NÁL NÉL modern körülmények között Az oktatási rendszer fejlesztéséhez az egyetemeknek sikeres imázst kell kialakítaniuk.
A reputáció, a felsőoktatási szervezetekkel kapcsolatos közvélemény, és ebből adódóan az arculat kialakítása és kezelése az utóbbi időben széles visszhangot kapott az oktatás területén, a médiában. tömegmédia, felsőoktatási intézmények dolgozói, hallgatói és szülők, munkáltatók közötti kommunikáció szintjén. Képződés pozitív kép A felsőoktatási intézmény és annak fenntartása nemcsak a versenyképesség erősödését és kilátásait érinti, hanem általában véve lehetővé teszi, hogy tanúbizonyságot tegyen a régió és az ország oktatásának fejlettségi szintjéről.
Kép általános oktatási intézmény olyan kép, amely célirányosan meghatározott jellemzőkkel rendelkezik, és úgy van kialakítva, hogy bizonyos irányú érzelmi hatást gyakoroljon a társadalmi környezetre. Az arculatformálás egy folyamat, melynek során az egyetem vezetése a rendelkezésre álló források alapján előre megtervezett képet alkot az egyetemről. A kép a befolyásolás eszköze közvélemény amely mindig a pozitív érzelmek felkeltését célozza.
Az egyetem imázs fogalmával együtt terjednek el olyan fogalmak, mint a „brand” és az „business reputation”, amelyek természetüknél fogva különböző fogalmak, de együtt alkotják az egyetem legfontosabb immateriális javait.
A hírnév természeténél fogva mélyebb és tágabb fogalom. Tehát ha egy oktatási intézmény imázsa a szervezet érzelmi felfogásán alapul Ebben a pillanatban időben az évek során formálódik a hírnév, objektívebb mutatók alapján, az oktatási intézmény minden területére kiterjed.
Az oktatási intézmény márkája alatt olyan rendszert kell érteni, amely összekapcsolja a terméket, az imázst, a márka imázsát a fogyasztó fejében, valamint a gyártó elképzelését a nyújtott szolgáltatás képeiről, a márkáról. az egyetem és a fogyasztók főbb jellemzői.
Minden modern felsőoktatási intézmény arculatát az egyetem értékrendszerének, normarendszerének és vállalati kultúrájának kell vezérelnie. Éppen ezért egy oktatási intézmény vállalati kultúrájának kialakítása kötelező folyamat az arculatával foglalkozó egyetem számára.
Az ok, amiért az elmúlt években kellő figyelmet fordítottak a vállalati kultúrára az arculat kialakítása során, az az igény, hogy a dolgozókban kialakuljon az egyetemi tevékenység iránti elkötelezettség. Valójában minden oktatási intézményben a vállalati kultúra kialakításának kérdése a legrelevánsabb.
A modern egyetemek vállalati kultúrájának kialakulásának jellemzői a következők:
1. A vállalati kultúra kialakításánál fontos figyelembe venni az orosz gazdaság sajátosságait, nevezetesen a piaci kapcsolatokra való átállását; ebben az esetben beszélgetünk a vállalkozói kultúra megteremtéséről” címmel. Az egyetemek az orosz gazdaság fejlődésének jelenlegi körülményei között a pénzügyi stabilitás fenntartásának és további finanszírozási források vonzásának feladatával szembesülnek. Ezért a vállalati kultúra kialakítása során szükséges, hogy minden alkalmazott és hallgató helyesen viszonyuljon az egyetem vállalkozói tevékenységéhez.
2. Az egyetem vállalati kultúrájának fontos jellemzője, összetevője a hallgatói kultúra kialakítása.
3. Vállalati kultúra azért jött létre, hogy elősegítse a minőségi oktatást azon hallgatók számára, akik diplomásként képesek lesznek a karrier sikerére. A sikeresen foglalkoztatott egyetemet végzettek segítik a vállalati kultúra kialakítását.
4. A vállalati kultúra kialakításának folyamatában fontos feltétel a fenntartása kulturális hagyományok oktatási intézmény.
A felsőoktatási intézmény vállalati kultúrája a következő fontos funkciókat látja el:
jóváhagyja az egyetem stratégiájának és fejlesztési irányának megértését;
Képzi a társadalmi konfliktusokra való időben történő reagálás képességét;
Táplálja az egyetem dolgozóinak és hallgatóinak érdeklődését és bevonását;
Alapértékeken alapuló kohéziót biztosít
A fejlett vállalati kultúra hozzájárul az egyetem sikeres imázsának és hírnevének kialakításához, míg a fejletlen kultúra éppen ellenkezőleg, az arculat gyengüléséhez vezet, és gátolja annak fejlődését.
Az egyetem vállalati kultúra rendszerének, üzleti környezetének megszervezése, fejlesztése biztosítja az olyan versenyelőny kialakulását, mint az arculat.
Figyelembe véve a felsőoktatási intézményről alkotott pozitív kép kialakításának jellemzőit, fontos megérteni, hogy minden szervezetnek, legyen az üzleti és nem kereskedelmi, van vállalati identitása, amelyet elsősorban az egyéni vállalati kultúra határoz meg.
Manapság a legtöbb oktatási szervezet figyelmet fordít a vállalati kultúra kialakításának problémáira, értékeit és normáit bevezetve a személyzet és a hallgatók fejébe.
Az egyetem vállalati kultúrája az alapja az egyetem versenyképes, különböző célcsoportokra (stakeholderekre) fókuszáló imázsának kialakításának. Egy oktatási intézmény valamennyi érintettje két fő csoportra osztható: külső és belső érintettekre. A külső érintettek kategóriájába tartozik: az állam; a munkáltató által képviselt intézmények, szervezetek, cégek; egyéb oktatási intézmények; pályázók és szüleik; a társadalom egésze. A belső érintettek a következők: az oktatás minden szintjén tanulók; egyetemi dolgozók.
Az is elmondható, hogy az arculat a vállalati kultúra szerves jellemzője, és a vállalati jellemzőket tükrözi. oktatási szervezet. Éppen ezért az egyetem holisztikus arculatának kialakítása lehetetlen előzetes átfogó munka nélkül az egyetem vállalati kultúrájának és alapvető összetevőinek, mint a küldetés, stratégia, márka, hírnév stb.
A vállalati kultúra fejlesztésének részeként az egyetem vezetése vállalati etikai kódexet dolgoz ki. A kódok felépítésére nincsenek követelmények és módszertani alapok, ezért minden egyetem tetszőleges formában készíti el.
Az Etikai Kódex valójában szabályok és viselkedési normák összessége, amelyet a tanárok és a diákok osztanak. A kódex segítségével bizonyos viselkedési modellek, valamint a kapcsolatok és a közös tevékenységek egységes standardjai kerülnek felállításra. Jelenleg szinte minden felsőoktatási intézmény rendelkezik saját kóddal. vállalati etika.
Az egyetem vállalati etikai kódexe olyan dokumentum, amely biztosítja az egyetem társadalmi légkörének fenntartását. A kódex magában foglalja az erkölcsi viselkedési normákat és az alapvető tevékenységi szabályokat, egyfajta becsületkódex, amelyet a csapat minden tagja elismer.
Tekintsünk példákat a vezető orosz egyetemek vállalati normáira, amelyek eltérő szerkezettel és tartalommal rendelkeznek.
2 A felhasznált normatív aktusok listája
3 Vállalati értékek
4 Általános szabályok viselkedés az MSTU-nál ("Kohézió, jóindulat, a bajtársiasság érzése, kölcsönös megértés és kölcsönös segítségnyújtás, egymásba vetett bizalom - lényeges feltételek kompatibilitás a csapatban és a magas erkölcsi légkör fenntartása benne”).
5 A munkavállalók közötti kapcsolatok elvei („Abban az esetben konfliktushelyzet alkalmazottak vagy osztályok között a konfliktus megoldásának prioritásai az erkölcsi és etikai normák”).
6 Vezetők és alkalmazottak közötti kapcsolatok.
7 A tantestület dolgozójának magatartásával szemben támasztott követelmények.
8 A tanulók magatartásával szemben támasztott követelmények.
9 A harmadik felekkel és a médiával való interakció szabályai .
A Volgogradi Állami Műszaki Egyetem 2015. január 22-én jóváhagyta az Etikai és Szolgáltatási Magatartási Kódexet. Csak 4 pont van a szerkezetében. (I. Általános rendelkezések., II. A munkavállalók hivatali magatartásának alapelvei és szabályai, III. Az egyetemi dolgozók hivatali magatartásának ajánlott etikai szabályai, IV. Felelősség a Kódexben foglaltak megsértéséért) .
A vállalati kultúra fejlesztésének részeként a VolgSTU-nak normákat és szabályokat kell kidolgoznia nemcsak a személyzet, hanem a hallgatók számára is. Ezenkívül a fenti egyetemekkel ellentétben a VolgGTU kódexe nem tartalmazza a versenytársak, az egyetem vállalkozói közötti kapcsolatok alapelveit. Az egyetem ugyanis a Vállalati Etikai Kódex bővítésével és fejlesztésével vállalati kultúrát alakít ki és fejleszt.
Ebből arra következtethetünk, hogy az oktatási szervezet arculatának kialakításának alapja a vállalati kultúra, mint értékrend, elvek, egyetemfejlesztési filozófia. Az egyetem versenyképes imázsának kialakításának folyamatát mindenekelőtt egy erős vállalati kultúra kialakításával kell kezdeni.
Bibliográfiai lista
Diákok, végzős hallgatók, fiatal tudósok, akik a tudásbázist tanulmányaikban és munkájukban használják, nagyon hálásak lesznek Önnek.
A képalkotás mechanizmusa. A szervezet arculatának kialakításának szabályai. Hol kezdődik az imázsépítés? A cég bemutatása. Arculatépítési terv elemei. a kép alapja. Képalkotás. A termékek minősége.
absztrakt, hozzáadva: 2006.04.05
A vállalkozás arculatának lényege, funkciói, megvalósításának rendje és főbb állomásai, értéke a tevékenységben. A szervezet vállalati kultúrája, mint arculatalakításának eszköze, a vállalati magatartási szabályok kialakítása, valamint a vezető imázsa.
szakdolgozat, hozzáadva 2009.12.08
Pszichológiai állapotok a vezetőről alkotott kép kialakítása. Egy sikeres főnök szakmai és személyes tulajdonságai. Megfelelő ajánlások kidolgozása az Adidas Group LLC (Reebok) vezetőjének szervezete vezetőjének arculatának kialakításához.
szakdolgozat, hozzáadva 2015.05.27
A kép lényege és jelentése. Önarckép. Az imázs kialakulását befolyásoló tényezők. A kép összetevői. A fej képének kialakításának alapja. Társadalom-pszichológiai alapok. Vezető és beosztottak közötti kapcsolat.
szakdolgozat, hozzáadva: 2004.04.05
A vállalkozás arculatának fogalma, elemei. A szervezet arculatának összetevői: a vezetőség és a személyzet imázsa, a társadalmi és termékimázs, a vállalati kultúra és a vállalati arculat. A "Per Se" étterem ajánlásai a jelenlegi arculat fenntartására és javítására.
szakdolgozat, hozzáadva: 2014.11.09
A szervezet arculatának fogalma. Stratégiai vállalati arculat. Programok a szervezet arculatának kialakítására. A vezetői imázs lényege, szerepe, jelentése, kommunikációs kultúrája. Etikai és pszichológiai tulajdonságok. A vezetői problémák megoldásának kultúrája.
teszt, hozzáadva 2016.10.27
A külső kép fogalma, szerkezete. A képalkotás sajátossága és fogalma. Befolyás belső tényezők a szervezet hírnevéről külső környezet. A "Charm" cég külső arculatának elemzése. Javaslatok a kedvező imázs kialakításához.
szakdolgozat, hozzáadva: 2011.06.25
Napjainkban a vállalati kultúra egy olyan hatékony vezetési eszköz, amely nemcsak az emberek potenciális képességeinek azonosítását és összegyűjtését segíti elő, hanem lehetővé teszi a szervezet számára, hogy fájdalommentesen alkalmazkodjon a külső környezet változásaihoz, és versenyképes képet alakítson ki a vállalatról.
A vállalati kultúra anyagi és szellemi értékek rendszere, olyan megnyilvánulások, amelyek kölcsönhatásba lépnek egymással, amelyeket a szervezet tagjai elfogadnak, és iránymutatást adnak az emberek viselkedéséhez és cselekedeteihez. A vállalati kultúra olyan ötletekből, nézetekből, alapvető értékekből áll, amelyekben a szervezet tagjai osztoznak. Általánosan elfogadott, hogy az értékek azok, amelyek a vállalati kultúra egészét meghatározzák. Az értékek meghatározzák mind a viselkedési stílusokat, mind a kollégákkal és ügyfelekkel való kommunikációs stílusokat, a motiváció szintjét, az aktivitást stb. Ezért csak bizonyos külső jellemzők összessége, mint az egyenruha, rituálék stb., nem tekinthető vállalati kultúrának.
A vállalati kultúra célja az a vállalat magas jövedelmezőségének biztosítása. Ezt a célt az emberi erőforrás menedzsment fejlesztésével valósítják meg, hogy biztosítsák az alkalmazottak lojalitását a vezetéshez és az általuk hozott döntésekhez, és arra neveljék a dolgozókat, hogy úgy kezeljék a vállalkozást, mintha az otthonuk lenne. A kialakult viselkedési normákra támaszkodó, a problémák konfliktusmentes megoldására való képesség fejlesztése mind az üzleti, mind a személyes kapcsolatokban a termelésirányítás hatékonyságának maximalizálásához és a vállalkozás egészének tevékenységének minőségi javulásához vezet. .
A "vállalati kultúra" fogalma számos szakember és tudós kutatásának tárgya volt. Az amerikai szociológus, R. Ackoff azt javasolja, hogy ennek a koncepciónak az elemzését két szempont alapján közelítsük meg: a munkavállalók részvételének mértéke a célok kitűzésében a szervezetben, illetve a munkavállalók részvételének mértéke a célok elérését szolgáló eszközök megválasztásában. E paraméterek összehasonlítása alapján a vállalati kultúra négy típusát azonosították, amelyek jellemző erőviszonyokkal rendelkeznek:
A vállalati típusú kultúra jellemzője az alkalmazottak alacsony fokú részvétele a célok kitűzésében, az alkalmazottak csekély fokú részvétele a célok elérését szolgáló eszközök megválasztásában, amelyet az autokrácia ural. Ez a fajta kultúra a hagyományosan irányított, centralizált szerkezetű vállalatokra jellemző.
A konzultatív típusú kultúra jellemzője a munkavállalók nagyfokú bevonása a célok kitűzésében, a munkavállalók csekély mértékű bevonása a célok elérését szolgáló eszközök megválasztásába, vannak "orvos-beteg" kapcsolatok. Leggyakrabban ez a fajta kultúra a szociális szolgáltató intézményekben, valamint az egészségügyi és oktatási intézményekben található meg).
A "gerilla" típusú kultúra tükrözi a dolgozók csekély mértékű részvételét a célok kitűzésében és magas fok a munkavállalók bevonása a célok elérését szolgáló eszközök megválasztásába, autonómia viszonyok állnak fenn. Ez a fajta kultúra jellemző a szövetkezetekre, alkotószövetségekre, klubokra.
A vállalkozói típusú kultúra nagymértékben bevonja a munkavállalókat a célok kitűzésében, a munkavállalók bevonását a célok elérését szolgáló eszközök megválasztásába, demokratikus kapcsolatok jönnek létre és működnek.Ez a fajta kultúra jellemző a csoportokra, szervezetekre. célok vagy eredmények által vezérelt, valamint fordított piramisszerkezetű cégek számára.
S. Handy amerikai kutató a vállalati kultúra típusainak osztályozását javasolta a szervezeti hatalomelosztás folyamata, az egyén értékorientációi, az egyén és a szervezet kapcsolata alapján. E paraméterek vizsgálata alapján a vállalati kultúra négy típusát azonosították:
A hatalmi kultúra egy olyan kis szervezetre jellemző, amelyben a kapcsolatok a hatalom központi forrásától függenek. Merev hatalmi hierarchiával rendelkezik. A hatalmi rendszer alapja az erőforrások ereje és az egyén ereje. Ez a fajta vállalati kultúra olyan embereket vonz, akik szeretik a kockázatot, hajlamosak a politikára.
A szerepkultúra éppen ellenkezőleg, egy nagy, mechanikus szerkezetű szervezetre jellemző. Szigorú funkcionális szereposztás van, a szakterületeket felülről irányító kapcsolat koordinálja. Ez a fajta kultúra biztonságot ad, lehetőséget ad arra, hogy hozzáértő szakemberré válhass, és ösztönözzük a szorgalmat.
A feladatkultúra a vállalati kultúra azon típusa, amely egy mátrix szerkezetű kis szervezetben zajlik. Az erőrendszer alapja a szakember, a szakértő ereje, a csapatszellem fontosabb, mint az egyéni eredmény. A döntéseket csoportszinten hozzák meg. A menedzser a hozzáértő előadók koordinátora, aki értékeli az eredményeket és gyorsan változtat az új környezeti feltételekhez.
A személyes kultúra egy kis szervezet, amely azért létezik, hogy szolgáljon és segítsen. A hatalmi rendszer alapja az egyén ereje, a szakember ereje. A befolyás egyenlően oszlik el, hiányoznak a formalizálás és az eljárások. A szakemberek tehetséges, ragyogó személyiségek, akik tudják, hogyan kell elérni a személyes célokat. A menedzser az erőforrások ellenőrzésével nyomást gyakorolhat az egyénre.
S. Khandi szerint egy szervezetben az evolúció folyamatában mindenféle vállalati kultúra nyomon követhető. Tehát a keletkezés szakaszában a hatalom kultúrája érvényesül, a növekedés szakaszában - a szerepkultúra, a fejlődés szakaszában kialakulhat a feladat vagy az egyén kultúrája. A bomlási szakaszban a négy tenyészettípus bármelyike használható.
A bemutatott vállalati kultúra tipológiákat figyelembe véve nyilvánvalóvá válik, hogy a különböző szervezetek kultúrája jelentősen eltér egymástól. A vállalati kultúra meghatározásának kulcsfogalma az emberi környezet. A kultúra tulajdonságai olyan lényeges tulajdonságokon alapulnak, mint az egyetemesség, a nem-formalitás, a stabilitás. A kultúra a formális szervezet interakciós terméke; egyéni egyének - a szervezet tagjai, akiknek egyéni érdekei és szükségletei vannak; a szervezeten belül kialakult társadalmi csoportok; a szervezet külső környezete, bemutatva követelményeit az életvitelhez. Minden érdek, szükséglet, célfunkció, amely egy gazdasági szervezet terében létezik, áthaladva az emberi környezeten, a vállalati kultúra jelenségét alkotja.
Tekintettel arra, hogy a szervezet minden tagja élen jár a nem szervezeti nyilvánossággal való kapcsolattartásban, erre megfelelően fel kell készülni, erősíteni kell a szervezet ügyeibe való bekapcsolódás érzését, ezáltal pozitív hatással van a szervezeten belüli pszichológiai légkör, a tagjai közötti kapcsolatok kultúrája, ami viszont a vállalatról vagy vállalatról alkotott pozitív imázs kialakítását szolgálja a nyilvánosság szemében.
A vállalati kultúra kialakítása hosszú és összetett folyamat. S.V. Ivanova, a „Vállalati kultúra: hagyományok és modernitás” cikk szerzője a következő szakaszokat azonosítja:
a szervezet küldetésének meghatározása, alapértékei;
magatartási normák megfogalmazása a szervezet tagjai számára;
a szervezet hagyományainak kialakítása;
szimbolizmus fejlesztés.
Nagyon kényelmes és célszerű mindezeket a lépéseket és azok eredményeit leírni egy ilyen dokumentumban, mint vállalati kézikönyvben. Ez a dokumentum különösen hasznos új alkalmazottak felvétele és adaptációja esetén, és lehetővé teszi, hogy szinte azonnal megértsük, mennyire osztja a potenciális munkavállaló a szervezet értékeit.
A vállalati kultúra kialakulásának forrásai:
1) a személyes értékek rendszere és megvalósításuk egyéni-sajátos módjai;
2) olyan tevékenységek megszervezésének módszerei, formái és szerkezete, amelyek objektíven megtestesítenek bizonyos értékeket, beleértve a vállalkozás vezetőinek személyes értékeit is;
3) egy ötlet a munkavállaló optimális és elfogadható viselkedési modelljéről egy csapatban, amely tükrözi a spontán módon kialakult csoporton belüli értékek rendszerét.
A vállalati kultúra kialakulásának mechanizmusa a források kölcsönös hatásában rejlik. Kölcsönösen keresztezik egymást, korlátozzák a személyes értékek megvalósításának valóban lehetséges módjait egy adott vállalkozásnál, és ezáltal meghatározzák azok tartalmát és hierarchiáját, amely a csapatban dominál. Az így kiszemelt hierarchikus értékrendszer generálja azok megvalósításának legmegfelelőbb úthalmazát, amely a tevékenységi módokban megtestesülve csoporton belüli normákat, viselkedési mintákat alkot.
Összegezve a fentieket, meg kell jegyezni, hogy a vállalati kultúra olyan anyagi és spirituális értékek halmaza, amelyekben valamennyi alkalmazottja osztozik, és útmutatóul szolgál viselkedésükhöz. A vállalati kultúrának mindig megvannak a maga sajátosságai, amelyeket mind a szervezet tevékenységi köre, mind a tagok szociálpszichológiai jellemzőinek összessége határoz meg, ezeknek a tényezőknek a hozzáértő és következetes kezelése a kulcsa a szervezeti kultúra hatékony kialakításának.
A vállalati kultúra mint átfogó rendszer nemcsak a vállalat belső szabályaiban, hanem a szervezet munkaerő-piaci arculatában is kifejeződik. Hogyan lehet befolyásolni egy HR-márkát a szervezeti értékeken keresztül, és miért olyan nagy a vezető szerepe a cég imázsalakításában, tudd meg az oldalon található cikkből.
A cikkből megtudhatja:
Jelenleg érezhetően növekszik az érdeklődés a szervezet imázsa iránt, ami bizonyos okokra vezethető vissza: az egyes kereskedelmi társaságok sikeres működését piaci körülmények között a profitszintje és a hírneve határozza meg, ami a pozitív pozitív eredmény kialakításán alapul. cég arculata .
A hatékony társadalmi menedzsment rendszerek kialakításában nem kis jelentőséggel bír a szervezeti arculat problémája, amely egyben a vállalati kultúra megteremtésének alapjául is szolgál.
A vállalati kultúra felfogható bizonyos viselkedési paramétereket megszabó feltevések komplex halmazaként, amelyeket sok bizonyíték nélkül egy adott szervezet alkalmazottainak túlnyomó többsége elfogad. Jellemvonások A vállalati kultúra a vezetés ideológiájában, a munkavállalók értékorientációjában, a szervezetben végzett munkához kapcsolódó viselkedési normáikban, reményeikben és törekvéseikben nyilvánul meg. A szervezetek egy bizonyos módon szabályozzák az alkalmazottak viselkedését, ami a legvalószínűbb lehetőséget biztosít az emberek reakcióinak előrejelzésére előre nem látható helyzetekben.
Az imázs megnyilvánulásai mindig társadalmilag kondicionáltak. A szervezet imázsa aktívan befolyásolja mind a munkavállalók üzleti helyzetét, mind a közvéleményt. Ebben a pozitív imázs előnyei tagadhatatlanok. De a széles körű pozitív hírnév eléréséhez nagy erőfeszítésekre van szükség munkaerő és pénzügyi befektetések formájában.
Olvass bele elektronikus folyóirat: .
A kép eszközként, eszközként működik a problémák megoldásában. Fő jellemzője, hogy maga a kép az ellenőrzés tárgya. A pozitív imázs kialakítása nemcsak a különféle marketingstratégiák segítségével válik lehetővé, hanem magának a vállalatnak az erőfeszítéseinek, a vállalati kultúra kialakítását célzó közvetlen tevékenységének köszönhetően is.
Közvetlen kapcsolat van a javulás között cégimázs a vállalatokat a vállalatirányítás minden elemének fejlesztésétől, ideértve tevékenységeinek átláthatóságát és a nyilvánosság tudatosítását, valamint a vállalati kultúrát. A vállalati kultúra és vállalatirányítás fejlesztésének eredményeként a vállalat üzleti hírnevének látható növekedése mutatkozik meg. Ami közvetlenül kapcsolódik az immateriális javak növekedéséhez, amelyek közvetlenül függnek a szervezet pozitív imázsától, stabil üzleti kapcsolatok és a vállalat, valamint termékei ismertsége esetén.
Különleges hatás a üzleti hírnév A vállalat nem csak közvetlen partnereivel, vevőivel és vevőivel, hanem a társadalom egészével is kapcsolati jelleggel rendelkezik. A közvéleményt egyáltalán nem érdekli, hogy milyen eszközökkel ez a cég eléri stratégiai céljait, milyen társadalmi elvek támasztják tevékenységét, és hogyan tesz eleget kötelezettségeinek. Ezért nagyon fontos a HR márkára, a cég egészének arculatára vigyázni, és érdemes a vállalati kultúrával kezdeni.
A vállalat hasonló gondolkodású emberekből álló csapat, amelyet a vezetőjük vezet – egy menedzser, aki meghatározza a vezetők csapatának irányát. Felügyelő A szervezetek jelentik a legfontosabb láncszemet a szakemberek láncolatában, akik erőfeszítéseket tesznek a szervezet arculatának – vállalati arculatának – kialakítására.
Olvassa el az e-zine-ben:
A vezetőről és fő asszisztenseiről alkotott kép a megjelenését, értékorientációit, képességeit, ill. szociálpszichológiai a szervezet vállalati kultúráját befolyásoló attitűdök.
A vezetői szakmai imázs kategóriája egy meglehetősen nehezen érzékelhető struktúra, amelynek jelentését a beosztottak elsősorban az ügy sajátosságainak közvetlen felettesei általi ismereteként értik. Hiszen már Arisztotelész is rámutatott a „Politika” című értekezésében, hogy ahol „ahol a vezető (uralkodó) nem lehet olyan, amilyennek lennie kellene, ott olyannak kell látszania, amilyennek lennie kell”. Így a vezető szakmai arculatának elengedhetetlen eleme a kompetencia.
Egyes szakértők ragaszkodnak ahhoz az állásponthoz, hogy egy modern vezető nem nélkülözheti a gazdasági és jogi ismereteket. Ugyanakkor fontos figyelembe venni, hogy mind a gazdasági, mind a jogi ismeretek önmagukban nem részei a vezetői imázsnak. Jelenlétük azonban hozzájárul a közgazdasági és jogtudományi szakemberek hozzáértő kiválasztásához, olyan szakemberekhez, akik időben korrigálni tudják a vezető döntéseit a szervezet megfelelő területein. Mi az, ami jelentős komponens a hozzáértő vezető képét kialakító részletek összességében.
Tudjon meg többet a vállalati kultúráról
A vezető szakmai képének megvitatása során emlékezni kell olyan emberi tulajdonságokra, mint a jó modor és a műveltség. A nyugati vállalatoknál az olyan jellemvonások, mint az integritás és a szakmai etika, régóta szerves részét képezik az „imázs” fogalmának.
Figyelembe véve egy olyan fontos tényezőt, mint a menedzser imázsának hatása a vállalati kultúrára,Érdemes megjegyezni, hogy minden vezetőnek önmagával kell kezdenie. Utánzás a társadalomban A legjobb módúj viselkedésminták elsajátítása. A vezető legyen példa a kollégák és a beosztottak számára. A vezetőnek olyan hozzáállást kell tanúsítania az üzlethez, olyan magatartást kell tanúsítania, amelyet fejleszteni és rögzíteni kell a vállalat teljes személyzete körében.
A vállalati kultúra alapja a vállalat küldetése és a magatartást korrigáló célok, cselekvések, értékek, normák A kialakult vállalati kultúra, amely szorosan kapcsolódik a vállalat irányítási rendszeréhez, komoly vezetési eszköz lévén, lehetővé teszi a kisimítást. konfliktusok az alkalmazottak személyes céljai és a vállalat céljai között, ezeket ötvözi, erős versenyelőnyök, csökkenti az olyan negatív tényezőt, mint a személyzet fluktuációja. A kultúra nem magát a munkavállalót érinti, hanem azt, hogy hogyan látják el feladataikat. A feladatok gyorsabban megoldódnak, mivel kevesebb a nézeteltérés, a fő hely a kölcsönös megértésé, majd a nézeteltérések számának csökkenése és ennek eredményeként a munka hatékonyságának növekedése. Az erős vállalati kultúra vonz és motivál nincs alkalmazott, lehetővé teszi, hogy hatékonyabban fedezze fel és használja ki a bennük rejlő lehetőségeket. A személyzettel való munkavégzés alapelvei a vállalati kultúra keretein belül A vállalati kultúra kialakításában a döntő tényező a vállalati filozófia, más szóval a vállalat vezetése által követett elvek. Az ilyen alapelvek kialakítása azt a célt szolgálja, hogy a vállalatról a dolgozók szemében és a külső környezetben egy bizonyos kép alakuljon ki Cégkép A szervezet imázsának kialakítása a PR marketing része. Sok vállalkozás azt sem tudja, miből készült a kép. A vállalkozásról alkotott kép nagyszámú tényező kölcsönhatásának eredménye, amelyek közül néhányat a vállalkozás irányítani tud, míg a tényezők többségét nem lehet irányítani, de meg lehet próbálni valahogy befolyásolni őket. különböző fajták kép:1. Egy termék (szolgáltatás) képe - az emberek elképzelései arról, hogy véleményük szerint a termék milyen egyedi tulajdonságokkal rendelkezik: a termék funkcionális értéke a termék által nyújtott fő előny vagy szolgáltatás; további szolgáltatások (attribútumok) - ez az, ami megkülönböztető tulajdonságokkal látja el a terméket (név, dizájn, csomagolás, minőség stb.) Az árut fogyasztókról alkotott kép A fogyasztók életmódjáról, társadalmi helyzetéről és néhány személyes (pszichológiai) jellemzőről alkotott elképzeléseket A fogyasztó legterjedelmesebb jellemzője életstílusa, beleértve a szervezeti, kulturális és pszichológiai viselkedési modelleket is.. A szervezet belső imázsa a munkavállalók szervezetükről alkotott reprezentációja. A cég munkatársai a vállalat potenciális ügyfeleinek fő informátorai a belső légkörről és a munkáról. Barátok, ismerősök, alkalmi beszélgetőpartnerek révén sok mindent megtudhat a cégről, és kialakíthatja vagy megváltoztathatja véleményét róla. Éppen ezért a belső kép az egyik fontos tényezők befolyásoló külső kép cégek. A cég belső imázsa, amelyet a sajtó, az ügyfelek stb. pozitív visszajelzései is megerősítenek, erősíti a csapatba vetett bizalmat és a vállalat egészének belső imázsának minőségét. Képességekkel, attitűdökkel, értékorientációkkal kapcsolatos ötleteket tartalmaz pszichológiai jellemzőkés a vezető megjelenése. Minden vezetőnek egyéninek kell lennie.5. A személyzet imázsa a személyzet kollektív, általánosított képe, amely a rá legjellemzőbb tulajdonságokat tárja fel: szakmai kompetencia: mobilitás (szolgáltatás gyorsasága és minősége); hivatalos feladatokat; a munkavégzés pontossága; tudatosság (készség (tanúsítvány kiadására hajlandóság az ügyfelet érdeklő kérdésről); szakszerű, magasan kvalifikált képzés; kultúra: szociabilitás (kommunikációs barátságosság, mosolygás); korrekt beszéd; az alkalmazottak szociálpszichológiai jellemzői; szocio - demográfiai és fizikai adatok: életkor, nem, iskolai végzettség, testi hibák megléte vagy hiánya; vizuális kép: üzleti stílus ruhában, takaros frizura, ékszerek és kozmetikumok használatának korlátozása (nőknél) A személyzet imázsa a szervezet munkatársaival való közvetlen kapcsolat alapján alakul ki. Ugyanakkor minden alkalmazottat a szervezet „arcának” tekintenek, amely alapján a személyzet egészét megítélik.6
