A közelmúltban a piaci viszonyok, a gazdaságban, a tudományban, az oktatásban, a kultúrában zajló innovatív folyamatok fejlődésével összefüggésben mind a szervezetről alkotott általános kép, mind a szociokulturális szféra szervezeti arculatának tartalmi és formálási sajátosságai az elmúlt években. különösen érdekesek. Nem véletlen, hogy egyre nagyobb figyelmet szentelnek a szervezetről alkotott erős imázs kialakításának. Erős vállalati imázs válik belőle szükséges feltétel a cég tartós és tartós üzleti sikerét. És erre van egy teljesen ésszerű magyarázat. Először is, a szervezetről alkotott erős kép bizonyos piaci erőt szerez a szervezet számára abban az értelemben, hogy az árérzékenység csökkenéséhez vezet. Másodszor, az erős imázs csökkenti a termékek helyettesíthetőségét, ami azt jelenti, hogy megvédi a szervezetet a versenytársak támadásaitól, és erősíti pozícióját a helyettesítő termékekkel szemben. Harmadszor pedig, az erős imázs megkönnyíti a vállalat számára a különféle erőforrásokhoz való hozzáférést: pénzügyi, információs, emberi stb.
A vállalati kultúra a kapocs a vállalat alkalmazottai és a vezetők között. Pontosabban I. Isachenko szerint a vállalati kultúra komplexként definiálható életelvekés a csapat minden tagja által elfogadott nézetek és a keretek meghatározása nyilvános viselkedés, a kollektíva erkölcsi és anyagi élete. A vállalati kultúra magában foglalja mindazokat az attribútumokat, amelyek a kultúrára általában vonatkoznak: értékrendszer, szabályok, normák, mítoszok, hagyományok, rituálék, információáramlási módok, nyelv - csak egyetlen szervezeten belül.
A vállalati kultúra nemcsak harmonikus kapcsolatokat épít ki a csapatban, ami kétségtelenül hozzájárul ehhez sikeres munka vezető szerepet tölt be a vállalkozás céljainak elérésében, de számos más fontos funkciót is ellát. Olyan képet alkot a szervezetről, amely megkülönbözteti azt minden mástól. Az imázs olyan tényezővel szoros kapcsolatban alakul ki, mint a vállalati kultúra. Gyakran a munkatársak azok, akik aktívan és öntudatlanul is segítenek a cég arculatának kialakításában és fenntartásában. És természetesen minden vezetőnek vágynia kell arra, hogy igénybe vegye alkalmazottai támogatását. M. Samburskaya úgy véli, hogy minden vállalatnak szüksége van arra, hogy a személyzet motivációjával dolgozzon, ami nem redukálható primitív pénzjutalommá. Az olyan finom dolgokat, mint a hűség, a lelkesedés, a bizalom, a pszichológiai légkör, az elvtársi támogatás, nem lehet pénzért megvásárolni. Ebben a kérdésben a vállalati kultúra vállalati erőforrásként kell, hogy szolgáljon. Támogatni, fejleszteni kell azokat az elemeket, amelyek a stabilitás igényét, a jelentős társadalmi csoporthoz tartozás igényét szolgálják.
Gyakran a szervezet csapata a legfontosabb kommunikációs csatorna, amely a szervezeten kívüli információs mezőt hoz létre, amely eltér azoktól a jellemzőktől, amelyeket a szervezetnek szándékosan tulajdonítottak. Itt felvetődik a hírnév és az imázs kérdése, és ahhoz, hogy ezek a fogalmak harmonikusan egymás mellett élhessenek és megfeleljenek egymásnak, tükrözve egy vállalat azonos jellemzőit, kezdetben a struktúra integritásán kell dolgozni, és egy olyan imázst kell felépíteni, amely az alapokon nyugszik. vállalati értékek, küldetés és egyéb elemek vállalati kultúra.
A vállalati kultúra szükségszerűen magában foglalja a vállalati szimbólumok, kiegészítők meglétét. Ide tartoznak olyan imázs dolgok, mint a cég logója, szlogenje és természetesen a név. Az imázsukkal foglalkozó cégeknek márkás prospektusokat, jegyzetfüzeteket, tollakat kell kiadniuk, sőt márkás edényeket is rendelniük kell. Egy ilyen arzenál jelenléte gyakran nagyon hatékonyan motiválja a munkavállalókat, kielégíti az identitás, egy bizonyos társadalmi csoporthoz való tartozás iránti igényt.
Véleményünk szerint a pozitív imázs kialakításához a szakembernek nem külső attribútumokból (céges stílus, szimbólumok stb.), hanem belső tartalomból kell indulnia. Így körültekintően kell megközelíteni a vállalat küldetésének és belső értékrendjének kialakítását. A vállalati kultúra a gondolkodás összessége, amely meghatározza a szervezet belső életét; ez a gondolkodás, a cselekvés és a létezés módja. A vállalati kultúra az alapvető értékek kifejezésének tekinthető szervezeti struktúra, vezérlő rendszer, személyzeti politika azok befolyásolásával. A vállalati kultúra az imázst alakító egyik fő tényező. Semmi sem maradhat változatlan, és mint minden szervezet, a fejlődésre, az áruk és szolgáltatások minőségének javítására törekszik, innovációkat vezet be a termelésbe, ami azt jelenti, hogy a belső struktúra is átalakul.
A munka szerzői úgy vélik, hogy a vállalati kultúra fogalma magában foglalja a vállalati imázs fogalmát, mint leglényegesebb elemét. Az arculat pedig áthatja a vállalati kultúra minden elemét. Ezeknek a folyamatoknak a menedzselése mindkettő maximális interakciójával történjen. Az arculat és a vállalati kultúra kölcsönösen befolyásolják egymást, és együtt dolgoznak a szervezet stratégiai céljain.
A kép nem tükröződik a pénzügyi dokumentumokban, de befolyásolja a cég teljesítményét. A világgyakorlat régóta bebizonyította, hogy a vállalattal szembeni kedvező hozzáállás hozzájárul a termékei és szolgáltatásai iránti kereslet növekedéséhez. O. Feofanov azt mondja, hogy egy olyan cég jó híre, amely régóta létezik a piacon, önmagában is hatalmas tőke; és a vállalat imázsa ma a versenyharc egyik legerősebb eszközévé vált. A cég imázsa iránti figyelmetlenség általában a cég összeomlásával végződik.
Számos megközelítés létezik egy adott vállalati kultúra tartalmi oldalának elemzésére. F. Harris és R. Moran tíz, bármely vállalati kultúrában rejlő jelentős tulajdonság azonosítását javasolta:
Önmagunk és a szervezetben elfoglalt helyének tudatosítása (egyes kultúrákban a munkavállaló visszafogottsága, belső hangulatának, problémáinak eltitkolása értékelendő, máshol a nyitottság, az érzelmi támogatás, tapasztalatok külső megnyilvánulása ösztönözhető; bizonyos esetekben a kreativitás az együttműködésen, másokban pedig az individualizmuson keresztül nyilvánul meg).
A kommunikációs rendszer és a kommunikáció nyelve (szóbeli, írásbeli, nonverbális kommunikáció, a "telefonjog" és a kommunikáció nyitottsága szervezetenként eltérő; szakmai zsargon, rövidítések, testbeszéd a különböző iparágak szervezeteire jellemző, a szervezetek funkcionális és területi hovatartozása).
Megjelenés, ruházat és munkahelyi ábrázolás (különféle egyenruha, üzleti stílusok, kozmetikumok, parfümök, dezodorok stb. használatára vonatkozó normák), számos mikrokultúra létezését jelzi.
Az ételek fogadásával és választékával kapcsolatos szokások és hagyományok: a szervezetben a dolgozók étkezésének megszervezése, beleértve az étkezdék és büfék meglétét vagy hiányát; a szervezet részvétele az élelmiszerköltség kifizetésében; a táplálkozás gyakorisága és időtartama; közösen ill külön étkezések eltérő szervezeti státuszú dolgozók stb.
Az idő tudatosítása, hozzáállása és felhasználása: az idő legfontosabb erőforrásként való észlelése vagy időpazarlás, a szervezeti tevékenységek időparamétereinek betartása vagy folyamatos megsértése.
Emberek közötti kapcsolatok: olyan jellemzők hatása az interperszonális kapcsolatokra, mint az életkor, a nem, a nemzetiség, a státusz, a hatalom mértéke, az iskolai végzettség, a tapasztalat, a tudás. Az etikett vagy protokoll formai követelményeinek való megfelelés; a kapcsolatok formalizáltságának mértéke, a kapott támogatás, a konfliktusmegoldás elfogadott formái.
Az értékek és a normák az első elképzelések arról, hogy mi a jó és mi a rossz; a második egy bizonyos típusú viselkedéssel kapcsolatos feltételezések és elvárások összessége.
Világnézet: az igazságosságba, a sikerbe, a saját erejébe, a vezetésbe vetett hit vagy hit hiánya; attitűd a kölcsönös segítségnyújtáshoz, az etikus vagy méltatlan viselkedéshez, a rossz büntethetőségébe és a jó győzelmébe vetett hit stb.
A munkavállaló fejlesztése, önmegvalósítása: meggondolatlan vagy tudatos munkavégzés; intelligenciára vagy erőre támaszkodás; az információ szabad vagy korlátozott áramlása a szervezetben; az emberek tudata és viselkedése racionalitásának felismerése vagy elutasítása; kreatív környezet vagy merev rutin; egy személy korlátainak felismerése vagy növekedési potenciáljának hangsúlyozása.
Munkamorál és motiváció: a munkához, mint értékhez vagy kötelességhez való hozzáállás; felelősség vagy közömbösség munkájuk eredményei iránt; munkahelyéhez való hozzáállás. Minőségi jellemzők munkaügyi tevékenység; méltó és rossz szokások munkában; tisztességes kapcsolat a munkavállaló hozzájárulása és javadalmazása között; tervezés szakmai karrier alkalmazottja a szervezetben.
A vállalati kultúra mint átfogó rendszer nemcsak a vállalat belső szabályaiban, hanem a szervezet munkaerő-piaci arculatában is kifejeződik. Hogyan lehet befolyásolni egy HR-márkát a szervezeti értékeken keresztül, és miért olyan nagy a vezető szerepe a cég imázsalakításában, tudd meg az oldalon található cikkből.
A cikkből megtudhatja:
Jelenleg érezhetően növekszik az érdeklődés a szervezet imázsa iránt, ami bizonyos okokra vezethető vissza: az egyes kereskedelmi társaságok sikeres működését piaci körülmények között a profitszintje és a hírneve határozza meg, ami a pozitív pozitív eredmény kialakításán alapul. cég arculata .
A hatékony társadalmi menedzsment rendszerek kialakításában nem kis jelentőséggel bír a szervezeti arculat problémája, amely egyben a vállalati kultúra megteremtésének alapjául is szolgál.
A vállalati kultúra felfogható bizonyos viselkedési paramétereket megszabó feltevések komplex halmazaként, amelyeket sok bizonyíték nélkül egy adott szervezet alkalmazottainak túlnyomó többsége elfogad. Jellemvonások A vállalati kultúra a vezetés ideológiájában, a munkavállalók értékorientációjában, a szervezetben végzett munkához kapcsolódó viselkedési normáikban, reményeikben és törekvéseikben nyilvánul meg. A szervezetek egy bizonyos módon szabályozzák az alkalmazottak viselkedését, ami a legvalószínűbb lehetőséget biztosít az emberek reakcióinak előrejelzésére előre nem látható helyzetekben.
Az imázs megnyilvánulásai mindig társadalmilag kondicionáltak. A szervezet imázsa aktívan befolyásolja mind az alkalmazottak üzleti pozícióját, mind közvélemény. Ez az előnye pozitív kép tagadhatatlan. De a széles körű pozitív hírnév eléréséhez nagy erőfeszítésekre van szükség munkaerő és pénzügyi befektetések formájában.
Olvass bele elektronikus folyóirat: .
A kép eszközként, eszközként működik a problémák megoldásában. Fő jellemzője, hogy maga a kép az ellenőrzés tárgya. A pozitív imázs kialakítása nemcsak a különféle marketingstratégiák segítségével válik lehetővé, hanem magának a vállalatnak az erőfeszítéseinek, a vállalati kultúra kialakítását célzó közvetlen tevékenységének köszönhetően is.
A vállalat arculatának javítása közvetlenül függ a vállalatirányítás minden elemének javításától, beleértve a tevékenység átláthatóságát és a nyilvánosság nyitottságát, valamint a vállalati kultúrát. A vállalati kultúra és vállalatirányítás fejlesztésének eredményeként a vállalat üzleti hírnevének látható növekedése mutatkozik meg. Ami közvetlenül kapcsolódik az immateriális javak növekedéséhez, amelyek közvetlenül függnek a szervezet pozitív imázsától, stabil üzleti kapcsolatok és a vállalat, valamint termékei ismertsége esetén.
Különleges hatás a üzleti hírnév A vállalat nem csak közvetlen partnereivel, vevőivel és vevőivel, hanem a társadalom egészével is kapcsolati jelleggel rendelkezik. A közvéleményt egyáltalán nem érdekli, hogy milyen eszközökkel ez a cég eléri stratégiai céljait, milyen társadalmi elvek támasztják tevékenységét, és hogyan tesz eleget kötelezettségeinek. Ezért nagyon fontos a HR márkára, a cég egészének arculatára vigyázni, és érdemes a vállalati kultúrával kezdeni.
A vállalat hasonló gondolkodású emberekből álló csapat, amelyet a vezetőjük vezet – egy menedzser, aki meghatározza a vezetők csapatának irányát. Felügyelő A szervezetek jelentik a legfontosabb láncszemet a szakemberek láncolatában, akik erőfeszítéseket tesznek a szervezet arculatának – vállalati arculatának – kialakítására.
Olvassa el az e-zine-ben:
A vezetőről és fő asszisztenseiről alkotott kép a megjelenését, értékorientációit, képességeit, ill. szociálpszichológiai a szervezet vállalati kultúráját befolyásoló attitűdök.
A vezetői szakmai imázs kategóriája egy meglehetősen nehezen érzékelhető struktúra, amelynek jelentését a beosztottak elsősorban az ügy sajátosságainak közvetlen felettesei általi ismereteként értik. Hiszen már Arisztotelész is rámutatott a „Politika” című értekezésében, hogy ahol „ahol a vezető (uralkodó) nem lehet olyan, amilyennek lennie kellene, ott olyannak kell látszania, amilyennek lennie kell”. Így a vezető szakmai arculatának elengedhetetlen eleme a kompetencia.
Egyes szakértők ragaszkodnak ahhoz az állásponthoz, hogy egy modern vezető nem nélkülözheti a gazdasági és jogi ismereteket. Ugyanakkor fontos figyelembe venni, hogy mind a gazdasági, mind a jogi ismeretek önmagukban nem részei a vezetői imázsnak. Jelenlétük azonban hozzájárul a közgazdasági és jogtudományi szakemberek hozzáértő kiválasztásához, olyan szakemberekhez, akik időben korrigálni tudják a vezető döntéseit a szervezet megfelelő területein. Mi az, ami jelentős komponens a hozzáértő vezető képét kialakító részletek összességében.
Tudjon meg többet a vállalati kultúráról
A vezető szakmai képének megvitatása során emlékezni kell olyan emberi tulajdonságokra, mint a jó modor és a műveltség. A nyugati vállalatoknál az olyan jellemvonások, mint az integritás és a szakmai etika, régóta szerves részét képezik az „imázs” fogalmának.
Befolyásolják az ilyeneket a legfontosabb tényező, hogyan a menedzser imázsának hatása a vállalati kultúrára,Érdemes megjegyezni, hogy minden vezetőnek önmagával kell kezdenie. Utánzás a társadalomban A legjobb módúj viselkedésminták elsajátítása. A vezető legyen példa a kollégák és a beosztottak számára. A vezetőnek olyan hozzáállást kell tanúsítania az üzlethez, olyan magatartást kell tanúsítania, amelyet fejleszteni és rögzíteni kell a vállalat teljes személyzete körében.
Diákok, végzős hallgatók, fiatal tudósok, akik a tudásbázist tanulmányaikban és munkájukban használják, nagyon hálásak lesznek Önnek.
A vezető imázs fogalma, felépítése. A vállalati kultúra jellemzői. A menedzser imázsának hatása a vállalati kultúrára. Elemzés megjelenés Oroszország legsikeresebb üzletemberei. A Panoil LLC cég vezetőjének képének javítási projektje.
szakdolgozat, hozzáadva 2011.10.24
A vállalati kultúra helye a szervezet arculatának kialakításának rendszerében. A vállalati, nemzeti kultúra mint önálló intézmény sajátossága. Az Eurosport Fitness Center arculatának optimalizálását célzó projekt a vállalati kultúra kialakításán keresztül.
szakdolgozat, hozzáadva: 2011.04.25
Az imázs szerepének vizsgálata a társadalmi és menedzseri tényezők díszes és összetett rendszerében, ezekre gyakorolt hatásuk társadalmi viselkedés cég alkalmazottai. A vállalati kultúra alapvető jellemzői és lényege a szervezet irányításában az imázs kontextusában.
absztrakt, hozzáadva 2015.02.02
Elméleti alap vállalati kultúra és cégimázs. A vállalati kultúrák osztályozása. A vállalati arculat jellege és fő összetevői. A CJSC "Brewery Moscow-Efes" vállalati arculatának értékelése, annak javítására irányuló intézkedések.
szakdolgozat, hozzáadva: 2010.08.26
A külső kép fogalma, szerkezete. A képalkotás sajátossága és fogalma. Befolyás belső tényezők a szervezet hírnevéről külső környezet. A "Charm" cég külső arculatának elemzése. Javaslatok a kedvező imázs kialakításához.
szakdolgozat, hozzáadva: 2011.06.25
Általános fogalmak vállalati arculat és hírnév. A vállalati filozófia befolyásának elemzése a vállalat társadalmilag felelős politikájára és hírnevére a JSC "Voskhod" példáján. A cég küldetése és stratégiai célja. A társaság társasági magatartási kódexe.
szakdolgozat, hozzáadva 2014.11.17
A vállalati kultúra megértésének megközelítései, fő funkciói és típusai. A munkatársak motivációjának elméleti alapjainak főbb szempontjai. A motiváció és a vállalati kultúra kapcsolata. A vezető befolyása a vállalati kultúra kialakításában és folytatásában.
teszt, hozzáadva 2016.10.06
A kommunikáció lényege és formái. A szervezet vállalati kultúrájának kialakítása. A vállalati arculat integritásának lényege és jelentősége. A vállalati arculat kialakításának szakaszai. Az imázs összeállítása, kialakítása, megvalósítása és megszilárdítása a fogyasztó tudatában.
teszt, hozzáadva: 2011.11.12
2.2 A vezetőről alkotott kép, mint része szervezeti kultúra
Az "image" szó az angol "representation", "image" fogalmából származik. A kép az általánosan elfogadott értelemben arra a benyomásra utal, amelyet egy adott személy vagy szervezet másokban kelt. Általában az „image” szót az emberekre alkalmazzák.
A „kép” fogalmának eredete nagyon pontosan jellemzi a jelentését: a kép nem az, ami az ember valójában, nem személyes tulajdonságainak összessége, hanem az a kép, amelyet a körülötte lévő emberek, ill. emberek, akik benyomást keltenek róla pénzeszközök segítségével tömegmédia. Az emberről alkotott kép gyakran nagyon különbözik magától a személyiségétől.
Az elmúlt évtizedekben az imázsformálás kérdése nagyon nagyon fontos. Az ember befolyása a környezet nagy részére pontosan a képen keresztül valósul meg jó választás az imázs számos esemény sikerének kulcsa.
Az emberek, akárcsak a média, imázs alapján közelítik meg a társadalom megítélését. A kép segítségével az ember megmutatja, hogy a társadalomban milyen helyet jelöl ki magának.
A szervezet arculatának kialakításáról a következő irányok különböztethetők meg - külső (ügyfelekre, üzleti partnerekre, kormányzati tisztviselőkre, médiára stb.) és belső (a szervezet értékeinek és filozófiájának felfogására összpontosítva) a vállalkozás személyzetenként). Ugyanakkor a szervezet első személyének imázsa a vállalkozás arculatának minden területén jelentős összetevője.
A vezető-vezető egyik fontos funkciója a vállalati kultúra kialakítása. A vezetőről alkotott kép fő elemeit a szervezetben betöltött szerep határozza meg. Ezért a fej képe a legfontosabb mechanizmus és kulcselem a vállalati imázs egészének kialakításában. Köztudott, hogy a vállalati kultúra alapvető értékeit, amelyek befolyásolják a munkavállalók szervezeti magatartását, a felső vezetés, és mindenekelőtt a vezető alakítja ki. Az önmagával szemben támasztott követelményrendszer alapja lesz a másokra vonatkozó követelményrendszer kialakításának. Ez megerősíti és népi mondás„Mi a pap, ilyen a plébánia”, nálunk mi a vezető, ilyen a személyzet. Ezen kívül érdemes megemlíteni a vezető többirányú befolyását: nemcsak a szervezetben - a személyzetre, hanem azon kívül is - a fogyasztókra, befektetőkre, kormányzatra, ill. állami szervezetek, TÖMEGMÉDIA.
Tekintsük a fej képének kialakulásának három fő irányát.
Történelmileg kialakult és máig uralja a tekintélyelvű vezetési stílust. De figyelembe véve a világ tapasztalatait és az országban kialakuló piaci kapcsolatokat, célszerű áttérni egy racionálisabb demokratikus stílusra, a személyzet bevonásával a szervezet társirányítási folyamatába. A vezetési stílus meghatározza az emberek formális és informális kapcsolatainak teljes rendszerét a szervezetben.
Ha egy vezető hozzáértőnek, magabiztosnak, energikusnak, aktívnak akar látszani beosztottai szemében, vagyis megfelelni a vezető főbb jellemzőinek, akkor győzze meg, ragadja meg, motiválja, ösztönözze, szem előtt tartva, hogy a kiabálás, ill. az adminisztratív nyomás mint a vezetői befolyásolás eszköze ma már nem hatékony. Az aktuális vezetési helyzet és a csapat fejlettségi szintjének figyelembevételével választott megfelelő vezetési stílus növeli a vezető vonzó, azaz vonzó imázsát. Ez növeli szakmai és személyes tekintélyét a termelés rendszerében és személyek közötti kapcsolatok ami jelentősen befolyásolja a menedzsment hatékonyságát és az ilyen vezető karrierlehetőségeit.
Néhány tapasztalatlan menedzser képrendszert alkot: „ez vagyok én a munkahelyen, ez vagyok én a folyosón, ez vagyok én egy céges rendezvényen, ez vagyok otthon” stb. Bármely ember, és különösen egy vezető, képes együttérzést kiváltani, ha érthető és kiszámítható, harmonikus és következetes, de legalább következetes a viselkedése. Az embernek és imázsának szervesnek, egymást kiegészítőnek kell lennie. Ellenkező esetben a szervezet munkatársaiban előbb-utóbb megalapozottan gyanakszik a vezető őszintétlensége, az az érzés, hogy manipulálja alkalmazottait. Másik dolog, hogy a beosztottakkal való interakció stílusa munkakörnyezetben és szabadságon eltér a célban és a tartalomban: az első esetben formális alárendeltségi viszonyokról, a másodiknál informális, emberi kapcsolatokról van szó. A helyzettől függően a kép egyes elemei kisebb-nagyobb mértékben megjelenhetnek. Ezeknek azonban következeteseknek és következeteseknek kell lenniük.
A második fontos elem a kommunikációs rendszer. A kommunikáció feltárja az intellektuális-személyes és szakmai fejlődés személy és érzelmi érintettsége abban az üzletben, amellyel foglalkozik. Mindez vonzást (vonzás, vonzerő) képez. Néha egy külsőre nem vonzó személy együttérzést vált ki, és akár olyan embereket is megnyerhet, akik különböző okokból nem tetszenek neki. Így számos termelési problémát képes megoldani. Ezért a sikeres kommunikáció fontos eleme fokozza a kép vonzerejét.
A kommunikációs rendszerben a vezetőről alkotott kép szempontjából fontos szempont a hozzáértő, kulturált beszéd. Sajnos hazánkban a vezetők, szakemberek gyakorlatilag nincsenek felkészülve a sikeres kommunikációs tevékenységre sem társadalmi, sem szakmai szinten. Emiatt gyakran találkozunk félreértésekkel, ellenségeskedéssel, elavult társadalmi és etnikai sztereotípiákkal, amelyek gátat szabnak a kommunikációnak.
Mivel cégvezetőről beszélünk, egy másik kommunikációs feladatra kell figyelnünk - minden résztvevő erőforrásának bevonásával a fő feladat megoldásába - a profit növelésére. A kérdés ilyen megfogalmazása pragmatikusnak tűnhet, de kezdetben nincs üzlet nyereség nélkül. Más emberekkel való produktív interakció nélkül lehetetlen, ezért az integráló kommunikációs lehetőség segítségével a lehető legnagyobb mértékben meg kell vonzani mindazok erőforrásait, akik ebben részt vesznek.
Összefügg mindennel, ami a dimenziós (külső) kép megértésében benne van. Két oldala van. Az első az, hogy mit lehet „fényképezni”, vagyis egy bizonyos objektív valóság: magasság, testalkat, alak- és arcvonások, öltözködés. A második az, hogy ez a „fotó” milyen benyomást kelt egy adott társadalomban. A vezető összképének az elvárásoknak való megfelelősége célközönség akivel kapcsolatban áll fontos pont a vonzalom megteremtésében.
Ezen túlmenően az embernek képesnek kell lennie arra, hogy saját belső állapotát kivetítse másokra testtartás, járás, tekintet és egyéb elemek, például inspiráció révén. Úgy tűnik, az ember ugyanúgy öltözött, mint fél órával ezelőtt, de most másképp bánunk vele: szeretjük, mint lelkes embert. Ezért azt mondhatjuk, hogy a kép egyben az ember külső vetülete is belső állapot, potenciális, rejtett erőforrások a külső héjon keresztül. És ez nagyban befolyásolja a vonzerő hatását.
termelési eszközök, tőke, befektetés, személyzet stb.), stratégiai alapon valósul meg, és a megvalósítás magja. stratégiai terveket(1-5 éves horizont - rövid távú) 4. operatív tervezés (konkrét cselekvések rövid távra). V. Informatika a reklámozásban Multimédiás prezentáció A prezentáció kommunikációs folyamat. Bemutató típusok...
Ennek alapja és kiindulópontja a médiában megjelent publikációk, az internetes publikációk kapott hatékonysági együtthatói, valamint a fogyasztók tudatossága és attitűdjei. 3. fejezet Irányok a Food-Master LLC PR-tevékenységének növelésére 3.1 Javaslatok kidolgozása az internetes promócióhoz egy marketingkommunikáció fejlesztésén alapuló szervezetben Jelenleg a Food-Master LLC ...
Függőség a piaci feltételek váratlan változásaitól. 3. fejezet A reklámcégek fejlődésének problémái és kilátásai a Kazah Köztársaságban 3.1 Külföldi tapasztalatok a reklámpiac fejlesztésével kapcsolatban Tekintsük Tengerentúli élmény a reklámpiac fejlesztése Oroszország példáján. Orosz reklám van elég nehéz út fejlődés. A orosz piac, beleértve a reklámot is, befolyásolják azok a ...
Diákok, végzős hallgatók, fiatal tudósok, akik a tudásbázist tanulmányaikban és munkájukban használják, nagyon hálásak lesznek Önnek.
A képalkotás mechanizmusa. A szervezet arculatának kialakításának szabályai. Hol kezdődik az imázsépítés? A cég bemutatása. Arculatépítési terv elemei. a kép alapja. Képalkotás. A termékek minősége.
absztrakt, hozzáadva: 2006.04.05
A vállalkozás arculatának lényege, funkciói, megvalósításának rendje és főbb állomásai, értéke a tevékenységben. A szervezet vállalati kultúrája, mint arculatalakításának eszköze, a vállalati magatartási szabályok kialakítása, valamint a vezető imázsa.
szakdolgozat, hozzáadva 2009.12.08
Pszichológiai állapotok a vezetőről alkotott kép kialakítása. Egy sikeres főnök szakmai és személyes tulajdonságai. Megfelelő ajánlások kidolgozása az Adidas Group LLC (Reebok) vezetőjének szervezete vezetőjének arculatának kialakításához.
szakdolgozat, hozzáadva 2015.05.27
A kép lényege és jelentése. Önarckép. Az imázs kialakulását befolyásoló tényezők. A kép összetevői. A fej képének kialakításának alapja. Társadalom-pszichológiai alapok. Vezető és beosztottak közötti kapcsolat.
szakdolgozat, hozzáadva: 2004.04.05
A vállalkozás arculatának fogalma, elemei. A szervezet arculatának összetevői: a vezetőség és a személyzet imázsa, a társadalmi és termékimázs, a vállalati kultúra és a vállalati arculat. A "Per Se" étterem ajánlásai a jelenlegi arculat fenntartására és javítására.
szakdolgozat, hozzáadva: 2014.11.09
A szervezet arculatának fogalma. Stratégiai vállalati arculat. Programok a szervezet arculatának kialakítására. A vezetői imázs lényege, szerepe, jelentése, kommunikációs kultúrája. Etikai és pszichológiai tulajdonságok. A vezetői problémák megoldásának kultúrája.
teszt, hozzáadva 2016.10.27
A külső kép fogalma, szerkezete. A képalkotás sajátossága és fogalma. Belső tényezők hatása a szervezet hírnevére a külső környezetben. A "Charm" cég külső arculatának elemzése. Javaslatok a kedvező imázs kialakításához.
szakdolgozat, hozzáadva: 2011.06.25
