Solo l'imprenditore può lavorare per un'idea, il resto ha bisogno di un incentivo: ad esempio, su Airbnb, puoi portare animali domestici in ufficio per tirarti su il morale. Nell'articolo troverai nuovi modi per motivare i dipendenti: promettiamo che faremo a meno della pelliccia e dell'abbaiare.
Un dipendente motivato respira entusiasmo e porta più soldi. Devi solo trovare il giusto incentivo. Esistono più di una dozzina di teorie sulla motivazione, comprese quelle basate sulla piramide Le esigenze di Maslow, la psicoanalisi di Freud e l'approccio edonistico di Jung. Sul base teorica si è sovrapposta l'esperienza dei praticanti, grazie alla quale non è necessario comprendere le complessità della psicologia: tutto è già stato inventato: prendilo e fallo.
Ma prima di passare alla cosa principale, leggi queste regole: se non le segui, nessun modo per aumentare la motivazione ti aiuterà.
Per la maggior parte delle persone, la motivazione principale è ancora un aumento di stipendio. Tuttavia, secondo uno studio del 2015 dell'agenzia di reclutamento internazionale Kelly Services, anche gli incentivi non finanziari, come la formazione o il cambio di funzionalità, possono trattenere un dipendente.
E affinché il dipendente non abbia nemmeno il pensiero di andarsene, è importante alimentare costantemente il suo interesse. Quali passaggi e fasi per implementare la motivazione da intraprendere?
I modi tipici per aumentare la motivazione del personale sono testati nel tempo e danno un risultato positivo. Oltre allo stipendio e al bonus per il raggiungimento di KPI, questi includono:
Tuttavia, le opzioni non finiscono qui. Un esempio di motivazione di successo dei dipendenti è l'esperienza di Promsvyazbank. Il suo sistema di incentivi include una serie di bonus interessanti:
Naturalmente, non tutti possono investire enormi somme di denaro nelle risorse umane, ma alcuni dei precedenti sono abbastanza realistici da adottare.
I metodi di motivazione dei dipendenti potrebbero non riguardare affatto denaro e regali. Considera un sistema di motivazione non compensativo. I metodi originali non solo possono rallegrare una squadra oberata di lavoro, ma anche diventare un vantaggio competitivo per l'azienda nel mercato del lavoro. Quindi, perplesso dalla ricerca dei migliori specialisti in programmazione e game design, Sviluppatore russo giochi per computer Nival Interactive ha offerto ai suoi dipendenti:
Dare più libertà ai dipendenti è una tendenza occidentale, ancora temuta in Russia. Ma invano. Ciò è dimostrato dall'esperienza di Google, dove opera il sistema 80/20: i dipendenti possono dedicare il 20% del loro orario di lavoro ai propri progetti. L'azienda stima che circa la metà dei nuovi prodotti come Gmail, Google News e AdSense provenga da questo sistema.
Prendi in considerazione alcuni altri modi di motivazione non standard:
Puoi anche utilizzare l'esperienza di grandi aziende occidentali e creare una migliore motivazione per i tuoi dipendenti.
Un altro modo efficace. È adatto quando i dipendenti hanno un compito comune e lo stesso. In questo caso, il primo a raggiungere l'indicatore richiesto riceve un ulteriore incentivo: tangibile (bonus in denaro, souvenir, sconto) o immateriale (ad esempio, lo status di "Manager del mese").
È conveniente implementare questo metodo di motivazione dei dipendenti di ciascun dipartimento sulla base di un sistema CRM: il manager imposta KPI e monitora il raggiungimento degli obiettivi da parte dei dipendenti in tempo reale: la quantità di transazioni completate, il numero di domande elaborate o fredde chiamate. Inoltre, questa valutazione è visibile non solo al manager, ma anche ai dipendenti stessi. Ad esempio, sul desktop è possibile visualizzare le informazioni su tutti i dipendenti: il piano delle vendite e delle chiamate, la posizione attuale nella classifica, il contributo al profitto dell'azienda sotto forma di diagramma, ecc. Di conseguenza, i manager online confrontano i loro successi con quelli dei loro colleghi e si sforzano di raggiungere nuove vette.
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Da questo articolo imparerai:
- Qual è il ruolo della motivazione nella gestione d'impresa
- Quali sono i modi per motivare i dipendenti
- Come utilizzare correttamente i metodi materiali
- Perché i modi immateriali di motivazione sono importanti
- Quali sono i modi non standard di motivazione
Qualsiasi leader di un'azienda che ha una forza lavoro stabile ed efficiente sa che è necessario lodare e incoraggiare il proprio team. In precedenza, un modo efficace era pubblicare le foto di coloro che si sono distinti nell'albo d'onore, per organizzare eventi aziendali. Ad oggi, questi metodi sono inefficaci. Nella gestione del personale, l'accento dovrebbe essere posto sulla motivazione dei dipendenti. Ogni capo dell'azienda dovrebbe sapere come motivare il personale. Il loro uso è necessario per gestione efficace dipendenti e mantenere un microclima privo di conflitti nel team.
La motivazione del personale è necessaria per aumentare la produttività del lavoro. Qualsiasi impresa fa tutto il possibile per garantire che i propri dipendenti lavorino al massimo. Come raggiungere questo obiettivo? Quali dovrebbero essere le condizioni e i salari, come attrarre e interessare un dipendente al lavoro, come incoraggiare la sua attività, come mantenere in azienda specialisti altamente qualificati per molti anni?
Questi e altri problemi possono essere risolti applicando vari metodi di motivazione del personale in un'organizzazione.
L'uso insufficiente di metodi di incentivazione può portare a un gran numero di conseguenze negative per aziende come:
Quali metodi di motivazione del personale dovrebbero essere utilizzati per evitare i problemi di cui sopra?
Fondamentale i metodi di incentivazione sono divisi in materiale e morale-psicologico (non materiale).
Non esiste un unico modo per motivare il personale adatto a qualsiasi azienda ea qualsiasi forza lavoro. La gestione delle risorse umane è un'intera scienza che contiene vari metodi per migliorare la qualità del lavoro dei dipendenti dell'azienda. Sulla base delle attività pratiche, possiamo concludere che il sistema di incentivi dovrebbe essere completo, vale a dire combinare motivazione personale e collettiva. Dovrebbe anche includere metodi di incoraggiamento sia materiali che morali e psicologici.
Non tutti faranno il loro lavoro preferito, ma poco retribuito. Una persona cercherà comunque dove esiste l'opportunità di ricevere benefici materiali o inizierà a cercare entrate aggiuntive, che difficilmente avranno un impatto positivo sulla qualità dell'attività principale. Tuttavia, non tutti i dipendenti dell'azienda sono adatti a un modo materiale di motivazione. Se una persona non vuole lavorare bene, anche con un aumento dei salari non inizierà ad adempiere ai suoi doveri in modo più coscienzioso. Solo chi non solo sa come, ma vuole anche lavorare può essere stimolato economicamente., e si impegna anche per un miglior risultato specifico. Conoscendo i tuoi dipendenti, devi chiaramente discutere chi e per quali meriti ha diritto alla remunerazione in forma materiale.
1. Metodi diretti:
Questi metodi hanno il loro risultato specifico, ma solo all'inizio di una carriera in azienda. Vorrei sottolineare che la sanzione inflitta a un dipendente non dovrebbe essere correlata al suo stipendio. Cioè, sia i pagamenti dei bonus che le sanzioni sono fondi aggiuntivi che possono essere dati per intero a un dipendente o possono essere ritirati come punizione.
2. Metodi indiretti:
Naturalmente, le opzioni di cui sopra sono efficaci, perché. consentono al dipendente di realizzare i suoi desideri. Allo stesso tempo, potrebbero esserci persone nel team che desiderano davvero ricevere un aumento dei salari, ma non riescono a lavorare in modo efficiente ed efficiente. È per tali dipendenti che il servizio del personale ha in stock incentivi completamente diversi.
Per formare un altamente efficiente cultura organizzativa aziende, per un atteggiamento positivo nei confronti del datore di lavoro, è necessario utilizzare non solo metodi materiali per motivare il lavoro del personale, ma anche morali e psicologici. Considera il principale principi di incentivazione:
Questi metodi per motivare il personale in un'organizzazione contribuiranno ad aumentare la produttività del lavoro e diventeranno la chiave per un'attività commerciale di successo.
I modi non materiali di motivazione possono essere suddivisi in individuale e collettivo.
1. Personalizzato:
2. Collettivo:
I premi individuali non annullano il collettivo e portare a relazioni più calde, alla coesione e ad una maggiore efficienza nella squadra.
Sembra solo che i modi morali e psicologici di motivare il personale non siano nulla in confronto a quelli materiali. Sono loro, infatti, che permettono di stimolare quotidianamente i dipendenti, di dare il senso dell'importanza delle mansioni svolte, a differenza di quelle materiali, che incoraggiano l'attività solo al momento del ricevimento. salari.
Il capo dell'azienda ha il diritto di determinare autonomamente i metodi di motivazione del personale più adatti direttamente alla sua attività e al suo team. Raccogliere migliori opzioni, è possibile ottenere un'elevata produttività del lavoro e il massimo rendimento dai dipendenti dell'azienda.
Per gestire un'attività di successo, fai domanda varie forme e metodi che richiedono strumenti appropriati per essere eseguiti. Uno dei più efficaci è il sistema di motivazione del personale, contribuisce all'efficienza della gestione dell'intera azienda e influisce sulla produttività di ciascun dipendente.
L'essenza del sistema in esame è formare il comportamento richiesto tra i dipendenti, incoraggiarli ad aumentare la produttività del lavoro ed essere interessati a ottenere prestazioni più elevate.
Quando si parla di motivazione, viene spesso identificata con la stimolazione. Tuttavia, questi due concetti presentano chiare differenze.
Lo stesso processo di motivazione fa confrontare una persona immagine esterna con l'immagine del bisogno.
La motivazione del personale ha l'obiettivo principale: l'umore dell'attività per aumentare la produttività del lavoro, e quindi la crescita dei profitti dell'azienda.
Un dipendente motivato svolge meglio il proprio lavoro, il che porta un reddito elevato all'impresa.
Il sistema motivazionale ha lo scopo di risolvere diversi problemi contemporaneamente.
Il processo di creazione di un team di professionisti si svolge durante le attività dell'azienda. La motivazione deve continuare costantemente, perché nel tempo c'è un calo dell'interesse dei dipendenti e questo si riflette nei risultati del loro lavoro.
La scelta degli eventuali strumenti di motivazione spetta al datore di lavoro
Ci sono fondamenti materiali e immateriali di questo processo.
Non si può sostenere che sia l'interesse materiale dei lavoratori la principale forza trainante. Tuttavia, è versatile. Molti dipendenti sono persino pronti a rinunciare a incentivi immateriali per ricevere ulteriori entrate in denaro. Il sistema di pagamento degli incentivi comprende diversi componenti.
Sono previste anche retribuzioni incentivanti per il personale dirigente della squadra (bonus). È pagato per un alto contributo al miglioramento del principale indicatori finanziari attività aziendali.
C'è un bonus di squadra per un'unità strutturale separata per l'implementazione di maggior successo o l'eccessivo adempimento del piano. Anche se in questo caso è necessario agire in modo molto corretto per non demotivare altri reparti.
Non importa quanto siano efficaci gli incentivi materiali, è necessario tenere conto di altre caratteristiche dell'atteggiamento nei confronti del lavoro dei membri del team. Se fai affidamento solo su, questo non avrà sempre un effetto benefico sullo stato morale e psicologico della squadra.
La motivazione materiale è l'incentivo più potente per indurre una persona a un lavoro produttivo.
Esistono schemi generalmente accettati di incentivi immateriali, ma in ogni azienda ce ne sono caratteristiche specifiche che richiedono adeguamenti agli standard.
Un leader esperto sa che una persona percepisce diversi modi di motivazione in modi diversi. Naturalmente, è difficile sviluppare uno schema separato per ciascun dipendente, soprattutto se il team è piuttosto numeroso. In tali casi, viene utilizzato un modello generalizzato che soddisfa al meglio le esigenze dei dipendenti.
Maggiori informazioni su tutte le sfumature e i tipi di incentivi immateriali per i dipendenti:
L'incoraggiamento non materiale può essere espresso sotto forma di gratitudine verbale in presenza della squadra. Ma alcuni metodi richiedono determinati costi da parte dell'azienda, sebbene il dipendente non riceva una remunerazione sotto forma di denaro. Elenchiamo tali tipi di motivazione.
Un sistema di motivazione immateriale adeguatamente costruito migliora il clima psicologico nella squadra e aumenta la produttività del lavoro
Un segno del nostro tempo è la passione per tutto ciò che è nuovo e insolito. Puoi vedere quanto sia efficace il pensiero creativo, è il motore di molti processi vitali. Più intraprendenti sono il manager e il suo team, migliori saranno i risultati che potranno ottenere..
Parlando di tipi di motivazione non standard, ad esempio, possiamo citare diverse scoperte di successo.
Sono ampiamente utilizzati anche metodi che promuovono la coesione del gruppo e creano un'atmosfera morale e psicologica sana. Presentazioni molto efficaci dell'azienda, che dimostrano il successo raggiunto grazie all'impegno dei membri del team.
Tenendo conto dei risultati che possono dare diversi tipi di motivazione, possiamo concludere che devono essere usati in combinazione. Affermare che una delle specie abbia un vantaggio sull'altra è una profonda delusione. L'importante è cercare di applicarli tenendo conto delle caratteristiche individuali dei singoli dipendenti e ridurre al minimo l'approccio medio.
I modelli di motivazione sono classificati in base a dove vengono utilizzati.
Un tipo separato di motivazione è sistema a punti. In base ai punti indicati, viene valutata l'abilità del dipendente, vengono rivelati i suoi principali tratti caratteriali in relazione al lavoro: capacità di lavorare, diligenza, accuratezza, accuratezza.
La fonte per il pagamento degli incentivi è presa come base, ad esempio, è di 100 mila rubli.
Se il dipendente non ha rispettato il piano, gli vengono assegnati 0 punti, per un'attuazione coscienziosa - 1 punto. Per tutti i dipendenti, il punteggio limite è 14, per il dipartimento - 42 punti.
Ad esempio, dopo la valutazione, il capo del dipartimento ha ottenuto 11 punti, il direttore delle vendite - 9 e l'ufficiale del personale - 14.
Per calcolare l'incentivo viene utilizzata una semplice formula.
Importo della ricompensa in denaro = montepremi / punti totali moltiplicati per il numero di punti di un singolo dipendente.
In caso di applicazione sistema a punti Sulla base dei risultati del loro lavoro, i dipendenti riceveranno i seguenti bonus:
L'utilizzo di un sistema a punti consente di tenere conto del contributo lavorativo di ciascun dipendente e di dargli un'adeguata remunerazione per il suo lavoro.
Per creare un sistema motivazionale efficace, è necessario conoscere le basi della sua struttura e dei suoi elementi costitutivi.
Prima di formare un sistema all'interno dell'azienda, è necessario familiarizzare con la posizione della motivazione dei dipendenti:
Le fasi che deve attraversare il sistema motivazionale sono le stesse per tutte le aziende.
Di seguito viene fornito uno schema approssimativo di motivazione passo-passo dei dipendenti.
Opzione di incentivazione finanziaria sviluppata secondo lo standard di gestione MBA americano
Il sistema non esiste da solo, non basta crearlo, richiede analisi e determinazione dell'economicità degli indicatori ottenuti.
Un concetto semplice sull'esempio di un asino
Lo svolgimento dell'analisi della dispersione consente di comprendere in che modo il sistema in esame influisce sui risultati del lavoro dei dipendenti, se è efficace in termini di cambiamento del loro atteggiamento nei confronti del lavoro.
Come sapete, l'azienda sostiene determinati costi per la motivazione, quindi è molto importante controllare se si osserva la fattibilità economica. In altre parole, il dipendente dovrebbe portare all'azienda più entrate rispetto alle spese spese per essa.
Lo sviluppo e l'implementazione di nuovi schemi motivazionali è impensabile senza studiare l'esperienza positiva maturata in questo settore. Per implementare con successo il sistema che hai inventato, dovresti studiare attentamente gli esempi già testati e comprovati di schemi motivazionali.
Di seguito sono riportati esempi di sistemi di motivazione di successo adottati da grandi aziende russe.
Philip Roesdale, che ha fondato Second Life, ha proposto di creare uno strumento per raccogliere informazioni sulle opinioni reciproche dei dipendenti. Nell'ambito di questo programma, ognuno potrebbe scrivere un messaggio che esprime il proprio atteggiamento, potrebbe essere ammirazione, riconoscimento, incoraggiamento verbale o critica. Tutte queste informazioni erano pubbliche. Pertanto, è stato praticamente creato un metodo oggettivo di valutazione, che è una componente del sistema di motivazione.
Una delle società di investimento ha registrato un calo di efficienza e fedeltà dei dipendenti. La direzione ha deciso di applicare le seguenti tipologie di motivazione:
Come risultato del monitoraggio dei risultati dell'implementazione nuovo sistema si è scoperto che il turnover del personale si era fermato e la produttività del lavoro era aumentata.
La nota azienda Lukoil, che ha un'immagine solida, sviluppa, rivede e migliora costantemente il sistema di motivazione. Per preservare e affermare la propria immagine, si è deciso di applicare solo 2 opzioni di motivazione.
Il risultato è ovvio: questa azienda non ha perso la sua popolarità e rimane economicamente stabile.
L'azienda che crea giochi per l'estrazione di criptovaluta si è posta l'obiettivo di assicurarsi specialisti altamente qualificati con una rara specializzazione nel team. Per fare questo, sono stati coinvolti in progetti interessanti e molto complessi. Tuttavia, nei confronti dei professionisti, è stata dimostrata una particolare fiducia da parte del management. Inoltre, è stata promessa una paga elevata per l'esecuzione di questo lavoro ed è stato offerto un programma gratuito. Per loro sono state create anche condizioni di lavoro confortevoli. Di conseguenza, tutti i dipendenti di valore hanno mostrato interesse e hanno continuato a lavorare in questa azienda.
La società di costruzioni "Zhilstroy" ha richiesto un riorientamento delle attività a causa di modifiche (aumento) dell'ambito di lavoro. A tal fine, hanno utilizzato la motivazione materiale: espandere il volume dei pagamenti di incentivi, introdurre bonus e regali di incentivazione. Ricompense immateriali: informare i dipendenti sui compiti principali e sulla strategia dell'azienda, organizzare eventi collettivi, mostrare fiducia da parte del management. Grazie a ciò, l'azienda è stata in grado di far fronte all'incarico.
Regali per dipendenti e una festa aziendale ben organizzata: motivazione immateriale efficace
Conoscere la metodologia di base per costruire un sistema motivazionale, la sua struttura, seguire la sequenza delle azioni, non è tutto per farlo funzionare.
Non è raro che un sistema sia destinato al fallimento fin dall'inizio. Questa situazione può essere causata dai seguenti motivi:
Affinché il sistema motivazionale costruito abbia l'effetto atteso, è necessario tenere conto dei criteri principali, ovvero fissare obiettivi non solo per l'intera azienda, ma anche per ciascun dipendente. Il meccanismo di valutazione del lavoro di un dipendente dovrebbe essere estremamente chiaro. I calcoli del sistema dovrebbero essere semplici e trasparenti.
Lo strumento più importante per aumentare l'efficienza dell'azienda, raggiungendo gli obiettivi e gli obiettivi prefissati. La coincidenza degli obiettivi personali del dipendente e dei compiti che l'organizzazione deve affrontare dà l'effetto economico più significativo per entrambe le parti.
Di solito, il compito di sviluppare un sistema di incentivazione del personale è gestito dal dipartimento delle risorse umane, che non solo seleziona i metodi appropriati per motivare il personale, ma calcola anche attentamente il lato finanziario del problema: quanto costerà motivare il personale in un'organizzazione eseguire compiti urgenti?
Secondo definizione classica, motivazione del lavoro - motivazione all'azione. Quelli. l'azienda-datore di lavoro cerca di gestire il comportamento umano, impostare la direzione delle sue azioni per raggiungere i propri obiettivi. Allo stesso tempo, la motivazione del lavoro in azienda aumenta il coinvolgimento del dipendente, aumenta il suo interesse per il successo della causa comune. Per migliorare l'efficacia dei modi per motivare i dipendenti, dovrebbe essere introdotto un approccio sistematico, incluso diverse forme e tipi di motivazione del personale.
Esistono diversi modi per suddividere in tipi di motivazione del personale, il primo e il più globale: esterno e interno. La motivazione esterna dei dipendenti nell'organizzazione è un impatto amministrativo che viene esercitato dal manager per incoraggiare il dipendente a svolgere il lavoro qualitativamente (ordine, minaccia di una multa, incoraggiamento con un bonus).
La motivazione interna dei dipendenti appartiene alla categoria dello stato psicologico di una persona, quando il dipendente stesso ha qualità personali che gli consentono di lavorare efficacemente senza influenza amministrativa. La forma interna di motivazione del personale può e deve essere sviluppata. Per fare ciò, il manager richiede un notevole impegno, esperienza e una profonda conoscenza nel campo della teoria della gestione del personale.
Per ottenere una motivazione interna sostenibile dei dipendenti di un'impresa, è spesso necessario applicare interi complessi di vari tipi di motivazione, dal semplice elogio verbale a un'offerta di crescita professionale per la riuscita attuazione di un progetto.
Tipico attività lavorativaè una stretta interazione tra interno e motivazione esterna lavoro per il massimo vantaggio economico.
Cos'altro è la motivazione del personale? Gli specialisti distinguono due tipi principali di incentivi del personale nella teoria della gestione: materiale e non materiale.
In molte aziende e organizzazioni, i dirigenti dal basso verso l'alto pongono la motivazione materiale dei dipendenti come base per stimolare il personale subordinato. I manager che hanno una formazione speciale nel campo della gestione del personale sanno che la motivazione materiale dei dipendenti a lavorare o l'incoraggiamento con il denaro (stipendio) non porta il miglioramento necessario, soprattutto a lungo termine. Ma questo tipo di incentivo del personale è il più comune.
Ai livelli inferiori, i capisquadra incoraggiano i bravi lavoratori aumentando gli stipendi e aumentando i bonus. Lavori di più e meglio - ottieni di più. Lo stipendio dei top manager dipende spesso direttamente dai risultati del loro lavoro. Ad esempio, spesso quando si assumono dirigenti di alto livello, viene stabilita una dipendenza diretta di bonus e bonus dal livello di profitto ricevuto dall'azienda o dall'organizzazione che gestiscono.
A disposizione del management moderno ci sono diversi metodi per motivare un dipendente, tra cui:
I tipi materiali di motivazione includono sanzioni pecuniarie in caso di violazione da parte del dipendente delle condizioni concordate in anticipo: ritardo al lavoro, mancato rispetto del piano, tutti i tipi di violazioni amministrative. Il sistema delle multe è più spesso utilizzato nelle imprese specializzate nella produzione di prodotti e relative a produzione pericolosa dove la disciplina e l'ordine sono fattori importanti nel normale funzionamento. Le sanzioni vengono applicate in un unico sistema con pagamenti di bonus, formando un efficace sistema di motivazione.
Questa categoria di motivazione del personale e sistemi di incentivazione dovrebbe includere anche la motivazione materiale indiretta, che include incentivi per i dipendenti sotto forma di voucher, biglietti per eventi culturali, tasse universitarie, permessi retribuiti, ecc.
I metodi materiali per stimolare il lavoro del personale non solo sono piuttosto costosi per l'impresa, ma a volte si rivelano inefficaci. Gli incentivi in denaro potrebbero non essere sufficienti per consentire ai dipendenti di dare il 100%. In questo caso, gli strumenti materiali dovrebbero essere combinati con tipi non materiali di motivazione effettiva per il personale, che includono:
La gestione moderna di aziende innovative a volte pratica tali metodi di motivazione e stimolazione del personale come missioni aziendali, vari concorsi, tabelle di valutazione che stimolano l'attività degli specialisti e la crescita professionale. I dipendenti hanno una sana passione, il desiderio di distinguersi nel team. I vincitori di tali eventi di gioco ricevono preziosi premi o ricompense in denaro.
Nelle imprese, la motivazione e la stimolazione del lavoro possono essere implementate sotto forma di un sistema consolidato o nella competenza di supervisori immediati - quadri intermedi. In ognuno di questi casi, possono essere applicati i tipi di motivazione del personale sopra descritti.
La formazione di un meccanismo di motivazione del personale che verrà utilizzato nell'impresa dipende in gran parte dalle capacità finanziarie. Azienda redditizia senza problemi finanziari spesso fa affidamento su incentivi materiali, feste aziendali, un potente pacchetto sociale.
Le piccole aziende o organizzazioni cercano di fare affidamento sulla motivazione morale e sugli incentivi per il personale (non materiale) e offrono opzioni economiche per denaro indiretto. Molto spesso ciò è dovuto all'incapacità di motivare i dipendenti con grandi bonus.
Tutti i tipi di motivazione del personale utilizzati nell'impresa devono dimostrare un rapporto accettabile tra remunerazione e risultato ottenuto. Inoltre, gli specialisti delle risorse umane devono monitorare costantemente il livello di soddisfazione dei dipendenti. Questo indicatore è la valutazione più obiettiva del valore dei premi offerti. Le alte prestazioni sono la ragione alto grado soddisfazione, perché i dipendenti non solo ricevono una retribuzione dignitosa per il loro lavoro, ma si sentono anche richiesti e soddisfatti.
Il sistema di motivazione e incentivi per il personale di un'organizzazione si basa sui tipi di motivazione che vengono utilizzati per incoraggiare i dipendenti a portare a termine i propri compiti. Il sistema include tipologie materiali e immateriali di motivazione del personale. Allo stesso tempo, i premi monetari sono chiaramente prescritti nei termini del contratto collettivo o del contratto e i tipi di motivazione non materiali sono utilizzati dai manager in base al loro stile di gestione, alle caratteristiche del team e alla situazione attuale.
Nella pratica straniera, gli specialisti devono affrontare l'uso di varie teorie della motivazione basate sul predominio di un certo gruppo di fattori nei rapporti di lavoro e sulle prestazioni dei dipendenti. Il posto più importante qui è occupato dalla teoria dei bisogni, quando la loro soddisfazione di base comporta la necessità di raggiungere un nuovo livello. Inoltre, la scelta dei tipi di incentivi per il personale dell'organizzazione può essere basata sulla teoria dell'arricchimento del lavoro, dell'equa remunerazione e delle aspettative di risultati.
Tali teorie rappresentano il comportamento del lavoro umano in termini di vari concetti psicologici o fisiologici.
L'uso di un sistema di motivazione dei dipendenti in un'impresa è la base della gestione orientata ai risultati. Il passaggio ad esso con un approccio competente è accompagnato da un notevole aumento della produttività del lavoro. Ciò conferma una delle verità fondamentali su cui si basa l'economia: il contributo personale di ciascun dipendente dell'organizzazione gioca un ruolo fondamentale per il successo dell'intera impresa. In altre parole, la motivazione competente è la base per l'efficacia di tutte le categorie di personale.
Un altro sistema di motivazione del personale è per status (si chiama motivazione per grado). Questa strategia si basa su valutazioni integrali del successo dei dipendenti. Include dati sul livello delle qualifiche del personale, sulla qualità del loro lavoro e sul loro atteggiamento nei confronti dei compiti svolti.
Gli indicatori utilizzati ci consentono di scoprire i principali tipi di motivazione al lavoro, che avranno il massimo effetto se utilizzati in un determinato team o per un singolo dipendente. La scelta della strategia di incentivazione del personale è determinata dallo stile manageriale attuale nell'azienda adottato cultura aziendale, tradizioni nazionali.
Motivazione del personaleè la chiave per migliorare la qualità ei risultati del lavoro!
Motivazione del personaleè un insieme di incentivi materiali e immateriali progettati per garantire un lavoro produttivo e di alta qualità dei dipendenti, nonché un modo per attirare in azienda gli specialisti più talentuosi e trattenerli.
Compiti da risolvere quando si implementa un sistema di motivazione del personale
Mantenere i dipendenti produttivi;
Coinvolgere i dipendenti nel lavoro e liberare il loro potenziale;
Attirare le persone giuste in azienda.
Tipi di motivazione del personale
Motivazione materiale del personale- stipendio, bonus e bonus.
Motivazione non materiale (non monetaria) del personale- prestazioni sociali, previdenza complementare, assicurazione medica, spese di viaggio, pasti, comunicazioni mobili, iscrizioni a pool, ecc. tradizionalmente indicati come metodi di incentivi non materiali, poiché il dipendente non riceve denaro "vivo", sebbene l'azienda spenda denaro per tutto questo.
Quando è necessario rivedere il sistema di motivazione del personale?
Il ritorno sull'investimento in capitale umano non soddisfa le aspettative del management;
Il fatturato per dipendente è inferiore a quello del settore nel suo complesso;
I costi totali del personale superano i valori ottimali;
Il numero del personale è irragionevolmente alto;
Bassa lealtà dei dipendenti dell'organizzazione;
Elevato turnover del personale;
Bassa qualità del lavoro.
I principali metodi per migliorare la motivazione del personale
Implementazione del sistema gestione per obiettivi come metodo di motivazione del personale;
Creazione di un affidabile sistemi di valutazione l'efficacia del dipendente e la determinazione del potenziale per il suo sviluppo;
Sviluppo di un sistema salariale, classificazione delle posizioni;
Modellazione finanziaria e assegnazione delle tariffe per i voti;
Sviluppo di un sistema di premi legato al risultato basato su indicatori chiave di performance ( KPI );
Formazione della parte cottimo della retribuzione;
Creazione di percorsi di carriera trasparenti e chiari;
Creazione di "d'oro" riserva di personale , compresi i piani di formazione per i dipendenti inseriti nella riserva del personale;
Formazione alla leadership sul tema "Motivazione del personale".
Molte aziende russe sono impegnate nello sviluppo e nell'implementazione di vari sistemi di motivazione del personale. E, tuttavia, la complessità del problema sta nel fatto che non è del tutto chiaro come stimolare le persone a sfruttare il lavoro? Diamo un'occhiata alle principali questioni legate alla motivazione.
Quando è necessario iniziare a sviluppare e implementare un nuovo sistema di motivazione del personale o modificarne uno esistente?
Pensare a risolvere il problema della motivazione del personale è necessario:
Se i dipendenti valutano il proprio lavoro come insignificante per l'azienda;
Se i dipendenti mostrano una significativa insoddisfazione crescita della carriera e salari;
Se parlano di mancanza di indipendenza nel lavoro;
Se ci sono requisiti sfocati dalla direzione dell'azienda o dei reparti;
Se c'è un sottocarico nel lavoro di altri dipendenti, di conseguenza, un grande peso specifico conversazioni informali, tea party, pause fumo, ecc.
Lo sviluppo e l'implementazione di un sistema di motivazione diventa necessario se molti dipendenti mostrano sintomi di "esaurimento" professionale: diminuzione dell'entusiasmo e perdita di interesse per il lavoro, nonché sostituzione di interessi professionali con altri interessi non legati al lavoro. Inoltre, se l'azienda ha un forte aumento del turnover del personale, allora prima di tutto devi pensare alla sua motivazione. Occorre puntare su tale “tasso di turnover”: dal 4-7% al 12-15% del rinnovo della composizione dei dipendenti. In alcune aziende russe, il fatturato va dal 100% al 250%! Va anche notato che se in un'azienda sorgono fazioni in lotta tra dipendenti giovani e maturi, o donne e uomini, allora il problema potrebbe risiedere anche in un sistema di motivazione inefficiente.
Infine, è necessario pensare a vari fattori, incluso lo sviluppo di un sistema di motivazione efficace se il leader informale sta combattendo attivamente contro il leader.
Lo stipendio come fattore motivante
La maggior parte dei leader russi crede che le persone siano motivate a lavorare con successo, prima di tutto, dai salari. Pertanto, se un'azienda non può pagare molti soldi, le persone di solito lavorano "in modo sciatto", e la direzione lo sopporta, giustificando questo stato di cose con un limite di risorse finanziarie. Naturalmente, un tale atteggiamento nei confronti del problema della motivazione del personale da parte del management è influenzato dalla tradizionale esagerazione per la Russia dell'importanza dei salari come principale o unico fattore motivante. C'è anche un atteggiamento speciale, puramente russo, dei dipendenti stessi nei confronti del denaro. Questo atteggiamento si esprime nell'opinione che il denaro dovrebbe pagare per il fatto di essere al lavoro.
È noto che nella mente dei lavoratori russi ci sono due atteggiamenti: "Il denaro paga" e "Il denaro guadagna". Quindi, ora stiamo parlando della prevalenza della prima installazione: "Il denaro paga". Sfortunatamente, questo atteggiamento si manifesta non solo nei lavoratori maturi, ma anche nei giovani. Ma la seconda installazione "Il denaro è guadagnato" non è ancora diventata completamente popolare tra i lavoratori russi.
L'atteggiamento a ricevere denaro per il fatto di essere al lavoro è ovviamente un retaggio dell'era sovietica. Ma è lei che crea la prima contraddizione tra gli obiettivi del management e le aspettative dei dipendenti: il personale vuole essere pagato ei dirigenti vogliono che il personale guadagni. C'è una seconda contraddizione tra gli obiettivi della direzione e le aspettative dei dipendenti: la direzione vuole pagare il meno possibile, ma allo stesso tempo che i dipendenti lavorino nel miglior modo possibile, e i dipendenti vogliono che la direzione paghi il più possibile, ma chiedere loro il meno possibile.
Ai seminari di formazione, i capi di diverse aziende pongono sempre le seguenti domande: "Sei uno psicologo, dimmi quale dei dipendenti deve assolutamente aumentare i salari e chi non può aumentare?", "Sei uno psicologo, dimmi quanto e quanto spesso hai bisogno di aumentare in modo che il dipendente sia motivato?
Queste domande hanno una base reale, perché l'influenza di un fattore motivante come il salario è tutt'altro che inequivocabile. Quindi, se per un dipendente un aumento di 100 c.u. - molto significativo, quindi per l'altro - impercettibilmente. E il terzo dipendente, finalizzato alla carriera e alla promozione, ha un aumento di stipendio di 100 c.u. causerà irritazione e il desiderio di presentare domanda di dimissioni.
Come dovrebbero essere aumentati i salari?
La raccomandazione generale è la seguente: è necessario aumentare i salari di un importo compreso tra il 15-20% e il 40-50% dello stipendio del dipendente. Si nota che l'effetto (valore) dell'aumento salariale dura da sei mesi a un anno, dopodiché decresce. Si manifesta quasi sempre una diminuzione della motivazione derivante da un aumento dei salari, anche se lo stipendio del dipendente aumenta notevolmente, ad esempio, di 2 volte. I giovani lavoratori che devono risolvere importanti compiti della vita sono fortemente motivati dagli aumenti salariali: organizzare una famiglia, acquistare un appartamento, creare le condizioni per la nascita di un figlio, ecc.
Un'elevata motivazione derivante dagli aumenti salariali è presente tra i dirigenti nel cui lavoro vi è una forte responsabilità e tensione, e il salario funge da fattore che compensa gli alti costi di tempo e salute. I salari potrebbero non fungere da fattore motivante per i lavoratori creativi che si concentrano sulle caratteristiche del contenuto del lavoro: indipendenza, presenza di creatività.
Lo stipendio (o i bonus) non saranno un fattore motivante se c'è un ampio intervallo di tempo tra il raggiungimento di prestazioni elevate nel lavoro e la ricezione di denaro. Pertanto, lo stipendio diventa un fattore motivante solo quando è direttamente correlato ai risultati del lavoro.
Lo stipendio dovrebbe riflettere non solo le caratteristiche produttive, ma anche oggettive del dipendente: la sua istruzione, l'anzianità di servizio in azienda, la durata del lavoro in questa professione. Pertanto, lo stipendio dovrebbe essere composto da almeno tre parti: una parte minima ma stabile, premi basati sui risultati del lavoro e una somma di denaro che riflette l'esperienza e l'anzianità del dipendente.
Un divario salariale significativo tra top manager e manager di linea di molte aziende e banche russe, che spesso ammonta a decine di volte, riduce il valore motivante dei guadagni per i quadri intermedi. Con una grande differenza di retribuzione (il più delle volte bonus) diverse categorie lavoratori, il principio della "busta nera" è praticato in tutto il mondo: il trasferimento di denaro in una busta. Tuttavia, questo principio non funziona sempre nelle aziende russe, poiché i russi di solito chiedono facilmente chi ha ricevuto denaro e quanto, e parlano anche del loro reddito. Le persone generalmente tendono a confrontare chi e quanto guadagna. Questa tendenza sarà particolarmente pronunciata se il principio di giustizia viene violato in azienda. In altre parole, se un dipendente vede che un altro, formalmente, è uguale a lui e riceve molto di più per lo stesso lavoro che svolge, allora il primo considererà che non gli viene pagato un extra. Se un dipendente ritiene di non essere pagato in più, ridurrà drasticamente la sua produttività o per un certo periodo cercherà di lavorare bene per aumentare i suoi guadagni. Il dipendente che ritiene di essere pagato in eccesso si adopererà per mantenere l'elevata intensità ed efficienza del suo lavoro. In generale, la valutazione del salario di un dipendente è influenzata da due condizioni: il confronto di quanto pagano altre aziende del settore per lo stesso lavoro e il confronto tra il proprio impegno e il tempo dedicato al lavoro e ai premi.
In una piccola azienda, un dipendente mi ha detto qualcosa del genere: “Lavoravo molto duramente. Ma poi, quando ho visto che i risultati del mio lavoro non avevano assolutamente alcun effetto sui miei guadagni, ho smesso di provarci. Ora lavoro esattamente quanto mi pagano.
Fattori motivanti diversi dai salari (incentivi non economici)
Nonostante Grande importanza salari nello sviluppo di un sistema di motivazione del personale, tuttavia, è un'illusione pensare che i salari siano l'unico fattore di motivazione del personale. Ci sono molti altri fattori che influenzano la soddisfazione dei dipendenti e il livello della loro motivazione professionale.
Un fattore motivante molto importante è l'atmosfera socio-psicologica dell'azienda e l'opportunità di comunicare con i colleghi. Allo stesso tempo, è importante che non ci siano conversazioni informali durante orari di lavoro troppo lunghi. Ad esempio, si ritiene che per soddisfare il bisogno di comunicazione, oltre alla pausa pranzo, sia sufficiente un'ulteriore pausa di 10-15 minuti, organizzata due volte al giorno: prima e dopo il pranzo. Il fattore motivante per il dipendente è l'opportunità di ricevere e vedere il risultato del suo lavoro. E, al contrario, se nel caso di un lungo periodo di intenso lavoro e impegno, una persona non vede i risultati del suo lavoro, prova un'acuta insoddisfazione. Un serio fattore motivante per quasi tutte le persone è l'opportunità di avere rispetto sul lavoro e sentirsi un impiegato significativo e necessario. Un fattore di motivazione estremamente importante è l'opportunità di migliorare le proprie qualifiche professionali in tutto o in parte a spese dell'azienda. Alcune aziende russe, ad esempio, pagano fino al 40% del costo della formazione dei dipendenti chiave. La delega di compiti professionali, responsabilità e autorità da parte del manager funge spesso da fattore motivante per dipendenti ambiziosi. Possono anche motivare (soddisfare il bisogno di appartenenza) gli inviti della leadership a riunioni informali, vacanze sportive, caccia o viaggi a cui è invitata una ristretta cerchia di stretti collaboratori.
Approccio individuale alla motivazione dei singoli dipendenti
Poiché il problema della motivazione appartiene alla categoria dei problemi complessi, ambigui e controversi, spesso il modo migliore per costruire un efficace sistema di motivazione del personale è tener conto delle sue caratteristiche professionali e individuali (psicotipi). Descriverò brevemente le due idee principali di questo approccio: le aspettative del dipendente e la diagnosi del suo tipo psicologico.
Di grande importanza è l'aspettativa soggettiva del dipendente: se lavora bene e con dedizione, riceverà per lui la ricompensa desiderata. È importante che il manager sappia che tipo di remunerazione sta aspettando il dipendente: una promozione, un aumento di stipendio, un rinvio a un seminario di formazione o un secondo istruzione superiore, ottenere tempo libero aggiuntivo, espandere il bonus, ecc. Se la remunerazione incentivante coincide con le aspettative del dipendente, la sua motivazione aumenta, se non corrisponde, diminuisce.
La reazione positiva o negativa di un dipendente a una particolare forma di remunerazione dipende anche dal suo carattere e dal suo psicotipo. È possibile utilizzare diverse classificazioni tipi psicologici e per ciascuno di essi selezionare i fattori motivanti. Ci limitiamo a quelle classificazioni che si manifestano chiaramente sul lavoro. Quindi, i lavoratori differiscono nella direzione, secondo questo criterio si possono distinguere tre psicotipi.
Le persone "interne" sono quelle che si concentrano sul contenuto del lavoro e sul comfort emotivo. Per loro l'opportunità di ottenere un risultato significativo o eccezionale è importante, tendono a scegliere da soli un lavoro interessante legato alla comunicazione con i colleghi, amano sentirsi necessari e significativi. Molto importante per loro è la necessità di autorealizzazione delle proprie capacità. Lo stipendio per loro non è in primo luogo. Se ci sono buoni soldi, ma un lavoro di routine e poco interessante, possono andare in un'altra azienda per meno soldi, ma dove c'è l'opportunità di esprimersi e realizzare le proprie idee.
Le persone "esterne" sono quelle per le quali gli attributi esterni del lavoro e del successo sono importanti. Apprezzano i salari, le opportunità di carriera, gli elogi del management, si sforzano di avere simboli di successo: un buon ufficio, un'auto fantastica, vestiti, potere. I tipi "misti" sono quelli per i quali entrambi sono importanti. Nonostante esistano psicotipi misti, tuttavia, in ogni caso specifico, è necessario analizzare quali condizioni di lavoro sono in primo piano per una persona e quali sono in secondo piano. Se il contenuto del lavoro è in primo piano, il fattore motivante sarà un tale compito, il cui adempimento richiederà un'attività creativa da parte del dipendente. Se lo status e la posizione sono in primo piano, la crescita della carriera e il denaro motiveranno il dipendente.
I lavoratori differiscono per carattere (o qualità temperamentali)
I colerici sono attivi, socievoli, aperti, ambiziosi e irascibili, amano il rischio, apprezzano il progresso e lo sviluppo in tutto: nei salari, nelle carriere, nella "costruzione" di conoscenze professionali, esperienza e benessere. Devono essere costantemente incoraggiati, almeno una o due volte l'anno, a seconda del risultato e delle capacità dell'azienda: aumentare stipendi, posizioni, mandarli alla formazione e così via. Allo stesso tempo, per loro è importante non quale tipo specifico di incoraggiamento ricevono, ma che spesso venga mostrata l'attenzione delle autorità ai risultati del loro lavoro.
Le persone flemmatiche sono persone calme, lente, riservate e stabili. Soprattutto, amano le organizzazioni in cui non vi è alcuna minaccia di licenziamento o bancarotta. Nei salari, apprezzano non tanto le sue dimensioni quanto la stabilità e la regolarità.
Le persone sanguigne sono persone attive ed energiche con un buon autocontrollo e un'efficace autoregolamentazione. Prima di tutto, apprezzano la crescita della carriera, quindi saranno motivati \u200b\u200bdalla nomina a una nuova posizione più elevata.
Le persone malinconiche sono emotive, sensibili, ansiose, tendono ad assumere una posizione di comando, non amano correre rischi, hanno paura dei conflitti. Apprezzano una buona atmosfera, un atteggiamento positivo da parte della direzione, la calma e l'assenza di conflitti. Se tutto questo è al lavoro, non si trasferiranno in un'altra azienda anche quando c'è un'opportunità di crescita professionale e aumento di stipendio. In questo caso, ragionano in questo modo: “Non so come posso andare d'accordo con i dipendenti e la direzione lì. E qui mi rispettano, conosco tutti. Resterò con questa compagnia.
I lavoratori sono divisi in diversi psicotipi secondo lo stile di pensiero
Analisti: apprezzano il contenuto del lavoro, la stabilità, le opportunità di apprendimento e lo sviluppo professionale. Può essere motivato dalla presenza di tempo prolungato per un completamento completo e dettagliato del compito, dall'assenza di fretta e stress, nonché dall'opportunità di apprendere. I pragmatici apprezzano la carriera e i guadagni. Se l'azienda ha la capacità di soddisfare le esigenze dei pragmatici, funzioneranno. Se non ci sono tali opportunità, i pragmatici cambiano facilmente lavoro. I critici apprezzano l'opportunità di essere un esperto significativo e valutare il lavoro di altri dipendenti. Amano la libertà nell'esprimere le proprie opinioni, non obbediscono alle autorità. Ho notato che in caso di riduzione del personale, i dipendenti critici vengono licenziati per primi. Tuttavia, i critici qualificati dovrebbero essere apprezzati, perché sono quelli che possono identificare un errore nel tempo, prevedere il fallimento e limitare il potere di un leader presuntuoso. I realisti cercano leadership e controllo. Questi sono potenziali leader. Se ci sono posti vacanti in azienda, lavoreranno, se non ci sono posti vacanti corrispondenti alla loro professionalità, se ne andranno.
E l'ultima classificazione dei dipendenti in base a quanto diversamente si relazionano al lavoro nell'organizzazione. Secondo questo criterio si distinguono professionisti, artisti, manager (leader) e neutrali. Il tipo psicologico di un dipendente, manifestato nel suo atteggiamento nei confronti dell'azienda, influisce anche sulle sue aspettative motivazionali.
I professionisti mostrano interesse per il contenuto del lavoro, amore compiti difficili, si sforzano di ricevere nuove informazioni professionalmente significative, mostrano indipendenza e autonomia, non amano guidare o obbedire. Un professionista può essere motivato dal fatto che avrà la libertà di scegliere un problema, l'opportunità di lavorare in modo indipendente e avrà un controllo minimo o nessun controllo. Ha bisogno di compiti complessi, inviati periodicamente a vari seminari di formazione e corsi di formazione. È importante che un professionista esca periodicamente nella sua comunità professionale per essere riconosciuto e valutato positivamente dai suoi “colleghi”. I professionisti quindi amano i convegni, le pubblicazioni, gli interventi, i premi, i riconoscimenti.
Agli artisti piace lavorare in squadra, insieme a tutti, a loro piace andare al lavoro la mattina e tornare a casa dal lavoro la sera, si sforzano di distribuire responsabilità e funzioni sul posto di lavoro, si concentrano sull'adempimento di ordini e incarichi, evitano la responsabilità e la leadership. Saranno motivati da una valutazione positiva del capo, incoraggiamento pubblico di carattere morale, istruzioni per lo svolgimento delle funzioni di rappresentanza.
Il leader cerca influenza e potere. Se non viene nominato leader, di norma diventa un leader informale, può resistere alle decisioni del management, criticare il management dell'azienda. Tale dipendente sarà motivato dalla prospettiva di diventare un leader: responsabilità e crescita professionale.
Il neutrale è il lavoratore più difficile in termini di motivazione, perché qualsiasi sistema motivante può essere inefficace per lui, perché i suoi interessi sono al di fuori del lavoro. Può amare qualsiasi cosa: religione, esoterismo, farfalle, pittura, caccia, sport, automobili e così via. Per lui sono importanti le seguenti condizioni di lavoro: una definizione chiara dei compiti lavorativi, un programma stabile senza straordinari, un lavoro comprensibile e semplice, relazioni amichevoli con i colleghi, dai quali si aspetta l'accettazione dei suoi valori e l'interesse per i suoi hobby. Non è interessato allo stipendio in primo luogo.
Sviluppo di un efficace sistema di motivazione
Per sviluppare e implementare un sistema di motivazione efficace, è necessario implementare tre fasi: diagnosticare l'ambiente motivazionale dell'azienda, sviluppare un sistema di motivazione segmentato in cui applicare in modo completo mezzi materiali e morali di motivazione, monitorare regolarmente e correggere il sistema motivazionale.
La prima fase: diagnostica dell'ambiente motivazionale dell'azienda (sistema delle condizioni stimolanti). In questa fase vengono implementate le seguenti attività:
Sviluppo di metodi per la misurazione oggettiva e univoca dei risultati del lavoro dei dipendenti.
Disponibilità per i dipendenti informazioni ufficiali sul risultato desiderato (come lavorare e quali risultati ottenere).
Valutazione del grado di realizzabilità dei risultati desiderati. Quando un compito è troppo difficile o troppo facile, la motivazione dei lavoratori, di norma, diminuisce.
Tenuto conto dei principi degli incentivi: la presenza di condizioni motivazionali comuni a tutti, un ragionevole sistema di valutazione, la presenza di chiari criteri di misurazione dei risultati, la semplicità e chiarezza delle modalità di valutazione dei risultati, il rapporto tra risultati e incentivi, la misurazione risultati e remunerazione di tutti i dipendenti in base ai risultati del loro lavoro, enfasi sulla qualità, controllo sugli standard, presenza di un meccanismo di revisione degli standard, stimolazione di dipendenti capaci e di talento.
La seconda fase dello sviluppo di un sistema di motivazione è la fase di costruzione di un sistema di motivazione segmentato e tenendo conto delle caratteristiche psicologiche dei dipendenti.
Nella seconda fase, è necessario condurre un'indagine personale sui dipendenti al fine di identificare determinati gruppi e sviluppare un sistema di motivazione segmentato. Un esempio di tale questionario volto a ottenere informazioni per la costruzione di un sistema di motivazione segmentato è fornito alla fine dell'articolo.
Nella seconda fase, è anche possibile condurre test psicologici dei dipendenti all'interno di ciascun gruppo al fine di tenere conto delle loro aspettative e attuare un approccio individuale in base agli psicotipi dei singoli dipendenti. Nella seconda fase, tenendo conto dei gruppi identificati di lavoratori e dei dati sulle loro caratteristiche psicologiche individuali, è necessario introdurre il principio di complessità, ovvero applicare non solo incentivi materiali, ma anche morali:
Valutazione e riconoscimento dei meriti personali dei singoli dipendenti: valutazione pubblica durante le riunioni, miglioramento dell'interno dell'ufficio di un leader capace, articoli sulla stampa intra-aziendale sui risultati, fotografie o messaggi su appositi stand e Honor Board, ordini onorari da alti dirigenti, distintivi d'onore e premi.
Valutazione e riconoscimento dei meriti della divisione: informare sui risultati della divisione durante le riunioni e sulla stampa aziendale interna, organizzare cene di gala in onore di determinati dipendenti, inviare dipendenti a una determinata conferenza (seminari, mostre, riunioni), inviare un gruppo per la formazione, un viaggio di gruppo in escursione o un viaggio turistico, attribuzione di distintivi.
Riconoscimento personale dei meriti dei dipendenti da parte della direzione: espressione orale di gratitudine, espressione scritta di gratitudine, regali, conversazione con il capo.
La terza fase nello sviluppo di un sistema di motivazione è il monitoraggio e la correzione. In questa fase, i dipendenti vengono costantemente interrogati circa una volta ogni sei mesi e i fattori motivanti vengono modificati in base alle informazioni ricevute sul loro atteggiamento nei confronti delle condizioni di lavoro in azienda.
