1. Viva o hoje.
Os jovens de hoje não costumam fazer planos de longo prazo para o futuro. Às vezes, há até situações cômicas, como “estou economizando para comprar tênis e você pode largar o trabalho”
2. Eles querem tudo de uma vez
Infelizmente, os jovens especialistas desejam imediatamente um grande salário, embora pouco possam fazer (com exceção dos jovens graduados da Universidade Estadual de Moscou, do Instituto Físico-Técnico etc.). Isso se deve ao fato de que agora existem poucos jovens e os empregadores precisam persegui-los.
3. Eles não gostam de trabalhar em uma hierarquia estrita.
Esta também é uma diferença significativa entre "Igrekov", especialmente da geração mais velha que cresceu na URSS.
Dadas essas características, ao construir um sistema de motivação para jovens funcionários, é necessária uma abordagem especial.
1. Não é o dinheiro que motiva, mas tarefas interessantes.
De acordo com inúmeras pesquisas, devido à falta tarefas interessantes até 70% dos jovens profissionais mudam de emprego. Vale a pena pensar.
2. Precisa de um "ventilador"
Em seu trabalho, os jovens gostam muito de elementos de gamificação. Não é por acaso que muitas empresas chegam a convidar oficial especial. As vagas para o cargo de "Alma do escritório" também não são incomuns. Tudo vem de um desejo de agradar os jovens.
3. O feedback constante é importante
Os jovens com menos de 25 anos não poderão trabalhar nas condições em que definiram uma tarefa e, depois de seis meses, a verificaram. Isso é mais adequado para as gerações anteriores. Os jovens especialistas estão sintonizados no contato constante com o líder, esperam dele conselhos e gratidão.
“Muitas faias. Eu não dominei isso” não é apenas um meme da Internet. Essa frase capta a essência de como os jovens estão acostumados a consumir informações. Para eles, fotos, infográficos e textos curtos são mais compreensíveis (obrigado, twitter). Portanto, não pense que os jovens funcionários lerão descrição do trabalho em 10 páginas. é melhor que eles mostrem em 10 fotos. E melhor ainda - para jogar (veja o parágrafo 2 "fã").
Resumo:
Os funcionários jovens não são ruins nem bons - eles são apenas um pouco diferentes de seus líderes. Portanto, o sistema de motivação de jovens especialistas deve ser construído levando em consideração essas características.
As estruturas comerciais costumam recrutar vendedores sem experiência - estudantes ou jovens profissionais. A equipe de jovens precisa não apenas aprender os fundamentos da profissão e da comunicação com os clientes, mas também educá-los no ensino fundamental disciplina de trabalho. É preciso conhecer os interesses e necessidades dos jovens, entender quais são os fatores prioritários para eles, ou seja, falar a mesma língua com eles. Como despertar a energia da juventude e direcioná-la na direção certa?
Neste artigo você vai ler:
Quais são as dificuldades de motivar jovens profissionais
Como trabalhar com um time de juniores
Como e o que treinar jovens gerentes
Motivação de jovens profissionais muito diferente da motivação de funcionários experientes, e o gerente terá que levar em consideração essas diferenças.
Se você fizer tudo sozinho, os funcionários não aprenderão a trabalhar. Os subordinados não irão lidar imediatamente com as tarefas que você delega, mas sem delegação, você está fadado à pressão do tempo.
Publicamos no artigo um algoritmo de delegação que o ajudará a se livrar da rotina e parar de trabalhar o tempo todo. Você aprenderá quem pode e quem não pode ser encarregado do trabalho, como dar a tarefa corretamente para que seja concluída e como controlar a equipe.
A grande maioria de nossos vendedores são jovens gerentes com idades entre 18 e 25 anos. Via de regra, esta é a primeira experiência de trabalho para eles, ainda não entendem como comparar empregadores, como construir sua própria carreira e como se comunicar com clientes e colegas. Nossa tarefa é construir adequadamente relacionamentos financeiros e sociopsicológicos com esses funcionários, organizar uma motivação competente para jovens profissionais, dar-lhes a oportunidade de se adaptarem a um novo ambiente e realizar seu potencial, ou seja, ensiná-los a trabalhar bem e ganhar um bom dinheiro .
A juventude de hoje é caracterizada por alguma inércia na luta por status social e uma carreira de sucesso. Os representantes da geração atual da Internet valorizam muito mais a liberdade de fazer seus próprios negócios a qualquer momento conveniente para eles, seja um hobby ou um bate-papo com amigos. O trabalho árduo para obter uma posição de prestígio é muito menos atraente para eles do que, por exemplo, para os jovens dos anos 80 e 90. Não último papel desenvolvimento desempenhou um papel neste tecnologias de informação. Portanto, a motivação dos jovens trabalhadores deve ser construída de maneira especial.
Possibilidades ilimitadas da Internet e comunicação em nas redes sociais dar aos jovens modernos informações e emoções suficientes para que se sintam membros de pleno direito da sociedade e sem prestígio e trabalho bem remunerado. Simplificando, a motivação dos jovens funcionários deve ser responder às perguntas "Por que você precisa se esforçar por algo, se esforçar e trabalhar, se o mundo inteiro já está no seu tablet?" Além disso, esta tendência é típica de todos os países do mundo, conforme evidenciado por numerosos estudos de grupos de jovens, que monitoramos cuidadosamente. E esta tendência deve ser levada em conta ao desenvolver um sistema de motivação para jovens profissionais.
em tal Grande companhia, como Svyaznoy, recrutamento, entrevistas e triagem de candidatos estão em andamento. Em média, contratamos cerca de 10.000 funcionários por ano, a maioria jovens gestores.
Estamos sempre à procura de novos especialistas e, claro, pessoal de vendas. E já na fase de recrutamento procuramos eliminar aqueles que, a nosso ver, não vão conseguir trabalhar com sucesso como vendedor e obter bons resultados. indicadores financeiros.
Damos preferência, em primeiro lugar, a candidatos que gostem de comunicar e trabalhar com pessoas. Esses caras são fáceis de reconhecer, mesmo na fase de entrevista. Em segundo lugar, os candidatos ao cargo de vendedor, é claro, devem ser bem versados em tecnologia e navegar pelas principais marcas e inovações técnicas. Para a maioria dos jovens de hoje, isso, via de regra, não causa dificuldades. Em terceiro lugar, os requerentes devem ser capazes de compreender a documentação, em particular os contratos de empréstimo, uma vez que vendemos não apenas equipamentos, mas também produtos financeiros (empréstimos), que também são fornecidos por vários bancos e em condições diferentes.
Visto que os vendemos em pontos de venda simples, onde às vezes trabalham dois vendedores (um é responsável pela venda de gadgets, o outro pela venda de serviços financeiros), as condições de trabalho não podem ser chamadas de simples. Se, por exemplo, em um banco ao lado de um novo funcionário há sempre um grupo de apoio - colegas que estão prontos para aconselhá-lo sobre qualquer assunto, então, em nossas lojas, os funcionários geralmente também precisam se substituir na hora do rush, quando há é um afluxo de clientes. E nessa situação, eles devem saber distribuir corretamente suas forças e atenção e não cometer erros, ou seja, carregam uma grande responsabilidade.
Há mais uma nuance. Embora demos preferência a candidatos bastante instruídos e com boas habilidades de comunicação, entendemos que uma pessoa com grandes ambições (por exemplo, ter um diploma de uma universidade de prestígio), se vier trabalhar como vendedor, provavelmente não ficará grandes. Portanto, você precisa entender claramente os limites do potencial do candidato - se ele ficará entediado conosco em um mês.
O esquema de treinamento em Svyaznoy é multiestágio. Antes de iniciar o trabalho, o candidato deve fazer um treinamento de duas semanas e passar por um exame de conhecimento do produto e sortimento. Este treinamento é muito intensivo, significando não apenas seminários e palestras no centro de treinamento, mas também ensino a distância independente em casa. Se no final da formação o candidato for aprovado no exame, é celebrado com ele um contrato de estudante - e inicia-se a fase de estágio.
O estágio geralmente dura de duas a três semanas. Nesse período, o aluno trabalha na loja sob a supervisão de um mentor. Para estágios, destinamos especialmente uma parte de nossos pontos de venda, onde trabalham os treinadores de gerentes. Svyaznoy tem cerca de 160 dessas lojas (cerca de 6% de todos os pontos de venda). A tarefa dos formadores é ensinar aos formandos competências práticas na organização do trabalho e na comunicação com os clientes. Após a conclusão do estágio, o aluno também deve passar por um exame. E embora não haja prazos rígidos, o estagiário sabe que quanto mais cedo passar no vestibular, mais cedo terá o contrato de trabalho de pleno direito e será aceito no quadro de funcionários da empresa.
Svyaznoy opera um sistema complexo de folha de pagamento. O salário é uma parte insignificante dos ganhos - apenas 6.000 rublos. em média em todo o país. A maior parte do salário é um bônus, que é calculado com base nos resultados do plano de vendas. Além disso, o bônus é por equipe, ou seja, a receita por dia é dividida entre todos os funcionários que trabalharam no ponto naquele dia.
Os planos de vendas são desenvolvidos na matriz, ou seja, vêm de cima. Eles são frequentemente ajustados e alterados, e pode ser bastante difícil para iniciantes distribuir adequadamente seus esforços e tempo para atingir os indicadores desejados. A tarefa dos gerentes é falar sobre as prioridades de forma detalhada e inteligível, focar os esforços dos vendedores nos produtos certos, definir corretamente a tarefa do dia, semana ou mês. Como resultado, o ponto em que respondem a mudanças de planos em tempo hábil, ajustam a política de vendas e ajustam seu sortimento e ações comerciais. Todos os resultados são monitorados no escritório central.
Muitas vezes parece aos iniciantes que os planos que a matriz coloca antes do ponto são praticamente impossíveis. Mas, depois de algum tempo trabalhando, eles entendem que é bem possível cumprir o plano. Ao mesmo tempo, cada vendedor deve ser capaz de navegar por esses planos, calculá-los e prever seu salário. Nos estágios também ensinamos isso, pois se o vendedor não tiver tais habilidades, pode distribuir seus esforços de forma incorreta e, consequentemente, não receber o salário desejado. E é bom para a empresa que cada vendedor ganhe muito, porque disso depende diretamente a receita da empresa.
No entanto, a prática mostra que a motivação material no caso de jovens funcionários está longe de ser papel de liderança. E nós damos grande importância fatores como um ambiente confortável para os jovens na empresa e uma comunicação ativa dentro da equipe.
A força da marca, a fama da nossa empresa é muito importante. Claro, se não fôssemos bem conhecidos no mercado, as pessoas não viriam até nós em tal número. A Svyaznoy é uma empresa que todo mundo conhece, que você vê em quase todas as estações de metrô, que é estável e não vai desaparecer amanhã, o que pode acontecer com alguma empresa pequena e desconhecida.
Quando se trata de uma equipe de jovens funcionários, a administração deve, antes de tudo, interessar as pessoas, tornar seu trabalho divertido e confortável e iniciar uma comunicação ativa em uma empresa de pessoas com ideias semelhantes. Ferramentas eficazes neste caso são presença ativa em plataformas de comunicação e vários eventos corporativos de massa.
Svyaznoy está tentando existir e trabalhar em um formato compreensível para os jovens. Por um lado, nosso sortimento contribui para isso: telefones, tablets, laptops, vários gadgets - tudo isso interessa aos jovens. Além disso, estamos presentes em todas as redes sociais, em todos os portais que têm a ver conosco. Fizemos um site ao vivo máximo especial para quem deseja trabalhar conosco "Svyaznoy Rabota" (mais de 1 milhão de visitantes únicos em seis meses). Publicamos histórias de sucesso de nossos funcionários e relatórios de pontos de venda - é assim que mostramos uma vida divertida e enérgica dentro de Svyaznoy.
Damos grande importância à criação de uma atmosfera competitiva entre os vendedores. Além disso, escolhemos esses formatos de competições para que não apenas alguns, mas dezenas ou mesmo centenas de funcionários sejam vencedores. Isso é muito importante, porque os vendedores devem entender que é perfeitamente possível ganhar atingindo certos indicadores financeiros. E o prêmio não é um carro (um para toda a empresa, que na cabeça dos funcionários se torna algo distante e inatingível), mas uma viagem coletiva para outra cidade, muitas vezes à beira-mar, onde acontecem jogos ativos de negócios e onde o os caras se comunicam e relaxam. Tais eventos e viagens são realizados regularmente como parte dos projetos motivacionais anuais.
No ano passado, nossa empresa realizou um programa motivacional para colaboradores da rede varejista Golden Races. Conseguimos conciliar trabalho (individual) e não trabalho (em este caso- esportes e equipe) conquistas dos funcionários.
Os vendedores cuja qualidade de serviço foi bem avaliada pelos compradores e pelo centro de treinamento da empresa, bem como os funcionários que apresentaram os melhores resultados de seu trabalho, passaram para as rodadas de qualificação. Para os participantes da competição, foram organizadas quatro viagens aos lugares icônicos da Rússia (para Suzdal, São Petersburgo, Kazan e Zvenigorod) com divertidas competições esportivas, inventadas com base no mundialmente famoso jogo "Big Races". Em cada etapa, participaram até 200 funcionários das lojas, além dos principais gestores da empresa. E para os vencedores de cada uma das quatro corridas de junho, a final foi organizada em Paris.
Este ano lançamos um novo projeto motivacional - Treasures of Svyaznoy. Para participar, você também precisa mostrar excelentes resultados de trabalho em alguns meses. Os melhores dos melhores já viajaram para a Crimeia e o Lago Ladoga (região de Leningrado). Como o projeto anterior, "Os Tesouros do Svyaznoy" é permeado por uma linha temática - nós estamos falando sobre uma viagem à ilha do tesouro. Vencedores das etapas intermediárias do novo projeto e uma centena os melhores funcionários empresas partirão em fevereiro de 2012 em busca de tesouros em uma ilha tropical.
Distribuímos informações sobre esses projetos por todos os canais e, antes de tudo, notificamos os funcionários por meio do portal interno e do jornal corporativo. Os funcionários que pelo menos uma vez compareceram a esses eventos sentem plenamente a vida da empresa e sua energia. Todos os participantes voltam encantados, compartilham suas impressões com os colegas, que, por sua vez, veem que essa viagem é uma oportunidade muito real de passar momentos interessantes e divertidos com amigos e colegas. Além disso, estar entre os vencedores também é motivo de orgulho profissional. Esta é uma motivação muito forte para os jovens funcionários.
O resultado é óbvio - não apenas mudanças positivas quantitativas, mas também qualitativas no trabalho dos funcionários da divisão de varejo. Nos pontos de venda cujos fornecedores já participaram do projeto, a conscientização sobre a importância do trabalho em equipe e foco em um resultado comum, a compreensão mútua melhora.
Nossa empresa tradicionalmente tem uma regra de rotação de pessoal, que também pode ser atribuída à motivação imaterial de jovens especialistas. Alguém percebe tal movimento como uma desvantagem, porque você tem que se adaptar constantemente a um novo local e condições de trabalho. Mas a maioria dos trabalhadores do varejo aprecia a oportunidade de se envolver em vários projetos e aproveitar ao máximo as novas oportunidades de desenvolvimento e autorrealização. Em nossa empresa, a rotação é possível tanto para funcionários comuns quanto para gerentes. Para os vendedores, essa é uma chance a mais de se manifestar, pois, muito possivelmente, o local de trabalho anterior estava em um ponto intransponível ou não havia relacionamento na equipe.
Para os jovens gerentes operacionais, esta é uma oportunidade de atingir certos indicadores econômicos e subir na carreira. A rotatividade dos funcionários do varejo também pode ocorrer por regiões e cidades. Por exemplo, um de nossos funcionários de Moscou, que até recentemente ocupava o cargo de treinador de um centro de treinamento federal, agora dirige um centro de treinamento para toda a Sibéria. E vice-versa, muitas vezes os gerentes operacionais começam a dirigir o centro de treinamento, dominam as tecnologias para selecionar e treinar pessoal e trabalhar com eles. Jovens ativos e móveis se encaixam melhor na cultura corporativa de nossa empresa. Ao mesmo tempo, temos uma regra de rodar somente depois que a pessoa se adaptou à empresa. Nos primeiros meses de trabalho, a rotação é inaceitável.
Em Svyaznoy, é possível um crescimento de carreira bastante rápido. E se um funcionário deseja, em 3 a 6 meses de trabalho, ele pode se tornar um gerente de ponto de venda e depois um gerente operacional (gerente de várias lojas localizadas em um área geográfica). Além disso, a empresa precisa de funcionários para crescer, pois Svyaznoy precisa de novos gerentes o tempo todo.
Entender que é possível melhorar de posição em uma empresa em pouco tempo e começar a receber altos salários também é uma boa motivação para os jovens.
Para subir na carreira, um gerente deve demonstrar a capacidade de realizar um plano e organizar o trabalho das pessoas. Independência na resolução de problemas emergentes e iniciativa também são habilidades essenciais. O funcionário deve saber interagir com os departamentos da central, TI, contabilidade etc. Para promoção, os funcionários do varejo são treinados no nível do chefe do ponto de venda, do gerente operacional, do gerente administrativo. Apostamos fortemente na formação de gestores.
É assim que se constrói o sistema de motivação para jovens especialistas em pontos de venda da empresa Svyaznoy. E é bastante eficaz, porque com tais política de pessoal somos capazes de alcançar um aumento significativo na produtividade do trabalho. Consideramos a rotatividade por colaborador um dos principais indicadores de nosso trabalho, o que demonstra um crescimento anual contínuo. Se em 2005-2006 foi de 6,8 milhões de rublos, este ano é de mais de 11 milhões de rublos. Este é um indicador muito bom.
Alunos, alunos de pós-graduação, jovens cientistas que usam a base de conhecimento em seus estudos e trabalhos ficarão muito gratos a você.
Hospedado em http://www.allbest.ru/
samara Universidade Estadual Formas de Comunicação
Departamento de "Gestão"
abstratonotema:
"MotivaçãotrabalhoAtividadesnocontemporâneorussojuventude"
Realizado:
estudante do 3º ano
grupos 1581
Loginova Anastácia
Samara 2010
motivação trabalho juventude
1. Escolas e teorias da motivação laboral
2. Peculiaridades da motivação juvenil no início da idade adulta
3. Fatores de motivação laboral nas empresas modernas
Bibliografia
1. Escolas e teorias da motivação laboral
Existem muitas escolas e teorias de motivação no trabalho. Eles foram representados por cientistas proeminentes das verificações de 18 a 20: Claude Helvetius, Adam Smith, Frederic Taylor, Abraham Maslow, Clayton Alderfer, David McClelland, Frederic Herzberg, Henri Fayol, Max Weber e outros.
O termo "motivação" é usado para designar impulsos que causam a atividade do organismo e determinam sua direção.
Motivo (de lat. movere - colocar em movimento, empurrar):
1. são motivações para atividades relacionadas ao atendimento das necessidades do sujeito;
2. é uma atividade dirigida por um objeto de uma certa força;
3. é um objeto (material ou ideal) que motiva e determina a escolha da direção da atividade, em prol da qual ela é realizada;
4. esta é uma razão percebida subjacente à escolha de ações e ações do indivíduo.
Atualmente, muitas abordagens, escolas e teorias de motivação no trabalho têm sido desenvolvidas.
Existem quatro aspectos definidores da motivação no trabalho e, com base neles, são formadas quatro abordagens principais: administrativa, econômica, social e psicológica.
Na prática, a atividade real de trabalho em várias combinações e proporções, via de regra, todos os aspectos da motivação estão presentes. Com base nestes aspectos, distinguem-se quatro abordagens principais à motivação: administrativa, económica, social e psicológica.
A abordagem administrativa tem dois tipos principais: administrativo-comandal e administrativo-organizacional.
A abordagem de comando e controle tem grande história e é conhecido desde os tempos antigos como o método "cenoura e bastão". Isso pode ser visto em muitas lendas e contos de fadas, onde os heróis receberam tesouros ou foram ameaçados com violência.
Henri Fayol, engenheiro de minas francês e excelente gerente prático, é o fundador da escola de administração em administração. Em sua obra "Geral e gestão Industrial", escrito em 1916, formulou quatorze princípios de gestão, dos quais, segundo o autor, dependem o bom funcionamento da organização e a atividade laboral de seus empregados.
A teoria da motivação do trabalho com a ajuda de incentivos econômicos é baseada na filosofia de Claude Helvetius. Esse filósofo francês introduziu o conceito de interesse egoísta, ou seja, o desejo de cada pessoa em seu próprio benefício, limitado apenas pelo mesmo desejo de outras pessoas. Helvetius acreditava que esta é a base das ideias morais e das qualidades sociais.
Em conexão com o aumento da participação do trabalho intelectual, o aumento do bem-estar das pessoas, o desenvolvimento das ciências da sociedade e do homem e a democratização dos estados, o problema motivacional está começando a ser estudado não apenas do ponto de vista vista da economia, mas também do ponto de vista da sociologia e da psicologia.
Na abordagem psicológica da motivação laboral, a tese principal é a de que o empregado é, antes de tudo, uma pessoa. Nesta abordagem, existem dois grandes grupos teorias:
Teorias de conteúdo de motivação, dentro das quais são identificados os fatores que têm um efeito motivador, a estrutura das necessidades, seu conteúdo e como elas se relacionam com a motivação de uma pessoa para a atividade (as teorias de conteúdo de motivação mais famosas são a hierarquia de necessidades de A. Maslow e a teoria dos fatores de satisfação/insatisfação no trabalho F. Herzberg);
teorias do processo de motivação, nas quais não se dá atenção a motivadores específicos da atividade humana; argumenta-se que não existem motivadores comuns a todos, todos são de natureza individual, e alguns processos induzem uma pessoa a agir.As teorias do conteúdo da motivação analisam os fatores que influenciam a motivação, nomeadamente as necessidades das pessoas. As teorias mais famosas deste grupo são: a teoria da hierarquia das necessidades (A. Maslow), a teoria do ERG (K. Alderfer), a teoria das necessidades adquiridas (D. McClelland), a teoria dos dois fatores (F . Hertzberg).
No dele as teorias de maslow dividiu as necessidades humanas em cinco níveis principais de acordo com um princípio hierárquico, o que significa que uma pessoa, ao satisfazer suas necessidades, move-se como uma escada, movendo-se de um nível inferior para um superior.
As necessidades fisiológicas incluem as necessidades de comida, água, ar, abrigo, etc. isto é, o que é necessário para a sobrevivência. As necessidades de segurança são o desejo das pessoas de estarem em um estado estável e seguro. As pessoas que experimentam essas necessidades tendem a evitar conflitos e inquietações, gostam de ordem, regras claras, estruturas claras.
Necessidades de amor e aceitação. A pessoa se esforça para participar de ações conjuntas, quer amizade, amor, apoio do meio ambiente, quer fazer parte de uma equipe e participar de eventos sociais etc.
As necessidades de reconhecimento e autoafirmação refletem o desejo das pessoas de serem competentes, fortes, capazes, autoconfiantes, bem como o desejo de serem reconhecidas como tal e respeitadas pelos outros. Essas pessoas geralmente buscam liderança.
As necessidades de auto-expressão são reveladas no desejo de uma pessoa de usar ao máximo seus talentos, conhecimentos, habilidades e habilidades. Pessoas com essa necessidade são abertas à percepção de si mesmas e do ambiente, criativas e independentes.
As teorias do processo de motivação baseiam-se na escolha de uma ação alternativa, sua implementação e verificação dos resultados.
As principais teorias do processo de motivação são:
1. teoria da expectativa;
2. teoria do estabelecimento de metas;
3. a teoria da igualdade;
4. teoria dos processos complexos;
5. teoria da gestão participativa.
Numerosas abordagens à motivação do trabalho fornecem uma base para a escolha dos mecanismos necessários para melhorar o trabalho na empresa, no entanto, muitas vezes são de natureza geral e não se concentram nas especificidades da motivação dos jovens.
2. Peculiaridadesmotivaçãojuventudedentroperíodocedoidade adulta
De acordo com a Estratégia da Política Estadual de Juventude, os jovens da Rússia são cidadãos Federação Russa de 14 a 30 anos.
A categoria de jovens que nos interessa refere-se maioritariamente à faixa etária dos 20 aos 30 anos e inclui os alunos que recebem o primeiro e/ou segundo ensino superior, estudantes de pós-graduação, graduados e jovens profissionais que trabalham em empresas.
A preferência por um emprego seguro com renda estável, a formação de fundos de poupança e seu investimento - tudo isso pode ser visto como ações motivadas em parte pela busca de segurança. Segundo a pesquisa utilizada por A.A. Rean, é a alta rentabilidade do trabalho a principal condição para a escolha de uma profissão na atualidade. Isso se deve ao fato de que considerações práticas costumam ser o motivo dominante na escolha de uma profissão entre os jovens. Considerando o fato de que durante o período de recessão econômica e desemprego em massa muitas vezes não há oportunidade de se dedicar ao seu negócio favorito, é preciso escolher uma profissão que permita encontrar um emprego, ou seja, está em demanda e fornecerá um meio de subsistência. É razoável supor que, pela mesma razão, jovens em crise busquem um emprego que satisfaça suas necessidades.
Falando sobre as necessidades dos jovens, podemos mais uma vez mencionar a teoria de A. Maslow. Nela, as necessidades humanas são divididas em necessidades fisiológicas, necessidades de segurança, amor e aceitação, necessidades de reconhecimento e autoafirmação, autoexpressão. Essas necessidades não são estranhas a nenhuma pessoa, mas no período do início da idade adulta, algumas delas são mais relevantes, outras menos. Por exemplo, a necessidade de reconhecimento, aceitação, auto-expressão e crescimento profissional, atividades ao ar livre, atividade coletiva, diversidade criativa de trabalho, comunicação interpessoal e respeito dos mais velhos podem ser mais importantes para os jovens do que altos salários.
A esse respeito, vale destacar a concepção "paternalista" de motivação no trabalho de V. Vroom e E. Disi. Essa teoria considera a remuneração como a principal alavanca de incentivo que estimula os funcionários a trabalhar duro. Ao mesmo tempo, as recompensas que são utilizadas como incentivos não dependem da produtividade da atividade, mas são recebidas pelo pessoal devido ao seu pertencimento a esse empreendimento. Isso também inclui conforto no local de trabalho, horário de trabalho conveniente, competência da gerência, boas relações com os colegas.
Em geral, pode-se dizer que, aos 30 anos, as expectativas da maioria dos jovens trabalhadores e não trabalhadores tornam-se muito mais realistas, e fatores externos de motivação para o trabalho na forma de ganhos e incentivos materiais vêm à tona . Muitos mudam de emprego, mantendo-se fiéis à sua profissão, na tentativa de obter um salário mais alto, assumir um cargo de maior responsabilidade ou trabalhar em condições mais confortáveis.
Para atrair os jovens para as empresas, é necessário dar três passos condicionais: interessar homem jovem, mantê-lo na empresa e motivá-lo a fazer um bom trabalho. As duas primeiras etapas, em nossa opinião, podem ser fornecidas por fatores de motivação externos, ou seja, satisfazendo necessidades "higiênicas", a terceira etapa é fornecida por fatores de motivação internos.
3. Fatoresmotivaçãotrabalhonocontemporâneoempreendimentosx
Na atividade laboral prática em várias combinações e proporções, via de regra, todas as teorias da motivação encontram sua aplicação.
A tabela apresenta uma experiência generalizada de várias empresas russas e estrangeiras no desenvolvimento de sistemas de motivação de pessoal. Apresenta também os principais fatores que motivam os jovens profissionais a trabalhar.
Convencionalmente, o sistema é dividido em três componentes: estimulação material, condicionalmente material e não material do trabalho de parto. Cada uma das partes é dividida em subparágrafos, respectivamente, descrevendo as formas de estimulação.
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A forma estimulação |
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Material estimulação trabalho |
Salário pagar |
Pagamento trabalho trabalhador |
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bônus |
Um tempo pagamentos a partir de chegado organizações |
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Participação dentro ações conjuntas capital |
Comprar ações organizações e recebendo dividendos; comprar ações sobre preferencial preços, gratuito recebendo ações |
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Participação dentro chegado |
Seleção peças chegado no formação incentivo fundo (distribuído por no categorias funcionários, capaz verdade influência no lucro, mais frequentemente Total - no gerencial quadros). |
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Adicional pagamentos |
Subsidiar o negócio despesas Revestimento pessoal despesas indiretamente relacionado Com trabalhar (custo no Móvel conexão, transporte despesas despesas no Comida) |
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Condicionalmente intangível estimulação trabalho |
poupança fundos |
Abertura poupança fundos por trabalhadores empreendimentos Com Forma de pagamento por cento não abaixo de estabelecido dentro Sberbank RF, preferencial modos acumulação fundos |
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Preferencial empréstimo |
Seleção preferencial empréstimos no construção habitação, aquisição bens grandes usar e Então Mais longe |
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descontos no produtos |
Fornecendo descontos no produtos, produzido organização ou recebido sobre troca |
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Bolsa de estudo programas |
Revestimento (cheio ou parcial) educacional despesas |
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Educação dentro organizações |
Organização Aprendendo dentro organizações, dentro volume Incluindo - no trabalhando Lugar, colocar |
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Médico serviço e seguro; outros tipos seguro |
Organização médico serviço ou conclusão contratos Com médico instituições; médico e outros tipos seguro Como as eles mesmos trabalhadores, Então e membros eles famílias |
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Programas habitação construção |
Construção habitação por trabalhadores ou equidade participação dentro Alemão |
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Programas, relacionado Com Educação e Aprendendo crianças |
Seleção fundos no organização pré escola e escola Educação crianças e netos funcionários privilegiado bolsas de estudo por estudantes mais alto e médio especial Treinamento estabelecimentos |
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intangível motivação |
Estimulação gratuitamente Tempo |
Fornecendo por ativo e criativo trabalhar adicional fim de semana e aumentar feriados, certo escolha Tempo feriados; redução duração trabalhando dias no Alto atuação trabalho |
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trabalho ou organizacional estimulação |
Levantar satisfação realizado trabalhar; introdução criativo elementos, possibilidade participação pessoal dentro gestão |
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público confissão |
entregando cartas, ícones, flâmulas, honorário fileiras, prêmios, alojamento foto no quadro-negro honra |
No ranking das condições em que os inquiridos aceitariam um salário mais baixo, no bloco “condições materiais”, as primeiras posições são assumidas pelas condições relacionadas com a garantia da vida de um jovem (pagamento de transporte, telemóvel, prestação de refeições gratuitas); no bloco dos “fatores condicionalmente intangíveis” são destacadas as condições que garantem a saúde e o desenvolvimento do jovem (seguro saúde, educação, moradia); no bloco "condições não materiais", os fatores de diversidade criativa do trabalho e a capacidade de regular o tempo livre estão na liderança.
Pode-se notar que as condições listadas acima, em sua maioria, constituem fatores externos de motivação laboral. Estes são os principais fatores necessários para interessar e manter um jovem na empresa.
Para motivá-lo a melhorar seu trabalho, para aplicar seus conhecimentos, habilidades em força total, para se interessar pelo sucesso de um negócio, você precisa se concentrar no que foi dito na teoria da expectativa de Levin e Vroom, no que Taylor, Maslow, Herzberg, McClelland escreveram, no que Vroom e Disi geralmente chamavam de fatores de motivação interna, quando uma pessoa se identifica com as atividades em que está engajado.
Parece possível designar um esquema dentro do qual fatores internos motivação para o trabalho de jovens especialistas:
jovem especialista<->Organização
jovem especialista<->Supervisor imediato
jovem especialista<->equipe
Em nossa opinião, é aconselhável incluir as seguintes disposições: a) no esquema de interação Jovem especialista<->Organização:
1. discussão regular com os funcionários dos planos de desenvolvimento da empresa (situações, taxas de crescimento, direções de movimento, etc.);
2. estabelecer metas claras e destacar as etapas de desenvolvimento;
3. dar oportunidade aos jovens profissionais de participarem amplamente das atividades de racionalização, apresentando propostas de melhoria de seu próprio trabalho e do trabalho da organização como um todo;
4. participação dos jovens profissionais na distribuição dos benefícios recebidos em decorrência do desenvolvimento da organização;
5. explicar a um jovem especialista o significado do seu trabalho, não só à escala organizacional, mas também a uma escala mais global.
b) no esquema de interação Jovem especialista<->Supervisor imediato:
1. estabelecer metas claras para o trabalho;
2. fornecer variabilidade de trabalho;
3. aceitação do jovem como especialista competente;
4. oferta de trabalho em função das características pessoais e profissionais do jovem especialista;
5. Treinamento mútuo de um jovem especialista e supervisor imediato;
6. atenção às necessidades do jovem especialista.
c) no esquema de interação Jovem especialista<->Equipe:
1. a formação de um espírito corporativo.
A motivação da equipe com base nas necessidades do indivíduo é muito sutil e trabalho duro exigindo uma grande quantidade de conhecimento e habilidades relevantes do gerente.
Para motivar adequadamente os funcionários, o gerente deve ter uma compreensão clara das várias categorias de necessidades e seu relacionamento. Além disso, é necessário estudar cuidadosamente pessoas específicas para identificar suas necessidades pessoais, bem como prioridades pessoais. Ao mesmo tempo, é necessário levar em consideração as diferenças individuais e nacionais na estrutura das necessidades, as especificidades da mentalidade, cultura, características de um determinado país e grupo social.
A motivação por necessidades é um processo criativo, de natureza probabilística e individual, mudando ao longo do tempo e em grande parte dependente da situação específica.
A aplicação adequada dos conhecimentos teóricos desta área na prática permitirá ao gestor através motivação eficaz atingir de forma rápida e racional os objetivos da organização e, em igualdade de circunstâncias, proporcionar-lhe uma vantagem competitiva.
Bibliografia
1. Vilyunans V.K. Mecanismos psicológicos motivação humana - M.: 1990. S. 34-76.
2. Ozernikova T.G. Valor motivacional do desenvolvimento profissional.
publicado em Allbest.ru
Teorias básicas da motivação. O conceito de motivação na gestão. Características da produção e atividades econômicas da LLC "Empresa de confeitaria Altai". Sistema de gestão e condições de trabalho do pessoal da organização. Métodos de motivação laboral. Implementação do programa NCE.
tese, adicionada em 20.02.2011
Teorias da motivação laboral. Motivação em condições modernas. Características do sistema de motivação de pessoal em empresas comerciais. Análise do sistema de motivação da atividade laboral do pessoal da LLC "TD Arthur Gray". Planejamento de medidas de proteção ao trabalho.
tese, adicionada em 26/12/2010
A essência e o significado da cultura corporativa, seus elementos, características de funcionamento e lugar no sistema de motivação. Classificação dos estímulos motivadores. A teoria da motivação e seu papel. Abordagens económicas, sociais e psicológicas da motivação laboral.
trabalho final, adicionado em 17/05/2011
O valor da motivação do pessoal como função principal da gestão. Conceitos de conteúdo e procedimentos de motivação. O sistema de motivação como fator de aumento da produtividade do pessoal. Características da crise do trabalho e da qualidade de vida no trabalho.
trabalho final, adicionado em 13/04/2012
A evolução do conceito de motivação. Teorias iniciais, significativas e processuais da motivação. Sistemas modernos de motivação dos funcionários. Motivação da atividade laboral na prática doméstica. Métodos e direções de transformação do mecanismo de motivação do trabalho.
trabalho final, adicionado em 11/08/2008
Teorias da motivação laboral. Estudo do sistema de motivação laboral utilizado no JSC “FOP nº 2”. Pesquisa de motivação laboral de funcionários por método de observação e método de teste. Recomendações para melhorar a motivação do trabalho na empresa JSC.
trabalho final, adicionado em 26/05/2007
Conceito e aspectos da motivação. Análise das teorias da motivação. Teorias de conteúdo da motivação. teorias de processo motivação. Teorias modernas da motivação. Motivos econômicos da atividade das pessoas. Formas não econômicas de motivação.
trabalho final, adicionado em 06/07/2007
características gerais motivação. Teorias de conteúdo da motivação. Teorias do processo de motivação. Características do sistema de motivação na fábrica de automóveis. Análise e melhoria do sistema de motivação na planta da JSC "KAMAZ". Expressão de reconhecimento público.
trabalho final, adicionado em 21/08/2011
O conceito de motivação laboral. Necessidades, a formação de interesse. Métodos de incentivos materiais adicionais para pessoal e estimulação de altas taxas de atividade laboral. Formas de melhorar a motivação laboral. Abordagens ao estudo das teorias da motivação.
Trabalho de conclusão de curso, adicionado em 15/11/2010
O papel e a importância da motivação na gestão de uma organização moderna. Teorias da motivação e sua evolução. Princípios e métodos de motivação. análise de uso teorias modernas para motivar o pessoal da organização. Análise dos métodos de motivação e sua eficácia.
motivação juventude profissional
Nesta etapa do trabalho, é necessário decidir qual faixa etária iremos considerar. Afinal, a definição de "juventude" é bastante vaga e requer esclarecimentos.
Proponho levar em consideração os limites de idade determinados por V.P. Lisovsky. Em uma de suas obras, ele aponta: “a juventude é uma geração de pessoas que passa pela fase de socialização, assimilando, e em uma idade mais avançada já assimilando funções educacionais, profissionais, culturais e outras sociais; dependendo das condições históricas específicas, os critérios de idade para a juventude podem variar de 16 a 30 anos” * Sociologia da Juventude / Ed. V. T. Lisovsky. Livro. 1-3, M, 1995. P.35.
Devido ao fato de que no âmbito deste trabalho é impossível cobrir de forma mais completa todas as características de uma faixa etária tão ampla, proponho levar em consideração o intervalo de 16 a 22 anos. O autor estabelece tais limites de idade de acordo com suas próprias ideias e com base na periodização do desenvolvimento humano como sujeito do trabalho de acordo com E.A. Klimov E.A. Klimov Introdução à psicologia do trabalho. - M., 1998. e de acordo com D. Super Mikhailov I.V. O problema da maturidade profissional nas obras de D.E. Super // Questões de psicologia. - 1975. - Nº 5. pp. 22-29.. Esta idade é o período de autodeterminação e treinamento profissional. E, portanto, é nessa idade que deve ocorrer a postura principal de todo o desenvolvimento posterior. caminho da vida pessoa.
Peculiaridades esfera motivacional a juventude desta idade em particular foi amplamente considerada por A.V. Batarshev em seu trabalho "Motivação educacional e profissional da juventude" Batarshev A.V. Motivação escolar e profissional dos jovens. -M., 2009..
Nele, ele aponta que a estrutura da esfera motivacional da personalidade é determinada em grande parte por orientações de valor. A sua estrutura depende do desenvolvimento sócio-económico da sociedade. Nesta fase de desenvolvimento da nossa sociedade, os valores individualistas são principalmente declarados. E, portanto, deixa uma certa marca na formação da esfera motivacional da personalidade, em seus objetivos, ideais, crenças, interesses, etc.
Em particular, são fornecidos os dados do estudo, que determinou o sistema de orientações de valores dos alunos do primeiro ano do St. Petersburg Marine Technical College (SPbMTK) Batarshev A.V. Motivação escolar e profissional dos jovens. - M., 2009. P.22. Foi revelado que na hierarquia geral de valores valores como "amor", "saúde", "amigos" e "feliz vida familiar". Assim, são esses critérios que determinam o comportamento de um jovem e são a característica mais importante de sua personalidade.
Também são apresentados os dados de outro estudo, cujo objetivo foi estudar os motivos de escolha de uma profissão por cadetes do SPbMTK. Como parte deste estudo, foi revelado quão claramente os níveis de orientação de valores são formados nos jovens, planos de vida, motivos e necessidades. Ibidem, p.23
Foi estabelecido que é muito importante que os jovens sejam reconhecidos pelos outros, eles são caracterizados por um desejo de auto-afirmação. Além disso, muita atenção é dada a pensar em uma estratégia de vida futura para uma autodeterminação mais “lucrativa” em idade adulta. “... Há uma necessidade óbvia de autodeterminação de vida e profissional, auto-realização plena em um futuro próximo. Esses jovens tentam construir sua vida espiritual em ideais bastante elevados de amizade, apreciam relação de confiança entre pessoas". Ibidem, p.27.
A literatura também aponta que uma das características dos momentos motivacionais dos jovens é uma maior sensação de maturidade nessa fase da idade, que é mediada pela formação de habilidades de autonomia, respeito e reconhecimento. A colocação e formação dessas necessidades ocorre na adolescência e juventude e está associada ao método e estilo de parentalidade. Esta questão foi elucidada em detalhes por J.K. Dandarova Psicologia de um adolescente. Guia Completo/ ed. A.A. Rean. - M., 2003. e G.S. Nikiforov. Nikiforov G.S. Confiabilidade atividade profissional. - São Petersburgo, 1996.
Em particular, G. S. Nikiforov apontou o importante papel da auto-estima na auto-educação e auto-regulação do indivíduo. Também foi dito que, para que um jovem atinja a maturidade e a autodeterminação pessoal no tempo, é necessário obter relativa independência da guarda e controle do adulto no tempo. No caso de comportamento analfabeto de pais, professores em relação a um jovem, o processo de sua individualização pode ser bloqueado, o que não permitirá que ele se torne um membro de pleno direito da sociedade.
Portanto, um dos condições essenciais para a formação da esfera motivacional é a necessidade satisfeita de autonomia.
Também é necessário destacar a necessidade de respeito e reconhecimento como aspecto importante características da formação da motivação entre os jovens. Essas necessidades são formadas em adolescência junto com um senso de maturidade. E nos jovens entre 16 e 22 anos, eles também exigem satisfação. AV Batarshev aponta que, se essas necessidades forem satisfeitas, a pessoa experimenta uma sensação de autoconfiança, uma sensação de importância e dignidade. Batarshev A.V. Motivação escolar e profissional dos jovens. - M.: Academia, 2009. E vice-versa, “se esta necessidade não for satisfeita, faz com que o indivíduo se torne inútil, desamparado, torne-se motivo de desânimo e de sua própria humilhação”. Ibidem, p.31
E outra característica da motivação dos jovens é a motivação de uma orientação pessoal. Em seu trabalho Bartashov A.V. cita os resultados do estudo, que foram apresentados no trabalho de I.D. Egorycheva "Características psicológicas da orientação da personalidade de um adolescente e a possibilidade de sua correção." Egorycheva I.D. Características psicológicas da orientação da personalidade de um adolescente e a possibilidade de sua correção: autor. dis. … cand. psicol. Ciências. - M., 1984.
EU IRIA. Egorycheva propõe dividir a orientação pessoal nos seguintes tipos:
1) Orientação humanística. Este, por sua vez, divide-se em uma orientação humanística com acentuação altruísta e uma orientação humanística com acentuação de caráter individualista;
2) Orientação egoísta, que também se divide em 2 subtipos: com acentuação individualista e com acentuação egocêntrica;
3) Orientação depressiva;
4) Orientação suicida;
7) Foco na interação e comunicação, foco em atividades conjuntas e aprovação social;
É necessário indicar o que é mais preferível para a formação da motivação positiva para aprender e atividade laboral as seguintes orientações pessoais: orientação em relação às esferas da vida do indivíduo, orientação para interação e comunicação, orientação para atividades conjuntas e aprovação social, orientação para a tarefa (negócios). Os seguintes têm um vetor de direção extremamente negativo: orientação egoísta com acentuação egocêntrica, orientação depressiva, orientação suicida.
Para a identificação oportuna de orientações pessoais negativas, é possível recomendar a realização de pesquisas de teste com alunos e alunos do ensino médio. Os pais também devem estar envolvidos neste trabalho junto com os professores.
No contexto deste trabalho, deve-se notar que existem quatro níveis de formação de motivação Grebenyuk O.S. Problemas de formação de motivação para aprender e trabalhar entre alunos de escolas profissionais secundárias: aspecto didático. - M., 1985.:
Primeiro nível (baixo). Os jovens não têm motivos positivos suficientes, os objetivos de aprendizagem e trabalho não são expressos, os componentes de necessidade-motivação são mal representados;
O segundo nível de motivação (médio). Caracteriza-se por um certo interesse em aprendendo atividades e profissões. Mas, apesar disso, os jovens ainda não conseguem controlar seus impulsos, se autoeducar. Este nível a motivação ainda não é suficientemente estável;
O terceiro nível de motivação (alto). As disposições da esfera motivacional dos jovens estão bem desenvolvidas, há uma compreensão clara das formas de atingir seus objetivos por meio de motivos formados. Mas, no entanto, para um maior desenvolvimento, ainda é necessária a ajuda de professores praticantes;
O quarto nível de motivação (o mais alto). Difere em alta estabilidade da esfera motivacional. As orientações de vida significativas dos jovens com esta motivação são estáveis e situam-se no campo da escolha do percurso profissional e do planeamento da vida. Eles são capazes de auto-realização, no futuro eles se tornam personalidades auto-realizáveis, profissionais altamente qualificados.
Assim, deve-se notar que a base mais importante para motivar um jovem para uma educação e trabalho mais bem-sucedidos é a educação correta na adolescência pelos adultos, sua compreensão de todas as características dessa idade. É necessário reconhecer a tempo o direito a uma certa autonomia de um filho adulto, para satisfazer as suas necessidades de respeito e reconhecimento, e a tempo de considerar uma orientação pessoal negativa. Também é importante identificar o nível de motivação de um jovem e fazer alguns esforços (por parte da geração mais velha) para melhorá-lo. Tudo isso em um complexo será a base para a formação de motivação positiva para educação e trabalho adicionais.
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