questo caso, l'organizzazione dovrà includere in contratti di lavoro con i dipendenti, le condizioni che disciplinano le questioni di diritto del lavoro, che, secondo la legislazione del lavoro, dovrebbero essere determinate dalle normative locali (Capitolo 48.1 del Codice del lavoro della Federazione Russa "Peculiarità della regolamentazione del lavoro delle persone che lavorano per i datori di lavoro - piccole imprese che sono classificate come microimprese”).
PVTR in azienda sono obbligatori per l'esecuzione. I dipendenti sono responsabili della violazione delle norme sul lavoro. Se il datore di lavoro punisce il trasgressore e il dipendente intenta una causa, il tribunale valuterà le circostanze dell'irrogazione della sanzione e la sua congruità. Se il datore di lavoro viola la procedura disciplinare o non riesce a provare la violazione, il tribunale assisterà il dipendente.
Il regolamento interno del lavoro (anche regolamento del lavoro, PWTR) è il principale atto normativo locale interno dell'azienda. Il documento è accettato per le imprese di qualsiasi tipo, indipendentemente dalla loro forma giuridica e dal numero dei dipendenti (artt. 189, 190).
Il PVTR è costituito dalle seguenti sezioni obbligatorie (articolo 189 del codice del lavoro della Federazione Russa):
Inoltre, a volte nel PVTR sono inclusi articoli specializzati. Ad esempio, il datore di lavoro indica un elenco di posizioni con orario di lavoro irregolare, durata congedo aggiuntivo eccetera.
Quando una società adotta le regole dell'ordine, è necessario assicurarsi che non vi siano violazioni. I seguenti problemi si incontrano più spesso durante la creazione di un PWTR:
Ognuna di queste violazioni può causare problemi al datore di lavoro. Ad esempio, GIT rileverà errori e violazioni nell'atto locale e va bene la compagnia. Inoltre, una violazione della procedura per l'accettazione di un PWTR o clausole non conformi alle norme di legge possono giocare contro il datore di lavoro in caso di controversia di lavoro.
Se il documento è stato accettato correttamente e senza violazioni, il personale dell'azienda dovrà concentrarsi su questo documento. Il rispetto dei requisiti del PWTR è responsabilità di ciascun dipendente. Per violazione delle norme sul lavoro, il datore di lavoro può applicare al dipendente tutte le misure disciplinari disponibili, fino al licenziamento compreso.
Di regola generale il personale della società è responsabile della violazione delle norme sul lavoro. Se l'azienda punisce per questo, il tribunale sosterrà il datore di lavoro. Allo stesso tempo, è necessario ricordare la proporzionalità della sanzione alla colpa e gli altri requisiti per l'applicazione dei provvedimenti disciplinari. In particolare, il datore di lavoro dovrebbe documentare il fatto della violazione.
Il dipendente della società ha impugnato la sanzione disciplinare. La donna ha chiesto che la responsabilità per la violazione delle norme sul lavoro fosse riconosciuta come illegale, per risarcirla danno morale. Ha lavorato presso l'impresa nel negozio 209. Il capo del negozio l'ha rimproverata e l'ha privata del bonus del 100% in base ai risultati del lavoro per aver violato il PWTR. Il datore di lavoro ha ritenuto che il dipendente avesse commesso una grave violazione della disciplina, poiché la donna ha fatto uno scandalo nell'ufficio del capo del negozio.
Il Tribunale di primo grado ha accolto la posizione del ricorrente. Il rappresentante della società in appello ha richiamato l'attenzione del tribunale sul fatto che il primo grado aveva interpretato erroneamente la clausola 11.2 del PVTR della società. Questo paragrafo vietava l'esecuzione di azioni con segni di un reato amministrativo. Il datore di lavoro ha affermato che il dipendente doveva seguire le regole di condotta nella cabina del capo, indipendentemente dalle circostanze della conversazione. Tuttavia, l'appello ha concordato con il parere di primo grado.
La cassazione non ha trovato motivi per ribaltare le decisioni dei tribunali di grado inferiore. Il tribunale ha sottolineato che il datore di lavoro non ha il diritto di stabilire personalmente i segni di un reato amministrativo nelle azioni dei dipendenti. Per fare questo è necessario coinvolgere le autorità competenti. Poiché il datore di lavoro non ha contattato la polizia, il fatto della violazione non è stato registrato. Su questa base, i giudici hanno dichiarato illegittimo il recupero. Il dipendente ha vinto la controversia ().
