Occasionalmente si verificano eventi che impediscono a un dipendente di presentarsi al lavoro. Molto spesso non dipende da lui, ma dalle condizioni meteorologiche o dai trasporti.
Nella legislazione nessun concetto di camminare, ma c'è un articolo che descrive la considerazione da parte dei tribunali delle controversie di lavoro quando si salta per buoni o cattivi motivi ().
Si considera assenteismo l'assenza dal lavoro senza giustificato motivo per 3 ore o più. In questo caso, le ore non vengono conteggiate consecutivamente. Se il dipendente ha lavorato solo 5 su 8 ore lavorative, questo è considerato assenteismo.
Ma prima di considerare il pass come assenteismo, è necessario prestare attenzione al motivo dell'assenza dal lavoro. I motivi possono essere sia validi che irrispettosi.. Solo il datore di lavoro può determinare la categoria. Per fare ciò, ha bisogno di una spiegazione da parte del dipendente e dei documenti allegati.
Soggettivi sono quei motivi di mancata partecipazione, che associato al lavoratore. Ad esempio, una malattia. In questo caso, il dipendente deve fornirne uno dalle seguenti prove:
Esempio di certificato di un medico
Tuttavia, in molte imprese il congedo per malattia non è retribuito.
Ogni anno, tutti i dipendenti devono passare visita medica da parte dei medici. Questo avverrà in orario di lavoro Pertanto, tali omissioni sono considerate una buona ragione.
Esempio di domanda di rilascio dal lavoro in relazione a una visita medica
Inoltre, una persona non può essere licenziata se ha partecipato alla seduta del tribunale come:
campione di citazione in giudizio
Inoltre, una buona ragione è che una persona ha partecipato a un esperimento investigativo, controllando i locali come testimone o in altre azioni legate alla legge. In questo caso, le forze dell'ordine sono tenute a rilasciare un documento al dipendente indicando il motivo dell'assenza dal lavoro.
Ci sono momenti in cui un dipendente ricevuto una citazione all'ufficio di registrazione e arruolamento militare. Deve apparire lì tempo esatto Altrimenti, avrà problemi con la legge. Se salta il lavoro, anche tale motivo è considerato valido.
Esempio di citazione all'ufficio di registrazione e arruolamento militare
Le ragioni oggettive sono dette le ragioni che rendono impossibile mettersi al lavoro, a causa di un'emergenza. Tra questi:
Se per il capo i casi sopra elencati non sono considerati un buon motivo e il dipendente è minacciato di licenziamento, si terrà un'udienza in tribunale. Con un'alta probabilità, il tribunale deciderà che il licenziamento era illegale.
Inoltre, il Codice del lavoro della Federazione Russa indica molti altri buoni motivi per l'assenteismo. Tra loro attività lavorativa sul:
In questi casi, lavori straordinari e il diritto di chiedere alle autorità risarcimenti pecuniari o ferie. Ricorda il giorno in cui ti prenderai il giorno libero, devi avvisare in anticipo per evitare problemi in seguito.
Un elenco di tutte le buone ragioni si trova negli articoli,,, Codice del lavoro della Federazione Russa.
Vale anche questo motivo. Scrivi una dichiarazione al direttore indicando il motivo dell'assenza. Portalo a un funzionario. Il direttore lo conosce e decide se questo motivo è da ritenersi valido o meno. La cosa più importante in questi casi è fornire alle autorità una dichiarazione prima del lavoro mancato. Tra questi motivi:
Secondo l'articolo 128 del Codice del lavoro della Federazione Russa, gli ultimi tre motivi consentono di prendere un giorno libero per 5 giorni lavorativi. Secondo lo stesso articolo, puoi prenderti una piccola pausa se riguarda i primi 4 motivi. Ma i giorni persi non vengono pagati.
I regolamenti sono documenti con struttura, funzioni e stato giuridico lavoratori. Sono sviluppati sulla base della legislazione, quindi devono essere seguiti. Contiene tutte le informazioni su dirigenti e dipendenti. Ed è qui che si troveranno i certificati e le dichiarazioni che fornisci.
Elenco:
Contatto all'ispettorato del lavoro con una denuncia che il capo viola le leggi sul lavoro.
Non sarai in grado di controllare il processo di revisione. Di conseguenza, i tempi di contenzioso possono essere molto lunghi.
Alcune aziende molto grandi hanno commissioni per controversie di lavoro. Questo è un gruppo di persone indipendenti dalle autorità che si occupa di tali questioni.
La soluzione migliore è andare in tribunale. Ma una domanda di esame deve essere presentata entro e non oltre 1 mese dalla data del licenziamento. Le prove saranno raccolte, i testimoni saranno interrogati e sarà emessa una decisione. Se il tribunale determina che il licenziamento è stato illegale, sarai immediatamente reintegrato nel tuo posto di lavoro e sarai anche pagato compenso morale che dipende da te salari. Una sessione giudiziaria è una procedura a pagamento, ma il prezzo sarà entro limiti ragionevoli.
Portiamo alla vostra attenzione un video che racconta cosa dovrebbe fare un datore di lavoro se un dipendente non si presenta al lavoro.
È meglio negoziare pacificamente con le autorità senza coinvolgere terzi. Il contenzioso può portare a cattivi rapporti con la direzione.
Se ti mancherà il lavoro, è meglio avvisa il tuo capo in anticipo scrivendo una dichiarazione. Se si rifiuta di lasciarti andare, promettigli di lavorare un altro giorno.
17.04.2017, 14:31
Cos'è una passeggiata? L'assenteismo è assenza dal lavoro per quante ore? Uno, due, tre o quattro? O l'assenteismo è un'assenza senza motivo durante la giornata lavorativa? Per quanto tempo puoi essere licenziato dal lavoro? Scopriamolo.
Secondo il Codice del lavoro della Federazione Russa (vale a dire, in conformità con i sottoparagrafi "a", paragrafo 6 dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa), un contratto di lavoro con un dipendente può essere risolto a causa dell'assenteismo, ovvero , assenza dal luogo di lavoro senza giustificato motivo durante l'intera giornata lavorativa (turno) indipendentemente dalla sua durata, nonché assenza dal luogo di lavoro senza giustificato motivo per più di quattro ore consecutive durante la giornata lavorativa (turno).
Pertanto, l'assenteismo è considerato assenza dal posto di lavoro senza una buona ragione:
In presenza di tali circostanze, il datore di lavoro ha il diritto di applicare una sanzione disciplinare sotto forma di licenziamento.
Per un reato disciplinare, il datore di lavoro può applicare una delle sanzioni disciplinari al dipendente (parte 1 dell'articolo 192 del Codice del lavoro della Federazione Russa):
- commento;
- rimprovero;
- licenziamento.
Vale la pena notare che il licenziamento per assenteismo è un diritto del datore di lavoro e non un obbligo. Pertanto, anche in presenza di un fatto di assenteismo, il datore di lavoro può rivolgere al dipendente un'osservazione o un rimprovero. O non fare niente.
Il datore di lavoro deve valutare i motivi dell'assenza del dipendente e applicare una sanzione disciplinare proporzionata alla sua cattiva condotta, tenendo conto del precedente comportamento del dipendente (Determinazione della Corte Suprema della Federazione Russa del 30 marzo 2012 n. 69 -B12-1).
Come si evince dalla suddetta formulazione, l'assenteismo è assenza dal lavoro senza giustificato motivo: è importante che l'addetto al personale comprenda quali ragioni possono essere riconosciute valide e quali no. Tuttavia, il Codice del lavoro della Federazione Russa non rivela un elenco esaustivo di validi motivi per l'assenza di un dipendente dal lavoro. Pertanto, si è rivolto alla pratica giudiziaria e ai singoli articoli del Codice del lavoro della Federazione Russa per determinare tali motivi. Per ulteriori informazioni, vedere "Buone ragioni per l'assenteismo: un elenco". Fino a quando non è pieno
Licenziamento ai sensi dei commi. "a", comma 6, parte 1, art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa è un tipo di sanzione disciplinare (parte 3 dell'articolo 192 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Istanza al dipendente di sanzione e licenziamento contratto di lavoro sono redatte da ordini appropriati (articoli 84.1, 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Dovrai anche inserire nel registro di lavoro che la persona è stata licenziata per assenteismo:
“Il rapporto di lavoro è stato risolto per un'unica grave violazione da parte del dipendente delle doveri di lavoro - assenteismo, lettera “a” del comma 6 della prima parte dell'articolo 81 del Codice del lavoro Federazione Russa».
La percentuale di ripristino di un dipendente presso il precedente luogo di lavoro dopo il licenziamento per assenteismo è elevata. Nella maggior parte dei casi, ciò è dovuto a una violazione della procedura di licenziamento. La pratica giudiziaria e l'esperienza accumulata dalle aziende contribuiranno ad eliminare i "punti bianchi" della normativa.
Ulteriori spiegazioni possono essere trovate nella pratica giudiziaria, in particolare, un dipendente può essere licenziato in tali casi (paragrafo 39 della Risoluzione del Plenum della Corte Suprema della Federazione Russa del 17 marzo 2004 n. 2):
Posizione 1. La pausa pranzo dovrebbe essere inclusa nel periodo di 4 ore di assenteismo. In caso contrario, è quasi impossibile licenziare un dipendente per assenteismo. Il fatto è che il Codice del lavoro della Federazione Russa non definisce un giorno lavorativo come orario di lavoro prima di pranzo e dopo. Ciò significa che la pausa pranzo non può interrompere il periodo previsto dall'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa (comma “a”, paragrafo 6 della parte I).
Posizione 2. La pausa pranzo non è inclusa nel periodo di assenteismo di 4 ore. L'articolo 106 del Codice del lavoro della Federazione Russa classifica una pausa per mangiare come tempo di riposo. Ciò significa che il dipendente in questo momento è libero dall'esercizio delle funzioni lavorative. L'assenza dal luogo di lavoro in questo momento non può essere imputata al dipendente e comporta responsabilità disciplinare.
Il secondo punto di vista nella pratica giudiziaria è più comune, ma la decisione finale spetta al datore di lavoro.
Il prossimo punto controverso è la validità delle ragioni dell'assenteismo. Poiché la normativa non contiene un elenco di tali motivi, la decisione è presa dal datore di lavoro, rendendosi conto della possibilità di verificare la fondatezza del riconoscimento del motivo di assenteismo valido in sede giudiziaria in caso di controversia con il dipendente. Va notato che in tali casi, i tribunali tengono conto della gravità della cattiva condotta del dipendente, dell'atteggiamento verso il lavoro, dell'impatto dell'assenza del dipendente sul processo lavorativo e delle circostanze della cattiva condotta. I giudici hanno ritenuto rispettose le seguenti ragioni per l'assenza di un dipendente:
Importante! Il licenziamento di un dipendente per assenteismo durante un periodo di invalidità temporanea, il soggiorno del dipendente in vacanza e durante la gravidanza di un dipendente è illegale (parte 6 dell'articolo 81 e parte 1 dell'articolo 261 del Codice del lavoro della Russia Federazione).
Passaggio 1. Identificare l'assenza di un dipendente. La legge non fornisce raccomandazioni precise al riguardo. Qualsiasi dipendente dell'impresa può rilevare l'assenza di un dipendente: un cronometrista, un diretto superiore, un collega. Se non ci sono informazioni sull'ubicazione del dipendente o sui motivi dell'assenza, uno qualsiasi dei dipendenti nominati ne informa per iscritto la direzione dell'impresa.
I documenti: memorandum; foglio presenze (con il segno "НН" - assenza per motivi inspiegabili).
Passaggio 2. Redigere un atto sull'assenza del dipendente sul posto di lavoro. Qui è importante correggere correttamente il periodo di assenza. L'atto è redatto lo stesso giorno in cui viene rilevata l'assenza del dipendente, altrimenti il tribunale non riconoscerà l'affidabilità delle prove. Registrare in atto: il fatto dell'assenza, il tempo dell'assenza, il tempo di redazione dell'atto, arruolare le firme di almeno 3 persone tra quei dipendenti che si trovano nelle vicinanze del luogo di lavoro e hanno la possibilità di osservare il luogo dell'assente . Si prega di notare che se un dipendente è assente per più di un giorno, gli atti devono essere redatti quotidianamente.
I documenti: un atto di assenza di un dipendente sul posto di lavoro. Si consiglia di redigere due documenti: a metà e alla fine della giornata lavorativa.
Passaggio 3: chiedere spiegazioni al dipendente. Questo può essere fatto anche oralmente se il dipendente ha fornito immediatamente una spiegazione. In caso contrario, scrivi la richiesta in scrivere e consegnarlo al dipendente sotto una firma personale. Se il dipendente rifiuta di ricevere la richiesta, redigere un atto di rifiuto in forma libera con le firme di almeno tre dipendenti dell'azienda, che attesterà il fatto di rifiuto.
Se il dipendente non si presenta sul posto di lavoro per un lungo periodo, inviagli una richiesta per posta con ricevuta di ritorno, che deve indicare la data in cui il dipendente ha ricevuto il documento.
I documenti: l'obbligo di fornire una spiegazione scritta; un atto di rifiuto a ricevere un reclamo.
Passaggio 4. Ottieni le spiegazioni del dipendente o registra il rifiuto delle spiegazioni. Dopo aver inviato la richiesta di spiegazione scritta, il dipendente ha due giorni di tempo per giustificare la propria assenza. Il conto alla rovescia dei giorni parte dal giorno successivo a quello della richiesta di trasferimento. Entro lo stesso termine, il dipendente può presentare la prova di fondati motivi dell'assenza. La spiegazione è per iscritto. Se dopo due giorni il dipendente non si spiega, deve essere redatto un atto di rifiuto a fornire spiegazioni. L'atto è certificato dalla firma di almeno tre dipendenti.
I documenti: spiegazione del dipendente (nota esplicativa); un atto di rifiuto a fornire spiegazioni.
Passaggio 5. Indagine interna. Viene utilizzato quando non è noto se il motivo dell'assenza fosse valido o quando il dipendente non si mette in contatto. Se non è chiaro se la colpa sia del dipendente, allora è meglio creare una commissione per indagare. La commissione redigerà un atto di indagine interna, indica le circostanze che sono state scoperte.
I documenti: un ordine per istituire una commissione per condurre un'indagine interna, un atto di indagine interna.
Passaggio 6Decidere l'entità della responsabilità. Il licenziamento funge da misura responsabilità disciplinare, ma il datore di lavoro non è affatto obbligato a licenziare tale dipendente. Puoi applicare altre misure disciplinari: un'osservazione o un rimprovero. Qualsiasi decisione è presa dal datore di lavoro.
I documenti: l'idea di essere ritenuto responsabile.
Passaggio 7Licenziamento. Di regola generale la sanzione disciplinare può essere irrogata dal datore di lavoro entro e non oltre un mese dal giorno in cui è stata scoperta l'infrazione e non oltre sei mesi dal giorno in cui è stata commessa. La violazione di questi termini dà motivo di riconoscere il licenziamento come illegale.
Quindi, se è stata presa la decisione di licenziamento, si raccomanda di ricontrollare i motivi e la durata dell'assenza. Dopo aver controllato, raccolto prove e completato i documenti di cui sopra, puoi emettere un'ordinanza di licenziamento. Familiarizzare il dipendente con questo documento sotto firma: per questo sono concessi 3 giorni dal momento in cui viene emesso l'ordine, senza contare il tempo in cui il dipendente è assente. In caso di rifiuto di firma, redigere atto. Il giorno della cessazione del contratto di lavoro, consegnare al dipendente un libretto di lavoro ed effettuare un calcolo (il giorno in cui il dipendente si presenta al lavoro).
Si precisa che la legge non prevede responsabilità per la discrepanza tra l'ultimo giorno lavorativo e il giorno della cessazione del rapporto di lavoro. L'ultimo giorno del contratto di lavoro è il giorno precedente il primo giorno di assenteismo, è lui che è l'ultimo giorno di lavoro del dipendente.
Oltre a vari incentivi per Buon lavoro la legislazione sul lavoro consente al datore di lavoro di applicare varie sanzioni ai dipendenti negligenti. Uno dei tipi più comuni di cattiva condotta è l'atteggiamento facoltativo dei dipendenti di rispettare l'orario di lavoro. Il più grave di questi è l'assenteismo sul lavoro: il Codice del lavoro della Federazione Russa prevede che, come punizione per una lunga assenza dal posto di lavoro, il manager possa persino licenziare il subordinato.
La legislazione sul lavoro fornisce una chiara definizione di ciò che può essere considerato assenteismo. Si tratta di un'assenza dal luogo di lavoro della durata di quattro ore o dell'intero turno di lavoro (giorno), se di durata inferiore.
Fino a quattro ore è considerato in ritardo.
L'assenza deve durare per quattro ore o più alla volta, se questo tempo viene interrotto, tale assenza dal posto di lavoro è considerata tardiva.
Ad esempio, un dipendente è stato ritardato di tre ore all'inizio della giornata lavorativa e poi è stato assente per un'altra ora e mezza dopo la pausa pranzo. Tale ritardo non è considerato assenteismo, sebbene l'assenza totale sia stata superiore a quattro ore.
La normativa lascia la punizione per assenteismo e ritardo al lavoro a discrezione del datore di lavoro. Può trattarsi di sanzioni pecuniarie o dell'applicazione di provvedimenti disciplinari previsti dalla legge - da una semplice osservazione a un atteggiamento sprezzante nei confronti del regime di lavoro da parte di un dipendente.
Per applicare la sanzione, il lavoratore deve assentarsi dal lavoro senza giustificato motivo.
Pertanto, prima di sanzionare un dipendente, il dirigente deve conoscere il motivo del ritardo o dell'assenteismo e il grado del suo rispetto.
La normativa non prevede una chiara gradazione di ciò che è considerato un buon motivo e di ciò che non lo è. Nella maggior parte dei casi, la decisione è del capo, tuttavia, alcuni dei motivi dell'assenza sono ancora elencati nel regolamento.
In primo luogo, si tratta di un'assenza ufficiale dal luogo di lavoro concordata con il datore di lavoro.. Questi includono:
Ad esempio, un dipendente, su sua richiesta, può essere concesso un congedo senza retribuzione, in relazione alla nascita di un figlio (per il padre), al matrimonio e ad altre circostanze familiari.
Questo fatto dell'assenza di un dipendente sul posto di lavoro è noto in anticipo e sono stati emessi ordini o ordini appropriati. Inoltre, potrebbe esserci un accordo orale con il supervisore diretto che il dipendente sarà assente dal lavoro per un certo tempo per motivi personali.
In secondo luogo, si riconoscono validi motivi che abbiano prove documentali. Non sono noti fino al momento dell'assenza, tuttavia, il dipendente può fornire un documento ufficiale che confermi la gravità del motivo del ritardo o dell'assenteismo.
Tali documenti e motivi includono:
In terzo luogo, varie circostanze di forza maggiore che hanno portato al ritardo o all'assenteismo. Questi includono disastri causati dall'uomo e naturali, incidenti stradali, emergenze a casa di un dipendente, il decesso di un parente stretto, ecc.
Ad esempio, di notte c'è stato un uragano, un albero è caduto e ha bloccato l'unica uscita dall'ingresso. Per mezza giornata hanno atteso l'arrivo dei soccorsi, che hanno rimosso il blocco e liberato la porta.
Se possibile, è necessario informare il datore di lavoro di tali circostanze prima che inizi la registrazione del fatto di assenteismo. posto di lavoro.
In quarto luogo, le azioni del datore di lavoro che violano le leggi sul lavoro possono servire come motivo di assenza dal posto di lavoro. Ciò può richiedere più di 15 giorni, non ammissione al lavoro di un dipendente reintegrato dal tribunale, violazioni nel campo della protezione del lavoro.
Ad esempio, se il pagamento del denaro guadagnato è ritardato, un dipendente può scrivere una domanda per sospendere l'esercizio delle sue funzioni ufficiali e non recarsi sul posto di lavoro (Codice del lavoro della Federazione Russa, Art. 142).
La fondatezza del motivo dell'assenza di un lavoratore dipendente (diverso da quelli stabiliti dalla legge) è sottoposta all'esame del datore di lavoro.
Per l'assenza irragionevole dal posto di lavoro, il codice del lavoro prevede tre tipi di responsabilità disciplinare: osservazione, rimprovero, licenziamento (Codice del lavoro della Federazione Russa, Art. 192). Per alcune categorie di lavoratori, ad esempio dipendenti statali e comunali, personale delle forze armate, possono essere previste sanzioni aggiuntive - retrocessione di grado (posizioni) o privazione di un'insegna speciale.
Il datore di lavoro può, ma non è obbligato, applicare sanzioni per assenteismo, ad esempio, sul lavoro, un dipendente è considerato una persona responsabile e svolge funzioni ufficiali al livello appropriato. In questo caso, un solo ritardo può essere perdonato. O scendi con un commento verbale in una conversazione con la direzione.
Quando un dipendente viola sistematicamente la disciplina, il dirigente applica la punizione per assenteismo secondo il codice del lavoro.
Oltre alla responsabilità disciplinare, l'azienda può anche applicare sanzioni materiali.
Il sistema delle sanzioni pecuniarie è vietato dalla legge, ma un dipendente può essere privato in tutto o in parte dell'importo del bonus.
A volte i dipendenti ricevono una parte del loro stipendio eludendo la legge in vari schemi "grigi" e la direzione dell'azienda può multarli non pagando questi soldi. Il fatto stesso di salari non ufficiali può diventare motivo di punizione sia della direzione dell'organizzazione che dei suoi dipendenti da parte delle autorità di regolamentazione.
Se l'azienda multa i dipendenti per eventuali violazioni, questo potrebbe essere il motivo per contattare l'ispettorato del lavoro. In una situazione del genere, il datore di lavoro riceverà già una multa legalmente.
Per l'applicazione di sanzioni disciplinari o pecuniarie è necessario documentare adeguatamente il fatto stesso dell'assenza di un dipendente.
In primo luogo, viene redatto un atto sull'assenza dal posto di lavoro assegnata al dipendente per motivo sconosciuto. Nel foglio presenze viene messo il segno "HN".
Se il dipendente non si presenta per diversi giorni, è meglio redigere tali atti quotidianamente, poiché dopo essere tornato al lavoro, il dipendente può fornire documenti che confermano la validità della sua assenza in alcuni di questi giorni.
Ad esempio, un dipendente è stato assente dal lavoro per due settimane. L'atto è stato uno per tutto il tempo dell'assenza. Tuttavia, rientrando sul posto di lavoro, l'imbroglione ha presentato un congedo per malattia per un infortunio della durata di una settimana. Tali circostanze rendono problematica l'applicazione delle sanzioni.
Quindi, dopo l'apparizione dell'imbroglione al lavoro, è necessario chiedergli spiegazioni per iscritto sul motivo dell'assenza. Al dipendente sono concessi due giorni per compilare questo documento. Se non ha fornito una spiegazione, la nota "rifiutato di spiegare il motivo" viene messa in atto di assenza.
Successivamente, si decide sull'applicazione delle misure. A seconda del tipo di punizione, viene emesso un ordine (ordine) per emettere un'osservazione, un rimprovero o un licenziamento di un subordinato negligente. Viene a conoscenza di questo documento contro firma.
La punizione disciplinare sotto forma di un'osservazione o di un rimprovero non si riflette nel libro di lavoro del trasgressore, ma il dipendente del dipartimento del personale prende nota di questo fatto nella carta personale o nel fascicolo personale dell'imbroglione.
Al momento del licenziamento, il libro di lavoro indica l'art. 81.6 del Codice del lavoro della Federazione Russa, un tale motivo per interrompere un rapporto di lavoro creerà molti problemi a un dipendente negligente quando cercherà lavoro in futuro.
La procedura per il licenziamento è simile a qualsiasi altra. Pagamento del dovuto I soldi, compenso per vacanza inutilizzata, problema libro di lavoro nelle mani del lavoratore.
Se il dipendente non è tornato al posto di lavoro dopo l'assenteismo per un motivo ingiustificato, l'ultimo giorno lavorativo è considerato il giorno in cui ha ultima volta Era al lavoro.
Oltre a documentare il fatto di assenza dal luogo di lavoro, è necessario rispettare anche i termini per l'applicazione della sanzione.
Qualsiasi tipo di sanzione disciplinare per assenteismo non può essere applicata a un dipendente negligente se sono trascorsi più di sei mesi dal momento dell'assenteismo (Codice del lavoro della Federazione Russa, Art. 193). Inoltre, non deve trascorrere più di un mese dal momento della scoperta del fatto di assenza dal luogo di lavoro senza giustificato motivo. Tale periodo non comprende il congedo per malattia o il congedo del dipendente, nonché il periodo di tempo in cui, se necessario, viene richiesta l'autorizzazione del sindacato ad applicare la responsabilità disciplinare.
Per un fatto di assenteismo, può essere applicato un solo tipo di punizione.
Ad esempio, non puoi rimproverare una persona e poi licenziarla per un solo caso di assenteismo.
Una sanzione disciplinare viene rimossa un anno dopo la sua irrogazione, se durante questo periodo il dipendente non esegue azioni simili (Codice del lavoro della Federazione Russa, Art. 194). Questo fatto viene preso in considerazione quando si scelgono misure per influenzare il dipendente quando ripetono l'assenteismo. Trascorsa la precedente assenza dal luogo di lavoro più di un anno, tale dipendente è considerato punito per la prima volta.
Se il dipendente si è corretto e si comporta in modo disciplinato, non ammette altre violazioni nel lavoro, allora il capo ha diritto di revocare la sanzione prima del termine stabilito dalla legge con ordinanza.
In una situazione in cui un dipendente non è d'accordo con il fatto di assenteismo o la correttezza del provvedimento adottato, può impugnare le azioni del datore di lavoro in tribunale.
Per fare ciò, la prima cosa che un dipendente deve fare è non firmare documenti che registrano i fatti di una violazione.
La firma in forza dell'atto di accertato assenteismo, l'ingiunzione di irrogazione di una sanzione disciplinare o la privazione di un premio costituisce riconoscimento della stessa condotta illecita.
Inoltre, per iscritto, il dipendente deve esprimere il proprio punto di vista sul fatto dell'assenteismo, corredato, se possibile, da documenti ufficiali che attestino la sua ubicazione in altro luogo e l'impossibilità di essere presente sul lavoro.
Inoltre, un dipendente non può essere licenziato per assenteismo se ha precedentemente presentato al datore di lavoro domande di sospensione del lavoro a causa di violazioni delle leggi sul lavoro o delle norme di protezione del lavoro.
Quando la sanzione è comunque irrogata, il dipendente propone querela con richiesta di rimozione dell'osservazione o del rimprovero, oppure. Se ci sono buone ragioni, i tribunali soddisfano i requisiti del dipendente.
Al fine di evitare una situazione contenziosa, tutti i documenti sul fatto dell'assenteismo devono essere eseguiti correttamente, assicurarsi di rispettare le scadenze stabilite per questo.
La violazione più comune da parte dei dipendenti è il ritardo o l'assenteismo (assenza prolungata) dal lavoro. Le conseguenze di tale comportamento del dipendente sono sanzioni del datore di lavoro. In caso di mancata comparizione per motivi irrispettosi, un dipendente può essere privato di un premio, può essere pronunciato un commento o un rimprovero e, se la violazione è sistematica, anche licenziato. Applicare misure di influenza o limitarsi a una semplice conversazione: tale decisione viene presa dal datore di lavoro diretto del dipendente, poiché la legge non obbliga la direzione dell'azienda a punire il dipendente.
Licenziamento per assenteismo
Il contratto di lavoro può essere risolto dal datore di lavoro in caso di una sola grave violazione da parte del dipendente delle doveri di lavoro: assenteismo, cioè assenza dal luogo di lavoro senza giustificato motivo durante l'intera giornata lavorativa (turno), indipendentemente dalla sua (lei) durata, nonché in caso di assenza dal posto di lavoro senza giustificato motivo per più di quattro ore consecutive durante la giornata lavorativa (turno) - commi. "a" pag.6 h.1 art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa.
1. Soddisfacendo i requisiti per la reintegrazione, il tribunale ha tenuto conto del fatto che l'attore aveva lavorato per l'imputato per 45 anni, era un veterano del lavoro, non era stato soggetto a responsabilità disciplinare per l'intero periodo di lavoro, quindi il tribunale ha concluso che si è verificato un illecito disciplinare da parte dell'attore, tuttavia, quando è stato licenziato per assenteismo, l'amministrazione non ha tenuto conto delle disposizioni dell'articolo 192 del Codice del lavoro della Federazione Russa
L'attore non ha potuto recarsi al lavoro per motivi di salute, ha avuto un infarto. Il giorno successivo è andato dal medico, dove gli è stato concesso un congedo per malattia, prima per cure ambulatoriali, e poi gli è stato assegnato un trattamento ospedaliero.
Il tribunale ha concluso che le richieste di reintegrazione sono legittime e giustificate, anche le richieste di recupero del salario per il periodo di assenteismo forzato sono soggette a soddisfazione (Decisione del tribunale regionale di Mosca del 5 aprile 2011 nel caso N 33-7511) .
2. L'attore avrebbe dovuto essere in viaggio d'affari per 5 giorni, ma ha lasciato la città prima, cioè era assente dal posto di lavoro per più di due giorni. La natura itinerante del lavoro dell'attore non gli conferisce il diritto di circolare liberamente nel paese durante l'orario di lavoro nel momento in cui l'attore è stato inviato in viaggio d'affari in una determinata città per un certo periodo
D. ha intentato una causa contro LLC per la reintegrazione e ha chiesto al tribunale di reintegrarlo al lavoro come vice Amministratore delegato per la gestione del personale, raccogliere guadagno medio durante l'assenteismo forzato, risarcimento del danno morale.
Le pretese sono state respinte, poiché è stato dimostrato che l'attore avrebbe dovuto essere a Yaroslavl fino al 23 giugno 2010, invece ha lasciato la città il 21 giugno 2010 e si è recato a lavorare a San Pietroburgo solo il 24 giugno 2010, quindi è assente dal luogo di lavoro per più di due giorni (datato 28 marzo 2011 N 33-4247/2011).
3. Il giudice ha riconosciuto illegittimo il licenziamento per assenteismo, ritenendo che, non essendo nel contratto di lavoro la specifica sede di lavoro dell'attore, ai sensi dell'art. 209 del Codice del lavoro della Federazione Russa, è considerato il luogo in cui l'attore avrebbe dovuto trovarsi o dove deve arrivare in relazione al suo lavoro
Il tribunale di primo grado ha deciso: reintegrare l'attore al lavoro nella sua posizione, recuperare un risarcimento a favore dell'attore danno morale 20000 rubli.
La corte ha affermato quanto segue. Dal fascicolo risulta che doveri ufficiali l'attore è legato allo svolgimento del lavoro non solo in ufficio, ma anche al di fuori di esso. Il 27 ottobre 2010, l'attore ha svolto compiti nella città di Solikamsk, partecipando all'ispezione del carico danneggiato, quindi è stato convocato alla direzione degli affari interni di Perm. Non essendo stata specificata nel contratto di lavoro la specifica sede di lavoro dell'attore, ai sensi dell'art. 209 del Codice del lavoro della Federazione Russa, è considerato il luogo in cui l'attore avrebbe dovuto trovarsi o dove deve arrivare in relazione al suo lavoro. Pertanto, il giudice, opportunamente guidato all'art. 209 del Codice del lavoro della Federazione Russa, è giunto alla conclusione che le argomentazioni dell'imputato sull'assenza dell'attore dal luogo di lavoro senza giustificato motivo (Sentenza di cassazione del Tribunale regionale di Perm del 16 marzo 2011 nella causa N 33-2325) erano infondate .
4. Il tribunale ha correttamente determinato le circostanze dell'assenza del dipendente dal posto di lavoro e ha concluso che non vi erano motivi per licenziare il dipendente per assenteismo
N. ha intentato una causa contro MUZHEP-12 per reintegrazione, affermando a sostegno dell'affermazione di essere stata licenziata illegalmente dalla posizione di bidello per assenteismo, mentre in quel momento era stata inviata dal datore di lavoro alla commissione medica.
Il reclamo è soddisfatto. La corte ha ritenuto che l'amministrazione di MUZHEP-12 abbia emesso un rinvio a N. per sottoporsi a una visita medica obbligatoria. Allo stesso tempo, in base a quanto previsto dall'art. 212 del Codice del lavoro della Federazione Russa, non ha valore legale se questa visita medica fosse preliminare (articolo 69 del Codice del lavoro della Federazione Russa) o periodica (articolo 213 del Codice del lavoro della Federazione Russa). In ogni caso, l'attore non poteva essere ammesso al lavoro senza aver superato una visita medica.
Pertanto, accertata la fondatezza dei motivi dell'assenza dal lavoro della ricorrente dal 12 dicembre al 19 dicembre 2006, tenuto anche conto che la visita medica è stata superata da N. in un termine ragionevole, il giudice ha ragionevolmente riconosciuto il suo licenziamento ai sensi del comma "a" parte 6 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa per assenteismo senza giustificato motivo è illegale e, guidato dai requisiti dell'art. 394 del Codice del lavoro della Federazione Russa, ha deciso di reintegrarla al lavoro (vedi Generalizzazione (revisione) della pratica
5. Il licenziamento per assenteismo è stato riconosciuto dal tribunale come giustificato, poiché l'attore non è stato privato dell'obbligo di comparire sul posto di lavoro dopo la fine del suo interrogatorio nelle forze dell'ordine. Inoltre, l'attore ha avuto una reale opportunità di informare il datore di lavoro sui motivi della sua assenza dal posto di lavoro.
L'attore ha chiesto al tribunale di riconoscere la sua visita alle forze dell'ordine del 28 maggio 2010 e del 30 giugno 2010 come valido motivo di assenza dal lavoro, annullare l'ordinanza di sanzione disciplinare per assenteismo, reintegrarlo nella sua posizione, raccogliere stipendio dell'imputato per il periodo di assenteismo forzato .
La domanda è stata respinta in quanto è stato accertato che l'attore era stato effettivamente convocato nei locali forze dell'ordine il 30.06.2010 alle 09.30, ma non si è presentato all'ora specificata, in realtà era nei locali delle forze dell'ordine il 30.06.2010 dalle 15. 05 min. fino alle 16. 15 minuti.
L'assenza dell'attore sul posto di lavoro il 28/05/2010 e per l'intera giornata lavorativa del 30/06/2010 senza giustificato motivo indica che il datore di lavoro ha basi legali per licenziare il lavoratore per assenteismo ai sensi dei commi. "a" pag.6 h.1 art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa (Determinazione del tribunale cittadino di San Pietroburgo del 1 marzo 2011 N 33-2871 / 2011).
6. Il tribunale ha ritenuto illegittimo il ripetuto licenziamento dell'attore per assenteismo, poiché il datore di lavoro non ha indicato nell'ordinanza che, sulla base di una decisione del tribunale, reintegra l'attore al lavoro, in quale posizione e con quale modalità di lavoro , tenendo conto della conclusione dell'UIT sulla perdita della capacità professionale di lavorare
L'attore ha indicato di essere stata licenziata dall'imputata il 28 agosto 2009 per assenteismo, tuttavia, con una decisione del tribunale, il licenziamento è stato dichiarato illegale, è stata reintegrata al lavoro. In data 15 febbraio 2010 l'attore è stato nuovamente licenziato per assenteismo per assenza dal lavoro nel periodo dal 14 gennaio 2010 al 4 febbraio 2010.
Il tribunale, soddisfatte le pretese, si è deciso a riconoscere come illegittima la formulazione del licenziamento di V. di cui al comma 6 del comma 2. "a" art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa (assenteismo), modificare la formulazione specificata del licenziamento in licenziamento secondo propria volontà, cioè l'art. 80 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Allo stesso tempo, il tribunale ha indicato che la decisione del tribunale sulla reintegrazione del dipendente al lavoro è soggetta all'esecuzione immediata, indipendentemente dal fatto che l'esecuzione specificata non sia registrata nel dispositivo della decisione. Ciò risulta dalle disposizioni dell'art. 396 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Tuttavia, dai materiali del caso, non si vede che il datore di lavoro in in toto subito dopo che la sentenza è stata emessa, l'ha eseguita, vale a dire, ha assicurato l'adempimento da parte dell'attrice delle sue funzioni lavorative e ha portato questo alla sua attenzione. Secondo l'ordinanza del 14/01/2010, il datore di lavoro ha annullato solo l'ordinanza di licenziamento dell'attore del 28/08/2009, tale ordinanza non contiene la registrazione che l'attore è stato reintegrato al lavoro come muratore e con quanto responsabilità funzionali inoltre, questo ordine non è stato portato all'attenzione del dipendente (sentenza di cassazione del tribunale cittadino di San Pietroburgo del 14 febbraio 2011 N 33-1934 / 2011).
7. L'omessa prova, da parte del convenuto, dell'assenza dal lavoro senza giustificato motivo del lavoratore ha comportato l'annullamento della decisione. L'imputato non ha fornito al tribunale la prova che l'attore fosse assente dal lavoro senza giustificato motivo durante il periodo controverso
8. La sanzione disciplinare deve corrispondere alla gravità del reato commesso. Il tribunale non ha tenuto conto dell'anzianità di servizio presso l'impresa, che in precedenza su questo dipendente azione disciplinare non imposto, ha un figlio minore a carico, percepisce assegni familiari come madre single
L'attore è stato respinto ai sensi del sub. "a" comma 6 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa (per assenza dal luogo di lavoro senza giustificato motivo per più di quattro ore di seguito. Ha chiesto di riconoscere il licenziamento come illegale, poiché era assente dal luogo di lavoro per un buon motivo e in quanto un risultato: reintegrarla nel lavoro, recuperare la retribuzione media per tutto il tempo dell'assenteismo forzato, risarcire il danno morale.
Annullando la decisione del tribunale, il collegio dei giudici ha indicato quanto segue. Il tribunale ha ragionevolmente concluso che l'attore era assente dal lavoro senza una buona ragione per più di quattro ore consecutive il 21 gennaio 2004. Tuttavia, la corte non ha tenuto conto dei requisiti della clausola 53 della risoluzione n. 2 del Plenum della Corte suprema della Federazione Russa del 17 marzo 2004 "Su richiesta dei tribunali della Federazione Russa del codice del lavoro della Federazione Russa" che il datore di lavoro deve fornire prove che indichino non solo che il dipendente ha commesso un comportamento illecito disciplinare, ma anche che nell'irrogazione di una sanzione, la gravità di tale illecito, le circostanze in cui è stato commesso, il precedente comportamento del dipendente, la sua attitudine al lavoro è stata presa in considerazione. Se, nell'esame della fattispecie di reintegrazione, il giudice giunge alla conclusione che l'illecito è effettivamente avvenuto, ma il licenziamento è stato effettuato senza tener conto delle circostanze di cui sopra, la domanda può essere accolta (estratto dalla sentenza del Collegio Giudiziario per la Civiltà Casi N 33-2619 del 4 agosto 2004 n. (26), 2006)
9. La mancata prova da parte del datore di lavoro della legittimità del licenziamento per assenteismo comporta il ripristino dell'attore al lavoro o, su sua richiesta, una modifica della formulazione del licenziamento in licenziamento di sua spontanea volontà
Con ordinanza, l'attore veniva destituito dalla carica di caposquadra ai sensi del comma 6, sub. "a" art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa per l'assenteismo.
Soddisfacendo le pretese dell'attore, la giuria ha sottolineato che nel marzo-aprile 2004 non c'era lavoro presso RSU LLC e i dipendenti erano chiamati a lavorare se c'erano volumi di lavoro. Ha svolto le sue funzioni, ha cercato lo scopo del lavoro, ha lavorato presso le strutture DCS. La corte ha concluso che la legittimità convenuta del licenziamento di L. ai sensi del paragrafo 6 sub. "a" art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa non ha dimostrato (estratto della sentenza del Collegio giudiziario per le cause civili N 33-3047 del 1 settembre 2004; Bollettino di pratica giudiziaria del tribunale regionale di Omsk N 1 (26), 2006 )
10. In presenza di prove che attestano la malattia del dipendente, la fornitura di cure mediche a lui durante questo periodo, l'assenza di un motivo per lui per nascondere il motivo dell'assenteismo per malattia, il tribunale ha avuto motivo di considerare criticamente le spiegazioni del rappresentante del convenuto che il dipendente ha rifiutato di fornire spiegazioni scritte ed è stato a conoscenza dell'ordinanza di licenziamento. Il mancato chiarimento dei motivi dell'assenza del dipendente al lavoro e della data di familiarizzazione con l'ordinanza ha comportato l'annullamento della decisione
Ch. ha intentato una causa contro OMUP per il reinserimento. Licenziamento ai sensi dei commi. "a" comma 6 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa lo considera illegale, poiché funziona secondo il programma approvato per ogni mese. Il 31 ottobre 2003, terminato il suo turno, torna a casa.
Soddisfacendo le richieste, il collegio giudiziario ha indicato che non vi era alcuna spiegazione scritta di Ch. circa le ragioni dell'assenteismo. Al tribunale è stata presentata copia del biglietto da visita del MUZ "Stazione di emergenza", secondo cui il 3 novembre 2003 cap. assistenza sanitaria per l'aggravarsi della sua malattia. Allo stesso tempo, gli operatori sanitari hanno stabilito il fatto di un deterioramento della sua salute circa una settimana prima della chiamata.
Il 4 novembre 2003, a causa di una esacerbazione della malattia di Ch., è stato concesso un congedo per malattia; l'11 novembre è stato ricoverato in ospedale, dove è rimasto fino al 10 marzo 2004. Il 9 marzo 2004, il Bureau of Medical and Social Expertise ha istituito il secondo gruppo di disabilità a causa della stessa malattia.
In presenza di temperatura corporea, alta pressione sanguigna indicando la presenza della malattia, l'autista non ha potuto essere rilasciato sul volo dagli operatori sanitari. A questo proposito, va rimessa in discussione l'argomento del rappresentante dell'imputato secondo cui Ch. avrebbe commesso assenteismo in questi giorni. (Estratto dalla Determinazione del Collegio giudiziario per le cause civili del Tribunale regionale di Omsk N 33-2145 del 7 luglio 2004; Bollettino di pratica giudiziaria del Tribunale regionale di Omsk N 1 (26), 2006)
11. Il tribunale ha correttamente concluso che il datore di lavoro aveva il diritto di licenziare il dipendente per l'uso non autorizzato del giorno libero ai sensi del paragrafo “a” della Parte 6 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa (per assenteismo). Il fatto che l'attore abbia preso un giorno libero con il permesso del datore di lavoro non è confermato dai materiali del caso.
Con ordinanza 5 dicembre 2006, T. è stato licenziato ai sensi del comma “a” parte 6 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa - assenteismo (assenza dal luogo di lavoro senza giustificato motivo per più di quattro ore consecutive durante la giornata lavorativa), commesso il 27 ottobre 2006.
Pretesa di reintegrazione negata perché Dal fascicolo risulta che in udienza T. ha affermato di avere un giorno libero, e lo ha preso il 27 ottobre 2006 con il permesso del suo diretto superiore B., pertanto il suo licenziamento per assenteismo è illegale. Non ho scritto una domanda di permesso con il permesso di B. Tuttavia, questa dichiarazione l'attore è insostenibile, poiché i materiali del caso non sono confermati. Quindi, interrogato come testimone in aula, B. ha testimoniato che il dipendente scrive sempre una domanda di permesso (vedi Generalizzazione (revisione) della pratica di considerare casi su controversie di lavoro da parte dei tribunali distrettuali della regione di Novgorod per il 2007).
12. Licenziamento dell'attore ai sensi dei commi. "a", paragrafo 6 dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa, il tribunale lo ha ritenuto illegale per assenteismo, la formulazione del licenziamento è stata modificata in "licenziamento di propria spontanea volontà". Il tribunale ha negato la soddisfazione delle pretese di recupero della retribuzione media per il periodo di assenteismo forzato, risarcimento del danno morale, poiché l'imputato ha cessato la sua qualità di imprenditore
Con ordinanza, l'attore, che operava come venditore per IP V., veniva respinto ai sensi dell'art. 81 pag.6 pag. "a" del Codice del lavoro della Federazione Russa per assenteismo senza una buona ragione.
Il tribunale è giunto alla conclusione corretta circa l'illegittimità del suo licenziamento, poiché la convenuta non ha fornito al tribunale la prova della validità del suo licenziamento, il fatto che l'attore fosse assente senza giustificato motivo non è stato dimostrato dal convenuto. Il tribunale ha inoltre accertato una violazione della procedura per il licenziamento della ricorrente dal lavoro, poiché non ha ricevuto spiegazioni per la violazione della disciplina del lavoro a lei imputata. Poiché, al momento dell'esame della causa, la convenuta aveva cessato la sua qualità di imprenditore senza costituire una persona giuridica, il giudice ha giustamente accolto le pretese dell'attrice, riconoscendo il suo licenziamento ai sensi dell'art. 81 p.6 "a" del Codice del lavoro della Federazione Russa illegale, ai sensi dell'art. 394 del Codice del lavoro della Federazione Russa ha cambiato la formulazione del suo licenziamento in "licenziamento di sua spontanea volontà" (Determinazione del tribunale regionale di Irkutsk del 21 aprile 2011 nel caso n. 33-3479 / 11).
13. Il datore di lavoro ha giustamente riconosciuto il fatto di carenza e di indagine del procedimento penale in merito questo fatto, in virtù dell'art. 21 del Codice del lavoro della Federazione Russa non ha sollevato l'attore dall'obbligo di ottemperare disciplina del lavoro venire a lavorare e svolgere coscienziosamente i propri doveri lavorativi
Con ordinanza B. veniva dismesso dal lavoro ai sensi dei commi. "a" parte 6 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa per l'assenteismo. La domanda di riconoscimento del licenziamento come illegittima è stata respinta. La corte ha affermato quanto segue.
Il 7 agosto 2003, dopo il successivo inventario, le chiavi del padiglione sono state prelevate dall'attore e tutta la merce è stata prelevata dal padiglione. In disaccordo con le azioni della direzione, l'attore non si è recato al lavoro l'8 agosto 2003.
Indicato dall'attore nei motivi esplicativi dell'assenza dal lavoro, il datore di lavoro è stato ragionevolmente riconosciuto come irrispettoso.
Il fatto che le chiavi del padiglione, successivamente chiuso, non potessero considerarsi un buon motivo di assenza dal lavoro dell'attore. Sulla base della clausola 2.3. del contratto di lavoro, il luogo di lavoro dell'attore non era il padiglione, ma la casa commerciale Alyonushka (come risulta dal contratto di lavoro), tuttavia, l'attore è andato a lavorare presso la casa commerciale solo l'11 agosto 2003. Dopodiché, era assente dal lavoro, sebbene non avesse ostacoli a questo.
Il fatto che, a causa della scoperta di una carenza di merci nel padiglione n. 4, la querelante sia stata sospesa dal lavoro direttamente in questo padiglione, inoltre, non la esonera dall'obbligo di venire a lavorare presso l'Alyonushka Trading House (Generalizzazione ( revisione) della pratica di considerazione da parte dei tribunali distrettuali della regione di Novgorod casi sulle controversie di lavoro per il 2007).
14. In caso di risoluzione del rapporto di lavoro ai sensi dei commi. "a" comma 6 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa per l'assenteismo, va tenuto presente che il licenziamento su tale base è possibile solo se l'assenteismo è avvenuto per ingiustificato motivo; ci sono casi in cui i dipendenti contestano l'illegittimità del loro licenziamento in assenza di un provvedimento di licenziamento; vi sono casi di errata applicazione da parte dei tribunali delle disposizioni della parte 1 dell'art. 261 del Codice del lavoro della Federazione Russa, in base al quale non è consentita la risoluzione di un contratto di lavoro su iniziativa del datore di lavoro con donne in gravidanza, tranne in caso di liquidazione dell'organizzazione o cessazione delle attività imprenditore individuale. In caso di licenziamento ai sensi del comma 6 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa (clausole "a", "b") (singola grave violazione dei doveri di lavoro), vedi anche "Panoramica della pratica della considerazione da parte dei tribunali regione di Kaliningrad nel 2008 cause di reintegrazione civile".
