Il Codice del lavoro della Federazione Russa stabilisce il diritto dei lavoratori alle ferie annuali, che il datore di lavoro deve pagare. Tale vacanza è chiamata la principale, la sua durata è indicata nell'art. 115 TC ed è pari a 28 giorni di calendario.
Per alcuni gruppi di lavoratori (disabili, medici, insegnanti, ecc.) è previsto un congedo base esteso. Ma i casi in cui un dipendente non "percorre" la vacanza principale fino alla fine o non la prosegue affatto a causa del carico di lavoro professionale o per altri motivi sono abbastanza frequenti.
Se durante l'anno solare il dipendente non utilizza il suo diritto di congedo o si riposa per meno di 28 giorni prescritti dalla legge, ha diritto al sostegno finanziario del datore di lavoro (articolo 127 del Codice del lavoro della Federazione Russa).
La base per il pagamento dell'indennità è una domanda scritta del dipendente.
Allo stesso tempo, la legge non consente la compensazione per le ferie annuali di base per alcune categorie di dipendenti. Per loro, è previsto solo un buon riposo:
Un lavoratore ha diritto a un'indennità per ritardata retribuzione. Come calcolarlo, imparerai dentro.
L'indennità per congedo di base non goduto deve essere corrisposta l'ultimo giorno lavorativo. Se non ha lavorato in quel giorno, vengono rimborsati i compensi e gli altri pagamenti a lui dovuti non più tardi giorno dopo
. I ritardi costituiscono una violazione diretta da parte del datore di lavoro delle disposizioni Codice del Lavoro, mentre la responsabilità per il ritardo nei pagamenti degli indennizzi non è più morbida che per non maturarli affatto.
Nell'art. 236 del Codice del lavoro della Federazione Russa, è prescritto un meccanismo per il calcolo delle sanzioni per i pagamenti tardivi di risarcimento. In caso di violazione dei termini per il rimborso dei fondi per ferie non pagate, la legge obbliga il datore di lavoro a pagare l'importo richiesto con gli interessi, il cui importo è almeno 1/300 dell'attuale tasso di rifinanziamento della Banca Centrale. La penale è maturata per ogni giorno di ritardo nei pagamenti dal primo giorno di ritardo alla data di effettivo regolamento.
Il datore di lavoro risponde, oltre alla maturazione degli interessi, anche della responsabilità amministrativa per la violazione dei requisiti di cui all'art. 127 e artt. 140 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Secondo le disposizioni dell'art. 5.27 del Codice degli Illeciti Amministrativi, tali violazioni sono punibili con l'irrogazione di sanzioni pecuniarie:
In luogo della sanzione, un provvedimento restrittivo può essere la sospensione dell'attività imprenditoriale con atti amministrativi rilevanti fino a 90 giorni.
Un dipendente può ristabilire la giustizia in tribunale presso la sede effettiva dell'impresa in cui ha lavorato in precedenza. Il lavoratore ha il diritto di adire il tribunale con istanza di recupero della sovrattassa non corrisposta per inutilizzata entro 3 mesi. dalla data del licenziamento. Parallelamente, la legge prevede la possibilità di chiedere il risarcimento del danno morale causato per colpa del datore di lavoro secondo le regole dell'art. 237 del Codice del lavoro della Federazione Russa.
Molte persone conoscono la possibilità di sostituire le ferie annuali o parte di esse con un compenso monetario, ma ci sono molte sottigliezze in questa materia. A volte il datore di lavoro deve rifiutare tale compenso al dipendente e talvolta è semplicemente necessario utilizzarlo. In quali casi è possibile il risarcimento per ferie e quali categorie di dipendenti non possono richiederlo? Come viene correttamente redatta una tale sostituzione di parte della vacanza e come viene calcolata la compensazione al momento del licenziamento e cercheremo di rispondere a molte altre domande in questo articolo.
Il Codice del lavoro negli articoli 126 e 127 considera due situazioni in cui tale compenso monetario per ferie è possibile.
Pagamento del risarcimento per vacanza inutilizzata, come indicato nell'articolo 126, è possibile per i dipendenti che hanno ferie prolungate. Questi includono:
Questa norma conferisce al datore di lavoro il diritto, ma non l'obbligo, di sostituire le ferie con un compenso. Pertanto, se il datore di lavoro lo ritiene necessario, può concedere al dipendente un congedo adeguato e rifiutare il risarcimento.
Il risarcimento per le ferie non godute è possibile solo previa esecuzione di una domanda scritta da parte del dipendente, se tale pagamento è consentito mentre lavora in questo luogo. Quando il datore di lavoro non riceve tale dichiarazione, anche il tribunale non ha il diritto di obbligarlo a risarcire parte della vacanza in contanti.
E anche con il consenso del datore di lavoro per sostituire parte della vacanza, risarcire i suoi dipendenti determinate categorie impossibile. Ai sensi dell'articolo 126, la norma sulla sostituzione delle ferie base e supplementari con indennità in denaro non può essere applicata a:
Quando si considera la questione del risarcimento, è importante ricordare che questa opzione non è accettabile in relazione alle ferie aggiuntive ricevute dai dipendenti in conformità con la legge della Federazione Russa n. 1244-1, che considera protezione sociale cittadini, a seguito del disastro della centrale nucleare di Chernobyl, esposti agli effetti radioattivi.
È inoltre impossibile compensare il congedo aggiuntivo per le persone che lavorano in condizioni pericolose o dannose. Ma qui vale la pena considerare che, secondo l'articolo 117 del Codice del lavoro, tale vacanza può durare almeno 7 giorni del calendario. Se una persona ha diritto a una vacanza più lunga, allora, secondo il testo dello stesso articolo, la parte di questa vacanza superiore a 7 giorni può essere sostituita da un risarcimento. Questo potrebbe essere basato su:
La procedura di maturazione e calcolo, nonché le condizioni in cui ciò è possibile, sono determinate dai documenti di cui sopra.
Capita spesso che un dipendente non abbia potuto usufruire delle ferie a lui spettanti negli ultimi periodi. Pertanto, nell'anno in corso, decide di prendere tutti i giorni accumulati. Esprimendo il suo desiderio, il dipendente scrive una domanda per sostituire la parte di ferie eccedente i 28 giorni con del pagamento in contanti. Ma il risarcimento per le vacanze non utilizzate è legale qui? E se è legale, per quanti giorni non utilizzati può essere maturato un pagamento?
Aiuterà a risolvere la situazione problematica l'articolo 126. Quando le ferie pagate sono sommate per trasferirle all'anno lavorativo successivo per il dipendente, solo una parte di ciascuna di queste ferie, superiore a 28 giorni, può essere risarcita. Ne consegue che se il lavoratore ha diritto ad una vacanza di 28 giorni, anche sommando i giorni non fruiti nel periodo trascorso, non potrà percepire l'indennità.
E qual è la procedura in caso di vacanza prolungata? In questo caso è possibile risarcire il lavoratore per i giorni di ferie? Qui la situazione è ambigua. I tribunali sono propensi a vedere nel congedo prolungato la stessa garanzia per alcune categorie che in quello a 28 giorni per la maggioranza dei dipendenti. Questa è la base delle decisioni dei tribunali che affermano che è impossibile sostituire la vacanza principale con un equivalente monetario. Ma lo stesso articolo 126 descrive la sostituzione di parte del congedo dovuto, che risulta essere superiore a 28 giorni.
Qui vale la pena considerare la differenza tra gli epiteti "principale" e "annuale" applicati alle ferie pagate. Le ferie annuali comprendono sia le ferie di base che di altro tipo. Pertanto, in base alla terminologia, nel caso di ferie di 42 giorni, il datore di lavoro non potrà sostituire i quattordici giorni di ferie con compenso. Tuttavia, non sono state pubblicate spiegazioni chiare dei funzionari su questa situazione. Ciò che ha reso possibili soluzioni pratiche quando i datori di lavoro soddisfano le richieste dei dipendenti e pagano un compenso monetario per l'una o l'altra parte di una lunga vacanza, più di 28 giorni.
Secondo le norme descritte nell'articolo 139 del Codice del lavoro e contenute nel regolamento n. 922 sulle caratteristiche del calcolo della media salari, il valore della retribuzione media giornaliera è calcolato sulla base dei dati degli ultimi 12 mesi. L'intero importo del salario per un determinato periodo è diviso per 12 e quindi per 29,3. Questo valore è il numero medio di giorni in un mese.
Esempio
Diciamo che un dipendente lavora nell'impresa dal 13/08/2012. Essere disabili Gruppo III, ha diritto non ai consueti 28, ma a 30 giorni di calendario della vacanza principale prevista nella presente fattispecie. Durante l'attività in azienda, il dipendente non ha potuto usufruire di tutti i giorni di ferie. Durante il primo anno ha riposato 21 giorni di ferie e nel secondo - 22. Quanti giorni non utilizzati possono essere sostituiti da un'indennità di ferie?
Riassumendo, per 2 anni, invece dei dovuti 60 giorni di ferie, sono stati utilizzati solo 43 giorni. In tal caso entra in vigore l'articolo 126, e l'interessato ha diritto a contare sull'indennizzo per la parte di ferie eccedente i 28 giorni. In questo caso, il datore di lavoro può prendere in considerazione una richiesta di risarcimento di quattro giorni, due per gli anni lavorati. I restanti tredici giorni il lavoratore deve utilizzare secondo le modalità prescritte.
Per quanto riguarda il calcolo dell'importo del risarcimento, esso può essere calcolato, ad esempio, per il periodo dal 13/08/2012 al 12/08/2013. Va notato che tutti periodo di fatturazione dipendente ha lavorato. Pertanto, con uno stipendio di 18.000 rubli, è facile da calcolare guadagno medio al giorno di questo dipendente, che, secondo la formula sopra, è di 614,33 rubli. Pertanto, il risarcimento per le vacanze non utilizzate in questo caso particolare per 2 giorni sarà pari a 1.228,67 rubli.
Al momento del licenziamento è dovuto un compenso per tutte le ferie non godute durante il lavoro. Tale norma è sancita dal testo dell'articolo 127 del Codice del lavoro. Ma prima di scoprire il numero di giorni che possono essere compensati e calcolare l'indennità per le ferie non utilizzate, è necessario considerare che un dipendente può utilizzare le ferie precedentemente non utilizzate con il prossimo licenziamento. Pertanto, l'ultimo giorno di ferie, ovviamente, risulta essere il giorno del licenziamento.
Per fare ciò, il dipendente deve presentare una domanda adeguata e il datore di lavoro deve accettare l'utilizzo del congedo da parte del dipendente. La norma non è applicabile solo nel caso in cui il licenziamento sia causato da atti colpevoli e la persona può ricevere solo un risarcimento. Tuttavia, il datore di lavoro, anche quando il lavoratore presenta apposita domanda scritta, non è tenuto a fornire.
Una situazione interessante si presenta quando viene licenziato un dipendente che è legato al datore di lavoro con un contratto di lavoro a tempo determinato. A volte, quando si considera la richiesta di un tale dipendente per una vacanza, dopo la quale dovrebbe seguire il licenziamento, il datore di lavoro rifiuta, temendo la trasformazione contratto a tempo determinato in perpetuo. Tale timore è motivato dal fatto che quando la vacanza va oltre l'ambito del contratto, sarà impossibile licenziare il dipendente. Tali paure sono sbagliate.
L'articolo 127 prevede che alla scadenza del contratto di lavoro e al relativo licenziamento, il congedo possa essere concesso anche in una situazione in cui la sua durata esuli, in tutto o in parte, dall'ambito del contratto di lavoro intervenuto. Qui il giorno del licenziamento coincide con l'ultimo giorno di ferie. L'ultimo giorno lavorativo in questa situazione sarà il giorno precedente la vacanza. In questo giorno, il dipendente riceve un libro di lavoro ed è importante effettuare l'accordo finale con il dipendente e intraprendere altre azioni relative al licenziamento.
Pertanto, in caso di risoluzione del contratto per iniziativa del dipendente e congedo, il dipendente ha ogni diritto di ritirare la lettera di dimissioni precedentemente presentata fino al giorno dell'inizio della sua vacanza. È importante considerare che tale richiamo è reale, a condizione che non sia stato ancora trovato qualcun altro a sostituire il dipendente.
Se il dipendente non ha voluto utilizzare il congedo a lui dovuto prima del licenziamento, o il datore di lavoro è contrario a concedere tale congedo, il dipendente sarà risarcito per il congedo al momento del licenziamento. Per il calcolo dei giorni di ferie non utilizzati, il Codice del lavoro non ne descrive nessuno ordine speciale. Pertanto, i datori di lavoro devono concentrarsi su quelli approvati già dal 30/04/1930. Norme sulle ferie e chiarimenti del Ministero del Lavoro in merito.
Secondo questi documenti, i dipendenti licenziati dal datore di lavoro e che hanno lavorato per almeno 11 mesi conteggiati nel periodo di lavoro hanno diritto a un'indennità completa per le ferie non utilizzate (standard, massimo - 28 giorni). In altre parole, se un dipendente ha lavorato per un anno intero e altri undici mesi, ma le ferie non sono state fruite, la persona ha diritto a un'indennità di licenziamento pari a 56 giorni di calendario, ovvero 28 giorni di attività annuale in azienda. L'intero compenso dovuto per una vacanza di 28 giorni è dovuto anche ai dipendenti che hanno lavorato da 5,5 a 11 mesi. Ciò avviene a condizione:
Ciò significa che un dipendente che ha lavorato in azienda per un anno e mezzo e non ha usufruito delle ferie durante la liquidazione dell'azienda e il licenziamento ai sensi dell'articolo 81 del Codice del lavoro può contare su un'indennità per 56 giorni di calendario di ferie non utilizzati. Questo calcolo dell'indennità di congedo in caso di licenziamento è confermato anche dai tribunali.
È importante ricordare che nel calcolo dell'indennità al momento del licenziamento non viene preso in considerazione l'anno solare, ma l'anno lavorativo a partire dal momento dell'assunzione del dipendente.
Oltre ai casi sopra discussi, gli altri dipendenti che hanno lavorato fino a 11 mesi hanno diritto a un'indennità di ferie proporzionale, indipendentemente dal motivo del licenziamento.
Esempio
Il dipendente è stato ammesso in azienda dal 09/12/2013. Dei 28 giorni di ferie annuali a lui spettanti nel 2014, ne ha utilizzati solo quindici. E il 01/11/2015 il dipendente deve essere licenziato per propria volontà.
Per l'anno di lavoro dal 09/12/2013 al 09/11/2014, il dipendente aveva diritto a 28 giorni di ferie. Ma a causa delle circostanze, non hanno utilizzato 13 giorni. Da settembre 2014 a gennaio 2015, il dipendente ha diritto a ricevere ulteriori 9,32 giorni. Ciò significa che al momento del licenziamento, il dipendente dovrebbe ricevere un'indennità per 22,32 giorni di ferie non utilizzati.
Se la decisione di licenziamento fosse stata presa prima, ciò si rifletterebbe nell'importo del risarcimento. Seguendo il testo del comma 35 delle regole utilizzate per il calcolo della compensazione, l'eccedenza:
Se il lavoratore ha diritto a ferie annuali prolungate, il calcolo dell'indennità per ferie non godute viene effettuato in base all'importo delle ferie stabilite, che viene diviso per 12 e poi moltiplicato per il numero di mesi lavorati dalla persona.
Come previsto dall'articolo 121 del Codice del lavoro, il diritto al congedo di base dà l'anzianità di servizio, comprensiva dell'orario di lavoro di un determinato dipendente infatti:
Il dipendente ha assunto le sue funzioni il 26 settembre 2013. Nel maggio 2014 ha ricevuto un congedo non retribuito della durata di 19 giorni. Nell'ottobre dello stesso anno, il dipendente decise di lasciare l'organizzazione e la data del suo licenziamento era il 12.10. Quale compenso per i giorni di ferie è dovuto in tal caso? Per questa persona, l'anno lavorativo inizia il 26/09/2013 e termina il 25/09/2014. Ma a causa del congedo non retribuito intervenuto e della previsione che solo 14 giorni di tale congedo possano essere inclusi nell'anzianità di servizio, la fine dell'anno lavorativo deve essere spostata di 7 giorni. Cioè, dopo l'adeguamento, l'anno avrà un quadro leggermente diverso, a partire dal 26/09/2013 al 30/09/2014.
Dal 1 ottobre al 12 ottobre, il dipendente ha svolto le sue funzioni, ma questi giorni non vengono presi in considerazione nel calcolo della retribuzione, poiché il periodo non supera la metà del mese. Sulla base dei calcoli effettuati, è possibile maturare un compenso al dipendente per tutti i 28 giorni di ferie non fruiti.
Se si parla di calcolo della retribuzione ai lavoratori a tempo parziale, allora ai sensi dell'articolo 287 del Codice del lavoro, tutte le retribuzioni e le garanzie dichiarate dalla legge o da altri atti o accordi devono essere fornite ai lavoratori a tempo parziale in in toto. Pertanto, qui non è meno rilevante il pagamento dell'indennità per congedo per licenziamento, come nel calcolo dei dipendenti presso la sede principale di attività. Allo stesso tempo, una tale combinazione di interno o esterno non ha importanza.
Riassumere:
Quindi, come puoi vedere, la sostituzione della vacanza con compensazione è possibile non solo in caso di mancato utilizzo della vacanza principale, ma anche aggiuntiva. E se tale compensazione non è possibile durante il lavoro, ad esempio, come nel caso di congedi aggiuntivi in condizioni di lavoro dannose, quando un dipendente viene licenziato, il datore di lavoro deve eseguire questo calcolo ed effettuare un risarcimento. L'indennità di ferie viene corrisposta l'ultimo giorno lavorativo del dipendente. Ma per il pagamento di tale compenso per parte della vacanza, superiore a 28 giorni, i termini non sono stabiliti legalmente. E qui sarebbe utile consolidarli in un atto locale che stabilisca le regole per la remunerazione dell'impresa.
Guarda anche:
Considera nell'articolo quando diventa possibile ricevere un compenso monetario per le vacanze non utilizzate. In pratica, a volte capita che, a causa di circostanze, il datore di lavoro non possa rilasciare il dipendente in congedo regolare. Il datore di lavoro può trattenere un lavoratore impedendogli di esercitare il suo pieno diritto al riposo?
Secondo la normativa vigente, il trasferimento della vacanza è possibile solo in caso di circostanze eccezionali. Si scopre che il dipendente ha il diritto di lavorare solo se il datore di lavoro insiste sul fatto che quando il dipendente lascia, il normale funzionamento dell'organizzazione (o la sua divisione) sarà impossibile. Ciò avviene solo con il consenso del lavoratore.
Si precisa che qualora si raggiunga un accordo tra lavoratore e datore di lavoro in merito alla sostituzione della successiva vacanza retribuita con un compenso monetario, il lavoratore dovrà utilizzare il tempo di riposo, della durata di 28 giorni (di calendario) nei successivi 12 mesi. Cioè, le ferie per l'anno solare lavorato devono essere utilizzate da ciascun dipendente. È possibile spostarlo solo per qualche tempo e non oltre un anno.
La legge vieta rigorosamente ai datori di lavoro di concedere ferie retribuite se il dipendente, a causa di circostanze, è stato costretto a lavorare senza ferie per 2 anni consecutivi.
Il congedo deve essere previsto per ogni anno se il dipendente ha meno di 18 anni e i dipendenti che svolgono un'attività lavorativa in condizioni pericolose o dannose. Questa esigenza dei legislatori è connessa con la preoccupazione per la conservazione del fisico e salute mentale popolazione attiva. Un'altra categoria di lavoratori per i quali l'indennità per ferie è severamente vietata sono le donne in gravidanza, la cui salute è sotto il controllo statale speciale.
Pertanto, in base alle norme di quella attuale, il diritto di usufruire della prossima vacanza dovrebbe essere quasi sempre esercitato. Tuttavia, come dimostra la pratica, alcuni dipendenti accumulano ancora giorni di ferie inutilizzate. Nel caso in cui il congedo non sia stato effettivamente concesso in tempo, il datore di lavoro, a norma di legge, è tenuto a risarcirlo.
Compensazione finanziaria per la parte di ferie eccedente il numero dei giorni di ferie, è corrisposta inderogabilmente dal datore di lavoro, se il lavoratore presenta apposita domanda scritta. Inoltre, deve essere corrisposto un indennizzo monetario in caso di ferie non godute se.
L'importo della retribuzione per le ferie non utilizzate di un dipendente viene calcolato in base all'importo o alla retribuzione oraria per il periodo di fatturazione e al numero di giorni o ore che il dipendente avrebbe dovuto utilizzare come ferie, ma a causa di circostanze non ha potuto prendersi una pausa.
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In quali casi il datore di lavoro è obbligato a pagare un'indennità per ferie non godute? Come determinare correttamente l'importo del risarcimento monetario? Come viene effettuato il pagamento? Chi può chiedere il risarcimento? Le principali disposizioni di quest'area sono regolate dal Codice del lavoro della Federazione Russa.
Se, a causa di varie circostanze, la legislazione soddisfa un dipendente di una determinata categoria con una vacanza annuale superiore a 28 giorni, il dipendente ha il diritto di contare su un'indennità finanziaria per la parte della vacanza che supera questo periodo.
Il Codice del lavoro attribuisce tale vantaggio a insegnanti, atleti, medici, dipendenti dei territori del nord, giovani minorenni e portatori di handicap, dipendenti che hanno diritto a congedi aggiuntivi a causa della loro occupazione. Inoltre, il codice tiene conto di condizioni di lavoro difficili e orari di lavoro irregolari.
Sulla base dell'avviso registrato dal dipendente in scrivere, la direzione sceglie tra l'indennizzo del lavoratore e l'esercizio del suo diritto al riposo.
Ma ci sono sempre delle eccezioni regola generale. Vi sono alcune categorie di lavoratori rispetto alle quali il legislatore aumenta il grado di tutela della loro salute. Riguarda sulle donne incinte, sui giovani di età inferiore ai 18 anni e sui partecipanti agli eventi su Centrale nucleare di Chernobyl. Qui non è consentita la sostituzione di parte della vacanza con denaro, la legge è categorica.
Inoltre, ci sono sfumature nella procedura per il pagamento di un equivalente in contanti in cambio di un congedo aggiuntivo a coloro le cui attività comportano pericolo o effetto dannoso sul corpo. Una vacanza aggiuntiva che ecceda un periodo pari a sette giorni può essere sostituita con denaro contante in parte che ecceda un periodo settimanale. La decisione delle autorità può essere influenzata dal contratto collettivo, dalle norme di settore, dagli allegati al contratto di lavoro vigente. Questi documenti regolano il processo di calcolo del risarcimento per la parte non goduta della vacanza.
Quando si separa da un dipendente, la legge offre al datore di lavoro un'alternativa: compensare finanziariamente le ferie non utilizzate o, concentrandosi sul desiderio della parte contraente, supportato da un documento, di concedere un congedo immediatamente prima della cessazione della collaborazione. Nel caso in cui un'impresa dice addio a un membro del team in relazione a violazione del lavoro quest'ultimo, la scelta è ristretta: si può parlare solo di compensazione. Il lavoratore ha il diritto di pretendere un compenso aggiuntivo proporzionale ai giorni di ferie non fruiti.
Quale formula utilizzare per calcolare il compenso per ferie non godute? Quali dati prendere come base? Ci concentriamo sulle disposizioni del Codice del lavoro e degli statuti.
Come scoprire i guadagni giornalieri medi di un vacanziere?
Nel calcolare, partiamo dagli indicatori degli ultimi dodici mesi. attività lavorativa persona specifica.
Ora scopriamo il periodo di vacanza per il quale è possibile il risarcimento.
Il lavoratore, in presenza di giorni di riposo non fruiti nel periodo precedente, ha diritto a sommare i giorni e percepire un compenso per un periodo superiore a 28 giorni? Il parere del legislatore è inequivocabile: il pagamento è consentito solo nella misura in cui ogni vacanza superi i 28 giorni.
Se esiste il diritto a una vacanza prolungata, si crea una situazione controversa. Le decisioni giudiziarie si orientano nella direzione del divieto, insistendo sul fatto che è inaccettabile sostituire parte dei giorni di congedo prolungato con un equivalente monetario. Ma, in assenza di norme legali e spiegazioni chiare, i datori di lavoro, su richiesta dei dipendenti, fanno una scelta a favore del risarcimento.
C'è un altro punto che richiede chiarimenti legislativi. Gli atti legali non fissano un termine per il pagamento I soldi per giorni inutilizzati. Forse le normative locali che regolano il regime salariale dell'impresa potrebbero aiutare a risolvere questo problema.
Un dipendente, una persona disabile del terzo gruppo, che ha diritto a 30 giorni di congedo di base, ha riposato 21 giorni nel primo anno di attività e 22 giorni nel secondo anno di lavoro nell'impresa. Quanto compenso può aspettarsi il nostro lavoratore?
Guardiamo: per due anni il periodo di riposo è stato di 43 giorni, invece dei 60 previsti dalla legge. L'articolo 126 del Codice del lavoro consente l'indennità nella parte eccedente il periodo di 28 giorni. Analizzando la situazione, concludiamo che, se il dipendente lo desidera, è possibile un pagamento aggiuntivo per quattro giorni e deve utilizzare tredici giorni per lo scopo previsto. Per quanto riguarda l'importo del pagamento, qui è tutto semplice: dividiamo i guadagni dell'ultimo periodo annuale per 12 e per 29,3. Moltiplichiamo il valore risultante per 2 giorni: questo è l'importo della compensazione per i giorni di ferie non utilizzati dell'ultimo anno. Pagamento per anno corrente calcolata allo stesso modo, sulla base del reddito degli ultimi 12 mesi.
Secondo gli standard attuali, i dipendenti che hanno svolto le proprie mansioni lavorative per almeno undici mesi lavorativi sono degni di un compenso completo per le ferie non godute. Allo stesso tempo, la legislazione si basa sulla cifra standard: 28 giorni.
Ci sono disposizioni speciali in cui la legge insiste sul pieno risarcimento per i lavoratori che hanno lavorato tra 5,5 e 11 mesi.
La regola generale per il calcolo dell'indennità per ferie non godute alle persone che esercitano le proprie funzioni lavorative da meno di undici mesi implica la maturazione proporzionale. Allo stesso tempo, secondo la Lettera n. 4334-17 del Ministero dello Sviluppo Sociale, non viene preso in considerazione un periodo inferiore a mezzo mese e un periodo superiore a 0,5 mesi viene arrotondato a un numero intero . Motivi del licenziamento questo caso non svolgono un ruolo fondamentale.
Esiste un termine minimo per l'esercizio delle funzioni lavorative, trascorso il quale il datore di lavoro deve maturare l'equivalente monetario per il congedo in caso di licenziamento? Sì, se una persona ha lavorato per più di mezzo mese, può contare su un compenso.
Come scopriamo l'importo del pagamento? Se sono necessari 28 giorni di congedo legale per un anno, allora, nel processo di una semplice divisione, puoi chiarire quanti giorni sono dovuti per un mese lavorato. Dividiamo 28 per 12, otteniamo 2,33 giorni. Questo numero ci sarà utile per determinare l'importo del pagamento.
Quindi, in caso di licenziamento di un dipendente di sua spontanea volontà, che non ha utilizzato l'anno scorso, ad esempio, dieci giorni di ferie e ha lavorato sei mesi in questo anno lavorativo, è dovuto l'intero compenso per l'intero periodo. Sei moltiplichiamo per 2,33, otteniamo 13,98 giorni di vacanza per quest'anno. Aggiungiamo il risultato a dieci giorni per il periodo precedente, di conseguenza: 23,98 giorni di ferie non utilizzate. Se una persona non prevede di utilizzare la vacanza per lo scopo previsto prima del licenziamento, l'importo del pagamento viene calcolato secondo la regola generale. Una persona che lascia l'impresa riceve un compenso l'ultimo giorno lavorativo in questo luogo. Il ritardo minaccia il datore di lavoro con pagamenti aggiuntivi a favore dell'ex subordinato.
Se la legge prevede che un lavoratore in uscita abbia diritto a una vacanza prolungata, nel calcolo si procede dai giorni di ferie dovuti, dividendo il loro numero per 12 mesi. Moltiplichiamo il valore risultante per il numero di mesi del periodo corrente durante i quali la persona ha lavorato nell'azienda.
E che dire del caso in cui il contraente ha usufruito delle ferie anticipate, senza aver lavorato fino alla fine dell'anno lavorativo, e ha deciso di lasciare il posto di lavoro? L'indennità di ferie pagate in eccesso viene trattenuta dalla retribuzione al momento del licenziamento. TC si riferisce a circostanze in cui non viene effettuata alcuna trattenuta, come la chiusura di un'attività.
Spesso provoca difficoltà e interrogativi, motivati dalla paura del datore di lavoro, di concedere un congedo a un dipendente che svolge le sue funzioni sulla base di un contratto di lavoro a tempo determinato. La direzione ritiene erroneamente che la violazione dei termini dell'accordo in relazione all'approvazione del congedo comporterà la conversione del contratto in un documento a tempo indeterminato e che il licenziamento del dipendente creerà un problema.
Non c'è motivo di preoccuparsi. L'articolo 127 del Codice del lavoro disciplina questa situazione in modo abbastanza preciso. Alla scadenza del contratto, su richiesta del gruppo di lavoro, il congedo è consentito anche se la sua durata eccede la tempistica pattuita. La data di licenziamento indicata nel libretto di lavoro sarà l'ultimo giorno di riposo.
Qual è il tempo da attribuire all'anzianità di servizio, che è alla base dell'esercizio del diritto alle ferie? Quali sono le regole stabilite dal regolamento?
Le principali disposizioni sono indicate nell'articolo 121 del Codice del lavoro. Nell'anzianità di servizio includiamo il periodo effettivo di attività lavorativa, il tempo di assenteismo forzato in caso di licenziamento errato, il periodo in cui il dipendente era assente, ma il suo posto è stato preservato. Oppure, ad esempio, un dipendente, per motivi indipendenti dalla sua volontà, non è stato in grado di superare in tempo la visita medica obbligatoria, motivo per cui è stata sospesa dal lavoro. L'assenza di colpa indica l'accettabilità di aggiungere tempi di fermo all'anzianità totale del servizio. I giorni di aspettativa non retribuiti, che il dipendente si avvale per necessità, sono ammessi nell'anzianità di servizio se il loro numero non supera i quattordici all'anno. L'elenco previsto dall'articolo della legge non è chiuso. Il contratto collettivo, il contratto di lavoro o il documento locale che regola l'organizzazione del lavoro nella produzione possono contenere regole aggiuntive.
Inoltre, l'articolo 121 indica i periodi che non possono essere computati nell'anzianità di servizio per il calcolo del congedo retribuito.
Diamo un'occhiata al calcolo.
Il nostro dipendente ha iniziato a lavorare il 21 gennaio 2014. La collaborazione si è conclusa il 2 febbraio 2015, su iniziativa del dipendente. A novembre, questa persona aveva 18 giorni di congedo non retribuito. Qual è l'importo del risarcimento per le ferie non godute? Consideriamo: l'anno lavorativo va dal 21/01/2014 al 20/01/2015. Aspettativa non retribuita viene conteggiato entro 14 giorni, rispettivamente, l'anno lavorativo è spostato di 4 giorni, la data di fine del periodo è il 24/01/2015. Non possiamo includere i giorni rimanenti fino al 2 febbraio nel calcolo del pagamento in contanti, poiché il loro numero è inferiore a un secondo del mese. Pertanto, una persona al momento del licenziamento ha il diritto di pagare i 28 giorni standard.
Indipendentemente dal tipo di lavoro part-time, interno o esterno, la normativa garantisce il pagamento integrale dell'indennità, come riportato dall'articolo 287 del Codice del lavoro. Rilevante è il rispetto della formula per il calcolo del compenso per ferie di cui sopra.
Sapendo in quali situazioni l'indennizzo è obbligatorio e in quali circostanze è possibile solo il congedo effettivo, è più facile per entrambe le parti del contratto di lavoro pervenire a una soluzione accettabile basata sul rispetto della legge. Applicazione ordine corretto il calcolo dell'indennità per le ferie non utilizzate aiuterà a evitare errori nei calcoli.
Parte delle ferie annuali retribuite, eccedenti i 28 giorni di calendario, su richiesta scritta del dipendente può essere sostituita da compenso monetario. Il lavoratore può in qualsiasi momento rivolgersi al datore di lavoro con tale dichiarazione. La necessità di pagare un'indennità per ferie non godute può sorgere anche al momento del licenziamento di un dipendente. Le caratteristiche del pagamento dell'indennità in entrambi i casi sono spiegate da Boris Chizhov, vice capo del dipartimento dell'amministrazione di Rostrud.
Pertanto, l'indennità per ferie non godute può essere corrisposta in due casi: durante il periodo di lavoro e al momento del licenziamento. Consideriamo entrambe le situazioni.
Pagamento dell'indennità durante il periodo di lavoro
Quando applicato in pratica, l'art. 126 del Codice del lavoro della Federazione Russa, occorre prestare attenzione a due circostanze.
Primo. L'iniziativa di sostituire con compenso monetario la parte di ferie eccedente i 28 giorni di calendario spetta esclusivamente al lavoratore dipendente. Senza una domanda scritta del dipendente, il datore di lavoro non ha il diritto di considerare questo problema unilateralmente.
Secondo. Il datore di lavoro, a sua volta, considerando tale dichiarazione del dipendente, può essere d'accordo con lui e pagare un compenso monetario, o forse - a causa delle condizioni di lavoro o per altri motivi - con la richiesta del dipendente di dissentire e concedergli l'intera vacanza.
Allo stesso tempo, non è consentita la sostituzione del congedo annuale base retribuito e del congedo annuale aggiuntivo retribuito per le donne in gravidanza e i dipendenti di età inferiore ai 18 anni, nonché il congedo annuo aggiuntivo retribuito per i dipendenti che svolgono attività lavorativa dannosa e (o ) condizioni pericolose lavoro, per lavoro in condizioni adeguate (ad eccezione del pagamento dell'indennità pecuniaria per congedo non goduto al momento del licenziamento). Tale sostituzione delle ferie con denaro non è consentita, anche se i dipendenti lo chiedono davvero al datore di lavoro.
L'importo del risarcimento per le ferie non godute è determinato secondo le stesse regole che si applicano nel calcolo della retribuzione media per le ferie.
Ai sensi dell'art. 139 Codice del lavoro della Federazione Russa mezzo salario giornaliero per ferie e indennità per ferie non godute è calcolato per gli ultimi 12 mesi solari dividendo l'importo della retribuzione maturata per 12 e per 29,4 (numero medio mensile di giorni di calendario).
Esempio 1
L'atto normativo locale (LNA) dell'organizzazione ha stabilito che i dipendenti con una lunga esperienza lavorativa ricevono un congedo retribuito aggiuntivo. Sulla base di questa LNA, un dipendente con uno stipendio di 18.500 rubli riceve un congedo aggiuntivo per esperienza lavorativa - tre giorni di calendario. Nell'agosto 2013 al dipendente vengono concesse le ferie annuali. Il dipendente ha presentato istanza scritta con richiesta di sostituzione del congedo aggiuntivo superiore a 28 giorni di calendario con compensazione monetaria. Il datore di lavoro ha accolto tale richiesta.
Poiché il dipendente ha svolto completamente il periodo di fatturazione, la retribuzione media giornaliera sarà pari a:
(18.500 rubli x 12 mesi): (12 mesi x x 29,4 k. giorni) = 629,3 rubli / k. giorni
Lo stipendio medio risparmiato per il periodo di ferie sarà:
629,3 rubli/k. giorni x 28 giorni = = 17620,4 rubli.
Il compenso per i giorni di congedo supplementare non fruiti in questo caso sarà pari a:
RUB 629.3 x 3 giorni = 1887,9 rubli.
Indennità di vecchiaia
La questione del risarcimento al lavoratore dipendente per ferie non godute al momento del licenziamento è disciplinata dall'art. 127 del Codice del lavoro della Federazione Russa.
Considerando che le ferie devono essere concesse annualmente, i dipendenti esercitano il diritto alle ferie usufruendo dei congedi in natura. E poiché di solito è impossibile concedere un congedo in natura a un dipendente licenziato, viene corrisposta un'indennità.
Secondo l'art. 114 del Codice del lavoro della Federazione Russa, a tutti i dipendenti sono previste ferie annuali retribuite, pertanto la disposizione dell'art. 127 del Codice del lavoro della Federazione Russa si applica ai lavoratori stagionali, temporanei, nonché a coloro che lavorano a tempo parziale.
Al momento del licenziamento, al dipendente viene corrisposto un compenso monetario per tutte le ferie non utilizzate. Tutti gli importi dovuti al dipendente, compreso il risarcimento per le ferie non utilizzate, il datore di lavoro è obbligato a pagare al dipendente il giorno del suo licenziamento.
Il congedo da sostituire con un compenso monetario al momento del licenziamento è calcolato sulla base del fatto che il congedo completo è dovuto a un dipendente che ha lavorato un anno intero. Se l'anno lavorativo non è completamente lavorato, i giorni di ferie per i quali deve essere corrisposta un'indennità sono calcolati in proporzione ai mesi lavorati. Contestualmente sono escluse dal computo le eccedenze che comportino meno di mezzo mese e le eccedenze che comportino almeno la metà di un mese sono arrotondate per eccesso ad un mese intero (cfr. USSR TNK del 30/04/30 con successive modifiche e integrazioni) .
Quando un dipendente viene licenziato prima della fine dell'anno lavorativo per il quale ha già percepito ferie annuali retribuite, il datore di lavoro può detrarre dal salario i giorni di ferie non lavorati per saldare il suo debito verso il datore di lavoro.
Su richiesta scritta del dipendente, gli possono essere concesse ferie non fruite con successivo licenziamento (ad eccezione dei casi di licenziamento per atti colpevoli).
In caso di licenziamento per scadenza del contratto di lavoro, il congedo con successivo licenziamento può essere concesso anche quando il termine del congedo supera in tutto o in parte la durata del presente contratto. In questo caso il giorno del licenziamento è considerato anche l'ultimo giorno di ferie.
Nel concedere un congedo con successivo licenziamento alla risoluzione del contratto di lavoro su iniziativa del dipendente, questo dipendente ha il diritto di ritirare la domanda di licenziamento solo prima del giorno dell'inizio delle ferie e se un altro dipendente non è invitato al suo posto nel trasferimento ordine.
In tutti i casi di concessione del congedo con successivo licenziamento, l'ultimo giorno del congedo è considerato giorno del licenziamento. Per inserire un altro lavoro, che sarà quello principale per il dipendente, e non un lavoro part-time, il dipendente può solo dopo la fine delle ferie.
Allo stesso tempo, l'emissione di tutti gli importi dovuti al dipendente dal datore di lavoro, nonché libro di lavoro con una voce di licenziamento in essa contenuta, viene effettuata prima che il dipendente vada in vacanza (vedi Definizione della Corte costituzionale della Federazione Russa del 25 gennaio 2007 n. 131-O-O).
In pratica accade che quando un dipendente viene licenziato dal servizio del personale, i giorni di ferie non fruite sono “in anni precedenti. A volte i contabili hanno difficoltà a decidere come calcolare l'indennità per ferie di diversi anni fa, quando sia le condizioni di lavoro che la retribuzione erano significativamente diverse dalle regole odierne. E poi i contabili dicono che i giorni delle vecchie vacanze "si sono esauriti". Ma ciò contraddice fondamentalmente la parte 1 dell'art. 127 del Codice del lavoro della Federazione Russa, dove è inequivocabilmente stabilito che "al momento del licenziamento, a un dipendente viene corrisposto un compenso monetario per tutte le ferie non utilizzate".
Per quanto riguarda la retribuzione media giornaliera per determinare l'importo della retribuzione, non è necessario che un contabile produca dichiarazioni per gli anni precedenti per determinare i pagamenti che vengono presi in considerazione nel calcolo della retribuzione media. Per calcolare è sufficiente sommare i pagamenti degli ultimi 12 mesi di calendario prima del licenziamento e dividerli per 12 e per 29,4.
esempio 2
Quando un dipendente è stato licenziato nel luglio 2013, si è scoperto che nel 2006 aveva due giorni di ferie (stipendio - 5.000 rubli), nel 2008 - quattro (stipendio - 5.800 rubli), nel 2010 - tre (stipendio - 9.000 rubli) e per l'anno lavorativo 2012-2013 - 28 giorni di calendario (stipendio dal 2011 - 12.000 rubli). È necessario determinare l'importo del risarcimento per le ferie non godute.
Se il dipendente non disponeva di altri pagamenti che dovrebbero essere presi in considerazione nel calcolo della retribuzione media, la retribuzione media giornaliera sarà pari a:
(12.000 rubli x 12 mesi): (12 mesi x x 29,4 k. giorni) = 408,16 rubli / k. giorni
L'importo del risarcimento per le ferie non godute sarà determinato come segue:
RUB 408.16/k. giorni x (2 k. giorni + + 4 k. giorni + 3 k. giorni + 28 k. giorni) =
= 15101,92 rubli.
Come si può vedere dall'esempio sopra, non avevamo bisogno di informazioni sullo stipendio per il tempo che non era incluso nel periodo di fatturazione.
