A munkaszerződés megszüntetésének ez a módja különösen különbözik a többitől. Joggal nevezhető az egyik leginkább a munkavállaló, nem pedig a munkáltató jogait védő eszköznek. Bár ez a lehetőség a leginkább munkaigényes.
Egyértelmű kimutatás a különbségekről létszámleépítésés létszámcsökkentés a törvény nem.
A gyakorlatban csak egy különbség van: létszámleépítéskor a beosztás nem kerül ki a létszámlistából, csak az azt ellátó személyek száma változik (5 fő volt, 2 marad).
És ha a létszámot csökkentik, akkor a pozíciót általában eltávolítják az ütemtervből (például az anyagkönyvelő pozícióját kizárják, feladatait bérszámfejtő látja el).
Létszámcsökkentésre csak akkor van lehetőség, ha a pozíció már hiányzik a létszámlistáról. Így módosíthatja a már meglévő ütemtervet, vagy kidolgozhat egy másikat, figyelembe véve az összes változást.
Az ütemterv új változatát a vonatkozó végzés hagyja jóvá, amelyből az is kiderül, hogy miért merült fel a csökkentés szükségessége, milyen időszakban kerül végrehajtásra.
A vállalat vagy vállalkozás minden alkalmazottjának ismernie kell ezt az utasítást.
Az alkalmazottak vagy a személyzet számának csökkentése - Ez teljes mértékben a cég vagy vállalkozás vezetőségének kezdeményezése. Azonban azért bizonyos kategóriák az alkalmazottak juttatásban részesülnek. Erről bővebben az alábbiakban lesz szó.
Általánosságban elmondható, hogy a csökkentésnél egy bizonyos szabály érvényesül, ami a jogszabályokban is tükröződik: mindenekelőtt a kevésbé képzett és alacsony munkaerő-hatékonysági mutatókkal rendelkező munkavállalókat bocsátanak el. A gyakorlatban legtöbbször a legkevesebb munkatapasztalattal rendelkező alkalmazottakról van szó.
A következő alkalmazottak élvezik a munkahelyen maradás előnyeit:
Tehát elfogadhatatlan a csökkentéssel történő elutasítás:
Ez a lista nem teljes, a teljes listát a jogszabály tartalmazza.
A törvény közvetlenül nem határozza meg az elbocsátások okait. A munkáltatónak joga van csökkenteni, ha a gazdasági körülmények ezt megkövetelik. De ha vita merül fel, a bíróságnak joga van ellenőrizni, hogy mennyire voltak megalapozottak az indokok, ésszerűen hajtották-e végre a csökkentést.
A súlyos körülmények általában a következők:
Ezek betartása elsősorban a munkáltatót érinti, ha a jövőben nem kíván bírságot és kártérítést fizetni a jogellenesen elbocsátott munkavállalóknak.
A csökkentéssel történő elbocsátás a következő sorrendben történik:
Sokan rosszul ismerik a törvényi normákat, ami néha kényelmessé válik a gátlástalan munkáltatók számára. Ezt a helyzetet kihasználva gyakran megsértik az alkalmazottak jogait, és nem állítanak elő mindent esedékes kifizetések. Hogy ez ne forduljon elő, érdemes ezt a pontot részletesebben átgondolni.
Milyen jogai vannak a munkavállalónak a törvény által neki biztosított:
A fenti példákból kitűnik, hogy az állam megvédi az állampolgárokat a vezetés kénye-kedve szerint történő elbocsátásoktól, lehetővé teszi az elbocsátás bírósági megtámadását, ha az jogellenes.
1. táblázat Fizetési eljárás
Fontos információ : minden fizetési késedelem törvénysértés!
Ha ezt a rendelkezést megsértették, bármely munkavállaló bírósághoz fordulhat, követelve:
Ezzel egyidejűleg felveheti a kapcsolatot az ügyészséggel. Általában az ijedt munkaadók fizetnek mindent. Ha ez a helyzet, keresetét el lehet utasítani.
Az e hatóságokhoz fordulás elévülési ideje az elbocsátástól számított 3 hónap.
Mindenesetre alaposan tanulmányoznia kell jogait, és meg kell tanulnia, hogyan védheti meg őket.
Töltsünk egy kicsit összehasonlító elemzés kétféle elbocsátás. Mivel az alkalmazottak gyakran tesznek fel ilyen kérdést a szakembereknek, érdemes odafigyelni ennek megfontolására. Az eredményeket pedig táblázat formájában mutatjuk be.
2. táblázat.Az elbocsátás típusainak összehasonlító elemzése
Hogy mennyire jövedelmező kilépni, azt mindenki döntse el maga. A táblázatban megadott kritériumokra támaszkodhat, nem veheti figyelembe. Mindenesetre az adott személy számára kialakult helyzetre kell összpontosítania.
Ez a lista a legjellemzőbb és leggyakrabban előforduló hibákat tartalmazza. Ezek egy részét a jogalkotó jogellenes felmondásként értelmezi, és súlyos jogkövetkezményekkel jár a felelőtlen munkáltatóra nézve.
Összegezve azt mondhatjuk, hogy az elbocsátás miatti elbocsátások bárkit érinthetnek. Ez alól senki sem mentes, főleg, ha országszerte nehéz gazdasági helyzet van.
Ilyen helyzetben fontos, hogy ismerje jogait, és győződjön meg arról, hogy azokat nem sértik meg. És ha bizonyos nehézségek merülnek fel, kérjen segítséget az illetékes szakemberektől.
Jogszabályi szinten kellően részletesen ki van írva a létszámoptimalizálással összefüggésben a munkavállalók felmentésének eljárásrendje, mert az együttműködés megszüntetése a munkáltató kezdeményezésére történik, amivel összefüggésben a csökkentett munkavállalókat megilleti a sz. számos további garanciát és előnyt elbocsátás miatti elbocsátás esetén, lépésről lépésre szóló utasítás amelyet az alábbiakban mutatunk be.
Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve szerinti munkavállalói létszámcsökkentést a 81. cikk 2. része szabályozza, amely szerint a munkavállaló a vezetés kezdeményezésére elbocsátható a személyzet optimalizálása során.
Az elfogadott normák szerint a munkavállaló elbocsátása csak abban az esetben megengedett, ha a vállalkozásnál nincs üresedés, vagy a munkavállaló nem hajlandó alacsonyabb képzettségi követelményeket támasztó, alacsonyabb állásra, ill. alacsonyabb szinten bérek.
Ha a cég több fiókteleppel rendelkezik, amelyek különböző települések, a munkavállaló áthelyezése más településre csak az ő beleegyezésével és a vállalkozás helyi törvényeiben, a kollektív szerződésben vagy a rendeletben előírt feltételek alapján megengedett.
A létszámleépítés miatti elbocsátások eljárása az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 180. cikke előírja, ahol különösen az áll, hogy a vezető köteles a munkaviszony megszűnése előtt két hónappal írásban értesíteni a munkavállalót a közelgő felmentésről.
A munkavállalónak pedig joga van az együttműködést határidő előtt felmondani, anélkül, hogy megvárná a két hónapos időszak lejártát, miközben fenntartja magának a jogot, hogy a jogszabályban meghatározott összeg csökkentésével összefüggésben kártérítést kapjon.
Meg kell jegyezni, hogy egy elbocsátott munkavállaló elbocsátása nem olyan egyszerű, mint amilyennek első pillantásra tűnik. A tény az, hogy az ilyen felmondás meglehetősen bonyolult eljárást ír elő, szigorúan betartva a vonatkozó dokumentumok kiadásának határidejét és végrehajtási eljárását.
Valamelyik feltétel megsértése esetén a munkavállaló az ilyen felmondást bíróságon támadhatja meg, és visszahelyezheti korábbi pozíciójába, valamint követelheti mind az erkölcsi kár, mind a cégvezetés hibájából eredő pénzkereseti akadály megtérítését. .
A munkavállaló elbocsátásának lépésről lépésre történő eljárása alábbiak szerint:
A létszámleépítés alapja az hivatalosan kiadott állami optimalizálási parancs főosztályvezető feljegyzése vagy jelentése alapján, amelyben megjelöli az ilyen vagy olyan okból csökkentendő munkakörök listáját.
Ezután az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 82. cikkének megfelelően a vezetőség köteles értesíteni a Szakszervezetet a pozíciók közelgő felszabadításáról, megjelölve az alkalmazottak számát.
Ha tömeges elbocsátásra kerül sor, például egy egész részlegnél vagy fióktelepnél, a szakszervezeti dolgozókat három hónappal a személyzet elbocsátása előtt értesíteni kell.
A munkaviszony megszüntetése egyébként tömeges elbocsátásnak számít. az alkalmazottak több mint 5%-ával a teljes lakosságból.
Ha csak néhány dolgozót bocsátanak el, két hónappal korábban értesíteni kell a szakszervezetet.
Ezt követően a vezető úgy dönt, hogy az osztályvezetők javaslatával összhangban elbocsát bizonyos munkavállalókat, amelyről megfelelő utasítást ad ki a beosztások és a leépítés időpontjának megjelölésével, valamint azzal a feltétellel, hogy a csökkentett munkavállalókat értesíteni kell. írásban. A végzést a munkaviszony megszűnése előtt legalább két hónappal adják ki.
A kiadott végzés alapján nem csak az elbocsátás időpontjának feltüntetésével készül, hanem a képzettség és egészségi állapot figyelembevételével a betölthető álláshelyekre is javaslattal.
A munkavállalónak pedig, miután megkapta az értesítést, figyelmesen el kell olvasnia, majd alá kell írnia és dátumoznia kell a kézbesítést, ezzel megerősítve a közelgő felmondás tényét és megkezdve a felmondás előtti két hónapos időszak visszaszámlálását.
Az 1991. 04. 19-i 1032 - 1 szövetségi törvény alapján a vállalkozás a munkavállaló értesítésével egyidejűleg köteles értesíteni a foglalkoztatási szolgálatot a közelgő felszabadulásról, mivel a megadott intézménynek is időre van szüksége az üresedések kiválasztásához. olyan pozíciók, amelyeket két hónapos időszak után elbocsátott munkavállalók tölthetnek be.
Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 179. cikkének normáival összhangban a csökkentendő jelöltek kiválasztásakor bizonyos esetekben ezt alkalmazzák. elővásárlási jog a távozásra, amelyet az azonos pozíciók csökkentésére használnak. Például, ha több közgazdász vagy könyvelő van, akik hasonló feladatokkal és végzettséggel rendelkeznek.
A felszabadulásra jelölt kiválasztásakor a vezetés mindenekelőtt az egyes alkalmazottak munkatermelékenységét, képzettségét, például az első vagy második kategória jelenlétét, a betöltött pozícióban szerzett munkatapasztalatot és általában az ezen a területen szerzett tapasztalatokat értékeli.
Ha a pontszámok egyenlőek, akkor a családi állapot munkavállaló, különösen kiskorú gyermekek vagy fogyatékkal élő eltartottak jelenléte, akiket a munkavállaló teljes mértékben eltart.
Szintén előnyben részesülnek azok a személyek, akik a vállalkozásnál üzemi sérülést szenvedtek, a munkáltató költségén és munkavégzés közben továbbképző tanfolyamokra küldték őket, vagy katonai műveletek veteránjai.
A létszámcsökkentési eljárás megindításától eltérően a felmondás folyamata nem sokban különbözik a munkaviszony egyéb okból történő megszűnésétől. Különösen, lépésről lépésre eljárás elbocsátások alábbiak szerint:
Ha a vállalkozás szakszervezetének tagját el kell bocsátani, akkor az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 373. cikke alapján az ilyen eljárást feltétlenül meg kell állapodni a szakszervezeti szervezettel.
Az említett norma kimondja, hogy a szakszervezeti tag felmentéséről szóló döntéskor a vezetőség köteles megrendelés tervezetet küldeni, valamint az írásban rögzített felmondási okokat a Szakszervezeti Szervezetnek mérlegelni kell, és indokolással ellátott határozatot hozni a munkaviszony megszüntetésének jogszerűségéről.
A Szakszervezetnek viszont 7 napon belül meg kell vizsgálnia a benyújtott dokumentumcsomagot, és el kell küldenie határozatát, amelyet a munkavállaló elbocsátásakor figyelembe vesz. Ha a döntés nem születik a megbeszélt határidőn belül, a munkavállalót az általános felmondással kell felmondani, de ha a felmondást elutasítják, a felek további három napot kapnak a nézeteltérések megoldására.
Ha a csökkentett alkalmazott nem tagja a Szakszervezetnek, akkor az elbocsátását végrehajtják általános módon az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 84.1. cikke alapján adott a kiadás alapja. Ez azt jelenti, hogy két hónap elteltével attól a pillanattól számítva, hogy a munkavállalót értesítették az együttműködés közelgő felmondásáról, a vállalkozás az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének 2. részére hivatkozva közzéteszi.
A munkaviszony megszüntetésére vonatkozó utasítás kézhezvételét követően a munkavállaló megismerkedik vele, és ennek megfelelően aláírja, így fejezi ki egyetértését a körülményekkel.
Ha a munkavállaló megtagadja a végzés aláírását, azt két tanú jelenlétében hangosan bejelentik, akik ezt követően aláírásukkal az elutasító okiraton megerősítik az elbocsátási végzés megismerésének tényét.
Az elbocsátás napján az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 140. cikkének megfelelően a vállalkozás köteles teljes pénzügyi elszámolást kötni az elbocsátott munkavállalóval, miután kifizette az összes esedékes kártérítést az elbocsátáskor a létszámleépítés miatt és a munkabért az utolsó fizetés pillanata.
Ezután a kiadott végzés alapján a munkakönyvbe megfelelő bejegyzés készül a felmondásról, megjelölve a munkaviszony megszűnésének okát, és az egyeztetett dokumentumot átadják a munkavállalónak.
Ha a munkavállaló az utolsó munkanapon, amely egyébként az elbocsátás napjának is számít, objektív okok miatt távol volt a munkahelyéről, a munkaügyi törvény 84.1. Az Orosz Föderáció kódexe.
Ha a munkavállaló, miután értesítést kapott az állásleépítésről, az orosz Munka Törvénykönyvének 180. cikke alapján kifejezte óhaját, hogy a munkaviszonyt határidő előtt, azaz az értesítésben meghatározott időpontnál korábban felmondja. A szövetség, a vezetőség ezt nem tagadhatja meg tőle.
Tekintettel azonban arra, hogy az elbocsátást továbbra is a munkáltató kezdeményezi, az elbocsátott munkavállaló számára jogszabályi szinten kompenzációt biztosítanak. vagyis a cég köteles a munkavállalót az időért kártalanítani, a kiadásig fennmaradó napi átlagkereset összege.
Ebben a helyzetben az alapvető kérdés a felmondólevél megfogalmazása, tekintettel arra, hogy a munkaviszony megszűnése idő előtt és a munkavállaló saját kezdeményezésére történik. A munkavállaló különösen nem kéri az elbocsátást, de beleegyezik a szerződés felbontásába, és az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 180. cikke alapján az együttműködés határidő előtti megszüntetését kéri az esedékes kártérítés megfizetése mellett.
A munkavállaló elbocsátása esetén a kifizetések teljesítésének eljárását az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 178. cikkének normái szabályozzák, amely különösen kimondja, hogy a vállalat köteles legalább összegű végkielégítést fizetni. a csökkentendő munkavállaló havi átlagkeresete.
Egyes esetekben kollektív megállapodás ben lehet befizetni nagyobb méretű, például havi három fizetés vagy két átlagkereset formájában.
Egyes munkavállalói kategóriák esetében a végkielégítés mértéke nem csak helyi szinten, hanem jogszabályi szinten is magasabb. Különösen a vállalkozás vezetőjének leépítés miatti elbocsátásakor a pótlékot legalább 279. alapján az átlagkereset háromszorosa, és a kollektív szerződés feltételei szerint lehetőség van nagyobb összeg megállapítására is.
A cég a végkielégítésen kívül a munkavállalót is köteles fizetni kártérítés mindenért kihasználatlan nyaralások , az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 127. cikkében foglaltak szerint, valamint a bérek az utolsó kifizetés pillanatától számítva.
Ha a munkavállaló nem ért egyet a kifizetések összegével, és úgy véli, hogy az összegnek nagyobbnak kell lennie, jogában áll bírósághoz fordulni a kérdés megoldása érdekében az elbocsátás napjától számított három hónapon belül, illetve az elbocsátás napján. a nézeteltérés tárgyát nem képező összeget köteles megfizetni.
Ellenére személyzeti politika a vállalkozások és a munkavállalók egy részének elbocsátásának vágya számos, nem mindig indokolt ok miatt, van egy olyan munkavállalói kategória, akit gyakorlatilag lehetetlen a törvényben előírt módon csökkenteni, nevezetesen, tilos terhes nőt elbocsátani a személyzet elbocsátásakor az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 261. cikke alapján az egyetlen kivétel a vállalkozás teljes felszámolása.
Elbocsáthatatlan a három éven aluli gyermeket nevelő vagy saját gyermeket nevelő apukák létszámának leépítése kapcsán sem.
csökkentésre nem vonatkozik és egyedülálló anyák vagy egyedülálló apák fogyatékos, vagy 14. életévét be nem töltött gyermeket nevel.
Lehetetlen az olyan alkalmazottak elbocsátása sem, akik a legalább három gyermekes család egyedüli eltartói, akik közül a legfiatalabb 3 évesnél fiatalabb.
A kikötött cikk azonban kivételeket is tesz, vagyis ezek a munkavállalói kategóriák létszámleépítés miatt elbocsáthatók, ha számos szabálysértést követtek el.
Különösen abban vettek részt fegyelmi felelősség ismételt jogsértés miatt munkafegyelem vagy nem teljesítették azonnali kötelességeiket, és esetleg erkölcstelen cselekedetet követtek el.
Gyakran még világosan meghatározottak mellett is elbocsátások miatti elbocsátás olyan helyzetek merülnek fel, amikor a felmondásban meghatározott határidőn belül nem lehet elbocsátani egy alkalmazottat, különösen, ha a munkavállaló az elbocsátáskor megbetegedett, és az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének megfelelően nem tud el kell utasítani.
A jogszabály egyébként minimum felmondási időt ír elő a közelgő leépítésre, mégpedig két hónapot, de sehol nincs utólagos elbocsátási tilalom, ami átmeneti rokkantság esetén érvényes.
Hasonló dilemma merülhet fel a csökkentés miatti felmondás során akkor is, ha a munkavállaló éves szabadságot kap. Különösen az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 123. cikkének normái kötelezik mind a munkavállalót, mind a vezetőt. tartsa be a szabadság ütemezését, ezért a csökkentés idején a felmentett munkavállaló nem dolgozhat, hanem pihenhet, és az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke alapján ebben az időszakban nem rúgható ki.
A munkavállalók egyes kategóriáit azonban – ahogy fentebb említettük – a magas képzettség és munkatapasztalat, valamint a hosszú szolgálati idő miatt a szabadság elővásárlási joga illeti meg, ami döntő szempont lehet a létszámleépítés során.
Figyelembe véve, hogy az alkalmazottak nyugdíjas kor, mint általában, vannak tapasztalt dolgozókés tisztességes szolgálati idővel, valamint munkatapasztalattal rendelkeznek, minden esélyük megvan a megtartására munkahely.
Emellett gyakran sok alkalmazott úgy gondolja, hogy három havi kereset összegét fizetik ki, ami téves vélemény. három hónapos átlagkereset csak akkor fizethető ki, ha a kollektív szerződés ilyen feltételt ír elő, egyéb esetekben a munkavállalónak végkielégítés jár. egy átlagos fizetés.
A korábbi munkavállaló elbocsátását követő második hónapban csak akkor van jogosultság ellátásra, ha két hónapon belül nem talál hivatalosan munkát, és bemutatja az új munkaviszonyról szóló bejegyzés nélküli munkakönyvet.
De a harmadik havi pótlékot már kivételes esetekben és csak a Munkaügyi Szolgálat határozata alapján folyósítják, feltéve, hogy az elbocsátott munkavállalót a felmentéstől számított 14 napon belül nyilvántartásba vették, és objektív okokból nem tudták alkalmazni.
Kérdések merülnek fel azoktól a munkásoktól is, akik voltak eljárást megsértve vágni különösen azt, hogy mennyi esélyük van a visszahelyezésre. Amint azt bizonyítja arbitrázs gyakorlat A legtöbb esetben a bíróság a munkavállalók oldalára áll, és arra kötelezi a munkáltatót, hogy ne csak a korábbi munkahelyet biztosítsa, hanem kártérítést is fizessen a munkavégzés jogától való megfosztásért, így jövedelemhez.
A per általában több hónaptól hat hónapig tart, és a kérdésnek a volt munkavállaló javára történő rendezése során a társaság köteles mind az erkölcsi károkért, mind a munkavégzés akadályozásáért kártérítést fizetni a munkavégzéstől számított minden napra. az elbocsátás pillanata, és naptári napokés nem dolgozók.
Ezért minden vezetőnek figyelmesebbnek kell lennie a létszámoptimalizálással összefüggésben alkalmazottak elbocsátásának eljárásaés szigorúan be kell tartania az összes törvényi előírást.
A munkaügyi jogszabályok feljogosítják a kezdeményezésre ebben az esetben. Ennek a kezdeményezésnek az egyik megnyilvánulása, hogy a csökkentés hatálya alá tartozó munkavállaló a szervezet vagy a vállalkozás közvetlen vezetőjének beleegyezése nélkül nem hagyhatja el idő előtt a munkáját.
A munkavállaló indokai pedig egészen jogosak lehetnek. Például új állást talált, és azonnal el akarja kezdeni a feladatait. A munkaszerződés idő előtti felmondásához a vezetőség hozzájárulásának beszerzéséhez a munkavállalónak kérelmet kell írnia és benyújtania.
Ugyanakkor egy ilyen dokumentum jelenléte nem garantálja, hogy a munkavállaló megkapja a kívántat. A jogszabály a 197. számú szövetségi törvény értelmében korengedményes nyugdíjazási jogot biztosít, azonban nem ír elő ilyen kötelezettséget a munkáltatókra. Vagyis a döntés ebben az esetben a vezetés jóakaratán múlik majd.
A munkaszerződés idő előtti felmondásának alapja a munkavállaló által benyújtott kérelem.
Ebben az iratban kéri a vezetőséget, hogy kérésére engedélyezze az elszámolást, hivatkozva a dokumentum benyújtásának fő okára, azaz a közelgő és létszámváltozásra. 
sok menetrend.
A Munka Törvénykönyve 180. cikke szerint a munkavállalónak a kérelemben rögzített beleegyezése csak feljogosítja a vezetőt az idő előtti elbocsátásra. E hozzájárulás hiányában a munkáltató nem jogosult a munkaszerződés felmondására. Ez sérti a törvényben előírt általános csökkentési eljárást.
A kérelem elkészítésére nincs törvényileg egységes formanyomtatvány (). Emiatt a munkavállaló saját belátása szerint készít petíciót. A korai elszámolás kézhezvétele azonban az összes megfogalmazás helyességétől függ. Ezért a dokumentum a következő elemeket tartalmazza:
Meg kell érteni, hogy a munkavállalók bizonyos kategóriái számára az ilyen gondoskodás nem különösebben értékes. A szokásos csökkentési eljárás során a munkavállalókat a munkaszerződés tervezett megszűnése előtt két hónappal postázzák.
Határozott idejű munkaszerződés esetén a munkáltató egy héttel a tervezett felmondás előtt értesíti. Ha a szerződés szezonális munkára vonatkozik, vagy rövid időre szól (két-három hónap), három nappal korábban értesítést küldenek. Nyilvánvaló, hogy ilyen rövid várakozási idővel a munkaszerződés felmondására és a végkifizetésre aligha lesz szüksége a munkavállalónak.
Azt is meg kell érteni, hogy a legtöbb esetben a munkáltató érdekli a munkavállaló korai távozása. A korai számítás miatti kiegészítő kompenzációs kötelezettség ellenére a munkáltató képes lesz elkerülni a munkával kapcsolatos problémákat. Végtére is, a létszámleépítés egy bizonyos pozíció megszüntetését vagy funkcióinak egy részének más alkalmazottakra való átruházását (strukturális felosztás) jelenti.
A szükséges pozíció (munkakör) hiánya miatt könnyebb lesz a munkáltatónak idő előtt elköszönni a munkavállalótól, mint a felmondásban közölt felmondás napja előtt két hónappal újabb fizetést fizetni.
A dolgozói létszám leépítése egyszerre több cikk figyelembevételével történik Munka Törvénykönyve.
A munkavállaló korai távozására vonatkozó eljárás nagy része nem sokban különbözik a szerződés szokásos felmondásától. A munkáltató a következő intézkedéseket teszi: 
A munkáltatónak gazdaságosabb, ha a munkavállaló távozik. Ha azonban ez a megfogalmazás nem szerepel a távozó munkavállaló által írt kérelemben, akkor a juttatás időpontjában jár teljesen. Megalakulnak: 
Gyakorló jogász és közgazdász, a "CPC "Dialogue Consulting" LLC igazgatója, az Oroszországi Személyzeti Tisztviselők Nemzeti Szövetségének tagja, az SPS "ConsultantPlus" szakértői bírálója.
Szemináriumok M.V. A Cserenkovát elsősorban a személyzeti menedzsment (HR) osztályok vezetőinek, vezetőknek, a kollektív szerződések, a helyi szabályozások, a szervezeti és adminisztratív dokumentumok, a bérrendszerek kidolgozásában, valamint a munkaügyi viták megoldásában részt vevő strukturális részlegek szakembereinek ajánljuk.
A legmasszívabb előadói szemináriumot tavaly áprilisban Novoszibirszkben tartották (298 fő) a következő témában: "Az Orosz Föderáció munkajogának legújabb változásai: innovációk áttekintése, gyakorlat elemzése."
Legnépszerűbb workshop 2015: "Hatékony szerződés: Főbb pontokátmeneti időszak" szervezők: CJSC "Quadro Plus" (Kemerovo), LLC "Center for Corporate Training" (Kemerovo), UMC "Union of Industrialists" (Barnaul), ANO DPO "STsPR" (Krasznojarszk), LLC "CPC "Dialogue Consulting" (Krasnojarszk) ).
A 15 év munkajog területén végzett munkáért M.V. Cserenkova 35 képzési programot készített, amelyeken több mint 10 000 ember vett részt különböző városok országokban (Krasznojarszk, Leszosibirszk, Minuszinszk, Saripovo, Kanszk, Achinszk, Arhangelszk, Velszk, Szeverodvinszk, Vologda, Perm, Irkutszk, Szentpétervár, Novoszibirszk, Kemerovo, Novokuznyeck, Barnaul stb.).
2014-ben megjelent az első könyv M.V. Cserenkova" Foglalkoztatási előzmények: a menedzsment összetett kérdései" ("Thought" kiadó, Novoszibirszk, 5000 példányban megjelent).
Jelenleg a második könyvön folyik a munka, amelynek munkacíme: "A szervezet személyi dokumentumai: helyesen készítjük el."
Manapság jogilag hozzáértőnek kell lenni különféle kérdésekben, különösen akkor, ha beszélgetünk a munkaügyi kapcsolatokról. Mit kell tudni, ha úgy dönt, hogy felmond, vagy elbocsát? azzal kapcsolatban Szergej Szaurin, a Szociális és Munkajogi Központ jogi osztályának vezetője.
A vezetőnek nincs joga beleavatkozni. Bármikor dönthet úgy, hogy felmond, és a kilépésről nem kell megegyeznie munkáltatójával. Az egyetlen korlátozás az, hogy az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 80. cikke szerint köteles legkésőbb két héttel korábban írásban értesíteni a vezetőséget a távozásról. A felmondó levél csak egyfajta figyelmeztetés, Önnek pedig fontos, hogy legyen a kezében bizonyíték, hogy a munkáltató megkapta. Ennek érdekében megkérheti az iratok átvételére jogosult személyt, hogy a kérelem átvételi elismervényét jelen kérelem másolatán írja alá (egy példányt megőrzi). Ha a kérelem kézhezvételekor valamilyen okból megtagadják az aláírást, táviratot küldhet a munkáltatónak az átvételi elismervénnyel – ez egyben a megfelelő formájú felmondási nyilatkozat is lesz.
A kéthetes felmondási idő lejárta után jogában áll nem menni dolgozni és felmondást követelni. A munkáltatóval kötött megállapodás alapján felmondhatod munkaszerződésés a kéthetes időszak vége előtt.
A hatályos Munka Törvénykönyve a 127. cikkben két lehetőséget biztosít a felmondási szabadság igénybevételére:
Az önkéntes felmondás a hatályos Munka Törvénykönyve szerint nem jár kártérítés fizetésével a munkavállalónak. Abban a helyzetben azonban, amikor általában nem bánja a munkaszerződés felmondását, de nem akar szabad akaratából nyilatkozatot írni, felajánlhatja a munkáltatónak, hogy a felek megállapodása alapján adjon ki felmondást. Valójában ez ugyanaz a „konfliktusmentes” elbocsátási alap, de itt lehet alkudni. A törvény nem korlátozza Önt az elbocsátási megállapodás lehetséges feltételeinek megválasztásában, minden csak az Ön tárgyalási képességén múlik. Megpróbálhatja meggyőzni a munkáltatót, hogy fizessen ki Önnek bizonyos összegű pénzbeli kompenzációt, vagy más formában (például jó ajánlásokkal) kérhet „kompenzációt”.
A munkaszerződés megszüntetésére vonatkozó megállapodást ben kell megkötni írás két példányban. Gyakran a felmondott munkaszerződéshez kapcsolódó kiegészítő megállapodás formájában készül. A felek aláírásának pillanatától kezdve a munkavállaló és a munkáltató számára is kötelező.
Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 179. cikke előírja, hogy a magasabb munkatermelékenységgel és képzettséggel rendelkező munkavállalóknak elsőbbségi joguk van a munkahelyen hagyásra az elbocsátási intézkedések során. Minden más lehetséges kritérium (beleértve a szolgálati időt is) csak a munkavállalók egyenlő munkatermelékenysége és képzettsége esetén alkalmazható.
Ha okkal feltételezi, hogy a munkáltató indokolatlanul választotta ki Önt, bíróság előtt kell fellebbeznie az elbocsátás ellen. Sajnos a munkáltató elbocsátást megelőző intézkedései ellen (elbocsátás vagy áthelyezés, az üresedésektől függően) nem lehet fellebbezni, mivel a leépítésről szóló értesítés önmagában nem sérti az Ön jogait.
A bíróságon bizonyítania kell, hogy az Ön termelékenysége és képzettsége magasabb volt, mint a pozícióban lévő kollégáié (vagy más kritériumok alapján elsőbbségi joga volt, a termelékenység és a képzettség egyenlősége mellett). Bizonyítékként felhasználhatók dokumentumok, tanúvallomások vagy bármely más, az álláspontra vonatkozó bizonyíték. Az evidencia jobb, ha előre elkezdi a felkészülést, még a csökkentés megtörténte előtt.
Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 180. cikkével összhangban a szervezet alkalmazottainak létszámának vagy létszámának csökkenése miatti közelgő elbocsátásról a munkáltató személyesen és aláírás ellenében figyelmezteti a munkavállalókat legalább két hónappal az elbocsátás előtt. Ez alatt a két hónap alatt a munkavállaló továbbra is dolgozik, és az általános fizetést kapja.
Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 178. cikkének megfelelően két hónap elteltével, már közvetlenül az elbocsátás után, a munkáltató köteles a havi átlagkereset összegének megfelelő végkielégítést fizetni. Ez a kifizetés a munkavállaló keresetének megőrzését jelenti az elbocsátást követő első hónapban.
Ha az elbocsátott munkavállaló az elbocsátást követő első hónapon belül nem kap állást, a munkáltató az elbocsátást követő második hónapban köteles megőrizni átlagkeresetét. A második hónap átlagkeresetét a második hónapban fizetik ki a munkavállalónak (mivel az elbocsátáskor nem ismert, hogy az elbocsátott munkavállaló mikor tud majd elhelyezkedni). új Munka). Sőt, ha a munkavállaló az elbocsátást követő második hónap közepén kap új állást, akkor a régi munkáltató csak a második hónap azon részére fizeti ki az átlagbért, amely alatt a munkavállaló nem dolgozott.
Ha a munkavállalót az elbocsátást követő két héten belül csökkentés céljából nyilvántartásba veszik a munkaügyi hatóságnál, és ennek ellenére az elbocsátást követő két hónapon belül nem tudott új állást elhelyezni, a régi munkáltató az átlagkeresetét a felmondást követő harmadik hónapig megtartja. elbocsátás (a fizetési szabályok ugyanazok, mint a második hónapra).
Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 180. cikke lehetővé teszi a munkáltató és a munkavállaló számára, hogy megállapodjanak a munkaszerződés csökkentésével kapcsolatban a két hónapos figyelmeztetési idő lejárta előtt. Ebben az esetben a munkáltató köteles a munkavállalónak a két hónapos időtartam lejártáig hátralévő teljes időszak átlagkeresetének megfelelő összegű (elbocsátáskor) egyösszegű összeget, plusz a 2009. évi XX. egy havi átlagkereset. Az elbocsátást követő második és harmadik hónapban megtakarított kereset ebben az esetben az általános szabály szerint történik.
Az Orosz Föderáció „A munkavállalásról szóló törvénye” 31. cikke szerint Orosz Föderáció”, a munkanélküli segély odaítéléséről szóló határozatot az állampolgár munkanélküliként való elismeréséről szóló határozattal egyidejűleg hozzák meg. A foglalkoztatási törvény 3. cikkének 2. szakaszával összhangban a keresés céljából regisztrált állampolgár elismeréséről szóló határozat megfelelő munkakör, a munkanélkülit az állampolgár lakóhelye szerinti foglalkoztatási szolgálat fogadja.
Kifejezetten a lakóhelyről beszélünk, nem pedig a regisztrációs (bejegyzési) helyről, ezért megtagadás esetén jogában áll kérni az elutasítás írásban történő kiadását és az ellen bíróságon vagy felsőbb hatóság (az Orosz Föderációt alkotó szervezet foglalkoztatási osztálya).
Felhívjuk figyelmét, hogy a regisztráció csak a tartózkodási és tartózkodási helyen történik szövetségi törvény az állampolgárok Orosz Föderáción belüli nyilvántartásba vételének módja, amely értesítés jellegű, és tükrözi, hogy az állampolgár a tartózkodási vagy lakóhelyén tartózkodik, és amely nem szolgálhat a korlátozás alapjául vagy a jogok gyakorlásának feltételéül. a polgárok szabadságjogait.
