ITeam szakértői megjegyzés:
Nagyon hasznos kódok osztályozása. A cikk azonban nem ad választ arra a kérdésre, hogy a kód segítségével hogyan lehet valóban javítani a cégvezetés hatékonyságán? És talán ez a legnehezebb.
Nem elég egy kódot kidolgozni. Viselkedési normává kell válnia a felső vezetők és tulajdonosok, és esetleg az egész szervezet számára. Ez egy külön feladat, és gyakran nem hajtják végre.
Sajnos a vállalatirányítás szintjének értékelésekor nem kerül sor a vállalati kódex betartásának ellenőrzésére.
Az iTeam tanácsadó cég partnere
Mihail Korkisko
Az elmúlt években számos nagy orosz vállalatnál megjelentek a vállalati etikai kódexek. Ez divat, rábólintás a nyugati befektetőknek, vagy tényleg a tulajdonos a kód segítségével próbálja javítani a cégvezetés hatékonyságát? Amint azt a gyakorlat mutatja, az etikai kódexek igen sokféle feladat megoldásához tartalmaznak forrásokat. Ugyanakkor ma nincs egységes módszertani megközelítés az etikai kódexek megalkotására. Egy ilyen módszertani alap kiépítésének első lépése a meglévő vállalati etikai kódexek cikkben végzett osztályozása lehet.
A vezető külföldi és hazai vállalatok etikai kódexeinek tanulmányozása kimutatta, hogy ezek gyakran nagyon különböznek egymástól. A figyelembe vett kódok eltérő formátumúak, eltérő stílusúak, és ráadásul más-más feladatokat látnak el. Ez attól függ, hogy milyen feladatokat lát el ez a dokumentum, és hogyan fog működni egy adott szervezetben.
Az Etikai Kódex lényegében egy szabályrendszer és magatartási kódex a csoport tagjai megosztották. A kódex segítségével bizonyos viselkedési modellek, valamint a kapcsolatok és a közös tevékenységek egységes standardjai kerülnek felállításra.
Az első univerzális kódexek, amelyek az egyetemes emberi értékek halmazát képviselték, vallási szabályrendszerek voltak (például az Ószövetség Tízparancsolata). Kicsit később megjelentek a privát kódok, amelyek meghatározták az egyén viselkedését társadalmi csoportok társadalom (például a szamuráj "Bushido" kódexe).
A privát kódexek (például egyesületi, szakmák kódexei) iránti igény abból fakadt, hogy az univerzális normák nem voltak elegendőek az emberi viselkedés szabályozására konkrét helyzetekben. A magánetika az általános erkölcsi elveket konkretizálta egy adott tevékenység jellemzőivel kapcsolatban.
Jelenleg a legelterjedtebb kétféle etikai kódex – szakmai és vállalati –, amelyek szabályozzák az emberek kapcsolatát ezeken a csoportokon belül.
A szakember személyétől függően (a szervezettel vagy a szakmai közösséggel) a szakmai vagy vállalati etikai kódex lesz számára jelentősebb.
A szakmai kódexek szabályozzák a szakmai közösségen belüli viszonyokat, és a „liberális szakmák” számára hatékonyak, ahol a szakmai etikai dilemmák a legkifejezettebbek. Az egyik első szakmai etikai kódex a Hippokratészi Eskü volt – az orvosok kódexe. A legismertebb etikai kódexek azok a szakmák, ahol a tevékenység tartalma jelentős etikai dilemmákat szab (jogászok, pszichoterapeuták, újságírók, ingatlanosok stb.).
A kódexek szabályozzák a szakember magatartását az adott szakmára jellemző nehéz etikai helyzetekben, növelik a szakmai közösség státuszát a társadalomban, bizalmat alakítanak ki e szakma képviselői iránt. A kódex a szakmához való tartozás fontosságát is erősíti, átvétele közvetve lehet beavatási rítus, „hivatásvá alakítás” aktus (például hippokratészi eskü letétele, orvosok felvétele az orvosi munkára).
Amikor a legjelentősebb etikai dilemmákat a szervezet szabja meg, a munkavállalók tevékenységét a vállalati kódex szabályozza.
Az üzleti élet etikai problémáinak kiváltó oka az érdekcsoportok érdekeinek ellentmondásai. Az üzleti élet számos embercsoport közötti gazdasági kapcsolatokat foglal magában: ügyfelek, alkalmazottak, részvényesek, beszállítók, versenytársak, kormányok és közösségek – érdekelt felek. A legtöbbre hatékony irányítás egy modern menedzsernek az érdekek összességét kell figyelembe vennie, nem csak a részvényesek érdekeit.
Az érdekcsoportok gyakran egymásnak ellentmondó követeléseket támasztanak.
Például összeférhetetlenség a cég és a fogyasztó között: lehet-e olyan terméket eladni, amely minőségében nem felel meg a bejelentettnek (hamis reklám)?
A cég terméke legjövedelmezőbb lefedettségére, vevők vonzására törekszik, az érdeklődés a cég boldogulása. A fogyasztót a termék fogyasztói tulajdonságairól szóló legobjektívebb üzenet érdekli, az érdeklődés a teljes tudatosság.
Meg kell jegyezni, hogy nem minden problémának van morális vonatkozása. Például annak a kérdésnek, hogy be kell-e vezetni egy új terméket Európában az Egyesült Államok előtt, nincs morális összetevője. Az a kérdés pedig, hogy egy-egy cég egyesült államokbeli és harmadik világbeli országaiba exportált termékei eltérő minőségi kritériumai (vagy az áruk minőségére vonatkozó információk átláthatóságának eltérő szabványai) vonatkoznak, már az erkölcsi normákat is érinti.
Ezért a vállalati etikai kódex legfontosabb feladatai a célcsoportok prioritásainak és érdekharmonizációjának módjainak meghatározása.
A magatartási kódex három fő funkciót tölthet be:
A kódex reputációs funkciója a vállalat iránti bizalom kialakítása a referencia külső csoportok részéről (a nemzetközi gyakorlatban hagyományosan rögzített politikák leírása vevőkkel, beszállítókkal, vállalkozókkal stb. kapcsolatban). Így a kód, mint vállalati PR eszköz, növekszik befektetési vonzerő cégek. A vállalati etikai kódex jelenléte az üzleti tevékenység globális standardjává válik.
A kódex vezetői funkciója a viselkedés szabályozása nehéz etikai helyzetekben. Az alkalmazottak tevékenységének hatékonyságának javítását a következők végzik:
A vállalati etika is szerves része vállalati kultúra. A Vállalati Etikai Kódex jelentős tényező a vállalati kultúra fejlesztésében. A Kódex közvetítheti a vállalat értékeit minden munkavállaló felé, a munkatársakat a közös vállalati célok felé irányíthatja, és ezáltal erősítheti a vállalati identitást.
A kódok általában két részből állnak:
Ugyanakkor az ideológiai rész nem szerepelhet a kódexben.
A szakmailag homogén szervezetek (bankok, tanácsadó cégek) gyakran alkalmaznak olyan kódokat, amelyek elsősorban szakmai dilemmákat írnak le. Ezek a kódok „kikerültek” a szakmai közösségek korábban leírt kódjaiból. Ennek megfelelően az ilyen kódexek tartalma elsősorban a munkavállalók magatartását szabályozza nehéz szakmai etikai helyzetekben. A banki szolgáltatásokban például ez az ügyféllel kapcsolatos bizalmas információkhoz és a bankja stabilitására vonatkozó információkhoz való hozzáférés. A Kódex leírja az ilyen információk kezelésének szabályait, és megtiltja az információk személyes gazdagításra történő felhasználását.
Itt elsősorban a menedzsment feladatokat oldják meg. Egy ilyen kódex kiegészítése a vállalat küldetéséről és értékeiről szóló fejezetekkel hozzájárul a vállalati kultúra fejlesztéséhez. Ugyanakkor a kód jelentős volumenű és összetett specifikus tartalommal rendelkezhet, és a cég minden dolgozójához szólhat.
A heterogén nagyvállalatokban mindhárom funkció kombinációja bonyolulttá válik. Egyrészt számos olyan politika és helyzet létezik, amelyeket a nemzetközi gyakorlatban hagyományosan etikai kódexek rögzítenek. Ezek az ügyfelekre, beszállítókra, vállalkozókra vonatkozó irányelvek; az esetleges visszaélésekkel kapcsolatos helyzetek leírása: vesztegetés, vesztegetés, sikkasztás, megtévesztés, diszkrimináció. A kódex a vezetői funkció alapján írja le a példamutató magatartás normáit ilyen helyzetekben. Egy ilyen kód jelentős volumenű és meglehetősen összetett tartalommal rendelkezik. A munkavállalók iskolai végzettségében és társadalmi helyzetében mutatkozó jelentős eltérések körülményei között nehéz minden munkavállalói csoporthoz eljuttatni. Ugyanakkor a vállalati kultúra fejlesztése egységes kódot követel meg minden alkalmazott számára - ennek meg kell határoznia a vállalat küldetésének és értékeinek közös megértését minden alkalmazott számára.
Ilyen helyzetben a kód két verzióját használják - deklaratív és kiterjesztett.
A „Credo”, vagyis az etikai kódex deklaratív változata a 20. század eleje óta használatos az etikai elvek bemutatására. Ezek a kódok közé tartozik a Creed (értéknyilatkozat), „Johnson és Johnson” (1944), a „Hét szellem (elvek)” az alkalmazottak viselkedésére vonatkozó „Matsushita Electric” (1933). Leírják a munkavállalói magatartás általános elveit nyilatkozati szinten.
Valójában a deklaratív változat csak egy ideológiai része a kódexnek, az alkalmazottak viselkedésének szabályozása nélkül. Például a "Credo" 4 kiterjesztett értéket tartalmaz, a "Hét szellem" - hét alapelvet. Ugyanakkor bizonyos helyzetekben az alkalmazottaknak maguknak kell eligazodniuk, hogyan viselkedjenek az alapvető etikai normák alapján.
Ezek a kódok ma is érvényben vannak. Egyes esetekben azonban a munkavállalók nehezen tudják általános elvek alapján értékelni egy adott cselekmény etikai legitimitását. Ezért annak érdekében, hogy a kód valóban működjön, a vállalatok folyamatosan sugározzák ezeket az elveket a himnusz eléneklésével, rendszeres megbeszéléseken és egyéb vállalati rituálékon keresztül. Például az 1970-es évektől kezdve a Johnson & Johnson kialakította a The Creed állandó megvitatásának és kritikai felülvizsgálatának gyakorlatát. A Tylenol-mérgezési válság idején (1) Larry Foster, a vállalat kommunikációs alelnöke azt mondta, hogy a vállalatnak nincs más választása, mint a Tylenol piacról való eltávolítása. Ennek megtagadása a Hitvallás megsértését jelentette.
Tehát a kódex deklaratív változata elsősorban a vállalati kultúra fejlesztésének feladatait oldja meg. Ugyanakkor a kódex nemzetközi közösséghez való eljuttatása és a konkrét irányítási problémák megoldása érdekében további dokumentumok kidolgozására van szükség.
A XX. század 80-as éveitől elterjedt a kódex részletes változata is, amely részletesen szabályozza a munkavállalói magatartás etikáját (P&G, BP). Rögzítették a munkavállalók magatartásának sajátos szabályozását azokon a területeken, ahol magas volt a jogsértések kockázata vagy nehéz etikai helyzetek adódtak. Ezeket a szabályozásokat a fogyasztókkal, fogyasztókkal, állammal, politikai tevékenység, összeférhetetlenség, munkabiztonság.
Ugyanakkor az ilyen kódok tartalmának nagy mennyisége és összetettsége meghatározza a szelektív címzésüket. A legtöbb vállalatnál az ilyen kódokat felső- és középvezetés számára fejlesztették ki, és nem egy univerzális dokumentum, amely minden alkalmazottat egyesít.
|
Az etikai kódexek létrehozásának megközelítései |
|||
|
Szakmai |
Kijelentő |
bevetve |
|
|
Alfa-Bank, Északi Kereskedelmi és Iparkamara |
Johnson & Johnson, Panasonic |
||
|
Szervezeti jellemzők |
Szakmailag homogén szervezetek |
Nagy, szakmailag heterogén szervezetek |
|
|
Leírja a szakmai etikai dilemmákat, normákat és viselkedési normákat Ideológiai részt tartalmazhat |
Leírja az ideológiát és Általános szabályok viselkedés |
Leírja a kulcscsoportokkal kapcsolatos irányelveket. Szabályozza a munkavállalók magatartását Ideológiai részt tartalmazhat |
|
|
Fő funkciók |
Mindhárom funkciót képes megvalósítani: reputációs, vezetői és vállalati kultúrafejlesztő funkciót |
Elsősorban vállalati kultúra fejlesztési, részben vezetői funkciót valósít meg |
Reputációs és vezetői funkciókat hajt végre |
|
Kinek szól |
Minden dolgozó |
Minden dolgozó |
Főleg a menedzsment |
|
Szakmai nyelv, nagy mennyiség |
Tiszta szöveg, kis mennyiség |
Speciális terminológia, nagy mennyiség |
|
Tehát minden vállalat saját maga határozza meg a feladatait, amelyek megoldására vállalati etikai kódexként egy ilyen eszközt kíván alkalmazni. De a kód létrehozása természetesen nem korlátozódik a dokumentum szövegének megírására. Az ilyen dokumentumok végrehajtásában van egy sajátosság: az etikai kódex végrehajtását nem lehet erőltetni. Ezért annak érdekében, hogy valóban működjön, még a létrehozásának szakaszában is olyan eljárásokat kell biztosítani, amelyek lehetőség szerint a vállalat összes alkalmazottját bevonják a dokumentum kidolgozásának folyamatába. Csak akkor valósul meg ténylegesen, ha minden alkalmazott elfogadja a vállalati etikai kódexet.
De hogyan lehet egy ilyen feladatot végrehajtani egy nagyvállalatnál? Mi van akkor, ha egy nagyvállalatnak olyan kódra van szüksége, amely minden funkciót egyszerre lát el: a vállalati kultúra fejlesztését, a menedzsment hatékonyságának növelését, a hírnév pozitív befolyásolását?
Modern Az üzleti etika két területet foglal magában:
a) az üzletvitel szabálya, a szervezetek kapcsolata a külső környezettel;
b) a szervezetek kapcsolata alkalmazottaikkal.
A szervezet üzleti etikáját célirányosan kell kialakítani. A szervezet tevékenységének hatékonyságát különféle tényezők befolyásolják: társadalmi, természeti, gazdasági stb., de a tevékenység emberi tényező egyedi, hiszen egy személy hozza létre ezt a szervezetet, pl. az ellenőrzés alanya és tárgya is.
Minden szervezet kialakítja a saját, ezt tükröző sajátos gondolkodásmódját, cselekvési módjait és alkalmazottai magatartását. szervezeti kultúra.
Szervezeti kultúra - olyan normák, értékek, hiedelmek, rituálék összessége, amelyek meghatározzák a vállalat kultúráját.
Minden szervezet szervezeti kultúra egyedi, ő kialakulni vagy spontán módon(a többségi, a nézetegyüttesben uralkodó szokások hatására), vagy célirányosan alakíthatók ki, de mindenesetre valamiféle szervezeti kultúra mindig létezik. Formális és informális szabályok összessége hozza létre. Ha a szervezeti kultúra spontán módon alakult ki, akkor ez ellentétes lehet a szervezet egészének érdekeivel, valamint a munkavállalók, ügyfelek, stb. érdekeivel, ezért célirányosan és szakmai etikával kell kialakítani (pl. orvosi etika) bevezetésére.
Vállalati etika- ez az egyik legfontosabb elem, amely egységes társadalmi szervezetté egyesíti a szervezet dolgozóit, gyakran hatékonyabban befolyásolja a termelési folyamatot, mint a vezetéstől kapott közvetlen parancsok.
Üzleti etika ez egy sokrétű fogalom, magában foglalja az állam és a vállalat kapcsolatát helyi, országos és globális szinten.
A globalizáció meghozza a maga kiigazításait a társadalom és az üzleti élet viszonyában, közös szabályok kialakítását követeli meg. A globalizáció egy közös gazdasági tér kialakításának folyamata.
Az etikus magatartást meghatározó alapelvek menedzser:
1) lehetetlen megengedni az ilyen cselekedeteket beosztottakkal, vezetőséggel, ügyfelekkel kapcsolatban, függetlenül attól, hogy mit szeretnének magukkal kapcsolatban
2) az egyéni és a kollektív elvek ésszerű kombinációja
3) a kollégákra és beosztottakra nehezedő indokolatlan nyomás és nyomás megelőzése.
4) a bizalom elve
5) a konfliktusmentesség elve az ügyfelekkel, partnerekkel és másokkal való egyenlő, tiszteletteljes kapcsolatok.
6) az igazságosság elve (a munkavállalók egyenlő jogai, méltányos díjazás, anyagi és nem anyagi jutalmazás)
Nagy befolyás a vállalati etika kialakításáról szabványokat dolgoztak ki nemzetközi szervezet munkaerő (ILO). Az ILO mintegy 200 egyezményt és ajánlást tett közzé.
Európában az alapvető demokratikus normák rögzítve vannak EU szociális charta.
Oroszországban 1994 jelent meg Az orosz üzleti élet szociális chartája(normál munkakörülmények megteremtése, konfliktusok esetén a munkatársakkal folytatott tárgyalásokon való részvétel, a munkavállalók információhoz való hozzáférése, a diszkrimináció elkerülése, a munkavállalók képességfejlesztésének ösztönzése).
charter- nem kötelező erejű szerződés.
üzleti etika figyelembe vehető három hierarchikus szinten:
− Világ- a hipernormák közösen alapulnak Emberi értékek
− makro szint- ez a nemzetgazdasági szint vagy egy külön iparág (a magántulajdon és a verseny tisztelete, információ megbízhatósága stb.)
− Mikro szint- ez az egyéni vállalkozás vagy szervezet szintje (beszállítókkal, fogyasztókkal, partnerekkel szembeni őszinteség és elkötelezettség, a szervezet alkalmazottaiba vetett bizalom)
Többnyire felső szintű normákÉn az alsó szint normáit uralom, de figyelembe kell venni a mikronormákat is (afrikai országban ág).
Oroszországban megtették az első lépéseket az üzleti etika területén a 90-es években XX. cikk Elfogadták számos szakmai etikai kódex, például: Bankár becsületkódex(1992), Becsületi kódex az Orosz Ingatlanközvetítők Céhe tagjai számára(1994).
Ma szakmai etikai kódexek az üzleti élet legtöbb területén már elfogadták vagy megvitatásuk folyamatban van.
Megjelennek az etikai bizottságok például, a Kereskedelmi és Iparkamaránál.
A meglévő vállalati kódexek többsége azonban inkább magának a vállalatnak az igényeire irányul: a kódexekben deklarált vállalkozás felelőssége ma inkább kifelé irányul, mint a saját munkatársaira; a vállalkozói szövetségek vezető szerepet játszanak a vállalati etika kialakításában, míg a munkavállalói szakszervezetek szerepe elenyésző.
NÁL NÉL Szverdlovszk régió Vannak példák arra, hogy szervezetek elfogadják tevékenységük etikai alapelveit tartalmazó dokumentumokat (például UMMC, SUAL-holding stb.).
A szervezet etikai kódexe Olyan erkölcsi normákról van szó, amelyeket a szervezet alkalmazottainak be kell tartaniuk. Általános szabályokat és kockázati területeket egyaránt tartalmaz.
Az etikai kódex kidolgozásakor figyelembe kell venni az ajánlásokat (a tudományos alap nagyon szelektív az általánosan elfogadott normák tekintetében), figyelembe kell venni a termelés sajátosságait, és figyelembe kell venni a gazdasági élet orosz történelmi tapasztalatait.
A 7.2. táblázat bemutatja a Kódex főbb szakaszait, és röviden ismerteti azokat.
7.2. táblázat
A vállalati magatartási kódex felépítése
| A szakaszok címe | Tartalom |
| 1. A vállalatirányítás alapelvei | Kinyilvánítják a szervezet vállalati magatartásának filozófiáját, meghatározzák a stratégiai menedzsment megközelítéseit, feltüntetik a résztvevők jogait és jogos érdekeit. |
| 2. Közgyűlés | Ismerteti a részvényesi szervezetben való részvétel alapvető szabályait, meghatározza a közgyűlés megtartásának rendjét |
| 3. A társaság igazgatósága | Fel van tüntetve az Igazgatóság, mint a társaság ügyvezető szervének hatásköre, funkciója és felelőssége (fejlesztési stratégia meghatározása, pénzügyi-gazdasági terv elfogadása, a vállalkozás tevékenysége feletti aktuális ellenőrzés gyakorlása stb.) |
| 4. A társaság végrehajtó szervei | A kollegiális végrehajtó testület (testület) vagy egyén (vezérigazgató, ügyvezető) céljai és célkitűzései megfogalmazódnak: a társaság napi munkájának és a pénzügyi-gazdasági tervnek való megfelelésének ellenőrzése, a lelkiismeretes, ill. hatékony végrehajtása az igazgatóság vagy a közgyűlés döntései. Jelzi az összetételt és a kialakulás sorrendjét végrehajtó szervek, feladataikat, választási eljárásaikat és munkaszervezési elveiket |
| 5. A társaság vállalati titkára | Különleges tisztségviselő, akinek egyetlen feladata annak biztosítása, hogy a társaság szervei és tisztségviselői betartsák azokat az eljárási követelményeket, amelyek garantálják a társaság részvényesei jogainak és érdekeinek érvényesülését. A titkár feladatait meghatározzák |
| 6. A céggel kapcsolatos információk nyilvánosságra hozatala | A befektetések vonzására és a szervezetbe vetett bizalom fenntartására meghatározzák az információs politikát. Fel van tüntetve az információk nyilvánosságra hozatalának formái és a részvényesek részére történő nyújtásának szabályai. Meghatározzák a hivatali vagy üzleti titkot képező bennfentes információk védelmének jellemzőit és szabályait |
| 7. Pénzügyi és gazdasági tevékenységek ellenőrzése | A pénzügyi-gazdasági tevékenységek, pénzügyi tranzakciók ellenőrzésének rendszere, az ellenőrző bizottság, az ellenőrzés munkájának megszervezése |
| 8. Osztalék | Meghatározzák az osztalék nagyságát, kifizetésének rendjét, a hiányos vagy késedelmes kifizetés következményeit |
| 9. Vállalati konfliktusok rendezése | Kidolgozás alatt állnak az általános rendelkezések, kialakul a társasági testületek társasági konfliktusok megoldására irányuló munkájának rendje, valamint a társaság konfliktuskezelésben való részvételének szabályai. |
Bevezetés.
Az én témám ellenőrzési munka: "Szervezetek etikai kódexe: célok és célok".
A téma nagyon aktuális, hiszen a piaci viszonyok között az üzletembert nem csak a szakmai tulajdonságai értékelik, hanem az is, hogy mennyire uralja érzéseit, akaratát, hogyan tud kommunikálni az ügyfelekkel, partnerekkel. A kialakult viselkedési rendet etikettnek nevezzük.
Az illemszabályokat az évszázadok során csiszolták és tökéletesítették. Emberek soknemzedékének élete során egyfajta szelekció és megszilárdulás történt a racionális viselkedésről univerzális elképzeléseket hordozók közül.
Az emberi élet egy szűkebb területén a "szolgálati etikett" fogalmát használják. Meghatározza a szolgálatban dolgozók kötelességeit, normáit, magatartási és kommunikációs szabályait. Egy üzletszerű, de durva és szerénytelen ember gyakran nem éri el célját, mert mások negatív vagy óvatos hozzáállása van hozzá. Ezzel szemben egy jó modorú, jóindulatú és tapintatos üzletember arra készteti a többieket, hogy segítsenek neki. Ezenkívül az etikett normáinak ismerete lehetővé teszi, hogy megszabaduljon a felesleges kommunikációtól anélkül, hogy megsértené a beszélgetőpartnert. Az a személy, aki szilárdan elsajátította az etikett normáit, nem fog részletesen beszélni ügyeiről, válaszolva a hagyományos kérdésre: "Hogy vagy?" és így nem sérti meg „a játékszabályokat, megkövetelve tőle, hogy ebben a helyzetben csak egy meghatározott rituálé elvégzését írja elő. A bizalmas beszélgetés körülményei között a túlzott visszafogottság és az egyszótagú válaszok a kommunikáció folytatására való hajlandóságként érzékelhetők.
Jelen munka célja, hogy alátámassza a szervezet etikai kódexének meglétének szükségességét.
A következő feladatokat tűzte ki maga elé:
1. rész. A szervezetek etikai kódexének fogalma és funkciói.
1.1 A szervezetek etikai kódexének fogalma és típusai.
Az etikai kódex lényegében olyan szabályok és viselkedési normák összessége, amelyeken egy csoport tagjai osztoznak. A kódex segítségével bizonyos viselkedési modellek, valamint a kapcsolatok és a közös tevékenységek egységes standardjai kerülnek felállításra.
Az első univerzális kódexek, amelyek egyetemes emberi értékeket alkotnak, a vallási szabályok (az Ószövetség Tízparancsolata) készletei voltak. Az egyik első szakmai etikai kódex a Hippokratészi Eskü volt – az orvosok kódexe.
Többféle etikai kódex létezik. Ezek tartalmazzák:
Az első megjelenése szakmai és etikai kódexek századi kézműves munkamegosztás időszakára vonatkozik a középkori műhelyek kialakulásának körülményei között a 11-12. Ekkor fogalmazzák meg először, hogy az üzletszabályzatban számos erkölcsi követelmény jelen van a szakmával, a munka jellegével és a munkapartnerekkel kapcsolatban.
Számos, a társadalom minden tagja számára létfontosságú hivatás azonban már az ókorban kialakult, ezért az olyan szakmai és etikai kódexek, mint a Hippokratészi eskü, a bírói feladatokat ellátó papok erkölcsi előírásai, jóval korábban ismertek.
Szakmai kódok szabályozzák a szakmai közösségen belüli kapcsolatokat, és hatékonyak a „szabad szakmák” számára, ahol a szakmai etikai dilemmák a legkifejezettebbek. Az egyik első szakmai etikai kódex a Hippokratészi Eskü volt – az orvosok kódexe.
Leghíresebb etikai kódexek azok a szakmák, ahol a tevékenység tartalma jelentős etikai dilemmákat szab (jogászok, pszichoterapeuták, újságírók, ingatlanosok stb.). Egy ilyen etikai kódexben mindig a szakma magas színvonalát határozzák meg, rögzítik az etikus magatartás alapvető szabályait, és megjelölik azokat az erkölcsi irányelveket, amelyeket a szakembernek követnie kell.
A kódexek szabályozzák a szakember magatartását az adott szakmára jellemző nehéz etikai helyzetekben, növelik a szakmai közösség státuszát a társadalomban, bizalmat alakítanak ki e szakma képviselői iránt. A kódex a szakmához való tartozás fontosságát is erősíti, átvétele közvetve lehet beavatási rítus, „hivatásvá alakítás” aktus (például hippokratészi eskü letétele, orvosok felvétele az orvosi munkára).
Létezés erkölcsi kódexek bizonyos szakmák - a társadalmi haladás, a társadalom fokozatos humanizálódásának bizonyítékai. Az orvosetika megköveteli, hogy a beteg egészsége érdekében a nehézségek, sőt a saját biztonsága érdekében mindent megtegyünk, orvosi titkot őrizzünk, és semmilyen körülmények között ne járuljunk hozzá a beteg halálához. A pedagógiai etika kötelezi a tanuló személyiségének tiszteletben tartására és a vele szembeni kellő igényességre, saját és munkatársai hírnevének megőrzésére, a társadalom tanár iránti erkölcsi bizalmának ápolására. A tudós etikája magában foglalja az igazság érdektelen szolgálatának követelményét, a más elméletekkel és véleményekkel szembeni toleranciát, a plágium bármilyen formában történő megengedhetetlenségét vagy a tudományos kutatások eredményeinek szándékos elferdítését. A tiszti etika arra kötelezi, hogy teljes szívvel szolgálja a Hazát, mutasson kitartást és bátorságot, gondoskodjon beosztottjairól, és minden lehetséges módon védje a tiszti becsületet. Az újságírói, írói, művészi hivatás etikája, a televíziós dolgozók etikája, a szolgáltató szektor stb. tartalmazza követelményeiket.
Az elmúlt években kódok vállalati etikai viselkedésmódok széles körben elterjedtek. E kódexek közül sok célja, hogy segítse a vállalati alkalmazottakat az etikus magatartásban azáltal, hogy tisztázza vagy elmagyarázza, hogyan vonatkoznak az általános erkölcsi elvek a vállalat működésére vagy termékeire. Nevük ellenére valójában nem erkölcsi kódexek, mivel egyetlen személy vagy embercsoport sem cselekedhet erkölcsileg vagy erkölcstelenül parancsra. Ezért minden kódexet megfelelően kell értékelni erkölcsi szempontból. Egyes vállalati kódexek egyszerűen felsorolják a jogi követelményeket, amelyeket az alkalmazottak esetleg nem tudnak, de tudniuk kell. Más kódexek konkrét követelményeket fogalmaznak meg az olyan visszaélésekkel szemben, mint a vesztegetés és az illegális politikai hozzájárulás. Egyes cégek kódexeket dolgoztak ki, amelyek útmutatóul szolgálnak a szervezet elfogadott gyakorlatához. Egyes cégek elfogadhatatlannak tartják, hogy ajándékokat fogadjanak el a beszállítóktól, mások pedig legfeljebb 25 vagy 50 dolláros ajándékokat engedélyeznek.
Egyes cégek megtiltják, hogy ajándékokat adjanak beszállítóknak vagy vásárlóknak. Mások korlátozzák az alapokhoz való hozzájárulást politikai pártok, részvények megszerzése olyan társaságokban, amelyekkel üzleti kapcsolatban állnak, és egyéb olyan gyakorlatok, amelyek összeférhetetlenséget okozhatnak vagy annak tűnhetnek.
1.2 Az etikai kódex funkciói.
A kódok fontos funkciókat szolgálhatnak, és segíthetnek megoldani azokat a konkrét problémákat, amelyekkel egy adott szakma tagjai vagy a cég alkalmazottai szembesülnek. Ha például a cég pontosan meghatározta, hogy mekkora ajándék fogadható el, akkor a munkavállaló nemcsak azt tudja, hogy a vesztegetés erkölcstelen és elfogadhatatlan, hanem azt is, hogy munkáltatója pontosan mit tekint vesztegetésnek.
Az üzleti élet etikai problémáinak kiváltó oka az érdekcsoportok érdekeinek ellentmondásai. Az üzleti élet számos embercsoport közötti gazdasági kapcsolatokat foglal magában: ügyfelek, alkalmazottak, részvényesek, beszállítók, versenytársak, kormányok és közösségek – érintettek. Így a vállalat etikai kódexe külön menedzsment terület.
A munkaügyi kapcsolatokban időszakosan előállnak olyan helyzetek, amikor az emberek erkölcsről alkotott elképzelései ütköznek, pl. minden egyénnek megvan a maga megértése a jóról és a rosszról, az igazságosságról, a kötelességről és a felelősségről. A vállalati etikai kódexnek be kell épülnie az üzleti rendszerbe, és a vállalat etikai értékeinek és etikai normáinak hordozójaként kell működnie, amelyek meghatározzák a munkavállaló cselekedeteit és a nehéz helyzetekből való kiutat.
A magatartási kódex három fő funkciót tölthet be:
Következtetés: A fentiek alapján megállapításra került, hogy a szervezet etikai kódexe a közös tevékenységre vonatkozó szabályok és magatartási normák.
Az etikai kódexnek 4 típusa van.
1) Szakmai és etikai kódex.
2) Nemzeti etikai kódex.
3) Világméretű etikai kódex.
4) Vállalati etikai kódex.
Ezenkívül feltárták a vállalati etikai kódex fő funkcióit:
- hírnév;
- vezetői;
- a vállalati kultúra fejlesztése.
2. rész A szervezet etikai kódexének kidolgozása és végrehajtása.
2.1 A szervezet etikai kódexének alkalmazásának szükségessége.
Az etikai kódex fő feladata a kényelmes munkakörülmények, a kedvező pszichológiai légkör megteremtése a vállalatban. Az etikai kódex segítségével lehetőség nyílik a csapat minden tagjának összefogására, a vállalati kultúra kialakítására. A cég törvényeit elsajátító alkalmazottak könnyebben megértik a bonyolult munkahelyzeteket, az újoncnak pedig könnyebben bekerül a csapatba, és megérti, hogy itt mit várnak el tőle.
A kódex szükségszerűen magyarázatot ad a cég létének fő céljára, pl. küldetése. Minden dolgozónak tudnia kell, miért jött létre a cég.
Az etikai kódex a következő pontokat emeli ki:
- vállalati színvonal: nos, ha a cég felismerhető a titkár hagyományosan helyes válaszából;
- folyamatos fejlesztés és fejlesztés: szakmai fejlődés, pozitív tapasztalatcsere, új megoldások keresése;
- megbízhatóság: felelősség, elhivatottság;
- csapatmunka: egymás tisztelete, a problémák nyílt megbeszélése;
- a belső interakció rendje: a kialakult információcsere növeli a folyamatok sebességét, ami kedvezően hat pénzügyi mutatók cégek;
- magatartási szabályok nem szokványos helyzetekben: csökken annak a veszélye, hogy a munkavállaló összezavarodik a partnerrel, ügyféllel stb.
A nyugati vállalatok már régóta felismerték egy olyan etikai kódex bevezetésének szükségességét, amely meghatározza az üzleti magatartás alapjait, amely lehetővé teszi számukra, hogy üzleti előnyöket érjenek el. Hazánkban az elégtelen állami ellenőrzés és a kialakult hagyományok miatt nem kap kellő figyelmet az üzleti magatartás etikája a vállalkozásnál.
„Etikai kódex akkor jelenik meg a vállalatban, amikor bővül, és szükségessé válik, hogy a vezérigazgató olyan koordinátarendszert dolgozzon ki, amely lehetővé teszi az etikus vállalati értékek megértését. Emellett az etikai kódex javítja a kapcsolatokat a partnerekkel és a befektetőkkel. A partnerek számára a kód garantálja, hogy minden ígéretet betartanak. A befektetők számára a kódex egy érv amellett, hogy helyesen döntsenek egy olyan vállalatba történő befektetésről, amelynek a becsülete magasabb, mint a nyereség.
Az is ismert, hogy bármely vállalkozás munkaszerződésében vannak rejtett éles sarkok. Másrészt ott van a Munka Törvénykönyve, egy olyan dokumentum, amely a munkavállalót és a céget is kiszolgáltatottá teszi a hatóságoknak. Ennek az ellentmondásnak a feloldására a vállalat összeállítja az etikai normák listáját. Új munkavállalója, illetve munkaszerződést megújító munkavállaló felvételekor tudja, hogy mit fogadnak el és mit nem fogadnak el a cégben. A dokumentum aláírásával tudják, mire számíthatnak a cégnél végzett munkától.
A vállalatok három mód közül választhatnak az etikai kódex kidolgozására és végrehajtására.
1. Vegyen igénybe külső szakértő tanácsadókat, akik az elejétől a végéig vezetik az etikai kódex tervezetét, és a bevezetést követően kísérik a vállalatot.
2. Etikai kódex kidolgozása és bevezetése külső szakértők bevonásával, a rendszer önálló karbantartása.
3. Etikai kódex kidolgozása és bevezetése önállóan.
Sőt, egyes cégek tanácsadó ügynökségekhez fordulnak, akiknek tanácsadói összegyűjtik a csapat véleményét, javaslatait, elemzik azokat, majd 1-4 hónap elteltével „vállalati alapítást” kínálnak a cégvezetésnek.
Más cégek kölcsönkérik egy adott iparág szabványos kódjait (orvosok, pszichológusok, személyzeti tisztek, tanárok kódjait), szerkesztik azokat, és megkapják saját belső vállalati szabályzatukat.
Az etikai kódex elkészítésekor a vállalat felső- és középvezetői megismerkednek a más vállalkozásoknál érvényben lévő hasonló dokumentumokkal, azonosítják a cégben kialakult hagyományokat, a vállalati kultúrában meglévő etikai szempontokat hozzák azt, amit szeretnénk. lásd ideálisan.
2.2 Az etikai kódex kidolgozásának és végrehajtásának szakaszai.
Az etikai kódex négy szakaszban történő kidolgozása és bevezetése javasolt.
1. Kutatás. A cég helyzetdiagnosztikát végez: azonosítja a potenciális érdekellentéteket, ellentmondásokat a szervezeten belül és külső kapcsolataiban - az ügyfelekkel, partnerekkel. Meghatározzák a lehetséges jogsértések területeit, amelyek például a személyzet durvaságával, lopással stb. kapcsolatosak. A program céljai megfogalmazásra kerülnek.
2. Koncepció kidolgozása. A vállalat vezetése „az ideális munkavállaló imázsát” alakítja ki – írja le konfliktusos és nehéz etikai helyzetekben kívánt viselkedését. Minden szervezet esetében egyéniek. Jellemzőiktől függően alakul ki a kód szerkezete: tartalom, fejezetek. Ugyanebben a szakaszban elkészítik a kódex szövegtervezetét.
Így létrejön a saját elképzelések bázisa a vállalat etikai normáiról.
A további munkával a személyzeti szolgálatot bízzák meg, amely megfogalmazza az etikai kódex főbb rendelkezéseit. Az etikai kódex kidolgozásakor célszerű a munkavállalókat minden szinten bevonni a rendelkezéseinek megvitatásába. Ezzel egyidejűleg tisztázásra és osztályozásra kerülnek a munkavállalók napi tevékenységében felmerülő szakmai és etikai jellegű problémák. konkrét példák leírja a személyzet kívánt és nemkívánatos viselkedését. Hogy. Az íratlan szabályok, amelyek minden vállalatnál léteznek, rögzültek: az alkalmazottak ruházati követelményeitől a vevőkkel, versenytársakkal stb. való kapcsolatok normáiig. Az etikai kódex kidolgozásakor szem előtt kell tartani, hogy annak előírásai teljesíthetők legyenek.
3. Megbeszélés, igazítás és elfogadás. Minden alkalmazottat megismertetnek a kódex tervezetével, tisztázzák annak szükségességét minden alkalmazott és a vállalat egésze számára, megkapják Visszacsatolás a kódextervezetről. Ezután a szöveg kijavítása és a dokumentum véglegesítése megtörténik. A Kódexet a társaság vezetése hagyja jóvá.
4. Megvalósítás. Az etikai kódex végrehajtására szolgáló rendszer kialakítása folyamatban van. Négy elemet foglal magában: 1) az etikai magatartási normák előmozdítása a vállalaton belül; 2) az alkalmazottak képzése (a kódexben rögzített normák alkalmazása); 3) az etikai normák végrehajtásának és az esetleges megsértéseknek a nyomon követése; 4) válasz a jogsértésekre.
Az etikai szabályok teljes készletét a társaság elnöke maradéktalanul elfogadja, azok betartásának garanciája. Önmagából kiindulva ugyanezt másoktól is megkövetelheti.
Az etikai kódex elfogadása és végrehajtása után szükség esetén módosítható. Például egy cégnek van az újfajta tevékenységet folytat, vagy fiókot nyitott egy másik országban. Az etikai kódex kiegészítése szükséges az új tevékenységekkel kapcsolatos konfliktusok és etikai problémák valószínűségének csökkentése érdekében. A változtatásokat az Etikai Kódex fő szövegének mellékleteként formalizálják
Az etikai kódex elkészítésében nincsenek egységes szabványok. Általában előírja a vállalat általános céljait és elveit, viselkedési normákat, munkarendet, öltözködési szabályokat, az ügyfelekkel és partnerekkel való együttműködés szabályait. A Kódex tartalmazhatja a vállalat csapattal szembeni kötelezettségeit, a munkavédelmi irányítási politikát, a titoktartási rendelkezéseket és a szervezeti tevékenység egyéb árnyalatait. Minden alkalmazott olyan problémákkal szembesül, amelyeket önmagában nehéz megoldani. Ezeknek a problémáknak a megoldását egy belső dokumentum írja elő. Ennek a dokumentumnak a lényege, hogy segítse az alkalmazottakat a vállalatról alkotott képhez igazodni, és megőrizni hitelességét.
A vállalati etikai kódex általában két fő részből áll:
1. Ideológiai, beleértve a vállalat küldetését, céljait és értékeit.
2. Normatív (viselkedési), amely leírja a sajátos, minden munkavállalóra jellemző magatartási normákat, a vállalat munkavállalókkal szembeni kötelezettségeit, a társadalmi és fegyelmi felelősséget, valamint a belső vállalati információk kezelésének jellemzőit. Ezenkívül szabályozza az alkalmazottak viselkedését bizonyos helyzetekben, például az ügyfelekkel, partnerekkel való kommunikáció során, valamint a biztonsági előírásokat, a környezetvédelmi előírásokat és még sok mást.
Az etikai kódex elveinek való megfeleléshez szükséges:
1. Közölje az elveket minden munkavállalóval;
2. Az Emberi Erőforrás Osztály szervezze meg a vállalati etikai normák megbeszélését (anonim felmérések, beszélgetések internetes fórumokon);
3. Osztály létrehozása az etikus szolgáltatásminőséggel kapcsolatos panaszok kezelésére;
4. Rendszeresen (évente egyszer) tekintse át az Etikai Kódexet az elavult szabályok megszüntetése vagy módosítása érdekében.
Nem mindig lehet elérni, hogy a személyzet megfeleljen a vállalati kódexben előírt összes normának. Tehát, ha a főnök megsérti a kódexet, nincs értelme követelni a végrehajtását a hétköznapi alkalmazottaktól. Ezért az etikai kódex a személyzeti menedzsment egyik karja.
Következtetés: A második rész a szervezet etikai kódexének bevezetésének szükségességét vizsgálta. És arra jutottak, hogy a szervezet etikai kódexének segítségével a csapat minden tagját össze lehet tömöríteni, vállalati kultúrát kialakítani. Valamint a szervezet etikai kódexe megkönnyíti a dolgozók munkáját.
Az igényen túl figyelembe vették az etikai kódex kidolgozásának és megvalósításának szakaszait is. Az etikai kódex kidolgozásának és végrehajtásának mindössze 4 szakasza van:
A felhasznált irodalom listája:
1. Richard T. De George, Üzleti etika. M. 2003
2. Luchko M.L. , Az üzleti etika sikertényező. M.2006
3. Petrunin, Yu.Yu., Üzleti etika: tankönyv. Haszon. - M: Case, 2000.
4. Kibanov, A.Ya., Üzleti kapcsolatok etika: tankönyv; szerk. ÉS ÉN. Kibanova; M. : INFRA-M, 2002
stb.................
A SZERVEZET ETIKAI KÓDEX
1. Általános rendelkezések
1.1. A Szervezet Etikai Kódexe olyan munkaszabályok és magatartási normák összessége, amelyeket a vállalat minden dolgozójának be kell tartania.
1.2 .A kódex célja kapcsolatrendszer és vállalati értékrendszer kialakítása a vállalat hatékony működése és hosszú távú sikere érdekében.
1.3 Ez a dokumentum a Szervezet értékeit és alapelveit fogalmazza meg.
1.4 .A cég hírneve az egyik legfontosabb piaci értékteremtő összetevő, illetve a cég minden dolgozója által végzett napi arculatformáló munka nemcsak presztízsét és státuszát növeli, hanem az immateriális javakat is. .
1.5 .A kölcsönös tisztelet, emberség, igazságosság, a vállalt kötelezettségek teljesítéséért való felelősség az alapja a munkavállalók és a vállalat vezetése közötti interakciónak és partnerkapcsolatok fejlesztésének.
1.6 .A jelen dokumentumban foglalt elvek és rendelkezések betartásáért a szerkezeti egységek vezetői felelősek.
1.7 .Minden munkavállalónak, aki a Szervezet csapatának tagja lesz, tevékenysége során a belső szabályzatokban, különösen a társaság jelen Etikai Kódexében rögzített vállalati normákra és értékekre kell támaszkodnia. Ez a kódex minden alkalmazottra vonatkozik, beleértve a vezetőséget is. Arra számítunk, hogy ezek az elvek és értékek képezik majd az alapját a dolgozók mindennapi viselkedésének, a vállalathoz, munkához, ügyfelekhez, partnerekhez és egymáshoz való hozzáállásuknak.
2. A Szervezet értékei és alapelvei az etikai kódex szerint.
Értékek:
2.1 Fő érték A szervezetek emberek. Professzionalizmusuk és munkával való elégedettségük az alapja a cég boldogulásának.
2.2 A cég a hosszú távú együttműködésre fókuszál minden csapatunkba felvett személlyel, ami a cég folyamatos fejlesztését és lehetőséget biztosít a humán erőforrás potenciáljának maximalizálására.
2.3 . A cég céljai között szerepel a vonzó munkáltatói státusz megteremtése és fenntartása, a legkedvezőbb, a valóság követelményeinek és a cég adottságainak megfelelő munkakörülmények megteremtése, a munkavállalók potenciáljának, kezdeményezőkészségének felszabadítása, ami a fejlődésüket és képzésüket illeti.
2.4 . A Társaság arra törekszik, hogy munkatársaiban a magas szakmai és vállalati követelményeknek megfelelő legjobb szakemberek legyenek, és ösztönzi a dolgozók szakmai színvonalának javítását.
Alapelvek:
2.5 Nem a folyamat a fő, hanem az eredmény
A „csinálni” és a „csinálni” két különböző dolog. A szakadékot nem lehet 98%-ban átugrani. Az elvégzett munka 98%-a csak egy folyamat. Az eredmény a tervezett munka 100%-os elvégzése.
2.6 A feladat egyértelmű megfogalmazása a kulcsa a pontos végrehajtásnak
Ha nem biztos abban, hogy jól értette a feladatot, vagy az osztályának munkatársa jól értette, kérdezzen újra, magyarázza el a szükséges számú alkalommal. A vezető felelős az egyértelmű feladatmeghatározásért.
2.7 A probléma megfogalmazása megbeszélhető. A kijelölt feladatot el kell végezni
A munkavállaló javaslatot tehet a feladat kiigazítására, meghatározhatja a végrehajtás ütemezését és erőforrásait. A munkavállaló javaslata, pontosítása hiányában a feladat elfogadottnak minősül. Az elfogadott feladatot teljesíteni kell.
2.8. Mindenkinek a saját feladatait kell elvégeznie.
A társaság ösztönzi a hatáskörébe tartozó feladatok önálló ellátását. A cég ösztönzi a feladatok beosztottakra történő delegálását, míg a feladat végrehajtásáért a vezetőt terheli a felelősség. A dolgozó felhasználhatja a vezető tudását, kompetenciáját a nem szabványos, vagy a hatáskörét meghaladó feladatok megoldása során.
2.9. A felelősség és a hatáskör szintje nem értelmezhető másként
Minden alkalmazottnak ismernie kell felelősségének és hatáskörének mértékét. Ezt a menedzsernek is tudnia kell. A munkavállalónak és a vezetőnek egyaránt meg kell értenie, hogy a munkavállaló milyen döntéseket hozhat önállóan, és milyen eredményért felelős.
2.10. Hírnevünk alapja a feladatok minősége és időszerűsége
A cég munkájának minősége minden munkavállaló minőségi munkájából áll. A munkavállaló munkájának minősége szakmai hírnevétől és tekintélyétől függ. A vállalt kötelezettségeket minőségileg és határidőre kell teljesíteni. Előzetesen figyelmeztetni kell a feladat időben történő elvégzésének lehetetlenségére.
2.11. Az alárendeltség fontos
Bármilyen, tevékenységével kapcsolatos javaslatát és észrevételét közvetlen felettesének kell címezni. Ha bármilyen okból szükségesnek tartja egy magasabb vezető felkeresését, kérésének másolatát küldje el közvetlen felettesének. A munkavállalónak joga van a cégben kidolgozott és jóváhagyott eljárásoknak megfelelően (például a „forróvonalon”) a közvetlen felettes tájékoztatása nélkül felsőbb vezetőhöz fordulni javaslatokkal, észrevételekkel, panaszokkal.
2.12. Csak hűséges alkalmazottak lehetnek csapatunk tagjai
Hűségesnek lenni azt jelenti, hogy aktívan fejlődünk, segítünk, konstruktívan kritizálunk, szemben a közömbösséggel és az elhatárolódással. A nem konstruktív, negatív megjegyzések a céggel kapcsolatban kizártak, hiszen mindenkinek vállalnia kell a felelősséget és fel kell tennie a kérdést: „Mit tettem, hogy megváltozzon a helyzet?”
2.13. Az egész vállalat fejlődése mindegyikük kezdeményezésétől függ
Minden alkalmazott új javaslata és ötlete értékes a vállalat számára. Ötletének közvetítésére a cégnél meglévő összes információs csatornát felhasználhatja. A cég politikája a kezdeményezés, az értékes ötletek anyagi ösztönzése.
2.14. A dolgozók tudása és professzionalizmusa a cég sikerének alapja
A meglévő ismeretek hatékony felhasználása a dolgozók részéről, a tevékenységi körük és a kapcsolódó folyamatok alapos ismerete (más részlegekben és szervezetekben is), a szakmai kompetencia folyamatos fejlesztése képzéseken és tapasztalatcserén keresztül lehetővé teszi a feladatok végrehajtási módjainak optimalizálását, a hatékonyság növelését, a cég hatékonysága.
2.15. A fejlődés iránti elkötelezettség
A vállalkozás fejlesztése csak a dolgozók professzionalizmusának és önmegvalósításának növelésével együtt lehetséges. A tapasztalatok, a felhalmozott ismeretek, készségek és képességek folyamatos, szisztematikus cseréje hozzájárul a Szervezet dolgozóinak szakmai felkészültségének javításához. A társaság önfejlesztést, önfejlesztést, önképzést vár el a dolgozóktól, valamint lehetőséget biztosít a tréningre, fejlesztésre a társaság költségén vagy saját tőke alapon. A „Tanult magad – taníts másikat” elv kötelező a társaságban.
2.16. Őszinteség és igazságosság
Az őszinteséget tisztességnek, az etikátlan, erkölcstelen cselekedetekre való alkalmatlanságot, az őszinteséget, a nyitottságot, az őszinteséget, a megbízhatóságot és a munka lelkiismeretességét tekintjük. Az igazságosságon a jogok és kötelességek, a munka és a javadalmazás, az érdemek és azok elismerése, a hibák, a jogsértések és az értük való felelősség megértését és betartását értjük.
Ez az alapelv magában foglalja többek között a vitás helyzetek és problémák konstruktív, nyitott, indokolt megbeszélését, a helyzet objektív értékelésének, a kritika érvényességének felismerésének képességét, mások véleményének és álláspontjának meghallgatását és megértését, hogy felismerjék helyességüket és saját hibáikat.
2.17. Csapatmunka
Komoly eredmények lehetetlenek céltudatos és hatékony csapat nélkül. Ezért a Szervezet egyik fő alapelve az a vágy, hogy egy hatékony, hasonló gondolkodású emberekből álló csapatot hozzanak létre, akik osztoznak a vállalat céljaiban és értékeiben, ahol a kapcsolatok alapja a tudás és tapasztalat aktív cseréje, kölcsönös támogatás, felcserélhetőség és kölcsönös segítségnyújtás.
Egy közös cél érdekében dolgozunk. Csak az interakció és az együttműködés vezet a kitűzött feladatok minőségi megvalósításához. A csapatmunka magában foglalja mindenkinek a jogot, hogy támogatást és szakmai segítséget kapjon, és mindenkit kötelez ilyen segítségnyújtásra.
2.18. kölcsönös tisztelet
Tisztelet, udvariasság, kölcsönös segítségnyújtás, tapintat egymással, ügyfelekkel és partnerekkel, vezetővel és beosztottakkal, beosztásuktól függetlenül, mások tapasztalatának, érdemeinek, eredményeinek elismerése a cégen belüli minden kapcsolat alapja. A vállalati kultúra szerves része a kommunikációs kultúra és az üzleti etikett. A trágár szavak használata elfogadhatatlan a cég alkalmazottai számára.
3.
A felelősség, mint etikai alapelv
3.1 A Szervezet felelőssége a társadalom felé
3.1.1 Az eredményekért való felelősség gazdasági aktivitás a lakosság igényeinek kielégítése minőségi áruk és szolgáltatások terén;
3.1.2 Felelősség azon régiók jólétének fejlesztéséért, ahol a társaság működik;
3.1.3 Felelősség a természeti erőforrások ésszerű használatáért;
3.1.4 Jótékonysági és szponzori rendezvényeken való részvétel felelőssége;
3.1.5 Felelősség az egészséges életmód kialakításáért és népszerűsítéséért a lakosság körében.
3.2 A Szervezet felelőssége partnerekkel és ügyfelekkel szemben
3.2.1 A Társaság hatékony, kölcsönösen előnyös, megbízható kapcsolatok kialakítására törekszik, amelyek a kölcsönös tisztelet, bizalom, kötelezettségei teljesítéséért, a nyújtott áruk és szolgáltatások minőségéért való felelősség elvein alapulnak;
3.2.2 Az ügyfelek elégedettsége és megbecsülése a fő jutalmunk és gazdagságunk a vállalat tulajdonosai és alkalmazottai számára.
3.3 A Szervezet felelőssége a munkavállalókkal szemben
3.3.1. A vállalat értékeli az egyes munkavállalók hozzájárulását az eredmények eléréséhez, és méltányosan fizeti meg a munkát, hatékony ösztönző és motivációs rendszereket fejleszt ki a munkavállalók számára, folyamatosan figyelemmel kíséri a munkaerő-piaci trendeket, a versengő vállalatok intézkedéseit a személyzeti politika időben történő kiigazítása érdekében.
3.3.2. A Szervezet a vállalati kompetenciákon és szakmai készségeken alapuló képzési és fejlesztési programokat, személyi tartalék képzést, átfogó értékelési és előmeneteli programokat dolgoz ki és valósít meg.
3.3.3. A Társaság arra törekszik, hogy folyamatosan növelje alkalmazottai szociális védelmét, egészségvédelmét és biztonságát minden alkalmazotti kategória számára.
3.3.4. A vállalat lehetőséget biztosít a munkavállalóknak arra, hogy nyíltan kifejtsék véleményüket, javaslatokat tegyenek. A szervezet pedig arra törekszik, hogy tájékoztassa a csapatot a vállalat tevékenységének fontos kérdéseiről, megfogalmazza és rendszeresen felhívja a munkatársak figyelmét a fejlesztés stratégiai irányaira, a Szervezet fő céljaira és célkitűzéseire, hogy minden dolgozó megértse az utat és a prioritásokat. a vállalat fejlődéséről, a munkavállalókkal szemben támasztott követelményekről és a velük szemben támasztott elvárásokról, lehetőségeket nyitva.
3.4 Az alkalmazottak felelőssége a Társasággal szemben
3.4.1 A Társaság elvárja alkalmazottaitól, hogy betartsák az Etikai Kódexben leírt alapelveket és értékeket.
3.4.2. Minden munkatársunk a külső ügyfelekkel kommunikálva a cég arca és viselkedése, ill. megjelenés megőrzi hírnevét és presztízsét. A dolgozóknak ragaszkodniuk kell a céges öltözködési stílushoz, hiszen ez fontos tényező az arculat kialakításában, ill. üzleti hírnév cégek. Ugyanilyen fontos tényezők, amelyek benyomást keltenek a cégről és az alkalmazottakról, az iroda és a munkahely rendje, tisztasága, rendezettsége.
3.4.3 A Társaság támogatja a munkavállalók egészséges életmód iránti vágyát, ezért a dohányzás abbahagyását, egyéb rossz szokások, mérsékelt alkoholfogyasztás, különféle sportok és szabadtéri tevékenységek iránti szenvedély. A cég a maga részéről igyekszik előmozdítani különböző fajták sportolási és szabadtéri tevékenységeket, és támogatást (beleértve az anyagi támogatást is) biztosítsa az alkalmazottaknak ahhoz, hogy megfeleljenek egészséges életmódélet.
3.4.4 A Társaság a munkavállalók lelkiismeretességére, hűségére és felelősségvállalására támaszkodik a társaság tevékenységével kapcsolatos minden kérdésben, a méltatlan és jogellenes cselekményekben való részvétel megtagadásában. A törvényben és a belső szabályzatokban előírt követelményeken túl azonban a társaság szükségesnek tartja az elfogadott normák súlyos megsértésének minősülő elfogadhatatlan cselekmények azonosítását:
3.4.4.1. Minden olyan cselekmény, amely károsíthatja a vállalat, ügyfelei és partnerei hírnevét, harmadik félnek vagy szervezetnek továbbíthatja a vállalat imázsát és hírnevét károsító információkat, negatív információkat a vállalatról, annak vezetőiről és alkalmazottairól, terjesztett vagy a munkavállaló által harmadik félnek átadott információk, valamint olyan információk, amelyek egyértelműen a jó hírnevét megsértőként értelmezhetők.
3.4.4.2. Elfogadhatatlan az anyagok, információk vagy egyéb források személyes célokra és a vállalat kárára történő felhasználása. kritikus erőforrás A szervezet információ. Az információk kiszivárogtatásával a versenytársakért dolgozunk. A vállalat szigorúan tiltja a bizalmas információk harmadik félnek vagy szervezetnek történő átadását. A munkavállalónak az információ átadásával vagy szándékos anyagi károkozással kapcsolatos jogellenes cselekményeiért a társaságnak joga van közigazgatási és anyagi szankciókat alkalmazni.
3.4.4.3 Elfogadhatatlan a vesztegetés bármilyen formában történő átvétele, a vállalat vagy a munkavállalók kötelezettségvállalásának tekinthető cselekmény, bármilyen formában ajándék átvétele, Pénz, bármilyen anyagi haszon vagy haszon (kivéve az általánosan elfogadott protokolleseményeket).
3.4.4.4 A vállalat és a munkavállalók tulajdonát képező vagyon eltulajdonítása elfogadhatatlan.
3.4.4.5 A beosztottakkal, kollégákkal, vezetőséggel, külső ügyfelekkel, partnerekkel szembeni megtévesztés, durva, tiszteletlen, megvető magatartás nem megengedett.
3.4.5. Apolitikus alkalmazottak. Fontos alapelv a szervezet etikai kódexe. Az alkalmazottak nem ajánlottak, az 1-5 vezetői szint vezetőinek pedig tilos kifejezni véleményüket Politikai nézetek, hiszen ez a vállalat egyik vagy másik iránti elkötelezettségének tekinthető politikai erő amelyek befolyásolhatják a vállalat üzleti hírnevét.
3.4.6. A munkaidő tiszteletben tartása. Az alkalmazottaknak nemcsak a sajátjukat kell hatékonyan használniuk munkaidő, hanem a többi dolgozó idejét is - csak akkor használja a szolgáltatási levelezőlistát, ha az a döntéshozatal hatékonyságának növekedéséhez vezet.
3.4.7. Üzleti folyamatok optimalizálása. A munkavállalónak folyamatosan optimalizálnia kell munkafolyamatait és növelnie kell a funkcionális feladatok ellátásának hatékonyságát, valamint javaslatokat kell tennie a vállalati üzleti folyamatok fejlesztésére.
3.4.8 Felelősség az egészségéért. Minden dolgozó felelős azért, hogy munkája során betartsa a biztonsági és munkavédelmi szabályokat, vigyázzon egészségére.
3.4.9 .A leltári cikkek, tárgyi eszközök biztonságáért, gondos használatáért a munkavállaló felel.
3.5 Minden dolgozónak ismernie kell a jelen Etikai Kódex szabályait és előírásait, és munkája során be kell tartania azokat.
Diákok, végzős hallgatók, fiatal tudósok, akik a tudásbázist tanulmányaikban és munkájukban használják, nagyon hálásak lesznek Önnek.
Házigazda: http://www.allbest.ru
Moszkva Állami Egyetem műszerezés és informatika
Esszé az "Üzleti kapcsolatok etikájáról"
A témában: "Szervezetek Etikai Kódexe"
Moszkva 2013
Bevezetés
1. Történelem
2. A szervezetek etikai kódexének fogalma, típusai
4. Funkciók
5. A szervezet etikai kódexének kidolgozása és végrehajtása. A szervezet etikai kódexének megvalósításának szükségessége
6. Etikai kódex: kötelező vagy önkéntes?
7. Az Összoroszországi Regionális Fejlesztési Bank etikai kódexének elemzése
Következtetés
Irodalom
Bevezetés
Az "Etikai Kódex" fő feladata, hogy megtalálja és kijelölje egy személy, a szakember és a társadalom etikai alapelveit és erkölcsi álláspontját az ügyfél társadalmi szükségleteinek kielégítése, a nem szabványos magas szintű interakció során. erkölcsi követelmények, viselkedési normák a kapcsolatokban a szakmai tevékenységben. Az utóbbi időben számos neves hazai cégnél megjelentek a vállalati etikai kódexek. A gyakorlat azt mutatja, hogy az etikai kódexek valójában elég sokféle probléma megoldásához tartalmaznak forrásokat. Ebben a pillanatban nincs általános módszertani elrendezés az etikai kódexek megalkotására. Egy ilyen módszertani alap kiépítésének első lépése lehet a meglévő vállalati etikai kódexek cikkben elvégzett osztályozása. A nagy külföldi és orosz cégek etikai kódexeinek tanulmányozása kimutatta a kutatók számára, hogy ezek gyakran túlságosan eltérőek. Az általuk áttekintett kódok más formátumúak, más stílusúak, és nem mellesleg más-más feladatokat látnak el. Ez közvetlenül függ a meghatározott feladatoktól, hogy mi lesz ebből a dokumentumból, és hogyan fog működni egy adott szervezetben.
1. Sztori
Az üzleti etikai kódex olyan erkölcsi alapelvek, erkölcsi normák és magatartási szabályok összessége egy személy vagy személyek csoportja számára, amelyek meghatározzák cselekedeteik értékelését a más üzleti egységekkel való kapcsolatok, a csapaton belüli és a társadalmi kapcsolatok tekintetében. az általuk megosztott erkölcsi normák és elvek betartásán alapul. A kód segítségével konkrét viselkedési modellek és általános kapcsolati sztereotípiák ill közös munka. Az egyik első szakmai etikai kódex a Hippokratészi Eskü volt – az egészségügyi szakemberek kódexe. Azt mondják, hogy a legelső univerzális kódexek, amelyek egyetemes értékeket jelentettek, vallási szabályok összességei voltak (például az Ószövetség 10 parancsolata). Később kezdtek megjelenni olyan kódok, amelyek a társadalom bizonyos társadalmi csoportjainak viselkedését jellemzik (például a szamuráj kód "Bushido"). a csatatéren tett cselekvések, mennyi viselkedés a mindennapi életben. A privát kódok szükségessége (asszociációs kódok, szakterületek) azért alakult ki, mert kevés univerzális norma volt az emberi viselkedés szabályozására nem szabványos helyzetekben. A magán-, szakmai etika minden tevékenység megkülönböztető jegyeihez a közös erkölcsi elveket használta, előzetesen konkretizálta és kiegészítette a szükségesekkel.
Az első hivatásetikai kódexek keletkezése a 11-12. századi középkori műhelyek kialakulásának körülményei között a kézműves munkamegosztás időszakába nyúlik vissza. Rögtön ekkor, már első ízben derül ki a szakmára, a munka jellegére és a munkapartnerekre vonatkozó számos erkölcsi követelmény megléte az üzletszabályzatban. Számos, a társadalom minden tagja számára létfontosságú hivatás azonban már a legmélyebb ókorban kialakult, és ennek eredményeként olyan szakmai és etikai kódexek, mint a hippokratészi eskü, a bírói feladatokat ellátó papok erkölcsi előírásai. , sokkal korábban voltak híresek. Úgy gondolják, hogy a japán vállalatok lettek a vállalati kódexek alapítói. Az első „a cég alkalmazottjának erkölcsi kódexe”, „Seven Spirits” néven 1930-ban jelent meg a japán Mitsubishi Electric cégnél, és egyesítette az akkori hatékony irányítás gondolatait és a Bushido szamuráj kódexének elveit. Ezek a "szellemek" a következők: Matsushita hozzájárulása az iparhoz; őszinteség és odaadás; harmónia és együttműködés; harc a minőségért; udvariasság és szerénység; alkalmazkodás és fogékonyság; felértékelődés. A második világháborúban elszenvedett vereség után Japán olyan irányítási modelleket keresett, amelyek segítségével az ország kilábalhat a súlyos gazdasági válságból.
Az 50-60-as években dolgozott. A probléma megoldására a Keizai Doyukai üzletemberek önkéntes egyesülete olyan irányítási elveket dolgozott ki, amelyeket elkezdtek bevezetni a japán vállalkozásokban. Ez volt a japán menedzseri forradalom, amely a termelésirányításról az „ember és ipari kapcsolatainak termelésére”, az alkalmazotti státuszból a „munkás-vállalkozói” státuszba való átmenetet jelentette. A japán irányítási rendszerben a cégnek nincs lehetősége jelen lenni konkrétan előírt vállalati etikai normák hiányában, ha nincs küldetése, és a munkavállaló nem ismeri világosan saját cége piaci szerepét. és a társadalomban, a vállalatban betöltött saját szerepének megértésének hiányában.
Az Egyesült Államokban a vállalati etika és a vállalati kódexek évtizedek óta a vállalatirányítás élvonalában állnak. Az Egyesült Államok erőteljesen átvette a japán cégek tapasztalatait. "...A vállalati kódexek, amelyek az üzleti magatartás alapjait és szabályait képezik, a vállalati etika központi elemének számítanak. Az "etikai kártyák" olyan etikai szabályok és tippek összessége, amelyek bármely munkavállaló számára meghatározzák a vállalat etikai kódexét A cég etikai tanácsadói kérdéseit is tartalmazzák. Ezt a módszert a japán cégek használják." Az orosz üzleti élet viszonylag nemrégiben kezdett figyelni az üzleti etikára: a hazai vállalatok a 90-es évek végén kezdtek gondolkodni egy hatékony vállalatirányítási rendszer létrehozásán. A 90-es években számos szakmai etikai kódex került elfogadásra: a Bankár Becsületi Kódex (1992), a Tőzsdei Szervezetek Szakmai Szövetsége Tagjainak Jó Gyakorlati Szabályzata (1994), a Tagok Becsületi Kódexe. az Orosz Ingatlanközvetítők Céhe (1994), a tagok szakmai etikai kódexe orosz társadalomértékbecslők (1994). Mielőtt világossá vált volna a közvetlen kapcsolat a cég értéke és a piaci hírneve között, az orosz ügyintézők számára világossá vált, hogy üzletüket nemcsak a haszon nagysága, hanem a vállalatirányítás minősége is figyelembe veszi. további kockázati tényező.
Az orosz üzletemberek közül elsőként az olajosok keltették életre a vállalati etikát: 1998-ban a Szibnyeftynek és a Jukosznak van saját vállalati standja, 2001-ben az orosz RAO UES, egy évvel később a LUKOIL, a Gazprom és a Norilsk Nickel. 2002-ben a A Szövetségi Értékpapír-bizottság, a Kereskedelmi és Iparkamara, valamint az Orosz Gyáriparosok és Üzletemberek Szövetsége részvételével elfogadták a belföldi vállalkozások egységes vállalatirányítási kódexét, amely deklarálta a gazdasági jelentéstétel és a részvényesi jogok védelmének főbb normáira való átállást. Jelenleg a legtöbb hazai cég valamilyen mértékben figyelembe veszi ennek a kódexnek a normáit saját vállalati kódexének kidolgozásakor.
2. koncepcióésfajtáietikaikódokatszervezetek
A közgazdasági koncepcióban ez a csapatban kifejezett normák összessége, amelyet a vállalat minden dolgozójának be kell tartania. Az etikai kódex az irányadó személyek közötti kapcsolatok a társaságban, és erkölcsi értelmet adjon az emberek közös munkájának. Az etikai kódex megalkotásának fő feladatának a társasággal vagy szakmával szembeni pozitív attitűd kialakítását tekintik a társadalomban. A dokumentum másik nem kevésbé fő feladata, hogy a csapat minden egyes dolgozóját a kollégákkal és/vagy ügyfelekkel szembeni „helyes” magatartás keretein belül támogassa. Mindezzel együtt az etikai kódex másik feladata a csapat irányításának egyszerűsége általában: amint az alkalmazottak megértik, mit és hogyan kell csinálni, betartják a közös szolgáltatási standardokat, sokkal könnyebb egy ilyen céget irányítani, mint egy ahol káosz, zűrzavar és habozás uralkodik. Jelenleg kétféle etikai kódex vált népszerűvé - a vállalati és a szakmai, amelyek ezeken a csoportokon belül szabályozzák a kapcsolatokat. A szakember jellemzőitől, identitásától, kapcsolatától függően (szervezettel vagy szakmai közösséggel) számára a legjelentősebb a vállalati, illetve a szakmai etikai kódex lesz.
Többféle etikai kódex létezik. Ezek tartalmazzák:
1) Szakmai és etikai kódex.
2) Nemzeti etikai kódex.
3) Világméretű etikai kódex.
4) Vállalati etikai kódex.
A szakmai kódexek szabályozzák a szakmai társadalmon belüli kapcsolatokat, és hatékonyak az „önálló szakmák” számára, ahol a szakmai etikai problémák hangsúlyosabbak. Az egyik első szakmai etikai kódex a Hippokratészi Eskü volt – az egészségügyi szakemberek kódexe.
Ismertebbek azon szakterületek etikai kódexe, ahol fontos etikai problémákat a tevékenység tartalma határoz meg (jogászok, pszichoterapeuták, levelezők, ingatlanosok stb.). Egy hasonló etikai kódexben folyamatosan rögzítik a szakterület legmagasabb színvonalát, előírják az etikus magatartás alapvető szabályait, megjelölik azokat az erkölcsi irányelveket, amelyeket a szakembernek követnie kell.
A kódexek szabályozzák a szakember magatartását az adott szakterületre jellemző nehéz etikai helyzetekben, növelik a szakmai közösség státuszát a társadalomban, bizalmat alakítanak ki e szakterület képviselői iránt. Emellett a kódex növeli a szakterülethez tartozás jelentőségét, elfogadása közvetve lehet beavatási rítus, „hivatásos fellebbezés” (például hippokratészi eskü letétele, orvosok felvétele az orvosi munkára).
Létezés erkölcsi kódexek konkrét specialitások - a társadalmi haladás, a társadalom fokozatos humanizálódásának bizonyítékai. Az orvosetika sürgősen megköveteli, hogy a nehézségek, sőt a személyes biztonság érdekében mindent megtegyünk a beteg egészsége érdekében, az orvosi titoktartás érdekében, és semmilyen körülmények között ne járuljunk hozzá a beteg halálához. A pedagógiai etika kötelezi a tanuló személyiségének tiszteletben tartását és iránta kellő igényességet, jó hírnevének és munkatársai hírnevének megőrzését, a társadalom pedagógus iránti erkölcsi bizalmának ápolását. A tudós etikája magában foglalja az igazság érdektelen szolgálatának követelményét, a más elméletekkel és véleményekkel szembeni toleranciát, a plágium bármilyen formában történő megengedhetetlenségét vagy a tudományos kutatások eredményeinek szándékos elferdítését. A tiszti etika arra kötelezi, hogy teljes szívvel szolgálja a Hazát, mutasson kitartást és bátorságot, gondoskodjon beosztottjairól, és minden lehetséges módon védje a tiszti becsületet. Az újságírói, írói, művészi hivatás etikája, a televíziós dolgozók etikája, a szolgáltató szektor stb. tartalmazza követelményeiket.
Az utóbbi időben a vállalati etikai kódexek széles körben elterjedtek. Szinte minden ilyen kódex célja, hogy segítse a vállalat alkalmazottait az etikus magatartásban azáltal, hogy tisztázza vagy elmagyarázza, hogy a közös erkölcsi alapelvek hogyan vonatkoznak a vállalat tevékenységére vagy termékeire. Nevük ellenére gyakorlatilag nem tekinthetők erkölcsi kódexnek, mivel egyetlen személynek vagy embercsoportnak sincs lehetősége arra, hogy parancsra erősen erkölcsösen vagy erkölcstelenül cselekedjen. Ezért minden kódexet megfelelően kell értékelni erkölcsi szempontból. Egyes vállalati kódexek egyszerűen felsorolják a jogi követelményeket, amelyeket az alkalmazottak esetleg nem tudnak, de tudniuk kell. Más kódexek konkrét követelményeket fogalmaznak meg az olyan visszaélésekkel szemben, mint a vesztegetés és az illegális politikai hozzájárulás. Egyes cégek kódexeket dolgoztak ki, amelyek útmutatóul szolgálnak a szervezet elfogadott gyakorlatához. Egyes cégek elfogadhatatlannak tartják, hogy ajándékokat fogadjanak el a beszállítóktól, mások pedig legfeljebb 25 vagy 50 dolláros ajándékokat engedélyeznek.
Egyes cégek tiltják az ajándékozást beszállítóknak vagy vásárlóknak. Mások korlátozzák a politikai pártok alapjaiba történő hozzájárulások összegét, a részvények vásárlását olyan cégekben, amelyekkel gazdasági kapcsolatban állnak, és egyéb olyan munkamódszereket, amelyek összeférhetetlenséget okozhatnak vagy annak tűnhetnek. Kétféle vállalati etikai kódex létezik:
Deklaratív - ez csak a kód ideológiai része, az alkalmazottak viselkedésének szabályozása nélkül. Bizonyos helyzetekben az alkalmazottaknak maguknak kell eligazodniuk, hogyan viselkedjenek az alapvető etikai normák alapján. Annak érdekében, hogy ez a kód ténylegesen működjön, a cégek az alapelvek állandó közvetítéséhez folyamodnak egy himnusz eléneklésével, állandó vitával és más vállalati rituálékkal. A deklaratív lehetőség kezdetben a vállalati kultúra kialakításának feladatait oldja meg;
Kibővített - tartalmazza a munkavállalók viselkedésének sajátos szabályozását. Általában az ilyen kódok a következő állításokat tartalmazzák: az ajánlott öltözködési stílus betartása; kerülje a kábítószer-használatot; a felettes vezető döntéseinek nyomdokaiba lépni és azokat azonnal végrehajtani; tartsa be a titoktartást; ne fogadjon el ajándékot az érdeklődőktől; betartani a törvényeket és előírásokat; nem használja a szervezet tulajdonát saját célra; nem tehet megkülönböztetést faji, életkor vagy szexuális irányultság alapján; jelenteni az alkalmazottak illegális vagy kétes tevékenységeinek eseteit stb. A vállalati etikai kódexek esetében jelentős dilemmákat állít fel egy szervezet vagy vállalkozás vezetése, ezekre azért van szükség, hogy prioritásokat állapítsanak meg a teljes csapat kapcsolataiban, és szabályozzák interakciójukat .
3. Tartalometikaikód
Nyilvánvalóan a vállalati kódok bősége heterogén tartalmi struktúrákat is kialakít. Ezek tartalma több tényezőtől függ: a vállalat méretétől (kis cég vagy szilárd holding társaság), a cég szerkezetétől (például egyetlen iroda vagy fióktelepek egész hálózata), a cég munkájának jellegétől (intenzív szakma vagy kutatóegyetem), létszám (40 fő egy csapatban vagy több ezer fő), szabályok, normák, rutinok száma. Egy összetett felépítésű vállalatnál rendszerint egy összetett szerkezetű kód is készül.
A vállalati kódex tartalmán való munka során mindenekelőtt egyértelműen meg kell határozni az olvasóközönséget és az olvasástól elvárt eredményt. A legtöbb esetben a kódot ma már olyan belső dokumentumként értelmezik, amely lehetővé teszi a dolgozók számára, hogy minden szükséges információt megszerezzenek a cégről, bár többek között az is előfordulhat, hogy a kód olvasóivá válnak a látogatók, vendégek, vendégek. Ebben a változatban füzet formájában is kiadható, amely információkat tartalmaz a cégről, küldetéséről és történetéről, látogatóiról, a legfényesebb tervekről, de a belső szabályoknak és előírásoknak ilyen helyzetben előfordulhatnak. mellékérték vagy egyáltalán nincs megvilágítva.
A vállalatok etikai kódexe jellemzően 2 részből áll: ideológiai, amely leírja a vállalat küldetését, céljait és célkitűzéseit, valamint a szokásos, más szóval normatív, pontos viselkedési normákat tartalmazó csapaton belüli. Így oldják meg a vezetői feladatokat, a cég küldetését leíró rész pedig a vállalati kultúra meghonosítását, egy nagyszabású cél érdekében közös csapat felépítését célozza. A szakmai etikai kódexekben előfordulhat, hogy az ideológiai rész hiányzik, és a teljes dokumentum csak az adott szakma etikai normáinak tartalmi leírását tartalmazhatja, amely a nehéz helyzetben lévő munkavállalók magatartását szabályozza. Az etikai kódex megalkotása a következő alapelveken alapul:
a vállalat összes alkalmazottja és ügyfele érdekeinek meghatározása;
ezen érdekek érthető formában való megjelenítése a dokumentumban;
terv és kódtervezet készítése;
konkrét kritériumok kialakítása a munkavállalók tevékenységének értékelésére a kódex pontjai szerint;
rendszerek és módszerek létrehozása az alkalmazottak ösztönzésére, akik egyértelműen és hozzáértően teljesítik a kódex minden pontját;
megelőző intézkedések megalkotása, amelyek hozzájárulnak a kódex megsértésének megelőzéséhez;
normák és magatartási szabályok megsértése esetén szankciók kialakítása
4. Funkciók
A kódok fontos funkciókat tölthetnek be, és hozzájárulhatnak azoknak a konkrét problémáknak a megoldásához, amelyekkel egy adott szakterület hívei vagy a vállalaton belüli alkalmazottak szembesülnek. Ha például a cég biztosan megállapította, hogy mekkora ajándék fogadható el, akkor a munkavállaló már nem annyira azt érti, hogy a vesztegetés erkölcstelen és elfogadhatatlan, hanem azt is, hogy munkáltatója közvetlenül mit tekint vesztegetésnek. Az üzleti élet etikai problémáinak kiváltó oka az érdekcsoportok érdekeinek ellentmondásai. Egy vállalkozás pénzügyi kapcsolatokat foglal magában számos embercsoport között: ügyfelek, alkalmazottak, részvényesek, beszállítók, versenytársak, kormányok és közösségi érdekeltek. Ebből következően a cég etikai kódexe külön menedzsment terület. Az üzleti élet etikai problémáinak kiváltó oka az érdekcsoportok érdekeinek ellentmondásai. Az üzleti élet számos embercsoport közötti gazdasági kapcsolatokat foglal magában: ügyfelek, alkalmazottak, részvényesek, beszállítók, versenytársak, kormányok és közösségek – érintettek. Így a vállalat etikai kódexe külön menedzsment terület.
A munkaügyi kapcsolatokban időszakosan előállnak olyan helyzetek, amikor az emberek erkölcsről alkotott elképzelései ütköznek, pl. minden egyénnek megvan a maga megértése a jóról és a rosszról, az igazságosságról, a kötelességről és a felelősségről. A vállalati etikai kódexnek be kell épülnie az üzleti rendszerbe, és a vállalat etikai értékeinek és etikai normáinak hordozójaként kell működnie, amelyek meghatározzák a munkavállaló cselekedeteit és a nehéz helyzetekből való kiutat.
A magatartási kódex három fő funkciót tölthet be:
1) hírnév;
2) vezetői;
3) a vállalati kultúra fejlesztése.
A reputációs funkció a potenciális befektetők (részvényesek, bankok, befektetési társaságok) és az üzleti partnerek (ügyfelek, beszállítók, vállalkozók stb.) részéről a vállalatba vetett bizalom növelése. Egy vállalat üzleti etikai kódexének jelenléte már egyfajta jele a sikerének, és a jó üzleti hírnév elengedhetetlen feltétele. Az üzleti etikai kódex átvétele és a társaság tevékenységében történő bevezetése következtében befektetési vonzereje nő, a cég imázsa minőségileg magasabb szintre kerül.
Nem szabad azonban alábecsülni az üzleti etikai kódex vezetői funkcióját. A bonyolult és kétértelmű helyzetekben a vállalati magatartás szabályozásából és racionalizálásából áll, az etika, az őszinteség és a jóhiszeműség elveinek betartásával.
A menedzsment funkciót a következők látják el:
A vállalati kultúra etikai szempontjainak kialakítása a vállalaton belüli érintettek (részvényesek, igazgatók, vezetők és alkalmazottak) között. Az Üzleti Etikai Kódex a vállalati értékek vállalaton belüli bevezetésével kikristályosítja ennek a cégnek az arculatát, és ennek eredményeként javítja benne a stratégiai és operatív irányítás minőségét.
A prioritások szabályozása a külső érintettekkel (beszállítókkal, vállalkozókkal, fogyasztókkal, hitelezőkkel stb.) fenntartott kapcsolatokban.
Bonyolult etikai helyzetekben a kidolgozás és a döntéshozatal rendjének és eljárásának meghatározása.
Az etikai szempontból elfogadhatatlan magatartásformák felsorolása, konkretizálása.
A Vállalati Etikai Kódex jelentős tényező a vállalati kultúra fejlesztésében. A Kódex közvetítheti a vállalat értékeit minden munkavállaló felé, a munkatársakat a közös vállalati célok felé irányíthatja, és ezáltal erősítheti a vállalati identitást. A vállalati etika emellett a vállalati kultúra szerves része. A Vállalati Etikai Kódex jelentős tényező a vállalati kultúra fejlesztésében. A Kódex közvetítheti a vállalat értékeit minden munkavállaló felé, a munkatársakat a közös vállalati célok felé irányíthatja, és ezáltal erősítheti a vállalati identitást.
5. Fejlődésésvégrehajtásetikaikódszervezetek.Szükségvégrehajtásetikaikódszervezetek
Az etikai kódex fő célja a kényelmes munkakörülmények, a megfelelő pszichológiai légkör megteremtése a vállalatban. Az etikai kódex segítségével lehetőség nyílik a csapat minden tagjának összefogására, a vállalati kultúra kialakítására. A cég törvényeit megismert dolgozók könnyebben megértik a nehéz munkahelyzeteket, egy újonc pedig könnyebben bekerül a csapatba és megérti, hogy itt mit várnak el tőle.
A kódex szükségszerűen magyarázatot ad a cég létének fő céljára, pl. küldetése. Minden dolgozónak tudnia kell, miért jött létre a cég.
Az etikai kódex a következő pontokat emeli ki:
Vállalati színvonal: nos, ha a titkár hagyományosan helyes válaszából felismerhető a cég;
Folyamatos fejlesztés, fejlesztés: szakmai fejlődés, pozitív tapasztalatcsere, új megoldások keresése;
- megbízhatóság: felelősség, elhivatottság;
Csapatmunka: egymás tisztelete, a problémák nyílt megbeszélése;
A belső interakció rendje: a jól bevált információcsere növeli a folyamatok sebességét, ami pozitívan hat a vállalat pénzügyi teljesítményére;
Magatartási szabályok nem szabványos helyzetekben: csökken annak a veszélye, hogy a munkavállaló összezavarodik, amikor a partnerrel, ügyféllel stb. kommunikál.
A nyugati cégek már régóta felismerték az üzleti magatartás alapjait jellemző etikai kódex bevezetésének szükségességét, amely lehetővé teszi számukra, hogy üzleti előnyöket érjenek el. Hazánkban az elégtelen állami ellenőrzés és a kialakult hagyományok miatt nem kap kellő figyelmet az üzleti magatartás etikája a vállalkozásnál.
„Etikai kódex akkor keletkezik egy vállalatban, amikor bővül, és a vezérigazgatónak koordinátarendszert kell kialakítania, hogy a munkatársak ismerjék az etikus vállalati értékeket. Mindezek mellett az Etikai Kódex tökéletesíti a partnerekkel, befektetőkkel való kapcsolatokat. A Kódex garanciát nyújt a partnerek számára minden kötelezettség teljesítésére. A befektetők számára a kódex egy érv amellett, hogy helyesen döntsenek egy olyan vállalatba történő befektetésről, amelynek a becsület fontosabb, mint a profit.
Az is ismert, hogy bármely vállalkozás munkaszerződésében vannak rejtett éles sarkok. Másrészt ott van a Munka Törvénykönyve, egy olyan dokumentum, amely a munkavállalót és a céget is kiszolgáltatottá teszi a hatóságoknak. Ennek az ellentmondásnak a feloldására a vállalat összeállítja az etikai normák listáját. Új munkavállalója, illetve munkaszerződést megújító munkavállaló felvételekor tudja, hogy mit fogadnak el és mit nem fogadnak el a cégben. A dokumentum aláírásával tudják, mire számíthatnak a cégnél végzett munkától.
A vállalatok három mód közül választhatnak az etikai kódex kidolgozására és végrehajtására.
1. Vegyen igénybe külső szakértő tanácsadókat, akik az elejétől a végéig vezetik az etikai kódex tervezetét, és a bevezetést követően kísérik a vállalatot.
2. Etikai kódex kidolgozása és bevezetése külső szakértők bevonásával, a rendszer önálló karbantartása.
3. Etikai kódex kidolgozása és bevezetése önállóan.
Sőt, egyes cégek tanácsadó ügynökségekhez fordulnak, akiknek tanácsadói összegyűjtik a csapat véleményét, javaslatait, elemzik azokat, majd 1-4 hónap elteltével „vállalati alapítást” kínálnak a cégvezetésnek.
Más cégek kölcsönkérik egy adott iparág szabványos kódjait (orvosok, pszichológusok, személyzeti tisztek, tanárok kódjait), szerkesztik azokat, és megkapják saját belső vállalati szabályzatukat.
Az etikai kódex elkészítésekor a vállalat felső- és középvezetői megismerkednek a más vállalkozásoknál érvényben lévő hasonló dokumentumokkal, azonosítják a cégben kialakult hagyományokat, a vállalati kultúrában meglévő etikai tényezőket hozzák azt, amit szeretnénk. hogy ideálisan lássunk.
Szakasz fejlődés és végrehajtás etikai kód.
Az etikai kódex négy szakaszban történő kidolgozása és bevezetése javasolt.
1. Kutatás. A cég diagnosztizálja a helyzetet: azonosítja a lehetséges érdekellentéti területeket, ellentmondásokat a szervezeten belül és a külső kapcsolataiban - ügyfelekkel, partnerekkel. Meghatározzák a lehetséges jogsértések területeit, amelyek például a személyzet durvaságával, lopással stb. kapcsolatosak. A program céljai megfogalmazásra kerülnek.
2. Koncepció kidolgozása. A vállalat vezetése „az ideális munkavállaló imázsát” alakítja ki – írja le konfliktusos és nehéz etikai helyzetekben kívánt viselkedését. Minden szervezet esetében egyéniek. Jellemzőiktől függően alakul ki a kód szerkezete: tartalom, fejezetek. Ugyanebben a szakaszban elkészítik a kódex szövegtervezetét.
Így létrejön a saját elképzelések bázisa a vállalat etikai normáiról.
A további munkával a személyzeti szolgálatot bízzák meg, amely megfogalmazza az etikai kódex főbb rendelkezéseit. Az etikai kódex kidolgozásakor célszerű a munkavállalókat minden szinten bevonni a rendelkezéseinek megvitatásába. Ezzel egyidejűleg a dolgozók napi tevékenységében felmerülő szakmai és etikai jellegű problémákat tisztázzuk, konkrét példákon keresztül ismertetjük a személyzet kívánatos és nem kívánatos magatartását. Hogy. Az íratlan szabályok, amelyek minden vállalatnál léteznek, rögzültek: az alkalmazottak ruházati követelményeitől a vevőkkel, versenytársakkal stb. való kapcsolatok normáiig. Az etikai kódex kidolgozásakor szem előtt kell tartani, hogy annak előírásai teljesíthetők legyenek.
3. Megbeszélés, igazítás és elfogadás. Minden alkalmazottat megismertetnek a kódextervezettel, tisztázzák annak szükségességét minden alkalmazott és a vállalat egésze számára, és visszajelzést kapnak a kódextervezetről. Ezután a szöveg kijavítása és a dokumentum véglegesítése megtörténik. A Kódexet a társaság vezetése hagyja jóvá.
4. Megvalósítás. Az etikai kódex végrehajtására szolgáló rendszer kialakítása folyamatban van. Négy elemet foglal magában: 1) az etikai magatartási normák előmozdítása a vállalaton belül; 2) az alkalmazottak képzése (a kódexben rögzített normák alkalmazása); 3) az etikai normák végrehajtásának és az esetleges megsértéseknek a nyomon követése; 4) válasz a jogsértésekre.
Az etikai szabályok teljes készletét a társaság elnöke maradéktalanul elfogadja, azok betartásának garanciája. Önmagából kiindulva ugyanezt másoktól is megkövetelheti.
Az etikai kódex elfogadása és végrehajtása után szükség esetén módosítható. Például egy vállalatnak új üzletága van, vagy fióktelepet nyitott egy másik országban. Az etikai kódex kiegészítése szükséges az új tevékenységekkel kapcsolatos konfliktusok és etikai problémák valószínűségének csökkentése érdekében. A változtatásokat az Etikai Kódex fő szövegének mellékleteként formalizálják.
Az etikai kódex elkészítésében nincsenek egységes szabványok. Általában előírja a vállalat általános céljait és elveit, viselkedési normákat, munkarendet, öltözködési szabályokat, az ügyfelekkel és partnerekkel való együttműködés szabályait. A Kódex tartalmazhatja a vállalat csapattal szembeni kötelezettségeit, a munkavédelmi irányítási politikát, a titoktartási rendelkezéseket és a szervezeti tevékenység egyéb árnyalatait. Minden alkalmazott olyan problémákkal szembesül, amelyeket önmagában nehéz megoldani. Ezeknek a problémáknak a megoldását egy belső dokumentum írja elő. Ennek a dokumentumnak a lényege, hogy segítse az alkalmazottakat a vállalatról alkotott képhez igazodni, és megőrizni hitelességét.
A vállalati etikai kódex általában két fő részből áll:
1. Ideológiai, beleértve a vállalat küldetését, céljait és értékeit.
2. Normatív (viselkedési), amely leírja a sajátos, minden munkavállalóra jellemző magatartási normákat, a vállalat munkavállalókkal szembeni kötelezettségeit, a társadalmi és fegyelmi felelősséget, valamint a belső vállalati információk kezelésének jellemzőit. Ezenkívül szabályozza az alkalmazottak viselkedését bizonyos helyzetekben, például az ügyfelekkel, partnerekkel való kommunikáció során, valamint a biztonsági előírásokat, a környezetvédelmi előírásokat és még sok mást.
Az etikai kódex elveinek való megfeleléshez szükséges:
1. Közölje az elveket minden munkavállalóval;
2. Az Emberi Erőforrás Osztály szervezze meg a vállalati etikai normák megbeszélését (anonim felmérések, beszélgetések internetes fórumokon);
3. Osztály létrehozása az etikus szolgáltatásminőséggel kapcsolatos panaszok kezelésére;
4. Rendszeresen (évente egyszer) tekintse át az Etikai Kódexet az elavult szabályok megszüntetése vagy módosítása érdekében.
Nem mindig lehet elérni, hogy a személyzet megfeleljen a vállalati kódexben előírt összes normának. Tehát, ha a főnök megsérti a kódexet, nincs értelme követelni a végrehajtását a hétköznapi alkalmazottaktól. Ezért az etikai kódex a személyzeti menedzsment egyik karja.
6. Etikaikód:erővelvagyönként?
Szinte minden vállalati kultúrát csiszoló és hírnevet építő cég átesett már a vállalati etikai kódexek kidolgozásán és bevezetésén. És szembesültek egy új problémával: az alkalmazottak nem ismerik a kódot, megterhelik őket, vagy egyszerűen figyelmen kívül hagyják az egészet.
A Vállalati Etikai Kódex megalkotása sok hazai cégnél bevett gyakorlattá vált. Úgy tűnik, a kódot a nemzetközi szabvány elemének tekintik, amelynek jelentősége megnő az IPO-ba belépő cégek számára. Más oldalról szemlélve, az etikus menedzsmenttel, amelynek kulcselemei közvetlenül a vállalati etikai kódex és az azt megvalósító rendszer, az elvárások a HR menedzsment produktivitásának növelésével és a vállalati imázs erősítésével járnak. Az etikus vezetési törekvések tárgya a vállalat üzleti etikai rendszerét alkotó etikai vállalati normák és elvek azonosítása, megfogalmazása, bevezetése, karbantartása, korszerűsítése és módosítása.
2002-ben a Tyumen volt Oroszországban az egyik első jó hírű cég, amely létrehozta saját kódexét. olajcég. Mára sok szervezet a kódex megalkotásának útját járta, és szinte mindegyikük szembesül a megvalósítás problémájával, a következő kérdéssel: „Hogyan lehet bevezetni és fenntartani a deklarált etikai normákat?”. Jelenleg az etikai kódexek megalkotásának gyakorlata már közismertté válik, de sajnos még mindig ritkán találunk példát ezen etikai normák megvalósítására szolgáló rendszer kiépítésére egy vállalaton belül.
A világos és betartott etikai normák megléte a szervezetben segíti a munkavállalókat a nehéz helyzetekben való eligazodásban, csökkenti az esetleges jogsértések kockázatát, és elősegíti a dolgozók cég iránti elkötelezettségének kialakítását. üzleti magatartási kódex
Ha pedig a vállalati etikai kódex meghatározza a vállalat alkalmazottai által a végrehajtásra előírt etikai elveket, normákat és üzleti magatartási szabályokat, akkor a végrehajtási rendszer:
Támogatja és ösztönzi a munkavállalók olyan magatartását, amely megfelel az elfogadott etikai elveknek, normáknak és szabályoknak;
· Megakadályozza, hogy a munkavállalók viselkedése eltérjen a meghatározott etikai normáktól;
Segít időben feltárni az etikai megsértések tényeit;
Segít megfelelően reagálni az etikai megsértések tényeire.
etikai normák: teljesítmény szükségszerűen?
Az etikai normák különleges helyet foglalnak el a társadalmi szabályrendszerben. Egyrészt nem írnak elő olyan merev társadalmi ellenőrzési rendszert, mint például a törvényileg jóváhagyott normák bírósági rendszere. Másrészt az etikai normák jelentősen korlátozhatják az ember személyes szabadságát, többé-kevésbé szigorúan szabályozzák gondolatait, érzéseit és cselekedeteit. Ennek a belső önkontroll-rendszernek a „motorja” olyan motívumok, mint az önigazolás, az önazonosítás, a babona, a társadalmi jóváhagyás stb.
Az etikai normák végrehajtásának hatékonysága az irányelvben rendkívül alacsony. Ahhoz, hogy egyéni életszabályokká váljanak, mélyen be kell vésődniük az ember külvilággal való kapcsolatának napi gyakorlatába. Ezeknek a szabványoknak az önkéntes elfogadása a tényleges emberi szükségleteken alapul.
Tudjon meg többet az etikai megfelelés lehetséges indítékairól.
A büntetéstől való félelem
Ez az egyik legegyszerűbb és legősibb motívum, amely a biztonság iránti igény kielégítésére irányul. Gyakori az egyetemes etikai kódexekben, amelyek a vallási tanítások lényegét vagy elemeit képezik. Különösen a kereszténységben a vezeklés és az utolsó ítélet a túlvilágon büntetésként hat a parancsolatok be nem tartásáért.
Az etikus magatartás másik lehetséges mozgatórugója a referenciacsoport többi tagjának elítélésétől (erkölcsi bírálattól) való félelem, vagyis az, akivel az illető viszonyul, és akinek az értékei vezérlik.
Csoporttagság: szakmai és vállalati
Az ember számára a közösséghez (szakmai, társadalmi) tartozás sokszor jelentős. A szakmai előírások betartása a közösséghez való belső hovatartozást hangsúlyozza. A szakmai etikai normák be nem tartása miatt a közösség soraiból való kirekesztéstől való félelem, ami esetenként a szakmában való munkavégzés lehetőségének elvesztését jelenti, erős támasza e parancsolatok és normák teljesítésének. A szakmai etikai kódexek a „szabad” szakmák közösségeiben működnek a leghatékonyabban, ahol a szakmához való tartozás többet jelent, mint egy szervezethez való tartozás (például ügyvédek, újságírók, pszichológusok stb. különösen tisztelik szakmai kódexüket).
Lawrence Kohlberg amerikai pszichológus az erkölcs (morális ítéletek) fejlődésének három szintjét határozza meg:
prekonvencionális (az erkölcsi viselkedés hajtómotívuma a büntetéstől való félelem);
Hagyományos - társadalmi jóváhagyás (jelentős közösségtől - beleértve a szakmaiakat is);
posztkonvencionális (elvi) - önmagát elismerő erkölcsi elvek (társadalmi jelentőségüktől függetlenül).
Az erkölcs fenti fejlettségi szintjei (erkölcsi ítéletek) általában az egyén, a szervezet, a társadalmi rendszer érettségi fokaival állnak összefüggésben. Felmerül a természetes kérdés – milyen szintre célszerű az üzleti etikát fejleszteni egy szervezetben? A kézenfekvő válasz – a posztkonvencionálisra – nem olyan egyértelműen pozitív, mint amilyennek első pillantásra tűnik.
Képzeljük el, hogy egy alkalmazott elérte a posztkonvencionális szintet, és elkezdte sajátjaként elfogadni a szervezet etikai elveit és normáit. életelvek. Ez azt jelenti, hogy egyrészt teljesíti azokat (nagy valószínűséggel), másrészt a szervezet szerves részének fogja fel magát, a szervezetet pedig a családjaként fogja fel. Amíg egy alkalmazott ezen a helyen dolgozik, az jó neki és a szervezetnek. De képzelje el, hogy a szervezetben vezetőváltás, átszervezés, egyesülés stb. zajlik, vagy egy alkalmazott egy másik szervezetbe költözött. Mindkét esetben gondot okoz majd saját etikai rendszerének gyors megváltoztatása, melynek szerves részévé váltak a helyes magatartás korábbi vállalati normái. Ezért csak sok japán vállalat által alkalmazott élethosszig tartó foglalkoztatási feltételek mellett lehet tetszőlegesen mély a szervezet etikai normáinak alkalmazottak általi elfogadása.
Az orosz szervezetekben a legelfogadhatóbb a társadalmi jóváhagyás szintjén időzni a szervezeti értékek és etikai normák elfogadása során. Azon munkavállalók számára, akik munkájuk során munkahelyet kívánnak váltani, személyesen biztonságosabb, ha a szervezet normáit korlátként (és a sikerek elérésének feltételeként) fogják fel a benne végzett munka időtartamára. Üzleti etikai szempontból különösen akkor sikeres a helyzet, ha a munkavállaló és a szervezet etikai rendszere közel van egymáshoz.
Végrehajtás etika ban ben szervezetek: korlátozásokat és képességeit
Az etikai normák szervezeten belüli megvalósításának alapvető korlátja azok közvetlen adminisztratív szabályozásának lehetetlensége. Az egyéni erkölcsi attitűdök területe túl kényes terület az irányító karok segítségével történő közvetlen beavatkozáshoz.
Ezért a kódex főszabály szerint nem ír elő jogi felelősséget annak be nem tartásáért. A készítés szakaszában a kódex önkéntes átvétele javasolt, kívánságra és megfelelő eljárás esetén minden dolgozó megfogalmazhatja kívánságait a szöveggel és a végrehajtási rendszerrel kapcsolatban. A közösség új tagjai számára a dokumentum már adott, amit el kell fogadni. Ha valaki egy vállalatnál szeretne dolgozni, akkor a vállalat életének alapelveinek ismerete és megértése egyrészt segíti az új alkalmazottat a gyorsabb alkalmazkodásban, másrészt a vállalatot abban, hogy megőrizze feddhetetlenségét, a „egyetlen arc”.
Lehetőség van a kódex helyi normatív aktusként történő bevezetésére is. Ennek érdekében a konkrét jogsértések változatait alaposabban írják elő, és rendszert hoznak létre azok felderítésére és megelőzésére. Ez a megközelítés, amelyet inkább az Egyesült Államokban, mint Európában alkalmaznak, támogatja a prekonvencionális etikai normákat (a büntetéstől való félelem és a csoportos nyomás miatt). Az etikus viselkedés társadalmi kontrolljára való összpontosítás azonban egyúttal csökkenti a normák és szabályok betartására irányuló belső motivációt. Azokon a területeken, ahol nehéz a társadalmi kontroll (alacsony expozíciós kockázattal járó jogsértések), a jogsértések valószínűsége továbbra is magas. Közvetve ezt erősíti meg az Enronnál kialakult helyzet is, amikor az erős etikai ellenőrzési rendszer megléte ellenére súlyos etikai megsértéseket követtek el. Orosz törvényhozás jelenleg nem foglalkozik közvetlenül ezzel a kérdéssel.
Visszatérve az etikai normák nem adminisztratív, hanem ajánlási eljárással történő bevezetésének lehetőségeire, érdemes az etikai normák fordítási módszereire fókuszálni. A partnerségi megközelítés végrehajtásuk során a munkavállaló önkéntességét és egyéni motivációját jelenti az etikai normák betartására. Ez a megközelítés azon alapul, hogy a munkavállalók megértik az etikai normák meglétének szükségességét a szervezetben, valamint annak lehetőségét, hogy ezeket harmonizálják személyes etikai alapelveikkel.
Így a szervezet erőforrása az önkéntes kezdeményezés, az egyetemes etikai felelősségvállalás és a munkavállalók személyes etikai normáinak tiszteletben tartása lesz.
Az etikai normák fordítási elveinek megfogalmazása, lehetővé téve egy ilyen megközelítés megvalósítását:
1. A vállalati üzleti etikai rendszer kialakításának és bevezetésének teljes folyamatának dialógusa és maximális átláthatósága (a vállalati etikai kódex alapján vagy más formában).
2. Az etikai elvek és normák önkéntes elfogadása a szervezet alkalmazottai által.
3. Minden alkalmazott egyenlősége az etikai normák végrehajtásában. Különös hangsúlyt fektetnek a vezetők cselekedeteire minden szinten – egyfajta etikus viselkedési normát kell felállítaniuk.
Következtetés: a fő erőforrás, és így az üzleti etika szabályozásának módja egy szervezetben az etikai normák elfogadásának szabadsága. Az elfogadás szabadsága lehetővé teszi a javasolt etikai normák elutasítását. Ugyanakkor, ha az elutasítás elbocsátással büntetendő, akkor már a „kényszeretika” jelenségével van dolgunk. Ezért az igazi szabadság a szervezetben való munkavégzés képessége, még akkor is, ha a munkavállaló nem osztja teljes mértékben a vállalati etikai normákat. Ugyanakkor nyilvánvaló, hogy a szervezetben kevesebb előléptetési, fejlődési lehetősége lesz. De a döntést, hogy emiatt elhagyja vagy marad, ő maga hozza meg.
7 . ElemzésetikaikódÖssz-oroszBefőttes üvegfejlődésrégiók
A JSC "RRDB" hírneve és jövőbeli sikere nagymértékben függ attól, hogy megfelel-e a civilizált üzleti élet alapjai iránti elkötelezettségnek.
A jogszabályok, az Alapszabály és a Bankban érvényes belső dokumentumok előírásain túl a Kódex rögzíti az üzleti élet alapjait és szabályait, amelyek az erkölcsi és etikai értékek, valamint a szakmai sztereotípiák alapján alkotják meg. A Kódex egy belső (helyi) dokumentum, amely a Bank vezető testületeinek minden tagja, vezető, tisztségviselő, alkalmazott és részvényes számára kötelező. Ez a kódex az Oroszországi Bank „On modern megközelítések A Hitelintézeti Vállalatirányítási Szervezethez” 2005. szeptember 13-án kelt 119-T szám, figyelemmel az „NC „ROSNEFT” Üzleti Etikai Kódex, a Bankszövetség által jóváhagyott Banki Etikai Alapelvek Kódex rendelkezéseire. Orosz bankok, a Felelős Fogyasztói Hitelezési Kódex, amelyet a regionális bankok „Oroszország” szövetsége fogadott el, a jó üzletvitel a tőzsdén kódexét, amelyet az SRO Nemzeti Részvényszövetség fogadott el.
A Kódex intézkedései vonatkoznak a felügyelő bizottsági tagok, az igazgatóság tagjainak minden mozgására, tisztviselők, a Bank munkavállalói és részvényesei, akik elkötelezték magukat, vagy azzal összefüggésben részt vesznek a Bank jogszabályi feladatainak végrehajtásában.
A Bank minden dokumentumát, beleértve az ügyfelekkel, üzleti partnerekkel, állami és önkormányzati hatóságokkal, versenytársakkal és a Bank alkalmazottaival fennálló jogviszony létesítését, megváltoztatását célzó dokumentumokat is, a jelen Kódex rendelkezéseinek megfelelően dolgozza ki és hagyja jóvá.
A szakmai etikai elvek Bank általi további kötelezettségvállalását a szakmai tevékenység egyes területein a Bank külön szabályzata szabályozza.
Az Etikai Kódex feladatai:
* A banki tevékenység hatékonyságának és kultúrájának javítását, a Bank pénzügyi stabilitását, a banki szolgáltatási piac szereplőinek kölcsönös bizalmának erősítését célzó közös értékek, üzleti magatartási és etikai elvek és szabályok alapján történő meghatározás;
* Magas etikai normákon alapuló egységes vállalati kultúra kialakítása, a bizalom, a kölcsönös tisztelet és a tisztesség légkörének fenntartása a csapatban;
* A lehetséges kockázatok azonosítása és biztosítása, az etikai vonatkozású problémák megoldása;
* A Bank bizalmának növelése és megőrzése az üzleti szféra részéről, a nyitott és becsületes piaci szereplő hírnevének erősítése.
A Kódex a Bank vállalati értékein és alapelvein alapul. Ezek a felfogások olyan viselkedési mintákat határoznak meg, amelyek alapján a Bank minden dolgozójának vezérelnie kell.
Társasági értékek:
1. Szakszerűség és fejlesztés, mint az érintettekkel szembeni kötelezettségeink sikeres teljesítésének feltétele;
2. Hatékonyság és integritás, mint tevékenységeink állandó mércéje és a jó hírnév garanciája;
3. Kezdeményezés és felelősség, mint a Bank fejlődésének és versenyének biztosításának módjai
4. A bizalom és a tisztelet, mint a konstruktív interakció és kölcsönös támogatás alapja.
A Bank etikai alapelvei:
A jövedelmezőség és a hatékonyság biztosítása.
A Bank a részvényesekkel és minden érdekelt féllel szembeni kötelességének tekinti tevékenysége eredményességét és hatékonyságát, és ennek teljesítésére minden törvényes eszközt felhasznál.
A törvények és előírások betartása. Az orosz és nemzetközi jogszabályok, az ipari és vállalati szabályok, szabványok, eljárások követelményeinek való megfelelés.
Társadalmi felelősség. Professzionális személyzet egészségügyi menedzsment, időben fizeti az adókat és a béreket.
Jó üzleti magatartás. Kiváló minőségű termékek és szolgáltatások biztosítása és fenntartása.
Megbízhatóság. A Bank igyekszik olyan partnerekké válni ügyfelei számára, akikkel az együttműködés segíti őket a fenntartható fejlődés fejlesztésében és céljaik elérésében.
Sokoldalúság. A Bank folyamatosan fejleszti termékcsaládját annak érdekében, hogy ügyfelei számára olyan típusú és volumenű pénzügyi szolgáltatásokat nyújtson, amelyekre az ügyfélnek szüksége van, és a leghatékonyabban.
Következtetés
A Vállalati Kódex olyan normák és szabályok összessége, amelyek leírják a vállalaton belüli magatartási mintákat, valamint a kapcsolatok és az együttműködés egységes normáit. A vállalati kódex kidolgozása és elfogadása minden olyan vállalat becsületének számít, amely azt állítja, hogy jó hírnevet szerzett a piacon. A társaság társasági kódexének jelenléte, és ami lényeges, betartása nagyban növeli befektetési vonzerejét. Mindezek mellett fontos, hogy egy élő dokumentum legyen a cég által mások segítsége nélkül. És nem valakinek a képére és hasonlatosságára átírva.
A vállalati kód a vállalati filozófia megtestesülése. Különösen a munkavállalók és a külvilág felé tett önkéntes ígéreteket rögzíti, amelyeket a cég a törvényben előírtakat meghaladó mértékben vállal. A Kódex deklarálja az üzleti kultúra legmagasabb szintjét, magában foglalja a magas ideológiai elvek és normák betartását, és hozzájárul a vállalat sajátos pozíciójához saját ügyfeleihez és alkalmazottaihoz képest.
A kódexek szabályozzák a szakmai közösségen belüli kapcsolatokat, és hatékonyak az „önálló szakmák” számára, ahol a szakmai etikai problémák a legkifejezettebbek. Az egyik első szakmai etikai kódex a Hippokratészi Eskü volt – az egészségügyi szakemberek kódexe. Híresebbek azon szakterületek etikai kódexe, ahol a munka tartalma fontos etikai problémákat vet fel (jogászok, pszichoterapeuták, tudósítók, ingatlanosok stb.).
Minden cég saját maga határozza meg feladatait, amelyek megoldására egy ilyen eszközt, mint vállalati etikai kódexet alkalmaz. Bár a kód létrehozása természetesen nem korlátozódik csupán a dokumentum szövegének megírására. A hasonló dokumentumok lebonyolításában van egy sajátosság: nem lehet kikényszeríteni az etikai kódex betartását. Ebből kifolyólag ahhoz, hogy valóban működni tudjon, még a létrehozásának fordulóján is olyan eljárásokról kell rendelkezni, amelyek lehetőség szerint bevonják a cég valamennyi alkalmazottját a dokumentumkészítés folyamatába. Csak akkor valósul meg ténylegesen, ha minden alkalmazott elfogadja a vállalati etikai kódexet.
Listairodalom
1. Belyaev M.K. "Személyzeti menedzsment a vállalatnál" - Volgograd,
2. Vesnin V.R. "Menedzsment" - M, 2009. - 502.o. 3. Genkin B.M. "A személyzeti menedzsment alapjai" - M, 1996.-p. 329
4. Glukhov V.V. "Menedzsment" - Szentpétervár, 2008.-326.o
5. Ivanov T.Yu. "Szervezetelmélet" - M, 2008.-456.o
6. Labudinsky L.V. "A menedzsment alapjai" - Cseljabinszk, 2007.-339.
7. Petrunin Yu.Yu. "Üzleti etika" - M, 2001.-563.o
8. Polukarov V.L. "A menedzsment alapjai" - M, 2009.-239.o
9. Pugacsov V.P. "Személyzeti menedzsment" M., 2005.-280.o
10. Reznik S.D. "Szervezeti magatartás" - M, 2006.-429.o
11. Szergejev A.M. "Szervezeti magatartás" - M.2006.-282.o
12. Solomanidina T.O. "A vállalat szervezeti kultúrája" - M, 2007-p. 624
13. Tretyakova E.P. "Szervezetelmélet" - M, 2009.-222.o
14. Uljanovszkij A.V. " Cégimázs"- M, 2008.-398. o
15. Shane E.Kh. "Szervezeti kultúra és vezetés" - Szentpétervár, 2008.-330.o.
Az Allbest.ru oldalon található
...Az etikai kódex fogalma és lényege. Munkaadók és munkavállalók kapcsolati problémáinak elemzése. Az International Training Corporation "Resident" etikai kódexének és a SUM Hallgatói Tanácsának főbb rendelkezéseinek általános jellemzői.
teszt, hozzáadva 2010.12.20
Az üzleti kommunikáció etikája a szállodai szolgáltatás területén. Az etikai kódex fő feladata. Az első szakmai és etikai kódexek megjelenése. A vállalati kultúra kialakításának sajátossága a vendéglátásban. Az etikai kódex kialakításának szabályai.
szakdolgozat, hozzáadva 2014.10.14
Fogalmak: etika és etikai kódex, sajátosság. A közigazgatási etika fő összetevői. A köztisztviselők erkölcsi öntudata kezelésének jellemzői. Az etikai normák oktatási intézményben való megvalósításának problémáinak empirikus vizsgálata.
szakdolgozat, hozzáadva: 2015.07.05
A társaság életének főbb aspektusainak leírása, nevezetesen az erkölcsi státusz és felelősség, kultúra, társadalmi kontroll, etikai kódex, stb. Egy vállalat sikerének az erkölcsi törvényeknek való megfelelésétől való függésének elemzése.
absztrakt, hozzáadva: 2010.11.28
Az etika és etikett fogalmának, az etika kategóriáinak és sajátosságainak vizsgálata. Tanulmány a szakmai etikai kódexekről. A Szövetségi Adószolgálat ellenőrzése során alkalmazott alkalmazottak szakmai etikai szintjének javításának főbb módjainak ismertetése.
szakdolgozat, hozzáadva: 2018.01.24
A szociálpedagógus, mint szakmai tevékenység alanya: személyi jellemzők és szakmai kompetencia. A szociálpedagógus tevékenységének etikai elvei. Szociális pedagógus és szociális munkás etikus magatartásának normái.
absztrakt, hozzáadva: 2015.01.24
Az üzleti etikett normái és szabályai. Az emberek befolyásolásának főbb módszerei: meggyőzés, szuggesztió, kényszerítés. A párbeszédes kommunikáció jellemzői, az üzleti beszélgetés lefolytatásának szabályai. Ügyvédi etikai kódex. A bírói becsületkódex és az ügyvédi etika.
absztrakt, hozzáadva: 2011.09.03
A közalkalmazottak, mint társadalmi-szakmai csoport. Jelen állapot a köztisztviselő szakmai és etikai szintjének problémáit. Az etika fenntartásának alapelvei közszolgálat, további kialakulásának és növekedésének módjai.
teszt, hozzáadva 2014.12.01
A cég arculatának kialakítása. Az üzleti etikett, mint a vállalatvezetés hatékonyságának tényezője. Üzleti és szervezeti kultúra, kapcsolatuk. Az alkalmazottak üzleti kommunikációjának főbb típusai a szervezetben. Az etikai normák minősége a szervezet tevékenységében.
teszt, hozzáadva 2016.04.25
Üzleti etika a célok és eszközök etikájának álláspontjából. Az üzleti etika kategóriái a marketingtevékenység összefüggésében. A marketing etikai problémáinak elemzése a marketingmix prizmáján keresztül. A társadalmi és etikus marketing alkalmazásának relevanciája a piacon.
