Questo metodo di risoluzione di un contratto di lavoro si distingue tra gli altri. Può essere giustamente definito uno dei diritti più protettivi del dipendente, non del datore di lavoro. Sebbene questa opzione sia la più laboriosa.
Articolare chiaramente le differenze tra riduzione dei numeri E riduzione del personale la legge no.
In pratica la differenza è una sola: quando si riducono i numeri, una posizione non viene esclusa dalla tabella del personale, cambia solo il numero delle persone che la occupano (c'erano 5 dirigenti, ne rimarranno 2).
E se il personale viene ridotto, la posizione viene rimossa del tutto dal programma (ad esempio, è esclusa la posizione di un contabile dei materiali, i suoi compiti saranno svolti da un contabile delle buste paga).
È possibile ridurre i dipendenti solo quando la posizione non è più nella tabella del personale. Pertanto, puoi apportare modifiche a un programma esistente o svilupparne un altro, tenendo conto di tutte le modifiche.
La nuova versione del programma è approvata con la relativa ordinanza, che spiega anche perché è emersa la necessità di riduzione e quando verrà attuata.
Tutti i dipendenti dell'azienda o dell'impresa devono avere familiarità con questo ordine.
Riduzione del numero dei dipendenti o del personale - Questa è interamente un'iniziativa della direzione di un'azienda o impresa. Allo stesso tempo, per singole categorie i dipendenti hanno benefici. Questo sarà discusso più dettagliatamente di seguito.
In generale, durante i licenziamenti si applica una certa regola, che si riflette nella legge: vengono licenziati per primi quei dipendenti che hanno meno qualifiche e indicatori di bassa efficienza lavorativa. In pratica, si tratta molto spesso di dipendenti con la minima esperienza lavorativa.
Hanno il vantaggio di restare al lavoro i seguenti dipendenti:
Pertanto, non è accettabile licenziare per riduzione:
L'elenco non è esaustivo; l'elenco completo è riportato nella legislazione.
La legge non stabilisce direttamente le ragioni del licenziamento per licenziamento. È diritto del datore di lavoro effettuare una riduzione se si verificano condizioni economiche che lo richiedono. Ma se sorge una controversia, il tribunale ha il diritto di verificare quanto fossero convincenti le ragioni e se la riduzione fosse giustificata.
In generale, le circostanze gravi includono:
Il loro rispetto riguarda principalmente il datore di lavoro se in futuro non vuole pagare multe e risarcimenti ai dipendenti licenziati illegalmente.
Il licenziamento per riduzione viene effettuato nel seguente ordine:
Molte persone hanno scarsa conoscenza delle leggi, il che a volte diventa conveniente per i datori di lavoro senza scrupoli. Approfittando di questa situazione, spesso violano i diritti dei dipendenti e non producono tutto pagamenti dovuti. Per evitare che ciò accada, vale la pena considerare questo punto in modo più dettagliato.
A cosa ha diritto il lavoratore, garantito dalla legge:
Dagli esempi sopra riportati è chiaro che lo Stato protegge i cittadini dai licenziamenti per capriccio del management e offre la possibilità di contestare il licenziamento in tribunale se è illegale.
Tabella 1. Procedura di pagamento
Informazioni importanti : ogni ritardo nei pagamenti è una violazione di legge!
Se quest'ordine è stato violato, qualsiasi dipendente può rivolgersi al tribunale, chiedendo:
Allo stesso tempo, puoi contattare l'ufficio del pubblico ministero. Di solito i datori di lavoro spaventati pagano tutto. Se ciò accade, puoi ritirare la tua richiesta.
Il termine di prescrizione per presentare reclamo a queste autorità è di 3 mesi dalla data del licenziamento.
In ogni caso, devi studiare attentamente i tuoi diritti e imparare come proteggerli.
Facciamo un po' analisi comparativa due tipologie di licenziamento. Poiché i dipendenti pongono spesso questa domanda agli specialisti, vale la pena prestare attenzione alla sua considerazione. E presenteremo i risultati sotto forma di tabella.
Tavolo 2.Analisi comparativa delle tipologie di licenziamento
Quanto sia redditizio smettere dipende da ognuno di decidere da solo. Puoi fare affidamento sui criteri forniti nella tabella oppure ignorarli. In ogni caso, è necessario concentrarsi sulla situazione che si è sviluppata per una persona in particolare.
Questo elenco contiene gli errori più tipici e comuni. Alcuni di essi vengono interpretati dal legislatore come licenziamento illegale e comportano gravi conseguenze legali per il datore di lavoro irresponsabile.
Riassumendo, possiamo dire che il licenziamento per riduzione del personale può colpire chiunque. Nessuno ne è immune, soprattutto se a livello nazionale la situazione economica è difficile.
In una situazione del genere, è importante conoscere i propri diritti e assicurarsi che non vengano violati. E se sorgono determinate difficoltà, chiedi aiuto a specialisti competenti.
A livello legislativo, la procedura per il rilascio dei dipendenti in relazione all'ottimizzazione del personale è descritta in modo sufficientemente dettagliato, poiché la cessazione della collaborazione avviene su iniziativa del datore di lavoro e pertanto i dipendenti licenziati hanno diritto a una serie di garanzie aggiuntive e benefici in caso di licenziamento per riduzione del personale, istruzioni passo passo che viene presentato di seguito.
La riduzione di un dipendente ai sensi del Codice del lavoro della Federazione Russa è regolata dall'articolo 81 Parte 2, secondo il quale un dipendente può essere licenziato su iniziativa della direzione durante l'ottimizzazione del personale.
Secondo gli standard accettati, il rilascio di un lavoratore è consentito solo se non vi è alcun posto vacante presso l'impresa, o se il dipendente rifiuta di essere trasferito a un posto vacante inferiore con requisiti di qualificazione inferiori o con livello inferiore salari.
Se l'impresa ha più filiali situate in luoghi diversi aree popolate, il trasferimento di un dipendente in un'altra località è consentito solo con il suo consenso e sulla base delle condizioni specificate negli atti locali dell'impresa, nel contratto collettivo o nei Regolamenti.
Procedura di licenziamento per riduzione del personale previsto dall'articolo 180 del Codice del lavoro della Federazione Russa, il quale, in particolare, stabilisce che il dirigente è obbligato a notificare per iscritto al dipendente l'imminente rilascio due mesi prima della cessazione del rapporto di lavoro.
Il lavoratore, a sua volta, ha diritto di recedere anticipatamente dal rapporto, senza attendere la scadenza del bimestre, fermo restando il diritto a ricevere un'indennità in relazione alla riduzione dell'importo prevista dalla legge.
Va notato che licenziare un dipendente a causa di licenziamento non è così semplice come sembra a prima vista. Il fatto è che tale licenziamento comporta una procedura piuttosto complessa con un rigoroso rispetto dei termini per il rilascio dei documenti pertinenti e della procedura per la loro esecuzione.
In caso di violazione di una delle condizioni, il dipendente può impugnare tale licenziamento in tribunale ed essere reintegrato nella sua posizione precedente, nonché chiedere un risarcimento sia per il danno morale che per gli ostacoli nel ricevere guadagni per colpa della direzione aziendale.
Procedura passo passo per licenziare un dipendente come segue:
La base per la riduzione dei dipendenti è ordine ufficialmente emesso per ottimizzare il personale sulla base di una nota o relazione del responsabile del dipartimento indicante l'elenco degli incarichi che, per un motivo o per l'altro, sono soggetti a riduzione.
Quindi, ai sensi dell'articolo 82 del Codice del lavoro della Federazione Russa, la direzione è tenuta a notificare al sindacato l'imminente rilascio di posizioni indicando il numero di dipendenti.
Se si verifica un licenziamento di massa di lavoratori, ad esempio di un intero dipartimento o filiale, i lavoratori del sindacato devono essere informati tre mesi prima del rilascio del personale.
A proposito, il licenziamento di massa è considerato una cessazione del rapporto di lavoro. con più del 5% dei dipendenti del numero totale.
Se vengono licenziati solo pochi lavoratori, il sindacato deve essere informato con due mesi di anticipo.
Quindi il dirigente decide di licenziare determinati dipendenti in conformità con le proposte dei capi dipartimento, per i quali viene emesso un ordine corrispondente che indica le posizioni e la data di riduzione, nonché con la condizione di notifica scritta dei dipendenti soggetti alla riduzione. Il provvedimento viene emesso almeno due mesi prima della cessazione del rapporto di lavoro.
Sulla base dell'ordinanza emessa, viene redatto indicando non solo la data di licenziamento, ma anche offrendo posti vacanti che potrebbe occupare, tenendo conto delle qualifiche e dello stato di salute.
Il dipendente, a sua volta, ricevuto l'avviso, deve leggerlo attentamente, quindi firmarlo e datarlo, confermando così il fatto di familiarizzare con l'imminente licenziamento e avviando il conto alla rovescia del periodo di due mesi prima del licenziamento.
Contemporaneamente alla notifica al dipendente, l'impresa è tenuta a notificare al servizio per l'impiego l'imminente licenziamento, sulla base della legge federale n. 1032 - 1 del 19 aprile 1991, poiché detta istituzione ha bisogno di tempo anche per selezionare le posizioni vacanti che potrebbero essere compilato dai dipendenti licenziati dopo un periodo di due mesi.
In conformità con le norme dell'articolo 179 del Codice del lavoro della Federazione Russa, quando si selezionano i candidati da ridurre, in alcuni casi viene utilizzato diritto di prelazione, che viene utilizzato quando si riducono posizioni identiche. Ad esempio, se ci sono più economisti o contabili con responsabilità e qualifiche simili.
Quando si sceglie un candidato al licenziamento, la direzione valuta innanzitutto la produttività del lavoro di ciascun dipendente, le qualifiche, ad esempio, la presenza della prima o della seconda categoria, l'anzianità di servizio nella posizione ricoperta e l'esperienza in questo campo in generale.
Se gli indicatori sono uguali, si stima Stato familiare dipendente, in particolare, la presenza di figli minori o di persone disabili a carico che siano interamente sostenute economicamente dal lavoratore.
Inoltre, viene concesso un vantaggio alle persone che hanno subito un infortunio sul lavoro in un'impresa, che sono state inviate a corsi di formazione avanzata a spese del datore di lavoro e senza interruzione dal lavoro, o che sono veterani di guerra.
A differenza dell'avvio della procedura di licenziamento di un dipendente, il processo di licenziamento non è molto diverso dalla risoluzione del rapporto di lavoro per altri motivi. In particolare, procedura passo dopo passo licenziamenti come segue:
Se un membro del sindacato di un'impresa deve essere licenziato, tale procedura deve essere concordata con l'organizzazione sindacale sulla base dell'articolo 373 del Codice del lavoro della Federazione Russa.
La norma citata prevede che quando si decide di licenziare un iscritto al sindacato, la direzione è obbligata a inviare un progetto di ordine, nonché le ragioni del licenziamento verbalizzate per iscritto, all'esame dell'organizzazione sindacale e alla decisione motivata della stessa sulla legittimità della risoluzione del rapporto di lavoro.
A sua volta, il sindacato deve esaminare il pacchetto di documenti presentato entro 7 giorni e inviare la propria decisione, di cui si terrà conto in caso di licenziamento del dipendente. Se la decisione non viene presa entro il termine concordato, il dipendente è soggetto a licenziamento secondo la procedura generale, ma se si decide di rifiutare il licenziamento, alle parti vengono concessi altri tre giorni per risolvere le divergenze.
Se il lavoratore licenziato non è iscritto al sindacato si procede al suo licenziamento in ordine generale sulla base dell'articolo 84.1 del Codice del lavoro della Federazione Russa tenendo conto dei motivi per il rilascio. Cioè, dopo un periodo di due mesi dalla data di notifica al dipendente dell'imminente cessazione della collaborazione, l'impresa la pubblica con riferimento alla Parte 2 dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa.
Ricevuto l'ordine di risoluzione del rapporto di lavoro in corso, il lavoratore ne prende conoscenza e lo firma, esprimendo così il suo accordo con le circostanze prevalenti.
Se il dipendente rifiuta di firmare l'ordine, viene letto ad alta voce in presenza di due testimoni, che poi firmano l'atto di rifiuto, confermando il fatto di aver familiarizzato con l'ordine di licenziamento.
Il giorno del licenziamento, ai sensi dell'articolo 140 del Codice del lavoro della Federazione Russa, l'impresa è tenuta a effettuare un saldo finanziario completo con il dipendente licenziato, pagando tutte le indennità dovute per il licenziamento a causa della riduzione del personale e della retribuzione a partire dalla data dell'ultimo pagamento.
Quindi, sulla base dell'ordine emesso, nel libro di lavoro viene inserita una corrispondente registrazione del licenziamento, indicando i motivi della risoluzione del rapporto di lavoro, e il documento concordato viene consegnato al dipendente.
Se un dipendente era assente dal posto di lavoro l'ultimo giorno lavorativo, che, tra l'altro, è considerato il giorno del licenziamento per motivi oggettivi, gli viene inviata una notifica ai sensi dell'articolo 84.1 del Codice del lavoro del Federazione Russa.
Se un dipendente, dopo aver ricevuto una notifica di riduzione del posto di lavoro, ha espresso il desiderio di recedere anticipatamente dal rapporto di lavoro, cioè prima della data specificata nella notifica, sulla base dell'articolo 180 del Codice del lavoro della Federazione Russa, la direzione non posso rifiutargli questo.
Tuttavia, poiché il datore di lavoro è ancora l'autore del licenziamento, a livello legislativo è prevista un'indennità per il dipendente licenziato. Questo è, l'azienda è obbligata a risarcire il dipendente per il tempo, rimanendo fino al rilascio nell'importo dei guadagni medi per ogni giorno.
La questione fondamentale in questa situazione è la formulazione della lettera di dimissioni, dato che la risoluzione del rapporto di lavoro avviene anticipatamente e su iniziativa del dipendente stesso. In particolare, il dipendente non chiede il licenziamento, ma si impegna a risolvere il contratto e chiede di interrompere anticipatamente la collaborazione sulla base dell'articolo 180 del Codice del lavoro della Federazione Russa, dietro pagamento del compenso richiesto.
La procedura per effettuare i pagamenti in caso di licenziamento di un dipendente è regolata dalle norme dell'articolo 178 del Codice del lavoro della Federazione Russa, che, in particolare, stabilisce che la società è obbligata a pagare un'indennità di fine rapporto a un dipendente soggetto a licenziamento in importo non inferiore alla retribuzione media mensile.
In alcuni casi accordo collettivo possono essere previsti anche pagamenti taglia più grande, ad esempio, sotto forma di tre stipendi o due guadagni medi al mese.
Per alcune categorie di dipendenti, l'importo del trattamento di fine rapporto è fissato in misura maggiore a livello legislativo e non solo a livello locale. In particolare, in caso di licenziamento per riduzione del capo dell'impresa, i benefici vengono corrisposti per un importo minimo tre volte la retribuzione media ai sensi dell’articolo 279 e, secondo i termini del contratto collettivo, è possibile stabilire una dimensione maggiore.
Oltre all’indennità di fine rapporto, l’azienda è tenuta a pagare anche il dipendente risarcimento per tutte le ferie non godute, come indicato nell'articolo 127 del Codice del lavoro della Federazione Russa, e salari dal momento dell'ultimo pagamento.
Se il dipendente non è d'accordo con l'importo dei pagamenti e ritiene che l'importo dovrebbe essere maggiore, ha il diritto di rivolgersi al tribunale per la risoluzione della questione entro tre mesi dalla data di licenziamento e il giorno del licenziamento deve è tenuto a versare l’importo non oggetto di contestazione.
Nonostante politica del personale imprese e la volontà di licenziare alcuni dipendenti per una serie di motivi non sempre giustificati, esiste una categoria di lavoratori che è praticamente impossibile licenziare secondo le modalità previste dalla legge, vale a dire, È vietato licenziare una donna incinta quando si riduce il personale sulla base dell'articolo 261 del Codice del lavoro della Federazione Russa, l'unica eccezione è la completa liquidazione dell'impresa.
Inoltre, i dipendenti che hanno figli di età inferiore a tre anni o i padri che allevano figli da soli non possono essere licenziati a causa di licenziamenti.
Non può essere ridotto e madri single o padri single allevare un figlio disabile o un figlio di età inferiore a 14 anni.
Non è possibile licenziare i dipendenti che sono gli unici capofamiglia di una famiglia se hanno almeno tre figli, il più giovane dei quali ha meno di 3 anni.
L'articolo previsto prevede però anche delle eccezioni, vale a dire che determinate categorie di dipendenti possono essere licenziate per riduzione del personale se vengono commesse più violazioni.
In particolare furono coinvolti responsabilità disciplinare a causa di ripetute violazioni disciplina del lavoro o mancato adempimento dei propri doveri immediati, o forse commesso un atto immorale.
Spesso, anche con chiaramente dichiarato procedura di licenziamento per riduzione Si verificano situazioni in cui non è possibile licenziare un dipendente entro il periodo stabilito nell'avviso, in particolare, se il dipendente è malato al momento del licenziamento e, ai sensi dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa, non può essere licenziato.
A proposito, la legislazione stabilisce un periodo minimo di preavviso per un imminente licenziamento, vale a dire due mesi, ma da nessuna parte esiste un divieto di licenziamento successivo, ancora una volta, che si applica in caso di invalidità temporanea.
Un dilemma simile in caso di licenziamento per ridondanza può sorgere quando a un dipendente vengono concesse ferie annuali. In particolare, le norme dell'articolo 123 del Codice del lavoro della Federazione Russa obbligano sia il dipendente che il dirigente rispettare il programma delle ferie, pertanto, il dipendente licenziato, al momento del licenziamento, non può lavorare, ma riposare, e ancora, sulla base dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa, non può essere licenziato durante questo periodo.
Tuttavia, come accennato in precedenza, alcune categorie di dipendenti sono soggette a un diritto preferenziale di permanenza, a causa delle elevate qualifiche ed esperienza lavorativa, nonché della lunga anzianità di servizio, che possono diventare fattori decisivi nella scelta di un dipendente in esubero.
Considerando che i dipendenti età di pensionamento, di regola, lo sono lavoratori qualificati ed avendo una discreta anzianità, oltre ad esperienza lavorativa, hanno tutte le possibilità di mantenere la propria posto di lavoro.
Inoltre, spesso molti dipendenti credono di essere pagati per un importo pari a tre mensilità, il che è un’opinione errata. Tre mesi guadagni medi può essere corrisposto solo se tale condizione è prevista nel contratto collettivo; negli altri casi, previa riduzione, al dipendente viene corrisposto il TFR nella misura uno stipendio medio.
Il diritto di un ex dipendente a ricevere le indennità per il secondo mese dopo il licenziamento sorge solo se non trova ufficialmente lavoro entro due mesi e presenta un libro di lavoro senza registrazione di una nuova occupazione.
Ma l'indennità per il terzo mese viene pagata in casi eccezionali e solo su decisione del servizio per l'impiego, a condizione che il dipendente licenziato sia registrato presso di loro entro 14 giorni dalla data del licenziamento e non sia stato possibile assumerlo per motivi oggettivi.
Sorgono domande anche tra i lavoratori che lo erano sospeso per violazione della procedura, in particolare, quali sono le loro possibilità di essere reintegrati nella posizione precedente. Come evidenziato pratica di arbitraggio, nella maggior parte dei casi, il tribunale si schiera dalla parte dei dipendenti, obbligando il datore di lavoro non solo a fornire il precedente luogo di lavoro, ma anche a pagare un risarcimento per la privazione del diritto al lavoro, e quindi a ricevere un reddito.
Di norma, il processo dura da alcuni mesi a sei mesi e, se la questione viene risolta in favore dell'ex dipendente, l'azienda sarà tenuta a risarcire sia il risarcimento del danno morale, sia il risarcimento dell'ostruzione al lavoro per tutti i giorni successivi al data del licenziamento e giorni del calendario, non lavoratori.
Ecco perché ogni leader deve essere più attento la procedura per il licenziamento dei dipendenti in relazione all'ottimizzazione del personale e rispettare rigorosamente tutte le norme legali.
La legislazione sul lavoro gli conferisce il diritto di prendere iniziativa in questo caso. Una delle manifestazioni di questa iniziativa è che un dipendente licenziato non potrà lasciare il lavoro anticipatamente senza il consenso del dirigente immediato dell'organizzazione o impresa.
E le ragioni del dipendente potrebbero essere abbastanza valide. Ad esempio, ha trovato un nuovo lavoro e vuole iniziare subito ad adempiere ai suoi doveri. Per ottenere il consenso della direzione alla risoluzione anticipata di un contratto di lavoro, il dipendente deve scrivere e presentare una domanda.
Tuttavia, la presenza di tale documento non garantisce che il dipendente riceva ciò che desidera.. La legislazione dà diritto all'assistenza prematura ai sensi della legge federale n. 197, tuttavia non impone tale obbligo ai datori di lavoro. Cioè, la decisione in questo caso dipenderà dalla buona volontà del management.
La base per la risoluzione anticipata del contratto di lavoro è la domanda presentata dal dipendente.
In questo documento, chiede alla direzione di consentire il calcolo su sua richiesta, facendo riferimento al motivo principale della presentazione del documento, ovvero l'imminente cambio di personale 
agenda piena.
Secondo l’articolo 180 del Codice del lavoro, il consenso del lavoratore, registrato nella domanda, attribuisce appunto al dirigente il diritto di formalizzare il licenziamento anticipato. Senza tale consenso il datore di lavoro non ha il diritto di recedere dal rapporto di lavoro. Ciò violerebbe la procedura generale di riduzione prevista dalla legge.
La normativa non prevede un modulo unificato () per la redazione della domanda. Per questo motivo il dipendente redige l'istanza a propria discrezione. Tuttavia, la ricezione di un pagamento anticipato dipenderà dalla correttezza di tutte le diciture. Nel documento vengono pertanto inseriti i seguenti punti:
È necessario comprendere che per alcune categorie di lavoratori tale cura non ha particolare valore. La procedura di riduzione standard prevede l'invio delle comunicazioni ai dipendenti licenziati due mesi prima della prevista risoluzione del contratto di lavoro.
I contratti a tempo determinato prevedono che il datore di lavoro invii un preavviso una settimana prima del licenziamento previsto. Se il contratto è di lavoro stagionale o di breve durata (due-tre mesi), il preavviso verrà inviato con tre giorni di anticipo. Ovviamente, con un periodo di attesa così breve per la risoluzione del contratto di lavoro e il pagamento finale, è improbabile che il dipendente abbia bisogno del pagamento anticipato.
È inoltre necessario comprendere che nella maggior parte dei casi il datore di lavoro è interessato alla partenza anticipata del dipendente. Nonostante l'obbligo di fornire un'indennità aggiuntiva in caso di pagamento anticipato, il datore di lavoro sarà in grado di evitare problemi con i posti di lavoro. Dopotutto, la riduzione del personale implica la cancellazione di una determinata posizione o il trasferimento di parte delle sue funzioni ad altri dipendenti (unità strutturali).
A causa della mancanza della posizione necessaria (posto di lavoro), sarà più facile per il datore di lavoro salutare anticipatamente il dipendente piuttosto che pagarlo per altri due mesi prima del giorno del licenziamento annunciato nell'avviso.
La riduzione della forza lavoro viene effettuata tenendo conto di più elementi contemporaneamente Codice del Lavoro.
La maggior parte della procedura per la partenza anticipata di un dipendente non è molto diversa dalla risoluzione standard di un contratto. Il datore di lavoro adotta le seguenti azioni: 
È economicamente più vantaggioso per il datore di lavoro se il dipendente se ne va. Qualora però tale dicitura non sia indicata nella domanda redatta dal dipendente licenziato, i pagamenti maturano al in toto. Si formano: 
Avvocato ed economista, direttore della KPC Dialog Consulting LLC, membro dell'Unione nazionale degli ufficiali del personale della Russia, revisore esperto dell'Unione delle forze di destra Consultant Plus.
Seminari di M.V. Cherenkova è consigliata principalmente ai capi dei dipartimenti di gestione del personale (personale), ai dirigenti, agli specialisti delle unità strutturali coinvolte nello sviluppo di contratti collettivi, normative locali, documenti organizzativi e amministrativi, sistemi di remunerazione e nella risoluzione delle controversie di lavoro.
Il più grande seminario del docente si è tenuto a Novosibirsk nell’aprile dello scorso anno (298 persone) sul tema: “Recenti cambiamenti nella legislazione del lavoro della Federazione Russa: revisione delle innovazioni, analisi della pratica”.
Il workshop più popolare del 2015: "Contratto efficace: punti chiave periodo di transizione" - organizzatori: CJSC "Quadro Plus" (Kemerovo), LLC "Centro" formazione aziendale"(Kemerovo), UMC "Unione degli industriali" (Barnaul), ANO DPO "STsPR" (Krasnoyarsk), LLC "KPC "Consulenza di dialogo" (Krasnoyarsk).
Oltre 15 anni di attività nel campo del diritto del lavoro, M.V. Cherenkova ha preparato 35 programmi di formazione, ai quali hanno partecipato più di 10.000 persone diverse città paesi (Krasnoyarsk, Lesosibirsk, Minusinsk, Sharypovo, Kansk, Achinsk, Arkhangelsk, Velsk, Severodvinsk, Vologda, Perm, Irkutsk, San Pietroburgo, Novosibirsk, Kemerovo, Novokuznetsk, Barnaul, ecc.).
Nel 2014 è stato pubblicato il primo libro di M.V. Čerenkova" Storico lavorativo: questioni complesse di gestione" (casa editrice Mysl, Novosibirsk, tiratura 5000 copie).
Attualmente proseguono i lavori sul secondo libro dal titolo provvisorio: "Documenti del personale dell'organizzazione: li prepariamo correttamente".
Al giorno d'oggi, è necessario essere legalmente esperti in una varietà di questioni, soprattutto se stiamo parlando sui rapporti di lavoro. Cosa è importante sapere se decidi di licenziarti o sei in cassa integrazione? A proposito di questo con Capo del dipartimento legale del Centro per i diritti sociali e del lavoro Sergei Saurin.
Il manager non ha il diritto di interferire. Puoi decidere di dimetterti in qualsiasi momento e non è necessario coordinare le tue dimissioni con il tuo datore di lavoro. L'unica limitazione è che, ai sensi dell'articolo 80 del Codice del lavoro della Federazione Russa, sei tenuto a comunicare per iscritto alla tua direzione la partenza entro e non oltre due settimane prima. Una lettera di dimissioni è solo una forma di avvertimento ed è importante che tu abbia la conferma che il datore di lavoro l'ha ricevuta. Per fare ciò, puoi chiedere alla persona autorizzata ad accettare i documenti di firmare per ricevuta della tua domanda su una copia di questa domanda (la copia rimane con te). Se per qualche motivo si rifiutano di firmare per ricevere la domanda, puoi inviare al datore di lavoro un telegramma con ricevuta di ritorno: questo sarà anche un avviso di dimissioni nella forma corretta.
Trascorso il periodo di preavviso di due settimane, avrai il diritto di non andare al lavoro e chiedere la registrazione del licenziamento. D'accordo con il tuo datore di lavoro, puoi licenziare contratto di lavoro e prima della scadenza del periodo di due settimane.
L'attuale Codice del lavoro all'articolo 127 prevede due opzioni per l'utilizzo del congedo in caso di licenziamento:
Il licenziamento volontario, secondo l'attuale Codice del Lavoro, non implica il pagamento di alcun compenso al dipendente. Tuttavia, in una situazione in cui generalmente non ti dispiace rescindere il contratto di lavoro, ma non vuoi scrivere una dichiarazione di tua spontanea volontà, puoi offrire al datore di lavoro di formalizzare il licenziamento previo accordo delle parti. In sostanza, questa è la stessa base "senza conflitti" per il licenziamento, ma qui puoi contrattare. La legge non ti pone limiti nella scelta dei possibili termini dell’accordo di licenziamento; tutto dipende solo dalle tue capacità negoziali. Puoi provare a convincere il tuo datore di lavoro a pagarti compenso monetario in un certo importo, o chiedere un “compenso” in un’altra forma (ad esempio, buone raccomandazioni).
L'accordo per la risoluzione del contratto di lavoro dovrebbe essere redatto in scrivere in duplice copia. Spesso viene redatto sotto forma di accordo aggiuntivo al contratto di lavoro terminato. Dal momento in cui viene firmato dalle parti, è vincolante sia per il lavoratore che per il datore di lavoro.
L'articolo 179 del Codice del lavoro della Federazione Russa stabilisce che i dipendenti con maggiore produttività del lavoro e qualifiche hanno il diritto prioritario di rimanere al lavoro durante le misure di riduzione. Tutti gli altri criteri possibili (inclusa l'anzianità di servizio) vengono applicati solo in caso di parità di produttività del lavoro e di qualifiche dei lavoratori.
Se hai motivo di credere che il datore di lavoro ti abbia scelto irragionevolmente, dovresti presentare ricorso in tribunale contro il tuo licenziamento. Sfortunatamente, non potrai presentare ricorso contro le azioni del datore di lavoro prima che avvenisse il licenziamento (licenziamento o trasferimento, a seconda della disponibilità di posti vacanti), poiché l’avviso di licenziamento in sé non viola i tuoi diritti.
In tribunale dovrai dimostrare che la tua produttività e le tue qualifiche erano superiori a quelle dei tuoi colleghi nella tua posizione (o che avevi un diritto di preferenza secondo altri criteri, a parità di produttività e qualifiche). Come prova, puoi utilizzare documenti, dichiarazioni di testimoni o qualsiasi altra prova della tua posizione. È meglio iniziare a preparare le prove in anticipo, anche prima che avvenga la riduzione.
In conformità con l'articolo 180 del Codice del lavoro della Federazione Russa, i dipendenti vengono avvertiti dal datore di lavoro personalmente e contro la firma almeno due mesi prima del licenziamento in merito all'imminente licenziamento a causa di una riduzione del numero o del personale dei dipendenti dell'organizzazione. Durante questi due mesi il dipendente continua a lavorare e riceve la retribuzione secondo le modalità generali.
Dopo due mesi, immediatamente dopo il licenziamento, ai sensi dell'articolo 178 del Codice del lavoro della Federazione Russa, il datore di lavoro è tenuto a pagare l'indennità di fine rapporto per l'importo della retribuzione mensile media. Questo pagamento è considerato come la conservazione dei guadagni del dipendente per il primo mese dopo il licenziamento.
Se un dipendente licenziato non trova lavoro entro il primo mese dopo il licenziamento, il datore di lavoro è obbligato a mantenere il suo reddito medio per il secondo mese dopo il licenziamento. Lo stipendio medio per il secondo mese viene pagato al dipendente esattamente nel secondo mese (poiché al momento del licenziamento non si sa quando il dipendente licenziato potrà ottenere un lavoro nuovo lavoro). Inoltre, se un dipendente ottiene un nuovo lavoro a metà del secondo mese dopo il licenziamento, il vecchio datore di lavoro gli paga lo stipendio medio solo per quella parte del secondo mese durante la quale il dipendente non ha lavorato.
Se un dipendente viene iscritto presso l'agenzia per l'impiego entro due settimane dal licenziamento per licenziamento e nonostante ciò non riesce a trovare un nuovo lavoro entro due mesi dal licenziamento, il vecchio datore di lavoro conserva il suo guadagno medio per il terzo mese dopo il licenziamento (regole di pagamento lo stesso del secondo mese).
L'articolo 180 del Codice del lavoro della Federazione Russa stabilisce la possibilità per un datore di lavoro e un dipendente di concordare la risoluzione di un contratto di lavoro in relazione a un licenziamento prima della scadenza di un periodo di preavviso di due mesi. In questo caso, il datore di lavoro è obbligato a pagare al dipendente un compenso monetario forfettario (in caso di licenziamento) pari all'importo della retribuzione media per l'intero periodo rimanente prima della scadenza del periodo di due mesi, più indennità di fine rapporto pari all'importo della retribuzione media guadagni per un mese. In questo caso, la conservazione della retribuzione per il secondo e il terzo mese dopo il licenziamento avviene secondo la regola generale.
Secondo l'articolo 31 della Legge della Federazione Russa “Sull'occupazione della popolazione in Federazione Russa“, la decisione di attribuire l'indennità di disoccupazione viene presa contemporaneamente alla decisione di riconoscere un cittadino come disoccupato. Ai sensi dell'articolo 3, comma 2, della legge sul lavoro, la decisione di riconoscere un cittadino registrato ai fini della ricerca lavoro adatto, i disoccupati sono accettati dagli uffici dei servizi per l'impiego nel luogo di residenza del cittadino.
Stiamo parlando specificatamente del luogo di residenza, e non del luogo di registrazione (registrazione), pertanto, se ricevi un rifiuto, hai il diritto di chiedere che il rifiuto venga formalizzato per iscritto e di ricorrere in tribunale o ad un tribunale autorità superiore (il dipartimento del lavoro dell'entità costituente della Federazione Russa).
Si prega di notare che viene fornita solo la registrazione nel luogo di soggiorno e residenza legge federale un metodo di registrazione dei cittadini all'interno della Federazione Russa, che ha natura di notifica e riflette il fatto che un cittadino si trova nel luogo di soggiorno o residenza, che non può servire come base per la restrizione o come condizione per l'attuazione dei diritti e libertà dei cittadini.
