A munkavállalók munkaerő-gazdálkodási kérdések megoldásában való részvételének minden objektív feltétele mellett nem lehet figyelmen kívül hagyni azt a tényt, hogy a munkaügyi kapcsolatok alanyainak gazdasági érdekei ellentétesek, ami a munkaügyi konfliktusok kialakulásának alapja. és a tőke. Ez az érdekellentét a bérmunka szférájában fennálló kapcsolatok lényegében rejlik, és nem tud leküzdeni sem az úgynevezett felvilágosult vezetés, sem a munkavállalók munkakörülmények megváltoztatására irányuló igényének hiánya. A társadalomban a bérmunka foglalkoztatása terén kialakuló valós helyzetet a munkaviszonyban részt vevő felek alapvető érdekkonfliktusának megnyilvánulási jellege határozza meg. történelmi környezetés e konfliktus keretein belül felmerülő egyes problémák sajátos megoldási módjaival tárgyiasultak. A modern gazdaságilag fejlett társadalom abból a tényből indul ki, hogy az összeférhetetlenség mellett a munkavállalók és a munkaadók közös érdeke is van, ami abban nyilvánul meg, hogy minél hatékonyabban működik egy vállalkozás, annál magasabb a munkakörülmények és a szociális színvonal. szolgáltatások az alkalmazottak számára. Ennek megfelelően mind a munkáltató, mind a munkavállaló végső soron a munkaügyi kapcsolatok stabilizálásában és a vállalkozás (vállalkozás) versenyképességének biztosításában érdekelt. A szervezetben a társadalmi összefogás biztosításának szükségességét azonban korántsem ismeri fel minden, sokszor kizárólagosan parancsoló kommunikációs stílust valló munkáltató és továbbra is az osztályharc jegyében tevékenykedő munkavállalói képviselők. Azonban csak orosz társadalom aki ismerte a tőke elnyomásának és a közigazgatási ellenőrzés időszakát egyaránt egyetlen központ, jelenleg a termelésben a társadalmi párbeszéd prioritását ismeri el, mint a legmegfelelőbb döntési mechanizmust a bérmunka területén a kapcsolatok szabályozásának szabályai tekintetében.
A munkavállalók és a munkáltatók közötti interakció rendszere a munkaerő-gazdálkodás területén ben Orosz törvényhozás„társadalmi partnerségnek” nevezik.
A szociális partnerség jogi meghatározását a Munka Törvénykönyve tartalmazza.
Szociális partnerség - a munkavállalók (a munkavállalók képviselői), a munkáltatók (a munkaadók képviselői), az állami hatóságok, az önkormányzatok közötti kapcsolatrendszer, amelynek célja a munkavállalók és a munkáltatók érdekeinek összehangolása a munkaügyi kapcsolatok és egyéb, közvetlenül összefüggő kapcsolatok szabályozásával kapcsolatban. (a Munka Törvénykönyve 23. cikke) .
Kiköti ugyanakkor, hogy a szociális partnerség részesei a hatóságok és a helyi önkormányzatok abban az esetben, ha munkáltatóként vagy törvényi vagy munkáltatói képviseletre felhatalmazott képviselőjeként járnak el, valamint egyéb, a törvényben meghatározott esetekben. szövetségi törvények szerint.
Elemezzük ezt a meghatározást a „társadalmi partnerség” fogalmának tudományos definícióival együtt, amelyeknek csak egy kis részét közöljük.
Tehát A. M. Kurennoy megjegyezte, hogy "a társadalmi partnerség nem egy előzetes bejelentés nélkül, szabályozások segítségével kialakított szervrendszer, hanem a valódi szociális partnerek közötti kapcsolatok kiépítésének elve a társadalmi igazságosságot elősegítő megfelelő megoldások keresése érdekében". .
A. A. Kryzhanovskaya a szociális partnerséget "a társadalmi-gazdasági problémák megoldásának és a munkaügyi kapcsolatok szabályozásának módszereként határozza meg, amely a munkavállalók és a munkaadók közötti kölcsönös tárgyalásokon alapul, az állam részvételével és közvetítésével".
Érdekesnek tűnik G. Yu. Semigin álláspontja, aki a szociális partnerség két aspektusát emeli ki. Általános társadalmi szempontból a szociális partnerséget a különböző társadalmi entitások közötti kapcsolatrendszernek tekinti, amely a nemzeti érdekek elsődleges érvényesítésére irányul, anélkül, hogy a csoport- és vállalati érdekeket sértené, i. figyelembe véve őket. A szociális partnerség szerkezetét tekintve a munkavállalók, a munkaadók és az állam képviselőiből létrejött testületek és szervezetek összességeként határozza meg, amelyek elsősorban a társadalmi és munkaügyi kapcsolatokat szabályozzák.
M. V. Lushnikova és A. M. Lushnikov szerint a szociális partnerség olyan kapcsolatrendszer, amely a munkavállalók, a munkáltatók és az állam együttműködésén alapul a társadalmi stabilitás biztosítása érdekében, amely kölcsönös konzultációkban, tárgyalásokban, kollektív szerződések és megállapodások felek általi elérésében és megkötésében nyilvánul meg. közös döntések.
A.F. Nurtdinova megjegyzi, hogy a szociális partnerség egyrészt a munkavállalók és a munkaadók közötti együttműködés rendszere, másrészt az ilyen együttműködés ideológiája.
Végül E. M. Strizh a szociális partnerséget a munkavállalók és a vállalkozók ellentétes érdekeinek védelmét, összehangolását és egyensúlyteremtését célzó közös tevékenységek megszervezésének egyik módjaként határozza meg, amely elsősorban tárgyalásokon és az állam szabályozó szerepével való kompromisszum megkötésén keresztül valósul meg. mint az ezzel összefüggésben kialakuló társadalmi és munkaügyi konfliktusok megelőzésének és feloldásának folyamata.
Amint látjuk, a szociális partnerség tudományos definíciói merőben eltérnek jogi definíciójától, amely a vizsgált jelenség fogalmán alapul, mint a munkavállalók és képviselőik, a munkaadók és képviselőik, a hatóságok, a helyi kapcsolatok rendszere. a munkavállalók és a munkaadók érdekeinek összehangolása érdekében. Ugyanakkor a munkavállalók és a munkaadók közötti bármilyen kapcsolat végső soron érdekeik összehangolását vagy azok érvényesülését célozza. A munkaszerződés megkötésével tehát a munkavállaló és a munkáltató összehangolja érdekeit, de ezeket a kapcsolatokat senki sem jellemzi szociális partnerségként. Ugyanakkor a szerződő felek a kollektív szerződés végrehajtása feletti ellenőrzés gyakorlása során nem érdekeiket egyeztetik, hanem a közöttük kialakuló kapcsolatokat a szociális partnerségi interakció elemének tekintik.
A szociális partnerség jogi definíciója a felek munkaügyi és a hozzájuk közvetlenül kapcsolódó jogviszonyok szabályozására vonatkozó viszonyáról beszél, amely közvetlenül összefügg a Ptk. 1. §-a, amely meghatározza a munkajog által szabályozott társadalmi viszonyok körét. Ugyanakkor a „kollektív szerződés” és a „megállapodás” jogi definíciói (Mt. 40., 45. cikk) a szociális partnerség ezen jogi aktusai által szabályozott társadalmi viszonyként a „társadalmi munkaügyi kapcsolatokat” és a „kapcsolódó gazdasági kapcsolatokat” használják. kapcsolatok", a meghatározás, amely nem szerepel a jogszabályban.
A „társadalmi és munkaügyi kapcsolatok” fogalmának tudományos meghatározásai összességében alig különböznek egymástól.
Tehát I. I. Andrianovskaya a társadalmi és munkaügyi kapcsolatokat olyan kapcsolatokként határozza meg, amelyek a munkavállaló szakmai, szellemi és egyéb képességeinek munkáltató általi felhasználásával (felhasználásával) kapcsolatosak, tekintve azokat egy általánosított fogalomnak, amely bármely munkavállaló munkájának felhasználásával kapcsolatos, tulajdonjogától és formáitól függetlenül gazdasági aktivitás. Társadalmi és munkaügyi kapcsolatoknak is nevezi ezeket a kapcsolatokat, és úgy véli, hogy célszerű ezeket tágan értelmezni - mint minden olyan kapcsolatot, amely a munkaerő alkalmazása során alakul ki. Ennek megfelelően a „társadalmi és munkaügyi kapcsolatok” kifejezés jelentését tekintve tágabb jelentéssel bír, mint a „munkaviszonyok”, a munkások munkaerő-felhasználásával kapcsolatos viszonyok összességét tükrözve.
I. V. Chernyshova a társadalmi és munkaügyi kapcsolatokat olyan társadalmi kapcsolatoknak tekinti, amelyek az áruk előállítása és elosztása, a szolgáltatások nyújtása, a munkavégzés során keletkeznek a munkáltatónak alárendelt nem személyes, szerződéses, bérelt munkaerő folyamatában.
V. M. Lebegyev szerint a társadalmi és munkaügyi kapcsolatok a munkavállalók (képviselői) társadalmi kapcsolatai, amelyeket a munkajog közvetít a munkáltatóval (képviselőivel) és a munkajog más alanyaival a munkaerő felvétele és produktív, fizetett, biztonságos felhasználása érdekében e célok elérése érdekében. amelyeket a termelőeszköz tulajdonosa fogalmaz meg vállalkozása számára. Úgy véli, hogy ez a fogalom általános fogalomként használható, amely egyesíti a munkajog által szabályozott összes társadalmi viszonyt.
Ugyanakkor V. A. Vasziljev szűkebb definíciót ad a társadalmi és munkaügyi kapcsolatokra - ezek a munkavállalók (a munkavállalók képviselői), a munkaadók (a munkáltatók képviselői) közötti, vagy köztük és a hatóságok, önkormányzatok közötti munkaviszonyok a kölcsönös jogok és kötelességek biztosítása érdekében. , a munkavállalók anyagi, kulturális, mindennapi igényeinek kielégítése a potenciálnak, szintnek megfelelően gazdasági fejlődés szervezetek, iparágak, az Orosz Föderáció alanyai, a társadalom.
A munkagazdaságtan szakértői a társadalmi és munkaügyi kapcsolatok alatt azokat az emberek közötti kapcsolatokat veszik figyelembe, amelyek az alábbiakkal összefüggésben alakulnak ki: a munka (munkatevékenység) szervezettsége és termelékenysége; a személy helye és szerepe a termelésben, a munkabérben, a haszon és a vagyonból származó jövedelem elosztásában; a munkaerő újratermelése (képzése, elosztása, felhasználása); életminőség és szociális biztonság. A társadalmi és munkaügyi viszonyok részeként két kibővített csoportot különböztetnek meg: a munkatevékenységhez közvetlenül kapcsolódó munkaügyi kapcsolatokat, valamint a munkatevékenység okozta társadalmi kapcsolatokat (foglalkoztatási, munkanélküliségi, munkaerő-képződési viszonyok ... nyugdíj-, ill. egyéb társadalombiztosítás, életszínvonal és -minőség stb.).
Összegezve azon tudósok álláspontját, akik a munkavállalók és a munkaadók közötti szociális partnerségi interakció során a társadalmi kapcsolatok körét tekintették megegyezésre, meg kell jegyezni, hogy tudományos és jogszabályi különbségek vannak a „munkaügyi kapcsolatok és más, közvetlenül összefüggő kapcsolatok” fogalma között. számukra" és a „társadalmi és munkaügyi kapcsolatok" gyakorlatilag nem léteznek, ezért egyet kell érteni N. I. Diveevával, aki kijelentette, hogy e fogalmak között gyakorlatilag lehetetlen különbséget tenni, ami nem zárja ki a jogalkotó szemrehányását, akinek egyetlen terminológiát kell használnia. .
Általánosságban, amint látjuk, a szociális partnerség tudományos definíciói nagyon változatosak. Egyrészt a munkaköri kapcsolatok szabályozásának módjának tekintik, másrészt egy adott társadalom társadalmi rendszereként tanulmányozzák.
Meg kell jegyezni, hogy a szociális partnerség nem öncél. Mindenekelőtt egy olyan eszközről van szó, amelynek használata a munkaadók és a szakszervezetek közötti párbeszéd során lehetővé teszi, hogy a lehetőségek széles tárházából kiválasszák a gazdasági és társadalmi szempontból legelfogadhatóbbat.
A szociális partnerség ugyanakkor intézményként is működik társadalompolitika, melynek segítségével megvalósulnak az állam társadalmi funkciói és biztosított az osztálybéke és nyugalom az országban. Ezekből a pozíciókból a szociális partnerség az egyetlen lehetséges alternatíva az osztályharcnak és az erőszak alkalmazásának a munka és a tőke konfliktusának megoldására.
A szociális partnerségi kapcsolatok kialakításának lényeges sajátossága ben Orosz Föderáció a jelenlegi szakaszában kialakulásuk a munkaügyi kapcsolatok szabályozásának központosításától való megtagadás feltételei között. A munkaügyi kapcsolatokba való állami beavatkozás gyengülése, az állami szervektől független gazdasági szektor kialakulása jelentősen megnöveli a helyi szabályozás szerepét, amelyen belül meghatározó jelentőséggel bírnak a munkafolyamatban résztvevők jogait és kötelezettségeit rögzítő szerződéses formák.
Végül is szociális partnerségúgy határozható meg, mint a munkavállalók (képviselőik) és a munkaadók (képviselőik) közötti társadalmi és munkaügyi kapcsolatok szabályozásának módja, amely a felek érdekeinek kölcsönös figyelembe vételén, ezen érdekek tiszteletben tartásán és az erőszakos munkamódszerek elutasításán alapul. kölcsönhatás.
Ugyanakkor meg kell jegyezni, hogy ezt a jelenséget partnerségként határozzuk meg.
Tehát a partnerséget általában az alanyok egyfajta közös tevékenységeként értelmezik, amelyet nem kapcsolnak össze hatalmi viszonyokkal - alárendeltséggel. Általában a partnerségről a kereskedelmi forgalomban (a polgári jogi szférában) vagy az államközi kapcsolatokban (nemzetközi jogi szférában) szokás beszélni, amelyben teljes egészében a partnerek közös fellépéseként nyilvánul meg, a cél amelyek közül mindkettőből a maximális hasznot kell elérni. A harmadik felekkel fenntartott kapcsolatokban a partnerek egységes entitásként működnek, amelyet egyesítenek a közös törekvések, amelyek pontosan a harmadik felekkel való kapcsolatokban valósulhatnak meg. Természetesen a munkavállalók és a munkaadók közötti kapcsolatok kapcsán az egységről beszélve közös cél nem kell. Ráadásul a munkaerőpiac elsődleges alanyai - a munkavállalók és a munkáltatók - nem egyenlő jogúak, hanem hatalmi-alárendeltségi viszonyban állnak egymással. Önmagában ezért nem szükséges partnerségi kapcsolatokról beszélni közöttük.
A szociális partnerség egésze a munkajogi alanyok kölcsönös érdekeinek maximális harmonizációját hivatott biztosítani, és a partnerek interakciója képletesen szólva nem harmadik félre, hanem egymásra irányul.
Ezért helyesebb lenne ez az eset ne szociális partnerségről beszéljünk, hanem társadalmi együttműködésről vagy szociális párbeszédről. Ugyanakkor ebben kizárólag a terminusokról indulunk vita útjára, nem pedig ennek a jelenségnek a lényegéről. A "társadalmi partnerség" kifejezést több mint 20 éve használják az orosz jogszabályokban, és lecserélése egy másikra, még ha alkalmasabb is a leírására, számunkra indokolatlannak tűnik, mivel ez csak felesleges vitákra adhat okot, nemcsak tudományos. , de szintén gyakorlati terv ami csak árthat a szociális partnerség alanyai közötti valódi párbeszédnek.
A szociális partnerség, annak koncepciója, elvei, megvalósításának formái viszonylag új kategóriáknak számítanak Oroszország számára. Ennek ellenére azonban már történtek konstruktív intézkedések a megfelelő intézmények létrehozása érdekében. Tekintsük tovább, melyek az elvek, formák és partnerségek.
A szociális partnerség, amelynek formái normatív konszolidációt kaptak, a leghatékonyabb módja a munkaadók és munkavállalók közötti objektív kapcsolatokból fakadó érdekkonfliktusok feloldásának. Konstruktív interakciót jelent a vállalkozások vezetői és a szakszervezetek közötti szerződések és megállapodások alapján. A szociális partnerség koncepciója, szintjei, formái képezik az ILO tevékenységének alapját. Ez a szervezet a munkaadók, a munkavállalók és az állam képviselőit egyesíti a világ legtöbb országában az egyenlőség elve alapján. kulcs érték e struktúra hatékonyságának növelésében valamennyi szakszervezet, testületeik és tagjaik konszolidációja, szolidaritása és cselekvési egysége, a kollektív szerződések hatályának kiterjesztése, az interakció valamennyi résztvevőjének kötelezettségei végrehajtásáért való felelősségének erősítése, valamint a szabályozási támogatás javításaként.
A vizsgált intézmény számos definícióját tartalmazza a szakirodalom. A következő értelmezést azonban az egyik legteljesebb és legpontosabb értelmezésnek tekintik. A szociális partnerség a társadalmi kapcsolatok civilizált formája a munkakörben, amelyen keresztül biztosított a munkaadók (vállalkozók), a munkavállalók, a kormányzati szervek és az önkormányzatok érdekeinek összehangolása és védelme. Ezt megállapodások, szerződések megkötésével érik el, kifejezve azt a vágyat, hogy kompromisszumra jussanak az ország gazdasági és politikai fejlődésének kulcsfontosságú területein. A társadalmi partnerség formái azok az eszközök, amelyeken keresztül a civil társadalom és az állam interakciója megvalósul. Ezek alkotják az intézmények és az alanyok közötti kapcsolatok szerkezetét a különböző szakmai csoportok, rétegek és közösségek státuszának, tartalmi, tevékenységtípusainak és feltételeinek kérdésében.
A szakértők a szociális partnerség formáit és alapelveit kiemelve vizsgálják a különböző szakmai rétegek, közösségek, csoportok valós társadalmi-gazdasági helyzetét, életminőségét, a bevételszerzés lehetséges és garantált módjait. Nem csekély jelentőségű a nemzeti vagyon – a jelenlegi és a korábban végzett – tevékenységek termelékenységének megfelelő elosztása. Mindezek a kategóriák a szociális partnerség tárgyai. Társadalmilag elfogadható és motivált kialakításához, újratermeléséhez kapcsolódik, létét a munkamegosztás, az egyes csoportok szerepének és helyének különbségei határozzák meg a teljes termelésben.
A szociális partnerség alapelvei és formái a kapcsolat résztvevőivel szoros kapcsolatban állnak fenn. A munkavállalók részéről a következő témák szerepelnek:
A munkaadók részéről a szociális partnerség a következőket foglalja magában:
Az állam részéről a szociális partnerség alanyai:
A szociális partnerség fogalmát, szintjeit, formáit, ahogy fentebb említettük, jogszabályok rögzítik. Megjegyzendő, hogy a teljes intézet megalakítása meglehetősen összetett és hosszadalmas folyamat. Sok ország évtizedek óta halad a szociális partnerségi rendszer kialakítása felé, amely a munkajog egyik kulcseleme. Ami Oroszországot illeti, az intézet létrehozásának folyamatát két körülmény nehezítette. Először is, az országnak nem volt tapasztalata a rendszer használatában a szocialista időszakban. Ennek megfelelően a Munka Törvénykönyvében nem történt normatív konszolidáció, mivel a kommunista ideológia tagadta annak szükségességét az irányításban. Nem kis jelentőségű volt a korábban létező paradigma pusztulási üteme, a társadalmi és termelési viszonyok liberalizációjának intenzitása. Ezek a tényezők az állam munkavállalási szférában betöltött szerepének csökkenéséhez és ennek megfelelően az állampolgárok védelmének gyengüléséhez vezettek. Jelenleg nehéz olyan alanyt találni, aki kétségbe vonná a szociális partnerség, mint a hatékony módszer eredményeket köznyugalom, a munkáltatók és a munkavállalók érdekegyensúlyának fenntartása, az ország egészének stabil fejlődésének biztosítása.
A társadalmi partnerség formáinak fejlesztésének világgyakorlatában a hatalom kiemelt helyet foglal el. Mindenekelőtt az államnak van felhatalmazása olyan törvények és egyéb rendeletek elfogadására, amelyek rögzítik azokat a szabályokat és eljárásokat. jogi státusz tantárgyak. A hatóságoknak ugyanakkor közvetítőnek és kezesnek kell lenniük a kapcsolat résztvevői közötti különböző konfliktusok megoldása során. Emellett az állami szervek töltik be leginkább a terjesztés funkcióját hatékony formák szociális partnerség. Mindeközben az állami és önkormányzati hatalom jelentősége nem korlátozódhat pusztán arra, hogy a bérlőket rávegye a tulajdonjoggal kapcsolatos valós kötelezettségek vállalására, amelyek összhangban vannak az állampolitika társadalmi-gazdasági feladataival és céljaival, és nem sértik az ingatlantulajdonjogot. az ország érdekeit. Ugyanakkor a hatóságok nem térhetnek el az ellenőrzési funkciók végrehajtásától. A civilizált szociális partnerség demokratikus alapon történő megvalósításának felügyeletét felhatalmazott állami szerveknek kell végezniük.
Az állam kötelezettséget vállal a jogszabályi normák kidolgozására. A Munka Törvénykönyve különösen a szociális partnerség alapelveit határozza meg, meghatározza a gazdasági és termelési szférában kialakuló kapcsolatok jogi szabályozásának általános irányát és jellegét. A kérdéses intézet alapja:
Az Art. 27 TK. A normának megfelelően a szociális partnerség formái a következők:
Érdemes elmondani, hogy a Munka Törvénykönyve elfogadása előtt a szóban forgó intézmény kialakításának és fejlesztésének Koncepciója volt érvényben. Ezt a termelési és gazdasági kapcsolatok szabályozásával foglalkozó külön háromoldalú bizottság hagyta jóvá. Ennek megfelelően a munkavállalók (a személyzet képviselőinek) részvétele a vállalatirányításban a szociális partnerség kulcsfontosságú formája volt a munkaügyi szférában.
Az alkalmazottak és a munkatársak képviselőinek ebben való részvétele számos funkcióval rendelkezik. A tárgyalást megelőző megoldás kizárólag az egyéni vitákra vonatkozik, mivel a kollektív konfliktusokat nem bírósági úton oldják meg. A szociális partnerség e formájának munkaköri megvalósítása során az 1. sz. 382-388 TC. Ezek a normák határozzák meg a kapcsolatok résztvevőinek reprezentációjának létrehozásának eljárását. A kollektív konfliktusok szabályozásának szabályai – a sztrájkszakasz kivételével – a szociális partnerség elvein alapulnak. Szakértők, elemző Art. 27, arra a következtetésre jutott, hogy a norma értelmezési pontatlanságot tartalmaz. A szakértők különösen azt javasolják, hogy a szociális partnerség formájának meghatározását, amely a konfliktusok rendezését írja elő, a következőre módosítsák - a munkáltatók és a személyzet képviselőinek részvétele a bíróságon kívüli és a tárgyalást megelőző eljárásokban. Ebben az esetben az utóbbi jelzi az egyéni, az előbbi pedig a kollektív viták megoldásának lehetőségét.
A szociális partnerség normatív formáit először rögzítik a Leningrádi Terület törvénye. Ebben ezek a kategóriák az alanyok közötti interakció sajátos típusaiként vannak meghatározva egy koherens társadalmi-gazdasági és termelési és gazdaságpolitika létrehozása és végrehajtása érdekében. A Munka Törvénykönyvéhez fűzött magyarázó megjegyzések a szociális partnerség formáit úgy értelmezik, mint a résztvevők munka- és egyéb, velük kapcsolatos kötelékek szabályozásához való viszonyának megvalósítását. A regionális törvények megfelelő meghatározásokat tartalmaznak.
A meglévő normák elemzése során a szakértők rámutatnak az Art. kiegészítésének lehetőségére. 27. A szakértők szerint a szociális partnerség formái különösen:
Más szakértők szerint a fenti lehetőségeknek számos hátránya van. Mindenekelőtt bizonyos rendelkezések deklaratív jellegűek, amelyek kötelezőek a végrehajtásukra jogosult struktúrákra. Ezzel együtt a térség jogszabályaiban rögzített szociális partnerségi formák hozzájárulnak ahhoz, hogy a kapcsolatokban részt vevők lehetőségei jelentősen bővüljenek, a Ptk.-hoz képest. 27 TK. A norma kimerítő felsorolásként adott, így azt maga a Kódex és más normatív aktusok is kiegészíthetik, pontosíthatják. Ebben van egy megfelelő záradék mondta a cikk. Különösen azt mondja ki, hogy a szociális partnerség formáit a régió jogszabályai, a kollektív szerződés/szerződés, a vállalkozás határozhatja meg.
A szociális partnerség formái és szintjei a vizsgált intézmény kulcsfontosságú láncszemei. A TC nem ad egyértelmű definíciókat, de felsorolja az elemeket, osztályozásokat és jeleket. Tehát az Art. A kódex 26. cikke meghatározza a szövetségi, ágazati, regionális, területi és helyi szintet. A fenti kategóriákat elemezve sok szakértő rámutat a listaépítés logikájának megsértésére. A szakértők azzal magyarázzák következtetésüket, hogy független besorolási szempontok szerint felosztott kategóriákat tartalmaz.
A szociális partnerség szövetségi, önkormányzati, regionális és szervezeti szinten létezik. Ez a lista hiányosnak tűnik. Az Art. A Munka Törvénykönyvének 26. cikke nem említ még egyet - a szövetségi-körzeti szintet. 2000 májusában az elnök aláírta a járások kialakításáról szóló rendeletet. E törvény értelmében kinevezték az államfő képviselőit és megnyitották a képviseleti irodákat. Jelenleg minden szövetségi körzetben két- vagy háromoldalú megállapodást írtak alá. Szükségesek az egységes körzet létrehozásához, biztosítják a lakossági igények érvényesülését, a cselekvőképes állampolgárok jogait, a szociális partnerség fejlesztését stb.
A szociális partnerség regionális szinten létező formáit és szintjeit olyan szabályozási kerettel látják el, amely megfelel a terület sajátosságainak, a történelmi és kulturális hagyományoknak stb. Az Orosz Föderációt alkotó jogalanyok jogszabályaiban a pontjában előírtakat. 26. §-a alapján speciális (cél)szakasz kerül megállapításra. Ezen a szinten történik a szakmai kapcsolatok megkötése.
Egyes szakértők azt javasolják, hogy az Art. 26 TC nemzetközi és vállalati szinten. Ez utóbbi felvétele azonban ma már kissé korainak tűnik. Ha a vállalati szintről beszélünk, akkor a meglévő listához való felvétele jelenleg nem megfelelő. Ez közvetlenül ennek a szakasznak a természetéből adódik. Ezen a szinten a szociális partnerség szervezeti, ágazati, területi és nemzetközi jelei egyesülnek. Ugyanakkor az utóbbi végrehajtása elsősorban az Orosz Föderáció által más országokkal kötött megállapodások rendelkezéseivel összhangban történik, figyelembe véve a munkajog kollíziós szabályait. A helyzet tisztázása érdekében a szakértők az Art. értelmezésének megváltoztatását javasolják. 26. Véleményük szerint a cikkben jelezni kell, hogy a területi szint az Orosz Föderáció része, amelyet a normatív aktusok (Alkotmány, a Honvédelmi Minisztérium és a vállalkozások alapszabálya, kormányrendeletek stb.) megfelelően határoznak meg. ). Az intézet működése az ország egész területén, körzetekben, régiókban, önkormányzatokban és közvetlenül a vállalkozásoknál történik.
A munkaügyi partnerségnek két oldala van: a munkavállalók és a munkaadók. Előbbiek szociális garanciákat, méltó díjazást és megfelelő szintű biztonságot szeretnének. A második a költségek csökkentése, többek között a személyzet megtakarítása révén. Amikor a felek párbeszédben konvergálnak, össze kell egyeztetniük egymással ellentétes érdekeiket, és mindenki számára megfelelő megoldást kell találniuk.
A való életben a szociális partnerség a harcoló felek képviselői közötti kapcsolatrendszer. A munkatársak érdeklődésének fordítói a következők:
A foglalkoztató cég érdekei lobbiznak:
A szociális partnerség koncepciója feltételezi, hogy mindkét fél képviselői védik „gondviselőik” érdekeit. Ehhez ők:
A hatalmi struktúrákat csak annyiban ismerik el a partnerségi rendszer alanyaiként, amennyiben ők maguk is munkaadóként járnak el személyzetük számára. A többit illetően a koordinátorok vagy „döntőbírók” szerepét bízzák rájuk, akik akkor kezdenek párbeszédet, amikor a kétoldalú tárgyalások zsákutcába jutottak.
Az állam szintén nem szerepel a rendszerben, és nem vesz részt a párbeszédekben. Feladata a biztosítása jogszabályi keret, minimális garanciák a felvett szakemberek számára, megteremtik a feltételeket a szociális partnerségi szervek fejlődéséhez.
A szociális partnerség rendszere a következő megvalósítási formákat foglalja magában, amelyek megfogalmazása:
Ez egy párbeszéd a személyzet képviselői és a vállalati adminisztráció között. Bármelyik fél kezdeményezheti a munkavállalók beosztásával, foglalkoztatási feltételeivel kapcsolatos kérdésekben. A résztvevők kifejtik saját álláspontjukat és közös nevezőre jutnak, amelyet kollektív szerződés, ill. belső aktus cégek.
A társadalmi partnerség egy szervezetben azt jelenti, hogy a bérelt szakemberek kezdeményezhetik az üzleti folyamatok javítását, javaslatokat tehetnek a foglalkoztatási feltételekkel kapcsolatban. A szövetségi szinten ez abban nyilvánul meg, hogy a szakszervezetek részt vesznek a munkaügyi szférával kapcsolatos törvényjavaslatok egyeztetésében.
Ezek a felek tárgyalásai és magyarázatok azokról a kérdésekről, amelyek vitathatónak tűnnek számukra. Például egy szakszervezet magyarázatot kérhet az adminisztrációtól egy alkalmazott elbocsátásának okaira.
Ha valamelyik alkalmazott vagy a személyzet egésze elégedetlen a vezetőség döntésével, jogában áll vitát kezdeményezni. A felek képviselőiből álló független bizottság döntőbíróként jár el.
A szociális partnerség fogalma és rendszere a felek közötti interakció alábbi elveit foglalja magában:
A szociális partnerség a vállalatnál nyitott és civilizált párbeszédet foglal magában. A felek előterjesztik igényeiket, megállapodnak az álláspontokban, és meghozzák a számukra megfelelő és a gyakorlatban megvalósítható döntést. A tárgyalási módszer segít csökkenteni a társadalmi feszültségeket, elkerülni a nyílt konfliktusokat, sztrájkot és az elégedetlenség egyéb szélsőséges formáit.
A partnerkapcsolatok mechanizmusának megértéséhez hasznos lesz a hozzá kapcsolódó élethelyzetek elemzése.
A cégnél alkalmazott alkalmazott, együtt fizetés kibocsátja több részvényét. Tisztában van vele, hogy sikeres tevékenysége esetén ebben az évben biztos bevételhez jut. Ez arra ösztönzi a szakembert, hogy hatékonyabban dolgozzon, kezdeményezze a folyamat egyszerűsítését, és ne csak üljön ki a munkaidőből.
A vállalkozás adminisztrációja el akarja bocsátani a munkavállalót a betöltött beosztással való összeegyeztethetetlenség miatt. Ezt a lépést egyeztetni kell a vállalkozásnál létrehozott szakszervezeti szervezettel. Joga van megtámadni a határozatot, vagy magyarázatot kérni az ilyen döntésre.
A cég felfüggesztést tervez munkaügyi tevékenység miatt nem kielégítő pénzügyi teljesítmény. A szociális partnerség elveinek és szempontjainak koncepciója azt sugallja, hogy mivel ez az intézkedés rontja a személyzet feltételeit, ezért előzetesen értesíteni kell a szakszervezetet. Az Art. 12 FZ-10, kb döntés legalább három hónappal a végrehajtás előtt jelenteni kell. A jelenlegi helyzetről a munkaügyi kollektíva és a cég adminisztrációjának képviselői tárgyalnak.
A társaság kollektív szerződést fogadott el, amely további juttatásokat vezet be a munkavállalók számára (negyedéves bónusz, meghosszabbított szabadság). A megállapodás tervezetét a szakszervezet és a társaság igazgatósága megvizsgálta, és mindkét fél támogatta.
A szociális partnerség elméletét a világ számos országában átültették a gyakorlatba, és bebizonyította hatékonyságát. Ez egy hatékony módja a munkavállalók és a munkáltatók közötti kapcsolatok rendezésének, nyílt konfliktusok és szélsőséges intézkedések nélküli megegyezésre.
Ha hibát talál, jelöljön ki egy szövegrészt, és kattintson rá Ctrl+Enter.
A szociális partnerség és szerepe a társadalmi és munkaügyi kapcsolatok szabályozásában
Szociális partnerség- a munkavállalók (a munkavállalók képviselői), a munkáltatók (a munkaadók képviselői), a hatóságok, az önkormányzatok közötti kapcsolatrendszer, amelynek célja a munkavállalók és a munkáltatók érdekeinek összehangolása a munkaügyi kapcsolatok és egyéb, közvetlenül összefüggő kapcsolatok szabályozásával kapcsolatban. őket.
A szociális partnerség magában foglalja mind a munkavállalók és a munkáltató képviselői közötti kétoldalú kapcsolatokat (munkaadók, munkaadók képviselői - bipartizmus), mind a háromoldalú interakciót (tripartizmus) az állami hatóságok és az önkormányzatok részvételével. Ugyanakkor szem előtt kell tartani, hogy a szociális partnerség rendszerében csak a végrehajtó hatóságok vagy a helyi önkormányzatok vesznek részt közvetlenül. Képviselőiket küldik állandó bizottságok létrehozására, részt vesznek a megfelelő szintű megállapodások megkötésében stb. (Munka Törvénykönyve 35. cikk).
Nak nek a szociális partnerség alapelvei viszonyul:
1) a felek egyenjogúsága: a tárgyalások kezdeményezésében, lefolytatásában és a kollektív szerződések és szerződések aláírásában, valamint azok végrehajtásának ellenőrzésében nyilvánul meg;
2) a munkajog betartása: minden félnek és képviselőinek nemcsak a Fehérorosz Köztársaság Munka Törvénykönyvét, hanem más munkajogi normákat is be kell tartania;
3) a kötelezettségvállalási jogkört a felek kollektív tárgyalások lefolytatására és kollektív szerződések, megállapodások aláírására való jogosultságát igazoló írásos dokumentumok rendelkezésre állása határozza meg;
4) önkéntes kötelezettségvállalás: mindegyik fél kollektív szerződésből vagy szociális partnerségi szerződésből eredő kötelezettségeket konszenzussal, egymásnak engedve vállalja, de önként, i. az egyik fél nem fogadhatja el a másik fél által felajánlott kötelezettséget;
5) a valós kötelezettségvállalás valós lehetőségeinek figyelembe vétele: a félnek a szerződésből vagy megállapodásból származó kötelezettségeket kell vállalnia, amelyek nem deklaratív jellegűek, de amelyeket valóban képes teljesíteni;
6) a megállapodások teljesítésének kötelezettsége és a vállalt kötelezettségekért való felelősség;
7) a megállapodásokat sértő egyoldalú cselekményekről való lemondás;
8) a tárgyalásban részt vevő felek kölcsönös tájékoztatása a helyzet változásáról.
Szociális partnerségi rendszer
A szociális partnerségi rendszer a következő szinteket tartalmazza:
1) a szövetségi szint, amely megteremti az Orosz Föderációban a munkaügyi kapcsolatok szabályozásának alapjait. Szövetségi szinten a következők köthetők: általános és ágazati megállapodások;
2) regionális szint, amely megteremti az Orosz Föderációt alkotó egységben a munkaügyi kapcsolatok szabályozásának alapjait. Regionális szinten (az Orosz Föderáció alá tartozó) regionális és ágazati megállapodásokat kötnek;
3) iparági szint, amely megalapozza az iparágban (szektorokban) a munkaügyi kapcsolatok szabályozását;
4) a területi szint, amely megalapozza a munkaügyi kapcsolatok szabályozását a településen. Területi szinten (önkormányzati formáció) területi megállapodást kötnek;
5) a szervezettség szintje, amely konkrét kölcsönös kötelezettségeket állapít meg a munkavégzés területén a munkavállalók és a munkáltató között.
Megjegyzendő, hogy a gazdasági ill jogi státusz a szociális partnerek eltérőek.
A szociális partnerséget ben végzik a következő űrlapokat:
1) kollektív szerződés
kollektív szerződés-tervezetek, megállapodások előkészítéséről és megkötéséről. A kollektív tárgyalás és a kollektív szerződések és szerződések megkötése az fő forma szociális partnerség. Ez a munkavállalók (képviselőik személyében) és a munkáltatók kollektív szerződéses szabályozáshoz való jogának érvényesülése;
2) kölcsönös konzultációk
(tárgyalások) a munkaügyi kapcsolatok és az azokhoz közvetlenül kapcsolódó egyéb viszonyok szabályozásának, a munkavállalók munkajogi garanciáinak biztosításának és a munkajog javításának kérdéseiről. A kölcsönös konzultációkat rendszerint szövetségi, regionális, területi, ágazati szinten folytatják az illetékes bizottságokban (a Munka Törvénykönyve 35. cikke).
A szervezeti szintű konzultációk a munkavállalók szervezeti irányításban való részvételének részeként valósulnak meg (a Munka Törvénykönyve 53. cikke);
3) a munkavállalók, képviselőik részvétele a szervezet irányításában (a Munka Törvénykönyve 53. cikke);
4) a munkavállalók és a munkáltatók képviselőinek részvétele a munkaügyi viták tárgyalást megelőző megoldásában. A munkavállalók és a munkáltató (munkaadók) közötti együttműködés az egyéni és kollektív munkaügyi viták megoldásában egyaránt megvalósul. Az egyéni munkaügyi viták paritásos rendezése során munkaügyi vitákkal foglalkozó bizottság jön létre, amely az egyéni munkaügyi viták többségét mérlegeli (Munka Törvénykönyve 384-389. cikk). A kollektív munkaügyi viták rendezésekor peren kívüli egyeztető eljárást alkalmaznak: a felek megegyezésével képviselőikből bizottságot hoznak létre, a felek részt vesznek a közvetítő kiválasztásában, a munkaügyi választottbíróság létrehozásában stb.
a kollektív szerződések, megállapodások kidolgozására, megkötésére és módosítására irányuló eljárás kezdeti szakasza.
A tárgyalásokon a következő kérdéseket tárgyalják: 1) a munkavállalók munka- és életkörülményeinek megteremtése, megváltoztatása; 2) kollektív szerződések, megállapodások megkötése, módosítása, végrehajtása vagy megszüntetése.
A kollektív tárgyalás felei a munkavállalók és a munkaadók képviseleti testületei. A kollektív tárgyalásokon más személyek is részt vehetnek, kivéve a felek képviselőit: szakemberek, tanácsadók. De nem szavaznak.
A kollektív tárgyalás lefolytatásának menete:
Mindkét félnek joga van kollektív tárgyalások lefolytatására kollektív szerződés, szerződés megkötésére, módosítására vagy kiegészítésére vonatkozó írásbeli kérelmet küldeni a másik félnek, a másik fél köteles a tárgyalásokat hét napon belül megkezdeni. A felek megállapodása alapján a kollektív tárgyalás más időpontban is megkezdhető. A tárgyalások lefolytatására a felek egyenlő alapon (páratlan számú) meghatalmazott képviselőkből bizottságot hoznak létre. A képviselőknek rendelkezniük kell felhatalmazásukat igazoló dokumentummal. A munkáltatók kötelesek megadni a kollektív tárgyaláshoz szükséges információkat.
Felelősség terheli a kollektív alkuban részt vevő felek képviselőit, akik állami vagy üzleti titkot jelentenek.
A megbízás összetételét, a kollektív tárgyalás feltételeit és helyét a felek határozzák meg. A feleknek nincs joguk a kollektív szerződés egyoldalú felmondására.
A kollektív alku befejezésének pillanata a kollektív szerződés, megállapodás, nézeteltérési jegyzőkönyv aláírásának pillanata. A nézeteltérésekről szóló jegyzőkönyv aláírása a kollektív munkaügyi vita kezdete.
Kollektív megállapodás- a munkáltató és a nála dolgozó munkavállalók közötti munkaügyi és társadalmi-gazdasági viszonyokat szabályozó helyi normatív aktus. Ez mindig kétirányú cselekedet. Kollektív szerződés köthető mind a szervezet egészében, mind annak különálló részlegeiben.
A kollektív szerződés szerződő felei a képviselő-testületük által képviselt szervezet munkavállalói és a munkáltató vagy az általa meghatalmazott képviselő.
A szakszervezeti bizottság általában a munkavállalók képviseleti testületeként működik. Ha a munkavállalók érdekeit több szakszervezet képviseli, a kollektív szerződés felei lehetnek: 1) mindegyikük az abban egyesült munkavállalók nevében; 2) az adott munkáltatónál dolgozók többségét tömörítő, vagy a legtöbb taggal rendelkező szakszervezet, amelynek ezt a jogát a többi szakszervezet önkéntesen biztosítja; 3) e szakszervezetek által önkéntesen létrehozott közös testület. Ha a szervezetben a munkavállalók több mint 50%-a nem tagja a szakszervezetnek, a kollektív szerződés részes feleként létrehozhatják saját testületüket.
A kollektív szerződés másik szerződő fele a munkáltató vagy meghatalmazottja. Képviselők a munkáltató részéről olyan tisztviselők lehetnek, akik rendelkeznek a kollektív tárgyalás lefolytatásához szükséges információval, megfelelő képesítéssel és tapasztalattal (például strukturális osztályvezetők, jogi tanácsadó, Főkönyvelő stb.). A munkáltató döntése szerint képviselői lehetnek olyan személyek is, akik nem dolgoznak ebben a szervezetben, de rendelkeznek némi tapasztalattal a kollektív tárgyalások lefolytatásában (például munkáltatói szövetség szakértői).
A kollektív szerződés az írás bármely szervezeti és jogi formájú szervezetben azok külön alosztályai (az ezen alosztályok hatáskörébe tartozó kérdésekben). A kollektív szerződés-tervezetek megvitatása a címen történik Általános találkozó szervező csapat. Aláírva kollektív szerződést minden oldalon a felek meghatalmazott képviselői. Aláírt kollektív szerződés bejegyzett a munkáltató telephelye szerinti (nyilvántartási) helyi végrehajtó vagy igazgatási szervben. Ennek érdekében a munkáltató benyújtja az illetékes hatósághoz: 1) nyilvántartásba vételi kérelmet; 2) minden oldalon aláírt kollektív szerződés; 3) a felek kollektív szerződés aláírására vonatkozó jogkörét megerősítő dokumentumok másolata. A regisztráció a kérelem benyújtásától számított két héten belül megtörténik, a megfelelő bejegyzéssel egy speciális naplóba, és a regisztrációs bélyegzőt a benyújtott kollektív szerződés első oldalán helyezik el.
A kollektív szerződés a felek által meghatározott időtartamra jön létre, de legalább egy év és legfeljebb három év. Az aláírás időpontjától, illetve a felek létrejöttétől lép hatályba, és főszabály szerint az új szerződés megkötéséig érvényes. A szervezet átszervezése esetén a kollektív szerződés a megkötésének időtartama alatt marad érvényben, hacsak a felek eltérően nem határoznak. Ha a szervezet ingatlanának tulajdonosa megváltozik, három hónapig érvényes.
Megegyezés- ez egy normatív aktus, amely tartalmazza a felek azon kötelezettségeit, hogy egy bizonyos szakma, iparág, terület szintjén szabályozzák a szociális és munkaügyi szférát.
A szabályozott társadalmi és munkaügyi viszonyok körétől függően a következő típusú megállapodások köthetők: általános, tarifális és helyi.
Tábornok(köztársasági) megállapodás megállapítja Általános elvek a társadalmi és munkaügyi viszonyok köztársasági szintű szabályozása.
Tarifa Az (ipari) megállapodás meghatározza a bérek mértékét és egyéb munkafeltételeket, valamint szociális garanciákat és juttatásokat az iparban dolgozók számára.
Helyi a megállapodás munkafeltételeket, valamint a város, kerület, egyéb közigazgatási-területi egység területi adottságaihoz kapcsolódó szociális garanciákat és juttatásokat állapít meg.
A tárgyalásokon részt vevő felek megállapodása alapján létrejött megállapodások lehetnek két- és háromoldalúak.
A teljes vagy részleges költségvetési finanszírozást biztosító megállapodások megkötése az illetékes végrehajtó hatóságok képviselőinek kötelező részvételével történik.
A megállapodások kidolgozásának és megkötésének eljárási rendjét, feltételeit a felek által a szükséges hatáskörrel felruházott képviselőkből egyenlő alapon felállított bizottság határozza meg.
A megállapodások megvannak írásban, egy ideig legalább egy év és legfeljebb három év. A megállapodást minden oldalon a meghatalmazott képviselők írják alá.
Az aláírt általános, tarifális (ipari) és helyi megállapodások kötelezőek bejegyzés.
Hasonló információk.
A szociális partnerség civilizált interakció a szervezetek – a munkavállalók (szakszervezetek), a munkáltatók és a kormányzati szervek érdekeinek védelmezői – között. Együttműködéssel valósul meg a munkaügyi kapcsolatok szerződéseken és jogszabályokon alapuló szabályozása. A szociális partnerség működésének köszönhetően nő a munkavállalók garanciáinak szintje.
A legtöbb rövid meghatározás a szociális partnerség így hangzik. Ez a munkaerő-piaci interakciós rendszer a főbb szereplők között. Ebben a cikkben a szociális partnerség fogalmát és alapelveit tárgyaljuk. A társadalom e piaci kategóriájának vizsgálatát értelmezéssel kell kezdeni.
A szociális partnerségnek két értelmezése van. A történelmi mintákon alapuló globális változat szerint az osztályharc a munkavállalók és a munkaadók közötti partnerségi rendszerré alakult át. NÁL NÉL fejlett országok civilizált társadalmi és munkaügyi interakciók hozzájárultak a gazdaság fejlődéséhez és az osztályellentmondások eltörléséhez. Konfliktusok benne modern világ nem osztályok, hanem szervezetek között keletkeznek. A vitákat civilizált módon oldják meg. A szociális partnerség tehát ezen értelmezés szerint az érdekkoherencia elérésének egyik módja.
A megértés másik aspektusa szerint a szociális partnerség megoldást nyújt a társadalmi-gazdasági problémákra, valamint a munkavállalók és a munkáltatók közötti viták rendezésére. Ez a két nézőpont nem mond ellent egymásnak, ezért a rendszer megértésének szélessége érdekében a globális és specifikus értelmezést is figyelembe lehet venni. A szociális partnerség nem tudja teljesen kizárni az osztálykülönbségekből adódó ingadozásokat a munkaerőpiacon. Ez csak tompítja a konfrontációt.
A szociális partnerség kialakítása nehéz volt, és még mindig folyamatban van. Az Orosz Föderációban e rést a nulláról alkották meg a jogszabályok. Eleinte a munkaképes lakosság védelme a gyors reformok következtében visszaesett, de ez lendületet adott a szociális rendszer fejlődésének. Az állami kontroll gyengült.
Jelenleg minden szakember számára világos, hogy a szociális partnerség rendszere és alapelvei az hatékony módszer a munkáltatók és a munkavállalók érdekegyensúlyának optimalizálása. Ez a koncepció az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvében leírtak (23. cikk). A típusai is ott vannak feltüntetve.
A szociális partnerség szabályozza az állam, a vállalkozások és a munkavállalók érdekeit a munkaügyi szférában. Közvetlen funkciója a társadalmi kapcsolatok stabilizálása, ami hozzájárul az egyensúly és a béke fenntartásához. A rendszer befolyásolja a civil társadalom és a demokrácia fejlődését a gazdaságban, biztosítja a társadalmi-gazdasági biztonságot és az igazságosságot a munkaerõ-rés konfliktusainak megoldásában.
A szociális partnerség fő elvei a következők:
A szociális és munkaügyi szférában lezajló folyamatok biztosítják a gazdaság és a társadalompolitika stabilitását, hozzájárulnak a demokratikus intézmények fejlődéséhez. A szociális partnerség elvei a munka világában a problémamegoldás radikális megközelítésének kiküszöbölésére irányulnak. Ez a célja az ILO világgyakorlatának és tevékenységének. nemzetközi szervezet munkaerő). A feladat a konstruktív párbeszéd folytatása, minden résztvevő érdekeit figyelembe véve.
A különböző társadalmi és csoportérdekek összehangolása, az ellentmondások, konfliktusok rendezése és megelőzése a társadalmi partnerség módszereivel hozzájárul a békéhez, a gazdaság és a közrend fejlődéséhez.
A szociális partnerség fejlődése az ILO megjelenésével kezdődött. Oroszországban ezt a rendszert az 1991. 11. 15-i 212. számú rendelet megjelenése után rögzítették. Munkaügyi viták megoldásán, megbeszélésen és megállapodások kidolgozásán alapul.
A munkaadók és a munkavállalók vagy képviselőik közötti párbeszéd kétirányú. A munkavállalók érdekei közé tartozik az ideiglenes rezsim és a fizetések stabilitása, méltó bérek vagy a feladatok és az anyagi jutalmak, szociális juttatások összetettségének optimális aránya. A munkáltató törekszik a profit és az osztalék maximalizálására, a termelés optimalizálására a költségek csökkentése érdekében. A kapcsolatok instabilitását az érdekek figyelmen kívül hagyása okozza ellenkező oldal. Ennek eredményeként kezdődnek a problémák: a nyereség és a befektetések csökkenése, a munkakörülmények erős ingadozása.
A negatív jelenségek kialakulásának lehetőségeitől függően különféle formák szociális partnerség, amelyet a Munka Törvénykönyve (27. cikk) részletesen ismertet. A rendszer szervezeti szinten kétoldalú formában működik. Ha a probléma állami szintű koordinációja szükséges, akkor ezt a típust háromoldalúnak nevezzük. A problémák egyeztetése megengedett a helyi (területi, regionális), ágazati és/vagy országos hatóságokkal.
Oroszországban bizottságot hoztak létre, amelyben a szakszervezeti szövetségek, a munkaadók és a kormány képviselői vesznek részt. A struktúra ellátja a társadalmi és munkaügyi kapcsolatok szabályozásának funkcióit. Az állam alanyaiban is van lehetőség megbízások szervezésére különböző szinteken az Orosz Föderáció törvényei alapján működő és Különleges utasítások a helyi hatóságok jóváhagyták.
Az állam kiemelt szerepet vállal a szociális partnerség szabályozásában:
A kormányzati szervek feladata alapvetően nem a kötelezettségvállalás, hanem a tárgyalási folyamat koordinálása, ösztönzése, a kialakított szabályok egységességének fenntartása. A felek közötti kompromisszumok elérése hozzájárul a gazdasági és társadalmi fejlődés sikeréhez.
Milyen esetben vállalnak az állami szervek a jogi szabályozáson kívül bizonyos kötelezettségeket? Ha munkaadóként járnak el (állami vagy állami tulajdonú vállalkozásokkal kapcsolatban). Az ingatlan tulajdonosa lehet helyi ill kormányzati szervek. A Vállalkozások Igazgatósága látja el a gazdaságirányítási feladatokat.
A Munka Törvénykönyve (26. cikk) a szociális partnerség 5 szintjét különbözteti meg:
A szociális partnerség működési elveinek minden szinten a jogszabályokkal összhangban kell működniük.
Ha tehát leírjuk a szociális partnerség formáit és alapelveit, akkor a következőkre következtethetünk Főbb jellemzők a szerkezet helyes működése:
