Ezért van három a fegyelmi vétségek típusai:
A fegyelmi vétség típusa befolyásolja a munkavállaló által munkaköri kötelezettségeinek nem teljesítésére vagy nem megfelelő betartására utaló körülmények megállapítására vonatkozó eljárást.
Tehát a hibás termékek előállítása során a munkavállaló hibáját állapítják meg a technológiai szabványok megsértése, hiányzás, késés, a munkaidő nem produktív felhasználása (a munkavállaló által a munkaidő-rendszer vétkes megsértése). A vezetői mulasztások kivizsgálása magában foglalja a bűnös megállapítását abban, hogy a munkavállaló nem tartotta be a gyártási folyamat vezetőjének törvényes előírásait.
Ilyen tevékenységek lehetnek többek között:
Munkafegyelem és törvényhozás A munkafegyelemre vonatkozó normák jogszabályi alapja az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvében összpontosul. A Kódex külön fejezetet tartalmaz a munkafegyelemről (30. fejezet). Meghatározza a munkavállalókat ösztönző intézkedések alapvető követelményeit, a fegyelmi szankciók fajtáit, a fegyelmi szankciók alkalmazásának és megszüntetésének rendjét. különböző kategóriák dolgozók. Ezenkívül a kódex normái leírják a munkafegyelem megsértését, amelyet elbocsátás követhet, valamint e jogsértések dokumentálására vonatkozó eljárást. A Munka Törvénykönyve követelményeinek alkalmazásának jellemzőit az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bírósága az Orosz Föderáció bíróságainak kérelméről szóló plénum határozatában kommentálja. Munka Törvénykönyve» 2004.03.17-től 2. sz.
Segítség a legtöbben Általános nézet A PVTR általában a következőket tartalmazza:
A kidolgozott dokumentum szövegét a cégvezető az előírt módon jóváhagyja. Ha a szervezetben szakszervezet működik, annak is jóvá kell hagynia a dokumentumtervezetet.
A munkafegyelem megsértésének típusai A munkafolyamat normáitól függően a munkavállalók által elkövetett munkafegyelem megsértésének három típusát különböztetjük meg:
Így a hibás termékek bármely alkalmazott hibájából történő kiadása technológiai fegyelmi vétségnek minősül, és például a távollét a rendszer szabványainak megsértésének tekinthető. A jogsértés típusától függően kivizsgálják az incidens okait, és összegyűjtik a szükséges dokumentumokat.
Szisztematikus késéssel Ivanov A.A. megrovás adható, de a törvény nem teszi lehetővé az első szabálysértés után azonnali megrovást. Például, ha V. V. Petrov raktárvezető nem teljesíti hivatali kötelezettségeit, megrovásban részesülhet, ami pénzügyi veszteségek a vállalkozás számára a szállítókkal való megállapodás aláírásának elmulasztása formájában. A munkavállaló rendszeres vagy súlyos megrovásban részesülhet (a munkáltató döntése szerint).
Az elbocsátással járó egyszeri jogsértés lehet a munkavállaló ittas állapotban való megjelenése a munkahelyen, hivatali tulajdon eltulajdonítása vagy olyan cselekmény, amely balesetet vagy munkahelyi balesetet váltott ki. A fegyelmi eljárásról szóló határozat ellen a munkavállaló bíróságon fellebbezhet. Ezután az Orosz Föderáció munkaügyi jogszabályaiban illetékes szakjogász segítsége lesz releváns.
Ha a munkavállaló magyarázó megjegyzést adott, ahhoz csatolják a szabálysértési aktust és a munkavállaló közvetlen felettesének feljegyzését. Ezt a dokumentumcsomagot a felső vezetés elé kell terjeszteni a behajtásról szóló döntés meghozatala érdekében. A büntetés kiszabásának elrendelése Az elkövetett fegyelmi vétség körülményeinek tanulmányozása és az összes dokumentum áttanulmányozása után a vállalkozás vezetője végzést ad ki a munkafegyelem megsértéséről.
Az ilyen végzéshez nincs szabványos formanyomtatvány (kivéve az elbocsátási végzést, amelyet az Oroszországi Állami Statisztikai Bizottság január 5-i rendelete által jóváhagyott T-8 és T-8a számú nyomtatványok szerint állítanak ki. , 2004 1. sz. „A munkaerő elszámolására és annak kifizetésére vonatkozó elsődleges számviteli bizonylatok egységes formáinak jóváhagyásáról”), de a bizonylatnak tükröznie kell a fegyelmi vétséget, elkövetésének időpontját és dátumát, a büntetés típusát, valamint fel kell sorolnia a szabályozást. dokumentumokat.
A szabályok be nem tartása tényének észlelése esetén munkafegyelem megsértéséről szóló aktus készül.
Figyelem
Prémium megvonása a munkafegyelem megsértése miatti büntetésként A munkafegyelem megsértéséért fegyelmi szankciót fontoló munkáltatónak szem előtt kell tartania, hogy a jutalom megvonását a hatályos jogszabályok nem tekintik annak. Ez azt jelenti, hogy a szervezeteknek nem tiltják meg, hogy ilyen típusú szankciókat alkalmazzanak azokkal az alkalmazottakkal, akik ilyen vagy olyan kötelességszegést követtek el. Ez azonban csak akkor lehetséges, ha a szervezetben hatályos javadalmazásról vagy bónuszokról szóló rendelet közvetlenül rendelkezik ilyen intézkedésről.
A fegyelmi büntetés kiszabásakor figyelembe kell venni az elkövetett kötelességszegés súlyát és az elkövetés körülményeit. alapján fegyelmi eljárás indítható Memo. Ha a munkáltató ezt nem tartja elégséges oknak, akkor a munkaügyi kollektíva részvételével fegyelmi eljárást indíthat.
A szakbizottság ülésének eredménye a fegyelmi büntetés típusáról szóló döntés lesz. A gyakorlat számos példát tud a munkafegyelem megsértésére. Legtöbbjük nem súlyos bűncselekményekre vonatkozik, és gyakran csak szóbeli megjegyzésekre korlátozódik.
Például Ivanov munkás. A.A. megsértették munkarend a tervezett időpontnál egy órával később jelent meg a munkahelyén, alapos ok nélkül. Ebben az esetben a munkáltató szóbeli figyelmeztetésre korlátozódhat, amelyet fegyelmi megsértésről szóló aktus formájában állítanak ki.
Az iratot a munkavállaló közvetlen felettese készíti el két tanú jelenlétében két példányban (az egyik közvetlen felettes átkerül a felső vezetéshez a behajtásról szóló döntéshez, a másik példány a munkavállalóhoz kerül). A törvény formáját és az okirat elkészítéséért felelős munkavállalókat a vállalkozás belső munkaügyi szabályzatában kell jóváhagyni. A munkavállaló magyarázatai Az általa elkövetett fegyelmi vétségről a munkavállaló írásbeli magyarázatot köteles adni (magyarázat kérése javasolt a írás rögzíteni ezt a tényt).
Info
Ha a munkavállaló megtagadja a magyarázatot, ezt tükröznie kell a törvényben. A munkavállalónak két nap áll rendelkezésére a magyarázatra. Érdemes megemlíteni, hogy a magyarázó megjegyzés írásának megtagadása nem menti meg a munkavállalót a büntetés kiszabása alól.
A munkafegyelem szabályai az alapvető követelményeken túlmenően az egyes szervezetek munkavégzésének sajátosságaihoz kapcsolódó egyéb munkavállalói feladatokat is megjelölhetnek.
Felelősség a munkafegyelem megsértéséért A munkaügyi jogszabályok szerint a vállalkozásnál minden munkavállaló köteles betartani a munkafegyelmet, és minden munkavállalót aláírás ellenében meg kell ismerni a belső munkaügyi szabályzatokkal, munkavédelmi dokumentumokkal, munkaköri leírásokkal és egyéb, munkavégzési tevékenységét szabályozó dokumentumokkal. . A munkafegyelem munkavállaló általi megsértése esetén a munkáltatónak jogában áll szankciókat alkalmazni a kötelességszegés súlyosságától függően. A fegyelmi vétség miatti behajtás rendje A munkafegyelem megsértése miatti büntetést a jogszabályi normák és a rendelkezésre álló információk alapján a vállalkozás vezetője állapítja meg.
A fegyelmi vétség elkövetéséről szóló cselekmény Amikor a munkavállaló fegyelmi vétséget követ el, megfelelő cselekmény készül.
Az Orosz Föderáció Alkotmánybíróságáról” című, 1994. július 21-i 1-FKZ sz., az Alkotmánybíróság bírája fegyelmi szankcióval sújtható a következő formában:
Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve tiltja olyan fegyelmi szankciók alkalmazását, amelyeket törvények, charták vagy rendeletek nem írnak elő. Munkaügyi szabályok megsértése és fegyelmi felelősség felmondás formájában A munkafegyelem megsértése esetén alkalmazott legjelentősebb büntetés a „cikkely szerinti” elbocsátás. Az a tény, hogy az elbocsátás formájában kiszabott fegyelmi szankciót be kell írni munkakönyv, a munkafegyelem megsértése miatti elbocsátás pedig örökre tönkreteheti a szakmai életrajzot. Munkavégzési kötelezettségszegés miatt azonban csak akkor lehet elbocsátani, ha a kiszabott fegyelmi büntetés (bejegyzés vagy megrovás) fennállása esetén ismét szabálysértés történik.
A munkafegyelem megsértéséért a jogszabály fegyelmi felelősséget ír elő. De nem minden alkalmazott megsértése fegyelmi vétség. Fontolja meg, hogy pontosan mi tulajdonítható az ilyen helytelen magatartásnak.
A büntetés akkor járhat, ha a munkavállaló fegyelmi vétséget követett el. A jogalkotó ilyen bűncselekményre hivatkozik:
Nem fegyelmi vétség:
A munkafegyelem az Általános szabályokés a szervezet által támasztott követelmények. Az ilyen szabályokat és kötelezettségeket a cég szabályzata rögzíti, például a munkaügyi szabályzat.
A fegyelmet a normál nagy teljesítményű munkavégzéshez szükséges gazdasági és szervezeti feltételek megteremtése biztosítja.
Annak érdekében, hogy a munkáltató és a munkavállaló egyértelműen megértse, ki miért felelős, minden munkavállaló munkaköri kötelezettségeit részletesen ismertetni kell. Minden bérbeadó személynek ismernie kell ezeket. A munkavégzési kötelezettségeket a munkaszerződés rögzíti. Részletesebben az egyéni munkaköri leírásban tükröződhetnek.
A munkajogi fegyelmi felelősség a következő típusú szankciókat írja elő:
Egyes munkavállalók számára a jogszabályok másfajta büntetésről is rendelkezhetnek. Például súlyos megrovás alkalmazható a vámosokra, az ügyészség alkalmazottaira - jelvény megvonása, osztályfokozatban való lefokozás.
A jogalkotó nem adott konkrét listát azon jogsértésekről, amelyek esetében a munkáltatónak joga van konkrét büntetést választani. Csak az elbocsátási okok vannak felsorolva, ha a munkaviszony megszüntetése a munkavállaló kötelességszegésével jár.
A büntetés kiválasztásakor a munkáltatónak be kell tartania az alábbi szabályokat:
A felelősség nem fegyelmi büntetés. Ebben a tekintetben a munkavállaló felelősségre vonásával a munkáltatónak joga van a megfelelő egy szankciót egyidejűleg alkalmazni.
Mielőtt a munkáltató fellépne a szabálysértést elkövető munkavállalóval szemben, lehetőséget kell adni a munkavállalónak magyarázatra. A munkáltató köteles megkövetelni a munkavállalótól magyarázó megjegyzés írását. Ha a munkavállaló megtagadja a magyarázatot, akkor két nap elteltével a vezetőségnek joga van erről törvényt készíteni. Indoklás vagy nem magyarázó cselekmény alapján a vezetőségnek el kell rendelnie az általa választott fegyelmi büntetés alkalmazását. Ezt a végzést három munkanapon belül aláírás ellenében be kell jelenteni a szabálysértővel. Ezek a napok nem tartalmazzák a munkavállaló távollétét. Ha a munkavállaló megtagadja, hogy megismerkedjen a rendeléssel, és aláírja a megrendelést, akkor a vezetőségnek erről törvényt kell készítenie.
A munkavállalók és a munkaadók közötti interakció során számos ellentmondásos kérdés merül fel. A jogszabály számos szabályt tartalmaz az ilyen helyzetekre vonatkozóan. Rögzíti a munkafegyelem megsértését elkövető munkavállaló felelősségét és kiszabásának rendjét. A jövedelem szintje és a vállalkozás működése közvetlenül függ a tevékenységszervezés minőségétől, és a jogi forma nem számít.
A munkavállalók feladataikhoz való komoly hozzáállása nemcsak a különféle szankciók hiányát garantálja, hanem a munkáltatók által általában meghatározott ösztönzőket is. A Munka Törvénykönyve (a továbbiakban a cikkben - Kódex) arra kötelezi a vállalkozásokat, hogy olyan speciális szabályokat fogadjanak el, amelyek a belső szabályzatot szabályoznák. Ezeknek tükrözniük kell a munkafolyamat fő szempontjait. A munkavállaló által végzett tevékenységek végrehajtási eljárásának okmányos megerősítése lehetővé teszi e követelmények be nem tartása esetén a szükséges befolyásolási intézkedések alkalmazását.
Minden vállalkozás egy összetett mechanizmus, amelynek jól működőképessége az egyes alkotóelemek munkaminőségétől függ. Mielőtt folytatnánk a jogsértések megvitatását, gondoljuk át, mi az a munkafegyelem. Úgy definiálható, mint egy olyan szabályrendszert, amely minden alkalmazottra (a beosztástól a vezetőig) kötelező, és amelyeket a vállalkozásnál fogadnak el. A listájuk a következőket tartalmazza:
Ezeket a dokumentumokat (kódok, feljegyzések stb.) a munkáltatók dolgozzák ki és hagyják jóvá. A végrehajtás felügyelete és a követelmények betartásának kedvező feltételeinek biztosítása is rájuk van bízva. A szankciók alkalmazása jogszerű, ha a munkavállaló megszegi a jogszabályban meghatározott kötelezettségeit. A Kódex 21. cikkében határozza meg ezek listáját.
Ha a munkavállaló nem tartja be a szabályokat, megteszik a szükséges intézkedéseket az esemény okának megállapítására. A legtöbb esetben a jogsértések három részre oszthatók nagy csoportok. Ezek fajok. Ezek közé tartozik:
A megállapított normák rendszeres be nem tartása és a kötelességszegés súlyossága esetén durva jogsértést különböztetnek meg. Ide tartozik a rendszeres hiányzás, a késés, a nem megfelelő formában való munkahelyi megjelenés (alkoholista, kábítószer-mérgezés), dokumentumok hamisítása és más hasonló cselekmények, amelyek súlyos negatív következményekkel járnak. A nem megfelelő feladatellátás további jellemző paraméterei, amelyek alapján a szervezetre gyakorolt kárt értékelni fogják, a következők lehetnek:
Olyan cselekmények, amelyek sértik a társaság alapítását munkaügyi előírásokat fegyelmi vétségnek nevezzük. Bizonyos szankciókkal sújtják őket. A munkafegyelem leggyakoribb megsértései a következők:
A szabályok be nem tartása tényének észlelése esetén munkafegyelem megsértéséről szóló aktus készül. A munkavállaló közvetlen felettese kezeli. Az összeállítás során két tanúnak jelen kell lennie. Két példányban készül: a munkavállaló részére és a vezetőséghez történő átadásra, amely dönt a büntetés fajtájáról és mértékéről. Az aktus formáját és az elkészítéséért felelős személyeket a belső szabályzatban kell jóváhagyni.
Szakértői vélemény
Mária Bogdanova
A Munka Törvénykönyve nem tükrözi a munkavállalók kötelességszegésének érvényes vagy tiszteletlen okát, így ezek következményeit nagyon nehéz megjósolni. Ezért ebben a kérdésben a vezetés a munkavállaló által előadott érveken alapul (a Munka Törvénykönyve 193. cikke).
Ha egy személy nem jelent meg vagy késett a munkahelyén, ennek megalapozott okai lehetnek:
Ugyanakkor a munkavállalónak írásban kell indokolnia a távolmaradás okát, és azt okirattal igazolnia: igazolással, idézéssel, betegszabadsággal stb.
A megállapított munkajogi szabályok megsértése esetén a munkavállalót a törvényben meghatározott felelősség terheli. A kódex 192. cikke tartalmazza a vele szemben alkalmazható lehetséges fegyelmi szankciók listáját. A munkáltatónak joga van ezeket a jogsértés súlyosságának és az okozott kárnak megfelelően használni. A lista három érvényeset tartalmaz:
A szervezet vezetőségének jogában áll megfosztani a munkavállalót a jutalomtól, ha adott tény iratokban ki van írva belső rend. A munkavállalók bizonyos kategóriáira más szankciók is alkalmazhatók, amelyeket a vonatkozó szövetségi törvények határoznak meg. A jogsértések nyilvántartására általános eljárást írnak elő, amely a legtöbb cégnél érvényes. A belső szabályzat általában előírja az okirat elkészítéséhez szükséges dokumentumok menetére és tartalmára vonatkozó alapvető követelményeket.
A belső szabályzatok megalkotásakor olyan záradékokat kell előírni, amelyek tükrözik a büntetés kiszabásának eljárását. A legtöbb esetben elegendő a munkafegyelem megsértésének listája és a megfelelő szankciók felsorolása, az okiratok összeállításáért felelős személyek megjelölése és a végrehajtáshoz szükséges dokumentumok benyújtása. Ezt követően a munkavállalók figyelmébe ajánljuk ezt az információt. A megismertetési okiratot alá kell írniuk. A gyűjtési folyamat a következő lépésekből áll:
A megbízást három napon belül meg kell ismertetni a munkavállalóval (aláírással). Ennek másolatát a munkavállaló személyi aktája tartalmazza. A büntetés kiszabásakor figyelembe kell venni a szabálysértés súlyosságát. Arányosnak kell lenniük. A legsúlyosabb esetekben, ahol a nem megfelelő munkavégzés ismétlődő ténye áll fenn, az egyetlen lehetséges büntetés a munkafegyelem megsértése miatti elbocsátás lehet.
Szakértői vélemény
Mária Bogdanova
Több mint 6 év tapasztalat. Szakterület: szerződésjog, munkajog, társadalombiztosítási jog, szellemi tulajdonjog, polgári eljárás, kiskorúak jogainak védelme, jogpszichológia
Egyéb fontos tényező az elbocsátás formájában történő büntetés kiválasztásakor a munkarend vagy a munkafolyamat szabályainak a munkavállaló általi durva megsértése szolgálhat, még akkor is, ha ez először történt.
Általában a munkafegyelem megsértése miatti elbocsátáskor gyakran három hibát követnek el:
A munkavállaló elbocsátása a munkafegyelem megsértése miatt következhet be: alapos ok hiánya, a korábbi büntetés elmulasztása az ismételt szabálysértés időpontjában. Ennek a büntetésnek van jogalapja, mivel a cselekménynek papíron van magyarázata.
A munkavállaló elbocsátása fegyelmi szankció, ezért azt az Oroszországi Munka Törvénykönyve 193. cikkében foglalt összes szabálynak megfelelően kell végrehajtani. Mindig érdemes emlékezni arra, hogy a munkavállaló elbocsátására irányuló eljárás megkezdése előtt feltétlenül írásban magyarázatot kell kérnie tőle. Indoklás írásának megtagadása esetén 2-3 fő jelenlétében okiratot kell készíteni, amelyben ezt rögzítik. Ezt követően felmondó végzést adnak ki, amellyel az elbocsátott munkavállalónak még aznap meg kell ismerkednie.
Ha a munkavállaló megtagadta a megrendelés aláírását, akkor ismét egy aktust készítenek, amelyben ez tükröződik. És csak ezután tesznek jelzést a munkakönyvbe az elbocsátásról.
Minta szöveg
A büntetés kiszabására korlátozott idő áll rendelkezésre, amely a szabálysértéstől számított egy hónap. Hat hónap elteltével a büntetés nem alkalmazható. Kivételt képeznek a szabálysértések, amelyek tényét az igazolási eljárás során állapították meg, majd az időtartam két évre meghosszabbodik. Fontos megjegyezni, hogy az amortizáció nem vonatkozik a bírságra, mivel a prémium a bátorítás eszköze. A munkafegyelem megsértésének szankcionálása szükséges intézkedés, amely hozzájárul a munkavállaló felelősségteljesebb hozzáállásához hivatali feladataihoz. A kezdeményezést maga a munkavállaló, közvetlen felettese vagy a munkaügyi kollektíva teheti meg.
A büntetés megszüntetéséről, valamint annak kiszabásáról a munkavállaló személyi kártyáján feljegyzést kell rögzíteni.
A munkafegyelem megsértése miatti szankciók alkalmazását a szabálysértő munkavállalóra szigorúan a vonatkozó jogszabályoknak megfelelően kell végrehajtani. Minden vállalkozásnak ki kell dolgoznia a vállalat belső szabályzatára vonatkozó szabályokat. Leírják a munkafolyamat alapvető pontjait. A munkavállalókat az aláírás alatt meg kell ismerni.
A munkafegyelem megsértéséért a munkavállalók teljes felelősséggel tartoznak. Az együttműködés kezdetén a szerződés aláírásával elfogadják a velük szemben támasztott követelményeket és kötelezettségeket. Ha a megállapodások (a szerződés feltételei vagy a társaság belső szabályzata) be nem tartása tényét észlelik, jegyzőkönyv készül.
A helyzet körülményeinek alapos tanulmányozása elengedhetetlen. Egyes esetekben a munkavállaló kénytelen megszegni a megállapított követelményeket, hogy elkerülje a vállalatra nézve súlyosabb következményeket. Ez az oka annak, hogy a vezetőségnek komolyan kell vennie minden rögzített tényt. A megfelelő munkaszervezés, beleértve a jutalmazási-büntetési rendszert is, csökkenti lehetséges konfliktusok a tevékenység folyamatában, és segít növelni az alkalmazottak termelékenységét, és ennek megfelelően a vállalat profitját.
A törvény kimondja, hogy a munkavállalót milyen felelősség terheli a munkafegyelem megsértéséért, és milyen szankciókat szabnak ki ebben az esetben. Tekintsük ezt a kérdést részletesebben.
A munkafegyelem munkavállaló általi megsértése eltérő, de feltételesen két fő csoportra oszthatók:
Töltse le a munkafegyelem megsértésének cselekményét (minta)
Gyakran nehéz különbséget tenni e fogalmak között. Gyakran még a kisebb jogsértések is negatív következményekkel járhatnak a vállalkozás számára, ha rendszeresen ismétlődnek.
A munkafegyelem megsértése miatti megrovás minta letöltése végzés formájában
A Munka Törvénykönyvében Orosz Föderáció nincs megmondva, hogy a fegyelem megszegésének milyen indokait ismerik el érvényesnek. Lehetetlen megjósolni, hogy mi történhet, ezért a vezetőnek ezt a kérdést figyelembe kell vennie, figyelembe véve a munkavállaló érveit (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 193. cikke).
Az érvényes okok közé tartozik például:
Ugyanakkor a munkavállaló köteles nemcsak a távolmaradás okát írásban megindokolni, hanem az érvényes okok meglétét okirati bizonyítékkal is alátámasztani. Az okirati bizonyítékok közé tartoznak az igazolások, cselekmények, idézések, betegszabadságok stb.
A munkafegyelem olyan magatartási szabályok összessége, amelyeket a vállalkozás minden alkalmazottjának, mind a vezetőnek, mind az alacsonyabb beosztású alkalmazottnak be kell tartania. A munkafegyelem magában foglalja:
Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvével összhangban minden vállalkozás köteles kialakítani a belső munkafegyelem szabályait a munkarend és a munkafolyamat minden árnyalatának leírásával: a vállalat jelzi, hogy a munkanap mikor kezdődik és mikor ér véget. , hogyan történik a bónuszok kiszámítása és kiadása, hogyan őrzik meg az üzleti titkokat.
A munkafegyelem munkavállaló általi megsértése eltérő jellegű lehet. Tehát egy alkalmazott megsértheti:
Vagyis ha a munkavállaló hibás áru előállításában bűnös, akkor az ilyen besorolás szerint technológiai fegyelmi vétséget ismer el; ha kihagyja a munkát vagy jelentősen késik, megsérti a rezsim normáit. A munkavállalót minden esetben felelősség terheli a munkafegyelem megsértéséért.
Ha egy alkalmazott megsértette a fegyelmet, akkor ennek megfelelően fegyelmi vétséget követett el. Megjegyzés: jelentős különbség van a munkavállaló anyagi és fegyelmi felelőssége között. A munkavállalót a munkaviszony megszűnésekor is felelősség terhelheti, ha a céget abban az időszakban, amikor hivatalosan dolgozott, anyagi kár érte.
A munkafegyelem megsértése, mint már említettük, más. A szabálysértés típusától függően kivizsgálják az incidens okait és összegyűjtik a szükséges papírokat.
A munkavállaló munkafegyelmet megsértőnek minősül, ha:
Ha a munkavállaló ittas állapotban jelent meg a munkahelyén, bírósági úton bizonyított lopást, erkölcstelen cselekményt vagy okirat-hamisítást követett el, a bíróság ezt a munkafegyelem durva megsértésének tekinti.
Ahhoz, hogy a kiégést a vállalkozás javára fordítsa, először a „Kereskedelmi igazgató” magazin szerkesztőitől származó tesztek segítségével határozza meg. , a szakmai lemorzsolódás mely szakaszában van a munkavállaló. Ez a "kezelés" módszereitől függ.
Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve alapján minden munkavállaló köteles betartani a munkafegyelmet és a vállalat belső szabályzatait, be kell tartania a munkaköri leírásokat, ismernie kell a munkavédelmi dokumentumok tartalmát és a munkaeljárásokat. Minden dokumentumban, amelyet a munkavállaló elolvasott, alá kell írnia. Ha megsérti a munkafegyelmet, a munkáltatónak joga van saját belátása szerint büntetést kiszabni. A büntetés típusa a munkafegyelem munkavállaló általi megsértésének súlyosságától függ.
Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 192. cikke megjelöli azokat a szankciókat, amelyeket a munkáltatónak jogában áll alkalmazni a munkavállalóval szemben:
Ezenkívül a munkáltatónak joga van megfosztani a hanyag munkavállalót a bónuszoktól (megrovás részeként, ha megengedett belső dokumentumokat szervezetek).
Azon munkavállalói csoportok esetében, akiknek munkaügyi funkcióit külön szabályozzák szövetségi törvények, a munkafegyelem megsértéséért másfajta szankciók is vonatkoznak.
Ha a munkavállaló szabálysértést követ el, munkafegyelem megsértése miatt kell eljárni. A cselekmény tükrözi a kötelességszegést, tartalmazza a munkavállaló magyarázatait és a kapott észrevételt. Egy közvetlen megjegyzés nem válhat komolyabbá a munkavállaló számára, és nem vezethet nagy bajokhoz. Ha azonban ez a személy ismét megsérti a munkafegyelmet, akkor bizalommal lehet beszélni a rutin szisztematikus megszegéséről.
Az elismert fegyelmi vétségért főszabály szerint megrovás jár. Tegyen különbséget a közönséges és a szigorú megrovások között. A munkafüzetben a megrovást nem rögzítik, hanem beírják a végzésbe. A könyvben a megrovásról szóló tájékoztatást csak akkor írják elő, ha a munkavállalót elbocsátják a munkaköri feladatok nem megfelelő teljesítése és a munkarend rendszeres megsértése miatt.
Az elbocsátás a legsúlyosabb büntetés. A munkavállaló elbocsátható, ha szisztematikusan megsérti a munkafegyelmet, nem látja el a munkavégzési kötelezettségét, valamint súlyos fegyelmi vétséget követ el.
Például, oktatási szervezetek joga van felmondani a munkaviszonyt az erkölcstelenül viselkedő munkavállalóval.
A gyakorló elmondja
Alexander Yelin,
A moszkvai "Audit Academy" könyvvizsgáló cég vezérigazgatója
Annak ellenére, hogy a vállalkozás álláspontja említ bizonyos munkafegyelem megsértése miatt alkalmazott szankciókat, igyekszünk ezeket a gyakorlatban nem alkalmazni. A munkafegyelmet megsértő munkavállaló befolyásolása érdekében a következőt teszem: felajánlom egy ilyen alkalmazottnak, hogy végezzen el egy olyan feladatot, amely sokkal fontosabb, mint azelőtt. Ez általában pozitív eredményeket ad: a feladat sikeres elvégzése után a munkavállaló önbecsülése nő, jelentősebbnek érzi magát, és elkezd mindent megtenni, ami tőle függ, hogy a jövőben ne sértse meg a fegyelmet a vállalatban. .
Általában pénzbírsággal vagy megrovással sújtjuk azokat a munkavállalókat, akik ismételten megszegik az ütemtervet, valamint azokat a munkavállalókat, akiknek kötelességszegése miatt a céget anyagi veszteség érte.
Ha a munkavállaló fegyelmi vétséget követ el, munkafegyelem megsértése miatti cselekmény kerül kihirdetésre. Ezt az iratot közvetlen felettese két tanú jelenlétében állítja össze.
Az okiratot két példányban kell elkészíteni: a munkavállaló egyik közvetlen felettese átadja a felsőbb hatóságoknak, hogy ő döntsön a behajtásról, a másik példányt pedig a munkavállaló kapja meg. A dokumentum formáját és a kidolgozásáért felelős személyeket a vállalat belső munkaügyi szabályzatában kell rögzíteni.
A munkavállalónak írásban kell indokolnia, hogy miért követte el a kötelességszegést. Megjegyzés: ennek a ténynek a kijavításához jobb írásos magyarázatot kérni. Ha a munkavállaló nem hajlandó megmagyarázni, hogy miért sértette meg a munkafegyelmet, ezt a törvény említi.
A munkavállalónak a magyarázatra adott határidő két nap. Ha a munkavállaló megtagadja a magyarázó jegyzet elkészítését, az nem mentesíti őt a büntetés kiszabása alól.
A munkavállaló magyarázó megjegyzéséhez a munkafegyelem megsértését leíró cselekményt csatolják; be kell nyújtani a munkavállaló közvetlen felettesének feljegyzését is. Ez a dokumentumkészlet a felső vezetéshez kerül, amely dönt a szankciókról.
Miután megvizsgálta a munkavállaló által a munkafegyelem megsértésének minden körülményét és az összes szükséges dokumentációt, a vállalat vezetője megfelelő utasítást ad ki.
A végzésnek nincs szabványos formája (kivételt képez az elbocsátási végzés, amelyet az Orosz Föderáció Állami Statisztikai Bizottságának januári rendelete által jóváhagyott T-8 és T-8a számú nyomtatványok szerint dolgoztak ki. 5, 2004 1. sz. „A munkaügyi elszámoláshoz és annak kifizetéséhez szükséges elsődleges számviteli bizonylatok egységes formáinak jóváhagyásáról”). Ugyanakkor a dokumentumnak tisztáznia kell, hogy a munkavállaló milyen fegyelmi vétséget követett el, mikor történt (dátum és idő), és milyen büntetés jár az ilyen jogsértésért. Fel kell sorolni a szabályozási dokumentációt is. A beszedési megbízáson a cégvezető, a szerkezeti egység vezetőjének (vagy a munkavállaló közvetlen vezetőjének), valamint a személyügyi osztály igazgatójának vízumát kell rögzíteni.
Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve a munkafegyelem megsértéséről kimondja, hogy az ilyen parancsot nem veszik fel a munkavállaló munkakönyvébe. A kivétel a munkafegyelem megsértése miatti elbocsátás - ezt az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve szabályozza. A megbízás másolata a munkavállaló személyi aktájába iktatható. A munkavállalónak a helyreállítási sorrenddel való kötelező megismertetésének időtartama három nap. Ismerkedés után a munkavállaló aláírja a dokumentumot.
A büntetés mértékének indokoltnak kell lennie, és annak súlyosságának meg kell felelnie a szabálysértés súlyának.
Ha a cég vezetése megfelelő döntést hoz, egy naptári éven belül a munkavállalótól a munkafegyelem megsértése miatt kiszabott fegyelmi büntetés megszüntethető. Ezt a döntést a megfelelő végzés támasztja alá. A dokumentum tartalmazza a büntetés megszüntetésének alapját és okát. A munkavállalót a büntetés megszüntetésére vonatkozó utasítással a büntetés kiszabására vonatkozó végzéssel megegyező módon ismertetik.
Ha egy év eltelt, és a büntetést nem oldották fel, még akkor is, ha ezalatt a munkavállaló soha nem sértette meg a munkafegyelmet, akkor a büntetés automatikusan megszűnik. A büntetés törlését követően úgy kell tekinteni, hogy a munkavállaló még soha nem kapta meg.
A fegyelmi vétség miatti büntetés kiszabásának kérdésében a vezetőségnek figyelembe kell vennie a Ptk.-ben előírt határidőket. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 193. cikke:
Vagyis még akkor sem alkalmazható a büntetés, ha a szabálysértést pár hete fedezték fel, de az elkövetés óta több mint hat hónap telt el.
A gyakorló elmondja
Elena Karsetskaya,
jogász, a Személyzeti Rendszer vezető szakértője
Ha a munkavállalót a munkafegyelem szisztematikus megsértése miatt kívánja elbocsátani, győződjön meg arról, hogy az általa megsértett munkavégzési kötelezettségek szerepelnek a szerződésben.
A munkavállalót csak a munkaszerződésében, a munkaköri leírásában vagy a helyi törvényekben szereplő feladatok ellátására lehet kötelezni. Ugyanakkor a megismerkedést követően a munkavállaló köteles aláírni ezeket a dokumentumokat - felvételekor átadják a személynek tanulmányozás céljából (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 10. bekezdése, 2. része, 22. cikk).
Ha ez a feltétel nem teljesül, a bíróság úgy ítélheti meg, hogy a munkavállalót a munkavégzésre vonatkozó kötelezettségek ismételt jogellenes elmulasztása miatt bocsátották el (a Brjanszki Területi Bíróság 2015. január 20-i fellebbezési határozata a 33-90 / 2015, 33-4441 sz. ügyben). / 2014).
Azokban a cégekben, ahol a munkafegyelmet megsértő alkalmazottakat nem róják meg, a vezetők pedig nem fordítanak kellő figyelmet a kisebb vétségekre, csökken a munka minősége. A jövőben egyre több alkalmazott kezd szisztematikusan megszegni a fegyelmet, mivel tudják, hogy büntetés nem következik. Mindez együtt csökkenti a jövedelmezőséget és rontja a vállalkozás hírnevét.
Ha a munkafegyelem megsértése miatt alkalmazott fegyelmi szankciót alkalmaznak, mindenkit meg kell inteni, aki a szabálysértést elkövette, nem pedig egyedül valakit. Ha a menedzser másként cselekszik, a csapat pszichológiai légköre megromlik. Az alkalmazottak kevésbé lojálisak a vállalkozáshoz, motivációjuk csökken, de nő. Ez természetesen az egész cég tevékenységében is megmutatkozik.
A fegyelmi büntetés megrovás formájában történő kiszabása előtt a vállalkozás köteles a szabálysértést rögzíteni, és igazolni, hogy a munkavállaló valóban bűnös. A vezetőnek meg kell követelnie a munkavállalótól a történtek írásbeli magyarázatát, alapos ok meglétének vagy hiányának megállapítását (ha van, enyhébb büntetés). Az okirat elkészítését követő két napon belül a munkavállaló írásban válaszol a neki előterjesztett követelményekre.
A büntetés alkalmazására megjegyzés vagy megrovás formájában történő elrendelés kibocsátásának alapja a munkavállaló írásbeli magyarázata. Nem alkalmazható a büntetés, ha a fegyelmi vétség ténye nem állapítható meg, vagy olyan körülmény derül ki, amely a munkavállaló részéről a szabálysértéshez vezetett.
Ha a munkavállaló vétkes a vállalkozásnak anyagi kárt okozva, akkor be teljesen kárpótol érte – önként vagy bíróságon keresztül. Ebben a helyzetben nem mindig állítanak ki behajtási végzést megjegyzés formájában, mivel a munkáltatók gyakran döntenek úgy, hogy a cikk alapján megszüntetik a munkaviszonyt az ilyen munkavállalókkal.
A munkáltatónak joga van a szabálysértés észlelésétől számított egy hónapon belül megrovásban részesíteni a munkavállalót. Ha a jogsértést segítették azonosítani a felülvizsgálat ill könyvvizsgálat, akkor a megrovást hat hónapig alkalmazzák. Ugyanakkor a munkáltató nem jogosult ugyanazon kötelességszegésért különböző szankciókat alkalmazni.
Megrovás formájában büntetés kiszabására csak akkor kerül sor, ha a munkavállaló továbbra is a vállalatnál dolgozik. A munkakönyvbe nem lehet bejegyzést tenni, de egyúttal a munkavállaló személyi kártyájába is bekerül. A megrovás érvényessége a végzés kibocsátásától számított egy év.
Bizonyos esetekben megengedett a büntetés korai visszavonása, nevezetesen:
Ha a fegyelmi büntetés alkalmazására vonatkozó elrendelést kevesebb mint egy éve dolgozták ki, és ezzel egyidejűleg a munkavállaló ismét megsértette a munkafegyelmet, a munkáltatónak joga van felmondani vele a munkaviszonyt, és ezt a tényt a munkakönyvében feltüntetni. . Megjegyzés: ezek extrém szankciók, és nem túl ésszerű, hogy a vezetőség ritka szakterületek képviselőire vagy magasan képzett személyzetre alkalmazza őket. A törvény lehetővé teszi az elbocsátást a munkafegyelem megsértése miatt (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve), de ez a lépés nem kötelező.
A gyakorló elmondja
Natalia Volkova,
egyetemi docens, Vállalkozásgazdaságtani Tanszék, Biysk technológiai Intézet AltSTU (Biysk)
Vegyünk egy olyan helyzetet, amely a munkafegyelem rendszeres megsértésével jár, tovább konkrét példa. Szergej N. egy "M" kisvállalkozást irányít, amely szállított gyártási eszközök társaságban. A munkavégzés ideje alatt meglehetősen kedvező légkör alakult ki a cég csapatában. Megalakulása óta sok szakember dolgozik a cégnél, köztük L. Mária főkönyvelő, aki néhány éven belül nyugdíjba vonul. A menedzser azonban kezdte észrevenni, hogy Maria L. megsértette a fegyelmet: késett, lekésett az ebédszünetről, gyakran idő előtt távozott a munkából. Szergej N. fegyelmi vétségekre hívta fel a figyelmet, és egyszer nem is fizetett bónuszt, de ez nem működött.
A vezető nem akart radikálisan fellépni, vagyis elbocsátani egy értékes alkalmazottat. Ugyanakkor Maria L. továbbra is megsértette a fegyelmet. Ennek eredményeként Szergej egyszerűen nem vette észre az alkalmazott helytelen magatartását. A csapat többi tagja azonban nem értette, miért Főkönyvelő fegyelmet sért, erre a vezetőség semmilyen módon nem reagál. És valaki csendben megzavarodott, valaki pedig nyíltan elítélte a vezető tetteit.
Azt javaslom Szergejnek, hogy beszéljen Mariával, és értse meg, miért engedi meg a jogsértéseket. Lehetséges, hogy jó okai vannak: például rajta kívül senki nem veheti el tőle az unokáját óvoda. Ez persze nem jó ok arra, hogy egy alkalmazott megsértse a munkafegyelmet, de szerintem Mariát is elbocsáthatják, ha nem birkózik meg a munkaköri feladataival. Ha minden feladatot időben megold, akkor indokolt egy rugalmasabb időbeosztást bevezetni számára.
Személyi tartalék és személyi rotációs rendszer létrehozása. Ez segít Sergey tekintélyének növelésében azon alkalmazottak körében, akik tisztában lesznek a kilátásokkal karrierfejlesztés. Ezen túlmenően a kulcspozíciókat betöltő alkalmazottakat, köztük Mariát is, felelősségteljesebb ellátásra fogja ösztönözni. De együtt kell működnie a tartalékkal. Éppen ezért Maria L. munkaügyi funkcióinak listáján szerepeljen a tartalékosok fejlesztése főkönyvelői posztra. Elutasítása esetén a társaság kiképezhet egy harmadik fél tartalékos katonát. Ha Maria továbbra is szabálysértést követ el, a tartalékos ideiglenesen a főkönyvelői posztot tölti be, amíg a nő szabadságon vagy betegszabadságon van.
Ugyanakkor a vezetőnek világossá kell tennie Máriát, hogy a következő igazolás eredményét követően, ha a tartalékos sikeres lesz, a főkönyvelőt leváltják. Valószínűleg egy nő felelősségteljesebben kezdi el vállalni a feladatait, abban a reményben, hogy gond nélkül le tudja tölteni a nyugdíjig hátralévő időt.
Ne hagyja figyelmen kívül azt a tényt, hogy Maria a kezdetek óta a cégnél dolgozik, és valószínűleg úgy gondolja, hogy a vezetőség nem értékeli ezt. Ezért Szergejnek, mint főnöknek gyakrabban kell elmondania, hogy a csapat stabilitása nagyon fontos és értékes. Célszerű lenne bevezetni a szolgálati idő után járó juttatásokat vagy pótlékokat, valamint rugalmas munkarendet, amiről korábban már szó volt. De ugyanakkor nem csak Máriát kellene ösztönözni ilyen módszerekkel. A motivációs rendszernek minden munkavállalót érintenie kell. Az ellátások vagy kiegészítő kifizetések megszerzésének fő feltétele az átláthatóság és a hozzáférhetőség.
A törvény szerint a munkáltató felmondhat munkaszerződés saját kezdeményezésére az alábbi indokok alapján: "a munkaköri kötelesség ismételt alapos indok nélküli elmulasztása miatti felmondás, ha a munkavállaló már fegyelmi büntetésben részesül." Milyen nehézségekre számíthat a munkáltató az „elbocsátott cikk 5. pontja, 1. rész, art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke”? Hogyan értelmezhető a munkafegyelem ismételt megsértése? Milyen bizonyítékokat lehet erre felmutatni?
A jog téves értelmezése gyakran vitákhoz vezet azzal kapcsolatban, hogy ez az indok mikor használható fel a munkaviszony megszüntetésére, és mikor nem. Tekintsük ezt a kérdést részletesebben.
Az általunk elképzelt elbocsátás csak bizonyos feltételek mellett megengedett:
Vegyünk példákat a munkafegyelem munkavállaló általi megsértésére:
Példa. Az "Onyx" cég mindig is időalapú bérezési rendszert alkalmazott. Az LLC vezetője (Petrov R. L.) figyelembe vette az alkalmazottak kéréseit, és úgy döntött, hogy a vállalkozást darabbér-rendszerbe helyezi át. A munkavállalókat két hónappal korábban tájékoztatták az új munkaügyi normák bevezetéséről (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 162. cikke). De eltelt két hónap, a cég már átállt egy új üzemmódra, és Ivanov L. R. gépkezelő azt mondta, hogy a bevezetett szabályok nem felelnek meg neki, és "meg sem közeledik a géphez". Az üzlet vezetője, T. D. Petrov munkafegyelem megsértése miatt tett feljegyzést, amely alapján L. R. Ivanovot megrovásban részesítették a megváltozott normákkal összefüggésben a feladatellátás megtagadása miatt. Mivel Ivanov L. R.-t már korábban fegyelmi szankcióval sújtották állandó késés miatt, ezért az Art. 1. részének (5) bekezdése alapján elbocsátották. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81.
Példa. A Silko textilgyárban lecserélték a gyártásvezetőt. L. P. Sidorov lett az új vezető, aki a gyártási folyamat minden bonyodalmát megismerve új berendezések vásárlása mellett döntött, amelyeket csak bizonyos készségek és ismeretek birtokában lehet üzemeltetni. Sidorov a törvényi előírásoknak megfelelően két hónappal korábban tájékoztatta a munkatársakat a tervezett változásokról, és felajánlotta nekik az átképzést. Minden alkalmazott beleegyezett, kivéve a szerelőt, Borisov L. S. Boriszov L. S.-nek háromszor ajánlottak másik állást ugyanabban a vállalkozásban, de háromszor visszautasította, ezért a vele kötött megállapodást az Art. 1. részének 7. bekezdése alapján felbontották. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 77. cikke.
A munkavállaló illegális cselekedetei olyan tevékenységek (vagy tétlenség), amelyek nem felelnek meg az Orosz Föderáció jelenlegi Munka Törvénykönyvének normáinak, vagy ellentmondanak annak. Ha a munkavállaló jogszerűen járt el, nem történt munkafegyelem megsértése a részéről. Például, ha a munkavállaló nem tett eleget a törvénysértően kidolgozott utasításnak, vagy betegség miatt nem érkezett meg a munkahelyére, akkor a bíróság az ilyen helyzet mérlegelésekor jogszerűnek fogja tekinteni tetteit.
Ha a munkavállaló ismételten nem látja el a munkakörét, beszélgetünk ról ről megismételt a munkafegyelem megsértése, ami megerősíti fegyelmi eljárás. A munkafegyelem ismételt megsértése - ezek olyan fegyelmi vétségek, amelyeket a munkavállaló meglévő büntetés fennállása esetén ismételten elkövetett ugyanazon a munkahelyen egy éven belül. Fegyelmi szankciók részmunkaidős munkára vagy korábbi munkahelyen kiszabott eseteket nem veszik figyelembe.
Azaz a vezetőnek joga van a fegyelem ismételt megsértése esetén elbocsátani a munkavállalót a munkavégzés ismételt elmulasztása miatt, ha mire a munkaügyi feladatokat ismételten elmulasztotta, alapos ok hiányában a fegyelmi a szankciót nem szüntették meg és nem szüntették meg.
Az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bíróságának plénuma szerint a munkafegyelem folyamatos megsértése miatt új fegyelmi szankciót is lehet alkalmazni a munkavállalóval szemben, beleértve a vizsgált indokok alapján történő elbocsátását. Ez azt jelenti, hogy a munkavállaló továbbra sem látja el, vagy nem megfelelően látja el munkafeladatait, annak ellenére, hogy már büntetést alkalmaztak vele szemben.
A munkáltató a munkafegyelem megsértése miatt fegyelmi szankciót alkalmazhat akkor is, ha a munkavállaló még a szabálysértés elkövetése előtt önszántából kérte felmondását. Ez megengedhető, mivel a munkaviszony csak a felmondási idő lejártakor szűnik meg.
Példa . Az "Investstroyug" O. Rodionova cég könyvelője, akit korábban fegyelmi szankcióval sújtottak, megtagadta az előzetes jelentés hibáinak kijavítását, amelyekre a vezető felhívta a figyelmet. Vagyis a munkavállaló alapos ok nélkül nem tett eleget a parancsának.
Másnap a könyvelő önszántából felmondólevelet írt, de a vezető az Art. 1. részének (5) bekezdése alapján elbocsátotta. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. §-a alapján, és ez teljesen törvényes volt a részéről, mivel a munkaviszony ebben az esetben az elbocsátási felszólítás lejártáig tart. A munkaviszony vezető kezdeményezésére történő megszüntetéséhez minden feltétel adott.
A munkavállalót csak akkor lehet elbocsátani, ha nem látja el munkafeladatát a saját hibámból vagyis a munkafegyelem megsértését vagy tétlenségét szándékosan vagy hanyagságból megengedi. Ha a munkavállaló nem végzett munkaköri feladatokat rajta kívül álló körülmények miatt, akkor itt nincs jogsértés. Ilyenkor beszélhetünk például hiányzásról szükséges feltételeket munkaerő.
A fegyelmi szankciót legkésőbb ezt követően kell alkalmazni egy hónap attól a pillanattól kezdve, amikor a munkavállaló észleli a munkafegyelem megsértését. Az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bíróságának plénuma megállapította, hogy a kötelességszegés felfedezésének napja az a nap, amikor a munkavállaló közvetlen felettese tudomást szerzett a jogsértésről (2004. március 17-i, 2. sz. határozat 34. pontja) .
egy hónapnak megfelelő időtartamon belül, amely alatt fegyelmi szankciót kell alkalmazni, nem számít a munkavállaló betegszabadságon, szabadságon való tartózkodásának időtartama, valamint az az idő, amely alatt a munkavállalók képviselő-testületének véleményét figyelembe kell venni (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 193. cikkének 3. része).
Az egy hónapot megszakító szabadságnak tartalmaznia kell minden olyan szabadságot, amelyet a munkáltató a hatályos jogszabályok alapján biztosít. Ide tartoznak az éves (alap- és kiegészítő) szabadságok, az oktatási intézményekben végzett képzésekhez kapcsolódó szabadságok, a fizetés nélküli szabadságok is. A munkavállaló egyéb körülmény miatti munkahelyi távolléte, még akkor is, ha pihenőnapot (szabadnapot) vesz igénybe, függetlenül azok időtartamától (például ha a munkavégzés rotációs rendszerben történik), nem szakítja meg a meghatározott időszak lefolyása.
Tilos a fegyelmi büntetés alkalmazása a munkafegyelem megszegésének napjától számított hat hónapon túl. Ha könyvvizsgálatra, a társaság pénzügyi-gazdasági tevékenységének ellenőrzésére vagy könyvvizsgálatra került sor, e tevékenység eredménye alapján fegyelmi eljárás a vétség elkövetésétől számított két év elteltével nem alkalmazható. A meghatározott időbe a büntetőeljárás időtartama nem számít bele. (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 193. cikkének 4. része).
A gyakorló elmondja
Jurij Pelesenko,
Az Oroszországi Független Szakszervezetek Szövetsége Hivatalának jogi osztályának vezetője
Ha a munkáltató úgy dönt, hogy elbocsátja a szakszervezeti tagot, mert ismételten, alapos ok nélkül elmulasztja a munkavégzést, akkor előzetesen meg kell küldenie az elbocsátási végzés tervezetét a fegyelmi büntetés alkalmazására vonatkozó dokumentumok másolatával együtt a szakszervezet (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 373. cikkének 1. része) . Ellenkező esetben, ha bírósági tárgyalásra kerül sor, a munkavállalót visszahelyezik a munkahelyére.
Miután a szakszervezeti szerv megkapta a rendelettervezetet és a dokumentumok másolatait, hét munkanapon belül kell megvizsgálnia. ez a kérdésés írásban megküldi az adminisztrációnak indokolással ellátott véleményét.
Meg kell érteni, hogy a hét napon belül be nem adott véleményt a munkáltató nem veszi figyelembe.
Amennyiben a szakszervezet nem ért egyet a vezetőség által tervezett döntéssel, úgy három munkanapon belül további egyeztetéseket kell tartani, amelyek eredményét a jegyzőkönyv tartalmazza.
Ha nem sikerült kompromisszumot kötni, akkor a dokumentációnak a szakszervezethez történő megküldésétől számított 10 munkanapon belül az adminisztrációnak joga van jogerős határozatot hozni, amely a munkaügyi felügyelőséghez megtámadható (Ptk. 373. §). Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve).
Ha munkáltatóként saját kezdeményezésére elbocsát egy alkalmazottat, először alaposan tanulmányozzon és gondoljon át mindent. Még ha teljesen biztos abban is, hogy a munkafegyelem megsértéséért büntetést alkalmaztak egy alkalmazottra, ellenőrizze, hogy a kitűzött időpontban eltávolították-e. Hangsúlyozzuk: in Az orosz jogszabályok nem arról van szó, hogy a munkáltató köteles a szabálysértést elkövető munkavállalótól a büntetést megvonni, de ehhez joga van. Ha egy eltelik egy év a büntetés kiszabásának pillanatától kezdve, és ez idő alatt nem alkalmaznak új büntetést a munkavállalóra, úgy kell tekinteni, hogy nincs fegyelmi szankció (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 194. cikkének 1. része).
Ha vita merül fel azzal kapcsolatban, hogy a munkavállalóval szemben jogszerűen szabtak-e ki fegyelmi büntetést a munkafegyelem megsértése miatt, a helyzetet vizsgáló szervnek jogában áll a munkáltató döntését elfogadni vagy visszavonni. A fegyelmi szankciók nem olyan befolyásolási mechanizmusok, amelyeket a fegyelmi felelősségre vonatkozó jogszabályok és a Ptk. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 192. cikke (például a munkafegyelem megsértése miatti bónusz megvonása, szigorú figyelmeztetés, pénzbírság kiszabása egy alkalmazottra vagy alacsonyabb fizetésű pozícióba való áthelyezés).
Ha cége nem a törvénynek megfelelően bocsát el olyan alkalmazottakat, akik megsértették a munkafegyelmet, akkor komoly problémákkal kell szembenéznie. Ha kiderül, hogy a volt munkavállaló jogai sérülnek, pert indít, ami elfogadja a munkavállaló pozícióját. Ebben az esetben a személy bizonyítja elbocsátásának jogellenességét, és a munkáltatónak jelentős anyagi veszteségeket kell elszenvednie, különösen az átlagot kell fizetnie a munkavállalónak. bérek a kényszerű távollét idejére (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 394. cikkének 2. része). Ezen túlmenően a munkavállaló keresete alapján a bíróság megállapítja, hogy a munkavállalót az okozott erkölcsi sérelemért pénzbeli kártérítés illeti meg. Következtetés: hogy ne legyen problémája a bírósággal, szüntesse meg a munkavállalóval a munkaviszonyt az előírt módon.
Vannak helyzetek, amikor a munkafegyelem megsértése ill hivatalos feladatokat nem tartoznak az „Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve szerinti fegyelmi intézkedések” leírása alá. Például:
Az Art. 1. részével összhangban. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 192. §-a szerint ezek az okok nem tekinthetők kimerítőnek a munkaszerződés felmondásához, mivel bizonyítani kell, hogy a munkavállaló ténylegesen elkövette ezeket a jogsértéseket, és ezek okozták a nemteljesítést vagy rosszat. -a közvetlen munkaügyi feladatok minőségi ellátása.
A fent felsorolt okok a „munkabüntetés” csoporthoz köthetők, mivel ez beigazolódik bírói gyakorlat. A jogi eljárások azonban bizonyos fegyelmi eljárás alá eső tényezők figyelembevételét igénylik:
A bíróság a megjelölt követelmények ellenére konkrétan semmilyen módon nem jelzi, hogyan lehet e körülmények megítélésében eligazodni. A munkajogi normákat az Orosz Föderáció polgári perrendtartása határozza meg: az Art. 4. bekezdése. (1) bekezdése szabályozza az eljárási szabályok alkalmazását, valamint a Kbt. 11 - anyag. E tekintetben szükséges a felsorolt körülmények értékelése a nem szokványos helyzetek értékelésére vonatkozó hatályos eljárási és anyagi szabályok alapján.
A következő következtetés vonható le: ha az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikke (7. és 8. szakasz) értelmében szigorúan be kell tartani a büntetés kiszabására vonatkozó szabályokat. Ezen túlmenően speciális fegyelmi felelősség esetén a feltüntetett szankciókat kell alkalmazni.
A figyelembe vett (speciális) okok hatálya alá tartozó munkavállalók általában jelentősebb jogkörrel rendelkeznek, mint a vállalat rendes személyzete. E tekintetben a fegyelmi okok körébe nem tartozó kötelességszegés miatt felmenteni vagy elbocsátani kell őket. Vagyis az ebbe a csoportba tartozó munkavállalókra speciális fegyelmi szankciók szabhatók ki.
Art. alapján Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve (3. rész) 192. cikke értelmében az állami szabvány, a charta és a fegyelmi rendelkezés által kínált listákon nem szereplő intézkedések nem alkalmazhatók büntetésként. E cikk megsértése esetén a megbüntetett munkavállalót olyan munkavállalónak kell tekinteni, akivel szemben a munkafegyelem megsértése miatt nem alkalmaztak fegyelmi szankciót.
Következésképpen a szabálysértés miatti fegyelmi intézkedést fel kell tüntetni a szabályozási és jogi dokumentumokban. Tehát a szabálysértést elkövető alkalmazotttól megtagadható a bónusz kifizetése, megváltoztathatja a sorszámát a lakóterület átvételére vonatkozó sorban stb.
Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 192. cikke (1. rész) felsorolja azokat a szankciókat, amelyeket a vállalatnál a munkafegyelmet megsértő alkalmazottakra lehet alkalmazni.
Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 192. cikke (2. rész) a munkarendet szabályozó állami törvények, rendeletek, törvények és charták alapján azt mondják, hogy vannak más intézkedések is, amelyek büntetésként alkalmazhatók a szabálysértők esetében. a fegyelem. Ennek megfelelően a jelen cikk (1) bekezdésében megjelölt lista speciális fegyelmi szankciók kiegészítésével bővíthető. Ezek a módosítások azonban nem lehetnek ellentétesek a hatályos jogszabályokkal.
A munkafegyelem munkavállaló általi megsértése miatti szankciók listájának bővítésekor feltétlenül vegye figyelembe a jogi követelményeket. Például az Art. 3. részében. Az Orosz Föderáció Alkotmányának 55. cikke kimondja, hogy az egyén szabadsághoz és munkához való jogának korlátozása csak a hatályos jogszabályokkal összhangban, és azt is csak az Alkotmányban megjelölt célok elérése érdekében megengedett.
Ha a vezető saját belátása szerint szankciókat vezet be olyan különleges okokként, amelyek alapján a munkavállaló elbocsátható vagy elmozdítható, ezzel megsérti az Orosz Föderáció alkotmányát, mivel az korlátozza egy személy munkához való jogát.
Ennek megfelelően az ilyen jellegű büntetés, mint a „különleges ok”, csak állami szinten vezethető be a vonatkozó törvényekben az alkotmányos rend alapjainak, az állampolgárok egészségének és jogainak védelme, valamint az ország biztonsága érdekében.
