A tudás, a készségek, a tapasztalat és a gyakorlat alkotják a munkavállaló képzettségi fokát - az adott munkaköri feladatok ellátásához szükséges szakmai képzettséget. Tegyen különbséget a munkaköri és a munkavállalói képesítések között. A munkavégzés képzettsége egy követelményrendszer arra vonatkozóan, hogy ki végezze el ezt a munkát, valamint annak összetettsége, pontossága és felelőssége. A munkavállaló képesítése egy személy által megszerzett ismeretek összessége szakmai tulajdonságok. Szükséges, hogy a munkák és az alkalmazottak képzettsége megfeleljen egymásnak.
A munkavállaló képzettségét olyan tényezők határozzák meg, mint a szakma sikeres fejlődéséhez szükséges általános és speciális ismeretek szintje, az ilyen vagy hasonló munkakörben betöltött munkatapasztalata. A képzés eredménye alapján adják ki a munkavállalót a képesítésnek oktatási intézmények, a tanfolyamok, általában a tudás és a tapasztalat átfogó vizsgálatán alapuló, speciális tanúsító bizottság által. A képesítést különféle dokumentumok igazolják: oklevelek, bizonyítványok, bizonyítványok stb. A munkavállaló képesítését általában a kategóriája, kategóriája határozza meg, összhangban a Munkavállalók Munkáinak és Szakmáinak Egységes tarifális és képesítési referenciakönyvével (ETKS). .
A munkavállalói szakmák tarifális és képesítési jellemzői kategóriánként vannak megadva, és szakaszokból állnak:
A munka jellemzői - azon munkaerő-készségek listája, amelyekkel a munkavállalónak rendelkeznie kell ahhoz, hogy az elvégzett munkának megfelelő kategóriát szerezzen;
Képesnek kell lennie - minimális speciális ismeretekre és készségekre, amelyek az ebben a kategóriában történő munkavégzéshez szükségesek;
Példák a munkára - egy adott szakma és egy adott tarifakategória legjellemzőbb munkáinak listája.
A dolgozók képzettségi foka szerint a következő csoportokra szokás osztani:
1. Szakképző iskolákban és középfokú szakoktatási intézményekben végzett magasan képzett munkavállalók 2-4 éves képzési idővel.
2. Szakmunkások, akik szakközépiskolát, technikumot, közönséges szakiskolát végeztek vagy 6-24 hónapon belül ipari képzésen vettek részt vállalkozásoknál.
3. Alacsonyan képzett munkavállalók, akik 2-5 hónapos ipari képzésen estek át.
4. Lejárt szakképzetlen munkások gyakorlati képzés vagy több hetes munkahelyi képzés.
A statisztika lehetővé teszi számos mennyiségi mutató kiszámítását, amelyek a vállalat személyzetének képzettségét jellemzik.
A személyi állomány képzettségének egyik legegyszerűbb mutatója az átlagos bérkategória, amelyet a súlyozott számtani átlag képlet határoz meg az alábbiak szerint:
ahol Tr i– én- tarifakategória;
CR i- a dolgozók száma én- tarifakategória.
A vállalkozásnál végzett munka átlagos díjkategóriáját a következő képlettel számítják ki:
ahol Tr i– én- tarifakategória;
Vp i- a dolgozók bevonását igénylő munka mennyisége én- tarifakategória.
Alatt Statisztikai analízis vizsgálják a dolgozók képzettségi szintjének és a munkahelyen végzett munka összetettségi szintjének való megfelelését. Ehhez a feltüntetett képletek szerint meghatározzák a dolgozók átlagos bérkategóriáját és a munkavégzés átlagos bérkategóriáját. Ha a dolgozók számított átlagbér-kategóriája alacsonyabbnak bizonyul, mint a tervezett átlagbérkategória, vagy az átlagos munkabér-kategória alatt van, akkor ennek a helyzetnek a következménye a termékek minőségének romlása lesz. Ha a munkavállalók átlagos bérkategóriája magasabb, mint a munka átlagos bérkategóriája, akkor kiderül, hogy szakképzett munkaerőt olyan munkakörökben alkalmaznak, amelyek nem felelnek meg a képzettségüknek, és többletfizetést kell fizetniük az alacsony képzettségű helyeken végzett munkáért. munkahelyek. .
Az átlagos bérkategória, mint a munka komplexitásának mutatója, hiányosságokkal rendelkezik, amelyek megnehezítik az ágazatok közötti összehasonlítást, mivel a különböző iparágakban ugyanazok a bérkategóriák rendelhetők a különböző bonyolultságú munkakörökben foglalkoztatottakhoz. Az átlagos bérkategória dinamikájának tanulmányozásakor emlékezni kell arra, hogy a technikai fejlődés megváltoztatja a megfelelő szakma ugyanazon kategóriájára vonatkozó követelmények szintjét.
Az átlagbér-kategória mutatói kiegészülhetnek számos egyéb, az állomány képzettségét jellemző mutatókkal.
1. Munkavállalói képesítési tényező A Kkv-t a következő képlet határozza meg:
ahol n kb- a szükséges végzettséggel rendelkező alkalmazottak létszáma;
n op- a szükséges gyakorlattal rendelkező alkalmazottak száma;
N- az alkalmazottak összlétszáma.
2. A képesítés kihasználtsága munkások:
3. Specializációs együttható alkalmazottak, a képlet határozza meg:
4. Szenioritási együttható munka a szervezetben:
Számos szakértő kínál további mutatókat, amelyek segítségével értékelhető a személyzet képzettsége. Így például V.T. Shishmakov és S.V. Shishmakov úgy véli, hogy a képesítések értékeléséhez meg kell határozni azokat a paramétereket vagy összetevőit, amelyek alapján az értékelést elvégzik. Ezek közé tartozik:
Felső vagy középfokú szakirányú végzettség jelenléte;
Több éves munkatapasztalat egy adott szakterületen;
Képzési kurzusok, szemináriumok, szakmai gyakorlatok és egyéb programok teljesítése, amelyek fejlesztik az alkalmazottak készségeit.
Mindhárom összetevő együtt képet ad a minősítésről.
Ahol Kv- minősítési tényező,
Cho- a felső- és középfokú szakirányú végzettséggel rendelkezők létszáma;
Chs- a munkaköri leírásban meghatározottnál nem kisebb munkatapasztalattal rendelkező munkavállalók létszáma;
Chek- azon alkalmazottak száma, akik egy bizonyos időtartamra továbbképzésen vettek részt;
Chtot- a szolgáltatásban foglalkoztatottak teljes létszáma.
A képlet numerikus paraméterei 0,42; 0,36; 0,22 - szignifikáns együtthatók, illetve a munkavállalók képzettsége, munkatapasztalata és képzettségük javításának gyakorisága a munka termelékenységének növekedésében. A szignifikancia együtthatókat a szerzők több mint száz vállalkozás vezetőinek és szakembereinek szakértői értékelése alapján számították ki.
Khmeleva G.A. és Khmeleva E.M. a képzettségi szint értékeléséhez a minősítési együttható használata javasolt Kk. Ez az együttható különböző kategóriák A vállalkozás személyi állományát különböző módon számítják ki. Tehát a munkavállalói kategóriára a vállalkozás átlagos munkavállalói kategóriájának a maximális kategóriához viszonyított arányaként számítható ki:
Kk p \u003d R cf / R max ,
ahol Kk r- a munkavállalók képzettségi tényezője;
R vö- a munkavállalók átlagos kategóriája a teljes vállalkozásban;
Rmax- a munkavállalók maximális kategóriája.
Ha különböző területeken a maximális kibocsátás van eltérő jelentése, akkor a maximális kisülés átlagértékét vesszük.
Az alkalmazottak számára szükséges feltétel A szakmai fejlődés szemináriumokon, tréningeken, továbbképzéseken való részvétel, az eredmények utólagos megvalósítása az aktuális folyamatban. Ezért az alkalmazottak (vezetői és karbantartói, valamint fő, ha ez a szervezet szolgáltatást nyújt) képesítésének jellemzője lehet egy képesítési együttható, amelyet a továbbképzést végzett munkavállalók számának arányaként határoznak meg, szakmai gyakorlatokat, szemináriumokon, képzéseken való részvételt a szakterületükön a teljes létszámhoz. Az alkalmazottak képesítési együtthatójának kiszámításának képlete a következőképpen néz ki:
Kk s \u003d N - / N ,
ahol Kk s- az alkalmazottak képzettségi együtthatója;
N to- a képzettségüket javító alkalmazottak száma Tavaly;
N- teljes létszám (fő).
A termelő vállalkozások a képzettségi tényezőt a munkaköri képzettségi tényező és a munkavállalói képzettségi tényező összegeként számítják ki. A szolgáltatásokat nyújtó vállalkozás esetében a számítást csak a munkavállalók képzettségi együtthatójának kiszámítására szolgáló képlet szerint kell elvégezni.
Iljin A.I. javasolja, hogy a munkavállalók képesítéseinek felhasználásának értékelésére a képzettség felhasználási együtthatóját használják, amelyet a következő képlet határoz meg:
ahol R p- az egység dolgozóinak átlagos kategóriája;
R s- az általuk végzett munka átlagos színvonala.
A személyzet képzettségi szintjének meghatározásának másik megközelítése a képzettségi együttható kiszámítása a következő képlet szerint:
K q = 0,4K kb + 0.3K op + 0.2K pov.kv + 0.1K bagoly,
Ahol K kb– a felső- és középfokú szakirányú végzettséggel rendelkezők aránya a teljes létszámon belül;
K op- azon alkalmazottak aránya a teljes létszámon belül, akik több mint 5 évnél hosszabb munkatapasztalattal rendelkeznek a szervezetben;
K négyzetméter-ban a szakképzettségüket javító alkalmazottak aránya az összes létszámon belül jelentési időszak;
K baglyok- a munkavállalók aránya az összes szakmát kombináló számban.
A 3. táblázat tájékoztatást ad a munkavállalók képzettségéről és az általuk végzett munkáról. Határozzuk meg a dolgozók és munkák átlagos tarifakategóriáját.
3. táblázat
Információ az elvégzett munkáról
A munkavállalók átlagos bérkategóriája egyenlő:
(500*3 + 580*4) / (500 + 580) = 3820 / 1080 = 3,5.
A munka átlagos tarifakategóriája megegyezik:
(110*2 + 450*3 + 490*4 + 30*5) / (110 + 450 + 490 + 30) = 3680 /1080 = 3,4.
Számítással azt kapjuk, hogy a dolgozók átlagos bérkategóriája magasabb, mint az általuk végzett munka átlagos kategóriája.
A képesítés felhasználási együtthatója Iljin szerint egyenlő:
K ik = 3,5/3,4 = 1,029.
A munkavállalók képzettségének felhasználási együtthatói Vesnin szerint megegyeznek:
Dolgozóknak 3 kategória Az isp.kv= 300/500 = 0,6 vagy 60%.
Dolgozóknak 4 kategória Az isp.kv= 370/580 = 0,638 vagy 63,8%.
Az elvégzett számítások alapján megállapítható, hogy a dolgozók képzettsége általában meghaladja az általuk végzett munka képzettségét, azonban a 3. kategóriába tartozó munkavállalók a képzettségüknek megfelelő munkának csak 60%-át, a dolgozók pedig a 4. kategória, illetve 63,8%.
A munkavállaló képzettsége bizonyos hivatali feladatok ellátásához szükséges képzettsége. A személyzet képesítése magában foglalja a tudást, a munkatapasztalatot és a szakmai készségeket.
Oktatási intézményben, felső- vagy középfokú szakirányú ismereteket szerez. Az oktatási intézmény elvégzése után bizonyítványt vagy oklevelet állítanak ki, amely jelzi a szakterületét. De a specialitás csak a tudásodat jelzi. A személyzet képesítése munkatapasztalatot is jelent, amelyet még meg kell szerezni. Számos oktatási intézményben gyakorlaton vesznek részt a hallgatók, ahol munkatapasztalatot szereznek ezen a szakterületen. Ezt követően a fiatal munkavállaló képzettségét személyes tulajdonságai kezdik befolyásolni: a teljesítmény ezt a fajt munka, a munkaerő minősége.
Megjegyzendő, hogy az azonos oktatási intézményt végzettek eltérően készülnek fel a munkára. Ezért az állásra jelentkezéskor a munkáltató személyes interjút készít a leendő munkavállalóval a képzettségének megállapítása érdekében. Ezenkívül figyelembe kell venni, hogy az oktatási intézmények rendelkeznek különböző szinteken akkreditáció. Ha egy oktatási intézmény második szintű akkreditációval rendelkezik, akkor hiányos felső- vagy középfokú szakirányú végzettségű szakembereket képez. Az akkreditáció harmadik szintje azt mondja: a munkatársak képzettsége olyan, hogy a végzettek teljes felsőfokú végzettséggel rendelkeznek. A negyedik szintet azok a felsőoktatási intézmények kapják, amelyek tanszékeiken mester- és posztgraduális képzés folyik.
A munkaadók természetesen igyekeznek az ország vezető egyetemein végzetteket felvenni, mivel ezek magasan képzett munkaerőt adnak ki.
Jelenleg Európából érkezett hozzánk az egyetemet végzettek bachelorokra, specialistákra és mesterképzésekre való felosztása. A hallgató 4 év tanulás után szerezhet alapképzést. Ez a meghatározás új, és sokan úgy gondolják, hogy az agglegény rosszabb, mint egy szakember, akinek a diplomájáért 5 évig kell tanulnia. Alapvetően különbözik az alapképzés és a szakképzés. Már a harmadik tanulmányi évben megtörténik az alapképzésre és a szakemberre való felosztás, ami lehetővé teszi az oktatási folyamat elemzését. A bachelor megfelelő végzettséggel rendelkezhet menedzser, marketinges, könyvelő stb.
A legmagasabb kategóriájú mérnökként dolgozhat az a szakember, aki 5 év tanulás után oklevelet kap.
A szakember tudása arra irányul praktikus munka. Ha tudósként kíván dolgozni, 6 évig kell tanulnia a mesterképzés megszerzéséhez. NÁL NÉL különböző országok az agglegény fogalma rendelkezik eltérő jelentése. Franciaországban például a végzetteket agglegénynek nevezik Gimnázium. Az Egyesült Államokban az alapképzést kiegészítik azzal, hogy tisztázzák, melyik tudományra szakosodott: történelemből, kémiából stb.
Az oktatási intézmény végzős hallgatójának záró minősítő munkát kell írnia és meg kell védenie. Ez egy diplomás kutatómunka, amely lehetővé teszi tudományos és gyakorlati készségeinek megítélését, és a diploma megszerzésekor meghatározott képesítés megszerzését. Ilyen tézis egyetemeken és középfokú szakoktatási intézményekben végzettek írják. A munkába lépéskor a végzettséget már hozzárendelik a munkavállalóhoz speciális testek a szolgáltatás helyén.
Hazánkban a munkaerő minőségének meghatározására egy képesítési kategória került bevezetésre, melynek segítségével meghatározzák azt képzettségi szint munkás. Létezik egy tanúsítási bizottság, amely a munka összetettségétől, fontosságától és az alkalmazott virtuozitásának mértékétől függően rangot ad neki. A ipari vállalkozások Oroszországban 6 kategóriát fogadtak el a munkavállalók képesítésének meghatározására. Az első a legalacsonyabb, a hatodik a legmagasabb.
A kutatóintézetekben kategóriákat vezettek be a vállalati személyzet képesítésének meghatározására. A mérnök kategóriája közvetlenül befolyásolja fizetését. A fizetés meghatározásához az alkalmazottak minősítésére vonatkozó tarifa-együtthatókat fogadtak el. Ezek 0-tól 1-ig terjedő számok, amelyeket megszoroznak a legmagasabb kategóriájú mérnök fizetésével. Így egy adott kategória mérnökének fizetését határozzák meg. A mérnök kategória meghatározásakor a visszaszámlálás nem ugyanaz, mint a gyári munkások képzettségi kategóriájának hozzárendelésekor.
Éppen ellenkezőleg, az első kategóriába tartozó mérnök a legképzettebb alkalmazott ebben a pozícióban. A második kategória a kevésbé képzett személyzet stb.
A munkáltató és a munkavállaló közötti kapcsolat szabályozására olyan fogalmak léteznek, mint a munkaköri leírás és a képesítési követelmények. A munkaköri leírás a munkavállaló kötelezettségeinek listája. Képesítési követelmények – azon készségek és ismeretek listája, amelyekkel a szakképzett személyzetnek rendelkeznie kell. Felvételkor mindkét dokumentumot bemutatják a leendő alkalmazottnak. A munkavégzés során, ha a feladatokat a munkaköri leírás nem tartalmazza, és a munkavállaló képességeire vonatkozó igények eltérnek a képesítési követelményektől, a munkavállaló megtagadhatja a munkavégzést. Ugyanakkor a munkáltatónak nincs joga elbocsátani vagy fizetését csökkenteni. Bár a vállalkozásfejlesztés folyamatában munkaköri leírások megváltozhat. A munkáltatónak erről értesítenie kell a munkavállalót.
Ha egy alkalmazott többet akar keresni, fejlesztheti képzettségi szintjét. A képesítések rövid távúak, középtávúak és hosszú távúak.
A rövid távú, legfeljebb 72 órás továbbképzést általában a munkahelyen végzik. Magasan képzett munkatársak tartanak órákat kezdőkkel. Ezt követően a hallgatók vizsgát tesznek az elsajátított anyagból, és szakmai továbbképzési bizonyítványt kapnak, amely meghatározza képzettségi szintjét.
A továbbképzés átlagos időtartama 72-100 óra. A témával kapcsolatos képzésekből és szemináriumokból áll. Ilyen továbbképzésre akkor van szükség, ha megváltoznak a munkakörülmények a vállalatnál, amikor új technológiákat vezetnek be. Az órák lebonyolításába külső szakértőket is be lehet vonni.
Hosszú távú, több mint 100 órás szakmai továbbképzést végeznek azon munkavállalók számára, akik munkatapasztalattal rendelkeznek, de gyakorlati készségeket kell elsajátítaniuk egy adott tevékenységi területen. Az alkalmazottak további képzésre is kijelölhetők olyan tanfolyamokon, amelyeken a munkahelyükön vagy munkahelyükön vesznek részt. Ezenkívül az alkalmazottakat egy másik városba küldhetik készségeik fejlesztésére. Ugyanakkor megtartják pozíciójukat és fizetésüket.
A közszolgálati alkalmazottak képesítését törvény határozza meg. Alkalmazottak közszféra a vállalkozás vezetőire, asszisztensekre és tanácsadókra, a termelési feladatok végrehajtását biztosító szakemberekre és más kategóriák zavartalan működését biztosító karbantartókra (könyvelők, titkárok, takarítók stb.) oszlanak.
Több pozíciót csoportokra osztanak: junior, senior, vezető, fő, magasabb. De nem minden területen minősítési kategóriák ugyanazok. Például az oktatás területén az első kategória megszerzéséhez a tanárnak tudnia kell modern technológiák oktatás és gyakorlati alkalmazása, pozitív munkaeredményük legyen, fejlődjenek oktatási folyamat intézményében. Vagyis az első kategória nem olyan egyszerű a tanároknak.
Minden intézményben megbecsülik a képzett, lelkiismeretes dolgozókat. Egyértelmű, hogy a magas képzettség jele a szakma nemcsak az alapok, hanem a mélységek ismerete is. szakmunkás készen kell állniuk a felmerülő problémák megoldására, tevékenységük buktatóinak elemzésére, a hibák (és nem csak a saját) felkutatására és kijavítására. És még ez sem elég. A munkáltató olyan munkavállalót keres, aki több mint egy éve dolgozik ezen a területen. Mit csináljanak a tegnapi diákok? Sokan már megtalálták a választ erre a kérdésre.
Az idősebb korosztályban szinte minden hallgató többletpénzt keres, és a jövőbeni szakának megfelelő pozíciókat tölt be. Emlékeztetni kell arra, hogy a tapasztalatszerzés és a magas képesítés megszerzéséhez először el kell fogadnia egy alacsony fizetésű munkát. Megéri fejleszteni tudását. Tehát a leendő orvosoknak fiatal egészségügyi személyzetként kell dolgozniuk, miközben az intézetben tanulnak. Célszerű, hogy az újságírók dolgozatokat írjanak csekély összegért, a leendő mérnökök pedig laborasszisztensként dolgozzanak. Ezenkívül meg kell ragadni minden lehetőséget a szakmai fejlődésre: vegyen részt órákon és szemináriumokon, tanuljon különféle tanfolyamokon, olvasson kortárs irodalom tevékenységük témájában. Tanulni kell idegen nyelv, Szinte minden területen szükséges. Képességeinek fejlesztését kezdeményezheti a munkáltató vagy Ön is. De ezt követően a legjobb vállalkozások vezetői harcolnak érted, neked kínálják a legtöbbet jövedelmező feltételek munka.
Az élet számos területén gyakran hallani bármilyen képesítés meglétéről vagy hiányáról. A cikkből megtudhatja, hogy a képesítés nagyon tág fogalom, és még a kifejezésének is két fő fordítása van.
TÓL TŐL az angol nyelvből a kifejezést "minőségnek" fordítják, ami a megjelenített érdemek mértékét jelenti. Többben ősi fordítás(latinból) a "kvalifikáció" szó a "mit" és a "csinálok" szavak kombinációja. Más szóval, mennyire jó, amit csinálnak.
A kifejezés az alkalmazási területtől függően a minőségi fok vagy a biztosított szintek értékelését jelenti.
A képesítés meglehetősen tág fogalom. Különféle típusai vannak, amelyek az alkalmazási körtől függően különböztethetők meg:
A hatókör szerinti felosztás mellett megkülönböztetik a munkavállaló és a munkavégzés képzettségét.
A munkavállaló számára a képzettség a szakmai értelemben vett képzettségének mértéke. Más szóval, ez a képzettsége, a tapasztalat, az elméleti és gyakorlati készségek rendelkezésre állása egy bizonyos típusú tevékenység elvégzéséhez. Leggyakrabban a képesítést kategória vagy kategória formájában állapítják meg.
A munkavállalónak joga van továbbképzéseken részt venni és többet kapni magas kategória vagy rangot. Ez növeli az övét bér. De ha a munkavállaló nem tudja megerősíteni a meglévő kategóriát, a munkáltatónak jogában áll csökkenteni azt, és akár fel is bontani a munkaszerződést.
A szakmai képzettség szintjének meghatározására szolgáló eljárásnak minden egyes országban megvannak a maga sajátosságai. Be vannak írva a munkajogba.
Ezt a jellemzőt a bonyolultság mértékétől, a munkavállaló felelősségétől függően állítják be a munkavégzés során. Meghatározása az adott szakterületre vonatkozó tarifális minősítési kategóriák meglévő nyilvántartása alapján történik.
Mi az a szakképzettség és miért fontos? A tarifák és a fizetések meghatározására használják, amelyekből a béreket számítják. Egyszerű szavakkal a bérek a végzettségtől függenek.
Így hívják szakképzés olyan alkalmazott, akinek bizonyos típusú tevékenységet kell végeznie. A munkakör ilyen vagy olyan végzettséget igényel, amelyet a várható összetettségétől függően határoznak meg, ill szükséges minőség végrehajtás.
A leggyakoribb lépések a következők:
A működő szakterületek között 6 kategória van, amelyek egy speciális rácsba vannak bejegyezve. A szakiskolák általában 3-4 kategóriájú munkavállalókat állítanak elő.
Van egy hálózat a tanárok számára. Tehát egy tanár a felsőoktatási intézmény elvégzése után szakorvosi állást foglal el, és kategória nélkül dolgozik. Aztán fel tudja emelni a 2., 1., legmagasabbra. A pedagógiában az utolsó minősítési fokozat a tanár-módszerész kategória.
Az alkalmazottaknak saját hálózatuk van. 18 bitből áll.
Ne felejtse el, hogy valós munkakörülmények között a rács szerinti minősítés nem mindig felel meg a valódi mesteri tudásnak. A munkavállalónak a továbbképzésen túl felelősségtudattal, szakmai kötelességgel, állampolgári érettséggel kell rendelkeznie.
A képesítés a szakember azon képessége, hogy bizonyos összetettségű munkát végezzen. A végzettséget az elméleti képzés, az iskolai végzettségtől és a gyakorlati tevékenységben szerzett tapasztalat határozza meg. Minden szakma megköveteli az elméleti képzés és a tapasztalat saját kombinációját.
Képzettségi szint szerint a dolgozókat a következőkre osztják:
alacsonyan képzett
képzett,
magasan képzett.
A szakemberek számára kétféle képesítés is megkülönböztethető, attól függően, hogy:
iskolai végzettség: középfokú szakirányú végzettséggel rendelkező szakemberek;
szakemberek től felsőoktatás;
tudományos fokozattal (tudományok kandidátusa és doktora) vagy tudományos címmel (egyetemi docens, tudományos főmunkatárs, professzor) magasan kvalifikált szakemberek;
a kapott szakból: közgazdász, közgazdász-menedzser, gépészmérnök, folyamatmérnök, mérnök-közgazdász stb.
A tarifakategóriák a munkavállalók képzettségi szintjének jellemzésére szolgálnak. A képzettségi kategóriát befolyásoló fő tényezők az adott munkavállaló iskolai végzettsége és a megfelelő végzettséget igénylő munka összetettsége. Ezeket a követelményeket a „Munkák és szakmák egységes tarifa- és képesítési referenciakönyve” és a „Munkavállalói beosztások képesítési referenciakönyve” képesítési referenciakönyvek minősítési jellemzői rögzítik.
A vállalkozások alkalmazottainak képzettségi szintjét a következő tarifakategóriák határozzák meg
munkavállalók - 1-8;
középfokú végzettségű szakemberek - 6-10;
felsőfokú végzettségű szakemberek - 10-15;
a szerkezeti osztályok vezetői - 14-19;
főszakemberek - 15-22;
vonalvezetők - 11-20;
a szervezet vezetője 16-23.
A vállalkozás sajátosságai, mérete, szervezeti és jogi formája, valamint az ágazati hovatartozás határozza meg a munkavállalók szakmai és képzettségi összetételére vonatkozó követelményeket.
A vállalkozás személyi állományának szerkezetét az egyes munkavállalói kategóriák számának összlétszámához viszonyított aránya jellemzi. Az ipari vállalkozások személyi struktúrájában a legnagyobb részt a munkavállalók foglalják el.
A vállalkozás személyi állománya és annak változásai bizonyos mennyiségi, minőségi és strukturális jellemzőkkel rendelkeznek, amelyek kisebb-nagyobb megbízhatósággal mérhetők, és az alábbi abszolút és relatív mutatókban tükröződnek:
létszám - alkalmazottak munkaszerződésállandó, szezonális vagy ideiglenes munkavégzés;
átlagos létszám - az alkalmazottak száma egy bizonyos időszakra (hónap, negyedév);
jelenlét - a bérlistán szereplő személyek száma, akik egy adott napon dolgozni mentek, ideértve az üzleti úton lévőket is;
teljes forgalmi arány - az összes felvett és nyugdíjas létszám aránya az átlagos létszámban;
elfogadási arány. Elfogadott mennyiség / átlagos létszám;
elbocsátások forgalmi aránya. A nyugdíjba vonult / átlagos létszám;
aktuális keretek együtthatója. A nemkívánatos okok miatt távozók (személyes kérésre felmondás, munkafegyelem be nem tartása) miatt távozók összege / átlagos létszám;
a személyzet helyettesítési aránya. Az elfogadott összeg / a nyugdíjba vonultak összege;
személyzet megtartási aránya. 1 évet ledolgozott alkalmazottak száma / átlaglétszám.
A fentiek és számos egyéb mutató ezen kombinációja képet ad a vállalat személyzetének mennyiségi, minőségi és strukturális állapotáról, valamint változásának tendenciáiról a személyzeti menedzsment szempontjából, beleértve a tervezést, elemzést és az intézkedések kidolgozását. a vállalkozás munkaerő-forrásainak felhasználásának hatékonyságának javítása.
