Motivazione di un giovane lavoratore in condizioni moderne. I motivi non sono sempre riconosciuti, e quindi devono essere divisi in due grandi classi: motivi coscienti e motivi inconsci. a) imparare a creare storie proiettive con un tema pronunciato

1. Vivi per oggi.

I giovani di oggi non tendono a fare progetti a lungo termine per il futuro. A volte ci sono anche situazioni comiche, come "Ho risparmiato per le scarpe da ginnastica e puoi smettere di lavorare"

2. Vogliono tutto in una volta

Sfortunatamente, i giovani specialisti vogliono immediatamente un grande stipendio, anche se possono fare poco (ad eccezione dei giovani laureati dell'Università statale di Mosca, dell'Istituto fisico-tecnico, ecc.). Ciò è dovuto al fatto che i giovani ora sono pochi e i datori di lavoro devono inseguirli.

3. A loro non piace lavorare in una rigida gerarchia.

Questa è anche una differenza significativa tra "Igrekov", in particolare dalla generazione più anziana cresciuta in URSS.

Date queste caratteristiche, quando si costruisce un sistema di motivazione per i giovani dipendenti, è necessario un approccio speciale.

Ecco alcuni principi per motivare i giovani professionisti:

1. Non motivano i soldi, ma compiti interessanti.

Secondo numerosi sondaggi, per mancanza compiti interessanti fino al 70% dei giovani professionisti cambia lavoro. Vale la pena pensarci.

2. Hai bisogno di un "fan"

Nel loro lavoro, i giovani amano molto gli elementi di ludicizzazione. Non a caso molte aziende addirittura invitano ufficiale speciale. Anche i posti vacanti per la posizione di "Anima dell'ufficio" non sono rari. Tutto nasce dal desiderio di compiacere i giovani.

3. Il feedback costante è importante

I giovani di età inferiore ai 25 anni non potranno lavorare nelle condizioni in cui stabiliscono un compito e dopo sei mesi lo controllano. Questo è più adatto per le generazioni precedenti. I giovani specialisti sono sintonizzati per un contatto costante con il leader, si aspettano consigli e gratitudine da lui.

“Molti faggi. Non l'ho imparato" non è solo un meme di Internet. Questa frase cattura l'essenza di come i giovani sono abituati a consumare informazioni. Per loro sono più comprensibili immagini, infografiche e brevi testi (grazie, twitter). Pertanto, non pensare che i giovani dipendenti leggeranno descrizione del lavoro su 10 pagine. è meglio per loro mostrarlo in 10 immagini. E ancora meglio - per giocare (vedi paragrafo 2 "tifoso").

Riepilogo:

I giovani dipendenti non sono cattivi e non buoni: sono solo leggermente diversi dai loro leader. Pertanto, il sistema di motivazione dei giovani specialisti dovrebbe essere costruito tenendo conto di queste caratteristiche.

Le strutture commerciali spesso reclutano venditori senza esperienza: studenti o giovani professionisti. La squadra giovanile ha bisogno non solo di apprendere le basi della professione e della comunicazione con i clienti, ma anche di educarli alle elementari disciplina del lavoro. È necessario conoscere gli interessi e le esigenze dei giovani, capire quali fattori sono prioritari per loro, cioè parlare con loro la stessa lingua. Come risvegliare l'energia della giovinezza e dirigerla nella giusta direzione?

In questo articolo leggerai:

Quali sono le difficoltà di motivare i giovani professionisti

Come lavorare con una squadra giovanile

Come e cosa formare i giovani manager

Motivazione dei giovani professionisti molto diverso dalla motivazione dei dipendenti esperti, e il manager dovrà tenere conto di queste differenze.

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La stragrande maggioranza dei nostri venditori sono giovani manager di età compresa tra i 18 e i 25 anni. Di norma, questa è la prima esperienza lavorativa per loro, ancora non capiscono come confrontare i datori di lavoro, come costruire la propria carriera e come comunicare con clienti e colleghi. Il nostro compito è costruire correttamente relazioni finanziarie e socio-psicologiche con tali dipendenti, organizzare una motivazione competente per i giovani professionisti, dare loro l'opportunità di adattarsi in un nuovo ambiente e realizzare il loro potenziale, cioè insegnare loro a lavorare bene e guadagnare bene .

La gioventù di oggi è caratterizzata da una certa inerzia nella lotta per lo status sociale e una carriera di successo. I rappresentanti dell'odierna generazione di Internet apprezzano molto di più la libertà di svolgere i propri affari in qualsiasi momento conveniente per loro, che si tratti di un hobby o di chattare con gli amici. Il duro lavoro per ottenere una posizione di prestigio è molto meno attraente per loro rispetto, ad esempio, ai giovani degli anni '80 e '90. Non ultimo ruolo lo sviluppo ha giocato un ruolo in questo Tecnologie informatiche. Pertanto, la motivazione dei giovani lavoratori deve essere costruita in modo speciale.

Possibilità illimitate di Internet e della comunicazione nei social network dare ai giovani moderni informazioni ed emozioni sufficienti in modo che possano sentirsi membri a pieno titolo della società e senza prestigio e lavoro ben pagato. In poche parole, la motivazione dei giovani dipendenti dovrebbe essere quella di rispondere alle domande "Perché hai bisogno di sforzarti per qualcosa, sforzarti e lavorare, se il mondo intero è già nel tuo tablet?" Inoltre, questa tendenza è tipica di tutti i paesi del mondo, come dimostrano numerosi studi sui gruppi giovanili, che monitoriamo attentamente. E questa tendenza dovrebbe essere presa in considerazione quando si sviluppa un sistema di motivazione per i giovani professionisti.

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1. Determinare i requisiti per i giovani manager

In tale grande azienda, come Svyaznoy, sono in corso il reclutamento, i colloqui e lo screening dei candidati. In media, assumiamo circa 10.000 dipendenti all'anno, la maggior parte dei quali giovani manager.

Siamo sempre alla ricerca di nuovi specialisti e, naturalmente, personale di vendita. E già in fase di reclutamento, cerchiamo di estirpare coloro che, a nostro avviso, non potranno lavorare con successo come venditore e ottenere buoni risultati. indicatori finanziari.

Diamo la preferenza, in primo luogo, ai candidati a cui piace comunicare e lavorare con le persone. Questi ragazzi sono abbastanza facili da riconoscere anche nella fase del colloquio. In secondo luogo, i candidati alla posizione di venditore, ovviamente, devono essere esperti di tecnologia e navigare tra i principali marchi e innovazioni tecniche. Per la maggior parte dei giovani di oggi, questo, di regola, non crea difficoltà. In terzo luogo, i richiedenti devono essere in grado di comprendere la documentazione, in particolare i contratti di prestito, poiché vendiamo non solo attrezzature, ma anche prodotti finanziari (prestiti), forniti anche da varie banche ea condizioni diverse.

Dato che li vendiamo in semplici punti vendita, dove a volte lavorano due venditori (uno si occupa della vendita dei gadget, l'altro della vendita dei servizi finanziari), le condizioni di lavoro non possono essere definite semplici. Se, ad esempio, in una banca accanto a un nuovo dipendente c'è sempre un gruppo di supporto - colleghi pronti a consigliarlo su qualsiasi questione, allora nei nostri negozi i dipendenti spesso devono anche sostituirsi a vicenda nelle ore di punta, quando c'è è un afflusso di clienti. E in questa situazione, devono essere in grado di distribuire correttamente le loro forze e attenzioni e non commettere errori, cioè hanno una grande responsabilità.

C'è un'altra sfumatura. Mentre diamo la preferenza a candidati abbastanza istruiti con buone capacità comunicative, comprendiamo che una persona con grandi ambizioni (ad esempio, diplomato in una prestigiosa università), se viene a lavorare come venditore, molto probabilmente non rimarrà lungo. Pertanto, è necessario comprendere chiaramente i limiti del potenziale del candidato, se tra un mese si annoierà con noi.

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2. Formare giovani manager

Il programma di formazione a Svyaznoy è in più fasi. Prima di iniziare il lavoro, il candidato deve completare una formazione di due settimane e superare un esame sulla conoscenza del prodotto e dell'assortimento. Questa formazione è molto intensiva, il che significa non solo seminari e lezioni nel centro di formazione, ma anche apprendimento a distanza indipendente a casa. Se al termine del tirocinio il candidato supera con successo l'esame, viene stipulata con lui una convenzione studentesca - e inizia la fase del tirocinio.

Il tirocinio di solito dura dalle due alle tre settimane. Durante questo periodo, lo studente lavora nel negozio sotto la supervisione di un mentore. Per i tirocini abbiamo appositamente destinato una parte dei nostri punti vendita, dove lavorano i manager-formatori. Svyaznoy ha circa 160 negozi di questo tipo (circa il 6% di tutti i punti vendita). Il compito dei formatori è insegnare ai tirocinanti abilità pratiche nell'organizzazione del lavoro e nella comunicazione con i clienti. Dopo aver completato il tirocinio, lo studente deve superare anche un esame. E anche se non ci sono scadenze rigide, lo stagista sa che prima supererà l'esame di pratica commerciale, prima verrà firmato con un contratto di lavoro a tutti gli effetti e sarà accettato nello staff dell'azienda.

3. Inizia un gioco di squadra

Svyaznoy gestisce un complesso sistema di buste paga. Lo stipendio è una parte insignificante dei guadagni: solo 6000 rubli. in media in tutto il paese. La maggior parte dello stipendio è un bonus, che viene calcolato in base ai risultati del piano di vendita. Inoltre, il bonus è squadra, ovvero le entrate giornaliere sono suddivise tra tutti i dipendenti che hanno lavorato nel punto in quel giorno.

I piani di vendita vengono sviluppati presso la sede centrale, ovvero scendono dall'alto. Sono spesso regolati e modificati e può essere abbastanza difficile per i principianti distribuire correttamente i propri sforzi e il tempo per raggiungere gli indicatori desiderati. Il compito dei manager è parlare delle priorità in modo dettagliato e comprensibile, concentrare gli sforzi dei venditori sui prodotti giusti, impostare correttamente l'attività per il giorno, la settimana o il mese. Di conseguenza, il punto in cui rispondono ai cambiamenti nei piani in modo tempestivo, adeguano la politica di vendita e adeguano il loro assortimento e azioni commerciali. Tutti i risultati sono monitorati presso l'ufficio centrale.

Spesso ai principianti sembra che i piani che la sede centrale mette prima del punto siano praticamente impossibili. Ma, dopo aver lavorato per un po' di tempo, capiscono che è del tutto possibile realizzare il piano. Allo stesso tempo, ogni venditore dovrebbe essere in grado di navigare tra questi piani, calcolarli e prevedere il proprio stipendio. Durante i tirocini insegniamo anche questo, perché se il venditore non ha tali capacità, potrebbe distribuire in modo errato i suoi sforzi e, di conseguenza, non ricevere lo stipendio desiderato. Ed è vantaggioso per l'azienda che ogni venditore guadagni molto, perché il reddito dell'azienda dipende direttamente da questo.

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4. Motivare con il potere del marchio e la presenza online

Tuttavia, la pratica mostra che la motivazione materiale nel caso dei giovani dipendenti è lungi dall'essere ruolo di primo piano. E noi diamo Grande importanza fattori quali un ambiente confortevole per i giovani in azienda e una comunicazione attiva all'interno del team.

La forza del marchio, la fama della nostra azienda è molto importante. Naturalmente, se non fossimo conosciuti sul mercato, le persone non verrebbero da noi in tale numero. Svyaznoy è un'azienda che tutti conoscono, che vedi in quasi tutte le stazioni della metropolitana, che è stabile e non scomparirà domani, cosa che può succedere a qualche azienda piccola e sconosciuta.

Quando si tratta di un team di giovani dipendenti, la direzione dovrebbe prima di tutto interessare le persone, rendere il loro lavoro divertente e confortevole e avviare una comunicazione attiva in un'azienda di persone che la pensano allo stesso modo. Strumenti efficaci in questo caso sono la presenza attiva su piattaforme di comunicazione e vari eventi aziendali di massa.

Svyaznoy sta cercando di esistere e lavorare in un formato comprensibile per i giovani. Da un lato, il nostro assortimento contribuisce a questo: telefoni, tablet, laptop, gadget vari: tutto ciò interessa i giovani. Inoltre, siamo presenti in tutti i social network, su tutti i portali che hanno qualcosa a che fare con noi. Abbiamo creato uno speciale sito live massimo per coloro che vogliono lavorare con noi "Svyaznoy Rabota" (più di 1 milione di visitatori unici in sei mesi). Pubblichiamo storie di successo dei nostri dipendenti e rapporti dai punti vendita su di esso: è così che mostriamo una vita divertente ed energica all'interno di Svyaznoy.

5. Organizza gare creative per la squadra giovanile

Attribuiamo grande importanza alla creazione di un'atmosfera competitiva tra i venditori. Inoltre, scegliamo tali formati di concorsi in modo che non solo pochi, ma dozzine o addirittura centinaia di dipendenti diventino vincitori. Questo è molto importante, perché i venditori devono capire che è del tutto possibile vincere raggiungendo determinati indicatori finanziari. E il premio non è un'auto (quella per l'intera azienda, che nella mente dei dipendenti si trasforma in qualcosa di lontano e irraggiungibile), ma un viaggio collettivo in un'altra città, spesso in riva al mare, dove si svolgono attivi giochi di business e dove il i ragazzi comunicano e si rilassano. Tali eventi e viaggi si svolgono regolarmente nell'ambito dei progetti motivazionali annuali.

L'anno scorso, la nostra azienda ha organizzato un programma motivazionale per i dipendenti della catena di negozi Golden Races. Siamo riusciti a combinare lavoro (individuale) e non lavoro (in questo caso- sport e squadra) risultati dei dipendenti.

I venditori la cui qualità del servizio è stata molto apprezzata dagli acquirenti e dal centro di formazione dell'azienda, nonché i dipendenti che hanno mostrato i migliori risultati del loro lavoro, sono entrati nei turni di qualificazione. Per i partecipanti alla competizione sono stati organizzati quattro viaggi nei luoghi iconici della Russia (a Suzdal, San Pietroburgo, Kazan e Zvenigorod) con divertenti competizioni sportive, inventate sulla base del gioco famoso in tutto il mondo "Big Races". Ad ogni fase hanno partecipato fino a 200 dipendenti del punto vendita, nonché i top manager dell'azienda. E per i vincitori di ciascuna delle quattro gare di giugno, la finale è stata organizzata a Parigi.

Quest'anno abbiamo lanciato un nuovo progetto motivazionale: Treasures of Svyaznoy. Per parteciparvi, devi anche mostrare ottimi risultati di lavoro entro pochi mesi. Il meglio del meglio ha già viaggiato in Crimea e nel Lago Ladoga (regione di Leningrado). Come il progetto precedente, "The Treasures of the Svyaznoy" è permeato da una linea tematica: noi stiamo parlando su un viaggio nell'isola del tesoro. Vincitori delle fasi intermedie del nuovo progetto e un centinaio i migliori dipendenti le aziende andranno a febbraio 2012 alla ricerca di tesori su un'isola tropicale.

Distribuiamo informazioni su tali progetti attraverso tutti i canali e, prima di tutto, informiamo i dipendenti attraverso il portale interno e la testata aziendale. Quei dipendenti che almeno una volta hanno partecipato a tali eventi sentono pienamente la vita dell'azienda e la sua energia. Tutti i partecipanti tornano estremamente felici, condividono le loro impressioni con i colleghi, i quali, a loro volta, vedono che un viaggio del genere è un'opportunità molto reale per trascorrere momenti interessanti e divertenti con amici e colleghi. Inoltre, essere tra i vincitori è anche una questione di orgoglio professionale. Questa è una motivazione molto forte per i giovani dipendenti.

Il risultato è evidente: cambiamenti positivi non solo quantitativi, ma anche qualitativi nel lavoro dei dipendenti della divisione retail. Nei punti vendita i cui fornitori hanno partecipato al progetto, consapevolezza dell'importanza di lavoro di squadra e concentrarsi su un risultato comune, la comprensione reciproca migliora.

6. Immettere le regole di rotazione del personale

La nostra azienda ha tradizionalmente una regola di rotazione del personale, attribuibile anche alla motivazione non materiale dei giovani professionisti. Qualcuno percepisce un tale movimento come uno svantaggio, perché devi adattarti costantemente a un nuovo posto e condizioni di lavoro. Ma la maggior parte dei lavoratori della vendita al dettaglio apprezza l'opportunità di impegnarsi in vari progetti e di sfruttare appieno le nuove opportunità di sviluppo e autorealizzazione. Nella nostra azienda la rotazione è possibile sia per i dipendenti ordinari che per i dirigenti. Per i venditori, questa è un'ulteriore possibilità di mettersi in mostra, perché, molto probabilmente, il precedente posto di lavoro era in un punto impraticabile o non c'era alcuna relazione nel team.

Per i giovani manager operativi, questa è un'opportunità per raggiungere determinati indicatori economici e salire più in alto nella scala della carriera. La rotazione dei dipendenti al dettaglio può avvenire anche per regioni e città. Ad esempio, uno dei nostri dipendenti di Mosca, che fino a poco tempo fa ha ricoperto il ruolo di formatore di un centro di formazione federale, ora gestisce un centro di formazione per tutta la Siberia. E viceversa, spesso i manager operativi iniziano a dirigere il centro di formazione, padroneggiano le tecnologie per selezionare e formare il personale e lavorare con esso. I giovani attivi e mobili si adattano meglio alla cultura aziendale della nostra azienda. Allo stesso tempo, abbiamo una regola per ruotare solo dopo che una persona si è adattata all'azienda. Nei primi mesi di lavoro la rotazione è inaccettabile.

7. Mostra opportunità di carriera

A Svyaznoy è possibile una crescita professionale abbastanza rapida. E se un dipendente ha un desiderio, in 3-6 mesi di lavoro potrebbe diventare un manager di un punto vendita, e poi un manager operativo (gestore di più negozi situati in uno area geografica). Inoltre, l'azienda ha bisogno di dipendenti per crescere, poiché Svyaznoy ha sempre bisogno di nuovi manager.

Capire che è possibile migliorare il proprio status in un'azienda in breve tempo e iniziare a ricevere stipendi elevati è anche una buona motivazione per i giovani dipendenti.

Per scalare la scala della carriera, un manager deve dimostrare la capacità di realizzare un piano e organizzare il lavoro delle persone. Anche l'indipendenza nel risolvere i problemi emergenti e l'iniziativa sono abilità chiave. Il dipendente deve sapere come interagire con i dipartimenti dell'ufficio centrale, IT, contabilità, ecc. Per la promozione, i dipendenti al dettaglio sono formati a livello di capo del punto vendita, direttore operativo, direttore generale. Investiamo molto nella formazione manageriale.

È così che viene costruito il sistema di motivazione per i giovani specialisti dei punti vendita al dettaglio nell'azienda Svyaznoy. Ed è abbastanza efficace, perché con tale politica del personale siamo in grado di ottenere un aumento significativo della produttività del lavoro. Consideriamo il fatturato per dipendente un indicatore chiave del nostro lavoro, che dimostra una continua crescita annua. Se nel 2005-2006 erano 6,8 milioni di rubli, quest'anno sono più di 11 milioni di rubli. Questo è un ottimo indicatore.

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Gli studenti, i dottorandi, i giovani scienziati che utilizzano la base di conoscenze nei loro studi e nel loro lavoro ti saranno molto grati.

Ospitato su http://www.allbest.ru/

Samara Università Statale Modi di comunicazione

Dipartimento di "Management"

astrattosulargomento:

"Motivazionelavoro duro e faticosoattivitàacontemporaneorussogioventù"

Eseguita:

Studente 3° anno

gruppi 1581

Loginova Anastasia

Samara 2010

motivazione lavoro giovanile

1. Scuole e teorie della motivazione al lavoro

2. Peculiarità della motivazione giovanile nella prima età adulta

3. Fattori di motivazione al lavoro nelle imprese moderne

Bibliografia

1. Scuole e teorie della motivazione al lavoro

Ci sono molte scuole e teorie sulla motivazione al lavoro. Erano rappresentati da eminenti scienziati del 18°-20° controllo: Claude Helvetius, Adam Smith, Frederic Taylor, Abraham Maslow, Clayton Alderfer, David McClelland, Frederic Herzberg, Henri Fayol, Max Weber e altri.

Il termine "motivazione" è usato per designare gli impulsi che causano l'attività dell'organismo e ne determinano la direzione.

Motivo (dal lat. movere - mettere in moto, spingere):

1. si tratta di motivazioni per attività legate al soddisfacimento dei bisogni del soggetto;

2. è un'attività diretta all'oggetto di una certa forza;

3. è un oggetto (materiale o ideale) che motiva e determina la scelta della direzione dell'attività, per la quale essa viene svolta;

4. questa è una ragione percepita alla base della scelta delle azioni e delle azioni dell'individuo.

Al momento sono stati sviluppati molti approcci, scuole e teorie della motivazione al lavoro.

Ci sono quattro aspetti che definiscono la motivazione al lavoro e sulla loro base si formano quattro approcci principali: amministrativo, economico, sociale e psicologico.

Nell'attività lavorativa pratica e reale in varie combinazioni e proporzioni, di norma, sono presenti tutti gli aspetti della motivazione. Sulla base di questi aspetti si distinguono quattro principali approcci alla motivazione: amministrativo, economico, sociale e psicologico.

L'approccio amministrativo ha due tipi principali: amministrativo-di comando e amministrativo-organizzativo.

L'approccio di comando e controllo ha grande storia ed è noto fin dall'antichità come il metodo "carota e bastone". Questo può essere visto in molte leggende e fiabe, in cui agli eroi venivano offerti tesori o minacciati di violenza.

Henri Fayol, un ingegnere minerario francese e un eccezionale manager pratico, è il fondatore della scuola amministrativa di management. Nella sua opera "Generale e gestione industriale", scritto nel 1916, ha formulato quattordici principi di gestione, da cui, secondo l'autore, dipendono il buon funzionamento dell'organizzazione e l'attività lavorativa dei suoi dipendenti.

La teoria della motivazione del lavoro con l'aiuto degli incentivi economici si basa sulla filosofia di Claude Helvetius. Questo filosofo francese ha introdotto il concetto di interesse egoistico, cioè il desiderio di ciascuno per il proprio beneficio, limitato solo dallo stesso desiderio delle altre persone. Helvetius credeva che questa fosse la base delle idee morali e delle qualità sociali.

In connessione con l'aumento della quota di lavoro intellettuale, la crescita del benessere delle persone, lo sviluppo delle scienze della società e dell'uomo e la democratizzazione degli stati, il problema motivazionale inizia ad essere studiato non solo dal punto di vista dal punto di vista dell'economia, ma anche dal punto di vista della sociologia e della psicologia.

Nell'approccio psicologico alla motivazione al lavoro, la tesi principale è che un dipendente è, prima di tutto, una persona. In questo approccio, ce ne sono due grandi gruppi teorie:

Teorie del contenuto motivazionale, all'interno delle quali vengono identificati i fattori che hanno un effetto motivante, vengono descritte la struttura dei bisogni, il loro contenuto e come sono collegati alla motivazione all'attività di una persona (le teorie più famose del contenuto motivazionale sono la gerarchia dei bisogni di A. Maslow e la teoria dei fattori di soddisfazione/insoddisfazione sul lavoro F. Herzberg);

teorie del processo motivazionale, in cui non si presta attenzione a specifici motivatori dell'attività umana; si sostiene che non ci siano motivatori comuni per tutti, sono tutti di natura individuale e alcuni processi inducono una persona ad agire.Le teorie sul contenuto della motivazione analizzano i fattori che influenzano la motivazione, vale a dire i bisogni delle persone. Le teorie più famose di questo gruppo sono: la teoria della gerarchia dei bisogni (A. Maslow), la teoria di ERG (K. Alderfer), la teoria dei bisogni acquisiti (D. McClelland), la teoria dei due fattori (F Herzberg).

Nel suo Le teorie di Maslow divideva i bisogni umani in cinque livelli principali secondo un principio gerarchico, il che significa che una persona, quando soddisfa i suoi bisogni, si muove come una scala, passando da un livello inferiore a uno superiore.

I bisogni fisiologici includono i bisogni di cibo, acqua, aria, riparo, ecc. cioè, ciò che è necessario per la sopravvivenza. I bisogni di sicurezza sono il desiderio delle persone di essere in uno stato stabile e sicuro. Le persone che sperimentano questi bisogni tendono ad evitare conflitti e disordini, come ordine, regole chiare, strutture chiare.

Bisogno di amore e accettazione. Una persona si sforza di partecipare ad azioni congiunte, vuole amicizia, amore, sostegno dall'ambiente, vuole essere un membro di una squadra e partecipare a eventi sociali eccetera.

I bisogni di riconoscimento e di autoaffermazione riflettono i desideri delle persone di essere competenti, forti, capaci, sicuri di sé, così come il desiderio di essere riconosciuti come tali e rispettati dagli altri. Queste persone spesso cercano la leadership.

I bisogni di autoespressione si rivelano nel desiderio di una persona di utilizzare al meglio i propri talenti, conoscenze, abilità e abilità. Le persone con tale bisogno sono aperte alla percezione di se stesse e dell'ambiente, creative e indipendenti.

Le teorie di processo della motivazione si basano sulla scelta di un'azione alternativa, sulla sua attuazione e verifica dei risultati.

Le principali teorie del processo di motivazione sono:

1. teoria dell'aspettativa;

2. teoria della definizione degli obiettivi;

3. la teoria dell'uguaglianza;

4. teoria dei processi complessi;

5. teoria della gestione partecipata.

Numerosi approcci alla motivazione del lavoro forniscono una base per scegliere i meccanismi necessari per migliorare il lavoro in un'impresa, tuttavia, sono spesso di natura generale e non si concentrano sulle specificità della motivazione giovanile.

2. Peculiaritàmotivazionegioventùinperiodoprestoetà adulta

Secondo la Strategia della politica giovanile statale, i giovani della Russia sono cittadini Federazione Russa dai 14 ai 30 anni.

La categoria dei giovani di nostro interesse si riferisce principalmente al periodo di età dai 20 ai 30 anni e comprende gli studenti che ricevono il primo e/o il secondo istruzione superiore, dottorandi, laureati e giovani professionisti che lavorano nelle imprese.

La preferenza per un lavoro sicuro con un reddito stabile, la formazione di fondi di risparmio e il loro investimento, tutto questo può essere visto come azioni motivate in parte dalla ricerca della sicurezza. Secondo la ricerca utilizzata da A.A. Rean, è l'elevata redditività del lavoro la condizione principale per scegliere una professione in questo momento. Ciò è dovuto al fatto che le considerazioni pratiche sono solitamente il motivo dominante nella scelta di una professione tra i giovani. Considerato che nel periodo di recessione economica e disoccupazione di massa spesso non c'è possibilità di dedicarsi all'attività preferita, bisogna scegliere una professione che permetta di trovare un lavoro, es. è richiesto e fornirà un sostentamento. È ragionevole presumere che per lo stesso motivo i giovani in crisi cerchino un lavoro che soddisfi i loro bisogni.

Parlando dei bisogni dei giovani, possiamo citare ancora una volta la teoria di A. Maslow. In esso, i bisogni umani si dividono in bisogni fisiologici, bisogni di sicurezza, amore e accettazione, bisogni di riconoscimento e di affermazione di sé, di espressione di sé. Questi bisogni non sono estranei a nessuna persona, ma nel periodo della prima età adulta alcuni di essi sono più rilevanti, altri meno. Ad esempio, la necessità di riconoscimento, accettazione, espressione di sé e crescita professionale, attività all'aperto, l'attività collettiva, la diversità creativa del lavoro, la comunicazione interpersonale e il rispetto da parte degli anziani possono essere più importanti per i giovani degli alti salari.

A questo proposito, vale la pena ricordare il concetto "paternalistico" di motivazione al lavoro di V. Vroom ed E. Disi. Questa teoria considera la remunerazione come la principale leva di incentivazione che stimola i dipendenti a lavorare sodo. Allo stesso tempo, i premi che vengono utilizzati come incentivi non dipendono dalla produttività dell'attività, ma vengono ricevuti dal personale in quanto appartenente a questa impresa. Ciò include anche il comfort sul posto di lavoro, orari di lavoro convenienti, la competenza del management, buone relazioni con i colleghi.

In generale, si può affermare che all'età di 30 anni le aspettative della maggior parte dei giovani lavoratori e non lavoratori diventano molto più realistiche e vengono in primo piano fattori esterni di motivazione al lavoro sotto forma di guadagni e incentivi materiali . Molti cambiano lavoro, rimanendo fedeli alla loro professione, nel tentativo di ottenere uno stipendio più alto, assumere una posizione più responsabile o lavorare in condizioni più confortevoli.

Per attirare i giovani verso le imprese, è necessario fare condizionalmente tre passi: interessare giovanotto, mantenerlo nell'impresa e motivarlo a fare un buon lavoro. Le prime due fasi, a nostro avviso, possono essere fornite da fattori motivazionali esterni, ovvero soddisfare bisogni "igienici", la terza fase è fornita da fattori motivazionali interni.

3. Fattorimotivazionelavoro duro e faticososulcontemporaneoimpreseX

Nell'attività lavorativa pratica in varie combinazioni e proporzioni, di regola, trovano applicazione tutte le teorie della motivazione.

La tabella presenta un'esperienza generalizzata di varie imprese russe e straniere nello sviluppo di sistemi di motivazione del personale. Presenta inoltre i principali fattori che motivano i giovani professionisti a lavorare.

Convenzionalmente, il sistema è diviso in tre componenti: stimolazione materiale, condizionatamente materiale e non materiale del lavoro. Ciascuna delle parti è suddivisa in sottoparagrafi, rispettivamente, che descrivono le forme di stimolazione.

Nella classifica delle condizioni alle quali gli intervistati accetterebbero una retribuzione più bassa, nel blocco “condizioni materiali”, occupano posizioni di primo piano le condizioni relative all'assicurazione della vita di un giovane (pagamento del trasporto, telefono cellulare, fornitura di pasti gratis); nel blocco dei "fattori condizionatamente intangibili" si individuano le condizioni che assicurano la salute e lo sviluppo di un giovane (assicurazione sanitaria, istruzione, alloggio); nel blocco “condizioni immateriali” sono in testa i fattori della diversità creativa del lavoro e della capacità di regolare il proprio tempo libero.

Si può notare che le condizioni sopra elencate costituiscono per la maggior parte fattori esterni di motivazione al lavoro. Questi sono i fattori che servono principalmente per interessare e mantenere un giovane nell'impresa.

Per motivarlo a migliorare il suo lavoro, ad applicare le sue conoscenze, abilità piena forza, per interessarsi al successo di un'impresa, è necessario concentrarsi su ciò che è stato detto nella teoria dell'aspettativa di Levin e Vroom, su ciò di cui hanno scritto Taylor, Maslow, Herzberg, McClelland, su ciò che Vroom e Disi chiamavano generalmente fattori di motivazione interna, quando una persona si identifica con le attività in cui è impegnata.

Sembra possibile designare uno schema all'interno del quale fattori interni motivazione al lavoro dei giovani specialisti:

Giovane specialista<->Organizzazione

Giovane specialista<->Supervisore diretto

Giovane specialista<->Squadra

A nostro avviso, è consigliabile includere le seguenti disposizioni: a) nello schema di interazione Giovane specialista<->Organizzazione:

1. discussione periodica con i dipendenti dei piani di sviluppo dell'azienda (situazioni, tassi di crescita, direzioni di movimento, ecc.);

2. fissare obiettivi chiari ed evidenziare le fasi di sviluppo;

3. fornire un'opportunità per i giovani professionisti di partecipare ampiamente alle attività di razionalizzazione, a formulare proposte per migliorare il proprio lavoro e il lavoro dell'organizzazione nel suo insieme;

4. partecipazione di giovani professionisti alla distribuzione dei benefici ricevuti a seguito dello sviluppo dell'organizzazione;

5. spiegare a un giovane specialista il significato del suo lavoro, non solo su scala organizzativa, ma anche su scala più globale.

b) nello schema di interazione Giovane specialista<->Supervisore diretto:

1. fissare obiettivi chiari per il lavoro;

2. fornire variabilità del lavoro;

3. accettazione del giovane come specialista competente;

4. prestazione di lavoro in funzione delle caratteristiche personali e professionali di un giovane specialista;

5. Formazione reciproca di un giovane specialista e supervisore immediato;

6. prestare attenzione alle esigenze del giovane specialista.

c) nello schema di interazione Giovane specialista<->Squadra:

1. la formazione di uno spirito aziendale.

La motivazione del personale in base alle esigenze dell'individuo è molto sottile e lavoro duro che richiedono una grande quantità di conoscenze e abilità pertinenti da parte del manager.

Per motivare adeguatamente i dipendenti, il manager deve avere una chiara comprensione delle diverse categorie di bisogni e delle loro relazioni. Inoltre, è necessario studiare attentamente persone specifiche per identificare i loro bisogni personali, così come le priorità personali. Allo stesso tempo, è necessario tenere conto delle differenze individuali e nazionali nella struttura dei bisogni, nelle specificità della mentalità, nella cultura, nelle caratteristiche di un determinato paese e gruppo sociale.

La motivazione attraverso i bisogni è un processo creativo, di natura probabilistica e individuale, che cambia nel tempo e dipende in gran parte dalla situazione specifica.

La corretta applicazione delle conoscenze teoriche in quest'area nella pratica consentirà al manager di passare motivazione efficace raggiungere rapidamente e razionalmente gli obiettivi dell'organizzazione e, a parità di altre condizioni, fornirle un vantaggio competitivo.

Bibliografia

1. Vilyunans V.K. Meccanismi psicologici motivazione umana - M.: 1990. S. 34-76.

2. Ozernikova TG Valore motivazionale dello sviluppo professionale.

3. Tolmachev O.M. Caratteristiche della motivazione del lavoro di giovani specialisti nelle condizioni moderne della Russia

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tesi, aggiunta il 20.02.2011


Teorie della motivazione al lavoro. Motivazione dentro condizioni moderne. Caratteristiche del sistema di motivazione del personale nelle società commerciali. Analisi del sistema di motivazione dell'attività lavorativa del personale della LLC "TD Arthur Gray". Progettazione di misure per la tutela del lavoro.

tesi, aggiunta il 26/12/2010


L'essenza e il significato della cultura aziendale, i suoi elementi, le caratteristiche di funzionamento e il posto nel sistema di motivazione. Classificazione degli stimoli motivanti. La teoria della motivazione e il suo ruolo. Approcci economici, sociali e psicologici alla motivazione al lavoro.

tesina, aggiunta il 17/05/2011


Il valore della motivazione del personale come funzione principale del management. Contenuti e concetti procedurali di motivazione. Il sistema della motivazione come fattore di incremento della produttività del personale. Caratteristiche della crisi del lavoro e della qualità della vita lavorativa.

tesina, aggiunta il 13/04/2012


L'evoluzione del concetto di motivazione. Teorie iniziali, significative, procedurali della motivazione. Moderni sistemi di motivazione dei dipendenti. Motivazione dell'attività lavorativa nella pratica domestica. Metodi e direzioni di trasformazione del meccanismo della motivazione al lavoro.

tesina, aggiunta il 08/11/2008


Teorie della motivazione al lavoro. Studio del sistema di motivazione al lavoro utilizzato in JSC "FOP No. 2". Ricerca della motivazione al lavoro dei dipendenti mediante metodo di osservazione e metodo di prova. Raccomandazioni per migliorare la motivazione del lavoro presso l'impresa JSC.

tesina, aggiunta il 26/05/2007


Concetto e aspetti della motivazione. Analisi delle teorie della motivazione. Teorie del contenuto della motivazione. Teorie di processo motivazione. Teorie moderne della motivazione. Motivi economici dell'attività delle persone. Modi di motivazione non economici.

tesina, aggiunta il 06/07/2007


caratteristiche generali motivazione. Teorie del contenuto della motivazione. Teorie del processo motivazionale. Caratteristiche del sistema di motivazione nello stabilimento automobilistico. Analisi e miglioramento del sistema motivazionale presso lo stabilimento di JSC "KAMAZ". Espressione di pubblico riconoscimento.

tesina, aggiunta il 21/08/2011


Il concetto di motivazione al lavoro. Bisogni, la formazione di interesse. Metodi di incentivi materiali aggiuntivi per il personale e stimolazione di alti tassi di attività lavorativa. Modi per migliorare la motivazione al lavoro. Approcci allo studio delle teorie della motivazione.

tesina, aggiunta il 15/11/2010


Il ruolo e l'importanza della motivazione nella gestione di un'organizzazione moderna. Teorie della motivazione e loro evoluzione. Principi e metodi di motivazione. Analisi dell'utilizzo teorie moderne per motivare il personale dell'organizzazione. Analisi dei metodi di motivazione e loro efficacia.

motivazione giovanile professionale

In questa fase del lavoro, è necessario decidere quale intervallo di età prenderemo in considerazione. Dopotutto, la definizione di "gioventù" è piuttosto vaga e richiede chiarimenti.

Propongo di tenere conto dei limiti di età che sono stati determinati da V.P. Lisovsky. In una delle sue opere, sottolinea: “la gioventù è una generazione di persone che attraversa la fase della socializzazione, dell'assimilazione e, in età avanzata, già assimila le funzioni educative, professionali, culturali e altre funzioni sociali; a seconda delle specifiche condizioni storiche, i criteri di età per i giovani possono variare dai 16 ai 30 anni” * Sociologia della Gioventù / Ed. V. T. Lisovsky. Prenotare. 1-3, M, 1995. P.35.

Poiché nell'ambito di questo lavoro è impossibile coprire al meglio tutte le caratteristiche di una fascia di età così ampia, propongo di prendere in considerazione l'intervallo dai 16 ai 22 anni. L'autore fissa tali limiti di età secondo le proprie idee e sulla base della periodizzazione dello sviluppo umano come soggetto di lavoro secondo E.A. Klimov EA Klimov Introduzione alla psicologia del lavoro. - M., 1998. e secondo D. Super Mikhailov I.V. Il problema della maturità professionale nelle opere di D.E. Super // Questioni di psicologia. - 1975. - N. 5. pp. 22-29.. Questa età è il periodo dell'autodeterminazione e della formazione professionale. E, di conseguenza, è a questa età che dovrebbe aver luogo la posa principale di ogni ulteriore sviluppo. percorso di vita persona.

Peculiarità sfera motivazionale la gioventù di questa particolare età è stata complessivamente considerata da A.V. Batarshev nel suo lavoro "Motivazione educativa e professionale dei giovani" Batarshev A.V. Motivazione educativa e professionale dei giovani. - M., 2009 ..

In esso, sottolinea che la struttura della sfera motivazionale della personalità è determinata in larga misura da orientamenti di valore. La loro struttura dipende dallo sviluppo socio-economico della società. In questa fase di sviluppo della nostra società, i valori individualisti sono principalmente dichiarati. E, di conseguenza, questo lascia una certa impronta sulla formazione della sfera motivazionale della personalità, sui suoi obiettivi, ideali, convinzioni, interessi, ecc.

In particolare, vengono forniti i dati dello studio, che hanno determinato il sistema di orientamenti di valore degli studenti del primo anno del Collegio tecnico marittimo di San Pietroburgo (SPbMTK).Batarshev A.V. Motivazione educativa e professionale dei giovani. - M., 2009. P.22. È stato rivelato che nella gerarchia generale dei valori valori come "amore", "salute", "amici" e "felice vita familiare". Di conseguenza, sono questi criteri che determinano il comportamento di un giovane e sono la caratteristica più importante della sua personalità.

Vengono presentati anche i dati di un altro studio, il cui scopo era quello di studiare i motivi della scelta di una professione da parte dei cadetti dell'SPbMTK. Nell'ambito di questo studio, è stato rivelato con quanta chiarezza si formino i livelli di orientamento al valore nei giovani, progetti di vita, motivazioni e bisogni. Ibid., p.23

È stato stabilito che è molto importante che i giovani siano riconosciuti dagli altri, sono caratterizzati da un desiderio di autoaffermazione. Inoltre, viene prestata molta attenzione a pensare a un'ulteriore strategia di vita per un'autodeterminazione più "redditizia". età adulta. “... C'è un'evidente necessità di vita e di autodeterminazione professionale, di piena autorealizzazione nel prossimo futuro. Questi giovani cercano di costruire la loro vita spirituale su ideali di amicizia piuttosto elevati, apprezzate rapporto di fiducia tra le persone”. Ibid., p.27.

La letteratura indica inoltre che una delle caratteristiche dei momenti motivazionali dei giovani è un accresciuto senso dell'età adulta in questa fase dell'età, che è mediato dalla formazione di capacità di autonomia, rispetto e riconoscimento. La deposizione e la formazione di questi bisogni avviene nell'adolescenza e nella giovinezza ed è associata al metodo e allo stile della genitorialità. Questo problema è stato chiarito in dettaglio da J.K. Dandarova Psicologia di un adolescente. Guida completa/ ed. AA. Rean. - M., 2003. e G.S. Nikiforov. Nikiforov GS Affidabilità attività professionale. - San Pietroburgo, 1996.

In particolare G.S. Nikiforov ha sottolineato l'importante ruolo dell'autostima nell'autoeducazione e nell'autoregolamentazione dell'individuo. È stato anche affermato che affinché un giovane raggiunga la maturità e l'autodeterminazione personale in tempo, è necessario acquisire una relativa indipendenza dalla tutela e dal controllo degli adulti nel tempo. Nel caso di comportamento analfabeta dei genitori, insegnanti nei confronti di un giovane, il processo di individualizzazione può essere bloccato, il che non gli consentirà di diventare un membro a pieno titolo della società.

Pertanto, uno di condizioni essenziali per la formazione della sfera motivazionale è soddisfatto il bisogno di autonomia.

È inoltre necessario evidenziare la necessità di rispetto e riconoscimento come aspetto importante caratteristiche della formazione della motivazione tra i giovani. Questi bisogni si formano adolescenza insieme a un senso di maturità. E nei giovani tra i 16 ei 22 anni richiedono anche soddisfazione. AV Batarshev sottolinea che se questi bisogni sono soddisfatti, allora una persona sperimenta un senso di fiducia in se stessi, un senso di significato e dignità. Batarshev AV Motivazione educativa e professionale dei giovani. - M.: Academy, 2009. E viceversa, "se questo bisogno non è soddisfatto, fa sì che l'individuo diventi inutile, impotente, diventi motivo di sconforto e della propria umiliazione". Ibid., p.31

E un'altra caratteristica della motivazione dei giovani è la motivazione di un orientamento personale. Nel suo lavoro Bartashov A.V. cita i risultati dello studio, che sono stati presentati nel lavoro di I.D. Egorycheva "Caratteristiche psicologiche dell'orientamento della personalità di un adolescente e possibilità della sua correzione". Egorycheva ID Caratteristiche psicologiche dell'orientamento della personalità di un adolescente e possibilità della sua correzione: autore. dis. … can. psicol. Scienze. - M., 1984.

ID. Egorycheva propone di dividere l'orientamento personale nei seguenti tipi:

1) Orientamento umanistico. Essa, a sua volta, si articola in un orientamento umanistico con accentuazione altruistica e in un orientamento umanistico con accentuazione di carattere individualistico;

2) Orientamento egoistico, anch'esso suddiviso in 2 sottotipi: con accentuazione individualistica e con accentuazione egocentrica;

3) Orientamento depressivo;

4) Orientamento suicidario;

7) Concentrarsi sull'interazione e sulla comunicazione, concentrarsi sulle attività congiunte e sull'approvazione sociale;

È necessario indicare ciò che è più preferibile per la formazione di una motivazione positiva per l'apprendimento e attività lavorativa i seguenti orientamenti personali: orientamento in relazione alle sfere della vita dell'individuo, orientamento all'interazione e alla comunicazione, orientamento alle attività congiunte e all'approvazione sociale, orientamento al compito (business). Hanno un vettore di direzione estremamente negativo: orientamento egoistico con accentuazione egocentrica, orientamento depressivo, orientamento suicida.

Per l'identificazione tempestiva di orientamenti personali negativi, è possibile consigliare di condurre sondaggi di prova su studenti e studenti delle scuole superiori. Anche i genitori dovrebbero essere coinvolti in questo lavoro insieme agli insegnanti.

Nel contesto di questo lavoro, va notato che ci sono quattro livelli di formazione della motivazione Grebenyuk O.S. Problemi di formazione della motivazione all'apprendimento e al lavoro tra gli studenti delle scuole professionali secondarie: aspetto didattico. - M., 1985.:

Primo livello (basso). I giovani non hanno sufficienti motivazioni positive, gli obiettivi di apprendimento e di lavoro non sono espressi, le componenti bisogno-motivazionali sono scarsamente rappresentate;

Il secondo livello di motivazione (medio). È caratterizzato da un certo interesse per attività didattiche e professioni. Ma, nonostante ciò, i giovani non sono ancora in grado di controllare i propri impulsi, impegnarsi nell'autoeducazione. Questo livello la motivazione non è ancora abbastanza stabile;

Il terzo livello di motivazione (alto). Le disposizioni della sfera motivazionale dei giovani sono ben sviluppate, c'è una chiara comprensione delle modalità per raggiungere i propri obiettivi attraverso motivazioni formate. Ma, tuttavia, per un ulteriore sviluppo, è ancora necessario l'aiuto di insegnanti in attività;

Il quarto livello di motivazione (il più alto). Differisce nell'elevata stabilità della sfera motivazionale. Gli orientamenti di vita significativi dei giovani con questa motivazione sono stabili e risiedono nel campo della scelta di un percorso professionale e della pianificazione della vita. Sono capaci di autorealizzazione, in futuro diventano personalità autorealizzanti, professionisti altamente qualificati.

Quindi, va notato che la base più importante per motivare un giovane a proseguire l'istruzione e il lavoro di successo è la corretta educazione nell'adolescenza da parte degli adulti, la loro comprensione di tutte le caratteristiche di questa età. Occorre riconoscere per tempo il diritto a una certa autonomia di un bambino adulto, per soddisfare i suoi bisogni di rispetto e riconoscimento, e per tempo considerare un orientamento personale negativo. È anche importante identificare il livello di motivazione di un giovane e compiere determinati sforzi (da parte della generazione più anziana) per migliorarlo. Tutto questo in un complesso sarà la base per la formazione di una motivazione positiva per l'istruzione superiore e il lavoro.

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