Az alkalmazottak számának csökkentésére vonatkozó döntést a munkáltató főszabály szerint különböző okok miatt hozhatja meg: a cég termékei vagy szolgáltatásai iránti kereslet visszaesése miatt a termelési volumen csökkentésére van szükség, megnövekedett a verseny stb. Felszámoló szervezetek során is lehetséges a létszámleépítés. A munkáltatónak joga van felmondani a munkavállalóval kötött munkaszerződést, azonban betartva a munkajog által előírt bizonyos felmondási eljárást és a munkavállaló leépítés esetén megillető jogait.
A munkáltatónak emlékeznie kell arra, hogy vannak olyan munkavállalói kategóriák, akiket a létszámcsökkentés miatt nem lehet elbocsátani ez az eset kivétel a cég felszámolása):
A munkáltató fő kötelezettségei a munkavállaló leépítésekor: minden munkavállalót személyesen, aláírással figyelmeztetni a közelgő elbocsátásról legkésőbb két hónappal a munkavállaló elbocsátásának időpontja előtt. Ha a munkavállaló megtagadja az elbocsátás közeledtéről szóló értesítést, valamint az aláírása alatt történő elolvasását, érdemes egy okiratot készíteni, amelyet több (legalább kettő) tanúnak kell aláírnia.
Ráadásul ott fontos árnyalat, amelyet a munkáltatónak emlékeznie kell: csak akkor lehet elbocsátani a létszám csökkentésére, ha lehetetlen a munkavállalónak újabb üresedést ajánlani és más munkahelyre áthelyezni. Minden munkavállalónak, akit terveznek elbocsátani, áthelyezést kell felajánlani távozása előtt. Ezt írásban, szabad formában, két példány kitöltésével kell megtenni - egy példányt a munkavállaló és a munkáltató részére. Ez lehet a munkavállaló képzettségének megfelelő munkakör vagy alacsonyabb beosztás, valamint kevésbé fizetett munka. Ha a munkavállaló kész elfogadni az ajánlatot és beleegyezik az áthelyezésbe, akkor az átigazolást a szokásos módon kell kiadni. Ha a munkáltatónak nincs ajánlata (nincs üres állás), erről a munkavállalót írásban, bejelentéssel kell tájékoztatni.
Ezen túlmenően a munkáltatónak írásban be kell jelentenie a foglalkoztatási szolgálatot a létszámleépítésről. Az Orosz Föderáció egyes alkotórészeiben bejelentési űrlapot hagytak jóvá, egyes munkaügyi központokban pedig saját bejelentőlapokat hagytak jóvá. Ezt szabad formában is megteheti, megadva az egészet szükséges információ(leépítésre tervezett állások, alkalmazottak képesítési követelményei, díjazás stb.)
Ha a szervezetben működik szakszervezet, akkor azt is tájékoztatni kell, hogy létszámcsökkentést terveznek.
A tervezett leépítésre vonatkozó törvényben előírt felmondási idő lejárta után a munkáltató felmondást hoz. Sokakat érdekel a kérdés: milyen jogai vannak a munkavállalónak a kifizetésekhez 2017-es munkahelyi elbocsátások esetén?
Az utolsó napon a munkáltató teljes körű elszámolást köt a munkavállalóval, beleértve az esedékes végkielégítést és megtartását átlagkereset amíg a munkavállalót nem alkalmazzák. Ebben az esetben kivételek vannak: ha a részmunkaidős munkavállaló elbocsátása mellett döntenek, akkor nem szükséges megtartani átlagkeresetét az álláskeresés idejére. A részmunkaidős munkavállalót a fő munkahelyen alkalmazzák.
Így a munkavállaló 2017. évi munkahelyi csökkenés esetén kifizetésre jogosult:
Egyes esetekben a munkavállaló arra számíthat, hogy a havi átlagkereset az elbocsátása napjától számított egy teljes negyedévben is fennmarad. Erre a munkaügyi hatóság döntése esetén van lehetőség, feltéve, hogy a munkavállaló az előírt határidőn belül (2 hét) jelentkezett a munkaügyi szolgálatnál, és nem talált munkát.
Az ebben a cikkben bemutatott, lépésről lépésre szóló utasítások az alkalmazottak csökkentésére vonatkozó elbocsátásra a munkavállalók csökkentésének eljárásáról, arról, hogyan lehet a személyzetet 2017-ben jogilag helyesen csökkenteni. Ebből a leépítéshez vezető lépésről lépésre megtudhatja, hogy kit lehet és kit nem, mely alkalmazottak részesülnek elsőbbségben az elbocsátási eljárás során, milyen formalitásokat kell teljesíteni, és további kérdésekre is választ kaphat.
A szervezet létszámának csökkentése meglehetősen bonyolult eljárás, amely biztosítja a munkavállalók törvényes jogainak szigorú betartását, és a vezetői lépések egyértelmű sorrendjét követeli meg. Ez a cikk lépésről lépésre leírja a csökkentési eljárást a legtöbb leírásával fontos pontokat, amelyre érdemes nagyon odafigyelni, mind a munkaadóknak, mind a munkavállalóknak segít elkerülni a konfliktusokat, hibákat és egyéb problémákat. Bármilyen vita esetén forduljon munkajogászhoz.
Ezért a munkáltató úgy döntött, hogy csökkenti a szervezet létszámát vagy létszámát. Hogyan kezdjük el a csökkentési folyamatot?
A munkavállaló leépítésére csak azután van lehetőség, hogy a beosztását kizárták a létszámlistáról. Ezért mindenekelőtt a munkáltatónak módosítania kell a jelenlegit, vagy új létszámtáblázatot kell kidolgoznia, megfelelő rendelettel jóváhagyva. A végzés az elbocsátások tervezett kezdő időpontja előtt legalább 2 hónappal, tömeges elbocsátások esetén pedig 3 hónappal korábban kerül kiadásra, melynek indokolt magyarázatot kell tartalmaznia a csökkentés szükségességére, a csökkentési intézkedések ütemezésére, valamint mint az újonnan kiadott ütemterv hatálybalépésének időpontja.
A megrendelést üzemképes állapotban (a megfelelő regisztrációs könyvbe) kell rögzíteni, és a dolgozók figyelmét felhívni.
A hatályos jogszabályok szerint a munkáltató köteles írásban értesíteni a munkaügyi hatóságokat a közelgő létszámleépítésről. Mert jogalany a maximális futamidő 2 hónap egyéni vállalkozó— 2 héttel az elbocsátások végrehajtásának kezdő időpontja előtt. Jelentős csökkentés esetén a munkaügyi szolgálatot legkésőbb 3 hónappal az elbocsátások megkezdése előtt értesíteni kell. Az elküldött értesítést be kell jegyezni a kimenő dokumentumok naplójába.
Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 82. cikke értelmében a munkáltató köteles értesíteni a szakszervezeti szervezet szervét a tervezett csökkentésről - 2 hónappal (vagy korábban) az elbocsátások megkezdése előtt. Tömeges vágás esetén - 3 hónap. Ennek érdekében a határozattervezetet és a határozat meghozatalának dokumentált indokainak másolatait megküldik a szakszervezetnek. A szakszervezetnek az értesítés kézhezvételétől számított 7 munkanapon belül indokolással ellátott véleményt kell benyújtania a szakszervezet üléséről készült írásos jegyzőkönyv formájában.
Ha nem sikerül kompromisszumot kötni, a munkáltatónak joga van önálló döntést hozni, amely utólag fellebbezéssel élhet.
A kollektív szerződés eltérő eljárást írhat elő a szakszervezeti szervnek a csökkentési eljárásban való részvételére.
A munkáltatónak el kell döntenie, hogy mely álláshelyeket és mely alkalmazottakat lenne célszerű csökkenteni. Ugyanakkor fontos figyelembe venni, hogy a „sérthetetlen” munkavállalóknak számos kategóriája van (lásd az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 261. cikkét), akiknek az elbocsátását törvény tiltja, valamint a munkavállalók. akiknek elsőbbségi joguk van a munkában maradásra (lásd a Munka Törvénykönyve 179. cikkét). Az alkalmazottaknak nemcsak az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének ezen cikkeit, hanem a szervezet által jóváhagyott kollektív szerződést is meg kell ismerniük, mivel ez a munkavállalók további kategóriáit is előírhatja a munkában maradásra vonatkozó preferenciális joggal.
Az alkalmazottak e jogának betartását okirati bizonyítékokkal kell alátámasztani - összefoglaló Összehasonlító táblázat formájában, vagy a bizottsági határozatot tartalmazó jegyzőkönyvvel a létszám- és létszámcsökkentésről.
A közelgő csökkentésről minden elbocsátott munkavállalót aláírás ellenében írásban értesíteni kell:
Az értesítés 2 példányban készül, és a szokásos módon regisztrációhoz kötött.
A munkaviszonyt a munkavállaló és a munkáltató is felmondhatja a felmondási idő lejárta előtt, a másik szerződő fél hozzájárulásával.
A vezetőség köteles a munkavállalónak minden, a területen rendelkezésre álló, képzettségének és egészségi állapotának megfelelő állást felajánlani. A javaslatot 2 példányban készítik, feltüntetve a munkavállaló által meghozandó döntés határidejét, és rögzítik a megfelelő regisztrációs naplóban. Egy példány a munkavállalónál marad. A második példányon a csökkentett személy aláírja az átvételt.
Az elbocsátás időpontja előtt a munkavállalónak új állásokat kell felkínálni, ezek előfordulása vagy felszabadulása esetén. Amennyiben a munkáltató nem tud alternatív állást biztosítani, javasolt az üresedés hiányáról és az áthelyezés lehetetlenségéről értesítőt készíteni és aláírás ellenében eljuttatni a munkavállalóhoz. Ezt követően folytathatja az elbocsátási eljárást.
A munkaviszony megszüntetésére vonatkozó végzés közzététele, nyilvántartásba vétele és a munkavállaló megismertetése a szokásos módon történik. A munkáltatónak figyelembe kell vennie, hogy betegszabadság vagy szabadság idején a munkavállaló leépítése nem lehetséges (kivéve a vállalkozás felszámolási eljárását).
Az elbocsátott munkavállalóval végzett munka utolsó napján végkielégítés történik munkabér kifizetésével, pénzbeli ellentételezéssel. kihasználatlan nyaralás, végkielégítés, kiegészítő kompenzáció (ha korai elbocsátás). (Mert bizonyos kategóriák a munkavállalók egyéb juttatásokra is jogosultak lehetnek).
A munkavállalónak joga van a foglalkoztatás időtartamára, de legfeljebb 2 hónapig az elbocsátástól számított 2 hónapig, figyelembe véve a végkielégítést (3 hónapon belül - a foglalkoztatási szolgálat döntése alapján).
Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 140. §-a szerint, ha a csökkentett alkalmazott az elbocsátás napján távol volt, akkor az esedékes összegeket legkésőbb következő nap a fizetési felszólítás pillanatától kezdve.
A személyzeti osztály az elbocsátott munkavállalók munkafüzetébe és személyi igazolványába felmondó bejegyzéseket készít: „Létszámleépítés miatt elbocsátva, a Munka Törvénykönyve 81. cikkének (2) bekezdése Orosz Föderáció ».
A dokumentumokat, beleértve az átlagbérről és a 2 személyi jövedelemadóról szóló igazolásokat, minden alkalmazottnak aláírás ellenében adják ki az átvételkor - az elbocsátás napján.
Reméljük, hogy az elbocsátások leépülnek. lépésről lépésre szóló utasítás megvalósítása hatékonyan és fájdalommentesen fog megvalósulni.
Az anyag a "Donium" ügyvédi iroda megrendelésére készült
A Munkaügyi Minisztérium tájékoztatása szerint 2016-ban jelentősen csökkent a munkahelyek száma az iparhoz kapcsolódó vállalkozásoknál. Ennek eredményeként nőtt a munkanélküliek száma.
Változások történtek az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvében – az oroszok most elsőbbséget élveznek a munkaerő-felvételben, mint a közel-külföld országaiból érkező munkaerő-migránsok.
Mai cikkünkben megnézzük, kit érinthet az elbocsátás, kit nem, és azt is megtudjuk, mi a 2017-es leépítés miatti elbocsátások kompenzációja.
2017-ben a költségvetési szervezetek számára finanszírozáscsökkentés biztosított, ami azt jelenti, hogy a munkavállalók közszféra veszélyben lehet. Ezek tartalmazzák:
A fenti csoportokon kívül a 2017-es leépítések a következőket érinthetik:
Nehéz helyzet alakult ki a hazai autóiparban és a bankszektorban. A VAZ vezetése a létszám esetleges csökkentéséről nyilatkozott.
Meg kell jegyezni, hogy a munkaerő-tevékenység meglehetősen nehéz helyzete nemcsak az Orosz Föderációt alkotó szervezetekben, hanem a fővárosban is - Moszkvában - is megfigyelhető. Valószínűleg idén 6,4 százalékos lesz a munkanélküliségi ráta, ami magasabb, mint 2008-ban.
A munkáltató kezdeményezésére a Kbt. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikke értelmében két esetben lehetséges a munkavállaló elbocsátása a létszámcsökkentés érdekében:
1. A munkáltatónak joga van a szerződést felmondani, ha a szervezet felszámolás miatt tevékenységét teljesen beszünteti. Ebben az esetben minden alkalmazottat elbocsátanak, még azokat is, akik szerepelnek azon kiemelt kategóriák listáján, amelyekre nem vonatkozik a leépítés.
2. Csökken az alkalmazottak száma vagy létszáma.
A létszámcsökkentés érdekében történő elbocsátást a hatályos jogszabályok normái szerint kell végrehajtani.
A következő kategóriák nem jogosultak elbocsátásra:
Ha az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének normáit nem tartják be, a létszámcsökkentés jogellenesnek minősül.
Az alkalmazottak létszámcsökkentés céljából történő elbocsátásának eljárása a következő:
Olvassa el még: Munkaszerződés 3. csoportba tartozó fogyatékos személlyel - minta
1. Rendelés a szerződés felbontására munkaügyi tevékenység.
2. Dokumentumok elkészítése.
3. Elszámolások a munkavállalóval.
A Munka Törvénykönyve szakaszosan írja le egy olyan szervezet kötelező intézkedéseit, amely úgy döntött, hogy csökkenti az alkalmazottak számát:
Felhívjuk figyelmét, hogy 2017-ben a létszámleépítésről szóló végzésnek tartalmaznia kell a leépítés feltételeit és időpontját.
Az elbocsátott munkavállalóknak figyelmesen el kell olvasniuk a dokumentumot, és alá kell írniuk. Az elbocsátási értesítés tartalmazhat javaslatot csökkentett munkarendbe vagy más munkakörbe való áthelyezésre.
Leépítés miatti felmondás esetén a munkavállalót végkielégítés illeti meg. Ezenkívül bizonyos helyzetekben a szervezetnek anyagi támogatást kell nyújtania a munkavállaló számára, amíg az állást nem kap.
A jogszabály előírja a létszámcsökkentés esetén a juttatások számításának rendjét.
A Munka Törvénykönyvének első része kimondja, hogy a munkavállaló végkielégítése nem lehet kevesebb, mint a (havi) átlagkereset.
A szervezet az elbocsátott munkavállaló részére a szervezet vagy vállalkozás korábbi alkalmazottjának foglalkoztatása előtt két hónapig kártérítést köteles fizetni.
A kompenzáció megszerzéséhez a munkavállalónak két héten belül be kell jelentkeznie a Munkaügyi Központba. Kártérítés jár azoknak a munkavállalóknak, akik ebben az időszakban nem kaphattak más munkát.
A távol-északon dolgozó munkavállalók esetében eltérőek a kártérítési szabályok. Joguk van arra, hogy három hónapig ne jelentkezzenek be a Munkaügyi Központba, és kártérítést kapjanak. Ha az ilyen munkavállalókat egy hónapon belül regisztrálják az EPC-nél, akkor a következő három hónapban anyagi támogatást kapnak a szervezettől.
Nem szabad megfeledkezni arról, hogy a havi átlagbér kifizetésekor le kell vonni a munkavállaló által az elbocsátáskor kapott végkielégítés összegét.
Miután a szervezet kiadta a végzést, fel kell halmozni a végkielégítés összegét. Ebben az esetben a dokumentumot nagyon óvatosan és hibamentesen kell elkészíteni.
A végzésben egyértelműen meg kell magyarázni a munkavállalóval kötött munkaszerződés felmondásának okait. Feltétlenül tüntesse fel a Munka Törvénykönyve cikkének számát.
Felmondás esetén a munkavállaló a munkaszerződés megszűnését követő napon végkielégítésben részesül.
Ha igény merül fel a munkavállaló részéről, joga van bírósághoz fordulni. Éppen ezért nagyon fontos, hogy olyan összegben állapodjunk meg, amely a munkavállalónak és a szervezetnek egyaránt megfelel.
Ha a munkáltató megsérti a pénzeszközök kifizetésének feltételeit, akkor köteles kártérítést fizetni a volt munkavállalónak. Minden késedelmes nap után kamatot számítanak fel (legalább az Orosz Föderáció Központi Bankjának kamata /300).
Ha a munkáltató nem fizeti az esedékes készpénz, akkor a volt munkavállalónak joga van pert indítani ellene, és a bíróságon a késedelmi kamat mellett további kártérítési igényt is bejelenteni:
A Munka Törvénykönyve 139. cikkének harmadik része alapján a szervezet számviteli osztálya számítja ki egy alkalmazott átlagkeresetét.
Így a végkielégítés összegének kiszámításához el kell osztani a munkavállaló fizetésének összegét azon napok számával, amelyeket a munkavállalónak a szervezetben kellett dolgoznia (az év fizetése alapján). A kapott összeget meg kell szorozni azon napok számával, amelyeket a munkavállaló az elbocsátást követő hónapban dolgozott.
Az Orosz Föderáció adótörvénykönyvének normái szerint a végkielégítés nem tartozik a személyi jövedelemadó hatálya alá. A munkáltató nem jogosult ellátásokkal és biztosítási díjakkal és kifizetésekkel teljesíteni.
Meg kell jegyezni, hogy sok vállalkozás és szervezet törekszik a munkavállalók elbocsátására saját akarata. Ilyen helyzetben nem kell kártérítést fizetni a volt munkavállalónak.
Az alkalmazottak elbocsátására vonatkozó eljáráson kívül az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve tartalmazza az elbocsátás miatti elbocsátáskor fizetendő kompenzációs kifizetések listáját:
1. Fizetés a teljes ledolgozott hónapért.
2. Kártérítés a fel nem használt szabadságért.
3. Végkielégítés.
4. Közepes bér(a munkavállaló és a vállalkozás együttműködése során).
Felhívjuk figyelmét, hogy a kód tartalmaz egy szabályt, amely szerint egy szervezet vagy vállalkozás különböző időpontokban fizethet.
A statisztikák szerint 2016-ban a polgárok több mint 38%-a nyugdíjas kor folytatta a munkát. Emlékezzünk vissza, hogy a nők nyugdíjkorhatára 55 év, a férfiaké pedig 60 év. A nyugdíjasok közé tartoznak a fogyatékkal élők vagy a családfenntartójukat elveszítettek is.
Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve (27. fejezet) tartalmazza részletes információk létszámleépítés esetén történő kifizetések rendjéről. Ugyanakkor a törvény szerint nincs különbség munkavállaló és nyugdíjas munkavállaló között. Ezért nagyon gyakran a csökkentés alá esik ezt a kategóriát alkalmazottak.
NÁL NÉL utóbbi évek nagyon gyakran kerül bíróság elé, amikor egy nyugdíjas vitatja életkora miatti elbocsátásának jogszerűségét.
Ha a szervezet alapos okból beszünteti tevékenységét, vagy a munkáltatónak csökkentenie kell a létszámát, jogában áll a munkavállalót saját kezdeményezésére elbocsátani.
Ebben az esetben szigorúan be kell tartania az elbocsátásra vonatkozó szabályokat és előírásokat. Ezenkívül a munkáltató köteles a munkavállalónak a törvényben meghatározott csökkentésért minden anyagi ellentételezést megfizetni.
A mostani nehéz, 2017-es válságévben ez a téma aktuálisabb, mint valaha. Mind a munkaadóknak, mind a munkavállalóknak, akiknek tudniuk kell, mire számíthatnak ők és családjaik, ha nem saját kezdeményezésükre bocsátják el őket.
A törvény különféle indokokat ír elő a munkavállalók munkáltatói kezdeményezésére történő elbocsátására.
Ez a helyzet közvetlenül csak az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének első két bekezdéséhez kapcsolódik. 81.:
Kivétel nélkül minden alkalmazott az első pont alá tartozik, még a jogosultságokkal rendelkezők listájáról is, hiszen a vállalkozás egészében megszűnik.
Ismerje meg az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének elbocsátás miatti elbocsátásra vonatkozó rendelkezéseit a videóból.
A létszámcsökkentés során meg kell érteni, hogy a létszám vagy a beosztások csökkenése történik.
A beosztások csökkentése alatt értendő például egy vezető elbocsátása egy olyan vállalkozásnál, ahol mérnök, marketinges, menedzser és értékesítő dolgozik.
Ha a szervezetben két mérnök, három marketinges és öt értékesítő dolgozik, és a leépítés után csak egy mérnök, egy marketinges és három értékesítő marad, ebben a helyzetben. beszélgetünk az elbocsátásokról.
Első pillantásra minden egyszerű: a törvény azt mondja, hogy a munkáltatónak joga van elbocsátani, ha szüksége van rá, csak embereket vagy pozíciókat kell választania.
A gyakorlatban azonban számos szabályt be kell tartani a létszámcsökkentés során.
Tudjunk meg többet róluk.
Maga a redukciós eljárás így néz ki:
Minden megközelítőleg ugyanazon elvek szerint történik, mint a munkaszerződés bármely más okból történő felmondása.
A nehéz idők ellenére a tulajdonos egyetlen nap sem bocsáthatja el egyszerűen alkalmazottait. A jogos csökkentés érdekében normális indoklásra van szükség, amely meggyőzi a munkaügyi bizottságot.
Bizonyítékra van szükség például, hogy az az iparág, ahol az elbocsátás történik, rendkívül veszteséges, és a tulajdonosnak nincs más választása, mint bezárni ezt a pozíciót.
Kezdetben ellenőrizheti az üres állásokat, gyakran előfordul, hogy a dokumentumok szerint például 4 közgazdász dolgozik egy szervezetben, de valójában csak 2. Lehet, hogy nem kell kirúgni senkit, de egy ilyen eljárás pénzeszközöket sem fog hozzáadni.
Ha elbocsátásról van szó, először el kell kezdenie:
De mindennek tapintatosnak és alaposnak kell lennie, hogy az alkalmazottnak ne legyen oka beperelni.
A szerződés felmondása előtt fel kell ajánlani a munkavállalónak a vállalkozásnál más szabad állásokat, bármilyen fizetéssel és szinttel, még akkor is, ha takarítóról van szó. Ennél a munkavállalónál magasabb képzettségű álláshelyeket nem kell biztosítani.
Olvassa el még: Munkaügyi jogvitákból eredő jogvitákra vonatkozó igények
A csökkentés előtt két hónappal a munkavállalót írásban értesíteni kell a közelgő eseményről. Ezzel egyidejűleg értesítenie kell a munkaügyi szolgálatot és a szakszervezeti bizottságot.
A kérdést tíz munkavállalóra vonatkozó egy értesítéssel nem lehet megoldani, mindenkinek egyénileg, aláírás ellenében meg kell ismerkednie a döntéssel. A munkavállalónak egyébként nem is kell felmondólevelet írnia, hiszen a kezdeményezés a másik oldalról érkezik.
Tájékozódjon honlapunkon a munkavállalónak elbocsátás esetén történő kifizetésekről.
Egy katona egészségügyi okokból történő elbocsátásáról a cikkben. A kérdés jogi oldala, kifizetések és kártérítés, a Belügyminisztériumból egészségügyi okokból történő elbocsátás eljárása.
Minta belső szabályok munkarend itt.
Az utolsó munkanap a csökkentés napja, amely után a vállalkozó bizonyos kártérítéseket köteles fizetni:
Az átlagkereset kiszámítása az átlagbér és az az idő alapján történik, ameddig a munkavállaló ebben a szervezetben dolgozott.
Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve szerint csökkentéssel a munkavállaló a következő kifizetésekre számíthat:
Mielőtt a munkavállaló új állást kap, jogosult havi fizetésre korábbi munkáltatójától.
Általában az időtartam két hónapra korlátozódik, ritkán van olyan eset, amikor hat hónapra hosszabbítják meg.
Ha a vállalkozó késedelmesen vagy részben fizet kártérítést, cselekedete jogellenes. Továbbá, ha a pénzeszközök egyáltalán nem halmozódnak fel, egy volt alkalmazott pert indíthat egy hanyag vállalkozó ellen.
És még további kompenzációt is kap:
A dolgozók elbocsátásakor nem kell mindent ugyanazon a napon kifizetni.
Valójában a csökkentés napján a munkavállalónak meg kell kapnia a végső számítást:
A csökkentést követő hónap végén az elbocsátott munkavállaló már nem jogosult a kötelező kifizetésekre.
A második hónap végén, ha az elbocsátott munkavállaló új munkanyilvántartás nélküli munkavégzési előéletet bocsát a munkáltató rendelkezésére, és kérelmet nyújt be, a munkáltatónak további hónapig kártérítést kell fizetnie.
Ha az elbocsátott munkavállalónak sikerült elhelyezkednie, mondjuk, a második hónap 15. napjától, a járadékot csak arra az időre számítják, amikor a munkavállaló munkanélküli volt, vagyis az első 15 napra.
A harmadik hónap lejárta után a kártérítést csak bizonyos esetekben folyósítják.
A második és harmadik hónapra a munkáltatónak nem kell kompenzációt fizetnie a dolgozó munkavállalók fizetésével egybeeső időpontban, mivel ez a kifizetés már nem munkabér.
A kifizetés bármely olyan napon történhet, amelyet először az elbocsátott munkavállalóval kell egyeztetni.
A nyugdíjas munkavállalókat szokásos módon bocsátják el. A nyugdíjas leépítésének eljárásában nincs különbség a nyugdíjkorhatár előtti rendes alkalmazotttól.
A különbség csupán annyi, hogy a munkaügyi központba jelentkező, de munkát nem találó nyugdíjas korú munkavállaló megkövetelheti a munkáltatótól, hogy az elbocsátástól számított harmadik hónapig tartsa meg a keresetét az elbocsátott munkavállaló számára.
A munkavállalónak a csökkentést követő két héten belül ehhez a szervhez kell jelentkeznie, csak ebben az esetben számíthat pótlékra.
Ezt a kérdést bíróságon keresztül oldják meg, és nincs egyértelmű bírósági döntés, minden egyéni. Egyes régiókban még a negyedik, ötödik vagy akár hatodik hónapra vonatkozó kompenzáció kifizetésének kérdése is felmerül.
Ismerned kell a jogaidat, és ki kell állnod azok mellett. Ez a megfogalmazás egyaránt alkalmas vállalkozó és munkavállaló számára.
Az alkalmazott elbocsátásának jellemzői a szervezet felszámolásával vagy a létszámleépítéssel kapcsolatban a videóban találhatók.
Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke előírja a munkáltató azon jogát, hogy az alkalmazottak létszámának csökkenése esetén hivatalossá tegye a munkavállalók elbocsátását. Ebben az esetben ebben a helyzetben a legfontosabb a teljes megrendelés maradéktalan betartása. Ellenkező esetben a jogsértésekért különféle szankciók merülhetnek fel.
Töltse le az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének szövegét
Idén a létszámcsökkentéssel járó elbocsátások rendje nagyjából változatlan maradt.
Az elbocsátási eljárás a létszám vagy a létszám csökkentésére :
A megbízás megismerése után a munkavállaló más, a vezetés által javasolt pozícióba is beleegyezhet, majd az áthelyezési eljárás következik számára. Ezenkívül egyes alkalmazottak felmondhatnak. megelőzve a munkatervetés kapjon kártérítést erre az időre.
Nagyon fontos, hogy ne keverjük össze a megrendeléseket az eljárás különböző meghatározott szakaszaiban. A dokumentumok kiállítására egy bizonyos eljárást biztosítanak: kezdetben egy végzést kell kiadni arról, hogy kezdeményezték a vállalati személyzet létszámának csökkentését. Ezenkívül a végső szakaszban minden munkavállaló számára egy második végzést adnak ki a vele fennálló munkaviszony megszüntetésére.
Ha csökkenteni kell a létszámot, akkor bizonyos eljárást kell követni. Ebben az esetben vannak további árnyalatok, amelyeket figyelembe kell venni az eljárás megsértésének elkerülése érdekében:
Ha a létszámcsökkentést tervezik, akkor az eljárás előírja a vezető kötelezettségét, hogy a közeljövőben előre értesítse az alkalmazottak közelgő elbocsátását. A csökkentés végrehajtásáról szóló döntést követően végzést kell kiadni. Minden alkalmazottat aláírás ellenében meg kell ismertetnie vele. Ezt legalább 2 hónappal előre jelezni kell. a megrendelésben megadott időpont előtt.
Nem minden alkalmazottat lehet elbocsátani létszámleépítés alapján. A törvény egyértelműen meghatározza azokat a munkavállalói kategóriákat, akiket a szervezet létszámcsökkentés miatt nem bocsáthat el. Lehetőség van az ilyen alkalmazott csökkentésére, ha a vállalkozást hirtelen teljesen felszámolják.
Így, létszámleépítés miatti felmondás nem alkalmazható az alábbi munkavállalói kategóriákra :
A munkáltató továbbra is elbocsáthatja az ilyen munkavállalókat - a felek megállapodása alapján. Az utasítás a csökkentés bizonyos prioritási sorrendjét írja elő. Például kevesebbet lőhet szakmunkás vagy aki kevesebb időt dolgozott a cégnél, ha olyan alkalmazottakról beszélünk, akiknek mindkettő nem jár plusz juttatással.
A Munka Törvénykönyve rendelkezik arról, hogy a munkavállaló jogosult bizonyos kifizetésekre. Éppen ezért fontos, hogy a munkakönyvbe helyes bejegyzés történjen - ettől függ majd a juttatások kifizetése.
Tehát úgy döntöttek, hogy levágják az alkalmazottat - megkaphatja havi átlagkereset összegű kifizetés . Továbbá azzá válhat a tőzsdére, 2 havi juttatásban részesül - 2 átlagbérs . Ezt követően csak általános fizetés jár, ha valakinek nem sikerült új állást találnia.
Csakúgy, mint az Orosz Föderáció bármely állampolgára, az alkalmazott kap a felmondás napján, a fel nem használt szabadságért kártérítést, tárgyhavi fizetést arányos a ledolgozott napok számával.
A rendes végkielégítésen túlmenően az eljárás rendelkezik a jogosultságról további kompenzáció a szerződés idő előtti felmondása esetén . Az utasítás szerint a vezetőnek előre figyelmeztetnie kell a közelgő csökkentést. Ezután a munkavállaló a fennmaradó 2 hónapot dolgozhatja, vagy azonnal felmondhat, miközben további fizetést kap a következő időszakban - 2 átlagbér . Minden egyéb fizetés szintén a normál sorrendben esedékes.
Az utasítás bizonyos eljárást ír elő a megbízások összeállítására. A legjobb megtalálni típusú példány majd adja meg az adatait, mivel lényeges feltételeknek meg kell jelenniük benne.
Az általános csökkentési sorrend a következőket tartalmazza:
Az egyetlen munkavállalóra vonatkozó megrendelésnek tartalmaznia kell:
A munkáltató fenntartja a jogot annak hangsúlyozására, hogy a munkavállaló maga utasította el a javasolt alternatív állást.
Az országban kialakult válsághelyzet miatt sok munkáltató kénytelen szembenézni a létszám- vagy létszámleépítési eljárással. Ugyanakkor nagyon fontos, hogy a rendezvény lebonyolításához minden jogszabályi előírást betartsunk, mert ellenkező esetben a munkaügyi felügyelőség adminisztratív bírságot szabhat ki, és pereskedés lehetséges a munkavállalókkal. Jobb előre tanulmányozni, hogyan kell megfelelően csökkenteni a munkavállalót, mint később kezelni a jogellenes elbocsátás következményeit.
Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 179. cikke meghatározza azon munkavállalók kategóriáit, akiknek joguk van a többi munkavállalóhoz képest kedvezményes munkahelyi megtartásra. A csökkentési eljárás megkezdése előtt alaposan elemeznie kell a személyzetet, és meg kell határoznia, hogy melyikük felel meg a jelen cikkben meghatározott kritériumoknak.
Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve által meghatározott fő kritérium a munkaerő termelékenysége és képzettsége. Így azok, akik képzettebbek és termelékenyebbek, prioritást élveznek, hogy maradjanak munkában.
Ha a munkavállalók munkatermelékenysége egyenlő, akkor a magasabb képzettséggel rendelkezőknek elsőbbségi joguk van a munkában maradásra. Ezen mutatók értékelésének szempontjait a törvény nem nevezi meg. Feltételezhető, hogy a képesítést dokumentumok igazolják - oktatási, szakmai átképzési, továbbképzési dokumentumok. Ami a munka termelékenységét illeti, a legtöbb szakmában nehéz objektív kritériumokat megnevezni ennek a mutatónak az értékeléséhez. A képzettség és a munkatermelékenység összehasonlítását és értékelését mindenesetre a munkáltató végzi.
Ha a feltüntetett kritériumok összehasonlítása során kiderül, hogy a munkavállalók azonos képzettséggel és munkatermelékenységgel rendelkeznek, akkor előnyben kell részesíteni az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 179. cikkének 2. részében meghatározott munkavállalókat.
Előnyben részesül:
Ha minden munkavállaló a felsorolt kategóriák egyikébe vagy másikába tartozik, akkor az előnyei egyenlőek, és nyilvánvalóan előnyben kell részesíteni azokat, akik egyszerre két vagy több kategóriába tartoznak. Ha nincsenek ilyen alkalmazottak, de valakit el kell bocsátani, akkor a munkáltatónak joga van e munkavállalók közül bármelyiket előnyben részesíteni, és ezt a döntést a jövőben valószínűleg nem támadják meg.
Számos szövetségi törvényben az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve mellett a munkahelyen maradás előnye a munkavállalók más kategóriáira is vonatkozik. Például a katonai személyzet feleségei számára (10. cikk szövetségi törvény"A katonai személyzet jogállásáról"), a csernobili balesetben érintett személyek számára (az Orosz Föderáció törvényének 14. cikke szociális védelem katasztrófa következtében sugárzásnak kitett állampolgárok at Csernobili atomerőmű". Ezeket is figyelembe kell venni.
A Munka Törvénykönyve (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 3. része, 179. cikk) lehetőséget biztosít azoknak a munkavállalóknak a kategóriáinak meghatározására, akik előnyben részesülnek a kollektív szerződés csökkentése esetén. Ezért ha ilyen kategóriákat rögzítenek a kollektív szerződésben, akkor ne feledkezzünk meg róluk.
Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 180. cikkének 1. része előírja a munkáltató azon kötelezettségét, hogy olyan munkavállalókat alkalmazzon, akiket elbocsátás miatt bocsátanak el. Ezen túlmenően a munkáltatónak egyrészt a munkavállaló képzettségének és szakterületének megfelelő állást, másrészt alacsonyabb beosztást vagy alacsonyabb fizetésű munkát kell ajánlania, amelyet a munkavállaló egészségi állapotának figyelembevételével el tud végezni (ha vannak megfelelő betöltetlen állások). .
Ezen túlmenően a munkáltató köteles megüresedett állást felkínálni mind a közelgő csökkentés bejelentésének napján, mind az elbocsátástól számított két hónapos felmondási időn belül (ha új állások jelentek meg).
Fel kell ajánlani minden olyan állást, amelyet a munkáltató a területen talál. A munkáltató köteles más településen megüresedett állásokat felkínálni, ha azt a munka- vagy kollektív szerződés előírja.
Az elbocsátások jogszerűségének elengedhetetlen feltétele a felmondási idő betartása.
Tehát a munkáltató köteles értesíteni a munkavállalót a közelgő elbocsátásról legkésőbb két hónappal az elbocsátás előtt (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 180. cikkének 2. része). Hosszabb időre is lehet bejelentést tenni, ez nem lesz törvénysértés. Ezenkívül minden alkalmazottat figyelmeztetni kell az aláírásra és személyesen.
Ugyanakkor az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 180. cikkének 3. része lehetővé teszi az elbocsátott munkavállalóval kötött munkaszerződés felmondását még a két hónapos időszak lejárta előtt. Ehhez azonban a munkavállaló írásbeli hozzájárulása szükséges, és a le nem dolgozott idő arányában a havi átlagkereset összegében kártérítést kell fizetni neki. Ugyanakkor a munkavállalót nem fosztják meg a végkielégítéshez és egyéb kifizetésekhez való jogától a csökkentés miatti elbocsátással kapcsolatban.
Először is, az elbocsátás napján a munkavállalónak ki kell fizetni a munkaórákért járó bért, a fel nem használt szabadságért járó kompenzációt és egyéb neki járó összegeket.
Másodszor, a munkáltató a felmondás napján a munkavállaló havi átlagkeresetének megfelelő összegű egyszeri végkielégítést köteles fizetni. Ezenkívül a munkáltató a munkavállaló foglalkoztatásának idejére köteles a havi átlagbért fizetni az elbocsátástól számított legalább két hónapig, de végkielégítéssel (vagyis ez egy kifizetés az elbocsátás utáni második hónapban).
Ha a munkaügyi szolgálat erre vonatkozó határozata van, akkor a munkáltató köteles a munkavállalónak a harmadik hónapra a havi átlagkeresetet kifizetni (ilyen döntést kell hozni, ha a munkavállaló az elbocsátást követő tizennégy napon belül munkanélküli volt, és nem állt munkaviszonyban a munkaügyi szolgálat az elbocsátást követő két hónapon belül).
Harmadszor, a felmondás napján a munkaszerződésnek a fentebb tárgyalt két hónapos felmondási idő lejárta előtti felmondása kapcsán kártérítést fizetnek.
A videó hasznos információkat tartalmaz az elbocsátásokról.
Az országban a politikai helyzet miatt kialakult válság sok munkaadót késztetett arra, hogy csökkentsék a személyzeti költségeket. És ennek eredményeként - maguk a munkavállalók csökkentésére. Ebben a helyzetben mindig felmerülnek kérdések a dokumentumok végrehajtásával kapcsolatban, esedékes kifizetésekés a törvényben meghatározott követelmények betartása.
Hogyan kell lezajlani a csökkentési eljárás, és milyen jogai vannak a csökkentett munkavállalónak?
A létszám meghatározásának joga kizárólag a munkáltatót illeti meg. Ráadásul a döntés indoklása a törvény szerint nem a munkáltató kötelezettsége.
De kötelező betartani a formális eljárást (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 82., 179., 180. és 373. megjegyzése).
A csökkentési eljárás során a munkavállalók bizonyos kategóriáinak elővásárlási joga van - az utolsóként elbocsátott (Munka Törvénykönyve 179. cikk).
Azok az alkalmazottak, akiknek a törvény szerint a létszámleépítések ideje alatt a munkahelyükön kell maradniuk, a következők:
Amikor a munkáltató kirúg leendő anya vagy egyedülálló anya, ha ezekről a tényekről nem tud, az elbocsátást a bíróságon keresztül jogellenesnek nyilvánítják.
Az esetleges létszámleépítés fő okai közül felszámolást rendelni társaság, tevékenysége típusának megváltoztatása, pénzügyi nehézségek stb.
Randizni a legfontosabb ok - pénzügyi nehézségek (ok a világ politikai helyzete, gazdasági nehézségek). A létszámleépítés sok vállalat számára az egyetlen lehetőség a „fenntartásra” és a csőd elkerülésére.
Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve egyértelműen meghatározza az elbocsátások indokait:
Érdemes megjegyezni, hogy a létszámleépítésről szóló végzésben fel kell tüntetni a leépítés valós indokait, amelyek szerint azt végrehajtják.
A teljes leépítési eljárás több szakaszra oszlik:
A létszámleépítésről és a létszámtáblázat módosításáról szóló végzés kiadása
Meghatározza azoknak a beosztásoknak a listáját, amelyek kizárhatók az állományi listáról a megfelelő dátumokkal, valamint azoknak a személyeknek a listáját, akik felelősek lesznek a leépítési eljárásért (az alkalmazottak értesítése stb.).
Szakértői bizottság létrehozása
Neki kell foglalkoznia a létszámleépítés kérdéseivel, és az eljárás egyes szakaszaira határidők kitűzésével.
Értesítés
Formájának elkészítése a teljes körű tájékoztatást az állások leépítéséről, az elbocsátandó munkavállalók aláírással ellentétes bejelentésekkel történő megismertetéséről 2 hónappal a szerződés megszűnésének tervezett időpontja előtt. A munkáltatónak már jelen felhívás elkészítésekor tisztában kell lennie a munkavállaló elővásárlási jogának fennállásával/hiányával.
Állások
A munkáltató minden olyan munkakört felmond a munkavállalónak, amely képesítésüknek és egészségi állapotának megfelel, és azon a területen található, ahol a munkavállaló munkakörét látja el. Más területen (kb. település/pont határain kívül) csak abban az esetben ajánlhat fel ingyenes állást a munkáltató, ha ezt a munkaszerződés előírja.
Érdemes megjegyezni, hogy a munkavállaló elbocsátása létszámcsökkentés céljából csak akkor megengedett, ha a munkavállaló áthelyezése a munkáltató rendelkezésére álló másik munkahelyre (és csak a munkavállaló írásbeli hozzájárulásával) lehetetlen (a Munka Törvénykönyve 82. az Orosz Föderáció). Minden szabad állást fel kell ajánlani a munkavállalónak, mind a csökkentési értesítés kézbesítésekor, mind a szerződés megszűnéséig). Ha nem biztosítanak üresedéseket, valamint ha nem tesznek intézkedéseket a munkavállaló további foglalkoztatására, az elbocsátás jogellenesnek minősül, és magát a munkavállalót vissza kell helyezni eredeti helyére.
Munkaügyi központ
A munkáltató köteles a munkavállalóval kötött szerződés megszűnése előtt 2 hónappal (nem 
kevesebb) jelentse a munkaügyi központnak az érintett munkakör leépítését. Tömegcsökkentéssel - legalább 3 hónapig.
Ennek a CZN-nek küldött értesítésnek tartalmaznia kell az elbocsátott munkavállalókra vonatkozó összes szükséges adatot, beleértve a munkájuk díjazásának feltételeit (szakma és szakma, betöltött pozíció, képesítési követelmények stb.).
Jegyzet: jogellenes a központi egészségügyi központ értesítésének elmulasztása a munkavállaló elbocsátásáról, valamint a központi egészségügyi központhoz érkezett bejelentésen a jelölés hiánya (azaz a bejelentést a központi egészségügyi központba küldték, de a a munkáltatónak nincs jelzése erről).
unió
A jövőbeni létszámleépítésről a szakszervezeti szervezet választott testületét a szerződések megszűnésének kitűzött időpontja előtt 2 hónappal tájékoztatják. Tömeges elbocsátás esetén - 3 hónapig.
Elbocsátás
A megfelelő végzés közzétételét a jövőbeli csökkentésre vonatkozó figyelmeztetési idő lejárta után kell végrehajtani, az összes szükséges dokumentum utólagos elkészítésével és a munkavállaló aláírásával történő megismertetésével, és kizárólag törvény által megállapított feltételeket.
Ezt követően a munkavállaló megkapja foglalkoztatási előzmények, mindenki más Szükséges dokumentumok, valamint teljes elszámolás (időben).
végkielégítés
A kártérítést a munkáltató a szerződés megszűnését követően, szintén szigorúan a törvényben meghatározott határidőn belül fizeti.
Alapján Művészet. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 180 , a munkavállaló értesítése a közelgő csökkentésről úgy történik, hogy a vonatkozó dokumentumot a megbízás másolatával együtt személyesen vagy postai úton 2 hónappal az azonnali elbocsátás előtt, valamint egyéb üresedési állások kötelező ajánlatával a teljes időtartamra, az elbocsátás pillanatáig terjedő időszakra átadják. elbocsátás.
Minta közlemény:
OOO "Petrov és K"
Szállítmányozó sofőr Ivanov A.V.
Dátum_____
ÉRTESÍTÉS.
Tisztelt ________ (munkavállaló neve) Tájékoztatjuk, hogy év (dátum) "__" _____ __________ (csökkentés oka) ____ kelt. "__" ______ év (dátum ). Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 180. cikkének megfelelően a Petrov és a K LLC figyelmezteti Önt a közelgő elbocsátásról az év (dátum) __________________. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke (_________ a létszámcsökkentés oka). A közelgő elbocsátással kapcsolatban a Petrov and K LLC áthelyezést ajánl Önnek a következő pozíciókra:
____________ (pozíció) _______ dörzsölje. (fizetés)
____________ (pozíció) _______ dörzsölje. (fizetés)
Ha nem járul hozzá az áthelyezéshez, az év (dátum) __________ _____ "__" napján elbocsátják. Elbocsátásakor az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 178. cikke és az Orosz Föderáció hatályos jogszabályainak egyéb normái által meghatározott kompenzációt kap.
vezérigazgató M.A. Klyuev.
Az értesítést és az állásajánlatokat más munkakörbe való áthelyezés sorrendjében elolvastam és a 2. példányt megkaptam.
________ (munkavállaló aláírása) "___"________ ____ (dátum)
_____________________ (a munkavállaló véleménye a másik pozícióba való áthelyezésről)
Az ellátások folyósításának ütemezése és mértéke szabályozott Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 27. fejezete , amely feltünteti a létszámcsökkentés során a munkavállalókat megillető garanciákat és kompenzációt, valamint azon állampolgárok kategóriáit, akiknek a létszámcsökkentés esetén elővásárlási joguk van a munkában maradásra.
hivatalos elbocsátás napja Ez a munkavállaló utolsó munkanapja. A munkáltató a csökkentés okától függetlenül köteles a munkavállalónak a fel nem használt szabadságért (vagy szabadságért) pénzbeli térítést, végkielégítést és egyéb pénztartozást fizetni, ha van ilyen.
Ami az átlagkeresetet illeti, a számítás során figyelembe veszik a munkavállalónak már felhalmozott fizetését, valamint azt az időt, amelyet a munkavállaló ténylegesen dolgozott, beleértve a csökkentés napját is.
Mennyit kell fizetni csökkentéskor, milyen kompenzációra számítson a munkavállaló a csökkentésnél?
Az Orosz Föderáció jelenlegi Munka Törvénykönyve szerint csökkentés esetén a munkavállalónak joga van:
A munkavállaló havi átlagkeresetének megőrzése a foglalkoztatás pillanatáig 
2 hónapra korlátozva különleges körülmények- 3-6 hónapig).
Fizetési eljárás:
A csökkentés során nem fizették ki a teljes fizetést, betegszabadságot vagy szabadságdíjat – mit tegyenek?
Minden kifizetést (az elbocsátást követően folyósított juttatások kivételével) azon a napon kell teljesíteni, amikor a munkavállaló elhagyja a vállalkozást. A kifizetések visszatartása törvénytelen. Minden kifizetés a munkaszerződésnek és az Orosz Föderáció jogszabályainak megfelelően történik.
Ha a kifizetés nem történt meg (vagy nem teljes egészében), akkor a munkavállalónak joga van bírósághoz fordulni a ki nem fizetett fizetés (feltéve, hogy azt ki kell fizetni), valamint kártérítés...
Szintén a munkavállalónak joga van bíróságon keresztül követelni ...
Nyilatkozattal (a bírósághoz benyújtott kérelemmel egyidejűleg) az ügyészséghez is lehet fordulni. Ha az ijedt munkáltató mégis kifizeti a fizetést (és az egyéb esedékes kártérítést), akkor a követelést egyszerűen el lehet hagyni. A munkaügyi viták feladata pedig a munkáltatót terheli.
Az ilyen nyilatkozat elévülési ideje (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 392. cikke) az elbocsátástól számított 3 hónap.
Megjegyzés:
Minden kifizetés és kompenzáció a hivatalos fizetés szerint halmozódik fel. Vagyis nincs értelme átlagosan 30 ezer rubel havi végkielégítéssel számolni, ha a „fehér” fizetése 7000 rubel, a többit pedig „borítékban” fizetik.
Az elbocsátott munkavállaló részére történő okmányok kiállításának eljárását, valamint a csökkentési eljárást - szigorúan és egyértelműen be kell tartani, függetlenül a beosztástól és az elbocsátás okától. A jogszabályban meghatározott dokumentációs eljárás vonatkozik helyes kialakítás a munkavállaló személyi igazolványa, valamint a számviteli naplók vezetése.
Milyen dokumentumok kiállítására jogosult a munkavállaló? (a lista azokat a dokumentumokat tartalmazza, amelyekre a munkavállalónak a jövőben szüksége lehet)?
Amikor a vállalkozások belső gazdasági válsággal szembesülnek, szükségessé válik a szervezethez tartozó alkalmazottak elbocsátása a létszámcsökkentés érdekében. Az ilyen eljárást a hatályos jogszabályok írják elő, és annak szabályaival és előírásaival összhangban kell lefolytatni.
Egy vállalkozás alkalmazottainak száma a szervezetben dolgozó alkalmazottak listája. A létszámleépítés a tényleges létszámcsökkentés irányának megváltoztatását jelenti.
Az alkalmazottak száma az ebben a szervezetben biztosított összes pozíció teljes száma. A leépítés tehát egyes álláshelyek vagy azok mennyiségi összetételének törlését jelenti a létszámlistáról.
A létszámcsökkentés miatti elbocsátás nem mindig jelenti a vállalkozás teljes létszámának csökkenését. Néha előfordul, hogy a teljes munkaidőben foglalkoztatottak számát újraosztják. Például, ha három könyvelő helyett egy könyvelői pozíciót és két további - sofőr - pozíciót terveznek bevezetni, akkor a teljes létszám nem változik, és a személyzetet újraosztják.
A termelés csökkentésének folyamatát szigorúan elfogadott módon kell végrehajtani. Léteznek olyan törvényes szabályok, amelyek szerint leépítésre kerül sor:
A hatályos jogszabályok szerint a munkáltatónak nem kell tájékoztatást adnia a létszámleépítésre vonatkozó döntés okairól. Joga van önállóan irányítani a hatékony folyamatot gazdaságirányításüzleti tevékenység és racionális használat vagyonát, amelyet személycseréről szóló határozat követhet.
Így a leépítéssel kapcsolatos felmondást nem kell az elbocsátott munkavállalóval érvelni, de ezt minden vezetőnek ajánlott megtenni. Valójában a munkavállaló munkához való alkotmányos jogával összhangban a munkáltató köteles bizonyítékot szolgáltatni a többletszemélyzet termelési folyamatokra gyakorolt hatásáról.
A munkavállalót esetenként elővásárlási jog illeti meg a beosztásában való megtartása, amellyel kapcsolatban a munkáltatónak nincs joga leépítésére, vagy köteles más munkakört felajánlani. Ha pedig a munkavállaló megtagadja a biztosított lehetőséget, a munkáltatónak nincs joga elbocsátani.
Elővásárlási jog akkor keletkezik, ha a munkavállaló magasabb munkatermelékenységgel vagy képzettséggel rendelkezik, mint az azonos munkakörben dolgozó többi alkalmazott. Ha minden egyenlő, a visszaállításnak számos preferenciája van:
Bíróság elé terjesztett vita esetén, ha a munkavállaló bizonyítani tudja, hogy a hasonló munkakörben maradó személyek nála kevésbé képzettek és kevésbé eredményesek, akkor a felmondás jogellenesnek nyilvánítható, a munkavállaló visszahelyezésével a munkakörébe.
Nem alkalmazható a munkavállaló felmondása, ha:
A jelenleginek megfelelően Munka Törvénykönyve A 269. cikk értelmében a munkavállaló kiskorú munkavállalójának elbocsátása csak a szervezet teljes felszámolásával vagy a Kiskorúak Állami Munkaügyi Felügyelősége hozzájárulásával lehetséges. Az elbocsátási végzés csak a szervezet írásos engedélyével tekinthető érvényesnek és jogszerűnek.
A munkavállaló elbocsátása létszámcsökkentés céljából, ha a munkavállaló nyugdíjas, általános alapon történik. Ha azonban az elbocsátott nyugdíjast a Munkaügyi Központ a következő két héten belül nem biztosítja, a vállalkozás az elbocsátás napjától számított 3 hónapig köteles a havi átlagkeresetet fizetni.
Ha létszámleépítés miatt a munkavállalók elbocsátása válik szükségessé, a munkáltatónak az alábbi eljárást kell betartania:
A munkaszerződés megszűnésekor, ha a munkavállaló a vállalkozásnál megüresedett munkakör betöltésének lehetőségével nem járult hozzá, a munkáltató köteles a létszámcsökkentéssel megegyező nagyságú végkielégítést kijelölni és fizetni. a munkavállaló havi átlagbéréből. Kollektív vagy munkaszerződés alapján megállapított emelt összeg kijelölése esetén a szervezet éppen ekkora összeget köteles megfizetni. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve előírja az elbocsátási juttatások kifizetését a szervezet létszámának csökkentésével kapcsolatban, valamint az adók kötelező befizetését.
A végkielégítésen túlmenően a vállalkozás köteles az elbocsátott munkavállaló munkaviszonyának időtartamára, az elbocsátástól számított 2 hónapig meg nem haladó átlagkeresetet megőrizni. Ezeket a kifizetéseket a harmadik hónapig meg lehet őrizni. Ilyen döntést a munkaügyi szolgálat hozhat, ha a munkavállaló elbocsátásától számított két hét elteltével ezekhez a szervekhez fordult, és nem volt alkalmazásban.
Visszalépési kompenzáció jár, ha a munkavállaló a közelgő leépítésről szóló értesítésekor hozzájárult munkaszerződése idő előtti felmondásához, amelyet írás. Ez a kompenzáció megegyezik az átlagfizetéssel.
Az elbocsátást csökkentő felek, amelyek közül az egyik egy szakszervezeti szervezet alkalmazottja, a szokásos módon kell végrehajtani. És értesítse a szervezet képviselőit is, akiknek tájékozott döntést kell hozniuk erről a munkavállalóról. Ezt az információt legkésőbb az értesítéstől számított 7 napon belül meg kell adni a vezetőnek. A munkáltatónak a következő dokumentumokat kell benyújtania:
Ha a szakszervezet nem ért egyet a vezető döntésével, és a megjelölt 7 napon belül véleményét ismertette vele, úgy a célszerűségről és a jogszerűségről párbeszédet lehet szervezni a munkáltató és a szakszervezeti szervezet képviselői között. döntés. Ebben az esetben a szakszervezet a következő három napon belül köteles megoldást nyújtani a vezetőnek. Ha egy közös megoldás nem fogadják el, a munkáltató fenntartja a jogot a jogerős döntés meghozatalára, amely bíróság előtt megtámadható.
Szem előtt kell tartani azt is, hogy a vezetőnek joga van a munkavállalóval kötött munkaszerződést legkésőbb a szakszervezet véleményének kézhezvételét követő 1 hónapon belül felmondani. Ebbe az időbe nem kell beleszámítani azokat az időszakokat, amikor a munkavállaló szabadságon volt vagy átmeneti rokkantság miatt távol volt.
Ebben az esetben félreérthető helyzet állhat elő, amikor a munkáltató 2 hónappal korábban értesíti a szakszervezeti szervezetet a leépítésekről, és a törvényben meghatározott legelső napokon a szakszervezet a leépítéssel egyetértésben nyilvánítja ki véleményét. meghatározott alkalmazott. Ezután, mire eljön a munkaszerződés megszűnésének időpontja, több mint 1 hónap telt el, és az ilyen intézkedés jogellenesnek minősül, ami a munkavállaló visszahelyezését vonja maga után. Ilyen esetekben a munkáltató ismételten írásos véleményt kér a szakszervezettől, amelynek érvényessége egybeesik a munkaszerződés megszűnésének időpontjával.
A szakszervezeti szervezetek vezetői pozícióinak csökkentésére irányuló elbocsátás csak a magasabban választott szakszervezeti szervezetek előzetes hozzájárulásával lehetséges. Ilyen engedély hiányában pedig a munkáltató nem hajthatja végre a szakszervezet vezető pozíciójának csökkentését. Ha a munkáltató úgy dönt, hogy elbocsát egy ilyen munkavállalót a magasabb szakszervezeti szervezetek beleegyezése nélkül, akkor az elbocsátás jogellenes, és a munkavállaló korábbi pozíciójába való visszahelyezését vonja maga után.
Ebben az esetben a munkáltatónak biztosítania kell legfelsőbb test a szakszervezeti szervezet írásban indokolással ellátott bizonyítékot, amelyben megjelöli a vállalkozás gazdasági növekedése és fejlődése érdekében az elbocsátás célszerűségét, amely nem lehet a munkavállaló szakszervezeti tevékenységének tudható be.
Ha a munkavállaló olyan szakszervezet vezetője, amely nem kapcsolódik ehhez a vállalkozáshoz, akkor a vállalkozás vezetőjének a felsőbb szakszervezeti szervezetektől is vissza kell kérnie az ilyen munkavállaló elbocsátását. Átvétel elmaradása esetén pedig hozzájárulást adott elbocsátáskor szintén jogellenesnek és érvénytelennek minősül.
Egyes esetekben az alkalmazottak kifejezik azt a szándékot, hogy dokumentumok másolatát kapják: elbocsátási végzések, értesítések és egyéb papírok. Ezt a követelményt írásban kell rögzíteni, és ennek alapján a munkáltató köteles a kért dokumentumok teljes csomagját három napon belül átadni az elbocsátott munkavállalónak. Az ilyen kérelem elutasítását az indokolhatja, hogy a dokumentumok olyan információkat tartalmaznak, amelyek nem kapcsolódnak a munkavállaló munkájához, és amelyeket nem szabad nyilvánosságra hozni. Ebben az esetben a munkáltató köteles kivonatokat kiadni ezekből a dokumentumokból, de nincs joga megtagadni az ezekből készült másolat átvételét semmilyen formában, és az ilyen megtagadás jogellenes cselekménynek minősül.
Néha a munkáltatótól független körülmények miatt szükség van az alkalmazottak számának csökkentésére, azonban az ilyen igény okai ellenére a vezetőnek folyamatosan követnie kell a törvény betűjét és az általa előírt normákat. a hatályos Munka Törvénykönyvét, és gondoskodni kell az elbocsátott munkavállalókról. Az elbocsátás miatti felmondás, a bevételi forrás és a betöltött munkakör elvesztése miatti kártérítés minden munkáltató joga és kötelessége.
