Ebben a cikkben nem foglalkozom azzal az esettel, amikor élete első komoly munkáját kapta. Itt minden vadonatúj. Minden szokatlan. A szakmai és társadalmi alkalmazkodáshoz pedig számtalan tanácsot lehet adni.
Tehát az első nap új széken ülsz, és azonnal le akarod nyűgözni az új vezetést figyelemre méltó tehetségeddel. Nem lesz belőle semmi. Stressz alatt vagy.
Akár annyira ideges, hogy remeg a keze, vagy kissé idegesnek érzi magát – ez már a személyiségjegyeitől is függ. Ha ilyen felfüggesztett állapotban próbálod bizonyítani, hogy te vagy a legjobb, az felesleges felhajtáshoz vezet. Kétszer annyi hibát fog elkövetni.
Egyébként ha hibázol, ne félj beismerni. Próbáljon megoldási módokat javasolni. És most vegyünk egy mély lélegzetet, ne feledjük, hogy csak az angyalok hibátlanok, sőt a mennyben élők is, és nyissuk meg a csakrákat, hogy minél több információt kapjunk kívülről.
De az információ végtelen folyamban ömlik majd rád. És ennek nagy részét a fejedben tartani az első számú feladat a munka első napjaiban.
Szerencsés vagy, ha egy bölcs mentor találkozik az iroda küszöbén. És elmondta a következőket:
Ezért melegítsük a fülünket! Azok. ügyeljen a dress code-ra, ha van ilyen. Ha a laza ruházat megengedett, próbáljon meg ne öltözködni túl kihívóan az első napokban. Később meg tudod majd határozni, mi az elfogadható ebben a csapatban, és mit érdemes elkerülni. Megjelenés egy új alkalmazott a "öregek" egyik bosszantó tényezőjévé válhat.
Nem kell pletyka. A csontok mosása méltatlan elfoglaltság. Egy új alkalmazott számára pedig egyszerűen elfogadhatatlan.
Ne beszélj vele személyes témák mobilról, és még inkább üzleti telefonról. Extrém esetben el kell hagynia a dolgozószobát.
Ne késs. Ne feledje, a pontosság a királyok udvariassága!
Ne maradj későn. Az esti összejövetelek nagy valószínűséggel azt jelentik, hogy nem tudod megfelelően megtervezni a munkanapodat, vagy megpróbálsz tetszeni a feletteseinek. Ezek egyike sem fog működni az Ön számára.
Persze hanyatt-homlok futni, amint este hatig értek a nyilak, szintén nem érdemes. Megőrizzük az egyensúlyt.
Ne feledje, minden szervezet összetett mechanizmus. És csak néhány hónap múlva válhat teljes értékű fogaskerekévé. Remélem, ezek a szabályok segítenek abban, hogy felesleges idegszálak nélkül töltsd ezeket a hónapokat!
Sziasztok kedves olvasók. Ma arról fogunk beszélni, hogyan alkalmazkodjunk hozzá új Munka. Tudja meg, milyen alkalmazkodás történik, amikor munkába áll. Tudja meg, hogyan kell a menedzsernek viselkednie, amikor újonnan érkezőt alkalmaz. Tanulja meg, hogyan kell eljárni, ha kezdő vagy a siker érdekében. Beszéljünk az alkalmazkodás szabályairól és az esetleges hibákról.
Új helyre érkezve az alkalmazkodás négy aspektusával találkozhatunk.
Az alkalmazkodásnak vannak ilyen szakaszai:
Ha ezen szakaszok valamelyikében eltérés történik, az önkéntes elbocsátáshoz vezethet.
Nézzük, mire képes egy főnök.
Nézzük meg, hogyan gyorsíthatjuk fel az alkalmazkodást.
Tudnia kell, hogy mely műveletek lesznek érvénytelenek:
Most már tudja, milyen a munkahelyi alkalmazkodás. Fel kell készülni arra, hogy a folyamat hosszadalmas lehet. Légy türelmes, és vedd észre, hogy minden ember átesik ezen élete egy pontján. Ne felejtse el a cikkben található ajánlásokat, kövesse az alkalmazkodás szabályait, és ne hibázz.
(cikk válogatás )
Miután a posztra jelentkező túljutott az interjúk, tesztek, üzleti játékok kálváriáján, végre a szervezet stábjában találja magát. Nehéz alkalmazkodási időszak következik az új csapatban, aminek meg kell erősítenie vagy cáfolnia kell a személyi kiválasztás helyességét. Mivel a cég pénzt és időt költött alkalmazott keresésére, és már döntött, a munkavállaló érdeke, hogy a következő három hónapon belül ne mondjon le.
A statisztikák azt mutatják a legnagyobb számban bérelt szabadság ebben az időben. Ennek fő oka az elvárások és a valóság közötti eltérés, valamint az alkalmazkodási folyamat összetettsége.
A munkavállalónak megfelelő munkaértékelésre van szüksége fizetés és bónusz formájában; társadalombiztosítás (fizetett szabadság, betegszabadság stb); a növekedés és fejlődés garanciái; megállapodás szerinti munkaterület bizonyos jogokkal és kötelezettségekkel; kényelmes munkakörülmények; kreatív interakció más alkalmazottakkal. Az elvárások hierarchiája az egyén egyéni jellemzőitől, a konkrét helyzettől függ.
A cég viszont elvárja az újonnan átvett szakképzett munkától a személyes és üzleti tulajdonságok a szervezet céljainak megfelelő; hatékony interakció a csapattal a termelési problémák megoldására; a kézikönyv utasításainak pontos végrehajtása; megfelelés munkafegyelemés belső szabályzatok; felelősséget vállalva tetteikért.
Az alkalmazkodásnak négy típusa van:
A személyzeti tisztek feladata az újonnan érkezők második vagy negyedik típus szerinti integrálása, olyan alkalmazottak kiszámítása, akik eltitkolják a szervezet alapvető normáival szembeni elutasításukat, miközben külső lojalitást tanúsítanak. Az első lehetőség a személyzeti osztály hibája miatt merül fel a kiválasztási szakaszban, és a lehető leghamarabb ki kell javítani.
Az alkalmazkodás egy általános orientációval kezdődik, beleértve a szervezet egészére vonatkozó információkat és azt a szerkezeti egységet, ahol az újonnan érkező fog dolgozni. Ennek eredményeként a munkavállaló megismerkedik a cég történetével, a tevékenységek jellegével, a vezetési struktúrával, megismeri a vezetők nevét, belső szabályzatait. Az általános tájékozódást a személyzeti szolgálat végezheti az egység közvetlen vezetőjének közreműködésével, hagyományos beszélgetések és bemutatók, valamint speciális videók, brosúrák és számítógépes lehetőségek felhasználásával.
A munkavállalói alkalmazkodási folyamatnak négy aspektusa van: szakmai, pszichofiziológiai, szociálpszichológiai, szervezeti.
Szakmai adaptáció A szakmai ismeretek elsajátításából, a munka sajátosságainak megértésében állok. Minden újonc átesik egy gyakornoki szakaszon, melynek formája a szervezet jellegétől és a korábbi munkatapasztalattól függ. A termelő vállalkozásoknál a mentorálást alkalmazzák, amikor egy tapasztalt munkavállaló ad át tudást és készségeket egy fiatalnak. üzleti kommunikáció munkában. Nagyon gyakori az eligazítás – a munka technikáinak és készségeinek világos bemutatása. A menedzser-asszisztensek gyakran egy vezető baráttól tanulják meg az értékesítés technikáját, az ügyféllel való kommunikáció módját; asszisztens könyvelők tanulmányozzák a pénzügyi tranzakciók mechanizmusait, folyamatosan konzultálva egy kollégával. Természetesen, ha az újonc már rendelkezik munkatapasztalattal ezen a szakterületen, akkor a mentorálás és a coaching csere formájában történik. szakmai ismeret a szervezet céljainak eléréséhez legmegfelelőbb készségek fejlesztése érdekében. A modern nagyvállalatoknál a munkahelyi képzés olyan formáját alkalmazzák, mint a rotáció. Ez egy új alkalmazott rövid távú munkájából áll, különböző osztályokon különböző pozíciókban. Ez lehetővé teszi, hogy viszonylag gyorsan tanulmányozza a csapat egészének munkáját, és többoldalú képesítést szerezzen.
Pszichofiziológiai adaptáció- a munkavállaló alkalmazkodása a munka és pihenés körülményeihez. Az alkalmazkodásnak ez a formája a legfontosabb termelő vállalkozásokés olyan szervezetek, ahol összetett technológiát alkalmaznak, és fennáll a megszerzésének kockázata ipari sérülések. A munkakörülmények az irodákban és a kereskedelmi cégekben általában szabványosak, de egy kezdőnek időre van szüksége, hogy alkalmazkodjon a munka ritmusához, a pszichofizikai stressz intenzitásához. Mindenki igyekszik rendezni munkahely a maga módján. A szükséges eszközöket, papírokat úgy helyezik el, hogy kényelmes legyen velük dolgozni, plakátokat és naptárakat rögzítenek a falakra, a WC-eszközöket és az edényeket a szekrényekbe helyezik. A pszichofiziológiai adaptáció gyorsan és fájdalommentesen megy végbe, és főként az egészségi állapot, valamint a munka- és pihenőidő megfelelő megszervezése határozza meg az elfogadott egészségügyi és higiéniai előírásoknak megfelelően.
Szociálpszichológiai alkalmazkodás magában foglalja az interperszonális és üzleti kapcsolatok a kollégákkal, az értékek és a csoportos viselkedési normák kialakítása. Az újonc megismerkedik az egység erőviszonyokkal, megtudja ennek vagy annak a munkavállalónak a jelentőségét, bekerül a formális ill. informális csoportok. A szociális és pszichológiai alkalmazkodás nehéz és hosszú távú lehet. A csapat óvatosan találkozik az újonnan érkezővel, "mikroszkóp alatt" megvizsgálja minden lépését. Ezért türelmesnek kell lennie (egy új munkatárs érkezése legfeljebb néhány hétig kötheti le mindenki figyelmét), társaságkedvelőnek, barátságosnak kell lennie, és hajlandó meghallgatni a tanácsokat.
A pszichológusok megjegyzik, hogy az új csapathoz alkalmazkodó személy tudatosan és öntudatlanul alkalmaz bizonyos technikákat, amelyekkel elemzi a csoportot.
Először a fogadás- Munkavállaló értékelése megjelenés, viselkedés, öltözködési stílus szempontjából. Természetesen a fentiek mindegyike információkat hordoz egy személyről, de nem engedi levonni a következtetést a személyes és üzleti tulajdonságokra vonatkozóan.
Fogadás második- társadalmi rétegződés. Segítségével a csapat az anyagi jólét szintje szerint hierarchikus csoportokra oszlik, társadalmi státusz, formális és informális vezetők, kitaszítottak, társadalmi aktivisták, jokerek, első szépségek, okos emberek elszántak. Alapján társadalmi rétegződés, az új alkalmazott a csapat különböző tagjaival kapcsolatban építi fel viselkedését. A rétegződési hibák konfliktusokhoz, kínos helyzetekhez vezetnek, és végső soron megnehezítik az alkalmazkodást a csapatban.
Harmadik fogadás- csoport azonosítás. Ez abból áll, hogy az egyik csoportra hivatkozik. Ugyanakkor az ember érzékeli a viselkedési szabályokat, a jogokat és kötelezettségeket, a csoport státuszát. A dolgozó közösséget és biztonságot érez, ami önbizalmat ad, megszabadítja a többséggel szembeni magányos szembenállástól. A negyedik technika szorosan kapcsolódik a harmadikhoz, ezt csoportközi diszkriminációnak hívják. Ez utóbbi feltételezi a saját csoport felmagasztalását és a másokkal szembeni kritikusan lekezelő attitűdöt. A menedzserek, programozók, könyvelők, sofőrök, biztonsági őrök, rakodók csoportjaikat tartják a legszükségesebbnek, legfelelősebbnek, függetlennek, ezért nagyon is tisztában vannak feletteseik egyik kollégájukkal szembeni kritikájával. A rendszeres kritika, jogsértés, alacsony kereset komoly károsodást okozhat a csoport önbecsülésében, ami negatívan befolyásolja a munkamotivációját. A csoportok közötti diszkrimináció azonban a felsőbbrendűség iránti vágyat generálja, versenyt teremt, és ösztönzi a munka termelékenységének növelését.
A szervezeti adaptáció magában foglalja a szervezet felépítésének megismerését, saját szerepének meghatározását abban. Nemrég nem csak a dolgozó alkalmazkodásáról kezdtek beszélni, hanem a munka személyhez való alkalmazkodásáról is. Itt említhető a megfelelő munkahely kialakítása, az egyén egyéni jellemzőihez igazodó órarend korrekció, a jutalmazási és büntetés-rendszer egyénre szabása. Így egyre több cég alkalmazza a késésért és a dohányzásért járó bírságot, rugalmas munkarendet biztosít alkalmazottainak, és minősítési rendszer alapján jutalmazza őket.
Külön kiemelendő az új vezetők adaptációja. A fentiek mindegyike hozzájuk köthető, de a vezetői pozíciók sajátosságai rákényszerítik a saját jellemzőiket. Ha az új főnök gondolkodásában jelentősen felülmúlja az irányítottat, akkor felmerül az új vezető elképzeléseinek, terveinek félreértése. Ha kiderül, hogy alkalmatlan, a csapat követelni kezdi a jogkör egy részét. Nehezebbé válik az alkalmazkodás, ha elődje továbbra is ugyanabban a cégben dolgozik, ekkor elkezdődnek az állandó összehasonlítások, kialakul a hagyományőrzők pártja.
Sok vállalkozásban a vezetőket nem kívülről hívják meg, hanem alkalmazottaik közül nevezik ki. A belső toborzás előnyei nyilvánvalóak: az ember szakmai és személyes tulajdonságai ismertek, ismeri a cég stratégiáját, nem fog "forradalmakat" csinálni. De gond van az újhoz való hozzászokással magas iroda: a viselkedés sztereotípiáját újjá kell építenie az egyéb feladatok elvégzésének megfelelően. Nehéz kezelni a tegnapi egyenrangú kollégákat, akiket sért a főnökösödő intonáció megjelenése és a rendezett kommunikációs forma.
Az alkalmazkodás problémáinak elsimítása érdekében a modern vállalatok olyan módszereket dolgoznak ki és alkalmaznak, amelyek célja az új munkavállaló leggyorsabb és leghatékonyabb bevonása a vállalat üzleti életébe. Létrejönnek az adaptációs folyamatokért felelős strukturális egységek, általában ezt a funkciót a személyzeti képzési egységek látják el. A tapasztalt dolgozók külön fizetést kapnak azért, mert segítenek az újoncoknak megtanulni a titkokat szakmai kiválóság. Szemináriumokat és tréningeket tartanak, amelyek célja a pszichológiai és szervezeti akadályok felszámolása, amelyek megakadályozzák a csapat munkájában való teljes körű részvételt. A kezdők informális feladatokat kapnak, amelyekben interperszonális kapcsolatteremtést folytatnak.
A humán részlegek feladata a leépítések okainak feltárása és elemzése, mert elképzelhető, hogy egy új munkatárs adaptációját ennek a csapatnak néhány valós problémája nehezíti. A személyzeti értékelő rendszeren keresztül a személyzeti tisztek irányítják az alkalmazkodási folyamatok menetét.
A személyzet adaptációjára fordított fokozott figyelem a vállalatok azon törekvésével magyarázható, hogy versenyképességüket hasonló gondolkodású emberekből álló csapatok létrehozásával kívánják növelni, amelyeket a szervezet értékei és értékei egyesítenek. vállalati etika. Az új alkalmazottak adaptációjának elhanyagolása automatikusan fluktuációhoz és pénzkidobáshoz vezet.
Natalia KARKULENKO, az Orosz Föderáció kormánya alá tartozó Pénzügyi Akadémia Filozófiai Tanszékének adjunktusa 2006
Első: szakmai adaptáció.
Második: szociálpszichológiai alkalmazkodás. A szakmai alkalmazkodás a szakmai készségek, képességek és ismeretek bizonyos szintű elsajátításában fejeződik ki. Az ilyen alkalmazkodás nagy szerepet játszik abban a helyzetben, amikor egy fiatal szakember szervezetébe kerül, amikor a munkafolyamat működésével kapcsolatosan elsősorban elméleti ismeretek és elképzelések vannak. A szociálpszichológiai adaptáció a vállalat szociálpszichológiai jellemzőinek elsajátításából, a pozitív interakcióból és a csapattal való együttműködésből áll. Az ilyen alkalmazkodás fontos szerepet kap, amikor egy hivatásos szakember új helyre kerül. Kivéve szakmai tapasztalat egy ilyen szakembernek van tapasztalata más cégeknél végzett munka és növekedés terén. Talán más értékrendszereket, jutalmakat és egyéb vállalati kapcsolatokat ápoltak. Itt a szociálpszichológiai alkalmazkodás megvan nagyobb érték mint profi. Az embernek meg kell törnie a már meglévő sztereotípiákat a csapatban fennálló kapcsolatokról és a személyes önbecsülésről.
Vezetői képességek felhasználása. Hogyan lehet meggyőzni az alkalmazottakat létezésükről? Egy kezdőnek nem szabad ügyetlenséget mutatnia tetteiben vagy bizonytalanságát a döntések meghozatalában. Meg kell mutatnia, hogy számára a vezetés teljesen normális és természetes mindennapi munka. . A kinevezés önmagában nem garancia a sikeres karrierre. A hibák elkerülhetetlenek, különösen az elején. Köztudott, hogy csak az nem hibázik, aki nem csinál semmit. Ha probléma adódik, és az újonc úgy érzi, hogy valami hibája van, akkor elemezni kell a vezetési stílust. Érdeklődni kell a beosztottak és a közvetlen felettesek véleményére. Véleményük segít meghatározni a kudarc okát. Az a tény, hogy egy kezdő nem próbálja "elhallgattatni" a problémát, hanem nyíltan megoldja, az önmagába vetett bizalmáról és arról, hogy képes lesz megbirkózni vele. A hibáinak beismerésének képessége a sikeres menedzser egyik fő tulajdonsága.
A megoldandó probléma elemzésekor próbáljon objektív lenni. Próbálja meg elkülöníteni a beosztottak szakmai és személyes tulajdonságait. Ha a beosztott nem végezte el a feladatot, oldjon meg egy egyszerű kérdést: "A munkavállaló nem tudja vagy nem akarja elvégezni a rábízott feladatot?". A kérdésre adott válasz azonnal meghatározza, hogy ez kompetenciahiány vagy viselkedési probléma.
Szervezd meg prioritásaidat a csapatvezetésben. A kiemelés képessége fő célés készíts tervet ennek elérésére – így lehet egy kezdőből vezetőt csinálni
karrier.kaluga.ru
A cikk az új munkahelyen való alkalmazkodás kérdéseivel foglalkozik.
Aki akar – többet tesz, mint aki tud. Aki mindig azt csinál, amit akar, az ritkán teszi azt, amit kell.
Alkalmazkodásnak nevezhetjük az új munkahelyhez, új munkahelyhez való alkalmazkodást, a csapat pszichológiai klímáját, a vele való munka- és emberi kapcsolatok kialakítását. Ilyen alkalmazkodás szükséges: költözés vagy áthelyezés után, új munkahelyre költözés után. Természetesen az ember bizonyos fokig bizonytalanságot tapasztal.
A modern szintű személyzeti menedzsmenttel rendelkező vállalatoknál speciális alkalmazkodási eljárások vannak, amelyek számos problémát segíthetnek kiküszöbölni. Az újonc a cég olyan alkalmazottja, aki most kezdett el dolgozni. Egy ideig objektív okok miatt nem tudott dolgozni teljes erő más szóval, meghozza a vállalatnak azt a hasznot és profitot, amelyre potenciálisan képes. Az ilyen cégeknél fontosnak tartják, hogy segítsenek egy személynek az alkalmazkodási időszakban, mert:
Sajnos nem minden cég fordít kellő figyelmet az alkalmazkodási programra.
Sok vállalatnál egyszerűen létezik egy „fiatal harcos tanfolyam”. Minden szakembernek fel kell ismernie, milyen nehézségekre számíthat egy új csapathoz való beszoktatás kapcsán. Nem kell abban reménykedni, hogy valaki enyhíti az új munkakörülményekhez való alkalmazkodás nehézségeit egy ilyen vállalatnál. Neki magának kell meghatároznia a problémák körét, amelyek megoldása csökkenti az alkalmazkodási időt. Ennek időtartama számos okból függ:
Ezek az okok két csoportra oszthatók.
Első: szakmai adaptáció.
Második: szociálpszichológiai alkalmazkodás. A szakmai alkalmazkodás a szakmai készségek, képességek és ismeretek bizonyos szintű elsajátításában fejeződik ki. Az ilyen alkalmazkodás nagy szerepet játszik abban a helyzetben, amikor egy fiatal szakember szervezetébe kerül, amikor a munkafolyamat működésével kapcsolatosan elsősorban elméleti ismeretek és elképzelések vannak. A szociálpszichológiai adaptáció a vállalat szociálpszichológiai jellemzőinek elsajátításából, a pozitív interakcióból és a csapattal való együttműködésből áll. Az ilyen alkalmazkodás fontos szerepet kap, amikor egy hivatásos szakember új helyre kerül. Az ilyen szakember a szakmai tapasztalaton túlmenően más cégeknél szerzett tapasztalattal és növekedéssel is rendelkezik. Talán más értékrendszereket, jutalmakat és egyéb vállalati kapcsolatokat ápoltak. Itt fontosabb a szociálpszichológiai alkalmazkodás, mint a szakmai. Az embernek meg kell törnie a már meglévő sztereotípiákat a csapatban fennálló kapcsolatokról és a személyes önbecsülésről.
Az ember új munkakörnyezethez való hozzászokása valós viselkedésében, a munka hatékonyságában, a szakmai tevékenység növekedésében és a munkavégzés különböző aspektusaival való elégedettségben nyilvánul meg.
Az alkalmazkodási időszak több héttől, hónaptól 1-2 évig tarthat. a legtöbben mérföldkő az alkalmazkodást egy-három hónapos időszaknak nevezhetjük. Ez általában egybeesik a vállalati próbaidővel. Minden munkáltató új személyt fogadva rögzíti és hangsúlyozza az időszakot próbaidő. A hatályos munkaügyi jogszabályok szerint a próbaidő nem lehet hosszabb három hónapnál. Ebben az időben a kezdő egy új tevékenységet sajátít el, megismerkedik a csapattal. Megjelenik pszichológiai felkészültség sajátítsa el a szükséges készségeket, legyen a szakmai követelmények szintjén. A siker ebben a szakaszban a kezdőtől a következőket kívánja: társaságkedvelő, kíváncsiság, felelősségvállalás, szorgalom, kitartás és türelem. Egy kezdő is elkészítheti személyes tervet adaptáció, amely feltételesen a legtöbbet tartalmazhatja általános akciókés alapelvek:
Ha egy kezdőnek új munkahely a vezetői, menedzseri pozíció, akkor az alkalmazkodási folyamat egy külön beszélgetés. Lehet, hogy a jövevény sokáig és céltudatosan dolgozott céljának elérése érdekében, vagy véletlenül esett rá a választás. Talán sok pénzt fektetett be, hogy további képesítéseket szerezzen, amelyek lehetővé tették számára a kívánt karrierugrást. Talán csak meg tudta mutatni a magáét legjobb tulajdonságait aki meggyőzte a munkáltatót arról, hogy ő a legalkalmasabb jelölt erre a pozícióra. Nem nagyon fontos, hogy a fentiek közül melyik módon érte el ezt. A lényeg az, hogy szakmai élete gyökeresen megváltozott. Mi a fontos ebben az új életben?:
Meg kell ismerni a korábbi légkört a cég irányított részlegében. Ezen információk birtokában képes legyen fájdalommentesen benyújtani saját vezetési stílusát a csapat számára. Ez azért fontos sikeres munka a jövőben - próbálja meg azonnal megnyerni az embereket, elnyerni a bizalmukat.
Vezetői képességek felhasználása. Hogyan lehet meggyőzni az alkalmazottakat létezésükről? Egy kezdőnek nem szabad ügyetlenséget mutatnia tetteiben vagy bizonytalanságát a döntések meghozatalában. Meg kell mutatnia, hogy számára a vezetés teljesen normális és természetes mindennapi munka.
A kinevezés önmagában nem garancia a sikeres karrierre. A hibák elkerülhetetlenek, különösen az elején. Köztudott, hogy csak az nem hibázik, aki nem csinál semmit. Ha probléma adódik, és az újonc úgy érzi, hogy valami hibája van, akkor elemezni kell a vezetési stílust. Érdeklődni kell a beosztottak és a közvetlen felettesek véleményére. Véleményük segít meghatározni a kudarc okát. Az a tény, hogy egy kezdő nem próbálja "elhallgattatni" a problémát, hanem nyíltan megoldja, az önmagába vetett bizalmáról és arról, hogy képes lesz megbirkózni vele. A hibáinak beismerésének képessége a sikeres menedzser egyik fő tulajdonsága.
Világosan, tömören, logikusan, érthetően és következetesen fejtse ki véleményét. Kétértelmű helyzet esetén tisztázza a beszélgetőpartnerrel: "Jól értem, hogy ...".
A megoldandó probléma elemzésekor próbáljon objektív lenni. Próbálja meg elkülöníteni a beosztottak szakmai és személyes tulajdonságait. Ha a beosztott nem végezte el a feladatot, oldjon meg egy egyszerű kérdést: \"A munkavállaló nem tudja vagy nem akarja elvégezni a rábízott feladatot?". A kérdésre adott válasz azonnal meghatározza, hogy ez kompetenciahiány vagy viselkedési probléma.
Szervezd meg prioritásaidat a csapatvezetésben. A fő cél azonosításának képessége és annak elérésére irányuló terv készítése az a módja, hogy egy kezdőből vezető váljon.
Alekszandr Csepusov, a Szputnyik Toborzási Ügynökség igazgatója. Ha kérdése van a szerzőhöz, azt e-mailben küldheti el neki ( Ezt a címet Email spambotoktól védve. A megtekintéséhez engedélyeznie kell a JavaScriptet. Ez az e-mail cím a spamrobotok elleni védelem alatt áll. A megtekintéséhez engedélyeznie kell a JavaScriptet.) vagy postai úton: 400040, Volgograd, PO Box 2628 .
Egy új környezetbe került ember kezére játszani figyelmesség. Figyelj mindenre, ami körülötted történik. Nézze meg közelebbről kollégáit: milyen keményen dolgoznak, hogyan néznek ki, hogyan kommunikálnak. Ezek az információk nagyon hasznosak lehetnek a jövőben. A munkajog szerint a közvetlen felettes köteles az új munkavállalót a céggel naprakésszé tenni, megmagyarázni. hivatalos feladatokatés ismerkedjen meg a csapattal. A gyakorlatban ez nem mindig történik meg. Nyugodtan ismerkedjen meg új emberekkel, legyen proaktív.
Figyeld meg, mit mondasz, hol és hogyan. Nagyon nehéz megérteni, melyik csapatba kerültél azonnal. Ezenkívül kezdetben minden ember kedvesnek és kedvesnek tűnik. Kezdőként valószínűleg nem fog általános témákat megvitatni, ezért legyen rendkívül óvatos az ítéleteiben. Anélkül, hogy igazán megértené a csapaton belüli kapcsolatokat, kínos helyzetbe hozhatja magát, vagy végleg lejárathatja magát. Emellett sajnos a pletykák és a feljelentések sem törölték el. Légy résen!
Ne viselkedj kihívóan, még akkor sem, ha természeténél fogva joker vagy és a társaság lelke. A feltörőket sehol nem szeretik, ráadásul általában minden csapatnak megvan a sajátja informális vezető. Először alaposan nézzen körül, és csak azután kezdje el teljes erővel megmutatni a karakterét. Ne feledje, hogy azt a benyomást, amely már a legelején kialakul rólad, amikor megnő az érdeklődés a személye iránt, akkor nagyon nehéz, ha nem lehetetlen, korrigálni.
Általában egy jó pszichológiai környezettel rendelkező csapatban könnyű és egyszerű a letelepedés. Ha úgy érzi, hogy nehéz, sőt lehetetlen új emberekkel dolgozni, túl magasak a vezetőkkel szemben támasztott követelmények, és sok jogát nem tartják tiszteletben, gondolja át, hogy maradjon-e ilyen munkakörben? Végül is az erkölcsi béke sokkal előnyösebb az egészségre, mint az a pénz, amelyet egy neurológusra kell költeni.
A nyár a „nyugalom” hagyományos időszaka a munkaerőpiacon. Ám ősszel több ezer alkalmazott csatlakozik új csapatokhoz: valaki megkapja az első munkahelyét, valaki pedig céget vagy tevékenységi területet vált.
„A munka első három hónapja egy új munkahelyen lényegében az interjú folytatása” – mondja Amanda Augustine, a TheLadders, a szakembereknek szóló álláskereső szolgáltatás szakértője. „Az első naptól kezdve jó formában kell lenni” – magyarázza.
Szakmai tanácsadás sok éven át magas szint, Amanda megosztja észrevételeit arról, hogyan viselkednek az alkalmazottak a munkahelyen, akik később gyökeret eresztenek a csapatban és sikeresek.
Ne várja meg, hogy a kollégák hozzád forduljanak, hogy megismerjék egymást – kezdeményezzen. Köszönts és csevegj új emberekkel minden alkalommal: a liftben, a konyhában, a dohányzóban. „Elképzelhető, hogy a munkatársaknak nincs idejük hosszas beszélgetésre egy újonnan érkezővel” – mondja Amanda. „Kezdje azokkal az emberekkel, akik a legközelebb állnak Önhöz, azokkal, akik közvetlenül Önnel dolgoznak.” Ezenkívül maguk a kollégák is érdeklődnek abban, hogy Ön a lehető leggyorsabban alkalmazkodjon a vállalati munkához - elvégre az Ön tevékenysége befolyásolja összesített eredmény.
Fedezze fel, mely kollégák dolgoznak már elég régóta a vállalatnál ahhoz, hogy tisztában legyenek a vállalati politika minden bonyodalmával. Keress egy „veteránt”, aki már megtanulta, hogy milyen megközelítések működnek és mi nem, és kérd meg, hogy segítsen megszokni az új helyet. „Minden cégnek megvannak a saját szlengjei és belső viccei, történetei a csapat életéből” – mondja Amanda Augustine. „Ahelyett, hogy egyedül próbálná megérteni a kulturális finomságokat, keressen egy személyt, aki segít megfejteni a helyi „kommunikációs kódokat” és beavatja Önt a magatartási szabályokba."
Emellett szükség lesz valakire, akihez hülye kérdésekkel fordulhat: hol lehet ceruzát venni, ki a felelős a számítógép-javításért, mikor érkezik a víz és a süti. A menedzserhez fordulni ilyen problémákkal nevetséges, de egy kollégát megkérdezni az apróságokról, teljesen helyénvaló.
„A felettesei elvárásai szerint dolgozzon” – tanácsolja Amanda. Az interjú során próbálja meg megtudni, milyen eredményeket várnak el munkájától, és milyen szempontok alapján értékelik. Az első 3 hónapot a legjobb azzal tölteni, hogy "elvárásoknak megfeleljen".
Ha vezető pozíciót töltött be, győződjön meg arról, hogy új beosztottjai tisztában vannak az Ön igényeivel. A munka első hete meghatározhatja az összes jövőbeli kommunikáció irányát és hangját.
Ügyeljen arra, hogy kollégái hogyan reagálnak Önre. Lehetséges, hogy olyan helyet foglalt el, amelyre a tapasztaltabb alkalmazottak közül valaki megcélzott. Tehát ne lazíts azonnal, hanem figyeld a non-verbális jeleket és azt, amit a hátad mögött mondanak. Ugyanakkor érdemes a kollégáknak segíteni, és általában a lehető legkedvesebben viselkedni, hogy elkerüljük a sértéseket, félreértéseket, legalább a munka első hónapjaiban.
A tisztán háztartási problémák nemcsak a családot, hanem a csapaton belüli kapcsolatokat is tönkretehetik. Egy újonc, bár aranyos és profi, de mindig átrendezi a cukortartót a közös konyhában, őrülten idegesít. Tehát először próbálja meg pontosan oda visszaküldeni a dolgokat, ahonnan szerezte, tanulja meg irodai szokásait, és szokja meg őket.
Nem számít, hogyan sikerült felvenni, és pontosan mit beszélt tehetségéről és képességeiről egy interjún. Fontos, hogy legalább az első hetekben a lehető legközelebb legyen ahhoz a benyomáshoz, amelyet az interjún keltett.
Ha eddig a közösségi média készségeire vagy az elemzői képességeire összpontosított, hozzon létre egy vállalati fiókot, vagy kezdjen el összefoglaló jelentéseket készíteni az irodai munkáról. Fontos, hogy ezt a tevékenységet a vezetőség észrevegye. Az együttműködés kezdetén már kellő figyelmet fog kapni – ezért nyugodtan mutasd meg, min dolgozol. szakács teljes lista céljaidat és sikereidet. Ha ez most nem hasznos Önnek, akkor a jövőbeni újraminősítésekhez vagy érvként a fizetésemelés követelésére alkalmas.
A legrosszabb, amit tehetsz a munka első hetében, hogy csendben maradsz a sarokban. Ha azt tervezi, hogy karriert épít egy cégnél, vagy megváltoztatja a dolgok szokásos menetét az irodában, először gondolja át, hogyan működik itt minden. Ezenkívül az irodai élet szokásos ritmusának megismerésének vágya segít elnyerni a kollégák tetszését. Tudniillik nem szokás külföldi kolostorba menni a kiváltságlevelével. És van esélyed bebizonyítani, hogy készen állsz a tanulásra és másokhoz való alkalmazkodásra – legalábbis apró dolgokban.
Sokat kell bevinni új információ, még akkor is, ha olyan munkára jöttél, amit sokáig végeztél, de más cégnél. Építse fel munkanapját ésszerűen és kényelmesen, hogy ne hozzon létre káoszt.
Az új munkahelyre költözés is remek ok a kezdésre jó szokásokés leküzdeni a rossz szokásokat. Ha régóta szeretné használni az időtervezőt - legjobb pillanat ne találd ki.
Próbálj meg "világítani" a maximális számú ember előtt. Minél gyorsabban emlékeznek rád és kezdenek felismerni, annál gyorsabban hozzászoknak a csapathoz. Igen, nem mindenki kap könnyen nyugodt viselkedést egy új helyen. De pusztán a szabad kommunikáció és a feszültség hiánya azt jelzi, hogy a csapatban "egyik" lettél.
De a „kereskedési arc” nem elég. Nyugodtan beszéljen olyan témákról, amelyekben kompetensnek tartja magát. Így bizonyos területeken szakértői címet szerezhet magának. És ha hibázol, kezdőként megbocsátják.
Az irodában nincs olyan sok lehetőség az informális kommunikációra. Kösz közösségi hálózatok: ahhoz, hogy egy embert jobban megismerjünk és megértsünk, hogyan él, többé nem kell évekig tanulmányozni a szokásait, vagy közös barátokat kérdeznünk. A "virtuális ismeretségeket" jobb professzionális közösségi hálózatokkal kezdeni, például a LinkedIn-nel (a Facebookot, és még inkább a Vkontakte-t sokan kizárólag személyes térnek tekintik, ahol nem akarják megengedni a "csak ismerősöket") .
Lehet, hogy ellentmondásosan hangzik, de az új helyre költözés igen jó idő hogy újra megismerjem az előző csapat embereit. Meglepődhet, ha megtudja, hogy a legérdekesebb kollégák egyáltalán nem azok, akikkel ugyanazon a projekten dolgozott, hanem például egy nem feltűnő ügyvéd a szomszédos osztályról. Most, amikor nem kötnek szigorú vállalati szabályok, és a munka "forgalma" nem torzítja el az ember megítélését, "új régi barátokat" szerezhet.
Egy másik bónusz a kommunikációból volt kollégák- Jelenleg, amikor nem keresel aktívan munkát, a legegyszerűbb, ha ugyanabban a LinkedInben írnak neked pár ajánlást.
Fedezze fel a környéket. Új munkahelyre költözni szinte olyan, mint odaköltözni új lakás. Kevesen figyelnek azonnal az infrastruktúrára, de ha kell, kiderül, hogy nincs a közelben „nagyon sürgős” dolog. Tehát munkába menet jelölje meg, hol van a legközelebb bevásárló központ, ahol lehet falatozni, kávézni, hol van "vészhelyzetben" gyógyszertár és ahol a legkényelmesebb taxit hívni. Hidd el, ezek az apróságok nagyon hasznosak lesznek számodra, ha hosszú ideig a társaságban maradsz.
