1. Élj a mának.
A mai fiatalok nem hajlamosak hosszú távú terveket készíteni a jövőre nézve. Néha még komikus helyzetek is adódhatnak, mint például „Spóroltam tornacipőt, és abbahagyhatod a munkát”
2. Mindent egyszerre akarnak
Sajnos a fiatal szakemberek azonnal nagy fizetést akarnak, bár keveset tehetnek (kivéve a Moszkvai Állami Egyetemen, Fizikotechnikai Intézeten stb. végzett fiatalokat). Ennek az az oka, hogy ma már kevés a fiatal, és a munkaadóknak utánuk kell hajszolniuk.
3. Nem szeretnek szigorú hierarchiában dolgozni.
Ez is jelentős különbség "Igrekov" között, különösen a Szovjetunióban nőtt fel idősebb generációtól.
Ezen jellemzők ismeretében a fiatal munkavállalók motivációs rendszerének felépítése során speciális megközelítésre van szükség.
1. Nem a pénz motivál, hanem az érdekes feladatok.
Számos felmérés szerint a hiány miatt érdekes feladatokat a fiatal szakemberek akár 70%-a munkahelyet vált. Érdemes elgondolkodni.
2. Szüksége van egy "rajongóra"
Munkájuk során a fiatalok nagyon szeretik a gamification elemeit. Nem véletlen, hogy sok cég meg is hív különleges tiszt. Szintén nem ritka az üresedés a "Soul of iroda" pozícióra. Mindez a fiatalok tetszésének vágyából fakad.
3. Fontos az állandó visszajelzés
A 25 év alatti fiatalok nem dolgozhatnak olyan körülmények között, amikor feladatot tűztek ki, majd hat hónap után ellenőrizték. Ez jobban megfelel az előző generációknak. A fiatal szakemberek folyamatos kapcsolattartásra vannak hangolva a vezetővel, tanácsot, hálát várnak tőle.
„Sok bükk. Nem tudtam elsajátítani” nem csak egy internetes mém. Ez a kifejezés azt a lényeget ragadja meg, hogy a fiatalok hogyan szokták meg az információfogyasztást. Számukra érthetőbbek a képek, infografikák, rövid szövegek (köszi, twitter). Ezért ne gondolja, hogy a fiatal alkalmazottak olvasni fognak munkaköri leírás 10 oldalon. jobb ha 10 képen mutatják meg. És még jobb - játszani a játékot (lásd a 2. bekezdést "rajongó").
Összegzés:
A fiatal alkalmazottak nem rosszak, és nem is jók – csak egy kicsit mások, mint a vezetőik. Ezért a fiatal szakemberek motivációs rendszerét ezen sajátosságok figyelembevételével kell kiépíteni.
A kereskedelmi struktúrák gyakran toboroznak tapasztalat nélküli eladókat – diákokat vagy fiatal szakembereket. Az ifjúsági csapatnak nemcsak a szakma alapjait és a kliensekkel való kommunikációt kell megtanítania, hanem alapfokú oktatásra is. munkafegyelem. Ismerni kell a fiatalok érdeklődési körét, igényeit, megérteni, hogy számukra milyen tényezők a prioritások, vagyis egy nyelvet beszélni velük. Hogyan lehet felébreszteni a fiatalság energiáját és a helyes irányba terelni?
Ebben a cikkben a következőket olvashatja:
Milyen nehézségekkel jár a fiatal szakemberek motiválása
Hogyan dolgozzunk egy ifjúsági csapattal
Hogyan és mire képezzünk fiatal vezetőket
Fiatal szakemberek motiválása nagyon eltér a tapasztalt alkalmazottak motivációjától, és a vezetőnek figyelembe kell vennie ezeket a különbségeket.
Ha mindent magad csinálsz, az alkalmazottak nem tanulnak meg dolgozni. A beosztottak nem fognak azonnal megbirkózni az Ön által delegált feladatokkal, de delegálás nélkül időkényszerre vagy ítélve.
A cikkben közzétettünk egy delegálási algoritmust, amely segít megszabadulni a rutintól és abbahagyni az éjjel-nappali munkát. Megtanulja, hogy kiket lehet és kiket nem lehet munkával megbízni, hogyan kell helyesen adni a feladatot, hogy az elkészüljön, és hogyan kell ellenőrizni a személyzetet.
Értékesítőink túlnyomó többsége 18 és 25 év közötti fiatal menedzser. Általában ez az első munkatapasztalat számukra, még mindig nem értik, hogyan kell összehasonlítani a munkaadókat, hogyan építsék fel saját karrierjüket, és hogyan kommunikáljanak az ügyfelekkel, kollégákkal. Feladatunk, hogy megfelelő pénzügyi és szociálpszichológiai kapcsolatokat építsünk ki az ilyen munkatársakkal, kompetens motivációt szervezzünk a fiatal szakemberek számára, lehetőséget adjunk nekik az új környezetben való alkalmazkodásra és lehetőségük kibontakoztatására, azaz megtanítsuk őket jól dolgozni és jó pénzt keresni. .
A mai fiatalokat némi tehetetlenség jellemzi a társadalmi státuszért és a sikeres karrierért folytatott küzdelemben. A mai internetes generáció képviselői sokkal jobban értékelik azt a szabadságot, hogy bármikor, számukra kényelmesen végezzék saját vállalkozásukat, legyen szó hobbiról vagy baráti beszélgetésről. A tekintélyes pozíció megszerzéséért végzett kemény munka sokkal kevésbé vonzó számukra, mint például a 80-as, 90-es évek fiataljai számára. Nem utolsó szerepe ebben a fejlődés is szerepet játszott információs technológiák. Ezért a fiatal munkavállalók motivációját sajátos módon kell építeni.
Az internet és a kommunikáció korlátlan lehetőségei a közösségi hálózatokon adjon elegendő információt és érzelmet a modern fiataloknak ahhoz, hogy a társadalom teljes jogú tagjainak érezhessék magukat, tekintély és presztízs nélkül. jól fizető állás. Egyszerűen fogalmazva, a fiatal munkavállalók motivációja az kell legyen, hogy válaszoljanak a "Miért kell valamire törekedni, erőfeszítéseket tenni és dolgozni, ha már az egész világ a táblagépében van?" Sőt, ez a tendencia a világ minden országára jellemző, amint azt számos, az ifjúsági csoportokról szóló tanulmány bizonyítja, amelyeket gondosan figyelemmel kísérünk. Ezt a tendenciát pedig figyelembe kell venni a fiatal szakemberek motivációs rendszerének kialakításakor.
Ilyenben nagy cég, mint Svyaznoy, a toborzás, az interjúk és a jelentkezők átvilágítása folyamatban van. Évente átlagosan 10 000 alkalmazottat veszünk fel, többségük fiatal vezető.
Folyamatosan keresünk új szakembereket és természetesen értékesítőket. És már a toborzás szakaszában igyekszünk kiszűrni azokat, akik véleményünk szerint nem lesznek képesek sikeresen eladóként dolgozni és jó eredményeket elérni. pénzügyi mutatók.
Elsősorban azokat a jelentkezőket részesítjük előnyben, akik szeretnek kommunikálni és emberekkel dolgozni. Ezeket a srácokat már az interjú szakaszában is könnyű felismerni. Másodszor, az eladói pozícióra pályázóknak természetesen jól ismerniük kell a technológiát, és el kell navigálniuk a főbb márkák és technikai újítások. A mai fiatalok többségének ez általában nem okoz nehézséget. Harmadrészt a kérelmezőknek meg kell érteniük a dokumentációt, különösen a hitelszerződéseket, hiszen nemcsak berendezéseket, hanem pénzügyi termékeket (hiteleket) is forgalmazunk, amelyeket szintén különböző bankok biztosítanak, és eltérő feltételekkel.
Tekintettel arra, hogy egyszerű kiskereskedelmi üzletekben áruljuk őket, ahol néha két eladó dolgozik (az egyik a kütyük értékesítéséért, a másik a pénzügyi szolgáltatásokért), a munkakörülmények nem nevezhetők egyszerűnek. Ha például egy bankban egy új alkalmazott mellett mindig van egy támogató csoport - olyan kollégák, akik készek tanácsot adni neki bármilyen kérdésben, akkor üzleteinkben gyakran a dolgozóknak is helyettesíteni kell egymást csúcsforgalomban, amikor ott van. az ügyfelek beáramlása. Ebben a helyzetben pedig tudniuk kell helyesen elosztani erejüket és figyelmüket, és nem hibázni, vagyis nagy felelősség hárul rájuk.
Van még egy árnyalat. Miközben előnyben részesítjük a meglehetősen jól képzett, jó kommunikációs készségekkel rendelkező jelentkezőket, megértjük, hogy a nagy ambíciókkal rendelkező (például rangos egyetemi diplomával rendelkező) személy, aki értékesítőnek jön, nagy valószínűséggel nem marad. hosszú. Ezért világosan meg kell értenie a jelölt potenciáljának határait – hogy unatkozik-e nálunk egy hónap múlva.
A Svyaznoy képzési rendszere többlépcsős. A munka megkezdése előtt a jelentkezőnek el kell végeznie egy kéthetes képzést, és vizsgát kell tennie a termék és a választék ismeretéről. Ez a képzés nagyon intenzív, nem csak szemináriumokat, előadásokat jelent az oktatóközpontban, hanem önálló távoktatást is otthon. Ha a képzés végén a jelentkező sikeresen sikeres vizsgát tesz, hallgatói megállapodást kötnek vele - és kezdődik a gyakorlati szakasz.
A szakmai gyakorlat általában két-három hétig tart. Ez idő alatt a tanuló az üzletben dolgozik mentor felügyelete mellett. Gyakornoki helyekre külön kijelöltük üzleteink egy részét, ahol menedzser-oktatók dolgoznak. A Svyaznoy körülbelül 160 ilyen üzlettel rendelkezik (az összes üzlet körülbelül 6% -a). A trénerek feladata, hogy gyakorlati ismereteket tanítsanak a hallgatóknak a munkaszervezésben és az ügyfelekkel való kommunikációban. A gyakorlat elvégzése után a hallgatónak vizsgát is kell tennie. S bár nincsenek kemény határidők, a gyakornok tudja, hogy minél hamarabb leteszi az értékesítési gyakorlati vizsgát, annál hamarabb kötik meg vele a teljes jogú munkaszerződést, és felveszik a cég állományába.
A Svyaznoy összetett bérszámfejtési rendszert működtet. A fizetés a kereset jelentéktelen része - mindössze 6000 rubel. átlagosan országszerte. A fizetés nagy része bónusz, amelyet az értékesítési terv eredményei alapján számítanak ki. Sőt, a bónusz csapat, vagyis a napi bevételt felosztják az adott napon az adott ponton dolgozó összes alkalmazottra.
Az értékesítési terveket a központi irodában dolgozzák ki, vagyis felülről jönnek le. Gyakran módosítják és módosítják őket, és a kezdőknek meglehetősen nehéz lehet megfelelően elosztani erőfeszítéseiket és idejüket a kívánt mutatók elérése érdekében. A menedzserek feladata, hogy részletesen és érthetően beszéljenek a prioritásokról, hogy az eladók erőfeszítéseit a megfelelő termékekre összpontosítsák, a napi, heti vagy havi feladat helyes meghatározása. Ennek eredményeként az a pont, ahol időben reagálnak a tervek változásaira, módosítják az értékesítési politikát és módosítják a választékot, ill. kereskedelmi részvény. Minden eredményt a központi irodában figyelnek.
A kezdőknek gyakran úgy tűnik, hogy a központi iroda által a lényeg elé állított tervek gyakorlatilag lehetetlenek. De miután egy ideig dolgoztak, megértik, hogy a terv teljesíthető. Ugyanakkor minden eladónak képesnek kell lennie arra, hogy eligazodjon ezekben a tervekben, kiszámítsa azokat és megjósolhassa fizetését. A gyakorlatok alkalmával ezt is megtanítjuk, mert ha az eladó nem rendelkezik ilyen képességekkel, előfordulhat, hogy rosszul osztja be az erőfeszítéseit, és emiatt nem kapja meg a kívánt fizetést. A cég számára pedig előnyös, ha minden eladó sokat keres, mert ettől közvetlenül függ a cég bevétele.
A gyakorlat azonban azt mutatja, hogy a fiatal munkavállalók esetében az anyagi motiváció korántsem az vezető szerepet. És adunk nagyon fontos olyan tényezők, mint a fiatalok kényelmes légköre a társaságban és az aktív kommunikáció a csapaton belül.
Nagyon fontos a márka ereje, cégünk ismertsége. Persze ha nem lennénk ismertek a piacon, nem jönnének hozzánk ilyen számban az emberek. A Svyaznoy egy mindenki által ismert cég, amelyet szinte minden metróállomáson látni, ami stabil és holnap sem tűnik el, ami megtörténhet néhány kicsi és ismeretlen céggel.
Ha fiatal munkavállalókból álló csapatról van szó, a menedzsmentnek elsősorban az embereket kell érdekelnie, a munkájukat szórakoztatóvá és kényelmessé kell tennie, és aktív kommunikációt kell kezdeményeznie egy hasonló gondolkodású emberek társaságában. Hatékony eszköz ebben az esetben a kommunikációs platformokon való aktív jelenlét és a különféle tömeges vállalati rendezvények.
Svyaznoy olyan formátumban próbál létezni és dolgozni, amely érthető a fiatalok számára. Egyrészt a mi választékunk is hozzájárul ehhez: telefonok, táblagépek, laptopok, különféle kütyük – mindez érdekli a fiatalokat. Ráadásul jelen vagyunk minden közösségi hálózaton, minden olyan portálon, aminek köze van hozzánk. Különleges maximális élő oldalt készítettünk azok számára, akik velünk szeretnének dolgozni, a "Svyaznoy Rabota" (több mint 1 millió egyedi látogató hat hónap alatt). Munkatársaink sikertörténeteit és az értékesítési pontok beszámolóit közzétesszük rajta – így mutatjuk be a vidám és energikus életet a Svyaznoy-ban.
Nagy jelentőséget tulajdonítunk az eladók közötti versenyképes légkör megteremtésének. Sőt, olyan formátumú versenyeket választunk, hogy ne csak néhány, hanem több tucat, vagy akár több száz alkalmazott nyerjen. Ez nagyon fontos, mert az eladóknak meg kell érteniük, hogy bizonyos pénzügyi mutatók elérésével nagyon is lehet nyerni. A nyeremény pedig nem egy autó (az egész cégé, ami az alkalmazottak fejében valami távoli és elérhetetlenné válik), hanem egy kollektív utazás egy másik városba, gyakran a tenger mellett, ahol aktív üzleti játékokat rendeznek, és ahol srácok kommunikálnak és pihennek. Az éves motivációs projektek keretében rendszeresen tartanak ilyen rendezvényeket, kirándulásokat.
Cégünk tavaly motivációs programot tartott a Golden Races kereskedelmi lánc dolgozóinak. Sikerült összevonni a munkavégzést (egyéni) és a nem munkát (benn ez az eset- az alkalmazottak sport és csapat) eredményei.
A minősítő körökbe azok az eladók kerültek be, akiknek szolgáltatási minőségét magasra értékelték a vásárlók és a cég oktatóközpontja, valamint a munkájuk legjobb eredményét mutató munkatársak. A verseny résztvevői számára négy kirándulást szerveztek Oroszország ikonikus helyeire (Szuzdalba, Szentpétervárra, Kazanyba és Zvenigorodba) és az ottani szórakoztató sportversenyeket, amelyeket a világhírű „Big Races” játék alapján találtak ki. Az egyes szakaszokban legfeljebb 200 üzlet alkalmazottja, valamint a cég felső vezetői vettek részt. A júniusi négy futam győztesei számára pedig Párizsban rendezték meg a döntőt.
Ebben az évben elindítottunk egy új motivációs projektet - Svyaznoy kincsei. A részvételhez néhány hónapon belül kiváló munkaeredményeket kell felmutatnia. A legjobbak legjobbjai már elutaztak a Krím-félszigetre és a Ladoga-tóhoz (leningrádi régió). Az előző projekthez hasonlóan a "Svyaznoy kincsei"-t is áthatja egy tematikus vonal - beszélgetünk a kincses szigetre tett kirándulásról. Az új projekt köztes szakaszainak nyertesei és száz a legjobb alkalmazottak cégek 2012 februárjában kincseket keresnek egy trópusi szigeten.
Az ilyen projektekkel kapcsolatos információkat minden csatornán keresztül terjesztjük, és mindenekelőtt a belső portálon és a vállalati újságon keresztül értesítjük az alkalmazottakat. Azok az alkalmazottak, akik legalább egyszer eljutottak ilyen rendezvényekre, teljes mértékben átérzik a cég életét és energiáját. Minden résztvevő vad örömmel tér vissza, megosztja benyomásait kollégáival, akik viszont látják, hogy egy ilyen utazás nagyon is valós alkalom arra, hogy érdekes és szórakoztató időt töltsön el barátokkal és kollégákkal. Emellett a díjazottak közé kerülni szakmai büszkeség is. Ez nagyon erős motiváció a fiatal munkavállalók számára.
Az eredmény nyilvánvaló - nemcsak mennyiségi, hanem minőségi pozitív változások is a kiskereskedelmi részleg alkalmazottainak munkájában. Azokban az üzletekben, amelyek szállítói részt vettek a projektben, annak fontosságának tudatosítása csapatmunkaés a közös eredményre összpontosítva javul a kölcsönös megértés.
Cégünknél hagyományosan személyi rotációs szabály van, ami a fiatal szakemberek nem anyagi motivációjának is betudható. Valaki hátrányként érzékeli az ilyen mozgást, mert folyamatosan alkalmazkodni kell egy új helyhez és munkakörülményekhez. A kiskereskedelmi dolgozók többsége azonban értékeli a lehetőséget, hogy különféle projektekben vegyen részt, és teljes mértékben kihasználja a fejlődés és az önmegvalósítás új lehetőségeit. Cégünkben a rotáció lehetséges hétköznapi alkalmazottak és vezetők számára egyaránt. Az eladók számára ez egy további lehetőség a bemutatkozásra, mert nagy valószínűséggel az előző munkahely járhatatlan ponton volt, vagy nem volt kapcsolat a csapatban.
Az operatív fiatal menedzserek számára ez egy lehetőség bizonyos gazdasági mutatók eléréséhez és a karrierlétrán való továbblépéshez. A kiskereskedelmi alkalmazottak rotációja régiónként és városonként is előfordulhat. Például az egyik moszkvai alkalmazottunk, aki a közelmúltig egy szövetségi kiképzőközpont trénerei posztját töltötte be, most egész Szibériában kiképzőközpontot vezet. És fordítva, gyakran az operatív vezetők kezdik vezetni a képzési központot, elsajátítják a személyzet kiválasztásának és képzésének technológiáit, valamint a velük való együttműködést. Cégünk vállalati kultúrájába az aktív és mobil fiatalok illeszkednek a legjobban. Ugyanakkor van egy szabályunk, hogy csak azután kell rotálni, hogy az ember alkalmazkodott a céghez. A munka első hónapjaiban a rotáció elfogadhatatlan.
Svyaznoyban meglehetősen gyors karriernövekedés lehetséges. És ha az alkalmazottnak van vágya, 3-6 hónapos munka alatt felnőhet kiskereskedelmi üzletvezetővé, majd operatív vezetővé (több, egyben található üzlet vezetője). földrajzi terület). Ezenkívül a vállalatnak alkalmazottakra van szüksége a növekedéshez, mivel Svyaznoynak folyamatosan új vezetőkre van szüksége.
A fiatal munkavállalók számára is jó motivációt jelent annak megértése, hogy rövid időn belül lehet javítani a státuszán egy cégben, és elkezdeni magas fizetéseket kapni.
Ahhoz, hogy feljebb lépjen a karrierlétrán, a menedzsernek bizonyítania kell, hogy képes egy terv megvalósítására és az emberek munkájának megszervezésére. A felmerülő kérdések megoldásában való függetlenség és a kezdeményezőkészség szintén kulcsfontosságú készség. A munkavállalónak tudnia kell, hogyan kommunikáljon a központi iroda részlegeivel, informatikai, számviteli stb. részlegeivel. Az előléptetéshez a kiskereskedelmi alkalmazottakat az üzletvezető, az operatív vezető, az ügyvezető vezetői szinten képezik ki. Sokat fektetünk a vezetőképzésbe.
Így épül fel a Svyaznoy cég kiskereskedelmi üzleteinek fiatal szakembereinek motivációs rendszere. És elég hatásos, mert ilyenekkel személyzeti politika a munkatermelékenység jelentős növekedését tudjuk elérni. Munkánk meghatározó mutatójának az egy főre jutó fluktuációt tekintjük, amely folyamatos éves növekedést mutat. Ha 2005-2006-ban 6,8 millió rubel volt, akkor idén több mint 11 millió rubel. Ez egy nagyon jó mutató.
Diákok, végzős hallgatók, fiatal tudósok, akik a tudásbázist tanulmányaikban és munkájukban használják, nagyon hálásak lesznek Önnek.
Házigazda: http://www.allbest.ru/
Lepedék Állami Egyetem A kommunikáció módjai
"menedzsment" osztály
absztraktatéma:
"Motivációmunkaerőtevékenységeknál nélkortársoroszifjúság"
Teljesített:
3 éves hallgató
csoportok 1581
Loginova Anasztázia
Samara 2010
motiváció munka fiatalok
1. A munkamotiváció iskolái és elméletei
2. A fiatalok motivációjának sajátosságai a korai felnőttkorban
3. Munkamotiváció tényezői a modern vállalkozásokban
Bibliográfia
1. A munkamotiváció iskolái és elméletei
Számos iskola és elmélet létezik a munkaerő-motivációról. A 18-20. csekk prominens tudósai képviselték őket: Claude Helvetius, Adam Smith, Frederic Taylor, Abraham Maslow, Clayton Alderfer, David McClelland, Frederic Herzberg, Henri Fayol, Max Weber és mások.
A "motiváció" kifejezést olyan impulzusok megjelölésére használják, amelyek a szervezet aktivitását okozzák és meghatározzák annak irányát.
Motívum (a lat. movere szóból - mozgásba állítás, lökés):
1. ezek a tantárgy szükségleteinek kielégítésével kapcsolatos tevékenységek motivációi;
2. ez egy bizonyos erejű tárgyra irányuló tevékenység;
3. olyan tárgy (anyag vagy eszmény), amely motiválja és meghatározza a tevékenység irányának megválasztását, amelynek érdekében azt végrehajtják;
4. ez az egyén cselekvései és cselekedetei megválasztásának hátterében álló vélt ok.
Jelenleg a munkamotiváció számos megközelítése, iskolája és elmélete alakult ki.
A munkamotivációnak négy meghatározó aspektusa van, és ezek alapján négy fő megközelítés alakul ki: adminisztratív, gazdasági, szociális és pszichológiai.
A gyakorlati, valós munkatevékenységben különféle kombinációkban és arányokban általában a motiváció minden aspektusa jelen van. Ezen szempontok alapján a motiváció négy fő megközelítését különböztetjük meg: adminisztratív, gazdasági, szociális és pszichológiai.
Az adminisztratív megközelítésnek két fő típusa van: adminisztratív-parancsnoki és adminisztratív-szervezeti.
A parancs- és irányítási megközelítés rendelkezik nagy történetés ősidők óta „répa és rúd” módszerként ismerték. Ez számos legendában és mesében látható, ahol a hősöket kincsekkel kínálták fel, vagy erőszakkal fenyegették meg.
Henri Fayol francia bányamérnök és kiemelkedő gyakorlati menedzser a menedzsment igazgatási iskola alapítója. „Általános és ipari menedzsment", 1916-ban íródott, tizennégy vezetési elvet fogalmazott meg, amelyektől a szerző szerint a szervezet sikeres működése és az alkalmazottak munkatevékenysége múlik.
A gazdasági ösztönzők segítségével történő munkamotiváció elmélete Claude Helvetius filozófiáján alapul. Ez a francia filozófus bevezette az önző érdek fogalmát, vagyis azt, hogy minden ember a saját hasznára vágyik, amelyet csak más emberek ugyanaz a vágy korlátoz. Helvetius úgy vélte, hogy ez az erkölcsi eszmék és a társadalmi tulajdonságok alapja.
A szellemi munka arányának növekedése, az emberek jólétének növekedése, a társadalom- és embertudományok fejlődése, az államok demokratizálódása kapcsán a motivációs problémát nem csak a közgazdaságtan, de szociológia és pszichológia szemszögéből is.
A munkamotiváció pszichológiai megközelítésében a fő tézis az, hogy a munkavállaló mindenekelőtt egy személy. Ebben a megközelítésben kettő van nagy csoportok elméletek:
Leírják azokat a motivációs tartalomelméleteket, amelyeken belül azonosítják a motiváló hatású tényezőket, a szükségletek szerkezetét, azok tartalmát és azt, hogy ezek hogyan kapcsolódnak a személy tevékenységi motivációjához (a motivációs tartalom leghíresebb elméletei A. Maslow szükségleti hierarchiája és a munkával való elégedettség / elégedetlenségi tényezők elmélete F. Herzberg);
a motivációs folyamat elméletei, amelyekben nem fordítanak figyelmet az emberi tevékenység konkrét motivátoraira; Az érvelés szerint nincsenek mindenki számára közös motivátorok, mindegyik egyéni jellegű, és bizonyos folyamatok cselekvésre késztetik az embert A motiváció tartalmi elméletei a motivációt befolyásoló tényezőket, nevezetesen az emberek szükségleteit elemzik. Ennek a csoportnak a leghíresebb elméletei a következők: a szükségletek hierarchiájának elmélete (A. Maslow), az ERG elmélete (K. Alderfer), a szerzett szükségletek elmélete (D. McClelland), a két tényező elmélete (F). . Herzberg).
Az övében Maslow elméletei az emberi szükségleteket hierarchikus elv szerint öt fő szintre osztotta, ami azt jelenti, hogy az ember szükségleteinek kielégítésekor létraként halad, alacsonyabb szintről magasabbra.
A fiziológiai szükségletek közé tartozik az élelem, víz, levegő, menedék stb. vagyis ami a túléléshez szükséges. A biztonsági szükségletek az emberek azon vágya, hogy stabil és biztonságos állapotban legyenek. Az ilyen szükségleteket tapasztaló emberek hajlamosak elkerülni a konfliktusokat és a nyugtalanságot, például a rendet, a világos szabályokat, a világos struktúrákat.
Szeretet és elfogadás igénye. Az ember törekszik a közös akciókban való részvételre, barátságot, szeretetet, támogatást szeretne a környezettől, szeretne egy csapat tagja lenni és részt venni társadalmi események stb.
Az elismerés és az önérvényesítés iránti igény tükrözi az emberek azon vágyát, hogy kompetensek, erősek, tehetségesek, magabiztosak legyenek, valamint azt a vágyat, hogy mások elismerjék és tiszteljék őket. Ezek az emberek gyakran keresik a vezetést.
Az önkifejezési szükségletek abban nyilvánulnak meg, hogy az ember arra vágyik, hogy tehetségét, tudását, készségeit és képességeit a lehető legteljesebb mértékben kihasználja. Az ilyen igényű emberek nyitottak önmaguk és környezetük felfogására, kreatívak és függetlenek.
A motiváció folyamatelmélete egy alternatív cselekvés kiválasztásán, végrehajtásán és az eredmények ellenőrzésén alapul.
A motiváció fő folyamatelméletei a következők:
1. elváráselmélet;
2. célkitőzés elmélete;
3. az egyenlőség elmélete;
4. komplex folyamatelmélet;
5. a részvételen alapuló menedzsment elmélete.
A munkaerő-motiváció számos megközelítése alapot ad a vállalati munkavégzés javításához szükséges mechanizmusok kiválasztásához, azonban gyakran általános jellegűek, és nem a fiatalok motivációjának sajátosságaira összpontosítanak.
2. Sajátosságokmotivációifjúságban benidőszakkoraifelnőttkor
Az Állami Ifjúságpolitika Stratégiája szerint Oroszország fiataljai állampolgárok Orosz Föderáció 14-30 éves korig.
A számunkra érdekes fiatalok kategóriája elsősorban a 20 és 30 év közötti korszakra vonatkozik, és magában foglalja az első és/vagy második osztályt kapó diákokat. felsőoktatás, végzős hallgatók, diplomások és vállalkozásoknál dolgozó fiatal szakemberek.
A biztos, stabil jövedelemmel járó munkahely preferálása, takarékpénztárak kialakítása és azok befektetése – mindez részben a biztonságkeresés által motivált cselekvésnek tekinthető. Az A.A. Rean által használt kutatás szerint jelenleg a munkavégzés magas jövedelmezősége a fő feltétele a szakmaválasztásnak. Ennek oka, hogy a fiatalok körében általában a gyakorlati szempontok a domináns motívumok a szakmaválasztásnál. Tekintettel arra, hogy a gazdasági recesszió és a tömeges munkanélküliség időszakában gyakran nincs lehetőség arra, hogy kedvenc vállalkozásának szentelje magát, olyan szakmát kell választania, amely lehetővé teszi az elhelyezkedést, pl. keresett, és megélhetést biztosít. Joggal feltételezhető, hogy a válsághelyzetben lévő fiatalok ugyanezen okból keresnek olyan állást, amely kielégíti szükségleteiket.
A fiatalok szükségleteiről szólva ismét megemlíthetjük A. Maslow elméletét. Ebben az emberi szükségletek fiziológiai szükségletekre, biztonságra, szeretetre és elfogadásra, elismerésre és önigazolásra, önkifejezésre oszlanak. Ezek az igények senkitől sem idegenek, de a korai felnőttkor időszakában ezek egy része relevánsabb, van, amelyik kevésbé. Például az elismerés igénye, az elfogadás, az önkifejezés, ill karrier növekedés, szabadtéri tevékenységek, a kollektív tevékenység, a munka kreatív sokszínűsége, az interperszonális kommunikáció és az idősek tisztelete fontosabb lehet a fiatalok számára, mint a magas fizetés.
Ezzel kapcsolatban érdemes megemlíteni V. Vroom és E. Disi „paternalista” munkamotiváció-koncepcióját. Ez az elmélet a javadalmazást tekinti a fő ösztönző eszköznek, amely kemény munkára ösztönzi a munkavállalókat. Ugyanakkor az ösztönzőként felhasznált jutalmak nem a tevékenység eredményességétől függenek, hanem az alkalmazottak a vállalkozáshoz való tartozásuk miatt kapják meg. Ebbe beletartozik a munkahelyi kényelem, a kényelmes munkaidő, a vezetőség kompetenciája, a kollégák jó kapcsolata is.
Általánosságban elmondható, hogy 30 éves korig a dolgozó és nem dolgozó fiatalok többségének elvárásai sokkal reálisabbá válnak, és előtérbe kerülnek a munkaerő-motiváció külső tényezői kereset és anyagi ösztönzés formájában. . Sokan szakmájukhoz hűek maradva munkahelyet váltanak, hogy magasabb fizetést kapjanak, felelősségteljesebb pozíciót vállaljanak, vagy kényelmesebb körülmények között dolgozzanak.
Ahhoz, hogy a fiatalokat a vállalkozásokhoz vonzzuk, feltételesen három lépést kell megtenni: az érdeklődést fiatal férfi, tartsa őt a vállalkozásnál, és motiválja jó munkára. Az első két szakaszt véleményünk szerint külső motivációs tényezők, azaz a "higiénés" igények kielégítése, a harmadik szakaszt belső motivációs tényezők biztosíthatják.
3. Tényezőkmotivációmunkaerőakortársvállalkozásokx
A gyakorlati munkavégzésben különféle kombinációkban és arányokban általában minden motivációs elmélet alkalmazható.
A táblázat bemutatja a különböző orosz és külföldi vállalatok általános tapasztalatait a személyzeti motivációs rendszerek fejlesztésében. Bemutatja a fiatal szakembereket munkára motiváló fő tényezőket is.
Hagyományosan a rendszer három részre oszlik: anyagi, feltételesen anyagi és nem anyagi szülésingerre. A részek mindegyike albekezdésekre oszlik, amelyek leírják a stimuláció formáit.
|
A nyomtatvány stimuláció |
|||
|
Anyag stimuláció munkaerő |
Fizetés fizetés |
Fizetés munkaerő munkás |
|
|
Bónuszok |
Egyszer kifizetések tól től megérkezett szervezetek |
||
|
Részvétel ban ben Részvénytársaság főváros |
Vásárlás megoszt szervezetek és fogadása osztalék; Vásárlás megoszt tovább kedvezményes árak, ingyenes fogadása megoszt |
||
|
Részvétel ban ben megérkezett |
Kiválasztás alkatrészek megérkezett a képződés ösztönző alap (forgalmazza a kategóriákat személyzet, képes igazán befolyás a nyereség, gyakrabban Teljes - a vezetői keretek). |
||
|
További kifizetések |
Támogatás üzleti költségek bevonat személyes költségek közvetve összefüggő Val vel munka (költség a Mobil kapcsolat, szállítás költségek költségek a étel) |
||
|
Feltételesen eszmei stimuláció munkaerő |
megtakarítás alapok |
Nyítás megtakarítás alapok számára dolgozók vállalkozások Val vel fizetés százalék nem lent alapított ban ben Sberbank RF, kedvezményes módok felhalmozódás alapok |
|
|
Kedvezményes hitelezés |
Kiválasztás kedvezményes kölcsönök a Építkezés ház, beszerzés áruk hosszú használat és Így További |
||
|
Kedvezmények a Termékek |
Gondoskodás kedvezmények a Termékek, előállított szervezet vagy kapott tovább cserekereskedelem |
||
|
Ösztöndíj programokat |
Bevonat (teljes vagy részleges) nevelési költségek |
||
|
Oktatás ban ben szervezetek |
Szervezet tanulás ban ben szervezetek, ban ben hangerő beleértve - a dolgozó hely |
||
|
Orvosi szolgáltatás és biztosítás; mások fajtái biztosítás |
Szervezet orvosi szolgáltatás vagy következtetés szerződéseket Val vel orvosi intézmények; orvosi és mások fajtái biztosítás hogyan maguk munkások, Így és tagjai őket családok |
||
|
Programok ház Építkezés |
Építkezés ház számára dolgozók vagy saját tőke részvétel ban ben német |
||
|
Programok, összefüggő Val vel nevelés és tanulás gyermekek |
Kiválasztás alapok a szervezet iskola előtti és iskola oktatás gyermekek és unokák alkalmazottak kiváltságos ösztöndíjak számára hallgatók magasabb és közepes különleges kiképzés létesítmények |
||
|
Eszmei motiváció |
Stimuláció ingyenes idő |
Gondoskodás per aktív és kreatív munka további hétvége és növekedés ünnepek, jobb választás idő ünnepek; csökkentés időtartama dolgozó napok nál nél magas teljesítmény munkaerő |
|
|
munkaerő vagy szervezeti stimuláció |
Emel elégedettség teljesített munka; bevezetés kreatív elemek, lehetőség részvétel személyzet ban ben menedzsment |
||
|
Nyilvános gyónás |
átadás levelek, ikonok, zászlók, tiszteletbeli rangok, díjak, szállás Fénykép a tábla becsület |
Az „tárgyi feltételek” blokkban azon feltételek rangsorolásánál, amelyek mellett a megkérdezettek vállalnának alacsonyabb bért, a vezető pozíciót a fiatal életének biztosításával kapcsolatos feltételek (közlekedési díj, mobiltelefon, ingyenes étkezés); a "feltételesen megfoghatatlan tényezők" blokkban külön kiemelésre kerülnek a fiatal egészségét, fejlődését biztosító feltételek (egészségbiztosítás, oktatás, lakhatás); a „nem anyagi feltételek” blokkban a munka kreatív sokféleségének és a szabadidő szabályozásának képességének tényezői vannak az élen.
Megállapítható, hogy a fent felsorolt feltételek nagyrészt a munkamotiváció külső tényezői. Ezek azok a tényezők, amelyekre főként szükség van ahhoz, hogy egy fiatalt érdekeljen és a vállalkozásban tartson.
Motiválni munkája fejlesztésére, tudásának, képességeinek alkalmazására teljes erő, ahhoz, hogy érdekeljen egy vállalkozás sikere, arra kell koncentrálni, amit Levin és Vroom elváráselméletében mondott, amiről Taylor, Maslow, Herzberg, McClelland írt, amit Vroom és Disi általában belső motivációs tényezőknek nevezett, amikor egy személy azonosítja magát azzal a tevékenységgel, amelyben részt vesz.
Lehetségesnek tűnik kijelölni egy sémát, amelyen belül belső tényezők fiatal szakemberek munkamotivációja:
Fiatal szakember<->Szervezet
Fiatal szakember<->Azonnali felügyelő
Fiatal szakember<->csapat
Véleményünk szerint célszerű szerepeltetni a következő rendelkezéseket: a) az interakció sémájában Fiatal szakember<->Szervezet:
1. rendszeres megbeszélés az alkalmazottakkal a vállalat fejlesztési terveiről (helyzetek, növekedési ütemek, mozgási irányok stb.);
2. világos célok kitűzése és a fejlődési szakaszok kiemelése;
3. lehetőség biztosítása fiatal szakemberek számára a racionalizálási tevékenységekben való széles körű részvételre, javaslattételre saját és a szervezet egészének munkájának javítására;
4. fiatal szakemberek részvétele a szervezet fejlesztése eredményeként kapott juttatások elosztásában;
5. elmagyarázni egy fiatal szakembernek munkája jelentőségét, nemcsak szervezeti szinten, hanem globális szinten is.
b) az interakció sémájában Fiatal szakember<->Azonnali felügyelő:
1. világos célok kitűzése a munkához;
2. a munka változékonyságának biztosítása;
3. a fiatal kompetens szakemberként való elfogadása;
4. a fiatal szakember személyes és szakmai jellemzőitől függő munkavégzés biztosítása;
5. Fiatal szakember és közvetlen felettes kölcsönös képzése;
6. odafigyelve a fiatal szakember igényeire.
c) az interakció sémájában Fiatal szakember<->Csapat:
1. a társasági szellem kialakulása.
A személyzet motiválása az egyén igényei alapján nagyon finom és kemény munka nagy mennyiségű releváns tudást és készségeket igényel a vezetőtől.
Az alkalmazottak megfelelő motiválásához a vezetőnek világosan meg kell értenie a szükségletek különböző kategóriáit és azok kapcsolatát. Ezenkívül gondosan tanulmányozni kell bizonyos embereket személyes szükségleteik, valamint személyes prioritásaik azonosítása érdekében. Ugyanakkor figyelembe kell venni az egyéni és nemzeti különbségeket a szükségletek szerkezetében, a mentalitás, a kultúra sajátosságaiban, az adott ország és társadalmi csoport sajátosságaiban.
A szükségleteken keresztüli motiváció kreatív folyamat, amely valószínűségi és egyéni jellegű, idővel változik, és nagymértékben függ az adott helyzettől.
Az ezen a területen szerzett elméleti ismeretek megfelelő alkalmazása a gyakorlatban lehetővé teszi a vezető számára hatékony motiváció gyorsan és racionálisan eléri a szervezet céljait, és egyéb feltételek mellett versenyelőnyt biztosít számára.
Bibliográfia
1. Vilyunans V.K. Pszichológiai mechanizmusok emberi motiváció - M.: 1990. S. 34-76.
2. Ozernikova T.G. A szakmai fejlődés motivációs értéke.
közzétéve az Allbest.ru oldalon
A motiváció alapvető elméletei. A motiváció fogalma a menedzsmentben. Az LLC "Altai édesipari cég" termelésének és gazdasági tevékenységének jellemzői. A szervezet személyzetének irányítási rendszere és munkakörülményei. Munkamotiváció módszerei. Az NCE program megvalósítása.
szakdolgozat, hozzáadva 2011.02.20
A munkamotiváció elméletei. Motiváció benne modern körülmények között. A kereskedelmi vállalatok személyzeti motivációs rendszerének jellemzői. A "TD Arthur Gray" LLC személyzetének munkaerő-motivációs rendszerének elemzése. Munkavédelmi intézkedések tervezése.
szakdolgozat, hozzáadva: 2010.12.26
A vállalati kultúra lényege, jelentősége, elemei, működési sajátosságai és helye a motivációs rendszerben. A motiváló ingerek osztályozása. A motiváció elmélete és szerepe. A munkamotiváció gazdasági, társadalmi és pszichológiai megközelítései.
szakdolgozat, hozzáadva 2011.05.17
A személyzet motivációjának értéke, mint a vezetés fő funkciója. A motiváció tartalmi és eljárási fogalmai. A motivációs rendszer, mint a személyzet termelékenységét növelő tényező. A munkaválság és a munkásélet minőségének jellemzői.
szakdolgozat, hozzáadva 2012.04.13
A motiváció fogalmának alakulása. A motiváció kezdeti, értelmes, procedurális elméletei. Modern alkalmazotti motivációs rendszerek. A munkatevékenység motiválása a hazai gyakorlatban. A munkaerő-motiváció mechanizmusának átalakulásának módszerei, irányai.
szakdolgozat, hozzáadva: 2008.11.08
A munkamotiváció elméletei. A „FOP No. 2” JSC-ben alkalmazott munkaerő-motivációs rendszer tanulmányozása. A munkavállalók munkamotivációjának kutatása megfigyelési módszerrel és tesztelési módszerrel. Javaslatok a JSC vállalkozás munkaerő-motivációjának javítására.
szakdolgozat, hozzáadva 2007.05.26
A motiváció fogalma és szempontjai. Motivációelméletek elemzése. A motiváció tartalmi elméletei. Folyamatelméletek motiváció. Modern motivációs elméletek. Az emberek tevékenységének gazdasági motívumai. A motiváció nem gazdasági módjai.
szakdolgozat, hozzáadva 2007.07.06
Általános tulajdonságok motiváció. A motiváció tartalmi elméletei. A motiváció folyamatának elméletei. A motivációs rendszer jellemzői az autógyárban. A motivációs rendszer elemzése és fejlesztése a JSC "KAMAZ" üzemében. A nyilvános elismerés kifejezése.
szakdolgozat, hozzáadva 2011.08.21
A munkaerő-motiváció fogalma. Igények, érdeklődés kialakítása. A személyzet további anyagi ösztönzésének és a magas munkaerõ-aktivitás ösztönzésének módszerei. A munkamotiváció javításának módjai. A motivációelméletek vizsgálatának megközelítései.
szakdolgozat, hozzáadva 2010.11.15
A motiváció szerepe és jelentősége egy modern szervezet irányításában. A motiváció elméletei és fejlődésük. A motiváció elvei és módszerei. Használati elemzés modern elméletek hogy motiválja a szervezet munkatársait. Motivációs módszerek és hatékonyságuk elemzése.
motivációs ifjúsági szakember
A munka ezen szakaszában el kell dönteni, hogy melyik életkori intervallumot vesszük figyelembe. Végül is a „fiatalság” meghatározása meglehetősen homályos, és pontosítást igényel.
Javaslom figyelembe venni azokat a korhatárokat, amelyeket V.P. Liszovszkij. Egyik művében rámutat: „az ifjúság a szocializáció szakaszán átmenő, asszimiláló, idősebb korban már oktatási, szakmai, kulturális és egyéb társadalmi funkciókat asszimiláló generáció; az adott történelmi körülményektől függően az ifjúság korhatára 16 és 30 év között lehet.” * Ifjúságszociológia / Szerk. V. T. Liszovszkij. Könyv. 1-3, M, 1995. 35. o.
Tekintettel arra, hogy jelen munka keretein belül egy ilyen meglehetősen széles korosztály összes jellemzőjét nem lehet a legteljesebben lefedni, javaslom a 16 és 22 év közötti intervallum figyelembevételét. A szerző az ilyen korhatárokat saját elképzelései szerint szabja meg, és az emberi fejlődés, mint munka tárgyának periodizálása alapján E.A. Klimov E. A. Klimov Bevezetés a munka pszichológiájába. - M., 1998. és D. Super Mikhailov szerint I.V. A szakmai érettség problémája D.E. munkáiban. Szuper // A pszichológia kérdései. - 1975. - 5. sz. 22-29.o.. Ez a kor a szakmai önrendelkezés és a képzés időszaka. És ennek megfelelően ebben a korban kell megtörténnie minden további fejlődés fő lefektetésének. életút személy.
Sajátosságok motivációs szféra e bizonyos kor ifjúságát átfogóan figyelembe vette A.V. Batarshev "A fiatalok oktatási és szakmai motivációja" című munkájában Batarshev A.V. A fiatalok oktatási és szakmai motivációja. - M., 2009 ..
Ebben rámutat arra, hogy a személyiség motivációs szférájának szerkezetét nagymértékben meghatározzák az értékorientációk. Szerkezetük a társadalom társadalmi-gazdasági fejlettségétől függ. Társadalmunk fejlődésének ezen szakaszában főként az individualista értékeket deklarálják. És ennek megfelelően ez bizonyos nyomot hagy a személyiség motivációs szférájának kialakításában, céljaiban, eszméiben, meggyőződésében, érdeklődésében stb.
Különösen annak a tanulmánynak az adatait közöljük, amely meghatározta a Szentpétervári Tengerészeti Műszaki Főiskola (SPbMTK) elsőéves hallgatóinak értékorientációs rendszerét.. Batarshev A.V. A fiatalok oktatási és szakmai motivációja. - M., 2009. P.22. Kiderült, hogy az általános értékhierarchiában olyan értékek szerepelnek, mint a "szeretet", "egészség", "barátok" és "boldog". családi élet". Ennek megfelelően ezek a kritériumok határozzák meg egy fiatal viselkedését, és személyiségének legfontosabb jellemzőit.
Egy másik tanulmány adatait is bemutatjuk, melynek célja az volt, hogy az SPbMTK kadétok szakmaválasztási motívumait vizsgáljuk. A tanulmány részeként kiderült, hogy mennyire egyértelműen alakulnak ki a fiatalokban az értékorientáció szintjei, életterveket, motívumok és szükségletek. Ugyanott, 23. o
Megállapítást nyert, hogy a fiatalok számára nagyon fontos, hogy mások elismerjék őket, az önérvényesítési vágy jellemzi őket. Emellett nagy figyelmet fordítanak egy további életstratégia átgondolására a „jövedelmezőbb” önrendelkezés érdekében. felnőtt élet. „... Nyilvánvalóan szükség van az életre és a szakmai önrendelkezésre, a teljes önmegvalósításra a közeljövőben. Az ilyen fiatalok megpróbálják lelki életüket a barátság meglehetősen magas eszméire építeni, értékelik bizalmi kapcsolat emberek között". Ugyanott, 27. o.
A szakirodalom azt is jelzi, hogy a fiatalok motivációs pillanatainak egyik jellemzője ebben az életkori szakaszban a felnőtté válás felfokozott érzése, amelyet az autonómia, a tisztelet és az elismerés képességeinek kialakulása közvetít. Ezeknek az igényeknek a megfogalmazása és kialakulása serdülőkorban és fiatalkorban történik, és összefügg a szülői nevelés módszerével és stílusával. Ezt a kérdést J.K. Dandarova Egy tinédzser pszichológiája. Teljes útmutató/ szerk. A.A. Rean. - M., 2003. és G.S. Nikiforov. Nikiforov G.S. Megbízhatóság szakmai tevékenység. - Szentpétervár, 1996.
Különösen G.S. Nikiforov rámutatott az önbecsülés fontos szerepére az egyén önképzésében és önszabályozásában. Elhangzott az is, hogy ahhoz, hogy egy fiatal időben elérje az érettséget és a személyes önrendelkezést, időben kell viszonylagos függetlenséget szereznie a felnőtt gyámságtól és irányítástól. Szülők, tanárok analfabéta viselkedése esetén egy fiatallal szemben az individualizáció folyamata blokkolható, ami nem teszi lehetővé, hogy a társadalom teljes jogú tagjává váljon.
Ezért az egyik lényeges feltételek mert a motivációs szféra kialakulása a kielégített autonómiaigény.
Ki kell emelni a tisztelet és elismerés szükségességét is fontos szempont a fiatalok motiváció kialakulásának jellemzői. Ezek az igények ben alakulnak ki serdülőkor az érettség érzésével együtt. A 16 és 22 év közötti fiataloknál pedig megkövetelik az elégedettséget is. A.V. Batarshev rámutat, hogy ha ezek a szükségletek kielégítésre kerülnek, akkor az ember önbizalmat, jelentőségérzetet és méltóságot tapasztal. Batarshev A.V. A fiatalok oktatási és szakmai motivációja. - M.: Akadémia, 2009. És fordítva, "ha ez a szükséglet nem kielégítő, akkor az egyén haszontalanná, tehetetlenné válik, talajává válik a levertségnek és saját megaláztatásának." Ugyanott, 31. o
A fiatalok motivációjának másik jellemzője pedig a személyes orientáció motivációja. Művében Bartashov A.V. idézi a vizsgálat eredményeit, amelyeket az I.D. Egorycheva "A tinédzser személyiségorientációjának pszichológiai jellemzői és korrekciójának lehetősége." Egorycheva I.D. A tinédzser személyiségorientációjának pszichológiai jellemzői és korrekciójának lehetősége: szerző. dis. … cand. pszichol. Tudományok. - M., 1984.
I.D. Egorycheva azt javasolja, hogy a személyes orientációt a következő típusokra osztsák fel:
1) Humanista irányultság. Ez viszont fel van osztva egy humanista orientációra altruista hangsúlyozással és egy humanista irányultságra, amely egy individualista karakterkiemelést tartalmaz;
2) Egoista orientáció, amely szintén 2 altípusra oszlik: individualista és egocentrikus hangsúlyozással;
3) Depressziós orientáció;
4) Öngyilkossági irányultság;
7) Összpontosítson az interakcióra és a kommunikációra, összpontosítson a közös tevékenységekre és a társadalmi jóváhagyásra;
Fel kell tüntetni, hogy mi a legelőnyösebb a pozitív tanulási motiváció kialakításához és munkaügyi tevékenység a következő személyes irányultságok: az egyén életterületeihez való orientáció, az interakcióra és kommunikációra való orientáció, a közös tevékenységekre és a társadalmi jóváhagyásra való orientáció, a feladatra (üzletre) való orientáció. Rendkívül negatív irányvektoruk van: egoista orientáció egocentrikus hangsúlyozással, depresszív orientáció, öngyilkos orientáció.
A negatív személyi irányultságok időben történő azonosítása érdekében javasolható a középiskolások és hallgatók tesztfelmérése. Ebbe a munkába a szülőket is be kell vonni a tanárokkal együtt.
Ezzel a munkával összefüggésben meg kell jegyezni, hogy a motiváció kialakulásának négy szintje van Grebenyuk O.S. A tanulási és munkavállalási motiváció kialakulásának problémái a szakközépiskolai tanulók körében: didaktikai szempont. - M., 1985.:
Első szint (alacsony). A fiatalokban nincs elég pozitív motívum, nem fejeződnek ki a tanulás és a munka céljai, gyengén szerepelnek a szükséglet-motivációs komponensek;
A motiváció második szintje (közepes). Egy bizonyos érdeklődés jellemzi tanulási tevékenységekés szakmák. Ám ennek ellenére a fiatalok még nem tudják kontrollálni impulzusaikat, önképzést folytatni. Ezt a szintet a motiváció még nem elég stabil;
A motiváció harmadik szintje (magas). A fiatalok motivációs szférájának diszpozíciói jól fejlettek, világosan megértik, hogy a formált motívumok révén hogyan érhetik el céljaikat. De a további fejlődéshez azonban továbbra is szükség van a gyakorló tanárok segítségére;
A negyedik motivációs szint (legmagasabb). A motivációs szféra magas stabilitásában különbözik. Az ezzel a motivációval rendelkező fiatalok értelmes életorientációja stabil, és a szakmai útválasztás és az élettervezés területén rejlik. Képesek az önmegvalósításra, a jövőben önmegvalósító személyiségekké, magasan kvalifikált szakemberekké válnak.
Tehát meg kell jegyezni, hogy a fiatalok további sikeres tanulásra és munkára motiválásának legfontosabb alapja a serdülőkorban a felnőttek általi helyes nevelés, az életkor minden jellemzőjének megértése. Időben fel kell ismerni a felnőtt gyermek bizonyos autonómiájához való jogát, kielégíteni a tisztelet és elismerés iránti szükségleteit, és időben figyelembe kell venni a negatív személyes irányultságot. Fontos az is, hogy azonosítsuk egy fiatal motiváltsági szintjét, és bizonyos erőfeszítéseket tegyenek (az idősebb generáció részéről) annak javítására. Mindez egy komplexumban lesz az alapja a továbbtanulási és munkavállalási pozitív motiváció kialakulásának.
Az olvasás problémái „Könyvtár. Könyv. Olvasás: újmegközelítés technológia". A probléma megvitatásában részt vettek: helyettes ... kezdéskor tudnia kell munka", „Getting an Education: A Legal ABC for ifjúság kérdésekben és válaszokban...
... új... és megközelít nak nek... technológiamunka Val vel ifjúság technológiamunka Val vel ifjúság. A szociális típusok technológiákatmunka Val vel ifjúság munka Val vel ifjúság. Specificitás technológiákatmunka Val vel ifjúság ...
... új... és megközelít nak nek... technológiamunka Val vel ifjúság Koncepció, módszerek és társadalmi technológiamunka Val vel ifjúság. A szociális típusok technológiákatmunka Val vel ifjúság. Egyéni és csoportos módszerek munka Val vel ifjúság. Specificitás technológiákatmunka Val vel ifjúság ...
Politika, Szociális technológiamunka Val vel ifjúság. Az ifjúságpolitika szerepe a új Oroszország nagyszerű... ifjúság Oroszországban és külföldön: összehasonlító megközelítés. Ez a témakör befejezi a „szociális technológiamunka Val vel ifjúság" ...
