introduzione
2. Parte economica
2.5 Bilancio
Conclusione
introduzione
Rilevanza del tema tesina a causa del fatto che il fondo salari è parte integrante del sistema finanziario di qualsiasi impresa. La pianificazione del fondo salari è un processo integrale che determina la posizione dell'impresa nel mercato e il suo ambiente interno per il futuro. I salari svolgono un ruolo centrale nella struttura del reddito di un dipendente. Attualmente e nei prossimi anni rimane la principale fonte di reddito per la stragrande maggioranza dei lavoratori, il che significa che i salari continueranno a essere un potente incentivo per migliorare i risultati del lavoro e della produzione nel suo insieme.
Fondo del sistema salariale: un modo per collegare il prezzo del lavoro (tassi salariali) con i risultati del lavoro dei lavoratori, consentendo di addebitare i salari al dipendente in base ai risultati effettivi del suo lavoro.
Lo scopo del lavoro del corso è studiare le caratteristiche della pianificazione del libro paga sull'esempio di "TsTB" JSC "CIS.
Per raggiungere questo obiettivo, sono stati impostati e risolti i seguenti compiti:
-studiare gli aspetti teorici della pianificazione delle buste paga;
-considerare le forme ei sistemi di remunerazione;
-analizzare le modalità di pianificazione del libro paga;
-analizzare l'organizzazione dei salari sull'esempio di "TsTB" OAO "CIS";
-delineare modi per migliorare l'organizzazione del fondo salari.
1. Aspetti teorici della pianificazione paghe
1.1 Organizzazione e pianificazione delle buste paga
Il salario è un elemento del reddito del lavoratore dipendente, una forma di realizzazione economica del diritto di proprietà sulla risorsa lavoro che gli appartiene. Allo stesso tempo, per il datore di lavoro, la risorsa lavoro per utilizzarla come uno dei fattori di produzione, i salari dei dipendenti è uno degli elementi dei costi di produzione.
L'organizzazione dei salari presso l'impresa viene effettuata con l'aiuto di standard, sistema tariffario, forme e sistemi di salari, coefficienti regionali, ecc.
Sistemi tariffari: un insieme di standard che determinano la differenziazione dei salari in base alla complessità e alle condizioni di lavoro, alle forme di salario e all'industria.
Forme e sistemi salariali: questo è l'ordine del suo calcolo, a seconda delle condizioni organizzative della produzione e dei risultati del lavoro.
In un'economia di mercato, i salari sono influenzati da una serie di fattori di mercato e non di mercato, che determinano un certo livello di salario.
Pianificazione salariale - un sistema di calcoli pianificati e misure per regolare i costi salariali, interconnessi a tutti i livelli di governo - lo stato, l'industria, la regione, l'organizzazione. Nelle condizioni del mercato e della concorrenza, sia l'essenza del salario che l'intero sistema della sua pianificazione e regolamentazione cambiano radicalmente. Il salario va considerato non come parte del reddito nazionale stanziato dallo Stato per la retribuzione, ma come parte del reddito del proprietario dei mezzi di produzione e del datore di lavoro, speso per retribuire i dipendenti secondo le condizioni di lavoro (impiego contratto) e i risultati del lavoro. Viene ripristinata la funzione riproduttiva del salario - il minimo di sussistenza è preso come punto di partenza per la pianificazione e la regolazione dell'importo del salario, che si forma per un determinato periodo di tempo e garantisce la possibilità di mantenere la famiglia del lavoratore a un livello di vita standard accettabile per questo paese.
L'algoritmo per la pianificazione dei fondi per i salari è mostrato in Fig. uno.
Riso. 1. Algoritmo per la pianificazione dei fondi per i salari
Lo scopo della pianificazione dei fondi per i salari è determinare la dimensione ottimale del fondo per i salari in base alla performance pianificata attività economica aziende.
Compiti di pianificazione:
la scelta di forme e sistemi di remunerazione, nella massima misura corrispondenti alla strategia e alle tattiche di sviluppo dell'impresa;
determinazione del valore normalizzato del costo del lavoro incluso nel costo di produzione;
calcolo del valore profitto netto assegnato ai salari;
calcolo della retribuzione media dei dipendenti dell'azienda;
determinazione e mantenimento a livello pianificato del rapporto tra stipendio, produttività e rapporto capitale-lavoro;
calcolo delle tasse e delle detrazioni stabilite in base alla cassa salari;
garantire la partecipazione dei dipendenti dell'impresa al capitale e ai profitti ricevuti dai risultati dell'attività economica.
Ciascuna impresa decide autonomamente come costituire un fondo per il personale (PWF) e come pagare le retribuzioni, in base alla legislazione vigente, alle disposizioni del contratto collettivo e alla situazione del mercato.
Il processo di pianificazione delle buste paga è uno dei più importanti per ridurre al minimo i costi dell'impresa e massimizzare il ritorno da parte delle risorse lavorative. È questo fatto che provoca due opposti vettori di calcolo: da un lato, ridurre, dall'altro, limitare tale riduzione. La composizione del fondo salari riflette la complessità dei rapporti di produzione e non tra il lavoratore e il datore di lavoro. Allo stesso tempo, viene sottolineata la connessione tra il fondo salariale e il costo di produzione, che da esso dipende direttamente.
1.2 Forme e sistemi di remunerazione
Il sistema tariffario differenzia la remunerazione dei lavoratori per categorie e condizioni di lavoro, tenendo conto principalmente del suo aspetto qualitativo, e stimola il miglioramento delle qualifiche del personale. Allo stesso tempo, il sistema tariffario non crea un interesse materiale diretto dei lavoratori a migliorare gli indicatori quantitativi del loro lavoro e i risultati complessivi del lavoro del collettivo di lavoro. Il passaggio ai rapporti di mercato obbliga l'impresa a collegare costantemente il sistema salariale, sia con la qualità del lavoro che con la sua quantità, ovverosia. con produttività del lavoro. La misura della quantità di lavoro in produzione è o il tempo lavorato dal lavoratore o i prodotti da lui prodotti, quindi le forme di remunerazione possono essere il lavoro a cottimo o il tempo.
In condizioni riforma economica la corretta scelta delle forme e dei sistemi di remunerazione riveste particolare importanza. L'efficacia delle forme e dei sistemi di remunerazione in queste condizioni produttive è valutata dalla crescita della produttività del lavoro, dal miglioramento della qualità del prodotto e dalla riduzione dei costi.
Nella scelta di forme e sistemi di remunerazione è necessario garantire una combinazione organica degli interessi dei singoli dipendenti con gli interessi dell'intero team, e ciò richiede di tenere conto di aspetti tecnici, economici e fattori sociali. La considerazione completa di tutti i fattori può essere effettuata solo presso l'impresa. Ciò è dovuto alla fornitura alle imprese del diritto di scegliere autonomamente le forme e i sistemi salariali per lavoratori, dipendenti, specialisti, capi dei dipartimenti aziendali.
Nello sviluppo di sistemi salariali specifici, l'amministrazione di un'impresa deve tenere costantemente conto della regola secondo cui il sistema delle buste paga deve essere così semplice e chiaro che il rapporto tra produttività e salari può essere compreso da ogni dipendente.
Esistono due forme principali di remunerazione: tempo e lavoro a cottimo.
A tempo - questa è una forma di remunerazione in cui lo stipendio viene maturato al dipendente in base all'aliquota tariffaria stabilita o allo stipendio per le ore effettive da lui lavorate. Nella forma di retribuzione a cottimo, i salari sono addebitati a tariffe predeterminate per ciascuna unità di lavoro eseguita o prodotta. La forma basata sul tempo agisce come un semplice sistema salariale basato sul tempo o basato sul bonus.
Forma di remunerazione del lavoro a cottimo - sotto forma di lavoro a cottimo diretto e di brigata (collettivo), a cottimo (accordo), a cottimo indiretto, a cottimo progressivo e una serie di altri sistemi salariali.
L'utilizzo di una forma di remunerazione a cottimo è economicamente fattibile se:
) sistema di calcolo e analitico del razionamento del lavoro e della corretta fatturazione del lavoro: in presenza di un'ampia quota di standard temporali tecnicamente giustificati e di un range del coefficiente tariffario intercifra correttamente definito;
) contabilità consolidata dei risultati quantitativi del lavoro, con esclusione di qualsiasi tipo di poscritto e di sopravvalutazione artificiale del volume di lavoro svolto;
) reali opportunità per i lavoratori di svolgere eccessivamente il compito stabilito senza modificare (violare) il processo tecnologico;
) organizzazione del lavoro, escluse le interruzioni del lavoro, i tempi morti, l'emissione prematura di compiti di produzione, materiali, strumenti, ecc.
L'uso del salario a cottimo richiede la presenza obbligatoria di norme temporali o di produzione. Per ogni unità di produzione in termini fisici (metro, pezzo, tonnellata) viene stabilito un determinato cottimo (Cp), che si calcola dividendo il tasso stimato di questa categoria in ore, o in giorni (Rst) per la produzione stabilita tasso (Hb) per lo stesso periodo secondo la formula:
Mer \u003d Rst / Hv.
Quindi, il cottimo è il pagamento di un'unità di produzione. Le tariffe sono riviste simultaneamente con le norme di tempo e le norme di produzione.
personale a libro paga
A seconda del sistema di contabilizzazione dei risultati del lavoro adottato nel sito produttivo (per i singoli lavori o per i team nel loro insieme), vengono utilizzate due tipologie di salario a cottimo: individuale o di brigata (collettivo). Con un sistema a cottimo individuale diretto, il lavoratore percepisce una retribuzione per tutto il lavoro svolto in un determinato periodo (giorno, settimana, mese) a tariffe stabilite.
Il sistema salariale a cottimo (collettivo) di brigata viene utilizzato in condizioni in cui il processo di produzione è svolto dal collettivo di lavoro primario - una brigata, dove c'è una combinazione di professioni e interdipendenza degli artisti, quando è difficile tenere conto dell'individuo uscita di ogni membro della brigata. In questo caso, impostare cottimi collettivi per tutti i tipi di lavoro. I guadagni complessivi della brigata sono distribuiti tra i membri della brigata secondo le categorie loro assegnate e il tempo lavorato da ciascun dipendente. Il sistema salariale a cottimo di brigata non tiene conto della produzione effettiva di ciascun membro della brigata e può portare alla perequazione.
L'essenza del sistema della retribuzione a cottimo sta nel fatto che, oltre alla retribuzione a cottimo diretto, al lavoratore viene addebitato e corrisposto un premio per il raggiungimento e il superamento di specifici indicatori quantitativi e (o) qualitativi prestabiliti di opera. Ad esempio, gli operatori delle macchine che lavorano secondo standard tecnicamente giustificati possono essere premiati per il rispetto e il superamento di tali standard, per il risparmio di materie prime, carburante ed energia.
Con un sistema di remunerazione a cottimo, i guadagni sono stabiliti non per l'esecuzione di ciascuna operazione di produzione separatamente, ma per l'intera gamma di lavoro nel suo insieme. È opportuno applicare questo sistema di remunerazione del lavoro nelle condizioni di esecuzione urgente dell'intero complesso di lavori che influiscono sul corso del processo produttivo di altri collegamenti produttivi.
Il sistema del salario a cottimo indiretto comporta la determinazione dell'importo del reddito di alcuni lavoratori in base ai risultati del lavoro degli altri lavoratori che servono. I guadagni totali sono determinati dalla formula del salario diretto a cottimo. La base per l'applicazione del sistema dei salari indiretti è la dipendenza esistente e responsabile della produzione dei lavoratori principali dalla qualità e produttività del lavoro dei lavoratori ausiliari. Dà il massimo effetto nel caso in cui i guadagni del lavoratore ausiliario siano direttamente dipendenti dall'adempimento dei compiti di produzione da parte dei lavoratori principali, e non da standard di produzione, che, nelle condizioni del metodo sperimentale-statistico di razionamento, sono significativamente sovraccarichi dai lavoratori principali senza grandi sforzi di manodopera, dando luogo a un aumento irragionevole dei salari.
Secondo il sistema salariale indiretto a cottimo, possono essere pagati i regolatori di macchine utensili, i lavoratori dei trasporti, i lavoratori dei servizi di servizio nelle officine principali. Oltre al pagamento per il lavoro svolto al cottimo indiretto stabilito, in alcuni casi vengono effettuati pagamenti aggiuntivi per vari scostamenti dalle normali condizioni di lavoro.
Il sistema a cottimo consiste nel fatto che la retribuzione del lavoratore entro la tariffa iniziale (base) stabilita è effettuata alla tariffa base, regolare, e i prodotti fabbricati in eccesso rispetto alla tariffa stabilita sono ad un'altra tariffa a cottimo più elevata. Il sistema a cottimo-progressivo è considerato il più efficace, in cui sono previste due fasi di pagamento e un livello abbastanza elevato di aumento delle tariffe a cottimo. Un tale sistema crea un significativo interesse materiale personale dei lavoratori nell'innalzare gli standard di produzione ed è introdotto dal capo dell'impresa d'intesa con il sindacato per un certo periodo.
L'uso di un sistema salariale basato sul tempo è economicamente fattibile se:
) non è necessario stimolare la crescita della produzione in eccesso rispetto all'ottimale;
) l'eccessivo rispetto delle norme può essere accompagnato da una violazione dei regimi tecnologici con conseguente deterioramento della qualità del prodotto;
) è in corso un'attività sperimentale o è in corso il processo di fabbricazione di nuovi oggetti, particolarmente complessi, critici;
) viene eseguita una serie di lavori difficili da standardizzare e contabilizzare;
) l'utilizzo della retribuzione a tempo può garantire un aumento della qualità del lavoro svolto (controllo, riparazione e altri processi). Sia i lavoratori principali che quelli ausiliari possono essere pagati a tempo.
Il sistema di remunerazione del bonus a tempo è un semplice sistema a tempo, integrato da premi per l'esecuzione di specifici indicatori quantitativi o qualitativi del lavoro. Per l'efficace applicazione di questo sistema, è necessario assegnare rigorosamente il tempo dei lavoratori alle attrezzature e ai lavori, e avere una descrizione accurata del contenuto del lavoro.
L'efficacia dell'utilizzo del sistema del time-bonus dipende in larga misura dalla corretta scelta degli indicatori bonus, che devono corrispondere alle caratteristiche produttive del lavoro di ciascun gruppo di lavoratori. Gli indicatori bonus dovrebbero essere importanti, ad es. riflettere i principali risultati del lavoro dei lavoratori a tempo e il loro impatto specifico sulle prestazioni del sito, negozio. Il numero di indicatori dovrebbe essere piccolo, poiché la loro molteplicità porta al fatto che ognuno di essi diventa meno stimolante e rende ingombrante il sistema dei bonus.
Di grande importanza è la corretta differenziazione degli importi dei bonus. L'entità del bonus per l'adempimento di ciascun indicatore separatamente non dovrebbe differire notevolmente l'una dall'altra, in modo da non stimolare il miglioramento del lavoro di alcuni dipendenti a scapito del deterioramento dei salari di altri.
La logica economica del sistema del premio a tempo è la stessa del sistema del premio a cottimo, e consiste nell'effettuare ulteriori conteggi che stabiliscono l'importo del pagamento aggiuntivo che esclude la possibilità di aumentare il costo di produzione per effetto di il pagamento dei bonus.
La pianificazione salariale in un'impresa implica la determinazione dell'importo dei fondi necessari per pagare i dipendenti in base alla produzione pianificata di prodotti in una determinata gamma e di qualità stabilita, nonché la definizione dei rapporti corretti nei livelli salariali per i negozi dell'impresa e delle categorie dei lavoratori, tenendo conto della natura della produzione, delle differenze di livello di competenza, delle condizioni di lavoro.
1.3 Metodi di pianificazione delle buste paga
Esistono modalità allargate e differenziate di pianificazione del fondo salari e delle prestazioni sociali. Il metodo differenziato di pianificazione delle buste paga e delle prestazioni sociali era ampiamente utilizzato prima della riforma economica.
Il fondo salariale diretto era il salario dei lavoratori a cottimo e dei lavoratori a tempo. La paga oraria comprendeva un fondo salariale diretto e una serie di pagamenti aggiuntivi: premi ai lavoratori, pagamenti aggiuntivi per il lavoro notturno, capisquadra non rilasciati, per la formazione degli apprendisti, nonché il pagamento del matrimonio non imputabile al lavoratore. La busta paga giornaliera comprendeva una busta paga oraria e supplementi per adolescenti per orari ridotti e pause per le madri che allattavano. Il fondo salari mensile (annuale) comprendeva un fondo salariale giornaliero, il pagamento per le ferie, il tempo per l'esercizio delle funzioni statali, il pagamento del TFR, i salari per i lavoratori distaccati presso altre imprese o studi, la remunerazione per il lungo servizio, ecc. Tale differenziazione del fondo salari ha consentito di effettuare un'analisi dettagliata delle indicazioni per l'utilizzo del fondo salari.
Quando si sviluppano piani di lavoro con un metodo allargato, vengono utilizzati due metodi per determinare il fondo salari e i pagamenti sociali a tutto il personale industriale e produttivo: il primo si basa sul numero stimato di dipendenti e sul loro livello salariale medio; il secondo - secondo gli standard dei costi salariali per unità di prodotto. Secondo il primo metodo, il fondo salariale pianificato del personale industriale e produttivo è determinato moltiplicando il numero stimato di dipendenti per il salario medio pianificato. Tuttavia, in condizioni di forte calo della produzione, alta inflazione, questo metodo di calcolo del fondo di salari e stipendi e C consente di determinarne il valore solo approssimativamente, di regola, significativamente sopravvalutato. Pertanto, il fondo salari calcolato in modo così allargato è specificato dalla pianificazione normativa sulla base del programma di produzione e della sua intensità di lavoro, calcolata secondo gli standard vigenti per le imprese, tenendo conto della composizione e del livello di competenza dei dipendenti, della tariffa sistemi, le forme ei sistemi salariali utilizzati, il personale.
Il metodo normativo di pianificazione nelle condizioni delle relazioni di mercato consente un collegamento più stretto del volume di produzione con l'importo dei fondi stanziati per i salari, aumenta l'interesse delle imprese ad aumentare i volumi di produzione, aumenta la dipendenza dei salari di ciascun dipendente e il collettivo di lavoro sui risultati del proprio lavoro, migliora il sistema di monitoraggio dei risultati di spesa dei fondi stanziati per le retribuzioni. La pianificazione normativa non esclude la necessità di calcoli dettagliati di salari e stipendi e C e il salario medio per l'impresa nel suo insieme, negozi, servizi, dipartimenti, categorie di lavoratori.
Il fondo salariale normativo dei dipendenti principali e ausiliari dell'impresa impegnata nel lavoro normalizzato (Fnor) è determinato per ciascun prodotto con successiva sommatoria secondo la formula:
Fnor \u003d (Ppr * Ntr * Snch + NC * Kdop) * Kc
dove Ppr è il programma di produzione previsto per la produzione di prodotti, pezzi;
Ntr - intensità di lavoro normativa del prodotto, ora;
Snch - il costo medio di un'ora standard in base alle tariffe e alle tariffe in vigore presso l'impresa;
NZ - costi salariali standard per il programma di produzione, (ovvero Ppr * Ntr * Snch .;
Kdop - coefficiente di stipendio aggiuntivo,
Кц - fattore di aumento dei prezzi previsto dall'impresa.
La cassa salariale dei lavoratori ausiliari impiegati in lavoro irregolare è determinata sulla base della tabella del personale, tenendo conto del coefficiente salariale aggiuntivo previsto, che comprende vari pagamenti e indennità aggiuntivi.
La cassa stipendi di dipendenti, specialisti, capi di produzione e divisioni funzionali dell'impresa è determinata anche sulla base della tabella del personale, che contiene un elenco di titoli di lavoro e l'entità dei loro stipendi mensili, tenendo conto della percentuale pianificata di bonus.
Dal periodo di calcolo per il calcolo della retribuzione media è escluso il tempo durante il quale il dipendente è stato liberato dal lavoro con retribuzione parziale o senza retribuzione, nonché il tempo trascorso per inabilità temporanea al lavoro. I bonus e gli altri pagamenti di incentivi sono inclusi nel calcolo della retribuzione media al momento della loro effettiva maturazione, nonché i bonus annuali e i compensi per anzianità lavorativa - nella misura di 1/12 per ogni mese del periodo di fatturazione. Quando si calcola la retribuzione media, vengono presi in considerazione i pagamenti su cui vengono calcolati i premi assicurativi.
La cassa salari comprende, in primo luogo, le retribuzioni tariffarie, salariali oa cottimo, indipendentemente dalle forme e dai sistemi di remunerazione; in secondo luogo, il costo dei prodotti emessi a titolo di pagamento in natura; in terzo luogo, il pagamento degli incentivi; in quarto luogo, i compensi relativi al modo di lavorare e alle condizioni di lavoro; quinto, il compenso per le ore non lavorate a norma di legge (pagamento ferie annuali e accessorie, compenso ore agevolate per adolescenti, compenso per pause straordinarie e tempi di fermo non imputabili al dipendente, ed altri).
I compensi di natura sociale comprendono: il pagamento dei permessi aggiuntivi previsti da contratto collettivo (superiori a quelli previsti dalla legge) per i dipendenti; supplementi pensionistici; prestazioni forfettarie per i veterani del lavoro in pensione; borse di studio inviate dalle imprese per studiare presso istituti di istruzione secondaria e superiore accreditati; pagamento di buoni per i dipendenti per cure, ecc.
La regolamentazione statale dei salari apre la prospettiva di un graduale aumento della sua connessione con i risultati finali della produzione e del lavoro, che è ora notevolmente violata. Tale regolamentazione, man mano che l'economia si stabilizzerà, servirà come base per lo sviluppo di sistemi e forme efficaci di salario per i lavoratori da parte dell'industria, materiali normativi sul lavoro (standard di produzione, standard di organico e altri) che soddisfino le relazioni di mercato emergenti.
1.4 Preparazione del programma annuale PPR
Il ciclo di riparazione è il più piccolo intervallo di tempo o tempo di funzionamento delle apparecchiature elettriche, durante il quale tutti i tipi di riparazione stabiliti vengono eseguiti in una determinata sequenza in conformità con i requisiti della documentazione normativa e tecnica. Sotto i cicli di riparazione, comprendere la durata del funzionamento delle apparecchiature elettriche tra due revisioni programmate e per le apparecchiature elettriche di nuova messa in servizio, dall'inizio del funzionamento alla prima revisione programmata.
Il periodo di revisione è il periodo di tempo tra due riparazioni programmate consecutive.
La struttura del ciclo di riparazione è l'ordine di alternanza di vari tipi di riparazione in una determinata sequenza all'interno di un ciclo di riparazione.
La durata dei cicli di riparazione e dei periodi di revisione per ciascun tipo di apparecchiatura elettrica è determinata in base alla sua potenza, capacità di progettazione, modalità di funzionamento, priorità o valore nel processo di produzione, manutenibilità e altri fattori.
La durata del ciclo di riparazione dovrebbe essere oggetto di studio sistematico e di generalizzazione per tutte le sue componenti, compresi i tempi e i costi spesi per ogni tipo di riparazione. Su questa base dovrebbero essere garantite riduzioni della durata delle riparazioni, dei costi dei materiali e della manodopera e una riduzione generale del costo delle riparazioni.
Sulla base dell'analisi delle attività di produzione, è emerso che l'organizzazione della preparazione e dell'esecuzione delle riparazioni viene eseguita secondo i piani e i programmi approvati per le riparazioni nel periodo pianificato.
I dati iniziali per i piani di costruzione - i programmi di riparazione delle apparecchiature sono: materiali per un esame approfondito delle condizioni delle apparecchiature della sottostazione all'inizio del periodo di pianificazione; il costo effettivo di parti, assiemi, apparecchiature sostitutive, ecc.; consumo effettivo di pezzi di ricambio e apparecchiature sostitutive nel periodo di rendicontazione; standard di progettazione per la durabilità di parti e assiemi, nonché la complessità delle riparazioni, la durata dei periodi di revisione, i cicli di riparazione e la loro struttura; informazioni sulla disponibilità di parti, pezzi di ricambio, assiemi. Ciò tiene conto dei collegamenti di produzione tra le singole apparecchiature e i siti. I materiali elencati e altri vengono utilizzati principalmente per determinare il contenuto e i volumi Lavoro di riparazione. Per stabilire la durata delle riparazioni, è necessario, tenendo conto della complessità della riparazione, determinare gli standard per la durata della riparazione di ciascuna unità e dell'intero complesso di apparecchiature riparate contemporaneamente. Pertanto, per ogni tipo di riparazione e per ogni unità, vengono sviluppate apposite schede tecnologiche che prevedono lo smontaggio, la sostituzione e la successiva installazione dei singoli componenti, il tempo per ogni intervento di riparazione, il numero di lavoratori qualificati impiegati nelle relative operazioni.
Il programma di riparazione annuale riflette la frequenza e la durata della riparazione di alcuni tipi di apparecchiature elettriche.
Elaboreremo un programma annuale per la riparazione di apparecchiature elettriche basato su MRO. I termini delle riparazioni, il loro tipo, l'intensità del lavoro, la frequenza, l'ambito del lavoro sono regolati dall'MRO.
Il programma tecnologico passo dopo passo mostra l'ordine e la durata delle singole fasi di lavoro.
Pertanto, diventa chiaro che al fine di costruire un programma di riparazione tecnologico, le possibilità di esecuzione parallela di operazioni di riparazione con sovrapposizione nel tempo dovrebbero essere prese in considerazione e previste nella massima misura.
La durata delle operazioni di riparazione è stabilita dai metodi di regolamentazione tecnica, tenendo conto delle migliori pratiche.
Secondo MRO, la riparazione media dell'attrezzatura include le seguenti operazioni:
) Manutenzione.
) Smontaggio parziale delle apparecchiature.
) Controllo della manutenzione, riparazione e, se necessario, sostituzione parziale
) Pulizia e pulitura di tutti i componenti e parti.
) Verifica dell'interazione dei singoli meccanismi e nodi.
) Verifica del fissaggio dei fili.
) Montaggio apparecchiature.
) Prova e collaudo di apparecchiature elettriche.
) Consegna al lavoro.
Dopo aver analizzato le operazioni del programma tecnologico passo dopo passo per la riparazione media delle apparecchiature elettriche nella sezione della sottostazione di Fedoseevka, possiamo elaborare un programma di rete.
Il diagramma di rete è costituito da frecce senza scala che rappresentano attività e cerchi che rappresentano eventi. Per lavoro si intende un certo processo produttivo di riparazione (o un insieme di riparazioni) che richiede tempo o materiali, l'uso di vari strumenti o dispositivi. Un evento è un risultato intermedio o finale di uno o più lavori, necessario per l'inizio di qualsiasi altro lavoro previsto dalla tecnologia di riparazione.
Pertanto, il diagramma di rete è una rappresentazione schematica delle operazioni e degli elementi del processo di produzione della riparazione, nonché delle interconnessioni tra loro, dell'ordine e della sequenza tecnologica della loro implementazione.
È noto che la compilazione grafica di rete la riparazione delle apparecchiature elettriche inizia dopo l'instaurazione preliminare di collegamenti reciproci tra i lavori e il loro coordinamento con la sequenza tecnologica dei lavori di riparazione elettrica pianificati. In questo caso, le frecce che raffigurano la direzione (di lavoro) dovrebbero andare da sinistra a destra.
La riparazione media dell'attrezzatura include:
) Interruzione di corrente
) Ispezione esterna e pulizia di custodie di apparecchiature elettriche, armadi di controllo e di controllo termico, contatti di apparecchiature da riscaldamento e ossido
) Controllo dell'intera parte elettrica dell'impianto elettrico
) Verifica della presenza e della funzionalità della messa a terra
) Verifica della funzionalità delle linee in cavo e delle loro uscite
) Verifica della presenza e della funzionalità del fissaggio
) Controllo dei circuiti elettrici con un megaohmmetro
) Prove ad alta tensione (prove ad alta tensione)
) Eliminazione dei difetti rilevati
) Fili isolanti e di collegamento
) Prova di funzionamento e messa in servizio delle apparecchiature
Secondo MRO, la revisione delle apparecchiature della sottostazione comprende le seguenti operazioni:
) Manutenzione
) Smontaggio completo dell'attrezzatura
) Sostituzione di tutte le parti usurate e delle apparecchiature
) Verifica dell'interazione dei singoli nodi
) Ispezione di apparecchiature elettriche
) Rimozione e ispezione
) Determinazione dello stato delle apparecchiature elettriche, se necessario, sostituzione
) Revisione di apparecchiature difettose
) Controllo dell'isolamento di fili e cavi
) Fili isolanti e di collegamento
) Montaggio apparecchiature
) Attrezzatura per la verniciatura
) Collegamento del cavo di alimentazione
) Giro di prova
) La messa in produzione
Sulla base del PPR, viene redatto uno schema del ciclo di riparazione:
CR-TO-TO-MP1-TO-MP2-TO-SR-TO-SR-TO-TO-MP3-TO-CR
Comprende i seguenti tipi di riparazioni eseguite in una determinata sequenza: MOT-manutenzione, MR-riparazioni piccole, SR-medie riparazioni e KR-grandi riparazioni.
Quando si esegue ogni tipo di riparazione, vengono eseguiti determinati lavori:
) durante la manutenzione della macchina viene eseguita un'ispezione esterna (senza smontaggio) dei suoi componenti e meccanismi e del loro stato generale: le lacune vengono eliminate; controllare il funzionamento dei meccanismi per la commutazione di velocità e avanzamenti; eseguire piccole riparazioni al sistema di lubrificazione; verificare il funzionamento dei dispositivi di limitazione.
) durante la RM si effettua lo smontaggio parziale e la riparazione di componenti e meccanismi; regolare o sostituire i cuscinetti.
) durante SR, smontano i gruppi, stilano una lista difettosa, sostituiscono o ripristinano parti usurate (ingranaggi, boccole, alberi), rettificano, piallano o fresano guide usurate.
) durante il KR, effettuano uno smontaggio completo dei componenti della macchina e redigono una dichiarazione difettosa; sostituire o ripristinare parti e assiemi usurati, unità di montaggio, anche di base.
1.5 Analisi dell'attuazione del programma PPR
I lavori di manutenzione sulle apparecchiature elettriche, come la manutenzione, la riparazione e la revisione, vengono eseguiti per garantire il funzionamento regolare e affidabile dell'apparecchiatura. Per la riparazione di apparecchiature elettriche "TsTB" OJSC "CIS" è stata fissata una scadenza - 3 giorni.
Durante l'attuale revisione, non ci sono state deviazioni dal programma PPR. Con il lavoro svolto, il personale di lavoro ha affrontato in tempo grazie al fatto che è altamente qualificato e conosce bene le apparecchiature elettriche.
2. Parte economica
2.1 Caratteristiche dell'impresa "TsTB" OJSC "CIS"
Nell'agosto 1978, sulla base di TsBPO-3, è stata creata la Surgut Central Pipe Base. Il numero di dipendenti dell'impresa era di 235 persone. Il personale della Central Pipe Base è impegnato a fornire alle suddivisioni della società per azioni i tubi dell'olio, la loro riparazione e la produzione di elementi tecnologici per colonne di tubi. Le specifiche della produzione richiedono un lavoro ininterrotto e ben coordinato di tutte le officine, sezioni e servizi dell'impresa.
L'officina meccanica e di riparazione svolge tre compiti principali: il primo è mantenere le attrezzature per il taglio dei metalli in condizioni tecnicamente valide, il secondo è sollevare gru e il terzo è fornire aria compressa alle officine della produzione principale. La modernizzazione viene eseguita continuamente.
2.2 Calcolo del numero del personale
La laboriosità della riparazione e dell'ammodernamento delle apparecchiature elettriche del "TsTB" JSC "CIS" dipende dalle sue caratteristiche progettuali, dalle condizioni tecnologiche ed è misurata dall'importo dei costi di manodopera del personale di riparazione in ore uomo necessarie per eseguire questo tipo di Lavoro di riparazione.
Quando si analizza e si pianificano le attività di un'impresa industriale, nonché per valutare la produttività del lavoro vivo, viene utilizzata l'intensità del lavoro.
I vantaggi dell'indicatore dell'intensità del lavoro sono che consente di giudicare l'efficacia in termini di costi del personale vivente nelle diverse fasi della produzione di un particolare tipo di prodotto, non solo nell'impresa, ma anche in officina, sul sito e sul posto di lavoro .
Intensità di lavoro - il costo dell'orario di lavoro per la produzione di un'unità di output. Per chiarezza, la complessità è mostrata nella tabella 1.
Tabella 1
Esecuzione di lavori di riparazione.
N. articolo Nome del lavoro Intensità di manodopera (persona/ora) 1Riparazione di un tornio a torretta8.42Installazione di cavi223Riparazione di apparecchiature di commutazione204Test e messa in servizio24.2Totale73.6
Sulla base della tabella 1, l'intensità di lavoro del lavoro è considerata come 1/5 dell'intensità di lavoro totale del lavoro ed è:
6*1/5=14,92 (persona/ora)
Per calcolare il numero di personale per la riparazione e la manutenzione di tutte le apparecchiature, è necessario tenere conto dei coefficienti che dipendono dall'ubicazione delle apparecchiature elettriche (da 2,2 a 2,6) e dal numero di unità di apparecchiature elettriche ubicate sul sito (da 0.4 a 1)
5*74,6+2,2*14,92=70,1
Il numero del personale addetto alla manutenzione si trova secondo la seguente formula:
rem = Trem / tef.
dove: Trem - il numero del personale di manutenzioneef. - orario di lavoro effettivo per il periodo di riparazione
L'orario di lavoro effettivo per il periodo di riparazione è di 3 giorni, perché il turno di lavoro del personale addetto alla manutenzione è una giornata lavorativa di otto ore, l'orario effettivo è di 24 ore.
Numero di personale richiesto:
rem \u003d 70.1 / 24 \u003d 3
Il calcolo ha mostrato che per effettuare le riparazioni sono necessarie 3 persone.
2.3 Calcolo della retribuzione base del personale
I salari sono una forma di distribuzione dell'ordine sociale.
I salari dei dipendenti di "CTB" JSC "CIS" sono la principale, ma non l'unica fonte di reddito. Un'aggiunta significativa ai salari dei dipendenti sono vari vantaggi e pagamenti aggiuntivi.
La base per l'organizzazione dei salari degli elettricisti (tutti i lavoratori) è il sistema tariffario, che è un insieme di standard che determinano il livello dei salari. Il sistema tariffario comprende elenchi tariffari, tariffe e tabelle tariffarie.
Il libro di consultazione con qualifica tariffaria caratterizza il contenuto del lavoro, il lavoro di una determinata professione e le qualifiche del lavoratore.
Le aliquote tariffarie determinano il livello dei salari dei lavoratori, a seconda del valore del sito, del lavoro svolto e delle condizioni di lavoro.
Scala tariffaria: differenzia la retribuzione dei lavoratori in base alla qualifica, determinata dalla categoria.
Il CTB utilizza la seguente scala tariffaria: categoria - 39,24 rubli. all'ora; scarico - 41,58 rubli. all'ora; scarico - 44,12 rubli. in ora;
Per determinare le ore lavorate, è necessario sommare l'intensità del lavoro per la riparazione di apparecchiature elettriche, ad es. determinare l'orario di lavoro effettivo per il periodo di riparazione, che è di 3 giorni lavorativi. Poiché il turno di lavoro del personale addetto alle riparazioni è di 8 ore, quello effettivo è di 24 ore.
Tavolo 2
Calcolo della retribuzione del personale elettrico.
N. 1 Professione Elettricista (personale addetto alle riparazioni) N. 2 Grado III IV V N. 3 III categoria IV categoria V categoria 39,24 rubli. all'ora 41,58 rubli. all'ora 44,12 rubli. all'ora n. 4 Tempo lavorato 24 ore n. 5 Libro paga secondo la tariffa: III categoria IV categoria V categoria 941,76 rubli. RUB 997.92 RUB 1058.88 Premio n. 6: III categoria IV categoria V categoria 706,32 rubli. RUB 748.44 RUB 794.16 N. 7 Cassa salariale con bonus: III categoria IV categoria V categoria 1648,08 rubli. RUB 1746.36 Rub 1853.04 N. 8 Personale per le buste paga: III categoria IV categoria V categoria 1 persona 1 persona 1 persona N. 9 Fondo per le buste paga di base: III categoria IV categoria V categoria 1648,08 rubli. RUB 1746.36 Rub 1853.04 N. 10Totale5247,48 rubli.
Il fondo salari è determinato dalla formula:
FZL \u003d quelli * teff
dove te - tariffa (rubli all'ora)
FZL1 \u003d 39,24 * 24 \u003d 941,76 (rubli) per III categoria;
FZL2 \u003d 41,58 * 24 \u003d 997,92 (rubli) per IV categoria;
FZL3 \u003d 44,12 * 24 \u003d 1058,88 (rubli) per la categoria V;
I dati di calcolo sono inseriti nella colonna 5.
Colonna 6 - bonus, maturato sul libro paga per un importo del 75% dell'aliquota tariffaria.
76 * 0,75 \u003d 706,32 (rubli) per la III categoria;
92*0,75=748,44 (rubli) per IV categoria;
88 * 0,75 \u003d 794,16 (rubli) per la categoria V;
Colonna 7 - in questa colonna determiniamo l'importo del libro paga con un bonus:
76 + 706,32 = 1648,08 (rubli) per la III categoria;
92 + 748,44 = 1746,36 (rubli) per IV categoria;
794.16 \u003d 1853.04 (rubli) per la categoria V;
I dati vengono inseriti nella colonna 7.
Nella colonna 10, l'importo totale di tutte le categorie della cassa salari principale
08+1746.36+1853.04=5247.48 (rub.)
2.4 Calcolo dei costi dei materiali per le riparazioni
Tabella 3
Calcolo del costo dei materiali per il funzionamento e la riparazione di apparecchiature elettriche "TsTB" JSC "SNG.
№ п/пПеречень материаловЕдиница измеренияКоличествоЦена за единицу (руб.) Стоимость материала (руб.) 1Кабель КГ-3x2,5м3035,610682Подшипникшт430212083Тепловое релешт425010004Лента изоляционнаяшт10424205Смазкакг240806Предохранительшт8342727Соединительная кабельная муфташт2258051608Концевая заделкашт497238889Итого13096
Totale=1068+1208+1000+420+80+272+5160+3888=13096 (rubli)
2.5 Bilancio
Una stima dei costi è una determinazione dei costi in forma monetaria per l'esecuzione di un determinato tipo di lavoro.
Il costo stimato delle riparazioni includerà gli elementi presentati nella tabella 4.
Tabella 4
Costo stimato di riparazione e manutenzione di "TsTB" OAO "CIS.
Nome delle voci di costo Importo delle voci di costo (rub.) Materiali per le riparazioni
Contributi ai fondi non di bilancio (34%) - si tratta di un contributo monetario delle organizzazioni al Fondo di previdenza sociale, al Fondo pensione, al Fondo di assicurazione medica obbligatoria, effettuato come percentuale dell'importo totale dei fondi per la remunerazione dei dipendenti del organizzazione.
2.6 Rapporto costo-efficacia delle riparazioni
Manutenzione e riparazione o MRO è un insieme di operazioni o un'operazione per mantenere l'operabilità o la funzionalità di un prodotto per l'uso previsto, l'attesa, lo stoccaggio e il trasporto.
Se si decidesse di cancellare le apparecchiature elettriche nella sezione TsTB della CIS OJSC, il costo delle nuove apparecchiature sarebbe di 130.000 rubli e la riparazione che abbiamo effettuato in base al costo stimato (tabella 4) è di 20.127,62 rubli. In base a ciò, il risparmio sarà:
20127.62 \u003d 109872.38 rubli
I risparmi in futuro saranno raggiunti attraverso: la riduzione del numero del personale di servizio e di riparazione, i salari, la riduzione dei tempi di riparazione e così via.
Conclusione
"TsTB" JSC "CIS" può funzionare in modo molto più efficiente riducendo i tempi di riparazione e manutenzione delle apparecchiature elettriche, riducendo le perdite di potenza.
Nel corso della stesura della tesina, sono state realizzate con successo le seguenti attività: vengono fornite le caratteristiche tecniche ed economiche dell'impresa; è stato redatto un programma PPR annuale, che include un'analisi delle riparazioni programmate, delle revisioni. È stata calcolata l'intensità del lavoro dei lavori di riparazione, pari a 24 ore, è stato calcolato il numero del personale: 3 persone.
Il fondo per le buste paga è stato calcolato, l'importo è di 5247,48 rubli. Il costo stimato della riparazione era di 20127,62 rubli.
Il compito principale e complesso dell'esecuzione delle riparazioni è garantire un funzionamento efficiente e senza problemi con il minimo dispendio di tempo, manodopera e denaro. L'efficienza economica della riparazione - 109872,38 rubli.
Bibliografia
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introduzione
1. Pianificazione e struttura del libro paga
2. Pianificazione delle buste paga (sull'esempio dell'impresa LLC "ORMETO-UUMZ" per il 2012 - 2013)
2.2 Analisi delle buste paga in ORMETO-UUMZ LLC
2.3 Vantaggi e svantaggi della pianificazione del libro paga LLC in ORMETO-UUMZ
Conclusione
Bibliografia
introduzione
Un ruolo speciale e centrale nella struttura del reddito dei dipendenti spetta ai salari. Attualmente e nei prossimi anni rimane la principale fonte di reddito per la stragrande maggioranza dei lavoratori, il che significa che i salari continueranno a essere un potente incentivo per migliorare i risultati del lavoro e della produzione in generale.
La rilevanza di questo argomento sta nel fatto che la retribuzione è un elemento del reddito di un lavoratore dipendente, una forma di realizzazione economica del diritto di proprietà sulla sua risorsa lavorativa. Allo stesso tempo, per il datore di lavoro, la risorsa lavoro per utilizzarla come uno dei fattori di produzione, i salari dei dipendenti è uno degli elementi dei costi di produzione.
Il compito di studiare la questione è condurre uno studio sulla pianificazione dei fondi per la remunerazione del personale dell'impresa, nonché studiare il problema nel campo della pianificazione della remunerazione.
Oggetto di studio: i salari, come forma del prezzo della forza lavoro impiegata nel settore manifatturiero, sono la parte principale dei mezzi di sussistenza dei lavoratori, distribuiti tra loro secondo la quantità e la qualità del lavoro speso, il contributo reale del lavoro di ciascuno e in base ai risultati finali dell'impresa.
Metodi di ricerca: analisi della regolamentazione e pianificazione dei fondi per la remunerazione del personale dell'impresa e delle sue divisioni, nonché considerazione del problema nel campo della pianificazione della remunerazione.
Per questo è necessario: in primo luogo, è necessario considerare la struttura del libro paga, la pianificazione dettagliata del libro paga. E considera anche la regolamentazione dei fondi per i salari tra le divisioni di imprese. In secondo luogo, analizzare i metodi di pianificazione dei fondi per i salari. Condurre un'analisi dei salari e della situazione finanziaria dei dipendenti.
1. Pianificazione e struttura del fondo salari nella produzione
pianificazione del lavoro a libro paga
1.1 Organizzazione e pianificazione delle buste paga
Il salario è un elemento del reddito del lavoratore dipendente, una forma di realizzazione economica del diritto di proprietà sulla risorsa lavoro che gli appartiene. Allo stesso tempo, per un datore di lavoro che acquista una risorsa lavoro per utilizzarla come uno dei fattori di produzione, la remunerazione dei dipendenti è uno degli elementi dei costi di produzione.
In un'economia di mercato, i salari sono influenzati da una serie di fattori di mercato e non di mercato, che determinano un certo livello di salario.
L'essenza del salario si manifesta nelle funzioni:
funzione riproduttiva. Consiste nel fornire ai lavoratori, nonché ai loro familiari, i benefici vitali necessari per la riproduzione della forza lavoro, la riproduzione delle generazioni. Attua la legge economica dell'aumento dei bisogni. Questa funzione è strettamente correlata alle peculiarità della regolamentazione statale dei salari, l'istituzione a livello legislativo di un importo minimo tale da garantire la riproduzione della forza lavoro.
funzione stimolante. La sua essenza è stabilire la dipendenza del salario del dipendente dal suo contributo di lavoro, dai risultati della produzione e dalle attività economiche dell'impresa, e questa dipendenza dovrebbe interessare il dipendente a migliorare costantemente i risultati del suo lavoro.
3. Funzione di misurazione e distribuzione. Questa funzione ha lo scopo di riflettere la misura del lavoro vivo nella distribuzione del fondo di consumo tra dipendenti e proprietari dei mezzi di produzione. Mediante il salario, viene determinata una quota individuale del fondo di consumo di ciascun partecipante al processo di produzione in base al suo contributo di lavoro.
4. Funzione di allocazione delle risorse. Il valore di questa funzione sta attualmente aumentando in modo significativo. La sua essenza sta nell'ottimizzazione della distribuzione delle risorse di lavoro per regioni, settori dell'economia e imprese. In condizioni in cui la regolamentazione statale nel campo del collocamento delle risorse di lavoro è ridotta al minimo e la formazione di un mercato del lavoro efficientemente funzionante è possibile solo se ogni dipendente ha la libertà di scegliere un posto dove applicare il proprio lavoro, il desiderio di migliorare il tenore di vita lo fa muovere per trovare lavoro, soddisfacendo il più possibile i suoi bisogni.
5. Funzione di formazione della domanda effettiva della popolazione. Lo scopo di questa funzione è quello di collegare la domanda solvibile, intesa come forma di manifestazione dei bisogni, fornita in contanti acquirenti e la produzione di beni di consumo. Poiché la domanda effettiva si forma sotto l'influenza di due fattori principali: i bisogni e i redditi della società, quindi con l'aiuto dei salari in condizioni di mercato, vengono stabilite le proporzioni necessarie tra l'offerta e la domanda di merci.
La pianificazione salariale in un'impresa implica la determinazione dell'importo dei fondi necessari per pagare i dipendenti in base alla produzione pianificata di prodotti in una determinata gamma e di qualità stabilita, nonché la definizione dei rapporti corretti nei livelli salariali per i negozi dell'impresa e delle categorie dei lavoratori, tenendo conto della natura della produzione, delle differenze di livello di competenza, delle condizioni di lavoro.
In base a questi compiti, presso le imprese sono previsti il fondo salari e le prestazioni sociali e il salario medio. Esistono modalità allargate e differenziate di pianificazione del fondo salari e delle prestazioni sociali. Il metodo differenziato di pianificazione delle buste paga e delle prestazioni sociali era ampiamente utilizzato prima della riforma economica. Il Ministero ha approvato il fondo salari per l'impresa, tenendo conto del livello del fondo salari raggiunto nell'anno di riferimento, con il suo aumento secondo lo standard approvato dal governo per ogni aumento percentuale del volume di produzione. L'impresa lo ha suddiviso in buste paga dirette, orarie, giornaliere, mensili (annuali).
Il fondo salariale diretto era il salario dei lavoratori a cottimo e dei lavoratori a tempo. Il fondo salariale comprendeva un fondo salariale diretto e una serie di pagamenti aggiuntivi: premi ai lavoratori, pagamenti aggiuntivi per lavoro notturno, capisquadra non rilasciati, per tirocinanti, nonché pagamento per matrimonio non imputabile al lavoratore. La busta paga giornaliera comprendeva una busta paga oraria e supplementi per adolescenti per orari ridotti e pause per le madri che allattavano. Il fondo salari mensile (annuale) comprendeva un fondo salariale giornaliero, il pagamento per le ferie, il tempo per l'esercizio delle funzioni statali, il pagamento del TFR, i salari per i lavoratori distaccati presso altre imprese o studi, la remunerazione per il lungo servizio, ecc. Tale differenziazione del fondo salari ha consentito di effettuare un'analisi dettagliata delle indicazioni per l'utilizzo del fondo salari.
Quando si sviluppano piani di lavoro con un metodo allargato, vengono utilizzati due metodi per determinare il fondo salari e i pagamenti sociali a tutto il personale industriale e produttivo: il primo si basa sul numero stimato di dipendenti e sul livello dei loro salari medi; il secondo - secondo gli standard dei costi salariali per unità di prodotto. Secondo il primo metodo, il fondo salariale pianificato del personale industriale e produttivo è determinato moltiplicando il numero stimato di dipendenti per il salario medio pianificato. Tuttavia, in condizioni di forte calo della produzione, alta inflazione, questo metodo di calcolo del fondo di salari e stipendi e C consente di determinarne il valore solo approssimativamente, di regola, significativamente sopravvalutato. Pertanto, il fondo salari calcolato in modo così allargato è specificato dalla pianificazione normativa sulla base del programma di produzione e della sua intensità di lavoro, calcolata secondo gli standard vigenti per le imprese, tenendo conto della composizione e del livello di competenza dei dipendenti, della tariffa sistemi, le forme ei sistemi salariali utilizzati, il personale.
Il metodo normativo di pianificazione nelle condizioni delle relazioni di mercato consente un collegamento più stretto del volume di produzione con l'importo dei fondi stanziati per i salari, aumenta l'interesse delle imprese ad aumentare i volumi di produzione, aumenta la dipendenza dei salari di ciascun dipendente e il collettivo di lavoro sui risultati del proprio lavoro, migliora il sistema di monitoraggio dei risultati di spesa dei fondi stanziati per le retribuzioni. La pianificazione normativa non esclude la necessità di calcoli dettagliati di salari e stipendi e C e il salario medio per l'impresa nel suo insieme, negozi, servizi, dipartimenti, categorie di lavoratori.
Il fondo salariale normativo dei dipendenti principali e ausiliari dell'impresa impegnati in lavori standardizzati (Fnor) è determinato per ciascun prodotto con successiva somma secondo la formula (1.1)
Fnor \u003d (Ppr * Ntr * Snch + NZ * Kdop) * Kts (1.1)
dove Ppr è il programma di produzione previsto per la produzione di prodotti, pezzi;
Ntr - intensità di lavoro normativa del prodotto, ora;
Snch - il costo medio di un'ora standard in base alle tabelle tariffarie e alle tariffe in vigore presso l'impresa, rubli;
NZ - costi standard dei salari per il programma di produzione, (cioè Ppr * Ntr * Snch), rub.;
Kdop - coefficiente di stipendio aggiuntivo,
Кц - fattore di aumento dei prezzi previsto dall'impresa.
La cassa salariale dei lavoratori ausiliari impiegati in lavoro irregolare è determinata sulla base della tabella del personale, tenendo conto del coefficiente salariale aggiuntivo previsto, che comprende vari pagamenti e indennità aggiuntivi.
La cassa stipendi di dipendenti, specialisti, capi di produzione e divisioni funzionali dell'impresa è determinata anche sulla base della tabella del personale, che contiene un elenco di titoli di lavoro e l'entità dei loro stipendi mensili, tenendo conto della percentuale pianificata di bonus.
Il fondo di fabbrica previsto per i salari e le prestazioni sociali è distribuito tra le divisioni strutturali, tenendo conto della complessità del lavoro svolto, delle condizioni di lavoro e della responsabilità del lavoro svolto. Il fondo stanziato è un limite oltre il quale la suddivisione strutturale dell'impresa non ha diritto di andare.
Dal periodo di calcolo per il calcolo della retribuzione media è escluso il tempo durante il quale il dipendente è stato liberato dal lavoro con retribuzione parziale o senza retribuzione, nonché il tempo trascorso per inabilità temporanea al lavoro. I bonus e gli altri pagamenti di incentivi sono inclusi nel calcolo della retribuzione media al momento della loro effettiva maturazione, nonché i bonus annuali e i compensi per anzianità lavorativa - nella misura di 1/12 per ogni mese del periodo di fatturazione. Quando si calcola la retribuzione media, vengono presi in considerazione i pagamenti su cui vengono calcolati i premi assicurativi.
La cassa salari comprende, in primo luogo, le retribuzioni tariffarie, salariali oa cottimo, indipendentemente dalle forme e dai sistemi di remunerazione; in secondo luogo, il costo dei prodotti emessi a titolo di pagamento in natura; in terzo luogo, il pagamento degli incentivi; in quarto luogo, i compensi relativi al modo di lavorare e alle condizioni di lavoro; quinto, il compenso per le ore non lavorate a norma di legge (pagamento ferie annuali e accessorie, compenso ore agevolate per adolescenti, compenso per pause straordinarie e tempi di fermo non imputabili al dipendente, ed altri).
I compensi di natura sociale comprendono: il pagamento dei permessi aggiuntivi previsti da contratto collettivo (superiori a quelli previsti dalla legge) per i dipendenti; supplementi pensionistici; prestazioni forfettarie per i veterani del lavoro in pensione; borse di studio inviate dalle imprese per studiare presso istituti di istruzione secondaria e superiore accreditati; pagamento di buoni per i dipendenti per cure, ecc.
Con il passaggio ai rapporti di mercato, il governo è passato alla regolamentazione indiretta della cassa salari, introducendo nel 1993-1996 la tassazione di quella parte della cassa salari che eccedeva lo standard stabilito.
La regolamentazione statale dei salari apre la prospettiva di un graduale aumento della sua connessione con i risultati finali della produzione e del lavoro, che è ora notevolmente violata. Tale regolamentazione, man mano che l'economia si stabilizzerà, servirà come base per lo sviluppo di sistemi e forme efficaci di salario per i lavoratori da parte dell'industria, materiali normativi sul lavoro (standard di produzione, standard di organico e altri) che soddisfino le relazioni di mercato emergenti.
1.2 Forme e sistemi di remunerazione
Il sistema tariffario differenzia la remunerazione dei lavoratori per categorie e condizioni di lavoro, tenendo conto principalmente del suo aspetto qualitativo, e stimola il miglioramento delle qualifiche del personale. Allo stesso tempo, il sistema tariffario non crea un interesse materiale diretto dei lavoratori a migliorare gli indicatori quantitativi del loro lavoro e i risultati complessivi del lavoro del collettivo di lavoro. Il passaggio ai rapporti di mercato obbliga l'impresa a collegare costantemente il sistema salariale sia con la qualità del lavoro che con la sua quantità, cioè con la produttività del lavoro. La misura della quantità di lavoro in produzione è o il tempo lavorato dal lavoratore o i prodotti da lui prodotti, quindi le forme di remunerazione possono essere il lavoro a cottimo o il tempo.
Nelle condizioni della riforma economica riveste particolare importanza la corretta scelta delle forme e dei sistemi di remunerazione. L'efficacia delle forme e dei sistemi di remunerazione in queste condizioni produttive è valutata dalla crescita della produttività del lavoro, dal miglioramento della qualità del prodotto e dalla riduzione dei costi. Allo stesso tempo, nella scelta delle forme e dei sistemi di remunerazione, è necessario garantire una combinazione organica degli interessi dei singoli dipendenti con gli interessi dell'intero team, e ciò richiede di tenere conto di fattori tecnici, economici e sociali. La considerazione completa di tutti i fattori può essere effettuata solo presso l'impresa. Ciò è dovuto alla fornitura alle imprese del diritto di scegliere autonomamente le forme e i sistemi salariali per lavoratori, dipendenti, specialisti, capi dei dipartimenti aziendali.
Nello sviluppo di sistemi salariali specifici, l'amministrazione dell'impresa deve tenere costantemente conto della regola: il sistema di calcolo dei salari deve essere così semplice e chiaro che il rapporto tra produttività e salari possa essere compreso da ogni dipendente. In pratica esistono due forme principali di remunerazione: a tempo ea cottimo. A tempo - questa è una forma di remunerazione in cui lo stipendio viene maturato al dipendente in base all'aliquota tariffaria stabilita o allo stipendio per le ore effettive da lui lavorate. Nella forma di retribuzione a cottimo, i salari sono addebitati a tariffe predeterminate per ciascuna unità di lavoro eseguita o prodotta. La forma basata sul tempo agisce come un semplice sistema salariale basato sul tempo o basato sul bonus. Lavoro a cottimo - sotto forma di lavoro a cottimo diretto e di brigata (collettivo), a cottimo (accordo), a cottimo indiretto, a cottimo progressivo e una serie di altri sistemi salariali.
L'utilizzo di una forma di remunerazione a cottimo è economicamente fattibile in presenza di: 1) un sistema liquidativo e analitico di razionamento del lavoro e di corretta fatturazione del lavoro: in presenza di un'ampia quota di standard temporali tecnicamente giustificati e di una fascia di tempo correttamente definita il coefficiente tariffario intercifra; 2) contabilità consolidata dei risultati quantitativi del lavoro, con esclusione di qualsiasi tipo di poscritto e sopravvalutazione artificiale del volume di lavoro svolto; 3) reali opportunità per i lavoratori di adempiere eccessivamente al compito stabilito senza modificare (violare) il processo tecnologico; 4) organizzazione del lavoro, escluse interruzioni del lavoro, tempi di fermo, rilascio prematuro di attività di produzione, materiali, strumenti, ecc.
L'uso del salario a cottimo richiede la presenza obbligatoria di norme temporali o di produzione. Per ogni unità di produzione in termini fisici (metro, pezzo, tonnellata) viene stabilito un determinato cottimo (Cp), che si calcola dividendo il tasso stimato di questa categoria in ore, o in giorni (Rst) per la produzione stabilita tasso (Hb) per lo stesso periodo secondo la formula Ср = Рst: Нв. Pertanto, il cottimo è il pagamento per unità di output. Le tariffe sono riviste simultaneamente con le norme di tempo e le norme di produzione.
A seconda del sistema di contabilizzazione dei risultati del lavoro adottato nel sito produttivo (per i singoli lavori o per i team nel loro insieme), vengono utilizzate due tipologie di salario a cottimo: individuale o di brigata (collettivo). Con un sistema a cottimo individuale diretto, il lavoratore percepisce una retribuzione per tutto il lavoro svolto in un determinato periodo (giorno, settimana, mese) a tariffe stabilite.
Il sistema salariale a cottimo (collettivo) di brigata viene utilizzato in condizioni in cui il processo di produzione è svolto dal collettivo di lavoro primario - una brigata, dove c'è una combinazione di professioni e interdipendenza degli artisti, quando è difficile tenere conto dell'individuo uscita di ogni membro della brigata. In questo caso, impostare cottimi collettivi per tutti i tipi di lavoro. I guadagni complessivi della brigata sono distribuiti tra i membri della brigata secondo le categorie loro assegnate e il tempo lavorato da ciascun dipendente. Il sistema salariale a cottimo di brigata non tiene conto della produzione effettiva di ciascun membro della brigata e può portare alla perequazione.
L'essenza del sistema del salario a cottimo sta nel fatto che, oltre alla retribuzione a cottimo diretto, al lavoratore viene addebitato e corrisposto un premio per il raggiungimento e il superamento di specifici indicatori quantitativi e (o) qualitativi prestabiliti di opera. Ad esempio, gli operatori delle macchine che lavorano secondo standard tecnicamente giustificati possono essere premiati per il rispetto e il superamento di tali standard, per il risparmio di materie prime, carburante ed energia.
Con un sistema di remunerazione a cottimo, i guadagni sono stabiliti non per l'esecuzione di ciascuna operazione di produzione separatamente, ma per l'intera gamma di lavoro nel suo insieme. È opportuno applicare questo sistema di remunerazione del lavoro nelle condizioni di esecuzione urgente dell'intero complesso di lavori che influiscono sul corso del processo produttivo di altri collegamenti produttivi.
Il sistema del salario a cottimo indiretto comporta la determinazione dell'importo del reddito di alcuni lavoratori in base ai risultati del lavoro degli altri lavoratori che servono. I guadagni totali sono determinati dalla formula del salario diretto a cottimo. La base per l'applicazione del sistema dei salari indiretti è la dipendenza esistente e responsabile della produzione dei lavoratori principali dalla qualità e produttività del lavoro dei lavoratori ausiliari. Dà il massimo effetto nel caso in cui i guadagni del lavoratore ausiliario siano direttamente dipendenti dall'adempimento dei compiti di produzione da parte dei lavoratori principali, e non da standard di produzione, che, nelle condizioni del metodo sperimentale-statistico di razionamento, sono significativamente sovraccarichi dai lavoratori principali senza grandi sforzi di manodopera, dando luogo a un aumento irragionevole dei salari.
Secondo il sistema salariale indiretto a cottimo, possono essere pagati i regolatori di macchine utensili, i lavoratori dei trasporti, i lavoratori dei servizi di servizio nelle officine principali. Oltre al pagamento per il lavoro svolto al cottimo indiretto stabilito, in alcuni casi vengono effettuati pagamenti aggiuntivi per vari scostamenti dalle normali condizioni di lavoro.
Il sistema a cottimo consiste nel fatto che la retribuzione del lavoratore entro la tariffa iniziale (base) stabilita è effettuata alla tariffa base, ordinaria, e i prodotti fabbricati in eccesso rispetto alla tariffa stabilita sono ad un'altra tariffa a cottimo più elevata. Il sistema a cottimo-progressivo è considerato il più efficace, in cui sono previste due fasi di pagamento e un livello abbastanza elevato di aumento delle tariffe a cottimo. Un tale sistema crea un significativo interesse materiale personale dei lavoratori nell'innalzare gli standard di produzione ed è introdotto dal capo dell'impresa d'intesa con il sindacato per un certo periodo.
L'utilizzo di un sistema salariale a tempo è economicamente fattibile se: 1) non vi è la necessità di stimolare la crescita della produzione in eccesso rispetto a quella ottimale; 2) l'eccessivo rispetto delle norme può essere accompagnato da una violazione dei regimi tecnologici con conseguente deterioramento della qualità del prodotto; 3) è in corso un'attività sperimentale o è in corso il processo di fabbricazione di nuovi oggetti, particolarmente complessi, critici; 4) vengono eseguiti diversi lavori difficili da standardizzare e contabilizzare; 5) l'utilizzo del salario a tempo può garantire un aumento della qualità del lavoro svolto (controllo, riparazione e altri processi). Sia i lavoratori principali che quelli ausiliari possono essere pagati a tempo.
Il sistema di remunerazione del bonus a tempo è un semplice sistema a tempo, integrato da premi per l'esecuzione di specifici indicatori quantitativi o qualitativi del lavoro. Per l'efficace applicazione di questo sistema, è necessario assegnare rigorosamente il tempo dei lavoratori alle attrezzature e ai lavori, e avere una descrizione accurata del contenuto del lavoro.
L'efficacia dell'utilizzo del sistema del time-bonus dipende in larga misura dalla corretta scelta degli indicatori bonus, che devono corrispondere alle caratteristiche produttive del lavoro di ciascun gruppo di lavoratori. Gli indicatori dei bonus dovrebbero essere importanti, ovvero riflettere i principali risultati del lavoro dei lavoratori a tempo e il loro impatto specifico sulle prestazioni del sito, dell'officina. Il numero di indicatori dovrebbe essere piccolo, poiché la loro molteplicità porta al fatto che ognuno di essi diventa meno stimolante e rende ingombrante il sistema dei bonus.
Di grande importanza è la corretta differenziazione degli importi dei bonus. L'entità del bonus per l'adempimento di ciascun indicatore separatamente non dovrebbe differire notevolmente l'una dall'altra, in modo da non stimolare il miglioramento del lavoro di alcuni dipendenti a scapito del deterioramento dei salari di altri.
La logica economica del sistema del premio a tempo è la stessa del sistema del premio a cottimo, e consiste nell'effettuare ulteriori conteggi che stabiliscono l'importo del pagamento aggiuntivo che esclude la possibilità di aumentare il costo di produzione per effetto di il pagamento dei bonus. L'efficienza economica dei sistemi di bonus per il risparmio delle risorse materiali dipende dal rispetto di una serie di condizioni: i dipendenti che sono direttamente correlati alla spesa e al risparmio di beni materiali vengono premiati, mentre i compiti da lui assegnati, sia quantitativi che qualitativi, devono essere soddisfatto; è necessaria una rigorosa contabilità della spesa delle risorse materiali, compreso l'uso di apparecchiature di misurazione; l'importo del bonus dovrà essere fissato in proporzione diretta all'effettivo profitto percepito (fino al 75% del risparmio realizzato). Queste condizioni garantiranno la possibilità di ridurre i costi di produzione e interesseranno i lavoratori a risparmiare i valori materiali.
1.3 Struttura del libro paga
La struttura del fondo salari nell'impresa è piuttosto complessa. Nel fondo sono compresi, oltre alla remunerazione diretta delle ore lavorate, siano esse prodotti o lavori realizzati (a cottimo o corrispettivo contrattuale), gli incentivi e le compensazioni, nonché tutte le somme corrisposte per le ore non lavorate, se, ai sensi dell'art. l'attuale legislazione del lavoro, gli stipendi sono mantenuti per i dipendenti. In particolare:
A. Pagare le ore lavorate
Salari maturati ai dipendenti a tariffa e stipendi per ore lavorate.
Salari maturati per il lavoro svolto ai dipendenti a cottimo, in percentuale del ricavato della vendita dei prodotti (prestazione di lavoro e prestazione di servizi),
Il costo dei prodotti emessi sotto forma di pagamento in natura.
4. Bonus e compensi (compreso il valore dei bonus in natura) di natura regolare o periodica, indipendentemente dalle fonti del loro pagamento.
5. Stimolare pagamenti e indennità aggiuntivi alle tariffe e agli stipendi (per competenze professionali, combinazione di professioni e posizioni, accesso al segreto di Stato, ecc.).
6. Retribuzione mensile o trimestrale (bonus) per anzianità di servizio, anzianità di servizio (fatta eccezione per gli importi indicati al punto B.2).
7. Indennità relative alla modalità di lavoro e alle condizioni di lavoro:
pagamenti per regolamento regionale delle retribuzioni: secondo coefficienti regionali; coefficienti per lavori in zone desertiche, senz'acqua e in alta montagna; premi percentuali alle retribuzioni per esperienze lavorative nelle regioni dell'estremo nord, in aree equivalenti e in altre regioni con gravi condizioni naturali e climatiche;
pagamenti aggiuntivi per lavori in condizioni dannose o pericolose e lavori pesanti;
* supplementi per lavoro notturno;
Pagamento per lavoro nei fine settimana e nei giorni festivi;
pagare gli straordinari;
Remunerazione di lavoratori qualificati, dirigenti, specialisti di imprese e organizzazioni esonerate dall'attività principale e coinvolte nella formazione, riqualificazione e alta formazione dei lavoratori.
Commissioni, in particolare, ad agenti assicurativi interni, broker interni.
10. Compensi ai dipendenti iscritti nell'elenco dei dipendenti delle redazioni di giornali, riviste e altri mezzi di comunicazione.
11. Pagamento per i servizi dei dipendenti dei dipartimenti contabili per l'attuazione o istruzioni scritte dei dipendenti per il trasferimento dei premi assicurativi dai salari.
Paga per pause speciali.
Pagamento della differenza di stipendio ai dipendenti impiegati da altre imprese e organizzazioni, pur mantenendo per un certo periodo l'entità dello stipendio ufficiale nel precedente luogo di lavoro.
Pagamento della differenza salariale in caso di sostituzione temporanea.
Importi maturati per lavori eseguiti da persone impegnate in attività lavorative presso l'impresa, in conformità con accordi speciali con organizzazioni governative(per la fornitura di manodopera, ad esempio, personale militare) entrambi rilasciati direttamente a queste persone e trasferiti ad organizzazioni statali.
Indennità del lavoro di persone impiegate a tempo parziale.
Remunerazione dei dipendenti non retribuiti (gli importi di seguito indicati non sono presi in considerazione nella cassa salari dei dipendenti a libro paga di un'impresa, ente, organizzazione):
persone che non sono nell'elenco dei dipendenti dell'impresa (organizzazione), per l'esecuzione di lavori con contratti civili, se i pagamenti per il lavoro svolto sono effettuati dall'impresa con persone fisiche e non con persone giuridiche. Allo stesso tempo, l'importo dei fondi per la remunerazione del lavoro di queste persone è determinato in base alla stima per l'esecuzione del lavoro (servizi) ai sensi del presente accordo e dei documenti di pagamento;
servizi (retribuzione) dei dipendenti fuori ruolo (per traduzioni, consulenze, conferenze, interventi radiofonici e televisivi, ecc.).
B. Pagare le ore non lavorate
1. Pagamento per ferie annuali e aggiuntive (senza compenso monetario per ferie non godute).
2. Pagamento delle ferie aggiuntive previste dal contratto collettivo (in eccesso rispetto a quelle previste dalla legge) per i dipendenti.
3. Pagamento ore preferenziali per adolescenti.
Pagamento per vacanze studio concesse ai dipendenti che studiano negli istituti di istruzione.
Pagamento per il periodo di formazione dei dipendenti finalizzata alla formazione professionale, alta formazione o formazione alle seconde professioni.
Remunerazione del lavoro dei dipendenti coinvolti nell'esercizio di funzioni statali o pubbliche.
Pagamento trattenuto sul luogo di lavoro principale per i lavoratori impegnati in lavori agricoli e altri.
Importi pagati a carico dell'impresa per il tempo non lavorato ai dipendenti che sono stati costretti a lavorare a tempo parziale su iniziativa dell'amministrazione.
9. Pagamento agli operatori donatori per i giorni di visita, donazione di sangue e riposo previsto dopo ogni giornata di donazione di sangue.
10. Pagamento per fermo macchina non imputabile al dipendente.
11. Pagamento per il tempo di assenteismo forzato.
B. Pagamenti di incentivi forfettari
1. Bonus una tantum (una tantum), indipendentemente dalle fonti di pagamento.
2. Retribuzione basata sui risultati del lavoro per l'anno, retribuzione annua per anzianità di servizio (esperienza lavorativa).
3. Assistenza finanziaria fornita a tutti o alla maggior parte dei dipendenti.
Pagamenti aggiuntivi in caso di concessione delle ferie annuali (in eccesso rispetto ai normali importi delle ferie a norma di legge).
Risarcimento in contanti per ferie non godute.
6. Il costo delle azioni assegnate gratuitamente ai dipendenti a titolo di incentivi o incentivi all'acquisto di azioni.
7. Altri incentivi una tantum, compreso il valore dei regali.
D. Pagamenti per vitto, alloggio, carburante
1. Il costo degli alimenti e dei prodotti forniti gratuitamente ai dipendenti di determinati settori dell'economia (a norma di legge).
2. Pagamento (totale o parziale) del costo dei pasti, anche in mensa, buffet, sotto forma di buoni, a prezzo ridotto oa titolo gratuito (in eccesso rispetto a quanto previsto dalla legge).
3. Il costo dell'alloggio gratuito e delle utenze fornite ai lavoratori in determinati settori dell'economia (conformemente alla legge) o l'importo della compensazione monetaria per non averli forniti gratuitamente.
4. Fondi per il rimborso delle spese sostenute dai dipendenti per il pagamento dell'alloggio (superiori a quelli previsti dalla legge).
5. Il costo del carburante fornito gratuitamente ai dipendenti
La retribuzione è determinata sulla base dell'orario di lavoro pianificato e del volume di produzione in base a tariffe tariffarie, salari o cottimi La seguente procedura per determinare l'entità della cassa salari per lavoratori, dirigenti, specialisti e dipendenti può essere raccomandata come metodologia.
Il fondo salari dei lavoratori include i salari diretti (tariffari) e tutti i pagamenti aggiuntivi ad esso. I salari diretti sono costituiti dalla somma dei salari a cottimo corrisposti ai lavoratori a cottimo e dei salari dei lavoratori a tempo calcolati a tariffa.
Durante la pianificazione, vengono determinati il fondo delle retribuzioni orarie, il fondo delle retribuzioni giornaliere, il fondo delle retribuzioni annuali (trimestrali mensili).
Il fondo salari comprende anche pagamenti di incentivi - bonus.
Parte integrante della cassa salari sono anche i pagamenti compensativi relativi al modo di lavorare e alle condizioni di lavoro. Questi sono i seguenti tipi di pagamento:
a) per coefficienti distrettuali, aree senz'acqua e di alta montagna.
b) premi alla retribuzione per esperienza lavorativa ininterrotta.
d) maggiorazioni per lavoro notturno (sera).
e) compenso per lavoro nei fine settimana e nei giorni festivi (non lavorativi).
La cassa salari comprende anche le somme di denaro per il tempo non lavorato a norma di legge:
a) pagamento delle ferie annuali e aggiuntive.
b) pagamenti aggiuntivi alle madri durante le interruzioni del lavoro per l'alimentazione dei bambini e pagamenti aggiuntivi agli adolescenti per una giornata lavorativa ridotta.
c) compensi aggiuntivi ai capisquadra non rilasciati per la guida di una brigata.
Per ottenere un risultato di calcolo affidabile, è necessario utilizzare prezzi comparabili (ad esempio, i prezzi dell'anno base) ed eventualmente una crescita salariale più accurata quando si separano le variazioni dei volumi di produzione e della produttività.
Uno dei metodi più diffusi e ampliati di pianificazione del fondo salari è il metodo normativo, che consente, secondo indicatori di base, e nelle nuove imprese con cambiamenti significativi nella gamma di prodotti, mediante calcolo, il tasso salariale per unità o 1 mille rubli. prodotti. Quando si calcola in base ai dati iniziali di base, la spesa salariale effettiva viene adeguata al rapporto pianificato tra l'indice di crescita salariale medio e l'indice di produttività del lavoro.
Lo standard di calcolo è determinato in modo simile: in primo luogo, viene calcolato l'intero fondo salariale richiesto per un programma di produzione nuovo o modificato, quindi questo fondo viene diviso per l'indicatore del volume di produzione.
2. Pianificazione del fondo salari (sull'esempio dell'impresa "ORMETO-UUMZ" per il 2012 - 2013)
2.1 Caratteristiche generali di ORMETO-UUMZ LLC
Considera la pianificazione del libro paga sull'esempio di ORMETO-UUMZ LLC
Ormeto-Uumz appartiene all'industria dell'ingegneria pesante. In particolare, lo stabilimento è specializzato nella produzione metallurgica, che assicura la fabbricazione di getti di acciaio e ghisa, getti di leghe non ferrose, fucinati da lingotti e laminati. In base alla forma di proprietà, ORMETO-UUMZ è una società a responsabilità limitata.
Le fonderie dello stabilimento producono getti in acciaio fino a 70 tonnellate, getti in ghisa fino a 10 tonnellate.
La complessa produzione di saldatura meccanizzata comprende officine di approvvigionamento, meccanica, assemblaggio e saldatura e una sezione per il montaggio di strutture metalliche.
Le officine meccaniche dello stabilimento sono specializzate nella progettazione, somiglianza tecnologica e dimensionale di manufatti, assiemi, prodotti.
Le operazioni di finitura e finitura sono ampiamente utilizzate: rettifica con utensile diamantato, rasatura, finitura con nastro abrasivo, tempra mediante godronatura.
L'uso di dispositivi prefabbricati universali garantisce la precisione e la stabilità dimensionale dei pezzi. La produzione di utensili sviluppa e produce utensili ad alte prestazioni per vari scopi, amplia la portata di nuovi tipi di utensili realizzati con materiali sintetici superduri, introduce processi avanzati per l'affilatura di utensili in metallo duro con mole diamantate. Il sistema di controllo automatizzato risolve 80 compiti di sviluppo tecnologico, pianificazione tecnica ed economica, contabilità dei materiali. Il sistema utilizza computer elettronici di tipo moderno. Ormeto-Uumz è l'unica impresa nel paese che produce apparecchiature di miscelazione progettate per ridurre le fluttuazioni nel contenuto di componenti utili nelle materie prime metallurgiche, che consente l'uso di minerali cattivi, aumenta la produttività degli altiforni, riduce il consumo di coke, calcare e semplifica l'automazione dei processi metallurgici.
Lo scopo della società è quello di realizzare un profitto e uso efficace esso per lo sviluppo economico e sociale della società.
Considerare gli indicatori che caratterizzano le attività di "ORMETO-YuUMZ" per il 2012-2013. secondo la tabella 2.1
Tabella 2.1 Indicatori tecnici ed economici dell'impresa 2012-2013
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Indicatori |
Deviazione assoluta, (+,-) |
Deviazione relativa, % |
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1. Prodotti di base a prezzi correnti |
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2. Vendita di prodotti commerciabili |
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3. Il numero medio di dipendenti, incl. PPP (persone) |
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4. Salario medio mensile di 1 lavoratore |
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5. Produttività del lavoro per 1 PPP di lavoro a prezzi comparabili |
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6. Costo dei prodotti commerciali |
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7. Costi per 1 sfregamento. prodotti commerciabili (poliziotto) |
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8. Utile di bilancio |
Nel 2013, la produzione commerciabile a prezzi correnti è aumentata rispetto al 2012. per 206679 rubli. o del 24,8%. Nel 2004, le vendite di prodotti commerciabili sono aumentate rispetto al 2012 di 393.351 rubli. o del 45,7%. Nel 2013 il numero medio dei dipendenti, inclusi i PPP (persone), è diminuito di 551 persone. o 9,6%. Nel 2013, il salario medio mensile per lavoratore è aumentato rispetto al 2012 di 474,6 rubli. o del 25,02%. Nel 2013, la produttività del lavoro per PPP funzionante a prezzi comparabili è aumentata di 58.571 rubli. o del 39,2%. Nel 2013, il costo dei prodotti commerciali è aumentato rispetto al 2012 di 270.902 rubli. o del 33,9%. Nel 2013, il costo per rublo della produzione commerciabile (kopeck) è aumentato di 7,1 copechi rispetto al 2012. o del 7,4%. Nel 2013, l'utile di bilancio rispetto al 2012 è diminuito di 150.530 rubli. o 17%.
Analisi del libro paga di ORMTO-UUMZ LLC
Considera il libro paga per il 2012-2013. secondo la tabella 2.2.
Tabella 2.2 Cassa salariale presso l'impresa "ORMETO-UUMZ" per il periodo 2012-2013
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Indicatori |
tariffa del fondo salari |
Coefficiente |
Stipendio aggiuntivo |
buste paga aggiuntive |
Salario medio mensile |
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2. addetti alla produzione |
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3. operatori di supporto |
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4. Ingegneri e dipendenti compresi |
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5. leader |
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6. gruppo non industriale |
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2. addetti alla produzione |
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|
3. operatori di supporto |
|||||||
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4. Ingegneri e dipendenti compresi |
|||||||
|
5. leader |
|||||||
|
6. gruppo non industriale |
|||||||
Considera il calcolo dei salari presso "ORMETO-UUMZ" per il 2012-2013. secondo la tabella 2.3.
Tabella 2.3 Calcolo dei salari presso l'impresa "ORMETO-UUMZ" per il 2012-2013
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indicatori |
libro paga generale |
numero |
stipendio medio mensile |
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2. Operai di produzione |
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3. Lavoratori di supporto |
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4. Ingegneri e dipendenti compresi |
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5. Leader |
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6. Gruppo non industriale |
||||
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2. Operai di produzione |
||||
|
3. Lavoratori di supporto |
||||
|
4. Ingegneri e dipendenti compresi |
||||
|
5. Leader |
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6. Gruppo non industriale |
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Nel 2013, i salari del PPP presso l'impresa "ORMETO-UUMZ" sono aumentati di 271,52 rubli rispetto al 2012. o 12%. Nel 2013, i salari dei lavoratori della produzione sono aumentati rispetto al 2012 di 216,92 rubli. o 7%. Nel 2013 i salari dei lavoratori ausiliari sono aumentati di 429,39 rubli rispetto al 2012. o del 27,7%. Nel 2013, gli stipendi del personale tecnico e ingegneristico, compresi i dipendenti, sono aumentati di 139,24 rubli rispetto al 2012. o del 7,4%. Nel 2013 gli stipendi dei dirigenti sono aumentati rispetto al 2012. per 390,23 rubli. o 17,5%. Nel 2013, i salari del gruppo non industriale sono aumentati di 118,96 rubli rispetto al 2012. o 8,6%. In generale, salari nel 2013 presso l'impresa "ORMETO-UUMZ" è aumentato rispetto al 2012. per 153462,87 rub. o 1,01%.
Si consideri la dinamica dei salari nella Figura 2.1.
Riso. 2.1 dinamica dei salari presso l'impresa "ORMETO-UUMZ" per il 2012-2013
2.3 Vantaggi e svantaggi della pianificazione delle buste paga in OMETO-UUMZ LLC
Considera i vantaggi e gli svantaggi della pianificazione delle buste paga in ORMETO-UUMZ LLC per il 2012. - 2013 secondo la tabella 2.4.
Tabella 2.4 Analisi del fondo salari presso l'impresa "ORMETO-UUMZ" per il periodo 2012-2013
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Indicatori |
Deviazione assoluta (+,-) |
Deviazione relativa (%) |
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1. Fondo salariale tariffario |
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3. Rapporto |
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4. Stipendio aggiuntivo |
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5. Informazioni generali sulle buste paga |
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6. Salario medio mensile e per alcune categorie |
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addetti alla produzione |
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Lavoratori ausiliari |
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Ingegneri e dipendenti compresi |
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Capi |
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Gruppo non industriale |
Nel 2013 Tariffa salari in aumento rispetto al 2012. per 153462,87 rub. o 1,01%. Nel 2013 premi in aumento rispetto al 2012. per 46038,91 rubli. o 1,02%. Nel 2013 coefficiente Aumentato rispetto al 2012. per 29925,33 rubli. o 1,02%. Nel 2013 Lo stipendio aggiuntivo è aumentato rispetto al 2012 di 22.942,45 rubli. o 1,02%. Nel 2013 La busta paga complessiva è aumentata rispetto al 2012. per 252367,84 rubli. o 1,02%. Nel 2013 Lo stipendio medio mensile è aumentato rispetto al 2012. per 1566,26 rubli. o del 12,6%. Per categorie separate per l'impresa ORMTO-UUMZ: nel 2013. I salari PPP presso l'impresa sono aumentati rispetto al 2012. per 271,52 rubli. o 12%. Nel 2013 i salari dei lavoratori della produzione sono aumentati rispetto al 2012 di 216,92 rubli. o 7%. Nel 2013 i salari dei lavoratori ausiliari sono aumentati rispetto al 2012. per 429,39 rubli. o del 27,7%. Nel 2013 gli stipendi degli ingegneri e, compresi i dipendenti, sono aumentati rispetto al 2012. per 139,24 rubli. o del 7,4%. Nel 2013 gli stipendi dei dirigenti sono aumentati rispetto al 2012. per 390,23 rubli. o 17,5%. Nel 2004 i salari del gruppo non industriale sono aumentati rispetto al 2012 di 118,96 rubli. o 8,6%.
3. Migliorare la pianificazione delle retribuzioni presso ORMETO-UUMZ LLC
L'interesse di una persona per il suo lavoro è, sembrerebbe, un assioma. Tuttavia, in Russia, che ha dichiarato nella Costituzione la sua adesione ai principi di un'economia socialmente orientata al mercato, assistiamo allo sfruttamento predatorio dell'operaio, che già un tempo portava le persone sotto la bandiera della rivoluzione. Mentre i prezzi delle risorse energetiche nel paese si avvicinavano ai prezzi mondiali, il prezzo del lavoro è sceso da sei a sette volte. Il forte calo dei volumi di produzione è stato accompagnato dall'aumento della disoccupazione e dalla distorsione del mercato del lavoro. Un significativo eccesso di offerta di lavoro rispetto alla domanda, la disoccupazione strutturale crea un pesante "baldacchino" sul mercato del lavoro, consentendo ai datori di lavoro di mantenere i salari a un livello basso.
Sono le circostanze associate alla presenza di un'eccedenza chiara e nascosta di forza lavoro che determinano la particolarità della formazione del sistema salariale nelle imprese. Non meno importante è il fatto che non esistono istituzioni di controllo sui salari nelle imprese da parte dello Stato. E questo nonostante il fatto che la maggior parte dei nuovi proprietari di imprese non abbia ancora sviluppato un atteggiamento civile nei confronti della remunerazione dei propri dipendenti. A completare il quadro c'è l'instabilità nel finanziamento dei costi salariali dei dipendenti del settore pubblico e l'elevata inflazione, in gran parte dovuta alla mancanza di professionalità dei funzionari e alla mancanza di controllo sulle attività dei monopoli naturali.
Ai sensi dell'art. 37 della Costituzione della Federazione Russa "ogni individuo ha diritto ... a una retribuzione per il lavoro ... non inferiore al salario minimo stabilito dalla legge federale ...". Il rifiuto di stabilire un salario minimo a livello federale significherebbe l'abolizione di uno dei più importanti standard sociali esistenti in quasi tutti i paesi economicamente sviluppati.
La definizione di un salario minimo è di particolare importanza per l'organizzazione della retribuzione dei dipendenti del settore pubblico, poiché l'aliquota tariffaria della 1a categoria dell'UTS non dovrebbe essere inferiore al salario minimo federale. Questa disposizione è chiaramente fissata nel Codice del lavoro della Federazione Russa.
oltre il livello federale controllato dal governo resta da risolvere la questione della definizione di un salario minimo con un focus sul minimo di sussistenza e, successivamente, sul budget minimo (e quindi razionale) del consumatore.
A questo proposito, è estremamente importante creare un meccanismo efficace di indicizzazione salariale (cioè un aumento del reddito dei cittadini da parte dello Stato e dei datori di lavoro), che consenta loro di compensare parzialmente o totalmente l'aumento del costo del consumo beni e servizi. Particolarmente significativa è l'indicizzazione dei redditi dei gruppi socialmente vulnerabili della popolazione (lavoratori poveri, pensionati, portatori di handicap). Oggi lo stato delle cose è il seguente: i redditi monetari dei dipendenti di imprese e organizzazioni statali, così come i pagamenti da fonti di bilancio, sono indicizzati abbastanza regolarmente, mentre l'indicizzazione nel settore non statale è lungi dall'essere eseguita completamente . Qui, purtroppo, ci troviamo di fronte al mancato rispetto delle norme legislative federali.
I redditi monetari dei cittadini soggetti a indicizzazione comprendono, in primo luogo, quelli che non hanno carattere una tantum. Si tratta di remunerazioni di forniture di manodopera e salari, pensioni e indennità statali, borse di studio, somme di risarcimento per danni causati da infortunio in caso di danno alla salute nell'esercizio delle funzioni lavorative. Il Dipartimento federale del lavoro ei suoi enti locali sono chiamati a esercitare un controllo effettivo sull'attuazione delle norme legislative in materia di indicizzazione dei redditi e dei ratei salari.
Il sistema di tassazione dei redditi individuali dei cittadini è chiamato a svolgere un ruolo significativo nella regolamentazione statale dei redditi e delle retribuzioni. Introdotto nel 2001, aggrava la forte stratificazione patrimoniale della popolazione. Invece di spostare il "fardello" delle tasse dai meno abbienti ai più abbienti, l'attuale aliquota del 13%, uguale per tutti, indipendentemente dall'entità assoluta del reddito, crea vantaggi per i cittadini ad alto reddito (cittadini molto pagati. Una situazione del genere non può essere riconosciuta come socialmente giusta e giustificata.Nessuna delle economie di mercato sviluppate ha una scala di riscossione delle tasse "liscia", il principio di un aumento progressivo dell'aliquota d'imposta sul reddito individuale si applica ovunque. Allo stesso tempo, un si osserva una certa misura: come dimostra l'esperienza mondiale, se viene prelevato più del 40-50% del reddito, l'imprenditore perde interesse per la tua attività.
Esistono opportunità per riformare il sistema salariale nell'interesse di un'equa distribuzione dei benefici della vita e garantire uno standard di vita dignitoso per i russi. In primo luogo, è necessario uscire dallo stereotipo imposto, secondo il quale salari elevati provocano necessariamente aumenti dei prezzi e alta inflazione. Ciò non avviene se si riducono i costi di produzione e si ridistribuisce il reddito d'impresa. Gli alti salari aumentano la domanda effettiva, che, a sua volta, contribuisce alla crescita dei volumi di produzione. È questa "linea di condotta" che potrebbe stabilizzare la situazione socio-economica del Paese, aumentandone l'attrattività degli investimenti.
Ricordiamo la famosa affermazione di A. Smith: "Egli (l'operaio) deve condividere il prodotto del lavoro con il proprietario del capitale che lo impiega". Ma come dovrebbero condividere? Se la produzione non è redditizia, solo il datore di lavoro ne è responsabile. Il suo profitto consiste nel profitto che risulta dall'uso giudizioso del capitale e del lavoro dell'operaio da lui impiegato, quando la merce prodotta è riconosciuta sul mercato. Il lavoratore, d'altra parte, ha bisogno di ricevere abbastanza per sostenere se stesso e la sua famiglia, impegnarsi a lavorare a lungo e in modo produttivo. Questo modello è nell'interesse sia del datore di lavoro che del lavoratore. Ecco perché la differenza nei loro redditi non può essere troppo grande. Dipende, ovviamente, dalla legge, dallo stato e dalla società.
A titolo di esempio citeremo le tariffe di consumo stabilite per legge per calcolare il minimo di sussistenza per uomini e pensionati. Il cibo principale è pane, patate, latte.
Per quanto riguarda le norme per il consumo di beni industriali, ad esempio, per un pensionato sono previste due magliette per 5 anni, tre magliette per 2,5 anni, cinque paia di calzini per 2 anni. Per un pensionato: un vestito in tessuto semi-lana per 6 anni e un vestito in cotone per 5 anni, due camicie da notte per 3 anni. Per i capispalla e le calzature, le norme sono fissate all'incirca nella stessa gamma. In totale sono previste spese per 1,5 mila rubli. al mese per persona.
Ancora più umiliante è il salario minimo per un lavoratore - 450 rubli. Le modalità di calcolo di tali standard sono state sviluppate con un focus principalmente sulle “figure di controllo” restrittive del Ministero delle Finanze, e non sui bisogni oggettivi della popolazione. È impossibile calcolare il salario minimo utilizzando metodi puramente matematici. È necessario tenere conto del significato sociale di questo problema e valutare le conseguenze dell'abbassamento dei salari dei lavoratori.
In altre parole, quando si calcola il salario medio nel Paese, si tiene conto della presenza di beni e servizi che sono in circolazione in un certo periodo di tempo (diciamo, per un anno), comprese le merci importate. Ma per calcolare il salario minimo è necessario introdurre il concetto di un possibile (o ammissibile) grado di differenziazione dei consumi per categorie di popolazione, che assicuri l'equilibrio sociale nella società. Tenendo conto delle statistiche disponibili sul tenore di vita nei paesi democratici sviluppati, la struttura della società, a nostro avviso, può essere, ad esempio, la seguente: un tenore di vita molto elevato - per il 2% della popolazione, un livello elevato uno per il 30%, uno medio per il 50% e uno relativamente basso, ma socialmente sicuro - nel 18% della popolazione.
Portando il livello del salario minimo e del salario medio in linea con il minimo di sussistenza richiesto, è possibile raggiungere l'equilibrio economico nella società e fissando il rapporto tra il salario medio e il salario minimo, è possibile fornire condizioni per salari relativamente equi. In conformità con questi parametri generali, sarà possibile costruire un sistema di pagamento presso l'impresa.
Il sistema di tariffe e stipendi presso l'impresa dovrebbe essere costruito tenendo conto delle qualifiche, dell'anzianità di servizio, dello stato civile, dell'età e di altri fattori, e la posizione della contabilità dei costi per ciascuna divisione dovrebbe stimolare un atteggiamento economico nei confronti di materie prime, materiali e altro tipi di costi.
Per quanto riguarda il salario di ogni dipendente, deve essere strettamente individuale. La griglia retributiva attualmente esistente per le categorie di qualificazione ha una gradazione molto ridotta e non tiene conto delle nuove esigenze motivazionali. Ogni impresa ha il diritto di elaborare scale retributive che tengano conto delle qualifiche, dell'anzianità di servizio, dell'età e dell'atteggiamento nei confronti del lavoro di ciascun dipendente.
Il calcolo delle retribuzioni secondo i principi proposti consentirà di stabilire una maggiore equità nella remunerazione sia dei dirigenti che dei dipendenti ordinari dell'impresa rispetto ad oggi, per aumentare la loro motivazione per un lavoro altamente efficiente.
...Approcci di base alla pianificazione delle buste paga presso l'impresa. La procedura per la formazione del costo del lavoro. Il fondo salari e il suo valore, tenendo conto dei pagamenti sociali. Un insieme di norme per produzione, tempo, volume di servizio, numero.
prova, aggiunto il 08/08/2010
Organizzazione e pianificazione delle buste paga. Forme e sistemi di remunerazione. Metodi di pianificazione delle buste paga. Calcolo del numero del personale e della busta paga principale. Stesura di un preventivo di spesa per le riparazioni, valutazione di efficienza economica.
tesina, aggiunta il 26/06/2014
stipendio come elemento principale riproduzione della forza lavoro. Tipi, forme, sistemi di remunerazione. Metodologia per l'analisi del fondo salari. Caratteristiche dell'attività finanziaria ed economica di LLC "Brigantina". Lo stipendio medio mensile del personale.
tesina, aggiunta il 01/02/2013
Caratteristiche della pianificazione delle buste paga. Lo studio delle forme (lavoro a cottimo, del tempo) e dei sistemi salariali. Valutazione dell'organizzazione dei salari dell'impresa, sull'esempio di JSC "Halyk Bank of Kazakistan". Payroll e modi per migliorarlo.
tesina, aggiunta il 03/09/2010
Modalità allargate e differenziate di pianificazione della cassa e delle prestazioni sociali. L'opportunità di utilizzare varie forme di remunerazione. Organizzazione dei salari nell'impresa. Analisi dell'utilizzo dei fondi destinati al consumo.
tesina, aggiunta il 19/06/2014
Salario: concetto, tipi, funzioni, principi. Cassa salariale: composizione e forme, modalità di calcolo. Pianificazione delle buste paga. Formazione e analisi del fondo salariale presso un'impresa di ristorazione pubblica sull'esempio del ristorante "Galaktika".
prova, aggiunto il 18/05/2015
Forme e sistemi di remunerazione, la composizione della cassa salari. Metodi di pianificazione dei fondi per i salari. Organizzazione della remunerazione del personale sull'esempio di AzovStroyKomplekt LLC. Analisi del rapporto tra crescita salariale e produttività del lavoro.
tesi, aggiunta il 02/04/2014
Il ruolo e l'importanza del fondo salari. Le principali tipologie, forme e sistemi di remunerazione. La pianificazione del fondo salari, l'influenza del governo su di esso. Analisi della correlazione tra il tasso di crescita della produttività del lavoro e il suo pagamento sull'esempio di "Denta Prestige" LLC.
tesina, aggiunta il 07/03/2014
La struttura della busta paga, le caratteristiche della sua pianificazione. Indicazioni per stimolare i dipendenti attraverso i salari. Redigere un bilancio delle ore di lavoro. Pianificazione prezzi fissi e gli utili dell'impresa per il primo trimestre dell'anno pianificato.
tesina, aggiunta il 14/11/2013
essenza del salario. Il salario minimo. I principali problemi nel campo della regolazione salariale. sistemi di buste paga. Fondamenti teorici del concetto di salario come prezzo del lavoro, sviluppati da A. Smith e D. Ricardo.
Pianificazione nell'impresa: dispense Makhovikova Galina Afanasievna
Lezione 7 Pianificazione del lavoro e dei salari
7.1. Obiettivi, obiettivi e tecnologia del lavoro e pianificazione salariale
Il momento più importante nell'uso delle risorse di lavoro nell'impresa è la prova della necessità di personale e il collocamento dei dipendenti nei luoghi di lavoro in conformità con la composizione e la struttura dei dipartimenti e degli impianti di produzione dell'impresa, il loro modo di operare, il disposizione tecnologica delle principali apparecchiature di produzione e ausiliarie, aree di servizio, qualifiche dei lavoratori e dei dipendenti, ecc.
Il piano per il lavoro e il suo pagamento giustificano la necessità dell'impresa del numero di dipendenti e del fondo salari, nonché la produttività del lavoro nel periodo di pianificazione e il suo aumento rispetto al periodo di base.
Il piano per il lavoro e il suo pagamento contiene le seguenti sottosezioni:
Piano del personale;
Piano di produttività del lavoro;
Piano di pagamento.
I compiti principali nello sviluppo di un piano per il lavoro e i salari sono:
Garantire una crescita costante della produttività del lavoro e la sua crescita superiore a quella dei salari;
Garantire un rapporto razionale tra il numero del personale direttamente coinvolto nella produzione e il numero del personale addetto alla manutenzione e alla gestione;
Stabilire il corretto rapporto salariale per le varie categorie di lavoratori in base alla quantità e alla qualità del loro lavoro;
Stimolazione del lavoro di ciascun membro del team, nonché del team nel suo insieme per migliorare le prestazioni dell'impresa;
Fornire al personale le qualifiche necessarie.
Il processo di pianificazione del lavoro è parte integrale pianificazione tattica. In termini di lavoro e numero di imprese, vengono calcolati gli indicatori di produttività del lavoro; l'intensità del lavoro per la produzione di un'unità di produzione e il volume pianificato della produzione commerciale, il numero di dipendenti nel contesto di varie categorie di personale, l'importo pianificato dei costi per il mantenimento del personale dell'impresa e delle sue divisioni strutturali, il numero di sono determinati i lavoratori rilasciati (licenziati) e assunti; sono previste misure per migliorare l'organizzazione del lavoro, la formazione, la riqualificazione e la formazione avanzata del personale, la formazione e l'utilizzo di una riserva di personale; i dati iniziali sono in preparazione per la pianificazione del fondo salari e del fondo salari, il salario medio dei dipendenti dell'impresa, ecc.
Il piano del lavoro e del personale è sviluppato sulla base del piano di produzione e vendita, poiché il numero del personale è direttamente correlato al volume dei prodotti e dei servizi forniti. Allo stesso tempo, la necessità di personale dipende dal grado di validità delle norme e degli standard utilizzati nell'impresa per tempo, servizio, numero, gestibilità ed efficienza.
Il processo tecnologico di pianificazione del lavoro e dell'organico è una sequenza di procedure interconnesse che hanno un determinato insieme di dati iniziali, un algoritmo per il calcolo degli indicatori e un risultato finale. Durante il processo di pianificazione vengono eseguiti i seguenti calcoli di pianificazione:
Viene analizzata l'attuazione del piano del lavoro e del numero per il periodo precedente;
Vengono calcolati gli indicatori pianificati della produttività del lavoro;
Viene determinata l'intensità di lavoro normativa per la produzione di un'unità di produzione, lavoro e produzione commerciale;
Viene calcolato il saldo previsto dell'orario di lavoro di un lavoratore;
Viene calcolata la necessità di personale, la sua struttura pianificata e il movimento;
Lo sviluppo del personale è pianificato.
Un elemento importante nella pianificazione del numero di dipendenti in un'impresa è il calcolo dell'equilibrio pianificato dell'orario di lavoro, ovvero la determinazione del numero medio di ore che un lavoratore lavorerà durante un determinato periodo di pianificazione (anno, trimestre, mese). La base per il calcolo del saldo pianificato sono i dati di rendicontazione per l'anno scorso tenendo conto delle misure volte a ridurre la perdita di tempo di lavoro.
7.2. Pianificazione del numero di dipendenti
La pianificazione delle esigenze dell'impresa in termini di risorse di lavoro viene eseguita separatamente per i lavoratori e per dirigenti, specialisti e dipendenti. Ciò si spiega con il fatto che per l'apparato amministrativo non sono stabilite norme di produzione e norme di servizio. Per determinare il numero di lavoratori vengono utilizzati tre metodi di calcolo principali: per intensità di lavoro del lavoro, per standard di servizio e per mansioni.
Numero di lavoratori previsto secondo la complessità del lavoroè determinato sulla base dei seguenti dati iniziali: il volume e la nomenclatura del programma di produzione, l'intensità di lavoro dei prodotti manifatturieri per ciascuna posizione della nomenclatura, il coefficiente di rispetto degli standard temporali, il fondo orario di lavoro utile (effettivo) pianificato.
L'intensità del lavoro del programma di produzione presso l'impresa può essere calcolata in due modi: 1) mediante calcolo diretto e 2) sulla base dei dati di rendicontazione. Con un conto diretto, la complessità del programma di produzione è determinata moltiplicando la quantità di prodotti per ogni articolo per i costi pianificati del tempo di lavoro necessario per produrre un'unità di output. Il tempo dedicato alla produzione di prodotti comparabili e di nuova masterizzazione, alla modifica dell'equilibrio dei lavori in corso, nonché alla produzione di utensili speciali, attrezzature, pezzi di ricambio, alla revisione di immobilizzazioni, alla fornitura di servizi di costruzione di capitali, si calcola la produzione di altri prodotti. Quando si calcola l'intensità di lavoro di quella parte del prodotto che non è inclusa nella nomenclatura, si procede dall'intensità di lavoro specifica per mille rubli di prodotti uguali o simili. Il secondo modo per determinare l'intensità di lavoro del programma di produzione è più semplice, ma meno accurato: l'intensità di lavoro riportata viene rettificata utilizzando coefficienti che tengono conto delle misure volte a ridurre l'intensità di lavoro dei prodotti. Questo metodo di calcolo può essere utilizzato se non vi è sviluppo di nuovi prodotti incomparabili nel periodo di pianificazione.
Se i cambiamenti nell'intensità del lavoro sono insignificanti, cambia solo il numero degli addetti alla produzione. Il numero di lavoratori ausiliari, specialisti, dipendenti rimane in questo caso invariato.
Il numero previsto di lavoratori principali e ausiliari impiegati nel lavoro standardizzato (Chn) è determinato dalla formula:
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In un'economia di mercato, i salari sono di diretto interesse: dipendenti, datori di lavoro e lo stato. L'interesse dello Stato risiede nella crescita del benessere delle persone attraverso l'aumento dei salari e, su questa base, attraverso l'assicurazione dell'armonia sociale nella società.
Per le imprese, una delle fasi più importanti dell'attività è la pianificazione e l'organizzazione dei salari. L'interesse dei datori di lavoro nella corretta pianificazione e organizzazione dei salari è che stimola un'elevata efficienza del lavoro, promuove l'uso razionale delle risorse di produzione e aumenta i profitti dell'impresa. L'interesse dei salariati alla crescita costante del salario è connesso al fatto che, fungendo da prezzo del lavoro, esso deve corrispondere al costo dei beni di consumo e dei servizi necessari a soddisfare i bisogni materiali e spirituali del lavoratore e della sua famiglia membri.
Al momento, in Russia, il salario minimo non è uguale, o meglio, molto inferiore al livello di sussistenza. In quest'area sono attualmente in corso diverse trasformazioni e miglioramenti, ma tutto questo è ancora in fase di sviluppo.
I salari per i dipendenti pubblici e per gli addetti alla produzione sono calcolati in modo diverso.
La pianificazione delle buste paga è rilevante per le aziende moderne in questo momento. La scala tariffaria e la metodologia di pianificazione stanno cambiando e le imprese di successo stanno cercando di tenere traccia di tutto questo.
Nelle condizioni delle relazioni di mercato, la pianificazione è una delle condizioni più importanti per organizzare l'efficace funzionamento di un'impresa. La pianificazione copre tutte le aree principali delle sue attività produttive ed economiche - vendite, finanza, produzione, approvvigionamento, sviluppo scientifico e del design, che sono strettamente interconnesse.
1. PIANIFICAZIONE E ORGANIZZAZIONE DELLA RETRIBUZIONE
1.1 Essenza e funzioni del salario
Stipendio: retribuzione per il lavoro in base alle qualifiche del dipendente, alla complessità, alla quantità, alla qualità e alle condizioni del lavoro svolto, nonché ai pagamenti di compensi e incentivi. .
La base del salario è il prezzo del lavoro come fattore di produzione, che si riduce alla sua produttività marginale. Secondo tali disposizioni, il lavoratore deve creare un tale valore del prodotto ad un costo che gli consenta di rimborsare la sua retribuzione, i costi di tutte le risorse e percepire un incremento di valore sotto forma di profitto. .
Quando si retribuiscono i lavoratori, possono essere applicate aliquote tariffarie, stipendi, nonché un sistema esente da dazi se l'impresa, l'istituzione, l'organizzazione ritengono che tale sistema sia il più appropriato. Tipologia, sistemi di remunerazione, aliquote tariffarie, stipendi, bonus, altri pagamenti di incentivi, nonché il rapporto tra i loro importi categorie separate il personale di imprese, istituzioni, organizzazioni è determinato in modo indipendente e fissato in contratti collettivi, altre normative locali. La retribuzione del lavoro di dirigenti, specialisti e dipendenti viene effettuata, di norma, sulla base degli stipendi ufficiali. Gli stipendi ufficiali sono stabiliti dall'amministrazione dell'impresa, istituzione, organizzazione in base alla posizione e alle qualifiche del dipendente. Imprese, istituzioni, organizzazioni possono stabilire un diverso tipo di remunerazione per dirigenti, specialisti e dipendenti (in percentuale delle entrate, in percentuale dell'utile, ecc.)
Il salario può essere calcolato sia in proporzione alla produttività del lavoro (si parla in questo caso di salario a cottimo), sia in proporzione al tempo (cioè, salario mensile o orario); in quest'ultimo caso dipende dalle ore lavorate, misurate in ore “normali”, e dal numero di ore di straordinario.
Alcune indennità e alcuni pagamenti che la sostituiscono possono essere equiparate allo stipendio effettivo.
I supplementi salariali includono:
Bonus e corrispettivi incentivi (bonus di fine anno, tredicesima retribuzione, bonus ferie, ecc.);
Ferie pagate;
Pagamenti in natura (es. fornitura di pasti gratuiti, alloggio, ecc. da parte del datore di lavoro, ovvero prestazioni) che non sono correlati al pagamento in contanti.
Pagamento sostitutivo dello stipendio:
Pagamento di indennità di malattia o invalidità temporanea;
Assegni familiari;
indennità di disoccupazione;
TFR in caso di licenziamento. .
Il ruolo e l'importanza dei salari, come categoria socioeconomica, sono diversi per il lavoratore e per il datore di lavoro. Per un dipendente, la retribuzione è la principale fonte di reddito, un mezzo per migliorare il benessere sia di se stesso che dei suoi familiari. Da ciò risulta evidente che le retribuzioni svolgono un ruolo stimolante nel miglioramento dei risultati del lavoro e nell'assicurare, su tale base, la crescita della remunerazione percepita. Per un datore di lavoro, il salario di un dipendente rappresenta un costo di produzione. Pertanto, il datore di lavoro cerca di ridurre al minimo questi costi, in particolare per unità di prodotto.
Ci sono diverse funzioni di busta paga .
Nell'economia del comando amministrativo si distinguono due funzioni del salario: quella riproduttiva e quella stimolante. . Nell'ambito dello sviluppo delle relazioni di mercato, viene individuata un'ulteriore funzione: quella di regolamentazione. Ciò deriva dal fatto che la domanda nel mercato del lavoro influisce sul livello dei salari e da questi dipendono i prezzi di beni e servizi. Tuttavia, un'analisi di queste relazioni indica che praticamente nessuna di queste funzioni viene svolta e, a questo proposito, possiamo ragionevolmente concludere che i salari hanno perso il loro ruolo di categoria economica. Allo stato attuale, il revival (attuazione) di tutte e tre le funzioni è di particolare importanza. Questo è nell'interesse di tutti e tre gli attori che operano in un'economia di mercato: lavoratori, datori di lavoro e Stato.
L'analisi dei rapporti economici espressi dal salario permette di concludere che il portatore della funzione riproduttiva è il lavoratore, quello stimolante è il datore di lavoro e quello che regola lo Stato. L'attuazione di queste disposizioni in pratica è ostacolata dai vecchi approcci all'organizzazione dei salari. È improbabile che i singoli elementi della retribuzione siano legati a vari fondi e fonti della loro formazione, poiché ostacolano lo sviluppo delle relazioni tra i lavoratori, i datori di lavoro e lo Stato. Nel frattempo, in un'economia di mercato, i termini di pagamento sono primari: il sistema delle tariffe, degli stipendi, delle norme sul costo del lavoro, delle forme e dei sistemi dei salari, delle garanzie e dei pagamenti di compensazione, alcuni benefici. Sono questi elementi che insieme costituiscono il costo del datore di lavoro per i salari. Pertanto, è inopportuno presentarli sotto forma di un fondo salari, un fondo di incentivi, ecc. Questi fondi distorcono le relazioni reali.
1.2 Fondamenti di pianificazione paghe
In un'economia di mercato, il calcolo del numero del personale e, di conseguenza, i fondi per i salari delle imprese private differiscono dalla pianificazione di questi indicatori nelle organizzazioni di bilancio. I principali indicatori del lavoro sono, di norma: il numero del personale, il tasso di crescita della produttività del lavoro, la cassa salari, il salario medio, il sistema dei salari e le tariffe.
Nelle imprese private, il ruolo e il posto di questi indicatori stanno cambiando, poiché per il mercato non importa quale fondo salari si sia sviluppato in una particolare impresa e quale sia l'indicatore del salario medio; da un lato, è importante l'indicatore dei costi del personale relativo all'unità di prodotto e, dall'altro, la determinazione del valore ammissibile dei costi del personale, che è la base per la pianificazione di altri indicatori del lavoro.
Il punto di partenza per la pianificazione delle buste paga nelle imprese statali è la busta paga approvata da ministeri o dipartimenti e questo approccio porta alle seguenti conseguenze negative:
Ammortamento della forza lavoro nelle imprese e istituzioni statali;
Diminuzione delle opportunità motivazionali per i salari;
Mantenere il livello di povertà nelle regioni. .
La pianificazione delle buste paga include il calcolo dell'importo del fondo e del salario medio, sia per tutti i dipendenti dell'impresa che per categorie di dipendenti.
Dati iniziali per la pianificazione delle buste paga:
- il programma di produzione in termini naturali e di valore e la sua intensità di lavoro;
-composizione e livello di qualificazione dei dipendenti necessari per l'attuazione del programma;
- l'attuale sistema tariffario;
Forme e sistemi di remunerazione applicati;
- le norme e le aree di servizio, nonché le leggi sul lavoro che disciplinano
- salari (tipo di pagamenti e pagamenti aggiuntivi presi in considerazione quando si paga il lavoro).
Il fondo comprende il salario di base e quello aggiuntivo. Il principale è il salario per il lavoro svolto. Include salari a cottimo, compenso salariale, bonus.
I salari aggiuntivi includono tali pagamenti ai dipendenti delle imprese che non vengono effettuati per il lavoro svolto, ma in conformità con la legge applicabile (maggiorazioni per il lavoro notturno, capisquadra, per orari di lavoro ridotti per adolescenti e madri che allattano, pagamento per ferie regolari e aggiuntive, attuazione di responsabilità statali, tasse studentesche).
La busta paga pianificata non prevede pagamenti aggiuntivi per scostamenti dalle normali condizioni di lavoro (straordinari, tempi di fermo, matrimonio, ecc.).
Nella pratica corrente, si utilizzano vari metodi per formare il fondo salari sia per l'impresa nel suo insieme che per le divisioni strutturali. Va notato che questo compito può essere risolto al meglio con il metodo normativo di formazione del fondo salari. Questo metodo è utilizzato dalla maggior parte delle aziende in paesi con economie di mercato sviluppate. Tuttavia, può essere efficace solo se sono presenti le seguenti condizioni: in primo luogo, gli standard devono essere stabili, a lungo termine, cambiare solo se il volume di produzione è influenzato da fattori non legati alle condizioni di lavoro del team. In secondo luogo, gli standard per la formazione del fondo salari non dovrebbero essere individuali, ma di gruppo.
Il meccanismo di regolazione dei costi di pagamento contiene i seguenti elementi:
la procedura per la determinazione del valore normalizzato del costo del lavoro incluso nel costo di produzione;
· la procedura di tassazione del costo del lavoro eccedente il valore normativo.
La pianificazione delle buste paga include la determinazione del fondo e dei salari medi del personale industriale e non industriale, nonché di alcune categorie di lavoratori.
La pianificazione salariale dovrebbe garantire l'eliminazione degli eccessi salariali e il rispetto del corretto rapporto tra crescita della produttività del lavoro e salario medio, l'uso effettivo della cassa salari. La pianificazione dovrebbe essere preceduta da un'analisi approfondita della spesa della cassa salari per il periodo precedente.
Quando si pianificano i salari, vengono presi in considerazione gli importi calcolati in base alle tariffe tariffarie, agli stipendi, alle tariffe base e a tutti i tipi di pagamenti aggiuntivi. L'impresa stessa ha il diritto di scegliere sistemi e forme di remunerazione. La pianificazione delle retribuzioni viene eseguita per l'intero libro paga dell'impresa. Separare la cassa salari del personale industriale e non industriale. Il fondo salariale del PPP è determinato dalle categorie di dipendenti (lavoratori, ingegneri, dipendenti, ecc.).
I salari corrisposti ai lavoratori a cottimo e ai lavoratori a tempo a corrispettivo costituiscono il fondo tariffario. Nella struttura del reddito di un dipendente di un'organizzazione, ci sono quattro parti:
Salari normalizzati, compreso il pagamento secondo tariffe, stipendi, indennità, supplementi;
dividendi;
Pagamenti e prestazioni sociali.
La struttura dipende dalla forma di proprietà dell'organizzazione, dalle sue dimensioni e dall'età, dall'innovatività dello sviluppo, dalla stabilità del funzionamento. La struttura del reddito del dipendente è determinata dalla situazione specifica.
Gli stipendi per specialisti e dipendenti sono stabiliti sulla base di una certificazione in base ai requisiti del lavoro e alle qualità personali del dipendente. Per i dirigenti viene sempre più utilizzato il sistema di remunerazione contrattuale esente da tariffa.
Il sistema di remunerazione dei dipendenti di una particolare divisione dell'organizzazione è sviluppato da specialisti del dipartimento dell'organizzazione del lavoro in base alle condizioni e ai requisiti elencati. Il requisito principale per il sistema di remunerazione è l'obiettività e il consenso del dipendente con la forma di pagamento stabilita per lui. Quanto più alto è il livello di specializzazione dei lavoratori, tanto più si dovrebbe tenere conto dei fattori di formazione dei fondi. Si raccomanda di adeguare annualmente il sistema di remunerazione, concentrandolo sull'elevata qualità del lavoro, sull'efficienza e sulla tempestività della loro attuazione, sul raggiungimento degli obiettivi fissati per il dipendente e sull'organizzazione in conformità con la sua missione.
1.3 Principi di base dell'organizzazione salariale
Il compito principale dell'organizzazione dei salari è rendere i salari dipendenti dal gruppo di lavoro e dalla qualità del contributo lavorativo di ciascun dipendente, aumentando così la funzione stimolante del contributo di ciascuno. L'organizzazione del salario prevede:
determinazione di forme e sistemi di remunerazione dei dipendenti dell'impresa;
sviluppo di criteri e determinazione dell'importo dei pagamenti aggiuntivi per i risultati individuali di dipendenti e specialisti dell'impresa;
· sviluppo di un sistema di stipendi ufficiali dei dipendenti e degli specialisti;
· sostanziazione degli indicatori e del sistema premiante per i dipendenti. .
La retribuzione dei dipendenti è il prezzo delle risorse lavorative coinvolte nel processo produttivo; il suo valore dipende dalla quantità e dalla qualità del lavoro. Tuttavia, nelle condizioni dei rapporti di mercato, essa è influenzata dalla domanda e dall'offerta, congiuntura prevalente del mercato del lavoro.
L'organizzazione dei salari si basa sui seguenti principi: . .
Differenziazione dei salari a seconda della domanda e dell'offerta;
indipendenza delle imprese nell'organizzazione dei salari
salari, nello stabilire forme, sistemi e salari
dipendente;
regolamentazione statale dei salari;
Differenziazione della retribuzione in funzione delle condizioni di lavoro, della quantità e della qualità del lavoro speso;
· l'interesse materiale dei lavoratori per gli alti risultati finali del lavoro, per il riconoscimento del mercato del prodotto del lavoro come merce;
superando il tasso di crescita della produttività del lavoro rispetto alla crescita dei salari;
coordinazione condizioni generali sindacati retributivi.
Ci sono salari nominali, cioè il suo importo monetario e il salario reale, inteso come una certa quantità di beni e servizi acquistati:
Y p = (1.1)
Dove, U r - salari reali; Y n - salario nominale; P è il livello dei prezzi dei beni di consumo e dei servizi.
La domanda e l'offerta hanno un impatto significativo sul valore dei salari reali. . .
I salari reali sono più alti dove c'è più domanda di lavoro e l'offerta di lavoro influenza la dinamica dei salari in proporzione inversa.
Il mercato del lavoro aspira a un tale sistema di equilibrio in cui la domanda aggregata per ciascuna categoria di lavoro sarà esattamente uguale all'offerta di questa categoria di lavoro. Solo allora si stabilirà un equilibrio generale che non tenderà ad aumentare o diminuire le differenze salariali.
L'importo del salario si forma sotto l'influenza della domanda e dell'offerta, che, a loro volta, dipendono dalla quantità e dalla qualità del lavoro e dalle condizioni di produzione.
Nelle condizioni moderne, le imprese, indipendentemente dalle forme organizzative e legali, determinano autonomamente le forme e i sistemi di remunerazione.
Tuttavia, non esistono ancora meccanismi di mercato effettivamente funzionanti, sotto l'influenza dei quali si formano le proporzioni ottimali dei salari in funzione della complessità del lavoro svolto e delle caratteristiche professionali e di qualificazione dei lavoratori. Pertanto, lo stato regola i salari stabilendo e modificando per legge il salario minimo, la regolamentazione fiscale del reddito personale, stabilendo coefficienti regionali e percentuali di indennità (settentrionali) e stabilendo garanzie statali per i salari.
L'organizzazione dei salari si basa su contratti collettivi conclusi, di norma, per 1-3 anni tra datori di lavoro e dipendenti dell'impresa. Disciplinano le seguenti tematiche: le forme, i sistemi e l'importo della remunerazione, la remunerazione, i benefici, i compensi, i pagamenti aggiuntivi, il meccanismo di regolazione della remunerazione in funzione degli aumenti dei prezzi, il livello di inflazione, il rispetto degli indicatori di contratto collettivo, l'occupazione, la riqualificazione , condizioni per il rilascio dei lavoratori, orario di lavoro, tempo di riposo, ferie, miglioramento delle condizioni di lavoro e tutela del lavoro dei dipendenti, sicurezza economica e assistenza sanitaria, benefici per i dipendenti, ecc. La base giuridica per i contratti collettivi dovrebbe essere basata su accordi generali e settoriali.
Uno degli elementi che determinano l'importo del salario è il salario di sussistenza. È un indicatore della composizione minima e della struttura del consumo di beni materiali e servizi necessari per mantenere la salute umana e garantirne l'attività vitale. Viene utilizzato come base per condurre politiche sociali mirate, per giustificare il salario minimo e la pensione di vecchiaia e per stabilire un sussidio minimo di disoccupazione e borse di studio per studenti.
Il budget minimo del consumatore rappresenta un salario di sussistenza di livello superiore; il rapporto tra il budget minimo di sussistenza e il budget minimo di consumo, secondo il Ministero del Lavoro della Federazione Russa, è di circa 1: 2.
La remunerazione dei dipendenti di organizzazioni non di bilancio (organizzazioni municipali, individuali (private), società miste, società per azioni, ecc.) è determinata dal proprietario dell'impresa, sulla base del salario minimo stabilito dalla legge, dell'industria e degli accordi speciali sancito dai contratti collettivi di impresa e individuale contratti di lavoro(contratti) e sono regolati dall'attuale sistema di tassazione dell'utile (reddito) dell'impresa.
La differenziazione e la regolamentazione del livello salariale di vari gruppi e categorie di lavoratori viene effettuata con l'aiuto del sistema tariffario. Gli elementi principali del sistema tariffario sono le tabelle e le tariffe tariffarie, i libri di riferimento tariffario e di qualificazione.
L'aliquota tariffaria corrispondente ad una determinata categoria si ottiene moltiplicando l'aliquota tariffaria della categoria per il coefficiente tariffario della categoria corrispondente.
I bassi salari hanno un impatto negativo sullo sviluppo dell'economia del paese. La domanda di prodotti di alta qualità e ad alta intensità scientifica è in calo. Con manodopera a basso costo, non c'è bisogno di riequipaggiamento tecnico, per l'uso di nuova tecnologia e tecnologia, sviluppo del personale.
Le regioni con un'elevata concentrazione di imprese nel complesso dei combustibili e dell'energia sono caratterizzate da salari elevati, dovuti ai prezzi elevati dei prodotti dovuti alla posizione di monopolio delle industrie e delle imprese.
Le regioni in cui sono concentrate le industrie leggere e alimentari sono in difficoltà. La remunerazione ha cessato di svolgere una funzione stimolante, che si manifesta nell'indebolimento del rapporto tra la posizione finanziaria dell'impresa e il livello della remunerazione.
Pertanto, nel primo capitolo, sono state considerate l'essenza e le funzioni principali dei salari, le basi della pianificazione salariale, i principi fondamentali dei salari e, soprattutto, i compiti di organizzazione e pianificazione dei salari, per i quali generalmente ne abbiamo bisogno.
2. PIANIFICAZIONE E Organizzazione dei salari sull'esempio di JSC ANHK
2.1 Caratteristiche della società JSC "ANHK"
JSC "ANHK" (nome completo: Open Joint Stock Company "Angarsk Petrochemical Company") è un'impresa petrolchimica e petrolchimica. Oggi, la struttura produttiva e tecnica delle imprese di raffinazione del petrolio e petrolchimiche è un'opzione di transizione produzione moderna combustibili petroliferi, oli, prodotti petrolchimici, ad es. viene eseguita una ricostruzione completa di tutte le linee di produzione per garantire che i prodotti rispettino la qualità Euro-3,4,5. Al momento, lo stabilimento produce prodotti corrispondenti solo a Euro-2.
La struttura dell'azienda prevede tre aree principali: la produzione di carburanti e prodotti petroliferi basati sulla lavorazione del petrolio e dei residui pesanti (raffineria - raffineria di petrolio), la produzione di vari oli petroliferi per vari scopi (ZM - impianto petrolifero), la produzione di prodotti petrolchimici (KhZ - impianto chimico), tranne Inoltre, la struttura ha suddivisioni per garantire la produzione principale: si tratta di produzione di materie prime, reparto di approvvigionamento idrico, fognatura e trattamento delle acque reflue e reparto operativo del magazzino. Le filiali di JSC ANHK - JSC Angarsk Energy Systems Department, JSC Angarsk Plant of Catalysts and Organic Synthesis, JSC East Siberian Machine-Building Plant forniscono servizi di produzione e ordini importanti per la produzione di catalizzatori, additivi, apparecchiature petrolchimiche e materiali di riparazione.
Le principali attività dell'azienda sono:
· Raffinazione del petrolio;
· Fabbricazione di prodotti petroliferi e prodotti chimici per uso industriale;
· Fabbricazione di prodotti di ingegneria;
· Realizzazione di attività commerciali, fornitura di altri servizi;
· Produzione e trasformazione di prodotti agricoli;
· Ristorazione pubblica;
· Lavoro di ricerca e sviluppo;
· Realizzazione di tutti i tipi di transazioni di diritto civile con titolari di brevetti, titolari di "know-how" e autori di altri tipi di proprietà intellettuale;
· Assistenza medica e terapeutica e profilattica, fornitura di medicinali e articoli ottici per occhiali;
· Formazione e perfezionamento del personale.
Oggi JSC "ANHK" produce 211 articoli di prodotti; la formazione della nomenclatura e dell'assortimento viene effettuata dal dipartimento commerciale della Rosneft Oil Company, Mosca.
2.2 Disposizioni di base dell'organizzazione della remunerazione dei dipendenti di JSC ANHK
Il fondo per il personale previsto è determinato nel suo insieme per JSC ANHK nel modo prescritto.
Il livello della retribuzione di un dipendente è determinato in base alla quantità e alla qualità del lavoro da lui speso e ai risultati finali dell'attività di ANHK OJSC.
Lo stipendio di un dipendente è composto da due parti: una fissa e una variabile con il calcolo dei coefficienti di regolamentazione distrettuale e regionale (coefficiente distrettuale e supplemento salariale regionale) nell'importo stabilito dai regolamenti della Federazione Russa e della regione di Irkutsk.
La parte fissa dello stipendio comprende:
stipendi (stipendi ufficiali, aliquote tariffarie), stipendi personali e bonus personali agli stipendi ufficiali,
· Supplementi e indennità compensative.
Le maggiorazioni e le indennità compensative sono stabilite:
per lavorare in condizioni diverse dal normale,
per lavoro al di fuori del normale orario di lavoro,
per dividere la giornata lavorativa in parti,
per combinare professioni (posizioni), ampliare le aree di servizio o aumentare il volume di lavoro svolto,
per l'esercizio delle funzioni di un dipendente temporaneamente assente,
per la guida della squadra
per orario di lavoro irregolare
per lavorare con informazioni che costituiscono un segreto di stato,
· per esperienze lavorative in reparti per la tutela del segreto di Stato.
Le soprattasse e le indennità sono corrisposte ai dipendenti nei casi e con le modalità previste dal presente Regolamento.
La parte variabile del salario è una forma di incentivi materiali per un lavoro efficiente e coscienzioso e un contributo specifico dei dipendenti alla produzione e alle attività finanziarie ed economiche di JSC ANHK e consiste in:
premi,
indennità,
· ricompense.
Bonus, indennità, compensi sono corrisposti ai dipendenti nei casi e secondo le modalità previste dallo Standard di JSC ANHK n. 09-I05-01 "Regolamenti sui pagamenti di bonus ai dipendenti di JSC ANHK", Standard di JSC ANHK n. 09- I05-03 "Norme sul pagamento delle retribuzioni ai dipendenti JSC ANHK", Standard di JSC NK Rosneft n. P-12 S-009 "Procedura per lavorare con giovani specialisti di JSC NK Rosneft", Standard di JSC ANHK n. 09-I05 -06 “Regolamenti sulle indennità personali agli stipendi ufficiali dei dipendenti di JSC ANHK, da questo Regolamento.
Per i giorni lavorativi che cadono nel periodo in cui si trova il lavoratore viaggio di lavoro, al dipendente viene corrisposta la retribuzione in base alla retribuzione (stipendio ufficiale, aliquota tariffaria) e prevista dal presente regolamento e dalla norma n. Nei giorni di viaggio verso il luogo del viaggio di lavoro e ritorno, cadendo nei fine settimana e (o) nei giorni festivi, il dipendente trattiene il salario medio.
2.3. La procedura per l'utilizzo di UTS in JSC "ANHK"
Il sistema tariffario unificato (UTS) prevede retribuzioni differenziate a seconda dei requisiti di qualificazione del dipendente, del volume e della complessità del lavoro svolto. L'UTS è composto da diverse categorie (ce ne sono 17 all'ANHK) e da coefficienti tariffari corrispondenti a ciascuna categoria.
Il coefficiente tariffario è un indicatore di quante volte lo stipendio (stipendio ufficiale, tariffa tariffaria) fissato per la remunerazione di un dipendente di una determinata categoria supera lo stipendio (salario ufficiale, tariffa tariffaria) stabilito per la remunerazione di un dipendente del 1° categoria.
Sulla base dell'UTS, vengono determinati gli stipendi (stipendi ufficiali, aliquote tariffarie) dei dipendenti JSC ANHK.
L'UTS e l'elenco di corrispondenza delle professioni e delle posizioni alle categorie salariali basate sull'UTS sono presentati rispettivamente nell'Appendice n. 1 e n. 2.
L'aumento degli stipendi per i singoli dipendenti di JSC ANHK viene effettuato in conformità con lo standard di JSC NK Rosneft "Procedura per la promozione e l'aumento degli stipendi dei dipendenti dell'azienda" n. P2-03 STs-065 YUL-001. E anche il Direttore Generale dell'ANHK OJSC ha il diritto di stabilire altri coefficienti tariffari e stipendi (stipendi ufficiali, aliquote tariffarie) diversi da quelli presentati nell'Appendice n. 1.
2.4. Organizzazione della remunerazione dei dipendenti di JSC "ANHK" sulla base dell'UTS
2.4.1. Salari dei lavoratori
La retribuzione dei lavoratori è effettuata in base alle retribuzioni (aliquote tariffarie) secondo la categoria assegnata nella fascia da 1 a 8 categoria. Le categorie 7a e 8a possono essere impostate da un lavoratore altamente qualificato durante la manutenzione di impianti della più alta categoria di complessità del processo tecnologico (ETKS, 34a edizione).
In casi eccezionali, il direttore generale ha il diritto di stabilire stipendi personali per i singoli lavoratori altamente qualificati.
Quando si assegnano i lavoratori della 2a categoria di qualifica, lo stipendio (aliquota tariffaria) aumenta del 5%, della 1a categoria di qualificazione - del 10%.
Quando i lavoratori tecnologici svolgono un lavoro a un livello superiore, la retribuzione viene corrisposta sul posto di lavoro (senza categoria di qualifica).
Nell'esercizio delle funzioni di dipendente, il lavoratore viene retribuito in base alla retribuzione ufficiale del dipendente, stabilita secondo l'ETS per il tempo effettivamente lavorato, se ciò non comporta una diminuzione della retribuzione del lavoratore.
Alcune professioni di lavoratori la cui remunerazione è corrisposta a salari (aliquote tariffarie) stabilite per una remunerazione in condizioni normali, quando lavorano in impianti tecnologici operativi e altre strutture in condizioni di lavoro difficili e dannose o particolarmente difficili e particolarmente dannose, sono pagate con salari (aliquote tariffarie ) tenendo conto delle maggiorazioni compensative per il lavoro in condizioni di lavoro difficili e dannose o particolarmente difficili e particolarmente dannose stabilite per i lavoratori di tali industrie, per il tempo effettivamente lavorato nelle condizioni di lavoro specificate.
2.4.2. Remunerazione di dirigenti, specialisti e altri dipendenti
La retribuzione del lavoro di dirigenti, specialisti e altri dipendenti viene effettuata in base agli stipendi ufficiali secondo l'ETS nella gamma da 3 a 17 categorie di salari.
Gli stipendi ufficiali dei vice capi, i capi specialisti sono stabiliti secondo l'ETS di 1-2 gradi inferiori agli stipendi ufficiali dei rispettivi capi, i capi specialisti.
Il Direttore Generale ha il diritto di stabilire (cancellare) con atto amministrativo per i singoli dirigenti e specialisti altamente qualificati:
stipendi personali (anche su raccomandazione dei dirigenti),
· indennità personali agli stipendi ufficiali in conformità con lo standard di JSC ANHK n. 09-I05-06 "Regolamenti sulle indennità personali agli stipendi ufficiali dei dipendenti di JSC ANHK".
Gli stipendi personali sono fissati per un'elevata competenza professionale e una modalità speciale di lavoro (costi aggiuntivi dell'orario di lavoro, alta intensità di lavoro) in importi specifici all'interno del fondo salari previsto dell'unità strutturale e aumentano con un aumento della parte tariffaria dei salari.
2.5. Supplementi e indennità di compensazione
ANHK OJSC ha stabilito supplementi compensativi e indennità:
singoli lavoratori che svolgono un lavoro fisico pesante, lo stipendio (aliquota tariffaria) in casi eccezionali può essere stabilito per ordine (istruzione) per un'unità strutturale con un visto del capo dell'OOTS di JSC ANHK di 1-2 categorie in salari superiori a quelli previsti per la categoria del loro posto di lavoro.
· per i lavoratori che svolgono mansioni aggiuntive (operatore senior, apparatchik senior…ecc.), l'aliquota tariffaria (stipendio) può essere fissata a un livello superiore mediante un ordine (istruzione) per un'unità strutturale con visto del capo di OOTiZ JSC ANHK .
Il compenso aggiuntivo per la guida della brigata nelle aree in cui vengono create le brigate e nominati i capisquadra, è fissato dall'importo differenziato a seconda del numero dei lavoratori in brigata:
con un team di riparazione fino a 10 persone. - 400 rubli,
· con il numero della squadra di riparazione - 10 persone. e altro ancora - 600-800 rubli,
· per la gestione di un team negli impianti tecnologici, a seconda della complessità degli impianti tecnologici - da 400 a 800 rubli.
Supplemento per lavoro in condizioni di lavoro difficili e dannose o particolarmente difficili e particolarmente dannose per un importo pari a:
· per lavori in condizioni di lavoro difficili e dannose, incl. secondo le Mappe delle condizioni di lavoro sul posto di lavoro - fino al 12% della retribuzione (stipendio ufficiale, aliquota tariffaria),
per lavori in condizioni di lavoro particolarmente difficili e particolarmente dannose - fino al 24% dello stipendio (stipendio ufficiale, tariffa),
· per il lavoro in autorespiratore - per un importo di 4 ore per ogni ora di lavoro nell'apparecchio.
Le maggiorazioni per lavori con condizioni di lavoro difficili e dannose o particolarmente difficili e particolarmente dannose sono indicate nella tabella del personale.
Il calcolo dei seguenti pagamenti e indennità aggiuntivi viene effettuato tenendo conto dei pagamenti aggiuntivi per il lavoro in condizioni di lavoro difficili e dannose o particolarmente difficili e particolarmente dannose.
Supplemento per lavoro notturno - fino al 40% dello stipendio (stipendio ufficiale, tariffa). La notte è dalle 22:00 alle 06:00.
Supplemento per lavoro nei fine settimana e nei giorni festivi, lavoro straordinario - in conformità con il Codice del lavoro della Federazione Russa.
Il supplemento per l'elaborazione secondo il programma viene pagato in una volta e mezza.
Il supplemento per la divisione della giornata lavorativa in parti è fissato a un'aliquota fino al 30% dello stipendio (salario ufficiale, aliquota tariffaria).
La maggiorazione per orario di lavoro irregolare è fissata fino al 25% della retribuzione (salario ufficiale, tariffa).
Un pagamento aggiuntivo per la combinazione di professioni (posizioni), l'ampliamento delle aree di servizio o l'aumento del volume di lavoro svolto è stabilito per i dipendenti che svolgono un lavoro aggiuntivo insieme al loro lavoro principale, per un importo non superiore al 35% dello stipendio (stipendio ufficiale, tariffa Vota).
Ai dipendenti ammessi al segreto di Stato a tempo indeterminato vengono corrisposti bonus:
1. per lavorare con informazioni che hanno un grado di segretezza:
· "importanza speciale" - 50 - 75%;
“top secret” – 30-50%;
· “segretamente” al momento della domanda di ammissione con attività di verifica - 10-15%;
· "segretamente" senza svolgere attività di verifica - 5-10% dello stipendio (stipendio ufficiale, aliquota tariffaria);
2. per l'anzianità di servizio nei compartimenti per la tutela del segreto di Stato con l'anzianità di servizio:
· da 1 a 5 anni - 10%;
· da 5 a 10 anni - 15%;
· da 10 anni in su - 20% della retribuzione (stipendio ufficiale, aliquota tariffaria).
Un ulteriore compenso per un dipendente temporaneamente assente viene corrisposto per l'esercizio delle funzioni di un dipendente temporaneamente assente insieme al suo lavoro principale. Allo stesso tempo, fino al 50% dello stipendio (stipendio ufficiale, tariffa tariffaria) della persona assente può essere utilizzato per pagamenti aggiuntivi. Per ogni singolo dipendente, la retribuzione aggiuntiva non può superare il 35% della retribuzione (salario ufficiale, tariffa) per il tempo effettivamente lavorato. La base di pagamento è l'ordine sull'assegnazione delle funzioni e il calcolo dei pagamenti aggiuntivi per un dipendente temporaneamente assente (Appendice n. 3 al presente regolamento) firmato dal supervisore immediato con il visto del capo dell'OHS e dell'OAO ANHK.
Gli importi delle maggiorazioni di cui ai p.p. 4.3.3, 4.3.10, 4.3.12 del presente Regolamento sono determinati dall'ordine (istruzione) del capo dell'unità strutturale in accordo con il capo di OHS&Z di JSC ANHK.
In conformità con lo standard Rosneft n. P-12 S-009 "Procedura per lavorare con i giovani specialisti della Rosneft Oil Company", ai giovani specialisti (professioni lavorative) vengono assegnati bonus salariali per un importo di:
nel primo anno di lavoro - fino a 500 rubli al mese per le ore effettive lavorate,
· in 2-3 anni di lavoro - fino a 700 rubli al mese per le ore effettive lavorate.
Le indennità per i giovani specialisti sono stabilite dal documento amministrativo per JSC ANHK su proposta del dipartimento di gestione del personale di JSC ANHK (di seguito - PMO di JSC ANHK), concordato con il capo dell'unità strutturale in cui lavora il giovane specialista. Il documento amministrativo è in preparazione da OOTiZ di JSC ANHK. Un prerequisito per stabilire le indennità è l'adempimento Piano individuale sviluppo di un giovane specialista, per giovani specialisti che lavorano da più di 1 anno - la difesa di successo di uno stage di un anno, la partecipazione a conferenze scientifiche e tecniche di giovani specialisti.
Le indennità per i giovani specialisti possono essere aumentate su proposta del PMO di JSC ANHK, concordata con il capo dell'unità strutturale in cui lavora il giovane specialista, fino a 900 rubli al mese per il tempo effettivamente lavorato:
Sulla base dei risultati della difesa di uno stage di un anno,
per la partecipazione a convegni scientifici e tecnici di giovani professionisti (per giovani professionisti che lavorano da meno di 1 anno),
· vincitori e premiati di convegni scientifici e tecnici,
Vincitori e vincitori di concorsi di abilità professionale per il titolo di "Migliore in professione, posizione",
· vincitori e vincitori del concorso sulla protezione del lavoro e la sicurezza sul lavoro tra i giovani specialisti di JSC ANHK,
Iscritta alla riserva del personale per una posizione dirigenziale.
Gli assegni per giovani professionisti possono essere revocati nei seguenti casi:
mancato rispetto delle scadenze per lo sviluppo e la presentazione al PMO di JSC ANHK del Piano di sviluppo individuale per un giovane specialista e di una relazione sul lavoro svolto,
In conformità con lo standard Rosneft n. P2-03 S-010 "Su tutoraggio e tutor delle filiali della Rosneft Oil Company a mentori di giovani specialisti, i bonus salariali sono stabiliti per un importo di:
quando si lavora con un giovane specialista - fino a 600 rubli al mese per le ore effettive lavorate,
· quando si lavora con due giovani specialisti contemporaneamente - fino a 1000 rubli al mese per le ore effettive lavorate.
Le indennità per i tutor sono stabilite per il periodo di tutoraggio su proposta del PMO di JSC "ANHK" dal documento amministrativo per JSC "ANHK", concordato con il capo dell'unità strutturale in cui lavora il tutor. Il documento amministrativo è in preparazione da OOTiZ di JSC ANHK. Un prerequisito per stabilire le indennità per i tutor è l'adempimento da parte del giovane specialista assegnato (due giovani specialisti) del Piano di sviluppo individuale per un giovane specialista, per i tutor di giovani specialisti che lavorano da più di 1 anno - la difesa con successo di un tirocinio di un anno per giovani specialisti, partecipazione di giovani specialisti a convegni scientifici e tecnici.
Le indennità per i tutor possono essere aumentate su presentazione del PMO di JSC ANHK, concordato con il capo dell'unità strutturale in cui lavora il tutor, fino a 1200 rubli al mese per il tempo effettivamente lavorato:
Sulla base dei risultati della difesa di un giovane specialista di uno stage di un anno,
tutor di vincitori e premiati di convegni scientifici e tecnici,
tutor di vincitori e vincitori di concorsi per competenze professionali per il titolo "Best in professione, posizione",
mentori dei vincitori e dei vincitori del concorso sulla protezione del lavoro e la sicurezza sul lavoro tra i giovani specialisti di ANHK OJSC,
· Tutor di giovani specialisti iscritti alla Riserva del personale per incarichi dirigenziali.
Le indennità dei tutor possono essere revocate nei seguenti casi:
· mancato rispetto delle scadenze per lo sviluppo e la presentazione al PMO di JSC ANHK del Piano di sviluppo individuale per un giovane specialista;
inadempimento del Piano di sviluppo individuale per un giovane specialista,
non presentazione (inoltro tardivo) per la difesa di un tirocinio di un anno di un pacchetto completo di documenti,
risultato negativo della difesa di un anno di tirocinio.
Tutti i pagamenti aggiuntivi e le indennità elencati vengono pagati entro i limiti della cassa salari prevista.
3. Migliorare la pianificazione e l'organizzazione dei salari nell'impresa
3.1 Modi per migliorare l'organizzazione dei salari presso Avto-City LLC
La politica in materia di remunerazione è parte integrante della gestione dell'impresa e da essa dipende in gran parte l'efficienza del suo lavoro, poiché i salari sono uno degli incentivi più importanti nell'uso razionale del lavoro.
L'organizzazione razionale della remunerazione presso l'impresa consente di stimolare i risultati del lavoro e le attività dei suoi dipendenti, garantendo la competitività sul mercato, la necessaria redditività e redditività dell'azienda.
La finalità dell'organizzazione razionale della remunerazione è di assicurare il rispetto del suo valore e dell'apporto lavorativo del lavoratore risultati complessivi attività economica dell'impresa.
Pertanto, i seguenti principi dovrebbero anche essere presi come base per l'organizzazione dei salari di Auto-City LLC:
1. Attuazione del pagamento in funzione non solo della quantità, ma anche della qualità del lavoro;
2. Differenziazione dei salari a seconda delle qualifiche del dipendente, delle condizioni di lavoro;
3. Aumento sistematico dei salari reali, ad es. eccesso dei tassi di crescita dei salari nominali rispetto all'inflazione;
4. Giustizia, cioè uguale retribuzione per uguale lavoro;
5. Contabilità delle condizioni di lavoro dannose e del duro lavoro fisico;
6. Incentivi per la qualità del lavoro e l'atteggiamento coscienzioso nei confronti delle proprie attività lavorative di ciascun dipendente.
7. vari premi per l'eccessivo adempimento del piano
Quando si organizza la remunerazione, il capo dell'impresa deve:
Determina la forma e il sistema di remunerazione dei dipendenti della tua impresa;
Sviluppare un sistema di stipendi per dipendenti, specialisti, personale dirigente.
A sua disposizione vi sono ampie possibilità nella scelta di determinate forme o sistemi di retribuzione, nonché nella determinazione del pagamento dei bonus e degli incentivi. Ma l'arte del capo sta nello scegliere dall'arsenale dei mezzi quelli che corrispondono all'impresa e il personale che viene reclutato per questa impresa.
Per un'organizzazione più razionale dei salari presso Avto-City LLC, si propone di cambiare radicalmente il modo in cui vengono calcolati i salari.
In primo luogo, per tutto il personale dirigente, è necessario stabilire gli stipendi e pagare gli stipendi per le ore effettivamente lavorate. In base alla retribuzione media mensile attualmente maturata e alla situazione attuale del mercato del lavoro, le retribuzioni sono proposte come segue:
Direttore - 35.000 rubli.
Capo contabile - 15.000,00 rubli
Maestro senior - 20.000,00 rubli.
Spedizioniere - 10.000,00 rubli.
Pertanto, il fondo per le buste paga per il personale dirigente sarà (con ore lavorative mensili completamente lavorate) - 80.000,00 rubli.
In secondo luogo, va notato che il sistema di salario diretto a cottimo attualmente utilizzato in Avto-City LLC, creando un interesse materiale personale dei lavoratori nell'aumentare la produzione individuale, allo stesso tempo ha scarso interesse materiale nel raggiungimento di indicatori di prestazioni elevate. brigata (laboratorio) nel suo insieme. Pertanto, è opportuno utilizzare tale sistema di pagamento in combinazione con premi ai lavoratori per il raggiungimento e il superamento di indicatori qualitativi e quantitativi di lavoro sia generali che specifici individuali.
Poiché è impossibile per Auto-City LLC quantificare accuratamente qualsiasi indicatore dell'attività dell'impresa e stabilire standard di produzione pianificati, in questo caso esiste la possibilità di usufruire di un sistema di premi sia per i lavoratori che per il personale dirigente in base ai risultati del mese, trimestre o anno. Pertanto, ogni membro del team sarà interessato al fatto che l'impresa riceva il maggior profitto possibile e si adopererà per ridurre i costi. Ciò, a sua volta, consentirà alla società di distribuire razionalmente l'utile percepito per i bonus e per l'ulteriore sviluppo dell'impresa stessa.
Per stimolare i lavoratori, la distribuzione dei salari all'interno di una brigata dovrebbe essere effettuata sulla base del tasso di partecipazione al lavoro (KTU), che è assegnato a ciascun membro della brigata. KTU è una valutazione quantitativa generalizzata del contributo reale di ciascun gruppo di lavoro come risultato del suo lavoro collettivo, in funzione della produttività del lavoro individuale e della qualità del lavoro. Quando si determina il KTU di ciascun membro della brigata, viene preso un valore iniziale pari a uno. Il KTU effettivo per ogni membro della brigata è stabilito dal consiglio di brigata in accordo con il caposquadra senior.
In connessione con le ultime modifiche alla legislazione fiscale della Federazione Russa, il calcolo del costo del pagamento delle tasse sarà: 14% del salario maturato - al Fondo Pensione, 0,2% del salario maturato - al Fondo di previdenza sociale , e il pagamento dell'imposta unificata sul reddito figurativo (questo sistema si applica LLC "Auto-city") - 16.000,00 rubli.
L'affitto viene sommato non solo come pagamento per i locali, ma anche come pagamento per l'uso delle attrezzature, che è molto costoso. Pertanto, l'affitto è molto alto. Poiché il costo delle apparecchiature è soggetto ad ammortamento, diminuirà di conseguenza nei periodi successivi.
Poiché i lavori eseguiti in diverse officine richiedono costi diversi dei materiali utilizzati, varia anche la percentuale di materiali di consumo: nella riparazione e saldatura gas-elettrica - una media del 3%, e nella saldatura a stagno - 20%. Questa voce di spesa varia in periodi diversi, ma in media i valori non cambieranno nel corso dell'anno.
Pertanto, è possibile calcolare gli indicatori di performance della società "Auto-City" tenendo conto del nuovo sistema di organizzazione e remunerazione. Allo stesso tempo, è anche necessario tenere conto del fatto che con lo sviluppo dinamico di un'impresa viene stabilito anche un indicatore come la redditività (redditività). Nelle attuali condizioni di mercato, si può presumere che l'aumento del volume di lavoro svolto da Avto-City LLC nel secondo anno di attività sarà del 15%.
I risultati finanziari dell'impresa sono caratterizzati dall'importo dell'utile ricevuto e dal livello di redditività. Maggiore è il livello di redditività e maggiore è l'importo del profitto, più efficiente è l'attività dell'impresa, più stabile è la sua condizione finanziaria.
Con il cambiamento proposto nell'organizzazione dei salari, l'impresa genererà lentamente profitti.
Va inoltre notato che il capo dell'impresa può distribuire parzialmente l'importo dell'utile ricevuto tra i dipendenti, pagando, ad esempio, bonus e investire parte nello sviluppo dell'azienda.
Pertanto, possiamo concludere che con l'ulteriore sviluppo dell'impresa nelle condizioni di un tasso di crescita del 10-15% del volume di lavoro svolto, il costo dei salari per i lavoratori aumenterà, ma allo stesso tempo ci sarà anche un aumento del profitto e della redditività dell'impresa. In altre parole, migliorare il sistema retributivo e stimolare i dipendenti a lavorare meglio porta a un miglioramento delle prestazioni dell'impresa, consentendole di svilupparsi in modo dinamico, che a sua volta fornisce i presupposti per migliorare le condizioni di lavoro e aumentare i salari dei suoi dipendenti.
3.2 Modi per migliorare la pianificazione del libro paga conducendo un'analisi dell'uso del libro paga
Uno dei modi per migliorare la pianificazione delle buste paga presso l'impresa "Avto-city" LLC si propone di analizzare l'efficacia del fondo delle buste paga presso l'impresa.
Analisi dell'uso delle risorse lavorative, la crescita della produttività del lavoro deve essere considerata in stretta connessione con i salari. Con la crescita della produttività del lavoro si creano i veri presupposti per aumentarne la retribuzione. Allo stesso tempo, i fondi per i salari devono essere utilizzati in modo tale che il tasso di crescita della produttività del lavoro superi il tasso di crescita dei salari. Solo in questa condizione si creano reali opportunità per aumentare il tasso di riproduzione espansa. .
Partendo dall'analisi dell'utilizzo del fondo salari, calcoliamo innanzitutto lo scostamento assoluto e relativo del suo valore effettivo da quello pianificato.
La deviazione assoluta (⌂FZPabs.) è determinata confrontando i fondi salariali effettivamente utilizzati (FZPf) con il fondo salariale pianificato (FZPpl) in generale per l'economia, le unità di produzione e le categorie di lavoratori:
⌂FZPabs.= FZPf- FZPpl (3.1)
Tuttavia, va tenuto conto del fatto che la deviazione assoluta di per sé non caratterizza l'uso del fondo salari, poiché questo indicatore è determinato senza tenere conto del grado di attuazione del piano per la fornitura di servizi.
Lo scostamento relativo è calcolato come differenza tra l'importo effettivo della retribuzione maturata e il fondo previsto, rettificato per il tasso di completamento del piano di servizi. Allo stesso tempo, va tenuto presente che viene rettificata solo la parte variabile del fondo salari, che cambia in proporzione al volume di produzione dei servizi. Si tratta del salario dei lavoratori a cottimo, dei bonus ai lavoratori e del personale dirigente per i risultati della produzione e dell'importo delle ferie corrispondenti alla quota del salario variabile.
La parte costante dei salari non cambia con l'aumento o la diminuzione del volume di produzione dei servizi (i salari dei lavoratori a tariffe tariffarie, i salari dei dipendenti agli stipendi, tutti i tipi di pagamenti aggiuntivi, i salari dei lavoratori nelle squadre di costruzione, alloggi e servizi comunali, la sfera sociale e il relativo importo delle ferie):
⌂FZPotn= FZPf- FZPsk= FZPf-(FZPpl.per*Kvp+FZPpl.post), (3.2)
Dove ⌂FZPotn è la deviazione relativa del fondo salari; FZPf - cassa del salario effettivo; FZPsk - fondo salariale pianificato, adeguato al coefficiente di adempimento del piano per la fornitura di servizi; FZPpl.per - importo variabile della cassa salari prevista; FZPpl.post - un importo costante del fondo salari previsto; Kvp - coefficiente di attuazione del piano per la prestazione dei servizi. . .
Per cominciare, riassumeremo tutti gli indicatori di cui abbiamo bisogno per il calcolo in un'unica tabella.
Tabella 3.1
Indicatori necessari per l'analisi della pianificazione delle buste paga
⌂FZPabs.=3572.924-3120=+452.924 mila rubli
Kvp=9115,8/8513,5=1,07
⌂FZPotn \u003d 3572.924- (2805,5 * 1,07 + 620,5) \u003d 3572.924-3622.385 \u003d -49.461 mila rubli
Da questi calcoli, vediamo che questa impresa ha un risparmio relativo nell'uso del fondo salari per un importo di 49.461 mila rubli.
Modello del modello a quattro fattori:
FZP=CHR*D*P*FZP, (3.3)
dove CR è il numero medio annuo di dipendenti; D - il numero di giornate lavorate da un dipendente all'anno; P è la durata media del giorno; NWP è il salario orario medio per lavoratore.
Metodo delle sostituzioni a catena. Con questo metodo i valori di base vengono gradualmente sostituiti da quelli di rendicontazione. Allo stesso tempo, vengono introdotti diversi indicatori effettivi condizionali, il loro numero è uguale al numero di fattori. Indichiamo il periodo di base come 0, il periodo di rendicontazione come 1.
FZP0 \u003d CHR0 * D0 * P0 * NZP0 \u003d 26 * 270 * 9 * 1,2 \u003d 75816 mila rubli
FZPusl1 \u003d CHR1 * D0 * P0 * NZP0 \u003d 24 * 270 * 9 * 1,2 \u003d 69984 mila rubli.
FZPusl2 \u003d CHR1 * D1 * P0 * NZP0 \u003d 24 * 265 * 9 * 1,2 \u003d 68688 mila rubli.
FZPusl3 \u003d CHR1 * D1 * P1 * CZP0 \u003d 24 * 265 * 10 * 1,2 \u003d 76320 mila rubli.
FZP1 \u003d CHR1 * D1 * P1 * NZP1 \u003d 24 * 265 * 10 * 1.348 \u003d 85732,8 mila rubli
Per determinare l'influenza dell'uno o dell'altro fattore sull'indicatore di performance, è necessario sottrarre il valore del precedente dal valore dell'ultimo indicatore di performance.
⌂FZPHR \u003d FZPusl1- FZP0 \u003d 69984-75816 \u003d -5832 mila rubli
⌂FZPD \u003d FZPusl2-FZPusl1 \u003d 68688-69984 \u003d -1296 mila rubli
⌂FZPP \u003d FZPusl3-FZPusl2 \u003d 76320-68688 \u003d 7632 mila rubli
⌂FZPCHZP \u003d FZP1-FZPusl3 \u003d 85732,8-76320 \u003d 9412,8 mila rubli
Controlliamo:
⌂FZP \u003d FZP1- FZP0 \u003d 85732,8-75816 \u003d 9916,8 mila rubli
⌂FZP=⌂FZPHR+⌂FZPD+⌂FZPP+⌂FZPCHZP=-5832+(-1296)+7632+9412,8=9916,8 mila rubli
L'assegno è andato a buon fine.
Quindi, dall'analisi effettuata, vediamo che a causa di una diminuzione del numero medio annuo di dipendenti, il fondo salari è diminuito di 5832 mila rubli, a causa della diminuzione del numero di dipendenti lavorati da un dipendente, di nuovo il fondo salari è diminuito di 1296 mila rubli, ma con un aumento di tali indicatori come la giornata lavorativa media e la retribuzione oraria media di un dipendente, il fondo salari è aumentato di 7632 mila rubli. e 9412,8 mila rubli. rispettivamente.
Quindi, riassumiamo il terzo capitolo. In questo capitolo, sono stati proposti modi per migliorare l'organizzazione e la pianificazione dei salari presso l'impresa LLC "Auto-City". Abbiamo calcolato e analizzato l'utilizzo della cassa salari presso l'impresa e abbiamo visto che un aumento della giornata lavorativa media e della retribuzione oraria media di un dipendente ha portato ad un aumento della cassa salari.
Conclusione
Un'analisi della situazione che si è sviluppata nel Paese con i salari, una valutazione delle tendenze di formazione di questi ultimi nel medio periodo, indicano modalità estremamente imperfette della sua regolamentazione utilizzando sia meccanismi contrattuali che statali (normativi, fiscali e di bilancio) metodi.
I processi sociali nella Russia moderna sono complessi e spesso contraddittori. Le tendenze positive di stabilizzazione del tenore di vita della popolazione, osservate negli ultimi quattro anni, non hanno ancora consentito (dopo 15 anni di riforme in corso) di raggiungere un livello di reddito pre-riforma per la popolazione anche abbastanza basso.
La formazione di un sistema salariale che soddisfi le nuove realtà in Russia è stata “messa fuori servizio” nella fase delle sue forme di transito (transitorie), che si adattano poco ai meccanismi di mercato.
La condizione principale per l'attuazione delle riforme economiche e sociali è la loro coerenza. Numerosi fatti testimoniano che, ad esempio, è impossibile riformare il sistema pensionistico o il sistema di regolamentazione del mercato del lavoro, lasciando il PM in una "forma congelata" senza riportare il sistema salariale a una forma civile.
In condizioni di catastroficamente alta polarizzazione dei redditi della popolazione, è importante, avvalendosi dell'esperienza dei paesi dell'Europa occidentale, formare e attuare meccanismi di mercato per la perequazione e la ridistribuzione dei redditi, abbandonare metodi statistici medi arcaici per valutare lo stato e la dinamica dei redditi redditi della popolazione.
Uno degli ostacoli più significativi alla ripresa economica iniziata è la carenza di posti di lavoro ben retribuiti. È necessaria una revisione significativa della politica del lavoro statale e locale e della regolamentazione del reddito, nonché la formazione di linee guida chiare per i datori di lavoro.
Abbiamo bisogno di un programma statale per la regolamentazione dei salari che motiverebbe i russi a lavorare in modo creativo ed efficiente.
In quanto categoria socioeconomica, la retribuzione deve essere considerata in termini di ruolo e significato per il lavoratore e per il datore di lavoro. Per un lavoratore dipendente, il salario è la voce principale e principale del suo reddito personale, un mezzo di riproduzione e di miglioramento del benessere proprio e della sua famiglia, e da qui il ruolo stimolante del salario nel migliorare i risultati del lavoro per aumentare l'importo della retribuzione percepita . Per il datore di lavoro, i salari dei dipendenti sono i fondi da lui spesi per l'utilizzo del lavoro salariato, che è una delle principali voci di spesa nel costo dei beni e servizi prodotti. Allo stesso tempo, il datore di lavoro, ovviamente, è interessato a una possibile riduzione dei costi unitari del lavoro per unità di prodotto, sebbene allo stesso tempo possa essere opportuno aumentare il costo del lavoro per migliorarne il livello qualitativo, se questo aumenterà il profitto dell'impresa stimolando il lavoro e la creatività.iniziative dei dipendenti.
Inoltre, il livello retributivo ha un impatto tangibile sul comportamento sia del lavoratore che del datore di lavoro, che si sviluppa in connessione con la regolazione dei rapporti tra loro in uno stato di squilibrio tra domanda e offerta di lavoro nel mercato del lavoro.
Così, nelle condizioni dei rapporti di mercato, i salari sono destinati a svolgere non solo una funzione riproduttiva e stimolante, ma anche regolatoria.
La retribuzione di ciascun dipendente dipende dal suo contributo personale di lavoro e dalla qualità del lavoro e non è limitata a un importo massimo. Quando si pagano i lavoratori, è possibile applicare aliquote tariffarie, stipendi e un sistema esente da tariffe, se l'impresa ritiene che tale sistema sia il più appropriato.
Il tipo, i sistemi di remunerazione, le aliquote tariffarie, gli stipendi, i bonus e altri pagamenti di incentivi, nonché il rapporto tra i loro importi tra determinate categorie di personale, l'impresa li determina autonomamente e li fissa in un contratto collettivo o in altre normative locali.
Ora riassumiamo i capitoli separatamente. Pertanto, nel primo capitolo, sono state considerate l'essenza e le funzioni principali dei salari, le basi della pianificazione salariale, i principi fondamentali dei salari e, soprattutto, i compiti di organizzazione e pianificazione dei salari, per i quali generalmente ne abbiamo bisogno. Nel secondo capitolo, hanno rivelato la metodologia per calcolare e contabilizzare l'organizzazione dei salari nell'impresa, calcolandola per i lavoratori e il personale dirigente. Inoltre, vengono scritte le caratteristiche e gli indicatori principali dell'impresa, lo stato dell'azienda Auto-City LLC al momento è caratterizzato. Abbiamo riassunto questo capitolo costruendo una tendenza, sulla quale abbiamo visto come cambia il libro paga presso l'impresa Auto City LLC. E infine, riassumiamo il terzo capitolo. In questo capitolo, sono stati proposti modi per migliorare l'organizzazione e la pianificazione dei salari presso l'impresa LLC "Auto-City". Abbiamo calcolato e analizzato l'utilizzo della cassa salari presso l'impresa e abbiamo visto che un aumento della giornata lavorativa media e della retribuzione oraria media di un dipendente ha portato ad un aumento della cassa salari.
La società Auto-City LLC è promettente, deve solo essere migliorata per iniziare con le basi della pianificazione e dell'organizzazione dei salari.
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