Rivista"Controversie di lavoro" ha fatto una valutazione di cinque rischi per le aziende - i datori di lavoro nel licenziamento dei dipendenti a causa della riduzione del personale.
Il responsabile delle relazioni con i clienti Sergey Fedorov è stato licenziato a causa di una riduzione del personale dell'organizzazione. Ha ritenuto che il datore di lavoro lo avesse licenziato illegalmente ed è andato in tribunale. Come argomenti principali, il dipendente ha fatto riferimento, in primo luogo, all'inopportunità del licenziamento, poiché, per la natura della sua attività, la società non potrebbe fare a meno di un responsabile del servizio clienti. E, quindi, il licenziamento è immaginario. In secondo luogo, il dipendente ha ricevuto per posta un avviso della prevista riduzione, che costituisce una violazione delle leggi sul lavoro.
Ai sensi della parte 2 dell'art. 180 del Codice del lavoro della Federazione Russa, i dipendenti sono avvertiti del licenziamento per riduzione del personale personalmente e contro la firma, che in questo caso non è stato adempiuto. In terzo luogo, il datore di lavoro non gli ha offerto tutti i posti vacanti disponibili, sebbene l'organizzazione avesse temporaneamente posti vacanti per lavoratrici in congedo parentale. Ad esempio, c'era un posto vacante per uno specialista del controllo qualità, ma è stato offerto a un altro lavoratore di ridimensionamento, un responsabile degli acquisti. Secondo il lavoratore licenziato, aveva un diritto preferenziale ad occupare questa posizione perché lo aveva istruzione superiore e il responsabile degli acquisti ha solo un secondario specializzato. E infine, in quarto luogo, il datore di lavoro, in violazione dei requisiti della Legge della Federazione Russa t 19.04.1991 n. 1032-1 "Sull'occupazione nella Federazione Russa", non ha notificato al servizio per l'impiego la prevista riduzione, sebbene era obbligato a farlo. Tutto questo è diventato l'argomento principale del dipendente quando si è rivolto al tribunale con richieste di reintegrazione, pagamento per assenteismo forzato e risarcimento del danno morale causato da licenziamento illegale.
A prima vista, le argomentazioni del dipendente possono sembrare convincenti. Tuttavia, scopriamo se il datore di lavoro ha effettivamente commesso violazioni in caso di licenziamento che potrebbero portare al riconoscimento delle sue azioni come illegali. Analizziamo l'argomentazione di ciascun dipendente e offriamo la nostra controargomentazione.
Argomenti che i dipendenti utilizzano più spesso quando contestano il licenziamento:
Corte Suprema della Federazione Russa:
"Il datore di lavoro, in modo efficace attività economica e la gestione razionale della proprietà, autonomamente, sotto la propria responsabilità, prende le necessarie decisioni sul personale "(selezione, collocamento, licenziamento del personale)" (paragrafo 10 della Risoluzione del Plenum delle Forze Armate della Federazione Russa del 17 marzo 2004 N. 2).
Corte costituzionale della Federazione Russa:
"La decisione di modificare la struttura, il personale, il numero dei dipendenti dell'organizzazione appartiene alla competenza esclusiva del datore di lavoro, che ha il diritto di risolvere il contratto di lavoro con il dipendente in relazione a una riduzione del numero o del personale dell'organizzazione dipendenti, soggetti alla procedura di licenziamento sancita dal Codice del lavoro della Federazione Russa” (definizione della Corte costituzionale RF del 15 luglio 2008 n. 413-О-О).
I tribunali di giurisdizione generale condividono anche l'approccio formulato dalle più alte autorità giudiziarie.
Pratica arbitrale
Il dipendente si è rivolto al tribunale chiedendo che il licenziamento fosse dichiarato illegittimo. A suo avviso, la riduzione era immaginaria, poiché è necessaria la sua posizione nell'organizzazione. Il giudice di primo grado, accogliendo le pretese del dipendente, ha indicato che non vi era stata alcuna riduzione di personale in relazione alla posizione ricoperta dall'attore, ed inoltre, la convenuta non ha fornito al tribunale prove della necessità di ridurre tale posizione . Tuttavia, la corte di cassazione ha riconosciuto tale conclusione come infondata, affermando quanto segue. Il tribunale, verificando la legalità e la validità del licenziamento di un dipendente ai sensi del paragrafo 2 della parte 1 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa non risolve la questione dell'opportunità di escludere una posizione specifica dall'elenco del personale, poiché questa è di competenza del datore di lavoro, e quindi il tribunale non è autorizzato a discutere l'opportunità di un riduzione del personale. Il fatto della riduzione del personale è stato confermato dagli ordini Amministratore delegato così come gli orari del personale.
Sulla base di ciò, il tribunale superiore ha ribaltato la decisione del tribunale di primo grado e ha rifiutato di soddisfare le richieste del dipendente (sentenza del tribunale della città di Mosca del 09.09.2010 nella causa n. 33-28514).
Conclusioni simili sono contenute, in particolare, nelle sentenze del tribunale cittadino di San Pietroburgo del 15 febbraio 2010 nella causa n. 33-1807/2010, del tribunale della città di Mosca del 1 luglio 2010 nella causa n. eccetera.).
Pertanto, il datore di lavoro non ha bisogno di giustificare l'opportunità della riduzione. In tribunale, deve solo confermare che la riduzione del personale è stata reale. Per fare ciò, è necessario presentare gli ordini di riduzione del personale, la tabella del personale precedente e quella attuale. Assenza dentro ultima versione l'organico della posizione, la cui riduzione il dipendente contesta, costituirà una prova adeguata per il tribunale.
Un ulteriore argomento a favore dell'azienda: i dipendenti non hanno il diritto di presentare ricorso contro la decisione del datore di lavoro di ridurre il numero o il personale
I lavoratori hanno intentato una causa chiedendo che il provvedimento di licenziamento fosse dichiarato illegittimo. A loro avviso, il consiglio di amministrazione della società ha violato la procedura stabilita per prendere tale decisione. Tuttavia, il tribunale ha rifiutato di soddisfare le richieste dei lavoratori. Precisa che una persona che lavora con un contratto di lavoro con un'organizzazione non ha diritto di impugnare le decisioni degli organi collegiali entità legale, poiché solo i membri del consiglio hanno diritto a questo diritto. Il tribunale ha sottolineato che i dipendenti non hanno il diritto di presentare ricorso contro la decisione del datore di lavoro di adottare misure per ridurre il numero o il personale. Ha osservato che la riduzione del numero o del personale dei dipendenti è un diritto incondizionato del datore di lavoro, nell'attuazione del quale deve seguire la procedura specificata dal Codice del lavoro della Federazione Russa. Allo stesso tempo, i dipendenti possono solo verificare i fatti notificando loro l'imminente licenziamento, le offerte di altri posti vacanti, ma non la procedura affinché il datore di lavoro decida sulla riduzione (determinazione del tribunale regionale di Sverdlovsk del 06/02/2009 nel caso n. 33-5558 / 2009).
Ai sensi della clausola 2 delle Regole per la fornitura di servizi postali (approvato con decreto del governo della Federazione Russa del 15 aprile 2005 n. 221), un invio postale con ricevuta di ritorno è tale invio postale, previa presentazione di con cui il mittente dà incarico all'operatore postale di comunicare a lui o alla persona da lui indicata quando e chi ha ricevuto la corrispondenza. Pertanto, quando consegna un invio postale, il dipendente firma per la sua ricezione. Se l'invio postale era con un inventario dell'allegato e con una ricevuta di ritorno, il datore di lavoro può dire che il dipendente è stato avvertito dell'imminente licenziamento contro la firma.
Pertanto, il datore di lavoro può notificare al dipendente l'imminente riduzione per posta, e questo metodo di notifica sarà conforme alla legge, a due condizioni: il datore di lavoro ha un documento su cui il dipendente ha firmato per ricevere l'avviso e un avviso di licenziamento almeno 2 mesi di anticipo. Si precisa che il calcolo del bimestre non decorre dal momento dell'invio della comunicazione, ma dal momento in cui il dipendente la riceve.
Se queste condizioni sono soddisfatte, allora, molto probabilmente, il tribunale considererà rispettata la procedura di licenziamento.
Pratica arbitrale
In azienda sono state prese misure organizzative e di personale, a seguito delle quali è stata ridotta la carica di vicedirettore per la scienza. Il dipendente che ricopriva questa posizione non era d'accordo con il licenziamento ed è andato in tribunale chiedendo che il licenziamento fosse dichiarato illegale. A suo avviso non vi è stata una riduzione effettiva, mentre la procedura di licenziamento è stata svolta in violazione. In particolare, il datore di lavoro non gli ha comunicato l'imminente riduzione contro firma 2 mesi prima del licenziamento. Tuttavia, il tribunale si è schierato con la società. Precisa che in data 18 febbraio 2010 è stata inviata al dipendente una comunicazione di imminente licenziamento. In data 16 aprile 2010 il dipendente è stato licenziato dal 19 aprile 2010 ai sensi dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Richiamandosi alle precisazioni del dipendente, il giudice ha rilevato che l'avviso è stato ricevuto dalla figlia, la quale in data 18 febbraio 2010 lo ha contattato telefonicamente informandolo dell'avviso ricevuto, nonché dandogli lettura dell'elenco delle posizioni proposte. Tale conclusione è stata confermata anche da un plico postale, da un avviso e da un duplicato dell'avviso ricevuti dal dipendente dopo l'uscita dalle ferie del 26 marzo 2010, in cui si confermava di aver preso visione dell'avviso e dell'elenco dei posti vacanti su 18 febbraio 2010. Il giudice, valutate nel loro complesso le prove presentate, ha ritenuto infondate le argomentazioni attoree circa la violazione da parte del datore di lavoro del termine di diffida per l'imminente riduzione previsto dalla normativa giuslavoristica. A questo proposito, il licenziamento è stato riconosciuto come legittimo (determinazione del tribunale regionale di Mosca del 16 settembre 2010 nella causa n. 33-18024).
Va tenuto presente che in caso di conflitto di licenziamento, il dipendente non può ritirare il documento presso l'ufficio postale. Pertanto, se il datore di lavoro ha le risorse, ha senso andare sul sicuro e consegnare personalmente l'avviso di riduzione del personale al dipendente (ad esempio, inviare un corriere o un funzionario del personale a casa sua). L'importante è che il lavoratore licenziato firmi per aver ricevuto la notifica. Quando un dipendente parte per lavoro, la consegna di una notifica a lui dovrebbe essere nuovamente duplicata. Allo stesso tempo, è anche importante conservare tutti i documenti che confermano la notifica inviatagli.
Quando un datore di lavoro può restituire una posizione ridotta al tavolo del personale
La legislazione non stabilisce un lasso di tempo per il ritorno della posizione di un dipendente al tavolo del personale. Poiché spetta al datore di lavoro decidere se vale la pena ridurre il personale, decide anche quando ampliare nuovamente il personale. Ad esempio, se la riduzione del personale è stata causata da difficoltà finanziarie, dopo la normalizzazione della situazione economica sarà legale restituire la posizione ridotta. Tuttavia, l'imminente ritorno di una tale posizione può far sorgere il sospetto che la riduzione fosse effettivamente immaginaria. E questo comporta automaticamente il riconoscimento del licenziamento come illegittimo. Pertanto, se è necessario restituire immediatamente un'unità ridotta, è meglio andare sul sicuro e introdurre una posizione con un nome diverso.
In una situazione del genere, si può consigliare al datore di lavoro di utilizzare in tribunale il seguente argomento: le posizioni dei dipendenti in congedo parentale non sono state offerte al dipendente, poiché non sono considerate vacanti, ma sono solo temporaneamente libere. Questa conclusione è confermata dalla prassi giudiziaria.
Pratica arbitrale
Il dipendente è stato licenziato per ridimensionamento. Considerando illegittime le azioni del datore di lavoro, si è rivolta al tribunale chiedendo di riconoscere il licenziamento ai sensi del comma 2 della parte 1 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa illegale. A suo avviso, quando è stata licenziata, non le sono state offerte tutte le posizioni, in particolare c'erano posti vacanti temporanei per dipendenti in congedo parentale. Tuttavia, il tribunale ha sottolineato che l'offerta da parte del datore di lavoro a un dipendente soggetto al licenziamento di posizioni temporaneamente vacanti a causa del congedo a lungo termine dei dipendenti, anche in relazione alla cura di un figlio, non è prevista dalla legge. Il tribunale ha osservato che questi posti non sono vacanti ai sensi delle disposizioni della parte 3 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa, poiché il lavoro in queste posizioni è temporaneo (determinazione del tribunale cittadino di San Pietroburgo del 30 agosto 2010 n. 33-11908).
Allo stesso tempo, notiamo che la questione dell'offerta di posti temporanei non è univoca. Alcuni tribunali ritengono che tale obbligo sia comunque assegnato al datore di lavoro. Così, ad esempio, il tribunale della città di Mosca in una delle sue decisioni ha indicato che il codice del lavoro della Federazione Russa non contiene chiarimenti se il lavoro proposto debba essere permanente o temporaneo, mentre il datore di lavoro è obbligato a offrire tutti i posti vacanti disponibili (decisione di il tribunale della città di Mosca del 07/01/2010 alla causa n.33-19668/2010). Tuttavia, gran parte della giurisprudenza questa edizione ancora a favore del datore di lavoro (vedi, ad esempio: Revisione della cassazione e della pratica di vigilanza nelle cause civili per 6 mesi del 2005 del tribunale regionale di Perm; sentenze del tribunale regionale di Voronezh del 26.06.2007 nella causa n. 33-1629; Tribunale della città di Mosca del 22.07.2010 nella causa n. 33-20380, del 19 agosto 2010 nella causa n. 33-26128, del 16 settembre 2010 nella causa n. 33-29046, ecc.).
Pertanto, presso il tribunale dell'azienda, molto probabilmente, sarà possibile confutare l'argomento del dipendente secondo cui la procedura di licenziamento è stata violata, poiché non gli sono stati offerti posti vacanti temporaneamente liberi.
Il licenziamento può essere considerato illegittimo se non sono stati offerti posti vacanti presso la sede della società
Il dipendente si è rivolto al tribunale chiedendo di riconoscere il licenziamento per riduzione del numero di illegali. Ha indicato che quando se n'è andata, non le sono stati offerti tutti i posti vacanti disponibili nell'azienda. La corte ha condiviso questa argomentazione. Ha osservato che durante la procedura di licenziamento dei dipendenti, in virtù della legge, il datore di lavoro è obbligato a fornire posti vacanti nella stessa organizzazione, comprese tutte le sue filiali e divisioni strutturali situate nell'area. Allo stesso tempo, il dipendente ha lavorato presso la Banca di Russia, che, insieme alle sue divisioni strutturali, forma un unico sistema. Il tribunale ha osservato che solo la Banca di Russia ha lo status di persona giuridica, la cui struttura comprende istituzioni in tutta la Russia, di cui solo a San Pietroburgo (dove lavorava il dipendente) ce ne sono sei. A questo proposito, il caso è stato inviato per un nuovo esame (determinazione della Corte Suprema della Federazione Russa del 25.06.2009 n. 78-B09-12) La corretta compilazione di un elenco di posti vacanti aiuterà il datore di lavoro a evitare la reintegrazione di un dipendente Offrire un altro lavoro è forse il massimo pietra miliare licenziamento di un dipendente per riduzione del personale. Per evitare errori, è importante elencare correttamente le posizioni per le quali il dipendente può candidarsi. Ricordiamo che il datore di lavoro dovrebbe offrire non solo tutti i posti vacanti che ha, ma solo quelli che il dipendente può assumere, tenendo conto dello stato di salute e delle qualifiche. Allo stesso tempo, come ha osservato la Corte Suprema della Federazione Russa, è necessario tenere conto della reale capacità del dipendente di svolgere il lavoro che gli viene offerto, tenendo conto della sua istruzione, qualifiche ed esperienza lavorativa (paragrafo 29 della Risoluzione del Plenum delle Forze Armate RF del 17 marzo 2004 n. 2). Questo aiuterà il datore di lavoro descrizione del lavoro per ogni posizione. Possono essere presentati al tribunale per confermare che il dipendente non soddisfaceva i requisiti.
Pratica arbitrale
Il dipendente è stato licenziato per ridimensionamento. Considerando il licenziamento illegale, è andata in tribunale. A suo avviso, la procedura per la risoluzione del contratto di lavoro è stata violata in relazione alla riduzione del personale. Il tribunale di primo grado ha concordato con l'argomentazione della dipendente e ha indicato che il datore di lavoro non aveva tenuto conto del suo diritto preferenziale a rimanere al lavoro. Tuttavia, la Suprema Corte ha ritenuto tale conclusione insostenibile. Precisa che in forza di quanto disposto dall'art. 179 del Codice del lavoro della Federazione Russa, quando si riduce il numero o il personale dei dipendenti, il diritto prioritario di rimanere al lavoro è concesso ai dipendenti con maggiore produttività e qualifiche del lavoro. Ai sensi di detto articolo dovrebbe essere applicato quando si tratta di mantenere al lavoro uno o più dipendenti che svolgono mansioni lavorative uguali. A tal proposito, al dipendente è stato negato il reintegro al lavoro (determinazione del Tribunale di San Pietroburgo del 12.06.2010 n. 16436).
Un altro punto dovrebbe essere notato. Nel nostro caso, il dipendente era indignato per il fatto che il posto vacante di specialista del controllo qualità non fosse stato offerto a lui, ma a un altro dipendente che aveva un'istruzione specialistica secondaria. In questo caso, il datore di lavoro aveva il diritto legale di scegliere in primo luogo a chi offrire il posto vacante. L'articolo 179 del Codice del lavoro della Federazione Russa parla della presa in considerazione del diritto preventivo di rimanere al lavoro, ma non dell'offerta di posti vacanti. Se il responsabile degli acquisti si fosse rifiutato di trasferirsi nella posizione, il datore di lavoro avrebbe dovuto offrirlo all'account manager. Ciò deriva dalla parte 3 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa, secondo il quale il datore di lavoro è tenuto a offrire al dipendente ridotto tutti i posti vacanti disponibili.
Pratica arbitrale
In connessione con la riduzione della posizione, il dipendente è stato licenziato dall'organizzazione. Considerando illegali le azioni del datore di lavoro, è andato in tribunale. A suo avviso, il datore di lavoro non ha tenuto conto del suo diritto di prelazione di astenersi dal lavoro e non ha offerto il posto vacante disponibile in azienda. Tuttavia, la corte non è d'accordo con questa conclusione. Rileva che la società aveva diversi dipendenti le cui posizioni erano soggette a riduzione. La corte ha osservato che in tali circostanze, quando più dipendenti vacanti fanno domanda per una posizione vacante, il diritto di scegliere un dipendente specifico per ricoprire le posizioni vacanti esistenti spetta al datore di lavoro. A questo proposito, il licenziamento è stato riconosciuto come legittimo (determinazione del tribunale della città di Mosca del 22 ottobre 2010 nella causa n. 33-30909).
Pertanto, quando ci sono più lavoratori licenziati che posti vacanti in azienda, la scelta a chi offrirlo spetta al datore di lavoro. Poiché il responsabile degli acquisti ha accettato di occupare la posizione vacante, il datore di lavoro non ha commesso alcuna violazione.
Tre regole per il licenziamento indolore di un dipendente per ridurre il personale
Pratica arbitrale
La dipendente è stata licenziata dall'organizzazione a causa della riduzione della posizione ricoperta. Considerando il licenziamento illegale, è andata in tribunale. A suo avviso, il datore di lavoro ha commesso numerose violazioni, tra cui la mancata notifica al servizio per l'impiego con 2 mesi di anticipo. Tuttavia, il tribunale non ha riscontrato violazioni che comportassero l'illegittimità del licenziamento. Il tribunale ha indicato che il datore di lavoro aveva il diritto di ridurre la sua posizione. Allo stesso tempo, il fatto che il datore di lavoro non abbia inviato informazioni sulla dipendente licenziata al servizio per l'impiego non può servire come base per reintegrarla al lavoro, poiché il Codice del lavoro della Federazione Russa non contiene tale obbligo (la sentenza del tribunale della città di Mosca dell'08.12.2010 nella causa n. 33-38126).
Pertanto, il datore di lavoro può dichiarare in tribunale che, nonostante la violazione da lui commessa, ciò non pregiudica la legittimità del licenziamento. Inoltre, alcuni tribunali esaminano in che modo la violazione ha influito sui diritti del lavoratore. Dopotutto, il significato di un messaggio al servizio per l'impiego sul rilascio di un dipendente è che questo organismo può trovare rapidamente un dipendente nuovo lavoro. Se il servizio per l'impiego non può farlo proprio perché il datore di lavoro non ha segnalato in tempo il licenziamento del dipendente, allora possiamo parlare di violazione dei diritti del dipendente. Tuttavia, questo dovrebbe essere un oggetto di prova separato e il dipendente deve già dimostrarlo.
Pratica arbitrale
In relazione alla decisione del datore di lavoro di migliorare l'organizzazione del lavoro, uso razionale personale delle divisioni funzionali dell'azienda, è stata ridotta la posizione del capo del gruppo di supporto logistico. Il dipendente che ricopriva questa posizione considerava illegali tali azioni del datore di lavoro e si rivolgeva al tribunale chiedendo di essere reintegrato al lavoro. A suo avviso, il licenziamento ai sensi del paragrafo 2 della parte 1 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa è illegale, poiché vengono violate le procedure per la risoluzione del contratto di lavoro. In particolare, il servizio per l'impiego non è stato informato dell'imminente licenziamento. Il primo e il secondo grado hanno rifiutato al dipendente di soddisfare i requisiti. Il dipendente ha sporto denuncia. Tuttavia, l'autorità di vigilanza ha confermato la legittimità del licenziamento. Il tribunale ha osservato che il fatto che la notifica tempestiva del datore di lavoro al servizio per l'impiego sull'imminente riduzione del personale presso l'impresa e l'eventuale risoluzione dei contratti di lavoro non può servire come base per l'annullamento delle decisioni giudiziarie impugnate. Il dipendente non ha fornito prove di come questa circostanza avrebbe potuto causare o causare una violazione del suo diritto al lavoro con l'aiuto del servizio per l'impiego (decisione del tribunale della città di Mosca del 23 dicembre 2011 nel caso n. 4g / 7-11008 / 11).
Tuttavia, alcuni tribunali adottano un approccio formale a questo problema e controllano solo il rispetto documentale da parte del datore di lavoro della procedura di licenziamento di un dipendente, e non il modo in cui ciò ha influito sui diritti del dipendente. In pratica, esiste una posizione secondo la quale la mancata comunicazione al servizio per l'impiego, unita alla mancata comunicazione al sindacato, comporta l'illegittimità del licenziamento.
Pratica arbitrale
Il primo vicecapo dell'amministrazione del comune è stato licenziato per riduzione del personale. In disaccordo con questa decisione, è andato in tribunale. In tribunale, l'attore ha spiegato che in realtà non c'era alcuna riduzione, poiché responsabilità funzionali sono rimasti e sono stati ridistribuiti tra gli altri dipendenti. Inoltre, la procedura di licenziamento è stata violata, poiché il comitato sindacale e il servizio per l'impiego non sono stati informati del suo licenziamento con 2 mesi di anticipo. Il tribunale ha condiviso le argomentazioni dell'attore. Ha osservato che la riduzione della carica di primo vice capo dell'amministrazione del distretto Dzerzhinsky di Perm è stata effettuata secondo la procedura stabilita dai regolamenti locali dell'amministrazione comunale. Tuttavia, la procedura per il licenziamento del dipendente è stata violata, poiché né l'organo sindacale, né l'organo del servizio per l'impiego sono stati informati per iscritto del suo imminente licenziamento per riduzione della sua posizione in 2 mesi. A tal proposito, il licenziamento è stato dichiarato illegittimo (determinazione del tribunale regionale di Perm dell'08/01/2011 nella causa n. 33-7697).
Vale la pena notare che in precedenza lo stesso tribunale era dell'opinione che queste violazioni di per sé non potessero essere motivo per la reintegrazione di un dipendente al lavoro. È necessario fornire la prova che ciò ha influito sui diritti del dipendente (vedere Revisione della cassazione e pratica di supervisione nelle cause civili per il 2006 del tribunale regionale di Perm).
Pertanto, la mancata notifica da parte del datore di lavoro al servizio per l'impiego riduce significativamente le possibilità del datore di lavoro di vincere una controversia di lavoro. Tuttavia, se l'azienda riesce a convincere il giudice che tutti gli altri elementi della procedura sono stati seguiti e che la violazione non ha leso in alcun modo i diritti del dipendente, è probabile che il tribunale neghi la reintegrazione del dipendente. Inoltre, il datore di lavoro può argomentare la sua posizione sul fatto che la violazione di tale obbligo non comporta la reintegrazione, poiché non è prevista dal Codice del lavoro della Federazione Russa.
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Perdere il lavoro non è esattamente un momento piacevole. Questo può accadere secondo propria volontà. Spesso ci sono licenziamenti per licenziamento. Il pagamento delle prestazioni in questo caso è garantito dalla legge. La procedura per lasciare il lavoro per questo motivo ha le sue caratteristiche.
La riduzione del personale è una procedura sancita dalla legge. Il licenziamento in questo caso dovrebbe avvenire secondo il Codice del lavoro della Federazione Russa. Il mancato rispetto delle condizioni da parte del datore di lavoro comporta la reintegrazione del lavoratore nell'incarico.
Inoltre, il datore di lavoro deve pagare la retribuzione per il licenziamento illegittimo per l'intero periodo di assenza. Spesso le controversie sul lavoro vengono risolte in tribunale. Inoltre, spesso si schiera la parte degli ex dipendenti.
Le questioni relative alla riduzione sono regolate dal Codice del lavoro della Federazione Russa. Gli aspetti basati sono presenti in:
I diritti del lavoratore in caso di riduzione del personale sono tutelati dalla legge. Ad alcuni dipendenti vengono fornite garanzie che tutelano dal licenziamento. Possono essere ridotti solo in caso di liquidazione dell'ente. Vi sono alcune categorie di persone che hanno diritto prioritario alla permanenza in carica. Pertanto, in caso di liquidazione, il datore di lavoro deve offrire alla persona un altro lavoro.
Goditi i vantaggi:
Ad esempio, una persona è considerata l'unica della famiglia che porta reddito. In caso di liquidazione della posizione, il datore di lavoro è obbligato a offrirgli un altro posto vacante.
Il licenziamento può avvenire per riduzione dell'organico o per soppressione di un incarico. Queste procedure hanno le loro caratteristiche. Per legge, la direzione non è tenuta a fornire argomenti che hanno portato a tali eventi. Ma deve ancora fornire le ragioni dell'eccesso di personale.
Personale: il numero totale di posizioni nell'azienda. La sua riduzione è spesso indipendente dalla gestione. Tuttavia, devono essere osservate le norme del Codice del lavoro della Federazione Russa. In alcuni casi la riduzione non comporta la cassa integrazione, ma solo la redistribuzione dei dipendenti. Può anche essere applicato a una posizione specifica. Quindi viene redatto un nuovo programma, dove non ci sono vecchi post.
Il licenziamento può riguardare tutti i dipendenti. Questo vale anche per i pensionati. Il pagamento delle prestazioni è garantito dalla legge. Ad esempio, una persona si iscrive al servizio per l'impiego per percepire un reddito e, nel frattempo, cerca un nuovo lavoro. Un minore può essere licenziato solo con la completa liquidazione dell'istituto, nonché con l'autorizzazione dell'Ispettorato di Stato. In altri casi, è illegale privare i minori di 18 anni del lavoro.
Esiste una procedura di licenziamento per ridurre il personale. Quando viene eseguito, non c'è motivo di andare in tribunale a causa di azioni illegali. La procedura è la seguente:
Questa è la procedura di licenziamento per ridurre il personale. Se un dipendente registrato presso l'esercito è stato licenziato, alla direzione vengono concesse 2 settimane per notificarlo all'ufficio di registrazione e arruolamento militare. Quando si riduce la persona dal cui reddito sono stati pagati i fondi in base all'atto di esecuzione, l'ufficiale giudiziario dovrebbe esserne informato.
Solo dopo la notifica dovrebbe esserci un licenziamento per riduzione del personale. Il pagamento delle prestazioni sarà una misura legale di protezione sociale dei cittadini. L'avviso deve essere emesso 2 mesi prima che il nuovo programma entri in vigore. Include un elenco di tutti i licenziati. In caso di licenziamento di un lavoratore stagionale, la comunicazione deve avvenire con 7 giorni di anticipo. Se un dipendente il cui contratto è valido per 2 mesi se ne va, la notifica avviene con 3 giorni di anticipo.
Senza notifica, la procedura sarà invalidata. Con il licenziamento deve essere redatto un elenco di documenti. In questo caso, il datore di lavoro deve rispettare determinate scadenze. Ad esempio, dalla data di emissione dell'ordine alla procedura stessa, devono trascorrere almeno 2 mesi. Solo in questo caso la procedura sarà legale.
In caso di licenziamento per riduzione dell'organico è garantita la corresponsione delle indennità. Fornito:
Se esisteva una procedura per ridurre un dipendente, riceverà pagamenti in base alle norme di legge. In questo caso, l'importo corrisponde all'importo del reddito mensile medio.
I benefici sono calcolati come segue:
Il reddito deve essere fornito a tutti, ovunque si verifichino licenziamenti. Esempi di compensazione aiuteranno a determinare quanto aspettarsi. Viene preso in considerazione il reddito medio di un dipendente. Se sono 20.000 rubli, in disoccupazione saranno 15.000 rubli da 4 a 7 mesi. Quindi il reddito diminuirà. Durante questo periodo, con l'aiuto del centro per l'impiego, puoi cercare un posto vacante adatto.
Esistono diverse categorie di soggetti ai quali vengono prestate garanzie. Non funzionerà licenziarli, è considerata un'eccezione, dovrebbero essere offerti altri posti vacanti. Il nuovo lavoro dovrebbe essere simile a quello vecchio in termini di retribuzione e qualifiche.
Non può essere licenziato:
La legge prevede garanzie per le persone che sono state licenziate. Hanno un periodo durante il quale puoi trovare un nuovo lavoro. I dipendenti sono idonei per un'altra posizione, se del caso. E' possibile il trasferimento ad altra sede aziendale. La garanzia include la ricezione di benefici.
Se ci sono reclami sulla procedura di riduzione del personale, entro un mese, puoi andare in tribunale per impugnare la decisione. Va tenuto presente che questo organo non sempre reintegra le persone nelle loro posizioni. Ad esempio, ciò non può essere fatto se il dipendente non rientra nella categoria privilegiata e la procedura viene eseguita legalmente. Il tribunale può modificare la formulazione dell'iscrizione nel libro di lavoro, nonché garantire il trasferimento dei pagamenti per assenteismo forzato.
E il datore di lavoro può fornire la prova della legalità del licenziamento con il dipendente:
Pertanto, il licenziamento per riduzione ha le sue caratteristiche. Entrambe le parti devono tener conto delle norme di legge, poiché regolano tali rapporti.
Il licenziamento dei dipendenti a causa della riduzione del personale è un modo completamente legale e semplice per ottimizzare il numero di dipendenti a quello desiderato. Ma il luogo più problematico in questa situazione può essere definito la risoluzione del contratto di lavoro, che viene concluso al momento dell'assunzione. Come eseguire l'intera procedura in modo corretto e coerente, di quali problemi nascosti dovresti aver paura, analizzeremo nel nostro articolo.
Affinché il licenziamento avvenga in conformità con tutte le norme e i regolamenti, è necessario seguire questa semplice istruzione:
Affinché tutte le tue azioni siano lecite, devi inizialmente emettere un ordine. Per chi è lontano da questo argomento, ricordiamo che un'ordinanza di licenziamento e un'ordinanza di riduzione del personale sono cose completamente diverse, e sono redatte in modi diversi. La forma dell'ordine non ha una forma specifica e chiara stabilita dalla legge, ma nonostante ciò, la sua scrittura deve essere affrontata con ogni responsabilità. Il documento deve indicare la data e tutte le modifiche che verranno apportate alla tabella del personale. Allo stesso tempo, la tabella del personale necessita di una nuova approvazione.
Secondo la legislazione della Federazione Russa, il manager deve avvertire della perdita del lavoro del dipendente 2 mesi prima della riduzione del personale o della liquidazione dell'impresa. In tali condizioni, viene creata una nuova tabella del personale e l'ordine deve essere firmato da ciascun dipendente che rimarrà senza lavoro.
In caso di riorganizzazione aziendale o di riduzione del personale, la direzione dell'azienda deve offrire al dipendente licenziato tutti i posti vacanti disponibili questo momento nell'azienda e corrispondono all'istruzione o alle qualifiche nei settori in cui il dipendente ha esperienza.
Ma in realtà, molti manager se ne dimenticano e i dipendenti semplicemente non conoscono i propri diritti. Vengono offerti posti vacanti non occupati non solo al momento dell'avviso di licenziamento, ma anche di posti che appariranno per altri 2 mesi, fino all'effettivo licenziamento del dipendente.
Se ricevi un'offerta di trasferimento a un altro posto vacante, puoi accettarla o rifiutarla. Nel primo caso si tratta semplicemente di trasferimento ad altra posizione e nel secondo di licenziamento. Ma se un'altra posizione era disponibile, ma non ti è mai stata offerta, allora il licenziamento può essere contestato in tribunale e si può ottenere la reintegrazione.
L'organizzazione sindacale, se presente in azienda, deve essere informata dell'imminente riduzione del personale con 2 mesi di anticipo e, se questo licenziamento diventa massiccio, con 3 mesi di anticipo.
Il sindacato deve inviare la propria risposta entro 7 giorni, altrimenti non sarà accettata e presa in considerazione. Secondo lo stesso algoritmo, è necessario avvisare il servizio per l'impiego.
Per inizializzare finalmente il licenziamento dei dipendenti, è necessario scrivere ed emettere un ordine che corrisponderà al modulo T-8. Nella riga "Motivo del licenziamento" è necessario indicare "riduzione del personale dell'azienda". Tale ordine deve essere firmato dal capo dell'impresa e da tutti i dipendenti licenziati. Effettuare le voci appropriate nel libro di lavoro dei dipendenti.
Nel libro di lavoro, è necessario inserire una voce in cui motivare il licenziamento in conformità con il Codice del lavoro della Russia. Ad esempio, in questo caso, “Licenziamento per riduzione del personale dell'impresa ai sensi del paragrafo 2 della parte 1 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa.
Effettuare una registrazione nel libro di registrazione del libro di lavoro e nelle singole schede dei dipendenti.
In relazione al licenziamento di un dipendente a causa di una riduzione del personale dell'impresa, il dipendente ha diritto ai pagamenti. Per non pagarli, il dipendente cerca in tutti i modi di persuadere, influenzare o addirittura intimidire il dipendente in modo che scriva una dichiarazione di sua spontanea volontà, perché in questo caso non riceverai alcuna assistenza finanziaria.
Se un dipendente è stato licenziato a causa di una riduzione del personale, gli deve essere corrisposta una liquidazione, pari a uno stipendio medio all'anno. Inoltre, lo stipendio mensile medio viene pagato fino al prossimo impiego, ma non più di 2 mesi.
Anche con una riduzione, il dipendente ha diritto a molte cose che dovresti sapere in anticipo e utilizzare le tue opportunità. Questi includono:
Ma, oltre ai diritti, il dipendente ha anche determinati doveri. Anche se sai già che perderai il lavoro tra pochi mesi, devi realizzare il tuo doveri ufficiali chiaro, puntuale e corretto. Altrimenti, la direzione ha ancora il diritto di multarti. Meglio dare tempo libero Alla ricerca di un nuovo lavoro.
Dopo che la direzione ha emesso un decreto sulla riduzione dei lavoratori, in cui si parla di "con il pagamento del TFR" ai dipendenti rimasti senza lavoro, devono pagare un indennizzo monetario. Allo stesso tempo, l'ordine stesso deve essere redatto in modo assolutamente corretto, indicando il motivo completo della riduzione e l'articolo della Federazione Russa, a seguito del quale si agisce.
Il trattamento di fine rapporto è corrisposto al fine di supportare l'ex dipendente per il successivo periodo di ricerca di una nuova occupazione.
È molto importante determinare correttamente l'importo del pagamento per la riduzione. Per fare ciò, è necessario prendere l'intero stipendio ricevuto dal dipendente L'anno scorso. E dividerlo per il numero di giorni lavorativi in un anno. Quindi riceverai guadagni in 1 giorno lavorativo. E poi moltiplica i guadagni giornalieri per il numero di giorni del mese successivo al licenziamento del dipendente. Inoltre, la società copre i pagamenti assicurativi e le garanzie. È per risparmiare i propri soldi e sollevarsi dalla responsabilità che molti datori di lavoro stanno cercando di convincere i dipendenti a scrivere una lettera di dimissioni di loro spontanea volontà. In questo caso, non ti verrà corrisposto né un risarcimento né un'assicurazione.
Inoltre, il lavoratore soggetto a licenziamento ha diritto ai seguenti compensi:
Ma molto spesso ci sono situazioni in cui l'esecuzione di un pacchetto standard di documenti non è sufficiente, sorgono alcune situazioni controverse.
Diamo un'occhiata ad alcuni esempi.
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La necessità di ridurre il numero dei dipendenti nasce quando si ottimizza la produzione, si riducono i volumi e si riduce l'attività economica. Con una riduzione del numero di posti di lavoro, parte dei lavoratori viene licenziata sulla base del comma 2 della parte 1 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa, vengono apportate modifiche alla tabella del personale.
La riduzione del personale è una procedura complessa sia dal punto di vista sociale che psicologico per i dipendenti, pertanto la legislazione ha disciplinato in modo rigoroso la procedura di licenziamento per ridurre il personale o l'organico. I requisiti principali sono indicati nell'art. 82.179.180.373 del Codice del lavoro della Federazione Russa.
Non tutti i dipendenti possono essere licenziati per riduzione del personale. È possibile tagliare un intero reparto o officina. Ci sono dipendenti il cui diritto alla conservazione preferenziale sul posto di lavoro è garantito dalla legge.
Diamo un'occhiata a chi non può essere licenziato per licenziamento:
Ci sono situazioni in cui si riduce, quando una delle posizioni identiche è esclusa. La legislazione prevede regole che facilitano la scelta di un datore di lavoro. Congedo preferenziale al lavoro ai sensi dell'art. 179 del Codice del lavoro della Federazione Russa hanno:
Consideriamo come avviene la cassa integrazione per riduzione del personale. Le istruzioni dettagliate per il 2018 forniscono:
Dettagli sui licenziamenti durante le riduzioni del personale in questo video
La riduzione di un dipendente comporta il pagamento di un compenso pari alla retribuzione media mensile del dipendente. Se un lavoratore che si è iscritto al centro per l'impiego entro due settimane dalla riduzione non viene assunto entro tre mesi, allora i pagamenti vengono effettuati per ogni mese di disoccupazione. L'indennità corrisposta al momento del licenziamento è considerata pagamento per il primo mese. Anche il giorno del licenziamento vengono pagati gli stipendi e le ferie giorni non utilizzati prossima vacanza.
In caso di violazione della procedura di licenziamento o riduzione illegittima, il lavoratore ha il diritto di rivolgersi all'Ispettorato statale del lavoro e al tribunale. L'ispettorato statale del lavoro verificherà il rispetto della legge in caso di licenziamento dei lavoratori, i risultati del controllo costituiranno una buona prova in tribunale. Il tribunale reintegra il dipendente in caso di riduzione illegale e obbliga il datore di lavoro a corrispondere un'indennità pari alla retribuzione media per il periodo in cui il dipendente è stato costretto a non lavorare.
In questo caso, il licenziamento di un dipendente avviene su iniziativa del datore di lavoro e deriva da una riduzione delle unità di personale o delle posizioni nell'impresa ed è regolato dall'articolo 81 del codice del lavoro. Considera una procedura passo passo, il compenso dovuto a un dipendente e alcune delle sfumature che possono sorgere. Stabiliremo anche quali categorie di cittadini rientrano in tale formulazione e quali no.
La riduzione è uno strumento abbastanza legale a cui ricorre un datore di lavoro per “ottimizzare” il personale. Ma a sua volta, questo può causare una serie di problemi al datore di lavoro e un onere finanziario aggiuntivo, quindi spesso ricorrono a un trucco: "sei stato licenziato, scrivi una dichiarazione da solo - questa formulazione è migliore". Tutto dipende, tra l'altro, dall'iniziatore del processo.
Naturalmente, tutte le azioni durante tale licenziamento devono essere osservate in conformità con la legge e le sue deviazioni possono causare problemi all'organizzazione. Pertanto, è nell'interesse del datore di lavoro fare tutto bene in modo che il dipendente non vada in tribunale.
Vale la pena notare un punto importante che alcune categorie hanno un vantaggio quando si compila un elenco di dipendenti:
Per la legalità delle azioni, è necessario emettere un ordine. Per capirci, si precisa che l'ordinanza di licenziamento e l'ordinanza di riduzione del personale sono atti diversi. La forma stessa dell'ordine di attuare misure per ridurre il personale non ha un modulo approvato, tuttavia la sua preparazione richiede un approccio responsabile. Deve riflettere la data di riduzione e riflettere le modifiche apportate alla tabella del personale. Sarà inoltre richiesto un nuovo tavolo del personale approvato.
Secondo le norme del Codice del lavoro, il datore di lavoro è tenuto a notificare al dipendente 2 mesi prima dell'inizio di una riduzione del personale, dell'organico o in caso di liquidazione (fallimento) dell'azienda. Basato decisione viene emessa una nuova tabella del personale e un'ordinanza, che vengono portati dietro firma a ciascun dipendente licenziato.
In caso di riorganizzazione o riduzione, ma non di liquidazione, l'obbligo del datore di lavoro è di offrire ai dipendenti che sono caduti sotto la riduzione tutti i posti vacanti corrispondenti alla loro esperienza e qualifica (clausola 3 dell'articolo 81 del Codice del lavoro). Ma in pratica, l'organizzazione semplicemente "se ne dimentica" e i dipendenti semplicemente non lo sanno.
Al ricevimento di una notifica con i posti vacanti proposti, il dipendente ha il diritto di accettare o meno tale posto. Nel primo caso il dipendente viene trasferito, nel secondo il dipendente viene licenziato.
Se esiste un'organizzazione sindacale, deve essere notificata anche la riduzione in corso. La questione della tempistica è stata controversa per qualche tempo, ma per definizione n. 201-O-P, emessa il 15 gennaio 2008, sono state fissate le scadenze - per notificare 2 mesi prima della data di licenziamento, in caso di azioni di massa - 3 mesi.
Il parere dell'organizzazione sindacale deve essere inviato al datore di lavoro entro 7 giorni, altrimenti non verrà preso in considerazione. Se il sindacato non è d'accordo sul fatto del licenziamento, le consultazioni devono essere tenute entro 3 giorni e devono essere registrate. Se il consenso a queste azioni e accordi non è stato raggiunto entro 10 giorni lavorativi, il datore di lavoro ha il diritto di prendere una decisione definitiva sulla riduzione.
Per lo stesso principio, è necessario informare il servizio per l'impiego. Avvisi approvati con decreto governativo n. 1469 del 24/12/2014 - con riduzione dell'impresa per 2 mesi (scarica il modulo di notifica, secondo l'allegato n. 1) o per licenziamenti collettivi, quindi 3 mesi (scarica il modulo, secondo l'Appendice n. 2).
Per l'avvio definitivo del licenziamento, è necessario emettere un ordine nel modulo T-8. Allo stesso tempo, nella colonna "motivo" è necessario indicare il motivo del licenziamento: ridurre il personale. Successivamente, l'ordine deve essere firmato dal direttore e anche, dopo la familiarizzazione, firmato dal dipendente.
Successivamente, dovresti inserire la formulazione appropriata nel libro di lavoro, in cui viene visualizzato il motivo: riduzione, facendo riferimento all'articolo del Codice del lavoro. Ad esempio, “Il contratto di lavoro è stato risolto a causa della riduzione dell'organico dei dipendenti dell'organizzazione, clausola 2, parte 1, art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa.
Contemporaneamente all'emissione di un libro di lavoro a un dipendente, dovresti ricevere una firma da lui nel diario per l'emissione di libri di lavoro. E poi devi inserire i dati nella carta personale del dipendente: la data del licenziamento e il motivo.
Diamo un'occhiata a quali benefici e pagamenti sono dovuti al dipendente. È l'adempimento degli obblighi di cui al presente paragrafo che spinge il datore di lavoro a negoziare con il dipendente, e talvolta a intimidirlo, a scrivere una dichiarazione di sua spontanea volontà. I pagamenti sono regolati dall'art. 178 TL.
In caso di licenziamento per cassa integrazione, il lavoratore ha diritto all'indennità di fine rapporto, pari all'importo di una mensilità media, e anche la mensilità media viene trattenuta per il periodo di assunzione, non superiore a 2 mesi. Al momento del licenziamento, al dipendente viene rilasciato un certificato della sua retribuzione mensile media (compreso l'importo del TFR). Se entro 2 mesi il dipendente non ha trovato lavoro, l'organizzazione è obbligata a pagare il dipendente per altri 2 mesi.
Per ricevere questi compensi, il lavoratore deve registrarsi presso il servizio per l'impiego. In casi eccezionali, su decisione del servizio, il dipendente può essere pagato per il terzo mese. Per il pagamento, il dipendente deve fornire al datore di lavoro il suo libro di lavoro, in cui non sono presenti documenti di lavoro, inclusa una domanda. I pagamenti vengono effettuati dopo 2 mesi dalla data di licenziamento.
Inoltre, il dipendente ha diritto a pagamenti standard - indennità per ferie non utilizzate (se presenti) e con essa il calcolo delle giornate lavorate.
Dopo aver firmato i documenti, è necessario pagare il dipendente l'ultimo giorno del suo lavoro.
In caso di cattiva condotta, il dipendente ha il diritto di citare in giudizio e impugnare la decisione. A tal fine, entro un mese dalla data di ricevimento di una copia dell'ordine di licenziamento (o ricevimento del lavoro, o dalla data di rifiuto di ricevere un ordine o lavoro ai sensi dell'articolo 392, parte 1 del codice del lavoro), esso è necessario presentare una domanda al tribunale distrettuale per il riconoscimento di tale licenziamento come illegittimo, nonché il recupero dal datore di lavoro durante la sua assenza l'importo della retribuzione media.
Con decisione del tribunale, il lavoratore può essere reintegrato nel suo precedente posto di lavoro e può anche recuperare a suo favore l'importo dell'indennità per il periodo di assenteismo. In particolare, possono modificare la formulazione in base alla quale il dipendente è stato licenziato per licenziamento di sua spontanea volontà (parti 3, 4 dell'articolo 394 del Codice del lavoro), nonché assegnare un risarcimento morale.
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Recentemente, i casi in cui il datore di lavoro utilizza la procedura di licenziamento come motivo di licenziamento sono diventati molto frequenti. Nonostante la complessità di tale processo, spesso per la gestione questa opzione è l'unica corretta e possibile.
Pertanto, vale la pena comprendere le complessità legali della procedura, i diritti dei dipendenti a un risarcimento di diversa natura.
Il licenziamento dei dipendenti per ridurre il personale dovrebbe essere effettuato nei casi in cui vi sia una necessità economica per questo. Inoltre, la legge impone al datore di lavoro di indicare nel testo dell'ordinanza di licenziamento il motivo specifico della riduzione forzata del numero dei dipendenti.
Tra i casi per i quali la direzione può decidere di ridurre lo stato, possiamo notare:
Il ridimensionamento è sempre un'iniziativa del datore di lavoro. Tuttavia, la legislazione sul lavoro definisce una serie di categorie di dipendenti che non possono essere licenziati ai sensi di questo articolo.
Quando si riduce il numero di posizioni nella tabella del personale, la direzione non ha il diritto di licenziare:
Il datore di lavoro non ha il diritto di licenziare ai sensi dell'art. 81 dipendenti con le più alte qualifiche nel campo dell'attività professionale dell'impresa. Le restrizioni si applicano anche ai dipendenti con un'elevata produttività del lavoro.
Ma, in questo caso, dovrai documentare il fatto di un buon lavoro con vari documenti, ad esempio diplomi, certificati di superamento di corsi specializzati per formazione avanzata, documenti di certificazione.
Se tutti i dipendenti hanno all'incirca lo stesso livello di abilità, il datore di lavoro deve mantenere il lavoro in primo luogo:
È anche importante che il datore di lavoro tenga conto del contratto collettivo, poiché vi possono essere registrate altre categorie protette di lavoratori, ad esempio quelli relativi all'anzianità di servizio. Spesso l'immunità si estende ad alcuni membri del sindacato.
La procedura completa per la riduzione del tavolo del personale si trova negli articoli del Codice del lavoro e ciascun datore di lavoro deve seguire chiaramente la procedura ivi prevista.
Convenzionalmente, questa procedura può essere suddivisa in 4 fasi:
Ogni fase ha molte caratteristiche burocratiche, sia per la sua attuazione che per la preparazione. Consideriamo ogni passaggio in modo più dettagliato.
È impossibile effettuare legalmente riduzioni di personale in pochi giorni. L'articolo 180 del codice del lavoro della Federazione Russa richiede al datore di lavoro di emettere un ordine appropriato almeno 2 mesi prima della riduzione.
La data di conteggio di tali due mesi è il giorno di consegna del relativo avviso ai dipendenti.
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Inoltre, la direzione dell'impresa deve notificare al servizio per l'impiego l'imminente licenziamento. L'avviso elenca i nomi di tutti i dipendenti soggetti a licenziamento, la loro esperienza, le qualifiche e il livello salari.
Allo stesso tempo, se è previsto un licenziamento collettivo, la comunicazione deve essere inviata entro e non oltre 3 mesi prima dell'inizio del licenziamento. Per i singoli imprenditori, il periodo di preavviso per il CSP è di due settimane.
Se in azienda è stato costituito un sindacato, parallelamente alla segnalazione al Servizio per l'Impiego, viene notificato anche questo organismo. Se nella lista dei licenziamenti sono presenti iscritti al sindacato, la direzione aziendale deve motivare la propria scelta.
Le obiezioni del sindacato possono essere espresse entro 1 settimana dalla data di ricezione dell'avviso.
La forma di notifica non è fissata dalla legge ed è determinata dall'impresa in modo indipendente. Inoltre, il documento dovrebbe contenere anche un elenco di posizioni vacanti in cui verrà chiesto ai dipendenti di trasferirsi.
2 mesi prima della riduzione del personale, la direzione dell'impresa deve emettere un ordine appropriato. Prima di allora, è in fase di sviluppo e approvazione una nuova tabella del personale.
L'ordinanza di licenziamento per riduzione del personale deve contenere le seguenti informazioni:
Nell'ordine è importante indicare tutte le sfumature di pagamento e regolamento. Il documento è certificato da entrambe le parti.
Per eseguire legalmente la procedura di licenziamento, il datore di lavoro deve seguire la nuova procedura di creazione di posti di lavoro e offrire ai lavoratori licenziati l'opportunità di trasferirsi.
I nuovi posti vacanti possono essere poco remunerati, richiedere meno qualifiche o persino trovarsi in un'altra regione. Il rifiuto del dipendente dall'alternativa proposta deve essere registrato per iscritto sotto la firma.
Affinché i dipendenti non ritardino il processo, vale la pena specificare nell'avviso un periodo di tempo chiaro per prendere una decisione sul trasferimento.
In caso di diniego, il datore di lavoro avvia la procedura per la risoluzione del rapporto di lavoro.
In caso di licenziamento dei dipendenti per riduzione di personale, viene effettuata una corrispondente registrazione nel libro di lavoro con riferimento alle 2 ore 1 dell'art. 82 del Codice del lavoro della Federazione Russa.
Tutti i dipendenti che sono caduti sotto la riduzione del personale devono essere calcolati correttamente.
Secondo le norme del Codice del lavoro, tali dipendenti hanno il diritto di aspettarsi il pagamento di salari e indennità di licenziamento, tra cui:
Per ricevere pagamenti ai pensionati ridotti, viene fornito uno schema leggermente diverso.
Il datore di lavoro è tenuto a corrispondere al lavoratore tutti i pagamenti e le indennità previsti dalla legge il giorno del licenziamento. Tuttavia, questo vale solo per i primi tre pagamenti.
Ha il diritto di richiedere la retribuzione mensile media solo 2 mesi dopo la riduzione. Per ricevere un pagamento, è necessario scrivere una domanda corrispondente e presentare un libro di lavoro.
Un mese dopo, puoi richiedere nuovamente tale pagamento, ma avrai già bisogno di un certificato del CSC che attesti che la persona non è registrata presso di loro.
È importante rispettare le scadenze e anche non tentare di ottenere un compenso per l'occupazione durante questo periodo, poiché tali azioni minacciano contenziosi e multe.
La procedura per la cessazione del rapporto di lavoro è formalizzata presso la funzione del personale. I dipendenti del dipartimento effettuano un'apposita registrazione nel libro di lavoro del dipendente licenziato, una copia della quale viene inserita nel suo fascicolo personale.
Per il successivo impiego, è molto importante rispettare tutti i requisiti per effettuare tali registrazioni.
Il giorno dell'emissione dei documenti, il dipendente deve firmare sul libro contabile al ricevimento del libro di lavoro. Inoltre, gli viene emesso un ordine di licenziamento.
Il ritardo nei pagamenti e nell'emissione del libretto di lavoro ai sensi della normativa vigente prevede la responsabilità del datore di lavoro.
Se i pagamenti sono ritardati, vengono addebitati interessi pari a 1/300 del tasso di rifinanziamento della Banca Centrale per ogni giorno di ritardo.
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La riduzione del personale dei dipendenti ai sensi del Codice del lavoro della Federazione Russa nel 2018 è associata alla necessità di rispettare rigorosamente i requisiti per la preparazione dei documenti e i tempi della loro presentazione ai dipendenti e alle organizzazioni sindacali. L'abolizione di una posizione può comportare il trasferimento di un dipendente ad un'altra funzione lavorativa, se vi è accordo reciproco.
La riduzione del personale secondo il Codice del lavoro della Federazione Russa nel 2018 regola la presenza di circostanze significative, tra le quali vanno evidenziate:
La riduzione è infatti dovuta alla necessità di ottimizzare i costi attraverso modifiche strutturali e ridurre l'ingrossamento dell'organico, il consolidamento della funzione lavorativa per singolo dipendente e la ridistribuzione delle responsabilità.
In caso di licenziamento per riduzione del personale, deve essere osservata la seguente procedura:
Affinché il datore di lavoro eviti la responsabilità legale, è necessario redigere correttamente l'intera procedura di riduzione del personale, in base alle disposizioni del Codice del lavoro della Federazione Russa.
Il licenziamento per riduzione del personale ha la seguente forma di istruzioni passo-passo:
Familiarizzazione con l'ordine dei dipendenti:
Comunicazione all'organizzazione sindacale dei lavoratori, servizio per l'impiego:
Risoluzione del contratto con ciascuno dei dipendenti ridotti:
Questi includono le seguenti date:
La legge introduce restrizioni sulla cerchia delle persone a cui è vietato licenziare a causa di una riduzione del numero del personale. Tra loro:
Esiste un'altra classificazione dei dipendenti, che è dotata di bassi rischi (diritto preferenziale a mantenere la funzione lavorativa) di licenziamento in caso di riduzione del personale. Questi includono i lavoratori:
Ulteriori motivi per la preferenza delle persone dal licenziamento possono essere contenuti in un contratto di lavoro o collettivo, tra i quali il datore di lavoro può dare la preferenza a quei soggetti che hanno lavorato nella sua squadra per più di 20 anni o quelli che hanno l'ultimo anno rimasto per lavorare prima del pensionamento.
I dipendenti che non rientrano in una categoria speciale possono essere licenziati ai sensi dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa.
Esiste un certo ordine, secondo il quale, i primi ad essere licenziati sono:
La decisione della commissione dovrebbe essere presa sulla base di dati oggettivi, che si formano sulla base del livello di rispetto degli standard di produzione di dipendenti specifici, della qualità del lavoro che svolgono, dei documenti di istruzione, dei risultati dell'attestato, dei certificati di allenamento avanzato.
Se ciascuno dei dipendenti la cui posizione deve essere abolita si trova in pari opportunità di produzione, allora il manager decide di ridurre a favore di coloro che:
Tutte le indennità di licenziamento vengono corrisposte il giorno in cui termina il rapporto di lavoro con il dipendente.
La riduzione del personale secondo il Codice del lavoro della Federazione Russa nel 2018 implica i seguenti compensi:
Un tipo separato di indennità sono i pagamenti dovuti a un dipendente che, di comune accordo con il datore di lavoro, ha cessato le sue funzioni lavorative prima della fine del periodo di licenziamento di 2 mesi. Tali pagamenti sono calcolati in base alla proporzione tra la retribuzione media e il tempo rimanente prima della scadenza del periodo di preavviso.
Nel calcolare l'indennità di licenziamento, è necessario tenere conto delle seguenti sfumature:
Il licenziamento, per riduzione del numero dei dipendenti, può avvenire solo sulla base della decisione dei fondatori della società e se vi è un argomento pesante. La legge individua categorie di cittadini non riducibili a priori, salvo nei casi relativi a provvedimenti liquidatori. Nel processo di attuazione della procedura per la riduzione del numero del personale, il datore di lavoro è tenuto a redigere correttamente tutti i documenti relativi, offrire ai dipendenti licenziati altri posti vacanti disponibili, garantire il rispetto delle scadenze e fornire agli ex dipendenti pagamenti obbligatori e compensativi.
In caso di licenziamento dei dipendenti, è estremamente importante rispettare la procedura stabilita dal Codice del lavoro (articoli 179, 180 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Se rompi qualcosa e lo fai a modo tuo, può trasformarsi in ulteriori problemi e spese per l'organizzazione. Dopotutto, il tribunale può reintegrare un dipendente licenziato al lavoro e costringere l'organizzazione a pagare per il suo assenteismo forzato (articolo 394 del codice del lavoro della Federazione Russa). Pertanto, è meglio non violare l'algoritmo stabilito per ridurre un dipendente.
Per comodità dei lettori, i nostri esperti hanno preparato istruzioni dettagliate per ridurre il personale 2018, che dovrebbero essere seguite quando si riduce il personale:
Il primo passo è emettere un ordine per ridurre il numero (personale), nonché preparare una nuova tabella del personale per l'organizzazione. È chiaro che in pratica potrebbero esserci diverse edizioni del nuovo tavolo del personale.
Inoltre, è necessario stabilire se qualcuno dei dipendenti abbia un diritto preferenziale a rimanere al lavoro. Questa procedura deve essere eseguita prima di compilare un elenco di lavoratori licenziati (articolo 179 del codice del lavoro della Federazione Russa).
Il prossimo passo è preparare un elenco di dipendenti ridotti (posizioni). E questo non è un documento formale. In mancanza di tale elenco, il tribunale può invalidare il licenziamento del dipendente e reintegrarlo nella sua posizione.
Dopo che l'elenco dei licenziati è stato compilato, è necessario avvertire i dipendenti dell'imminente riduzione (parte 2 dell'articolo 180, parte 2 dell'articolo 292, parte 2 dell'articolo 296 del Codice del lavoro della Federazione Russa). A tal fine, a tutti i dipendenti interessati dalla riduzione deve essere inviata una comunicazione di riduzione. Questo deve essere fatto in anticipo: almeno due mesi prima della data di licenziamento.
Il prossimo passo obbligatorio nella riduzione è l'offerta di posti vacanti in azienda ai dipendenti licenziati (parte 3 dell'articolo 81, parte 1 dell'articolo 180 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Inoltre, non è affatto necessario offrire posti di pari status, l'importante è che il dipendente non abbia controindicazioni mediche per il lavoro proposto.
Se uno dei dipendenti accetta la posizione che gli viene offerta, è necessario organizzare un trasferimento firmando un accordo aggiuntivo ed emettendo un ordine (articolo 72.1 del codice del lavoro della Federazione Russa).
Inoltre, è necessario informare il servizio per l'impiego e il sindacato, se, ovviamente, è stato creato nell'organizzazione. Ciò deve essere fatto per iscritto (parte 1 dell'articolo 82 del Codice del lavoro della Federazione Russa, paragrafo 2 dell'articolo 25 legge federale del 19 aprile 1991 n. 1032-1). Dopo aver notificato al sindacato l'imminente riduzione, è necessario coordinare con esso il licenziamento dei lavoratori - membri del sindacato (parte 2 dell'articolo 82 del Codice del lavoro della Federazione Russa).
Infine, dopo aver seguito tutte le procedure previste, i dipendenti possono essere licenziati pagando loro una buonuscita. Dipendenti licenziati prima del previsto(con il loro consenso) è necessario pagare in aggiunta un'indennità pari all'importo della retribuzione media per il tempo rimanente fino alla scadenza del termine di licenziamento specificato nell'avviso di riduzione (clausola 2, parte 1, articolo 81, 178, parte 3 , articolo 180 del Codice del lavoro della Federazione Russa).
Queste sono le azioni graduali dell'ufficiale del personale durante la riduzione del personale nel 2018.
L'articolo è stato scritto sulla base dei materiali dei siti: otdelkadrov.online, infportal.ru, 101zakon.ru, mbfinance.ru, blogkadrovika.ru.
Cosa c'è dietro la dicitura "licenziamento per cassa integrazione"? Cosa significa questo in termini di codice del lavoro? Quali sono gli obblighi del datore di lavoro nei confronti del lavoratore in questo caso? Quali diritti ha un lavoratore licenziato, quali indennità sono previste dalla legge?
Per un dipendente, qualsiasi licenziamento che avviene non su sua iniziativa, ma su richiesta del datore di lavoro, è spiacevole. Tra questi modi per sbarazzarsi di un dipendente, il licenziamento può essere considerato una delle opzioni piuttosto "morbide", almeno se si fa affidamento sulle norme del Codice del lavoro.
Tuttavia, in realtà, la riduzione spesso sembra completamente diversa, perché con questa formulazione un datore di lavoro senza scrupoli a volte copre qualsiasi licenziamento di dipendenti discutibili, compreso il licenziamento improvviso e senza alcun compenso per il dipendente. Da un punto di vista legale, ciò è assolutamente illegale: le riduzioni del personale devono avvenire esattamente secondo la procedura descritta in dettaglio nel Codice del lavoro della Federazione Russa. Pertanto, una tale pseudo-riduzione può facilmente creare problemi al datore di lavoro stesso: basta salire su un dipendente più o meno legalmente alfabetizzato e l'azienda può guadagnarsi seri guai.
Altri datori di lavoro fanno esattamente l'opposto: quando effettuano una riduzione, fanno del loro meglio per licenziare i dipendenti ai sensi di qualsiasi articolo del Codice del lavoro, ad eccezione del paragrafo 2 dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa, che dovrebbe essere utilizzato quando si riduce il numero o personale di dipendenti. Il motivo è semplice: il licenziamento per cassa integrazione comporta un pacchetto abbastanza consistente di garanzie per il dipendente e retributivo compenso monetario per un po 'di tempo.
Certo, da un lato i datori di lavoro sono abbastanza comprensibili: l'azienda si è trovata dentro situazione difficile, deve tagliare i costi, compresi i costi del personale. Ma se le azioni dell'azienda per ottimizzare il numero di dipendenti si verificano con violazioni delle leggi sul lavoro, alla fine i dipendenti dovranno pagare per questo. Pertanto, in questo "campo legale" ognuno gioca per sé: in questo caso, il datore di lavoro e il lavoratore hanno interessi opposti.
Abbreviazione secondo le regole
Come dovrebbero avvenire i licenziamenti legali? Concentriamoci sui punti più importanti:
1. La società è obbligata in anticipo - almeno due mesi prima, ad avvertire i dipendenti della riduzione del numero del personale o del personale dell'organizzazione (il numero del personale e il personale dell'organizzazione non sono gli stessi), o sulla liquidazione della società. In cui incontro generale o l'annuncio sullo stand non è sufficiente. Ogni dipendente deve firmare personalmente per confermare di aver ricevuto queste informazioni almeno due mesi prima della data prevista per il licenziamento. Non vengono presi in considerazione discussioni e accordi orali, è necessaria una notifica scritta.
2. Se non si tratta della completa liquidazione della società, ma della riorganizzazione o riduzione, il datore di lavoro è obbligato a offrire ai dipendenti ridotti tutti i posti vacanti corrispondenti alle loro qualifiche ed esperienza professionale. È obbligato a farlo dalla terza parte dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa. In pratica, i dipendenti molto spesso non sono a conoscenza di questo obbligo del datore di lavoro, e quest'ultimo non ha fretta di assumersi obblighi "eccessivi": ridurre - quindi ridurre!
3. Obblighi finanziari del datore di lavoro. È la riluttanza a rispettare questo paragrafo che fa "scappare" alcuni datori di lavoro dalla dicitura "licenziamento per licenziamento".
Secondo la legge, dal momento in cui il dipendente è stato informato dell'imminente riduzione e fino al momento del licenziamento, il dipendente ha diritto a percepire uno stipendio altre tre volte. I primi due stipendi vengono pagati per i due mesi in cui il dipendente continua a lavorare fino al momento del licenziamento e un'altra società deve pagare il dipendente il giorno del licenziamento. Quest'ultimo pagamento si chiama indennità di licenziamento. In conformità con la parte 1 dell'articolo 178 del codice del lavoro della Federazione Russa, l'importo dell'indennità di licenziamento deve essere almeno la retribuzione mensile media del dipendente licenziato. Se nel contratto collettivo o di lavoro è specificato un aumento dell'indennità di licenziamento, il datore di lavoro sarà obbligato a pagare questo particolare importo.
In pratica, molti lavoratori, pur essendo considerati licenziati “per cassa integrazione”, non percepiscono i compensi loro spettanti per legge – semplicemente perché non sono consapevoli dei propri diritti o non sono pronti a difenderli.
4. Questa non è la fine della compensazione finanziaria per il dipendente. In realtà, non sempre finisce. Il primo comma stabilisce che la riduzione deve essere comunicata al lavoratore almeno due mesi prima del licenziamento. Ma se il dipendente accetta di rescindere il contratto di lavoro prima del previsto, allora ha il diritto di ricevere un'altra compensazione finanziaria. Viene inoltre calcolato sulla base della retribuzione media mensile, in proporzione al tempo mancante alla data dell'effettivo licenziamento. Ciò richiede il consenso del dipendente e anche qui gli accordi orali non hanno valore legale: il consenso del dipendente deve essere espresso per iscritto.
5. Un dipendente che è stato spesso licenziato può ricevere altri due stipendi - per il secondo e il terzo mese dopo aver perso il lavoro. Questi compensi vengono pagati se l'ex dipendente non è riuscito a trovare un nuovo lavoro durante questo periodo. Tuttavia, per ricevere questo pagamento, è necessario registrarsi presso il servizio per l'impiego, e non oltre due settimane dopo il licenziamento.
Se gli specialisti del servizio per l'impiego non sono riusciti a trovare un lavoro adeguato al livello di qualificazione del dipendente ridotto, l'ex datore di lavoro deve pagare altri due stipendi. Per fare ciò, è necessario fornire all'ufficio contabilità dell'ex datore di lavoro i documenti che attestano che sei iscritto al servizio per l'impiego e non hai ancora trovato un lavoro (per dimostrarlo, devi presentare un libro di lavoro che non è ancora stato annullato).
Una situazione abbastanza comune è quando un dipendente viene informato dell'imminente riduzione, ma allo stesso tempo viene convinto a scrivere una lettera di dimissioni di propria spontanea volontà o previo accordo delle parti. Allo stesso tempo, il datore di lavoro molto spesso non spiega la differenza "punto per punto", ma afferma semplicemente come argomento che tra questi tipi diversi licenziamenti "praticamente nessuna differenza". Allo stesso tempo, si pone spesso l'accento sul fatto che il "licenziamento volontario" è una formulazione familiare e standard che, per così dire, trasferisce l'iniziativa nelle mani del dipendente e quindi gli rende presumibilmente più facile trovare il prossimo lavoro. In tali casi, il datore di lavoro si preoccupa, infatti, non della facilità e rapidità con cui un quasi ex dipendente troverà un lavoro, ma dell'opportunità di risparmiare una cifra decente sul pagamento dell'indennità al dipendente licenziato. Perché il licenziamento di propria spontanea volontà, così come il licenziamento per accordo tra le parti, non dà diritto al lavoratore a percepire alcun compenso. Pertanto, ha senso “non essere condotto” e richiedere che i licenziamenti e il corrispondente articolo del codice del lavoro siano indicati come base per il licenziamento.
Perché è necessario registrarsi alla borsa del lavoro?
Certo, se sei disoccupato, devi prendere l'iniziativa: cercare in modo indipendente le offerte di lavoro su riviste e giornali, cercare offerte di lavoro adatte sui siti di ricerca di lavoro, inviare curriculum, andare ai colloqui, ecc. In un mercato del lavoro libero, una persona può trovare il lavoro dei suoi sogni solo da sola, lo stato non lo farà al posto suo.
Tuttavia, se vieni licenziato, hai diritto a indennità e pagamenti statali, e per questo devi registrarti presso la borsa del lavoro statale. Se entro dieci giorni dalla data di presentazione della domanda al Servizio per l'Impiego non puoi essere assunto, acquisisci lo status di disoccupato e il disoccupato ha diritto a un'indennità mensile. È piccolo, ma in alcuni casi è comunque meglio riceverlo che non ricevere nulla. Ciò riguarda innanzitutto le regioni depresse con un mercato del lavoro sottosviluppato, dove è difficile trovare un nuovo lavoro per motivi oggettivi. Le indennità di disoccupazione inizieranno dopo che tutti i pagamenti di compensazione da parte dell'ex datore di lavoro saranno terminati.
Come abbiamo notato sopra, per ricevere un'offerta di eccellente e lavoro promettente dal servizio per l'impiego, molto probabilmente non ci riuscirai, devi farlo da solo. Ma registrarsi come disoccupato ti consentirà di richiedere legalmente i sussidi continuando a cercare lavoro. Allo stesso tempo, i lavoratori dei servizi per l'impiego dovrebbero offrirti diverse opzioni che corrispondono a parametri specifici. Ciò include: il tuo livello di abilità e precedenti esperienza professionale, condizioni di lavoro (non devono essere peggiori rispetto al precedente luogo di lavoro). Inoltre, dovresti essere in grado di raggiungere il tuo nuovo lavoro ogni giorno utilizzando i mezzi di trasporto. Se rifiuti due volte le opzioni formalmente adatte a te, lo stato ha il diritto di interrompere il pagamento delle indennità di disoccupazione.
Se la riduzione viene eseguita in modo errato
Se ritieni che i tuoi diritti siano stati violati durante la riduzione, puoi contattare l'ispettorato del lavoro, il tribunale o l'ufficio del pubblico ministero. Non è redditizio per le aziende intentare causa, soprattutto se l'esito del processo potrebbe non essere favorevole all'azienda. Perché in questo caso l'azienda dovrà pagare non solo il risarcimento all'ex dipendente, ma anche le multe allo Stato, oltre a pagare tutte le spese legali. Pertanto, molti procedimenti legali tra dipendenti e datore di lavoro si concludono con un accordo amichevole già nella prima fase: l'azienda paga gli importi richiesti o parte di essi (questo dipende dai termini dell'accordo amichevole).
Se hai intenzione di difendere i tuoi interessi in tribunale, devi ricordare un punto molto importante: una dichiarazione di reclamo può essere presentata entro un mese dalla data di licenziamento. Successivamente, il tribunale rifiuterà semplicemente di accettare la tua richiesta, poiché il termine per la presentazione è scaduto. Spesso intrappolati in questi limiti di tempo ci sono lavoratori che decidono che cercheranno prima di trovare un nuovo lavoro e, se non possono farlo rapidamente, faranno causa al loro ex datore di lavoro. Nel frattempo, scade il termine per la presentazione di un reclamo, e con esso l'opportunità di ricevere un risarcimento dall'ex datore di lavoro attraverso i tribunali.
Ma anche in questo caso il dipendente ha un'opzione in più: può rivolgersi all'ispettorato statale del lavoro o alla procura. I ricorsi a questi organismi non sono limitati a termini specifici. In entrambi i casi è necessario presentare domanda scritta. Dovrebbe descrivere brevemente la situazione e stabilire l'essenza delle rivendicazioni nei confronti del datore di lavoro.
La cosa principale da capire è che la differenza tra l'abbreviazione "sulla carta" e nella realtà può essere molto significativa. Per legge, un lavoratore licenziato in alcuni casi può ricevere un compenso finanziario dall'ex datore di lavoro per cinque mesi (quasi sei mesi!) Dal momento della notifica dell'imminente riduzione.
Ma in realtà molti lavoratori affermano di essere stati “tagliati fuori”, ma non hanno mai ricevuto alcun compenso (per una serie di motivi). Allo stesso tempo, è proprio il meccanismo di riduzione del personale Codice del Lavoroè enunciato abbastanza chiaramente, il che significa che le possibilità del dipendente di ottenere un compenso sono molto alte. Per fare questo, devi "apprendere" i tuoi diritti e imparare a difenderli.
