Motivazione del personale: principali tipologie e modalità. Sistema di motivazione del personale. Motivazione del personale in azienda: problemi e soluzioni

Cos’è la motivazione del personale in un’azienda? Chi è responsabile in azienda della motivazione dei dipendenti? E in generale, qual è la motivazione nel business moderno? Queste e altre domande sorgono periodicamente per i manager moderni. Quali saranno le loro risposte?

Come ha osservato figurativamente il proprietario di una grande azienda manifatturiera quando ha discusso di un progetto di consulenza: "Fammi un sistema di motivazione per il personale in modo che i miei dipendenti motivati ​​corrano lungo il corridoio, completando con entusiasmo il compito, e io avrei solo il tempo di schivare". Questo è davvero il sogno di ogni manager: quando i dipendenti non hanno bisogno di essere costantemente spinti, lavorano in modo indipendente, con entusiasmo, con una scintilla. Quanto è reale questa immagine? A proposito, con tale osservazione, i consulenti hanno immediatamente chiesto al proprietario: "Come vuoi che le persone corrano lungo il corridoio: in modo rapido o efficiente?" A proposito, questi sono compiti diversi.

Prima di tutto, devi decidere cos'è la motivazione? Esistono molte definizioni di questo concetto; spesso viene sostituito anche dal concetto di “stimolazione”. Nella letteratura russa e sovietica i concetti di stimolazione e motivazione sono sempre stati separati. Nel primo caso abbiamo parlato della motivazione del comportamento lavorativo, nel secondo della motivazione in generale. Nella letteratura occidentale tale divisione non esiste, nelle fonti occidentali nel comportamento lavorativo o nel vita ordinaria Hanno sempre in mente solo la motivazione.

Motivazione- un insieme di processi che incoraggiano, indirizzano e supportano il comportamento umano verso il raggiungimento di un obiettivo specifico.

"L'essenza motivazioneè dare alle persone ciò che più desiderano ottenere dal lavoro. Più riesci a soddisfare i loro desideri, più è probabile che otterrai ciò di cui hai bisogno: produttività, qualità, servizio", scrive Twyla Dell. (Dal libro “Honest Days” - Twyla Dell Work", 1988.)

Naturalmente, ci sono vari fattori di motivazione che determinano ciò che è più prezioso e importante per una persona. Di norma, questo non è un fattore, ma diversi, e insieme costituiscono una mappa o un insieme di fattori motivazionali. I fattori motivazionali si dividono in esterni ed interni.

Fattori di motivazione interna:

• Sogno, realizzazione di sé
• Idee, creatività
• Auto affermazione
• Convinzione
• Curiosità
• Salute
• Ho bisogno di qualcuno
• Crescita personale
• Necessità di comunicazione

Fattori di motivazione esterna:

• Soldi
• Carriera
• Stato
• Cose prestigiose
• Estetica della vita quotidiana
• La capacità di viaggiare

Inoltre, anche le motivazioni del comportamento umano differiscono per natura: possono essere positive (acquisire, salvare) o negative (sbarazzarsi, evitare). Pertanto, un motivo di comportamento esterno positivo è un bonus che una persona può ricevere per un buon lavoro, e uno negativo è una punizione per non averlo fatto; un motivo interno positivo è il fascino dell'attività in cui è impegnato, e uno negativo è la sua natura di routine, a seguito della quale una persona, al contrario, cerca di sbarazzarsi dell'attività.

Gli studi, ad esempio, mostrano che, a condizione che dispongano di ricchezza sufficiente, il 20% delle persone non vuole lavorare in nessun caso; del restante 36% lavorerà se il lavoro è interessante; 36% - per evitare la noia e la solitudine; 14% - per paura di “perdersi”; 9% - perché il lavoro porta gioia. Solo il 12% circa delle persone ha il denaro come motivo principale della propria attività, mentre fino al 45% preferisce la fama; 35% - soddisfazione per il contenuto del lavoro.

Pertanto, la conoscenza dei fattori di motivazione dei dipendenti è fondamentale per un manager, poiché è il rapporto tra interno e fattori esterni la motivazione è la base per coordinare gli interessi del dipendente e dell'azienda, sviluppando per lui un sistema di motivazione. È possibile identificare una serie di fattori motivazionali per un dipendente diversi modi. Potrebbe trattarsi di un colloquio con il candidato, di un test o di domande. La scelta di uno strumento specifico dipende sempre dalla situazione aziendale, dai risultati pianificati, dalle competenze del manager e/o dello specialista HR.

Tuttavia, molto spesso è necessario identificare i fattori di motivazione per i dipendenti esistenti. Questo è particolarmente importante per personale dirigente e per la riserva del personale. In uno dei progetti implementati dalla nostra azienda, il cliente ha assegnato uno dei compiti per identificare la motivazione dei direttori dei negozi e creare un team di gestione. Più efficace in in questo casoè stata una combinazione di test e poi di un colloquio proiettivo. Come strumenti di test sono stati utilizzati i prodotti dell'azienda inglese TTI Ltd che, in un breve periodo di tempo di test, consentono di ottenere un report abbastanza completo, comprendente non solo la carta di motivazione del dipendente, ma anche di identificare le caratteristiche della sua gestione stile, caratteristiche delle sue capacità comunicative, potenzialità manageriali, ecc. d. Successivamente, sulla base dei dati del test, è stata condotta un'intervista che ha permesso di verificare alcuni risultati del test e costruire un quadro più completo.

Sulla base dei dati dei test e delle interviste, è stato possibile:

• distribuire il personale dirigente in categorie
• costruire un sistema di motivazione per il personale dirigente
• determinare la zona di sviluppo prossimale di ciascun dipendente, vale a dire creare un programma di formazione individuale
• creare i prerequisiti per la costruzione di un gruppo dirigente
• costituire una riserva di personale
• preparare raccomandazioni per il Cliente su ciascun dipendente e sul suo lavoro efficace in azienda

Di conseguenza, il Cliente ha avuto l'opportunità di creare strumenti per lo sviluppo e la fidelizzazione del personale dirigente in azienda, in conformità con le aspirazioni di ciascun manager di utilizzare qualcuno durante l'implementazione di nuovi progetti, qualcuno per mantenere gli standard sui vecchi progetti.

Quindi, dopo aver individuato in vari modi i fattori motivazionali, è necessario capire quali strumenti si possono utilizzare per motivare un dipendente, quanto costerà all’azienda e come calcolare l’efficacia del sistema nel suo complesso?

Innanzitutto, le principali motivazioni per un dipendente possono essere:

• Salario
• Contenuto dell'opera
• Intensità del lavoro
• Tutela dei diritti del lavoro dei dipendenti
• Ordine in azienda
• Atteggiamento del management nei confronti dei dipendenti
• Relazioni nella squadra
• Possibilità di formazione avanzata

Quelli. Sono proprio questi gli strumenti che possono essere utilizzati in un’azienda. D’altra parte, dal punto di vista dell’azienda, tutti i possibili strumenti di motivazione possono essere suddivisi in due grandi gruppi: motivatori tangibili e intangibili.

A strumenti di motivazione materiale includono (sono anche chiamati tipi di motivazione finanziaria):

• Salario
• Bonus (premio)
• Pacchetto di compensazione (sociale).

Strumenti immateriali (o non finanziari). molto di piu. Qui le opzioni possono essere molto diverse. Per esempio:

• Titolo trasferibile per un periodo limitato
• Certificato d'onore, insegne
• Inserimento di una foto nella bacheca d'onore
• Premiare con i biglietti per il teatro (con la famiglia)
• Cancelleria personalizzata (carta, cartelle, fascicoli, ecc.)
• Foto del rappresentante nel libretto della campagna
• Pagamento della tariffa
• Pagamento per l'abbonamento ad una società sportiva
• Nuove forniture aziendali
• Pasti gratuiti per una settimana in un ristorante
• Orologio personalizzato (il prezzo varia)
• Possibilità di mettersi alla prova come leader durante la giornata
• Attività collettive congiunte (sportive e ricreative)

Per i dipendenti le cui principali motivazioni sono il riconoscimento, la carriera, lo status, l'autoaffermazione, il manager ha molte più opzioni per gli strumenti immateriali:

• Partecipazione al processo decisionale
• Delegazione di autorità
• Partecipazione ad un nuovo progetto aziendale
• Trasferimento di un cliente importante (chiave).

Ogni azienda utilizza quelli già descritti o propone le proprie opzioni. Tutto dipende da cultura aziendale azienda, i suoi obiettivi e traguardi strategici. Ma combinando alcuni strumenti di motivazione durante la costruzione sistema comune Va ricordato che gli strumenti immateriali possono essere utilizzati solo quando i dipendenti sono soddisfatti da un punto di vista materiale. Quelli. quando le loro aspettative materiali sono soddisfatte, cosa c'entra questo? stiamo parlando non solo sui salari, ma anche sull’intero contenuto del pacchetto retributivo. Molto spesso, le aziende dimenticano semplicemente che, oltre allo stipendio e ai bonus, ai dipendenti vengono forniti, ad esempio, pranzi gratuiti, spese di viaggio, giorni di ferie aggiuntivi e indennità di malattia per un importo maggiore di quanto previsto dal Codice del lavoro del paese. Federazione Russa. Questa è anche l'intera componente finanziaria del pacchetto retributivo. Non dovresti aumentare immediatamente il tuo stipendio, devi calcolare tutti i componenti del pacchetto retributivo, e poi diventa chiaro che è possibile che il tuo pacchetto retributivo non sia inferiore, e talvolta addirittura superiore alla media di mercato.

Strettamente correlato al sistema motivazionale è anche il sistema retributivo aziendale. In sostanza, il sistema retributivo riflette sia la strategia di sviluppo dell’azienda sia la direzione della motivazione dei dipendenti.

Il sistema di motivazione e compensazione dell'azienda è completamente individuale e la semplice copia dei concorrenti praticamente non porta al successo. Ciò è particolarmente vero per i top manager dell'azienda. Guarda, di regola, i top manager sono motivati, ad es. incoraggia un lavoro efficace e responsabile:

• Dipendenza diretta dei guadagni dai risultati
• Trasparenza e controllabilità
• Stato di top manager
• Contratto chiaro
• Sistema di requisiti e compiti nella fase di pianificazione strategica

Il problema principale nel motivare i top manager non sono nemmeno i fattori materiali. Di norma, qui tutto è più o meno coerente con il sistema di compensazione, tutti sanno cosa offrono i concorrenti e cercano di non discostarsi dall'elenco generale, per così dire. Se analizzi l'elenco dei motivatori, vedrai che la cosa principale che può interessare a un top manager è il suo posizionamento all'interno dell'azienda, la qualità dei compiti svolti, il rapporto tra potere e risorse e la sua responsabilità.

Purtroppo è quest’ultima la più difficile da implementare. È qui, quando si coordinano gli interessi del top manager e del proprietario, che inizia il conflitto di interessi. Ciò è dovuto al fatto che, da un lato, non disponiamo di un quadro legislativo completo per un tale trasferimento di responsabilità e autorità, dall’altro esiste un timore reciproco sia del proprietario che dell’alta dirigenza, che appare così: "E se mi imbroglia (mi incastra), mi porta via i miei affari,...). La domanda "Come posso fidarmi di lui?" sorge costantemente, in tutti i progetti di consulenza in cui tali problemi devono essere risolti risolto.

La via d'uscita da questa situazione, a mio avviso, è un accordo aggiuntivo molto completo e dettagliato contratto di lavoro, dove tutti i programmi motivazionali, le opportunità di formazione, i compiti delegati (insieme a risorse e responsabilità), ecc. sono specificati in anticipo.

E spesso proprio la presenza di un accordo di questo tipo, con diritti e doveri delle parti chiaramente definiti, con compiti chiaramente definiti delineati per fasi e una remunerazione corrispondentemente prescritta, è la ragione per cui un top manager accetta di entrare a far parte dell'azienda anche per un compenso inferiore ( rispetto ai concorrenti) sacchetto di plastica.

Cos'altro puoi offrire ai dipendenti:

• Marca
• Prodotto
• Retribuzione per il lavoro
• Bella squadra
• Opportunità di formazione
• Carriera

Quindi, la motivazione dei dipendenti è una risorsa importante per un’azienda che le consente di andare avanti e raggiungere i propri obiettivi. Esistono strumenti di motivazione finanziari e non finanziari, la combinazione dei quali l'azienda utilizza in modo puramente individuale. Ed è anche necessario ricordare che la base è sempre l'equilibrio tra gli interessi del dipendente e gli interessi dell'azienda.

Descrizione bibliografica:

Nesterov A.K. Motivazione del personale in un'organizzazione [risorsa elettronica] // Sito web dell'enciclopedia educativa

Gestire la motivazione al lavoro è un fattore chiave nel sistema di gestione del personale di un’organizzazione, poiché esiste una relazione diretta tra la motivazione di un dipendente e l’efficacia del suo lavoro.

Il concetto e l'essenza della motivazione del lavoro

Motivazioneè il processo di creazione di incentivi per raggiungere gli obiettivi prefissati. Bisogni e motivazioni sono coinvolti nel processo di motivazione. I bisogni sono una spinta interna all’azione. Il processo di motivazione termina con lo sviluppo di un motivo; oltre ai bisogni, partecipano a questo processo anche orientamenti di valore, convinzioni e opinioni. Questo è un processo nascosto, non è osservabile e non può essere determinato empiricamente.

Puoi vedere solo il risultato della motivazione: il comportamento umano.

Da motivazione efficace dipende non solo dall'aumento dell'attività sociale e creativa di un particolare dipendente, ma anche dai risultati finali delle attività dell'impresa.

Ciascuna di teorie esistenti la motivazione deriva dai risultati di alcuni aspetti teorici e applicati, ponendoli alla base del suo concetto; tuttavia, non è stato sviluppato un approccio unificato per definire il concetto di motivazione.

Approcci alla definizione del concetto di motivazione al lavoro

In questo articolo utilizzeremo la seguente tesi, che caratterizza l'essenza della motivazione lavorativa.

Motivazione del personaleè una combinazione di interno ed esterno forze motrici, che incoraggiano una persona a svolgere attività consapevoli.

Come elemento del sistema di gestione, la motivazione del personale ha lo scopo di incoraggiare le persone a svolgere il proprio lavoro nel modo più efficace nel quadro dei propri diritti e responsabilità. A questo proposito, la motivazione influisce direttamente: le capacità del dipendente non porteranno risultati se non ne è interessato. Nella gestione di un'organizzazione, per motivare il personale viene utilizzato un complesso di fattori interni ed esterni.

Individualmente, questi fattori hanno poca importanza per l'uomo e nelle condizioni moderne il loro impatto non è così forte, ma con un'influenza complessa si rafforzano ripetutamente a vicenda, creando un effetto moltiplicatore.

Teorie della motivazione del personale

La tabella mostra il contenuto e teorie procedurali motivazione, in cui si formano complessi di motivazioni e incentivi che fungono da elementi di motivazione per il lavoro del personale nell'organizzazione.

Fonte: Vikhansky, O. S. Management: libro di testo / O. S. Vikhansky, A. I. Naumov. – 5a ed., stereotipo. – M.: Master: INFRA-M, 2012.

La costruzione di un sistema di motivazione secondo teorie sostanziali della motivazione si basa sull'identificazione e la soddisfazione dei bisogni dominanti dei dipendenti, e le teorie procedurali della motivazione assegnano un ruolo chiave alla formazione del comportamento motivazionale dei dipendenti.

Metodi di motivazione del personale in un'organizzazione

I metodi di motivazione del lavoro sono presentati come influenze normative manageriali di tre tipi: passiva, indiretta e attiva.

• Le influenze passive non influenzano i lavoratori, ma mirano a creare condizioni di lavoro e includono lo sviluppo di norme, regole e regolamenti relativi al lavoro del personale.
• Gli impatti indiretti colpiscono indirettamente i dipendenti dell'organizzazione e vengono implementati sotto forma di programmi completi di bonus e incentivi rivolti al team aziendale nel suo insieme.
• L'influenza attiva implica l'influenza diretta su dipendenti o gruppi di dipendenti specifici.

I metodi di motivazione sono presentati nel diagramma

Metodi di motivazione al lavoro del personale

I metodi economici di motivazione si basano sulla ricezione di determinati benefici da parte dei dipendenti, che aumentano il loro benessere.

Forme dirette di metodi economici:

• salario di base;
• pagamenti aggiuntivi che tengano conto della complessità del lavoro e delle qualifiche, del lavoro in eccesso, ecc.;
• remunerazione sotto forma di bonus e pagamenti in base al contributo del dipendente ai risultati delle attività produttive dell'impresa;
• altri tipi di pagamenti.

Forme indirette di metodi economici:

• fornitura di un'auto aziendale in uso;
• utilizzo delle strutture sociali dell'organizzazione;
• acquistare i prodotti dell’organizzazione ad un prezzo inferiore al prezzo di vendita;
• concessione di vari benefici.

Metodi organizzativi:

1. Motivazione da obiettivi interessanti per il lavoro principale dei dipendenti;
2. Motivazione arricchendo il contenuto dell'attività lavorativa;
3. Motivazione per la partecipazione agli affari dell'organizzazione.

Metodi morali e psicologici:

1. Orgoglio per il lavoro assegnato e portato a termine;
2. Responsabilità dei risultati del lavoro;
3. Sfida, opportunità per mostrare le tue capacità;
4. Riconoscimento della paternità del risultato dell'opera o del progetto realizzato;
5. Elogi, possono essere personali o pubblici.

Requisiti per i metodi di motivazione del lavoro del personale dell'organizzazione

Indicazioni per migliorare e aumentare l'efficienza della motivazione del personale nell'organizzazione

Sistema di motivazione dei dipendentiè uno strumento flessibile di gestione del personale focalizzato sul raggiungimento degli obiettivi aziendali utilizzando metodi amministrativi, economici e socio-psicologici.

Le imprese devono costruire un sistema efficace di gestione del lavoro che garantisca l'attivazione di fattore umano, a tal fine, le organizzazioni utilizzano metodi di motivazione del lavoro del personale al fine di orientare le persone alla soluzione più efficace dei compiti assegnati. La motivazione del lavoro è finalizzata ad aumentare la produttività del lavoro, aumentando i profitti dell'organizzazione, che alla fine porta al raggiungimento degli obiettivi strategici dell'organizzazione.

Il problema principale è la questione della creazione di un sistema efficace ed efficiente per motivare il personale nell'organizzazione. Poiché ogni manager si impegna a garantire che un dipendente non perda interesse per il lavoro, le organizzazioni sviluppano eventi speciali e costruiscono un sistema di motivazione per mantenere l'interesse dei dipendenti per il lavoro.

In uno studio precedente è stato stabilito che esiste una relazione stabile tra i tipi di motivazione e i fattori che influenzano l'interesse per il lavoro.

Un sistema di motivazione inefficace porta ad una diminuzione della produttività del lavoro, quindi l'importanza dell'applicazione razionale è ovvia. metodi efficaci stimolazione del travaglio.

Interdipendenza tra motivazione e risultati dei dipendenti attività economica l’organizzazione è la base dell’impresa.

Il compito di qualsiasi manager è organizzare il processo di lavoro in modo che le persone lavorino in modo efficiente. La produttività e il clima delle relazioni nell'impresa dipendono direttamente dalla misura in cui i dipendenti sono d'accordo con la loro posizione nell'azienda e con il sistema di ricompensa esistente. Il che, a sua volta, influenza la riduzione della rigida formalizzazione delle relazioni intraaziendali, finalizzata alla loro trasformazione nel contesto della realtà oggettiva nelle condizioni dell'impresa.

Una direzione tipica per migliorare il sistema di motivazione del personale in un'organizzazione è l'espansione di forme e tipologie di incentivi. Ad esempio, se nel sistema di motivazione dell'impresa è il più pronunciato incentivi finanziari oppure sono praticamente assenti tipi di incentivi non materiali, è necessario utilizzarli più tipi incentivi morali per i dipendenti, ad esempio:

1. Inserimento di varie registrazioni dei risultati ottenuti dal dipendente nella sua cartella personale.
2. Ringraziamento verbale da parte della direzione dell'azienda.
3. Formazione aggiuntiva a carico dell'organizzazione.
4. Un invito a pranzo a pagamento in un ristorante che un'azienda offre a un dipendente.
5. Orario di lavoro flessibile.
6. Fornire parcheggio per auto e benzina gratuita.
7. Di più alta qualità attrezzare il posto di lavoro, nonché acquistare nuove attrezzature per i migliori dipendenti alla fine dell'anno.
8. Posizionare una fotografia su un giornale a muro.
9. Ricordo con una nota speciale “Miglior lavoratore”.
10. Pubblicare risposte di apprezzamento da parte dei clienti in modo che tutti possano vederle.
11. Abbonamento a pubblicazioni periodiche specializzate.

Per aumentare la motivazione dei dipendenti, è necessario creare le condizioni per l'autoespressione dei dipendenti, fornire loro qualche iniziativa nel processo decisionale e creare le condizioni affinché i dipendenti abbiano l'opportunità di influenzare i processi che si verificano nell'azienda. A tal fine, l'amministratore può delegare parte dei suoi poteri direttamente ai responsabili delle funzioni aziendali.

Sarà utile che il manager utilizzi alcuni eventi significativi nella vita personale dei suoi subordinati (compleanni, matrimoni, ecc.) per mostrare loro attenzione e congratularsi con tutti come squadra. Azioni simili sono possibili anche da parte dei dipendenti.

Inoltre, per aumentare il coinvolgimento dei dipendenti negli affari dell’azienda, è necessario introdurre un sistema di azioni denominato “politica delle porte aperte”. Ciò significa la disponibilità di un manager di qualsiasi grado ad ascoltare i suggerimenti dei suoi subordinati. Il motto di questa politica è: “Le porte del mio ufficio sono sempre aperte per te”. Tuttavia, sorge la domanda su come ciò si riferisca alla risorsa tempo del manager. E se i subordinati decidessero di poter entrare nell’ufficio del capo quando vogliono? Infatti, se i dipendenti sono occupati, visitano l'ufficio del manager molto meno spesso di quanto ci si aspetterebbe. Inoltre, puoi utilizzare alcune tecniche per organizzare questi tipi di contatti:

• Il manager può fissare lui stesso l'orario dell'incontro, senza negare l'udienza al dipendente, ma spostandolo in un orario a lui conveniente.
• L'uso di forme scritte di presentazione delle informazioni aiuta anche a ridurre la comunicazione con i subordinati. Presentazione delle idee in scrivere caratterizzato da concisione e certezza.
• Valutare e incoraggiare proposte commerciali specifiche. A volte i dipendenti, quando presentano un'idea, la accompagnano con una grande quantità di informazioni correlate, anche se è necessario dichiararne solo specificamente l'essenza.

Aumentare la motivazione dei dipendenti attraverso metodi di stimolazione morale e introdurre una politica di “porta aperta” a tutti i livelli di gestione aumenterà significativamente la partecipazione dei dipendenti dell’organizzazione alle attività dell’organizzazione nel suo insieme, nonché alle decisioni prese dai manager. Ciò contribuirà a ottimizzare le relazioni intraaziendali attraverso metodi soggettivo-oggettivi per raggiungere l'equilibrio nelle relazioni formali e informali che esistono nell'organizzazione. Ciò migliorerà anche la qualità delle informazioni a disposizione del management e necessarie quando si prendono decisioni. La stimolazione morale aiuterà anche i dipendenti a sentirsi connessi agli obiettivi e ai valori dell’organizzazione.

Una direzione promettente per aumentare l'efficienza del sistema di motivazione del personale è l'introduzione di un programma di adattamento del personale. Anche se l'impresa non dispone di un servizio separato per la gestione dell'adattamento del personale, il lavoro di adattamento di un nuovo dipendente può essere svolto da un dipendente del dipartimento Risorse umane.

Il programma di adattamento è un insieme di azioni specifiche che devono essere eseguite dal dipendente responsabile dell'adattamento. Il programma di adattamento si divide in generale e speciale. Il programma complessivo di onboarding riguarda l’intera organizzazione e comprende questioni quali: idea generale sull'azienda, la politica dell'organizzazione, la remunerazione, i benefici aggiuntivi, la tutela del lavoro e il rispetto delle norme di sicurezza, le condizioni di lavoro dei dipendenti nell'organizzazione, i servizi ai consumatori, i fattori economici.

Uno speciale programma di adattamento copre questioni relative specificamente a qualsiasi dipartimento o luogo di lavoro e viene svolto sia sotto forma di conversazioni speciali con i dipendenti del dipartimento in cui è arrivato il nuovo arrivato, sia di interviste con il manager (immediato e superiore). Ma l'organizzazione di queste conversazioni è responsabilità del dipendente del dipartimento Risorse umane. Le principali questioni che devono essere trattate durante uno speciale programma di onboarding sono: funzioni del dipartimento, mansioni e responsabilità lavorative, reporting richiesto, procedure, regole, regolamenti e rappresentanza dei dipendenti del dipartimento.

2. Fattori immateriali:

— sistema di formazione avanzata;

— concorso interno per coprire posti dirigenziali vacanti;

— sport aziendali;

— festività aziendali,

Come risultato dell'implementazione del sistema, è stato risolto il problema della riduzione del turnover del personale, che è diminuito del 30%, e dell'aumento della fidelizzazione dei dipendenti.

Maggiori dettagli: http://www.psbank.ru/Bank/Career/Benefits

II. Famoso sviluppatore giochi per computer- Società Nival Interactive— impostare il compito di trovare e trattenere personale in specialità rare per il mercato interno: progettisti di giochi e programmatori. L'azienda ha creato il proprio sistema di motivazione dei dipendenti, un esempio di approccio creativo alla risoluzione di un problema.

L’azienda ha offerto ai dipendenti:

1. Partecipazione ad interessanti, progetti innovativi con l'opportunità di imparare direttamente sul lavoro - da colleghi nazionali e stranieri, da insegnanti VGIK, da artisti famosi, registi;

2. Stipendi superiori alla media del settore, un sistema di bonus per progetti completati con successo, pagamento per comunicazioni mobili, prestiti senza interessi;

3. Programma di lavoro conveniente senza una chiara fissazione del tempo;

4. Organizzazione degli spazi ufficio secondo i desideri del personale, individuati attraverso un sondaggio;

5. Fornire pasti gratuiti sui luoghi di lavoro, creare aree ricreative;

6. Eventi aziendali, tour.

Questo è un vivido esempio di motivazione non materiale dei dipendenti

Il sistema viene costantemente migliorato e ogni anno si tengono riunioni e sondaggi del personale per identificare le esigenze e apportare integrazioni al programma. Sono infatti i dipendenti stessi a determinare le necessarie misure di incentivazione.

Oggi non c'è carenza di personale in azienda, inoltre per ogni posizione si candidano fino a 10 dipendenti di specialità “rare”.

Maggiori dettagli: http://ru.nival.com/

III. Compagnia petrolifera OJSC Lukoil si propone di creare un’immagine sostenibile di datore di lavoro rispettabile e di standardizzare il sistema di incentivi del personale. Ha sviluppato una politica delle risorse umane olistica in tutte le divisioni regionali che è vincolante, chiara e trasparente. Un approccio integrato alla motivazione dei dipendenti è un esempio da seguire per tutte le imprese.

L’elenco dei fattori stimolanti comprende:

1. Parte materiale:

a) remunerazione diretta:

— fisso (stipendio e pagamenti aggiuntivi per il raggiungimento dei KPI);

— variabile (pagamenti di bonus annuali e di lungo termine);

b) ricompensa indiretta:

— programmi di protezione sociale (statali e aziendali);

— benefici aggiuntivi (generali e per alcune categorie di dipendenti).

2. Parte immateriale (sistema di incentivi statali e aziendali).

Come risultato dell'implementazione del sistema, l'azienda ha ricevuto l'immagine desiderata, è stata in grado di semplificare il sistema di gestione del personale e aumentare la fidelizzazione dei dipendenti.

Maggiori dettagli: http://www.lukoil.ru/materials/doc/LUKOIL-HR_Policy.pdf

IV. Un altro esempio di motivazione dei dipendenti è l'azienda RA Promo-Centerè una delle più grandi agenzie russe specializzate nel marketing BTL. Vale la pena considerare la brillante soluzione di questa azienda al problema della motivazione dei dipendenti usando l'esempio di un sistema di incentivi per i promotori. Di solito gli studenti vengono reclutati per tale lavoro. I giovani spesso considerano la partecipazione alle promozioni come un lavoro temporaneo a tempo parziale e sono negligenti nelle proprie responsabilità. L'azienda ha deciso di aumentare il prestigio della professione e l'efficienza del proprio personale.

RA "Promo-Center" ha costruito un sistema di incentivi in ​​più direzioni contemporaneamente:

— offrire l'opportunità di guadagni elevati, stabili e prevedibili, subordinatamente al mantenimento di un orario di lavoro conveniente;

— introduzione di un sistema di premi, ridistribuzione del fondo di incentivi a favore del personale che lavora attivamente e coscienziosamente;

— organizzazione di concorsi e premiazione dei vincitori;

— creare opportunità per crescita professionale alle posizioni di coordinatore del progetto, supervisore;

— formazione dello spirito di squadra, una squadra unica;

— organizzazione di eventi aziendali e di intrattenimento per gli studenti lavoratori.

Come risultato dell'implementazione del sistema, la disciplina del personale è aumentata e il turnover del personale è diminuito del 35%.

Maggiori dettagli: http://www.btl-center.ru/

Clinica di medicina riproduttiva V. Samara “Eco” ha sviluppato un efficace sistema di incentivi per il personale dell'impresa per attrarre e trattenere specialisti altamente qualificati, i migliori nella loro professione. Questa motivazione dei dipendenti è un esempio per tutte le istituzioni mediche.

L’obiettivo principale del sistema è formulato come “garantire pace e prosperità ai lavoratori”. L’elenco dei fattori per aumentare la fidelizzazione del personale comprende:

— incentivi materiali (stipendi elevati; premi basati sulle prestazioni e sull'anzianità di servizio; organizzazione di corsi di formazione e stage in primarie cliniche nazionali ed estere; fornitura gratuita di cibo in loco, abiti da lavoro, sussidi per le comunicazioni cellulari e benzina; prestiti ai dipendenti);

- immateriali (organizzazione del tempo libero - eventi aziendali, gite a teatro, viaggi turistici, auguri di compleanno).

L'attuazione del programma ha consentito di disporre di un organico completo di specialisti, molti dei quali sono considerati leader nella professione.

VI. Holding di Mosca "Gruppo SKM"— una delle principali società di investimento si proponeva di aumentare la lealtà e l'efficienza del proprio personale. Un potente sistema di motivazione dei dipendenti è un esempio dell’atteggiamento responsabile della direzione nei confronti del personale.

Il programma di incentivi di SCM Group prevede:

— fattori materiali (salari elevati calcolati sulla base di indicatori di prestazione - KPI; premi per aver vinto concorsi; sconti del 15% sull'acquisto di immobili in case costruite dall'impresa, forniti ai dipendenti che hanno lavorato per più di 3 anni; retribuiti vacanze e voucher);

- fattori immateriali (organizzazione di eventi sportivi - razzie di trofei, battute di caccia; svolgimento di eventi aziendali).

Grazie al programma di incentivi, l'azienda ha risolto il problema del turnover del personale e ha aumentato significativamente l'efficienza del personale.

Maggiori dettagli: http://www.hr-skmg.ru/index

Le teorie fattoriali più conosciute e utilizzate frequentemente includono:

• La teoria della gerarchia dei bisogni di A. Maslow. Secondo Le teorie di Maslow, i bisogni umani sono organizzati in una gerarchia (principio della gerarchia) e sono solitamente visualizzati sotto forma di piramide. Al livello più basso della piramide si trovano i bisogni umani primari. Eseguendo una serie di passaggi successivi per soddisfare i bisogni di una persona (principio di progresso), la sua motivazione aumenta e nasce la necessità di raggiungere un nuovo livello (principio di deficit). In totale, Maslow identifica cinque livelli di bisogni umani: bisogni fisiologici, bisogni di sicurezza, bisogni sociali, bisogni di riconoscimento e bisogni di sviluppo. La motivazione di una persona si ottiene attraverso il lavoro di questi tre principi.
• Teoria dei due fattori di F. Herzberg. Questa teoria si basa sulla divisione dei bisogni umani in due grandi gruppi: fattori “igiene” e fattori “motivazione”. Questi gruppi di fattori riflettono il rapporto tra soddisfazione e insoddisfazione dei dipendenti per il proprio lavoro. I fattori igienici non potranno mai portare alla soddisfazione umana. Possono solo ridurre il suo livello di insoddisfazione lavorativa. Tali fattori includono: politica aziendale, salari, status, condizioni di lavoro, ecc. I fattori motivazionali portano sempre alla soddisfazione umana. Non possono quasi mai causare insoddisfazione lavorativa. Questi fattori includono: riconoscimento, contenuto lavorativo, autorealizzazione, risultati personali, crescita personale, ecc. Secondo la teoria di Herzberg, la motivazione del personale può essere garantita influenzando i fattori igienici e i fattori motivazionali. È necessario ridurre il livello di insoddisfazione dei dipendenti a causa di fattori igienici e aumentare la soddisfazione a causa di fattori motivazionali.
• Teoria X e Y di D. McGregor. Secondo questa teoria, i dipendenti sono divisi in due tipologie X e Y. I dipendenti di tipo X non sono motivati ​​al lavoro, non amano il lavoro e si sforzano di evitarlo a tutti modi possibili. Questi dipendenti possono essere motivati ​​solo dal denaro e dalla sicurezza. I dipendenti di tipo Y, al contrario, sono interessati al proprio lavoro e amano lavorare. Sono creativi nel loro lavoro, prendono l'iniziativa e amano il loro lavoro. I tipi X e Y menzionati non sono condizioni umane congenite. Un dipendente può passare dal tipo X al tipo Y. La motivazione del personale, secondo questa teoria, dovrebbe basarsi sulla valutazione della tipologia dei dipendenti e sull'applicazione ad essi di adeguate misure di incentivazione.
• Teoria ERG di K. Alderfer. Questa teoria è uno sviluppo della teoria di Maslow. Secondo questa teoria, i bisogni umani sono raggruppati in tre categorie: bisogni di esistenza (bisogni fisiologici e bisogni di sicurezza), bisogni di attaccamento (bisogni sociali e bisogni di riconoscimento) e bisogni di crescita (bisogni di sviluppo). A differenza della teoria di Maslow, la soddisfazione di questi bisogni può avvenire non solo in sequenza (dal livello inferiore a quello superiore), ma anche aggirando uno dei livelli. Ciò è dovuto al fatto che per persone diverse i bisogni hanno un significato diverso (una persona può essere affamata, ma felice). Inoltre, è possibile una regressione della soddisfazione umana. Secondo questa teoria, la motivazione del personale è costruita tenendo conto del fatto che i dipendenti si sforzano di soddisfare più bisogni contemporaneamente e il sistema di motivazione del personale dovrebbe ridurre la possibilità di regressione nella soddisfazione dei dipendenti.

Dal gruppo di teorie dei processi nel SGQ, vengono spesso utilizzati i seguenti:

• La teoria delle aspettative di V. Vroom. Questa teoria si basa sulla proposizione che la maggior parte delle persone esegue qualsiasi azione in base al risultato atteso dall'azione eseguita. Le persone presumono che se eseguono una determinata linea di condotta, otterranno un risultato che soddisferà il loro desiderio. Secondo questa teoria, la motivazione del personale si basa su tre variabili chiave: valenza, realtà e aspettative. La valenza rappresenta l’atteggiamento emotivo di una persona nei confronti dei risultati ottenuti. La conformità è la percezione del dipendente riguardo al fatto se otterrà effettivamente ciò che desiderava. Le aspettative rappresentano la fiducia di una persona nella propria capacità di raggiungere il risultato desiderato. La forza della motivazione del personale è determinata dal prodotto di queste tre componenti.
• La teoria della giustizia di J. S. Adams. Questa teoria della motivazione è stata sviluppata nel 1963. Si basa sulla premessa che i dipendenti si aspettano un giusto equilibrio tra l’impegno profuso nel lavoro e la ricompensa per i loro sforzi. Se i dipendenti credono che lo sforzo profuso sia maggiore delle ricompense che ricevono, saranno demotivati ​​dal lavoro. Sono considerati sforzi: tempo speso, lealtà, duro lavoro, dedizione, ecc. Sono considerati ricompense: salari, benefici, reputazione, responsabilità, fornitura di lavoro interessante, ecc. Secondo questa teoria, la motivazione del personale sarà più alto, più alto grande quantità il personale considera le condizioni di lavoro giuste.
• La teoria degli obiettivi di E. Locke. Questa teoria si basa sull'idea che gli obiettivi svolgono un ruolo importante nel comportamento delle persone. Le persone cercano di raggiungere determinati obiettivi per soddisfare i propri desideri e bisogni. La motivazione del personale dovrebbe essere costruita in modo tale che gli obiettivi dell’organizzazione e gli obiettivi del personale siano coerenti. Le persone che hanno obiettivi quantificabili specifici tendono a ottenere risultati migliori e più produttivi rispetto alle persone senza obiettivi o che hanno una vaga idea dei propri obiettivi. La motivazione del personale sarà tanto maggiore quanto più vicini saranno gli obiettivi dell'organizzazione e gli obiettivi dei singoli dipendenti.

Nelle fasi iniziali dell’implementazione del SGQ, le teorie fattoriali della motivazione funzionano molto bene. Ciò è dovuto al fatto che nell'organizzazione, di regola, esiste un elevato livello di incertezza. Gli obiettivi dell'organizzazione non sono definiti o scarsamente formalizzati, i dipendenti non capiscono cosa aspettarsi dall'implementazione di un sistema di qualità e un numero significativo di personale non accetta cambiamenti nel proprio lavoro. Le teorie fattoriali consentono di valutare il livello esistente di motivazione del personale e di identificare gli elementi più deboli del sistema

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Da questo articolo imparerai:

• Qual è il ruolo della motivazione nella gestione aziendale
• Quali sono i modi per motivare i dipendenti?
• Come utilizzare correttamente i metodi materiali
• Perché i metodi di motivazione non materiali sono importanti?
• Quali sono alcuni modi non standard di motivazione?

Qualsiasi manager di un'azienda che dispone di una forza lavoro stabile ed efficiente sa che deve lodare e incoraggiare il proprio team. In precedenza, un modo efficace era inserire le fotografie di coloro che si distinguevano nella bacheca d'onore e organizzare eventi aziendali. Ad oggi questi metodi sono inefficaci. Nella gestione del personale l’accento dovrebbe essere posto sulla motivazione dei dipendenti. Ogni manager aziendale dovrebbe sapere come motivare il personale. Il loro utilizzo è necessario per gestione efficace dipendenti e mantenere un microclima senza conflitti nel team.

Che ruolo giocano i metodi di motivazione del personale nella gestione di un'organizzazione?

La motivazione del personale è necessaria per aumentare la produttività. Qualsiasi azienda fa tutto il possibile per garantire che i propri dipendenti lavorino al massimo. Come raggiungere questo obiettivo? Quali dovrebbero essere le condizioni e la remunerazione, come attrarre e interessare un dipendente al lavoro, come incoraggiare le sue attività, come trattenere per molti anni specialisti altamente qualificati in azienda?

Questi e altri problemi possono essere risolti applicando vari metodi di motivazione del personale di un'organizzazione.

L'uso insufficiente di metodi di incentivazione può portare a un largo numero conseguenze negative per l’azienda, come:

• Mancato rispetto della disciplina del lavoro (ritardi al lavoro, assenteismo, partecipazione a situazioni di conflitto, ecc.).
• Aumento del turnover dei dipendenti.
• Mancato rispetto della qualità e dello scopo del lavoro.
• Violazione delle regole di comunicazione con i clienti.
• Essere al lavoro in stato di ebbrezza.
• Furto.
• Ricerca cosciente delle difficoltà lavorative per eludere le proprie responsabilità immediate, ecc.

Quali metodi di motivazione del personale dovrebbero essere utilizzati per evitare i problemi di cui sopra?

Fondamentale i metodi di stimolazione si dividono in materiali e morali-psicologici (immateriali).

Non esiste un unico modo per motivare il personale adatto a qualsiasi azienda e a qualsiasi forza lavoro. La gestione del personale è tutta una scienza che contiene vari metodi migliorare la qualità del lavoro dei dipendenti dell’azienda. Sulla base delle attività pratiche, possiamo concludere che il sistema di incentivi dovrebbe essere completo, vale a dire combinare la motivazione personale e quella collettiva. Dovrebbe includere anche metodi di incoraggiamento sia materiali che morali e psicologici.

Come utilizzare correttamente i mezzi materiali per motivare il personale

Non tutti faranno il lavoro che amano, ma è poco pagato. Una persona cercherà comunque dove c'è un'opportunità per ottenere benefici materiali, o inizierà a cercare un reddito aggiuntivo, il che difficilmente avrà un impatto positivo sulla qualità della sua attività principale. Tuttavia, non tutti i dipendenti dell'azienda sono adatti a un metodo di motivazione materiale. Se una persona non vuole lavorare bene, anche con un aumento di stipendio non inizierà a svolgere i suoi doveri in modo più coscienzioso. Solo chi non solo sa lavorare, ma ha anche voglia di lavorare può essere stimolato finanziariamente e si impegna anche per un risultato specifico e migliore. Conoscendo i tuoi dipendenti, devi argomentare chiaramente chi dovrebbe essere premiato in forma materiale e per quali meriti.

Esistono due gruppi di metodi di motivazione materiale:

1. Metodi diretti:

• pagamenti di bonus;
• sanzioni.

Questi metodi hanno il loro risultato definitivo, ma solo all'inizio della carriera in azienda. Vorrei sottolineare che la sanzione inflitta a un dipendente non dovrebbe avere nulla a che fare con il suo stipendio. Cioè, sia i bonus che le penalità sono fondi aggiuntivi che possono essere dati integralmente al dipendente o ritirati come punizione.

2. Metodi indiretti:

• pacchetto sociale;
• nutrizione;
• spazio abitativo di servizio.

Naturalmente, le opzioni di cui sopra sono efficaci, perché... consentono al dipendente di realizzare i suoi desideri. Allo stesso tempo, potrebbero esserci persone nel team che desiderano davvero ricevere un aumento di stipendio, ma non sono in grado di lavorare in modo efficiente ed efficace. È per tali dipendenti che il servizio del personale ha mezzi di incentivi completamente diversi.

La motivazione materiale può essere divisa in altri 2 gruppi:

1. Sistema delle multe. Per organizzare il processo di lavoro nel modo più efficiente possibile, è necessario utilizzare sanzioni. Cioè, se un dipendente svolge male i suoi compiti, gli viene imposta una sanzione, che è un incentivo a lavorare meglio e con una qualità superiore.
2. Sistema di ricompensa. Questo è un modo diametralmente opposto di motivare il personale, ad es. I bonus vengono corrisposti ai dipendenti che ottengono buoni risultati e raggiungono i propri obiettivi. Di conseguenza, qualsiasi dipendente si sforza di adempiere pienamente ai propri doveri, perché... comprende che ciò sarà seguito da un adeguato incoraggiamento.

Perché è importante utilizzare modalità non materiali per motivare il personale?

Per formare una cultura organizzativa aziendale altamente efficace, per un atteggiamento positivo nei confronti del datore di lavoro, è necessario utilizzare non solo metodi materiali per motivare il lavoro del personale, ma anche morali e psicologici. Diamo un'occhiata al principale principi di incentivazione:

• Un datore di lavoro può affidare a un dipendente la gestione di uno dei progetti dell’azienda. Pertanto, mostrerà il riconoscimento dei suoi meriti, che in futuro può portare alla crescita della carriera.
• Se una persona è orgogliosa delle sue capacità e capacità professionali, allora il manager deve impostargli nuovi compiti impegnativi che lo motiveranno a migliorarsi e migliorare le sue qualifiche.
• Quando un dipendente odia la monotonia e la routine, ma accetta volentieri incarichi rischiosi, offritegli vari progetti vecchi e nuovi o interessatelo a trovare soluzioni ottimali per far uscire l'azienda da situazioni critiche.
• Se una persona viola costantemente la struttura strutturale esterna, mentre esegue il lavoro nel suo stile unico, il capo dovrebbe assegnargli compiti che gli consentano di lavorare in modo autonomo con un controllo minimo da parte dell'amministrazione aziendale.
• Se un dipendente cerca stabilità e sicurezza, il manager può invitarlo a impegnarsi in progetti a lungo termine.
• Se una persona è così gentile da aiutare sempre le persone, identificala posto di lavoro dove c'è molta comunicazione con i clienti o dove è necessario risolvere situazioni di conflitto nel team.

Questi metodi di motivazione del personale di un'organizzazione contribuiranno ad aumentare la produttività e diventeranno la chiave per attività aziendali di successo.

La motivazione non materiale ha molti tipi:

1. Elogio del leader. Questo metodo estremamente efficace . Gli elogi del manager, sia in privato che di fronte alla squadra, costringono il dipendente a migliorare i propri risultati lavorativi e ad andare avanti. Pertanto, molte aziende utilizzano ancora i comitati d'onore, che possono essere sia reali che virtuali.
2. Carriera. Qualsiasi dipendente dell'azienda deve essere sicuro che se lavora in modo efficiente e soddisfa i volumi di produzione richiesti, potrà essere promosso, il che significa che crescerà professionalmente.
3. Immagine aziendale. È considerato prestigioso lavorare organizzazione ben nota che ha domanda nella nicchia di business che occupa. In questo caso è importante non solo l'immagine dell'azienda sul mercato, ma anche le caratteristiche positive del datore di lavoro stesso.
4. Buona atmosfera nella squadra. Le relazioni calde e amichevoli nella squadra portano al fatto che lo staff si comporta meglio che nelle squadre in cui ci sono molte situazioni di conflitto.
5. Formazione a carico dell'azienda. Anche quando un'impresa offre ai propri dipendenti una formazione pagata dal datore di lavoro, lo è in un buon modo incentivi non materiali.
6. Eventi sportivi e culturali. Gli eventi aziendali, come tornei sportivi, viaggi di gruppo a concerti, cinema, teatri, gite nella natura e celebrazioni comuni di eventi e date importanti, diventano una buona motivazione per il personale aziendale. Avvicinano i dipendenti e le relazioni tra colleghi diventano più amichevoli. Tuttavia, il datore di lavoro deve chiarire al suo team che la disponibilità a sponsorizzare tale vacanza è direttamente proporzionale alla qualità del lavoro svolto in un determinato periodo di tempo.

I metodi di motivazione non materiali possono essere suddivisi in individuale E collettivo.

1. Individuale:

• responsabilizzazione del dipendente affinché possa percepire le prospettive di crescita professionale;
• riconoscimento dei meriti professionali della persona;
• orario di lavoro individuale (ad esempio, per un dipendente con figli piccoli);
• investimento costante sulla persona attraverso la sua formazione, che offre opportunità di crescita professionale;
• migliorare le condizioni di lavoro di uno specifico dipendente al fine di aumentare il valore delle attività svolte in azienda per il dipendente stesso.

2. Collettivo:

• celebrazione congiunta determinate date ed eventi che aiutano la squadra a sentirsi una famiglia;
• comunanza di idee. Lo scopo dell'azienda deve essere chiaro al personale. Ogni dipendente deve essere consapevole del contributo che dà al raggiungimento degli obiettivi compito comune aziende;
• corsi di formazione congiunti che portano a una stretta interazione all'interno del team;
• Disponibilità di informazioni sullo svolgimento delle attività aziendali. Una persona deve sentirsi coinvolta nel lavoro dell'impresa;
• riconoscimento pubblico dei servizi resi dal dipendente alla squadra, espressione di gratitudine;
• una forma trasparente di gestione del personale e di interazione con i dipendenti.

I premi personali non annullano quelli collettivi e portare a qualcosa di più relazioni affettuose, alla coesione e all'aumento dell'efficienza del team.

Sembra proprio che i metodi morali e psicologici per motivare il personale non siano nulla in confronto a quelli materiali. Sono loro, infatti, che permettono ogni giorno di stimolare i dipendenti, di dare loro il senso dell’importanza dei compiti che svolgono, a differenza di quelli materiali, che li incoraggiano a essere attivi solo quando ricevono lo stipendio.

Il capo dell'azienda ha il diritto di determinare autonomamente i metodi di motivazione del personale più adatti direttamente alla sua attività e al suo team. Dopo aver raccolto opzioni ottimali, puoi ottenere un'elevata produttività del lavoro e il massimo rendimento da parte dei dipendenti dell'azienda.

Modi efficaci per motivare il personale: 35 modi per aumentare la produttività

1. Stipendio. Questo è il modo fondamentale per motivare il personale di un'organizzazione. Pertanto, se inizialmente il manager non può fornire al dipendente uno stipendio dignitoso, altri metodi di incentivazione potrebbero non dare il risultato desiderato. È necessario determinare il livello di reddito che sarà comodo per ciascuna persona specifica. È anche estremamente importante comprendere la distribuzione della parte permanente e flessibile dello stipendio.
2. Previdenza sociale. È importante che ogni dipendente si senta protetto e curato. Indubbiamente, premiare il personale aziendale è un costo. Ma la presenza della previdenza sociale è percepita dai dipendenti come un segno del benessere finanziario dell'azienda. Una persona che lavora in un'azienda del genere ha fiducia in Domani, ha fiducia nell'amministrazione non solo del suo benessere, ma anche del benessere della sua famiglia. La possibilità che il datore di lavoro fornisca un pacchetto sociale è uno dei principali incentivi per il personale aziendale.
3. Tieni traccia dei tuoi livelli di motivazione. Il capo dell'organizzazione è obbligato a conoscere l'effettivo grado di motivazione dei suoi subordinati. Anche se un'azienda analizza il livello di soddisfazione lavorativa dei dipendenti, non include una valutazione del sistema di incentivi. Per gestire la motivazione del personale, è necessario imparare a misurarla. Il livello di incentivi dei dipendenti dovrebbe essere costantemente valutato, cosa che può essere fatta dai capi dipartimento.
4. Riconoscere che i subordinati possono essere motivati ​​da qualcosa non direttamente correlato al loro lavoro. I dipendenti energici che hanno un potenziale significativo di sviluppo e crescita nella loro vita personale, di regola, sono anche persone attive che praticano sport o sono appassionate di qualsiasi hobby. Ma questi interessi individuali non dovrebbero competere con il lavoro. Per aumentare la motivazione all’attività, sfruttare la volontà del dipendente di raggiungere determinati risultati nell’ambito in cui è appassionato. Il leader deve riconoscere che i suoi subordinati sono persone con lealtà e interessi specifici. Scoprendo cosa li motiva, il capo può trovare un approccio efficace per motivare il personale. Mostra interesse per gli hobby e i risultati dei tuoi dipendenti, perché... l'approvazione di ciò che fanno nel tempo libero non può che influenzare i compiti che svolgono. Sostieni i tuoi subordinati, perché più successo hanno nella vita, maggiore sarà il successo che otterranno nelle loro attività principali.
5. Chiedi ai tuoi dipendenti cosa vorrebbero. Tutte le persone sono diverse, hanno obiettivi diversi, desideri diversi e, di conseguenza, è necessario trovare un approccio individuale per ogni persona per aiutarla a crescere professionalmente in azienda. Il manager può delegare al dipendente determinati poteri per fissare traguardi e obiettivi nella preparazione del piano di sviluppo complessivo dell'impresa. L'alternativa è consentire al dipendente di sviluppare i propri compiti e stabilire linee guida individuali.
6. Chiedi ai dipendenti quali sono le loro prestazioni. Prova a porre più domande ai tuoi subordinati in modo che possano pensare al lavoro svolto e al contributo dato allo sviluppo dell'azienda. Ad esempio: “Quanto è stato efficace il dipartimento? Quali sono i risultati?”, “Con quanti clienti hai potuto avere conversazioni telefoniche oggi?” Tali domande aumentano il livello di autoinformazione del dipendente. Avere i dati necessari promuove la motivazione intrinseca.
7. Insegna ai subordinati a misurare il grado di successo del lavoro svolto. Se i dipendenti osservano le loro attività, registrano successi ed errori, possono valutare il loro lavoro meglio di quanto possa fare il loro manager. Come farlo? Qualsiasi lavoro può essere misurato. Il capo del dipartimento crea una scala adeguata di produttività del lavoro e i subordinati valuteranno se stessi in modo indipendente.
8. Spiega il tuo sistema di ricompensa ai tuoi dipendenti. Distribuire ricompense a destra e a manca non può portare alla crescita motivazionale. Studia attentamente il programma di bonus e premi, spiega i suoi scopi e obiettivi ai dipendenti dell'azienda. È necessario fornire al team le informazioni necessarie su come il programma di incentivi può influenzare la loro attività lavorativa in azienda.
9. Mutua assistenza o concorrenza. Cosa pensi abbia un effetto più positivo sulla produttività dei dipendenti: fornire assistenza reciproca o introdurre la concorrenza? Non esiste una risposta definitiva, ma crediamo che si tratti di assistenza reciproca. Se la competizione viene utilizzata come un modo per motivare il personale, i dipendenti cercheranno di essere il più energici possibile per superare gli altri. Ma c’è anche un rovescio della medaglia, lato negativo di questo approccio: un dipendente di questo tipo non supporterà il suo collega, non condividerà con lui conoscenze e competenze e potrebbe nascondere le informazioni necessarie. In una squadra dove la competizione viene prima di tutto non troverai buona volontà e coesione. È difficile distinguere la concorrenza sana da quella malsana. L'assistenza e il supporto reciproci portano sempre la squadra a buoni risultati di produzione.
10. Rivolgiti al dipendente per nome. È molto importante che un manager conosca i suoi subordinati per nome. In un'azienda con un gran numero di dipendenti, ovviamente, è difficile ricordarsi di tutti. Difficile, ma possibile! Se hai difficoltà a ricordare i nomi dei dipendenti, scrivili nel tuo diario. Dopotutto, qualsiasi dipendente è lieto di ascoltare un appello così personale.
11. Aumenta l'interazione. Accade spesso che, a causa degli impegni, il manager veda raramente i suoi subordinati . Crea un programma di eventi e riunioni congiunti in modo che i capi abbiano l'opportunità di comunicare con i dipendenti. Puoi organizzare il lavoro dell'ufficio in modo tale che i subordinati incontrino i loro supervisori immediati il ​​più spesso possibile. Ricorda, non puoi aumentare la motivazione di un dipendente che non puoi vedere.
12. Elogio personale. Una persona con una mentalità analitica si aspetta elogi individuali, perché... È estremamente importante per lui conoscere e comprendere quale contributo personale ha dato alla causa comune e come la direzione dell'azienda valuta le sue attività. Quando un progetto specifico viene assegnato a un dipartimento specifico dell'organizzazione, ma la maggior parte del lavoro viene svolto da una persona analitica, è necessario evidenziarlo in modo che lavorerà ancora più duramente in futuro.
13. Premio scritto. È importante che una persona che ama le formalità sappia che le sue attività sono la chiave del successo dell'azienda. A questi dipendenti piace che i loro incentivi siano documentati. Per loro valore più alto avrà un foglio incorniciato di ringraziamento rispetto agli elogi pubblici tra i colleghi.
14. Crea una banca delle idee. Sai cosa pensano i tuoi dipendenti? Molti dipendenti possono avere molte buone idee di cui hanno bisogno, ma sentono che la direzione aziendale non si preoccupa di loro. In realtà, i capi vogliono che i loro dipendenti condividano i loro pensieri. Se un dipendente inizia a suggerire qualcosa, non interromperlo, ascolta, non rifiutare subito l'idea, non privare la persona della fiducia in se stessa. Puoi creare un album, una cartella, un file, ecc., speciale in cui inserirai i pensieri dei tuoi subordinati. Questo metodo costringerà l'amministrazione ad ascoltare i propri dipendenti.
15. Possibilità di lavorare da casa. Il 25% dei manager offre ai propri subordinati l'opportunità di lavorare in remoto o con orari flessibili. Secondo la pratica, la produttività dei dipendenti che lavorano fuori ufficio aumenta di quasi il 15%. Ma non a tutte le persone con una determinata posizione può essere data l’opportunità di lavorare da casa.
16. Pagamento per viaggi e comunicazioni mobili. Non è un segreto che le spese dei dipendenti per trasporti, cibo e comunicazioni mobili a volte siano abbastanza elevate grandi formati. Quando questi costi sono a carico del datore di lavoro, la persona è soddisfatta di tale attenzione e cura da parte dell'azienda.
17. Motivare con la conoscenza. Per essere uno specialista altamente qualificato, devi cercare di diventare il migliore nella tua professione. Quando una persona è appassionata di apprendimento, in futuro svilupperà, crescerà e acquisirà sicuramente sempre più nuove competenze e conoscenze. Un datore di lavoro può utilizzare la formazione come un modo per motivare il personale. Non sai come farlo? Invia i dipendenti che ottengono risultati migliori e hanno successo nella loro vita lavorativa a conferenze e corsi di formazione. La formazione aggiuntiva può diventare un vero vantaggio rispetto agli altri dipendenti, grazie al quale una persona potrà crescere nella scala della carriera. Invitare il dipendente a scegliere autonomamente un corso di formazione e dargli l'opportunità di completarlo a spese dell'organizzazione. La conoscenza è un forte fattore motivante. Contanti i soldi spesi per la formazione non sono nulla in confronto alle competenze acquisite e alla motivazione del dipendente.
18. Premia i subordinati meno, ma più spesso. In molte organizzazioni è consuetudine lodare e premiare solo in base ai risultati di un semestre o di un anno. Tali rari incentivi pubblici non passano dai dipendenti dell'azienda, ma, di norma, non hanno l'effetto desiderato sulla motivazione del personale. I premi più piccoli ma più frequenti forniscono il maggiore incentivo. Impostando un piano di ricompensa per l'anno a venire, puoi riconoscere più regolarmente i dipendenti eccezionali. Il personale dell'azienda vedrà una correlazione diretta tra un lavoro ben fatto e gli elogi da parte del management. Se il datore di lavoro non vuole rinunciare a grandi compensi, può valutare la possibilità di farli precedere da una serie di piccoli incentivi. In questo modo attiri l'attenzione del team su un graduale aumento della qualità del lavoro svolto e non sui bonus.
19. Presentazione di regali memorabili. Questa motivazione è diffusa nelle aziende manifatturiere. Ai dipendenti vengono consegnati regali di valore, certificati, ecc. Ad esempio, il capo dell'impresa Industrial Power Machines, Andrei Medvedev, è convinto che questo sia uno dei modi più efficaci per motivare il personale. L'azienda prepara regali preziosi non solo per il proprio dipendente, ma anche per la sua famiglia, il che a volte costituisce un incentivo ancora più forte per il dipendente.
20. Premiare gli individui per il contributo totale del gruppo. È estremamente importante premiare i dipendenti individualmente, anche se hanno lavorato insieme come squadra su un progetto. Riconoscere il successo del team, quindi evidenziare gli specialisti che si sono particolarmente distinti nell'attuazione del compito. In questo modo è possibile aumentare la motivazione personale del personale. Come raggiungere questo obiettivo? Tenere una riunione una volta alla settimana in cui i manager diversi livelli fornirà informazioni sui successi di illustri dipendenti. Tali rapporti aiuteranno a visualizzare risultati oggettivi per un certo periodo di tempo.
21. Adotta un approccio non convenzionale. I dipendenti innovativi saranno contenti di questa opzione, perché Per loro, la personalità della persona è più importante delle sue azioni. Per questi lavoratori il modo migliore la motivazione sarà un approccio non convenzionale per premiare il proprio lavoro. Ad esempio, acquista l'attrezzatura per un dipendente che non è ancora in ufficio: gli costerà molto più di un certificato o di un bonus aggiuntivo.
22. Riservatezza. Ogni organizzazione ha dipendenti a cui non piacciono gli elogi pubblici per se stessi, ma ciò non significa che non ne abbiano bisogno. Dipendenti così umili hanno bisogno di incoraggiamento individuale, uno contro uno.
23. Usa il dialogo aperto. Per i lavoratori emotivi, la migliore motivazione è l’apertura del leader. Una persona del genere ha molte idee in testa che è felice di condividere. Consenti loro di comunicare con te senza dover fissare un appuntamento con un addetto alla reception o aspettare in un'area reception.
24. Utilizzare un approccio flessibile. I dipendenti dal carattere tenero possono adattarsi alla squadra e al processo produttivo, ma solo se non sono in conflitto con le loro qualità morali. Tali dipendenti saranno soddisfatti sia del pagamento del bonus che certificato d'onore e incoraggiamento verbale sotto forma di lode .
25. Incoraggiare la comunicazione positiva tra i subordinati. I buoni voti dati per le prestazioni dei tuoi colleghi sono un modo molto efficace per motivare il personale. Un manager che supporta il team nel fornirsi reciprocamente caratteristiche positive sui compiti completati aumenta non solo il livello di stimolazione, ma anche la produttività del lavoro dei suoi subordinati. Come sarà in pratica? La prima cosa che si può fare è instillare nei dipendenti l'abitudine a rispettare i meriti dei colleghi. Preparare un piano di incentivi che includa la ricompensa dei dipendenti sulla base di un sondaggio condotto sull'intero team aziendale. Il livello di motivazione aumenterà in modo significativo quando i dipendenti impareranno a riconoscere e ad apprezzare il lavoro dei loro colleghi.
26. Pannello motivazionale. Molti dirigenti aziendali non sono a conoscenza di questo metodo di stimolazione del personale. Di norma, si tratta di un normale tabellone sul quale vengono annotati ogni giorno i dati di vendita di ciascun reparto o dipendente. In base alla dinamica dei dati, saranno visibili i migliori risultati sia di una determinata divisione che di uno specifico manager. La pratica dimostra che questo metodo di motivare il personale è molto efficace. Anche una settimana di utilizzo di una lavagna motivazionale darà buoni risultati. In ogni dipartimento ci sono dipendenti con scarse prestazioni che si nascondono dietro manager attivi. Con l'introduzione della bacheca motivazionale il lavoro si trasforma in un gioco, in una competizione dove c'è sempre un primo e un ultimo partecipante. Tale rivalità non impedisce affatto ai dipendenti di sostenersi a vicenda, perché Il piano di vendita attuato da ciascun manager dà un ottimo risultato di squadra.
27. Esempi di persone di successo Questo è un ottimo modo per motivare il personale. Puoi fornire esempi stimolanti ai dipendenti gente famosa che hanno ottenuto un grande successo. Quindi, John Rockefeller, nato in un periodo molto famiglia povera e che divenne presto capofamiglia a causa dell’incoscienza del padre, non poteva immaginare che in meno di 40 anni sarebbe diventato proprietario dell’80% del business petrolifero statunitense. Ha iniziato come normale impiegato d'ufficio. Raccontando questi esempi, noterai come gli occhi dei dipendenti inizieranno a bruciare, come saranno ansiosi di lottare per spostare le montagne.
28. Scopri se il tuo subordinato è adatto al suo lavoro. Nessun metodo per motivare il personale produrrà risultati se al dipendente non piace quello che fa. Di norma, i manager non si concentrano sulle persone, ma sul lavoro che svolgono. A volte, modificando i parametri di lavoro dei dipendenti, è già possibile ottenere un aumento del livello di motivazione. Gli obiettivi fissati per i dipendenti devono corrispondere alle loro qualifiche. Puoi suddividere l'attività in una serie di sottoattività e dedicare più tempo e attenzione alla loro spiegazione. Se il tuo obiettivo è aumentare la motivazione e la produttività del personale, devi apportare modifiche alle istruzioni fornite ai dipendenti subordinati.
29. Fai domande che richiedono una risposta dettagliata. Molto spesso nei questionari è possibile rispondere in modo inequivocabile alle domande di interesse per il management: “sì/no”, ma tali risultati sono necessari solo per la ricerca numerica. Una conversazione in cui viene utilizzato il conteggio "sì/no" sembra scortese e senz'anima, e in essa è particolarmente evidente il desiderio di controllare l'interlocutore. Domande come queste sottolineano che l'intervistatore non è interessato alle risposte che riceve. Tuttavia, i manager spesso usano proprio questo tipo di linguaggio nel discorso colloquiale. Ricorda che quando parli con i subordinati, è meglio fare domande a cui una persona può rispondere solo in dettaglio. In questo caso, sentirà il tuo interesse e rispetto. Fare domande che iniziano con le parole: “Come?”, “Perché?”, “Cosa intendi?”, “Potresti dirmi...” e così via. E assicurati di ascoltare attentamente la risposta del tuo interlocutore.
30. Cerca persone con motivazione interna . Al momento dell'assunzione, il manager è interessato alla competenza del candidato e non al suo atteggiamento nei confronti delle mansioni svolte. La disposizione al lavoro determina l’incentivo, che ha un impatto significativo sulla capacità del dipendente di lavorare in modo efficiente, nonché sul suo desiderio di apprendere e svilupparsi. È ora di iniziare a selezionare i candidati che hanno un alto livello di motivazione personale. Vale la pena porsi una domanda: forse, piuttosto che stimolare un professionista, è meglio formare un dipendente già carico di successo? Assumi quegli specialisti che, nelle loro posizioni precedenti, hanno dimostrato amore per la vita, ottimismo, motivazione al lavoro e desiderio di crescere e svilupparsi. Come scoprirlo? I risultati del colloquio con il candidato e le raccomandazioni del precedente datore di lavoro ti aiuteranno.
31. Motivazione attraverso il controllo. Molti manager credono che il controllo su tutto e tutti sia il loro diritto primario. In effetti, il controllo è un motivatore. Concedere ai subordinati il ​​diritto di prendere decisioni in modo indipendente nei casi in cui non è richiesta la supervisione diretta da parte dell'amministrazione aziendale. Consentire ai dipendenti di modificare il proprio ambiente di lavoro purché ciò non danneggi l'immagine e la sicurezza dell'azienda. Ad esempio, allo staff di Amazon.com è stato permesso di lavorare con le cuffie, ascoltando la musica di loro scelta. La maggior parte delle organizzazioni consente ai dipendenti di decorare il proprio spazio di lavoro. Dai a una persona più indipendenza e quindi puoi aumentare la sua motivazione.
32. Motivazione attraverso il divertimento. Se guardi gli interni di famosi uffici su Internet grandi aziende, si vede che sono attrezzati in modo tale che i dipendenti vengono al lavoro con piacere e tornano a casa con rammarico. I locali sono decorati in modo tale che non solo puoi lavorare al loro interno nel modo più confortevole possibile, ma anche rilassarti. Ogni piccolo dettaglio è stato pensato: aree ricreative, aree di intrattenimento, aree gioco, ecc. L’amministrazione ha fatto tutto il possibile per garantire che la giornata lavorativa di 8 ore del dipendente fosse il più efficiente possibile. Dopo aver lavorato attivamente, puoi sempre andare nella zona relax e cambiare l'ambiente da un ambiente da ufficio a uno più casalingo.
33. Pagamento per l'abbonamento al fitness club. Molto modo effettivo La motivazione dei dipendenti in un'organizzazione è considerata un compenso per le spese dei dipendenti per lo sport o qualsiasi hobby. Se i dipendenti guidano immagine sana vita, praticano sport, quindi saranno più in grado di raggiungere i loro obiettivi. Molto spesso, l'amministrazione paga affinché i propri dipendenti visitino un fitness club. Ma non a tutti piace lo sport. Forse qualcuno vuole disegnare, qualcuno suona strumento musicale, quindi vale la pena avvicinarsi individualmente agli hobby dei dipendenti.
34. Rendi i compiti più chiari. Se dai un incarico specifico al tuo subordinato, assicurati che lo capisca. Gli studi hanno dimostrato che obiettivi chiaramente definiti influenzano la motivazione dei dipendenti delle vendite più dell’entità dei bonus o della loro esperienza. Aiuta ogni persona a vedere il contributo personale che apporta alla causa generale dell'azienda, dai alle persone la certezza che il loro lavoro viene notato e apprezzato da te.
35. Prospettive di carriera. Secondo i dipendenti, questo metodo motivare il personale è particolarmente efficace. La prospettiva di sviluppo dell'azienda attrae e ispira sempre i dipendenti. Quando un dipendente capisce di avere ottime possibilità di crescere professionalmente, acquisire nuove conoscenze e competenze e raggiungere i suoi obiettivi, la sua motivazione aumenta, il che indubbiamente avvantaggia l'impresa. Molte organizzazioni sviluppano in modo indipendente i top manager da dipendenti di livello inferiore, il che ha un effetto benefico sullo sviluppo di successo dell'azienda.