Folyamatelméletek motiváció – a hangsúly azon van, hogy megmagyarázzuk a kívánt eredményhez vezető viselkedés kiválasztásának folyamatát. A folyamatelméletek megmagyarázzák, hogy egy személy hogyan osztja fel erőfeszítéseit különböző célok elérése érdekében, és hogyan választ egy bizonyos viselkedéstípust. A procedurális elméletek szerint az ember viselkedését egyrészt a szükségletei határozzák meg (amely összhangban van a tartalmi elméletekkel), másrészt az, hogy az adott helyzettel kapcsolatos elvárásait érzékeli, ill. lehetséges következményei az általa választott viselkedéstípus.
J. Adams igazságosság-elmélete, vagyis a vizsgálat tárgya az alkalmazottak észlelése arról, hogy a vezetés mennyire objektíven értékeli a munkájukhoz való hozzájárulásukat a többi alkalmazotthoz képest. A méltányosság elmélete szerint az egyén az általa kapott jutalmat a hasonló eredményeket elért alkalmazottak más kategóriáinak jutalmaihoz viszonyítva értékeli. Ugyanakkor, ha a „be- és kilépés” tekintetében biztosított az egyenlőség, akkor a munkavállaló tisztességesnek (becsületesnek és pártatlannak) fogja fel a vezetés hozzáállását. BAN BEN ebben az esetben A bemenet az oktatás, a tapasztalat, az erőfeszítés és a képesség, a kimenet pedig a fizetés, az elismerés, az előléptetés és egyéb juttatások. Ha az input/output arány egyensúlya megbomlik, akkor a munkavállalóban igazságtalanság érzése támad. Például, ha egy alkalmazott több magasan képzettés a munkatapasztalattal megegyező fizetést kap a kollégáival. Vagy fordítva, az a munkavállaló, aki több kompenzációt kapott, mint kollégái hasonló eredményért, vágyakozhat arra, hogy kijavítsa ezt az igazságtalanságot.
A legtöbb modern motivációs folyamatelmélet a motivációt a választási kontroll folyamatának tekinti. A motivációnak ezt a definícióját először V. Vroom adta meg.
Azzal érvelt, hogy az emberek folyamatosan motivált állapotban vannak. V. Vroom szerint tehát ahhoz, hogy sikeres menedzser lehessen, meg kell mutatni a beosztottaknak, hogy erőfeszítéseiket a szervezet céljainak elérésére irányítva személyes céljaik gyors eléréséhez vezet. Vroom várakozási elmélete szerint a beosztottak akkor a legproduktívabbak, ha biztosak abban, hogy három területen megfelelnek az elvárásaiknak:
1) a „munkaerő-ráfordítás - eredmények”-re vonatkozó elvárások - ez a ráfordított erőfeszítések és az elért eredmények aránya;
2) elvárások az „eredményekkel – jutalmakkal” kapcsolatban – ezek egy bizonyos jutalom vagy ösztönző elvárásai az elért eredmények szintjének megfelelően;
3) a harmadik tényező, amely meghatározza a motivációt az elvárások elméletében, a kapott ösztönző vagy jutalom értéke.
Elvárások a „munka ráfordításokkal – eredményekkel” kapcsolatban. Amikor egy személy felteszi magának a kérdést: „Mennyire várhatom el erőfeszítéseimtől a menedzserem által elvárt mennyiségi és minőségi eredményeket?”, a választ az „input-output elvárások” kifejezés fejezi ki. Minél erősebb az elvárás, hogy valaki erőfeszítései a kívánt eredményhez vezetnek, annál nagyobb a valószínűsége annak, hogy ez a személy hatékonyan fogja elvégezni a rábízott feladatot. Tegyük fel, hogy egy alkalmazottnak két előléptetési lehetősége van.
Ha feltételezzük, hogy mindkét munkakör minden más tekintetben teljesen megegyezik, akkor a várakozási elmélet azt jósolja, hogy a munkavállaló azt a munkát választja, amelyben úgy véli, hogy nagyobb esélye van a sikerre.
Teljesítmény-jutalom-elvárások: Amikor egy alkalmazott értékeli azt a világosságot, hogy egy adott munkát sikeresen el tud végezni, felteszi magának a kérdést (gyakran tudat alatt): „Ha megfelelően végzem ezt a munkát, milyen jutalomra számíthatok? Ez az, amit szeretnék? kapni? A bizonytalanság akkor keletkezik, amikor a munkavállaló kénytelen másokra hagyatkozni az ígért jutalmak teljesítésében. Minél erősebben bízik a dolgozó abban, hogy a vezető kifizeti a neki ígért jutalmat, annál valószínűbb, hogy a dolgozó szorgalmasan elvégzi a vezető által adott feladatot. A várakozási elméletben ezt a valószínűséget „teljesítmény-jutalom elvárásnak” nevezik.
Annak meghatározásakor, hogy a dolgozó mennyire bízik abban, hogy a vezető jutalmat fizet neki, több tényező is fontos szerepet játszik (azonnal hangsúlyoznám, hogy itt nem csak az anyagi ösztönzésről van szó). Először is, az önbizalom nő, ha a vezető ígéretei világosak és konkrétak. A menedzsereknek tudniuk kell, hogy konkrétnak kell lenniük ígéreteik és az őket érintő feltételek megfogalmazásakor. Másodszor, az önbizalom növekszik, ha a dolgozó tudja, hogy a menedzser ténylegesen jogosult a kívánt jutalom biztosítására. A vezetőknek tehát emlékezniük kell arra, hogy tevékenységükkel olyan hírnevet és imázst teremtenek maguknak, amelyet meg kell védeni, vagy ha szükséges, javítani kell ahhoz, hogy sikeresen motiválják beosztottjaikat.
"Jutalomérték" – Az alkalmazottak biztosak abban, hogy el tudják végezni azt a munkát, amit vezetőjük elvár tőlük, és megkapják a nekik ígért jutalmat, de mégis felteszik maguknak a talán legnehezebb kérdést: "Ha megkapom azt a jutalmat, amit szeretnék megkapni, elég értékes lesz-e számomra és ki tudom-e elégíteni vele az alapvető szükségleteimet? A várakozás elmélete szerint erre a kérdésre a válasz a jutalom értékének mérésében rejlik.
V. Vroom várakozási elmélete számos lehetőséget kínál gyakorlati tanácsokat a vezetők tevékenységének javítása érdekében.
1. A beosztottak szükségleteinek és a szervezettől kapott jutalmak összehasonlításának folyamatának szisztematikusnak kell lennie, bár ritkán teljesen racionális. A beosztottakat arra kell ösztönözni, hogy pontosabban fogalmazzák meg igényeiket, és segítsék vezetőiket olyan programok kidolgozásában, amelyek révén a szervezet megtanulhatja, hogyan elégítik ki a beosztottak speciális igényeit.
2. A beosztottaknak gyakran segítségre van szükségük az erőfeszítés, az eredmények, a jutalom és a szükségletek kielégítése közötti kapcsolat megértéséhez. Az önbizalmuk növekszik, ha azt látják, hogy a vezető nagyon odafigyel erre a kapcsolatra, és arra ösztönzi a beosztottjait, hogy kötelezzék el magukat egy adott cselekvés mellett.
3. Mivel azért különböző emberek Mivel az igények sokfélesége prioritást élvez, és ezért a szervezettől kapott jutalom értéke nem mindenki számára egyforma, a vezető növelheti a jutalmakban rejlő motivációs potenciált, ha megérti, hogy az egyes beosztottak számára mely ösztönzők a leghatékonyabbak.
4. A vezetőknek növelniük kell magának a munkának a motivációs potenciálját, amelyet beosztottjaiknak kínálnak. Emellett folyamatosan bizonyítaniuk kell, hogy menedzserként képesek érdemi jutalmat nyújtani, ha a szervezet céljait elérik.
E. Locke célmeghatározási elmélete abból indul ki, hogy az emberek szubjektív módon valamilyen szinten sajátjuknak tekintik a szervezet célját, és törekednek annak elérésére, megelégedést kapva az ehhez szükséges munka elvégzéséből. Sőt, hatékonyságát nagymértékben meghatározzák a célok olyan jellemzői, mint az egyén iránti elkötelezettség, elfogadhatóságuk, összetettségük stb. Ha a célok valósak, akkor minél magasabbak, annál nagyobb eredményeket ér el az ember az elérése során. őket; ellenkező esetben a célok megszűnnek a motiváció eszközei lenni. A célok egyértelműsége és határozottsága, pontosságuk és konkrétságuk kitűzése során magas eredményekhez vezet. Minél elfogadhatóbbak a célok egy alkalmazott számára, annál kitartóbban követi azokat, a bonyolultság, konkrétság és egyéb akadályok ellenére.
A célkitûzés elméletének megfelelõen az elért eredmény a munkavállaló motivációjára is jelentõs hatással van. Ha pozitív, akkor az előadó elégedett marad önmagával, motivációja nő, ellenkező esetben viszont az ellenkezője történik.
Az elért eredményekkel való elégedettséget vagy elégedetlenséget annak belső és külső értékelése befolyásolja. Bizonyos konfliktusok külső értékeléssel járhatnak. Például egy előadó arra törekszik, hogy magas értékelést kapjon, alábecsült kötelezettségeket vállalhat, ugyanakkor a sok elvégzett munka ellenére elmulasztja azt maradéktalanul teljesíteni. teljesen, még az objektív nehézségek miatt is csökkenti az értékelést, ezért az ember demotivációjához vezet.
Oktatóanyag kimenete:
A menedzsment alapjai. Chernyshev M. A., Korotkov E. M., Soldatova I. Yu., prof. I. Yu. Soldatova, Chernysheva M. A., Szerk. prof. I. Yu. Soldatova., Soldatova I., Chernyshov M.A. - ed.-comp., Kiadó: ITK "Dashkov and K", SCIENCE/INTERPERIODICS MAIK, Nauka-Press 2006
A motiváció vizsgálatának van egy másik megközelítése is, amelynek képviselői a motivációs folyamat felépítését és az emberek motiválásának lehetőségét kutatják a kívánt eredmények elérésére.
A folyamatelméletek célja annak megállapítása, hogy a különböző szükségletek motiváló szerepe és azok kielégítésének milyen mértéke mellett mekkora a valószínűsége annak, hogy a munkavállaló milyen eredményt vár el. Ennek a megközelítésnek a képviselői V. Vroom, L. Porter és E. Lawler.
Kezdjük átgondolni a procedurális elméletek főbb rendelkezéseit.
A várható elmélet V. Vroom műveiben megfogalmazott, és azon a tényen alapszik, hogy az aktív szükséglet jelenléte nem az egyetlen feltétele annak, hogy az embert egy bizonyos cél elérésére motiválják. Az embernek hinnie kell és elvárnia kell, hogy az általa választott viselkedéstípus elégedettséghez vezet.
Elvárások- ez egy adott egyén egy bizonyos esemény bekövetkezésének valószínűségének értékelése. Ha az emberek nem éreznek közvetlen kapcsolatot a ráfordított erőfeszítés és az elért eredmények között, akkor a motiváció gyengül.
Valence - egy bizonyos jutalom elnyeréséből fakadó viszonylagos elégedettség vagy elégedetlenség észlelt mértéke. Ha a jutalom értéke egy személy számára kicsi, akkor a motivációja csökkenni kezd.
Ezen elmélet szerint a munkavállalói motiváció növelése érdekében a vezetőnek:
Kísérletek igazolják a várakozás elméletének számos rendelkezését, de technikai finomítása szükséges.
Egy másik magyarázatot ad arra, hogy az emberek hogyan osztják el és irányítják erőfeszítéseiket céljaik elérése érdekében igazságosság elmélete. Ezen elmélet szerint az emberek szubjektív módon határozzák meg a kapott jutalom és a ráfordított erőfeszítés arányát, majd ezt korrelálják más feladatokat végző emberek jutalmával. hasonló munka. Ha az összehasonlítás kiegyensúlyozatlanságot és igazságtalanságot mutat (például az ugyanazt a munkát végző emberek eltérő javadalmazást kapnak), akkor a munkavállaló pszichés stresszt él át. Ebben az esetben a vezetőnek motiválnia kell a munkavállalót a feszültség oldásával és az igazságosság helyreállításával.
Az egyensúly és az igazságérzet helyreállításának két módja van: a ráfordított erőfeszítés vagy a kapott jutalom szintjének megváltoztatása. Így azok az alkalmazottak, akik úgy vélik, hogy másokhoz képest alulfizetettek, vagy kevesebb erőfeszítéssel kezdenek dolgozni, vagy jutalmat kérhetnek. Azok a munkavállalók pedig, akik úgy érzik, hogy túlfizetik őket, hajlamosak ugyanolyan vagy magasabb intenzitással dolgozni.
A motivációs elméletek rövid leírását a táblázat tartalmazza. 15.1 és 15.2.
15.1. táblázat
|
A szükségletek hierarchiája A. Maslow |
F. Herzberg |
D. McClelland elmélete |
K. Alderfer |
|
|
5 fő |
Higiénikus |
Igények: |
3 csoportja |
|
|
hatalmon |
igények: |
|||
|
igények, |
(körülmények |
(vágy, hogy |
létezni |
|
|
alkatrészek |
robotok, bevételek, |
törvény |
kapcsolatban |
|
|
hierarchikus |
kapcsolat |
másokon); |
||
|
szerkezet (phi- |
a csapattal). |
sikerben |
Csoportok találhatók |
|
|
fiziológiai; |
Motiváló |
munka |
lefektetett hierarchia |
|
|
biztonságban; |
tényezők (siker, |
sikerig |
||
|
szociális; |
vallomás, te |
vége); ban ben |
||
|
tiszteletben; |
magas fokozat |
különösen |
||
|
szamovyrban- |
felelős |
(kommunikációban) |
||
|
Az elmélet neve | ||||
|
A szükségletek hierarchiája A. Maslow |
F. Gernberg |
D. McClelland elmélete |
K. Alderfer |
|
|
Minták |
Mielőtt egy MAGAS szintű szükségletre lépnénk, az ALACSONYABB szintű igényeket kell kielégíteni. |
Hiány Bármi higiéniai tényezők munkával való elégedetlenséghez vezetnek, hanem jelenlétük nem garantálja a teljes megtérülést. Hiba a motivációs tényezők nem vezetnek elégedetlenséghez |
A viselkedés alapja a magasabb szintek igényei. Erős szükségletekkel rendelkező emberek hatalmon alkalmas vezetői pozíciókra; sikerben - azért végrehajtás felelős művek; részvételben - konfliktusokat megoldani |
A mozgás a szükséglettől a szükséglet felé halad különböző oldalak. Ha nem elégítik ki a legmagasabb igényét szinten, akkor mozgás van lefelé, ha lejjebb - felfelé |
|
Határozza meg |
Biztosítani |
Határozza meg |
||
|
aktív |
elérhetőség az or- |
a legtöbb |
szintje |
|
|
igényeit a |
kettő szervezése |
kifejezve |
evezés |
|
|
nerdek; egyszer- |
tényezők csoportjai |
igények |
egy csapat. |
|
|
telepítse a rendszert |
egyidejűleg; |
a személyzettől. |
Ha van mozgás |
|
|
motiváció |
együttműködést adni |
Hozzárendelni |
lemenni, |
|
|
szerint |
becenevek listája |
az emberek az adósságért |
majd küldje el |
|
|
változtatásokkal |
tényezők miatt |
ness támogatással |
igényenként |
|
|
igények |
független- |
kifejezni |
kapcsolatban, nem |
|
|
dolgozók |
bizonyos |
igények |
létezés |
|
|
a legtöbb |
||||
|
jobban szeret- |
||||
|
Az elmélet neve | ||||
|
A szükségletek hierarchiája A. Maslow |
F. Gernberg |
D. McClelland elmélete |
K. Alderfer |
|
|
Kritikák |
Ez a szerkezet a szükségletek tiszta a forma nem létezik; az egyéni különbségeket nem veszik figyelembe emberek; a szükségletek egyik szintről a másikra való automatikus átmenetének gondolata nem mindig igazolódik gyakorlaton |
Két tényezőcsoport jelenléte nem mindig lehetséges; közötti szoros összefüggés hiánya elégedettség és termelékenység szubjektív kutatási módszerek |
A modell használata gyakorlaton szervezeti okozza nehézségek, hatékonyságának csökkentése. A modell nem veszi figyelembe elégedettségi mechanizmus alacsonyabb igények |
Kicsi empirikus megerősítések száma a gyakorlatban. Pontosan nehéz meghatározni, az adott személy szükségleteinek szintjén |
15.2. táblázat
A motiváció folyamatelmélete
|
Eljárási |
||||
|
A várható elmélet |
L. Porter elmélete - |
|||
|
igazságszolgáltatás |
E. Lawler |
|||
|
Kommunikáció: költségek |
Szubjektív |
közötti kapcsolat |
||
|
munka - újra |
meghatározás |
elemek: eredmény |
||
|
eredmény (a), eredmény |
COOT emberek |
az elköltött pénztől függ |
||
|
eredmény - lehetséges |
viselni őket |
erőfeszítések, képességek; |
||
|
díj (b) |
jutalmak |
az erőfeszítés mértékét meghatározzák |
||
|
nem" |
és vegyérték (c). |
az eredmények szerint |
részvények értékét |
|
|
Moti formula |
és ösztönzőket |
jutalmak; jutalom |
||
|
többi tag |
a munka eredménye szerint elégedett |
|||
|
m = (a) (b) (c) |
csapat |
kielégíti az igényeket |
||
Eljárási
V. Vroom elváráselmélete
igazságszolgáltatás
L. Porter elmélete – E. Lawler
A szükséglet jelenléte nem az egyetlen feltétele a motivációnak. A személynek számítania kell arra, hogy a viselkedése szükségletkielégítéshez vezet
Amíg az emberek nem látják méltányosnak a javadalmazásukat, addig csökkentik munkájuk hatékonyságát és minőségét.
A produktív munka az igények kielégítéséhez vezet
Igazítsa a jutalmakat az alkalmazottak igényeihez; a munkaeredmények és a javadalmazás közötti kapcsolat megteremtése; magas forma,
hanem az eredmények valós szintje
El kell magyarázni az alkalmazottaknak a javadalmazás munkaeredményektől való függőségét, a növekedési kilátásokat az erőfeszítés és a jutalom tekintetében
Fontos, hogy a modell minden elemét (észlelés, ráfordított erőfeszítés, jutalom, elért eredmény, elégedettség foka) kombináljuk, hogy egységes motivációs rendszert hozzunk létre.
Az emberek és szervezetek egyéni jellemzőit nem veszik teljes mértékben figyelembe; a modell alkalmazásának módszertani megközelítése és technikája nem kellően kidolgozott
A díjazás méltányosságának megállapítása szubjektív folyamat, amelyben gyakorlatilag lehetetlen megegyezni. A modell csak a különböző rangok szükségleteinek pénz segítségével történő kielégítésére támaszkodik, ami nem teljesen indokolt.
A fő probléma a jutalom értékének pontos meghatározása; a jutalom összegének megválasztása korlátozott. A képességek és jellemvonások értékelése szubjektív, és nem feltétlenül felel meg a valóságnak.
Mindkét megközelítésben vannak más elméletek is, de az itt tárgyaltak alapvetőnek tekinthetők. Az összes bemutatott koncepciót külföldi szerzők javasolták. De a hazai tudósok között vannak a motiváció elméletének fejlesztői. L.S. Vygodsky, A.N. Leontyev és B.F. Lomov a problémát inkább pedagógiai, mint ipari tevékenység példáján tanulmányozta. Éppen ezért munkájukat nem fejlesztették tovább a menedzsmentben, de az elmélet főbb rendelkezései termelési tevékenységre is alkalmasak.
Az I.S. elmélete szerint Vygodsky, az emberi pszichében két párhuzamos fejlődési szint van - a legmagasabb és a legalacsonyabb, amelyek meghatározzák az ember magas és alacsony szükségleteit, és párhuzamosan fejlődnek. Ez azt jelenti, hogy lehetetlen kielégíteni egy szintet egy másik eszközeivel. Például, ha egy személynek egy bizonyos időpontban először alacsonyabb szükségleteket kell kielégítenie, ez működik pénzügyi ösztönzők. Ebben az esetben a legmagasabb emberi szükségletek csak nem anyagi úton valósulhatnak meg. L.S. Vygodsky arra a következtetésre jutott, hogy a magasabb és alacsonyabb szükségletek, párhuzamosan és függetlenül fejlődnek, együttesen irányítják az emberi viselkedést és tevékenységét. Ez az elmélet meglehetősen progresszív, de nem veszi figyelembe a legmagasabb problémás emberi szükségleteket.
A motiváció folyamatelmélete, szemben a szükségleteken és azokhoz kapcsolódó, az emberek viselkedését meghatározó tényezőkön alapuló tartalmi elméletekkel, más szemszögből szemléli a motivációt. Azt elemzik, hogy egy személy hogyan osztja meg erőfeszítéseit a különböző célok elérése érdekében, és hogyan választ egy adott viselkedéstípust. Azok. Az egyén viselkedését a szituáció érzése, a vele kapcsolatos elvárások, a képességek megítélése és a választott magatartási típus következményei határozzák meg.
A folyamatelméletek elismerik a szükségletek létezését, de feltételezik, hogy az emberek viselkedését nem csak ezek határozzák meg.
A folyamatelméletek szerint az egyén viselkedése az adott helyzethez kapcsolódó észlelések és elvárások, valamint a választott viselkedéstípus lehetséges következményeinek függvénye is. A következő fő motivációs folyamatelméletek vannak:
1. Victor Vroom várakozási elmélete.
4. Edwin Locke célmeghatározási elmélete. 1. Victor Vroom várakozási elmélete.
V. Vroom elmélete azon a tényen alapszik, hogy a szükséglet jelenléte nem az egyetlen szükséges feltétele annak, hogy az embert egy bizonyos cél elérésére motiválják. Az embernek biztosnak kell lennie abban, hogy az általa választott viselkedéstípus valóban szükségleteinek kielégítéséhez vezet. A legtöbben például arra számítanak, hogy a felsőoktatás elvégzése lehetőséget ad a megszerzésre jobb munka. V. Vroom ezt az elvárások elméletének nevezte, anélkül, hogy elvetette volna a szükségletek aktív szerepét a motivációs folyamatban
Az elvárások az emberek hiedelmei arról, hogy tetteik milyen mértékben vezetnek bizonyos eredményekhez. Meghatározása a helyzet elemzése, az értékelési képesség és az egyén képességei, intuíciója, ismeretei, tapasztalata alapján történik, és befolyásolja az ember tevékenységét és céljai elérésére irányuló vágyát. Az elvárás valószínűségi kategória, numerikus jellemzője 0 és 1 között változik.
Az aktív szükséglet V. Vroom elmélete szerint nem az egyetlen szükséges feltétel motiválni az embert a cél elérésére.
Az elmélet három kritikus kölcsönös függőségen alapul:
o „munka ráfordítások (erőfeszítések) – eredmények” aránya;
o „eredmény-jutalom” arány;
o vegyérték (remélik a jutalom megfelelő értékét, elégedettség a jutalommal).
Elvárások a kapcsolatrendszerben: munkaerőköltségek (erőfeszítések) - eredmények a ráfordított erőfeszítések és az elért eredmények aránya. Ha az emberek úgy érzik, hogy nincs közvetlen kapcsolat a ráfordított erőfeszítések és az elért eredmények között, akkor az elvárások elmélete szerint a motiváció gyengül és csökken. Előfordulhat, hogy ez a kapcsolat nem áll fenn a munkavállaló elégtelen képzettsége, végzettsége miatt, vagy a munkavállaló nem kapott lehetőséget a munkavégzésre. Ez a típus az elvárásokat első fajta eredményvárásnak is nevezik.
Elvárások az eredmények – jutalom – összefüggésrendszerben egy bizonyos meghatározott jutalom vagy jutalom elvárásai az elért eredményszintért. Ebben az esetben az előzőhöz hasonlóan, ha az ember nem érzi a kapcsolatot az elért eredmények és a kívánt jutalom között, akkor a munkamotiváció is gyengül. Ezt a fajta elvárást másodlagos eredményvárásnak is nevezik.
Ezekben a kapcsolatokban az eredményt egyrészt az emberi tevékenység termékének, másrészt az elnyerésével összefüggő következménynek (jutalomnak vagy büntetésnek) kell tekinteni.
Az elvárások elméletében fontos helyet foglal el a harmadik motivációs tényező
Valencia, vagy egy ösztönző vagy jutalom értéke. A vegyérték a relatív elégedettség vagy elégedetlenség észlelt mértéke, amely egy bizonyos jutalom elnyeréséből ered. Ha az eredménynek értéke volt, akkor a vegyérték pozitív, ha az eredményhez való viszonyulás negatív, akkor a valencia negatív, ha az attitűd egyenlő, akkor a valencia nulla. Ugyanakkor a vegyérték összesített eredmény az összes eredmény eredménye. Mivel a különbözõ embereknek különbözõ igényeik és vágyaik vannak a jutalmakkal kapcsolatban, egy bizonyos jutalmat az elért eredmények alapján határoznak meg, és lehet, hogy nincs értéke számukra. Ezért a motiváció ebben az esetben gyengül. Ezt a vegyértéket a második típusú eredmény vegyértékének is nevezik.
Ha e három tényező bármelyikének értéke jelentéktelen, akkor a motiváció nem lesz elegendő, és a munkaeredmények alacsonyak.
A tevékenység általános motivációja a privát motivációk termékeként kerül meghatározásra. Ha legalább az egyik értéke kicsi, akkor az általános motiváció gyenge lesz, és fordítva. Így a sikermotiváció érdekében fontos optimális egyensúlyban van az emberek személyes képességei, az elvárt jutalmak és értékének mértéke között.
Mert hatékony motiváció a menedzsernek szoros kapcsolatot kell kialakítania az eredmények és a jutalmazás között. Vagyis a vezetőnek ismernie kell a beosztott alkalmazottak viselkedésének motivációs struktúráját, és eleget kell tennie magas szint az első és a második típusú elvárások és a második típus pozitív vegyértéke (azaz annak tudatában, hogy bizonyos munkaeredmények, majd a jutalmazás az erőfeszítéseiktől függenek).
Tehát az ember által megvalósított igények mellett a méltányos jutalom reménye vezérli.
2. John Adams igazságosság-elmélete.
A méltányosság elmélete azt sugallja, hogy az emberek szubjektív módon határozzák meg a kapott jutalom és a ráfordított erőfeszítés arányát, majd összehasonlítják mind a korábbi időszakokkal, mind a hasonló munkát végzők jutalmával.
Ha valaki úgy érzi, hogy tisztességesen bánnak vele, akárcsak másokkal, és munkáját megfelelően értékelik, boldog és aktív lesz. Ezzel szemben, ha az összehasonlítás kiegyensúlyozatlanságot és igazságtalanságot mutat, pl. Ha valaki úgy gondolja, hogy kollégája több ellenszolgáltatást kapott ugyanazért a munkáért, akkor pszichés stresszt tapasztal. Ennek eredményeként motiválni kell ezt a munkavállalót, fel kell oldani a feszültséget és ki kell javítani az egyensúlyhiányt az igazságosság helyreállítása érdekében.
Így azok a munkavállalók, akik úgy érzik, hogy másokhoz képest alulfizetettek, kevésbé intenzíven dolgoznak, vagy magasabb fizetést kérhetnek. Azok a munkavállalók, akik úgy vélik, hogy túlfizetnek, törekedni fognak arra, hogy a munka intenzitását változatlan szinten tartsák, sőt növeljék. Adams elmélete szerint minden ember mindig fejben értékeli az arányt:
A költségek nem csak az adott személy erőfeszítéseit foglalják magukban egy adott munka elvégzésére, hanem az életkorát, képzettségét, a vállalkozásnál, a szervezetben szerzett tapasztalatait, társadalmi státuszés egyéb tényezők. Emlékeztetni kell arra, hogy a költségek és hasznok értékelése meglehetősen szubjektív. Ha az összes értékelés és összehasonlítás eredményeként egy személy arra a következtetésre jut, hogy nincs jogsértés, akkor a motiváló tényezők továbbra is normálisan működnek. A jogsértések figyelemmel kísérése esetén az egyén demotivációja következik be, aminek következtében csökken a munka hatékonysága, és a személy csökkenti az üzleti tevékenységét, és növelést igényel. bérekés javítja a munkakörülményeket, illegális módszerekkel növeli a jövedelmet, vagy akár szabadul is. Ha egy személy túlfizetett, nem tervezi megváltoztatni a viselkedését.
Az emberek visszaállíthatják az egyensúlyt a ráfordított erőfeszítés mértékének vagy a kapott jutalom szintjének megváltoztatásával.
Menedzsment célból a méltányosság-elmélet azt jelenti, hogy hacsak az emberek nem érzékelik, hogy méltányos kompenzációt kapnak, akkor megpróbálják csökkenteni munkaintenzitásukat.
A vállalatvezetők a következő módokon oldhatják meg ezt a problémát:
♦ világos, érthető és egyszerű javadalmazási rendszer kialakítása (hivatalos fizetések vagy tarifális díjazás + prémium);
♦ az egyes alkalmazottak összkeresetének titokban tartása;
♦ lehetőség a javadalmazással kapcsolatos vitás kérdések nyílt megvitatására, kedvező erkölcsi és pszichológiai légkör kialakítására.
3. Lyman Porter elmélete – Edward Lawler.
L. Porter és E. Lawler a motiváció komplex folyamatelméletét dolgozta ki, amely egyesítette a várakozás-elmélet és a méltányosság elmélet elemeit. A 6.10. ábrán látható modelljük öt változót tartalmaz:
♦ ráfordított erőfeszítés;
♦ a kapott eredmények észlelése;
♦ díjazás;
♦ az elégedettség mértéke;
♦ a munkavállaló szerepének értékelése.
Rizs. 6.10. Porter-Lawler motivációs modell
A Porter-Lawler modell szerint az elért eredmények a munkavállaló erőfeszítéseitől, képességeitől és tulajdonságaitól függenek.
tulajdonságait, valamint a munkafolyamatban betöltött szerepének tudatában. A munkavállaló erőfeszítésének mértékét a jutalom értéke és az abban való bizalom mértéke határozza meg ezt a szintet az erőfeszítések egy meghatározott szintre vezetnek, vagyis ezeket az erőfeszítéseket kellően megjutalmazzák.Az ember az elért eredmények jutalmazásával elégíti ki szükségleteit.
Sőt, a Porter-Lawler elmélet kapcsolatot teremt a jutalom és az eredmények között, azaz. az ember az elért eredmények jutalmazásával elégíti ki szükségleteit, és ami nagyon fontos, a produktív munka örömet okoz a munkavállalónak.
Annak érdekében, hogy jobban megértsük, hogyan magyarázza Porter és Lawler a motiváció mechanizmusát, lépésről lépésre elemezzük modelljüket. A modell szerint a munkavállaló által elért eredmények 3 változótól függenek: a ráfordított erőfeszítéstől (3), az ember képességeitől és jellemző tulajdonságaitól (4), valamint attól, hogy tisztában van-e a munkafolyamatban betöltött szerepével (5). ).
A ráfordított erőfeszítés mértéke pedig a jutalom értékétől (1) és attól függ, hogy a személy milyen mértékben hisz az erőfeszítés ráfordítása és a lehetséges jutalom közötti kapcsolat létezésében (2). A szükséges teljesítményszint (6) elérése belső jutalmakhoz (7a) vezethet, például vezetői dicsérethez vagy bónuszhoz. A teljesítmény és a külső jutalom közötti pontozott vonal azt jelenti, hogy kapcsolat lehet a teljesítmény és az észlelt jutalom között. A helyzet az, hogy ezek a jutalmak tükrözik azokat a jutalmazási lehetőségeket, amelyeket az adott munkavállaló vezetője és a szervezet egésze határoz meg.
A teljesítmény és a méltányosnak ítélt jutalmak közötti pontozott vonal (8) arra szolgál, hogy megmutassa, hogy a méltányosság elmélete szerint az emberek saját maguk értékelik a bizonyos eredményekért adott jutalmak méltányossági fokát. Az elégedettség (9) külső és belső jutalom, figyelembe véve azok igazságosságát (8). Az elégedettség annak mértéke, hogy egy jutalom valójában mennyire értékes (1). Ez az értékelés befolyásolja a személy jövőbeli helyzetek észlelését.
A Porter-Lawler modell megmutatja, milyen fontos az olyan fogalmak integrálása, mint az erőfeszítés, a képesség, a teljesítmény, a jutalom, az elégedettség és az észlelés egyetlen, egymással összefüggő motivációs elméletbe.
A kutatások alátámasztották Porter és Laurer nézetét, miszerint a magas teljesítmény a munkavállalók általános elégedettségének kiváltó oka, nem pedig következménye. Az elmélet bebizonyította, hogy a motiváció nem egyszerű eleme az ok-okozati láncolatnak. Jelentősen hozzájárult a motiváció megértéséhez.
Figyelembe vettük a motiváció mechanizmusát a segítő személy viselkedési aspektusain keresztül, valamint a választott típus lehetséges következményeinek felmérését a cél elérésében.
4. Edwin Locke célmeghatározási elmélete.
E. Locke elmélete azon a tényen alapszik, hogy az emberek szubjektíven a sajátjukként értelmezik egy vállalkozás célját, és megpróbálják elérni, miközben élvezik egy bizonyos munka végzését. bonyolultság stb.
Ha a célok valósak, akkor minél magasabbak, annál nagyobb eredményeket ér el az ember a megvalósításuk során. A célok világossága és bizonyossága, kitűzésének egyértelműsége és konkrétsága vezet magas eredményekhez. Minél elfogadhatóbbak a célok egy alkalmazott számára, annál kitartóbban igyekszik teljesíteni azokat, a bonyolultság, konkrétság vagy egyéb akadályok ellenére. Ha a célok nem reálisak, akkor megszűnnek a motiváció eszközei lenni.
A célok sikeres megvalósításában kiemelt szerepe van a kedvező munkaszervezésnek, a dolgozók képességeinek.
A célkitőzés elmélete szerint a dolgozók motivációját nagymértékben befolyásolja az elért eredmény. Ha pozitív, akkor a munkavállaló elégedett marad önmagával és növekszik a motiváció, ha pedig negatív vagy nulla, akkor a motiváció csökken. Figyelembe kell venni, hogy az elért eredménnyel való elégedettséget vagy elégedetlenséget annak belső és külső megítélése is befolyásolja.
Így a motiváció különféle elméleteit elemezve D. S. Sink a következő következtetésekre jutott:
o a motiváció elemzésekor a cselekvést ösztönző vagy fokozó tényezőkre kell összpontosítania, ideértve a szükségleteket, motivációkat és ösztönzőket;
o a motiváció folyamatorientált, és az elvégzett munka eredményeként elvárt magatartás, erőfeszítés iránya, cél és jutalom megválasztásához kapcsolódik.
T. Veblen amerikai közgazdász és szociológus cáfolta a gazdasági ember véleményét, vagyis egy olyan embert, aki a hasznosság maximalizálójaként, vagy maga T. Veblen szavaival élve „az örömök villámgyors meghatározásaként, ill. fájdalmak, vagy egy kis labda kigurul az ösztönzők hatására.” , ami előre-hátra dobálja, ugyanakkor zavartalan marad.”
A fogyasztás célja T. Veblen szerint nem az anyagi szükségletek kielégítése. A modern ipari társadalom lehetővé teszi az emberek létfontosságú szükségleteinek különösebb nehézségek nélküli kielégítését.
Ehelyett a fogyasztás be modern társadalom a társadalomban megnövekedett státusz eszközévé válik, amelyet – ahogyan T. Veblen vélekedett – a „szemet feltűnő fogyasztás” biztosít. A legtöbb közgazdász azon a véleményen van, hogy az emberek általában úgy hoznak racionális döntéseket, hogy szisztematikusan összehasonlítják bizonyos kiadásokból származó szükségleteik kielégítésének mértékét azokkal az áldozatokkal, amelyeket meg kell hozniuk.
Tehát a munkavágy nem annyira az éves fizetés mértékétől függ, hanem attól, hogy az illető mit fog dolgozni. Amíg a dolgozó azt hiszi, hogy egy ideig dolgozva többet fog keresni, mint amennyibe ez a bizonyos idő kerül, addig fog dolgozni, és összhaszna növekedni fog. És fordítva, minél alacsonyabb a megtérülés, annál jövedelmezőbb az üzemidő csökkentése.
K. Eklund megvizsgálta a jutalmazási rendszert, és azt, hogy a jövedelemkiegyenlítő politikák meddig juthatnak el anélkül, hogy kárt okoznának a gazdaságban.
A jutalmazási rendszer kialakításának ösztönöznie kell a munkavállalókat a kezdeményezésre, készségeik fejlesztésére és új ötletek bevezetésére. A jövedelemkiegyenlítés is nagyon fontos. Ez lehetővé teszi az alacsony jövedelmű munkavállalók számára, hogy javítsák oktatásukat és egészségügyi ellátásukat.
Az anyagi ösztönzések mellett vannak erkölcsi ösztönzések, a gazdaság fellendítéséhez való hozzájárulás szándéka minden ellenszolgáltatás nélkül.
K. Eklund úgy véli, hogy nincs egyértelmű válasz arra a kérdésre, hogy mennyire fontosak az erkölcsi ösztönzők az anyagiakhoz képest. összehasonlító jelentőségük változó különböző országokés azért más időés a történelmi hagyományoktól, a politikai ideológiától és a jogi rendelkezésektől függ.
A. Laffer amerikai közgazdász a 80-as évek elején vált híressé az úgynevezett „Laffer-görbén”. A túl sok adó miatt az emberek kevésbé hajlandók dolgozni. Minél magasabb az adókulcs, annál kevesebb munkavállaló fog legálisan dolgozni. Ha nő az adókulcs, akkor egy idő után eléri azt a szintet, amelyen senki nem akar dolgozni és fizetni ezeket az adókat, és az állam nem kap bizonyos összegű bevételt. Vagyis a magas adók negatívan befolyásolják az emberek munka- és adófizetési kedvét.
V. Ouchi kidolgozta a „2” elméletet, amely szerint a magas termelési hatékonyság elérése egyéni erőfeszítéseken alapul, az elmélet három fő parancsolatát - bizalom, tapintat és intimitás - alkalmazva. Ez azt jelenti, hogy mindenki saját belátása szerint cselekedhet, és önállóan, kontroll nélkül dolgozhat, hiszen van bizalma. A szigorú kontroll csökkenti a motivációt és visszatartja kreatív fejlődés szabadság.
Ezen elméletek ismeretében továbbra is szükséges megjegyezni, hogy sajnos az ipari társadalom nem használja ki kellőképpen az emberi intellektuális potenciált (a tudás és tapasztalat felhasználására való hajlandóságot). A bemutatott elméletek segítik az elméleti ismeretek gyakorlati alkalmazását bármely tevékenységi területen.
A motiváció tartalmi elméletei az emberek viselkedését meghatározó szükségleteken és kapcsolódó tényezőkön alapulnak. A folyamatelméletek más szemszögből nézik a motivációt. Azt elemzik, hogy egy személy hogyan osztja meg erőfeszítéseit a különböző célok elérése érdekében, és hogyan választ egy adott viselkedéstípust. A folyamatelméletek nem vitatják a szükségletek létezését, hanem úgy vélik, hogy az emberek viselkedését nem csak ezek határozzák meg. A folyamatelméletek szerint az egyén viselkedése az adott szituációhoz kapcsolódó észleléseinek, elvárásainak, illetve választott magatartástípusának lehetséges következményeinek függvénye is. A motivációnak öt fő folyamatelmélete létezik: a várakozások elmélete, a méltányosság elmélete, a célmeghatározás elmélete, a részvételen alapuló menedzsment és a Porter-Lawler modell.
A folyamatszemlélet keretein belül szükséges kiemelni V. Vroom elváráselmélete.Úgy vélte, hogy az embert a vélt szükségletek mellett a méltányos jutalom reménye is mozgatja. Koncepciójában Vroom megpróbálta megmagyarázni, hogy az ember miért választ egy adott döntést, ha több lehetőséggel szembesül, és mennyi erőfeszítést hajlandó fektetni az eredmény elérése érdekében. Ugyanakkor magát az eredményt kétféleképpen tekintették: az emberi tevékenység bizonyos termékének, illetve annak beérkezésével járó következményeknek. különféle formák jutalom vagy büntetés).
Egy adott eredmény kívánatosságának, vonzerejének és prioritásának mértékét ezen koncepció keretein belül vegyértéknek nevezzük. Ha az eredménynek van értéke, akkor a vegyérték pozitív, ha a hozzá való viszony negatív, a vegyérték negatív; ha közömbös, akkor nulla.
Ebben az esetben az általános eredmény vegyértéke mintegy a konkrét eredmények eredője. Ez nagyon szubjektív, ezért nem ugyanaz a különböző emberek számára. Ez nagyon jól látható a bérek példáján, amelyek egy-egy összegét egyesek önmagukhoz méltatlannak tartják, és nem hajlandók dolgozni a megszerzéséért, míg mások fáradhatatlanul dolgoznak.
Az emberek elképzeléseit arról, hogy tetteik milyen mértékben vezetnek bizonyos eredményekhez, elvárásoknak nevezzük. A helyzet elemzése, ismeretek, tapasztalatok, intuíció, a helyzetfelmérési képesség és az egyén képességei alapján határozzák meg, és jelentős hatással van az ember tevékenységére és céljainak elérésére.
Az elvárás mind az első, mind a második típusú eredményekre vonatkozhat, azaz valamilyen munka elvégzésének lehetőségére, illetve az érte járó méltányos jutalom lehetőségére. A végső értékelés, amely meghatározza egy személy motivációjának mértékét egy bizonyos tevékenységre, becsléseket kombinál annak valószínűségére, hogy először is a munkavállaló képes lesz megbirkózni a feladattal (az első típusú eredmények elvárása); másodszor, hogy sikerét a menedzser észrevegye és megfelelően jutalmazza (a második típusú eredmény elvárása), harmadszor pedig a lehetséges jutalom mint olyan értékelése (a második típus eredményének valenciája).
Ennek az elméletnek megfelelően az általános tevékenységi motivációt a magánmotivációk termékeként határozzák meg. Ha legalább az egyik értéke kicsi, akkor az általános motiváció gyenge lesz, és fordítva. A motiváció sikeréhez tehát fontos az optimális kapcsolat az emberek személyes képességei, az elvárt jutalom és annak értékének mértéke között (3. ábra).
Egy másik fogalom a folyamatszemléleten belül az az igazságosság elmélete, J. Adams, amely azt állítja, hogy egy személy motivációját nagymértékben befolyásolja jelenlegi tevékenységeinek és eredményeinek tisztességes értékelése, mind a korábbi időszakokhoz, mind pedig – ami a legfontosabb – más emberek eredményeihez képest. Ha valaki azt látja, hogy ugyanolyan mércével bánnak vele, mint másokkal, elégedett lesz, aktív lesz, és fordítva. Ebben az esetben az elégedetlenség érzése még magas abszolút szintű jutalom mellett is felmerülhet.
Adams szerint minden alany mindig mentálisan értékeli az attitűdjét:
Ugyanakkor a költségek nem csak az adott személy erőfeszítéseit foglalják magukban e munka elvégzésére, hanem a szervezetben szerzett tapasztalatait, képzettségi szintjét, életkorát, társadalmi helyzetét stb. A költségek és az eredmények értékelése szubjektív, szubjektivitás különösen magas más személyekhez képest, akikről egy személy csak találgatások és töredékes információk alapján tud megítélni.
Ha minden értékelés és összehasonlítás eredményeként arra a következtetésre jut, hogy nincs jogsértés, akkor a motiváló tényezők normálisan hatnak, de ha észlelik, és még inkább krónikussá válnak, akkor az egyén demotivációja következik be, aminek következtében a munka hatékonysága csökken, és a személy elkezdi „helyreállítani az igazságosságot” - csökkenti az üzleti tevékenységet, magasabb béreket és jobb munkakörülményeket, előléptetést követel, különféle illegális módszereket alkalmaz a bevétel növelésére, más osztályra költözik vagy kilép. Azok a munkavállalók, akik úgy gondolják, hogy túlfizetettek, törekedni fognak arra, hogy a munkaintenzitást szinten tartsák, vagy akár növeljék.
Mivel az ilyen típusú értékelések erősen szubjektívek, a munkavállalók javadalmazásának egyértelmű, pontos kutatáson alapuló, az emberek pszichológiáját is figyelembe vevő kritériumaira van szükség, ami eltérő vélemények esetén segít a konfliktusok enyhítésében. Ezen túlmenően pozitív szerepet játszik a javadalmazással kapcsolatos vitás kérdések nyílt megbeszélésének lehetősége, az egyes alkalmazottak értékével kapcsolatos titkok kizárása, valamint a kedvező erkölcsi és pszichológiai légkör megteremtése.
A folyamatszemlélet magában foglalja a célkitőzés elméletét is, melynek fő szerzője Edwin Locke. Az elmélet abból a tényből indul ki, hogy az emberek szubjektív módon valamilyen szinten a szervezet célját sajátjuknak tekintik, és igyekeznek elérni azt, elégedettséget kapva az ehhez szükséges munka elvégzésével. Sőt, hatékonyságát nagymértékben meghatározzák a célok olyan jellemzői, mint az egyén elkötelezettsége irántuk, elfogadhatóságuk, összetettségük stb.
Ha a célok valósak, akkor minél magasabbak, annál nagyobb eredményeket ér el az ember az elérésének folyamatában; ellenkező esetben a célok megszűnnek a motiváció eszközei lenni. A célok egyértelműsége és határozottsága, pontosságuk és konkrétságuk kitűzése során magas eredményekhez vezet. Ugyanakkor homályosságuk az erőfeszítések szétszóródását okozza, és ennek megfelelő eredményt. Minél elfogadhatóbbak a célok egy alkalmazott számára, annál kitartóbban követi azokat, a bonyolultság, konkrétság és egyéb akadályok ellenére. De a célok sikeres megvalósításában különösen fontos az irántuk való elkötelezettség, valamint a megfelelő munkaszervezés és az előadók képességei.
A célkitûzés elméletének megfelelõen az elért eredmény a munkavállaló motivációjára is jelentõs hatással van. Ha pozitív, akkor az előadó elégedett marad önmagával, motivációja nő, ellenkező esetben viszont az ellenkezője történik.
Az elért eredményekkel való elégedettséget vagy elégedetlenséget annak belső és külső értékelése befolyásolja. Bizonyos konfliktusok külső értékeléssel járhatnak. Például egy előadó a magas értékelés megszerzésére törekedve alábecsült kötelezettségeket vállalhat, ugyanakkor a sok elvégzett munka ellenére annak hiányos teljesítése akár objektív nehézségek miatt is csökkenti az értékelést, ill. , ezért a személy demotivációjához vezet
Az ember egy szervezetben nem csak egy bizonyos munkakör elvégzőjeként, ill konkrét funkciót. Érdeklődést mutat az iránt, hogy munkája hogyan szerveződik, milyen körülmények között dolgozik, munkája hogyan befolyásolja a szervezet tevékenységét. Vagyis természetes vágya van, hogy részt vegyen a szervezetben végbemenő olyan folyamatokban, amelyek a szervezetben végzett tevékenységével kapcsolatosak, ugyanakkor túlmutatnak kompetenciáján, túlmutatnak az általa végzett munkán és a feladatokon. ő oldja meg.
A részvételen alapuló menedzsment fogalma abból adódik, hogy ha valaki egy szervezetben érdeklődve vesz részt különféle szervezeten belüli tevékenységekben, akkor ebből megelégedést kapva nagyobb hatékonysággal, jobban, magasabb minőséggel és termelékenységgel dolgozik. Először is, úgy gondolják, hogy a részvételi menedzsment azáltal, hogy hozzáférést biztosít a munkavállaló számára a döntéshozatalhoz a szervezetben való működésével kapcsolatos kérdésekben, motiválja az embert, hogy jobban végezze munkáját. Másodszor, A részvételi menedzsment nemcsak abban segíti a munkavállalót, hogy jobban megbirkózza a munkájával, hanem nagyobb hatást, az egyes munkavállaló nagyobb hozzájárulását is eredményezi a szervezet életéhez, vagyis a szervezet humán potenciáljának teljesebb kihasználását. erőforrások
A részvételi menedzsment a következő területeken valósítható meg. Először , Az alkalmazottak jogosultak saját döntéseik meghozatalára a tevékenységük végzésének módjáról. A függetlenség vonatkozhat például tevékenységeik olyan aspektusaira, mint a munkaidő vagy a munkavégzés módjának megválasztása. Másodszor , a dolgozókat bevonhatják az elvégzett munkájukkal kapcsolatos döntésekbe. Ebben az esetben a vezető konzultál a munkavállalóval, hogy mit tegyen és hogyan végezze el a rábízott feladatokat. Vagyis másképpen fogalmazva a munkavállaló részt vesz a célok kitűzésében, amelyeket el kell érnie, és meghatározza azokat a feladatokat, amelyeket meg kell oldania. Harmadszor, az alkalmazottak jogosultak ellenőrizni az elvégzett munka minőségét és mennyiségét, és ennek megfelelően felelősséget kell vállalni a végeredményért. Negyedik , A részvételi menedzsment feltételezi a munkavállalók széles körű részvételét a racionalizálási tevékenységekben, saját munkájuk és a szervezet egészének, illetve egyes részlegeinek munkájának javítására irányuló javaslattételben. Ötödször , A részvételen alapuló menedzsment megvalósításának egy lehetséges iránya, hogy a munkavállalóknak jogot adjunk munkacsoportok kialakítására a szervezet azon tagjaiból, akikkel együtt szeretnének dolgozni. Ebben az esetben nem csak a szervezeti tag saját munkájáról van döntési jog, hanem arról is, hogy kivel működjön együtt a csoportos tevékenységekben.
A gyakorlatban a részvételen alapuló menedzsment ezen területeit általában egy bizonyos kombinációban alkalmazzák, mivel nagyon szorosan kapcsolódnak egymáshoz, és nagyon jól kiegészítik egymást. Ezen túlmenően ezek az egyes irányok egymással kombinálva tudnak hatékonyan megnyilvánulni, és ezeknek az irányoknak az egyes kialakult kombinációit használják a részvételi menedzsment sajátos formáiként.
Lyman Porter és Edward Lawler a motiváció átfogó folyamatelméletét dolgozta ki, amely magában foglalja a várakozási elmélet és a méltányosság elmélet elemeit. Modelljük öt változót tartalmaz: ráfordított erőfeszítés, észlelés, elért eredmények, jutalom és elégedettség. A Porter-Lawler modell szerint az elért eredmények a munkavállaló erőfeszítéseitől, képességeitől, ill. jellegzetes vonásait, valamint szerepük tudatában. A kifejtett erőfeszítés mértékét a jutalom értéke és az a bizonyosság mértéke határozza meg, hogy egy adott szintű erőfeszítés valóban egy nagyon meghatározott szintű jutalmat fog eredményezni. Sőt, a Porter-Lawler elmélet kapcsolatot teremt a jutalom és az eredmények között, azaz. egy személy az elért eredmények jutalmazásával elégíti ki szükségleteit.
Annak érdekében, hogy jobban megértsük, hogyan magyarázta Porter és Lawler a motiváció mechanizmusát, elemenként elemezzük modelljüket. A szövegben zárójelben megadott számok a 4. ábrából származnak. A Porter-Lawler modell szerint a munkavállaló által elért eredmények három változótól függenek: a ráfordított erőfeszítéstől (3), a személy képességeitől és tulajdonságaitól (4), valamint a munkafolyamatban betöltött szerepének tudatától (5). . A ráfordított erőfeszítés mértéke a jutalom értékétől (1) és attól függ, hogy a személy mennyire hisz az erőfeszítés ráfordítása és a lehetséges jutalom között szoros kapcsolat létezésében (2). A megkívánt teljesítményszint (6) elérése magában foglalhat belső jutalmakat (7a), például az elvégzett munkával kapcsolatos elégedettség érzését, a kompetencia és önbecsülés érzését, valamint külső jutalmakat (76), mint például a dicséret menedzser, bónusz, előléptetés.
A teljesítmény és a külső jutalmazás közötti szaggatott vonal azt jelenti, hogy kapcsolat lehet a munkavállaló teljesítménye és a neki adott jutalmak között. Az a helyzet, hogy ez a díjazás tükrözi a vezető által az adott munkavállalóra és a szervezet egészére vonatkozóan meghatározott javadalmazási lehetőségeket. A teljesítmény és a méltányosnak ítélt jutalmak közötti pontozott vonal (8) annak bizonyítására szolgál, hogy a méltányosság elmélete szerint az emberek saját maguk értékelik a bizonyos eredményekért adott jutalmak igazságosságát. Az elégedettség (9) külső és belső jutalmak eredménye, figyelembe véve azok igazságosságát (8). Az elégedettség annak mértéke, hogy egy jutalom valójában mennyire értékes (1). Ez az értékelés befolyásolja a személy jövőbeli helyzetek észlelését.
A motiváció folyamatelméletek keretein belül a szükségletek motiváló szerepét feltételezik, a motivációt abból a szempontból vizsgálják, hogy mi készteti az embert a különféle célok elérésére irányuló erőfeszítésekre.
Az elvárások elmélete azon a feltételezésen alapul, hogy az ember csak akkor irányítja erőfeszítéseit egy cél elérése érdekében, ha biztos abban, hogy nagy valószínűséggel kielégíti szükségleteit vagy eléri a célt. A motiváció a „munka ráfordítások – eredmények”, az elvárások – az „eredmények – jutalmak” és a valencia (azaz az elégedettség relatív foka) függvénye. A leghatékonyabb motiváció akkor érhető el, ha az emberek azt hiszik, hogy erőfeszítéseik biztosan lehetővé teszik számukra a cél elérését, és különösen értékes jutalomban részesülnek. A motiváció gyengül, ha a siker valószínűségét vagy a jutalom értékét alacsonynak értékelik az emberek.
A méltányosság elmélete azt sugallja, hogy az emberek szubjektíven értékelik a jutalom/erőfeszítés arányát, és hasonlítsák össze azzal, amit szerintük más munkavállalók kaptak hasonló munkáért. A méltánytalan díjazás becsléseik szerint pszichés stresszhez vezet. Általánosságban elmondható, hogy ha valaki alulértékeltnek tartja a munkáját, akkor csökkenti a ráfordított erőfeszítést. Ha munkáját túlértékeltnek tartja, akkor éppen ellenkezőleg, a ráfordított erőfeszítés mértékét ugyanazon a szinten hagyja, vagy akár növeli is.
A Porter-Lawler modell azon az elgondoláson alapul, hogy a motiváció a munkavállalók igényeinek, elvárásainak és a méltányos javadalmazással kapcsolatos felfogásának függvénye. A munkavállaló termelékenysége az általa végzett erőfeszítésektől, tulajdonságaitól és képességeitől, valamint szerepének megítélésétől függ. A ráfordított erőfeszítés mértéke attól függ, hogy a munkavállaló értékeli-e a jutalom értékét, és bízik-e abban, hogy azt megkapják. A Porter-Lawler modell szerint a munkavégzés elégedettséget generál, és nem fordítva, ahogyan az emberi kapcsolatok elméletének hívei hiszik.
A célmeghatározás elmélete abból indul ki, hogy az ember viselkedését azok a célok határozzák meg, amelyeket maga elé tűzött, mivel az általa kitűzött célok elérése érdekében hajt végre bizonyos cselekvéseket. Feltételezik, hogy a célok kitűzése tudatos folyamat, és a tudatos célok és szándékok állnak az emberi viselkedés meghatározottságának hátterében.
A részvételi menedzsment gondolatai az emberi szükségletek elemzésén alapuló motivációs elméletek elképzeléseivel korrelálhatók. A döntéshozatalban, a célok kitűzésében és azok későbbi megvalósításában való részvétel segíti a teljesítményigény kielégítését. Hasonlóképpen, a szervezet életében felmerülő problémák megoldásában való szélesebb körű részvétel segíti az önmegvalósítási, önmegerősítési igények kielégítését. A részvételen alapuló menedzsment és az elváráselmélet között van bizonyos kapcsolat, hiszen a döntéshozatalban való részvétel valóságosabbá és világosabbá teszi a munkavállaló számára, hogy tevékenysége eredményeként mire számítson, és mi lehet tevékenységének jutalma.
A motiváció leghíresebb folyamatelmélete:
– V. Vroom elváráselmélete;
– Adams igazságosság-elmélete;
– Porter-Lawler elmélet;
– célkitőzés elmélet.
Victor Vroom várakozási elmélete
Ez az elmélet azon a tényen alapul, hogy a különféle szükségletek nem az egyetlen szükséges feltétele annak, hogy egy személyt egy bizonyos cél elérésére ösztönözzünk. Az ember abban reménykedik, hogy az általa választott viselkedéstípus valóban elvezeti ahhoz, hogy elérje, amit akar. A munkamotiváció értékelésekor ez az elmélet a következő szempontok fontosságát hangsúlyozza:
● ha vannak költségek, mi az eredmény?
● van eredmény – lesz-e jutalom?
● ha van jutalom, az megfelel-e a költségeknek?
Az első pont az eredményvárást jellemzi, ez a ráfordított erőfeszítések és az elért eredmények közötti kapcsolat. Ha az ember megérti, hogy nincs közvetlen kapcsolat, a motiváció gyengülni kezd.
A második pont azt sugallja, hogy ha már megvannak az eredmények, akkor egy bizonyos jutalomra, az elért eredményszint jutalmazására várnak; az ember mintha „felmérné”, milyen jutalom várhat rá.
A harmadik pont a jutalom értéke és a jutalomból származó elégedettség észlelt mértéke. Ha az elvárások teljesülnek, a motiváció működik. De azóta különböző emberek A jutalmakkal kapcsolatos igények eltérőek, egy konkrét jutalom az egyiknek jó lesz, a másiknak lehet, hogy nincs értéke. Ha a fenti három tényező bármelyikének értéke alacsony, a munka eredménye alacsony lesz.
Adams igazságosságelmélete
Ez az elmélet azt állítja, hogy az emberek szubjektív módon határozzák meg a kapott jutalom és a ráfordított erőfeszítés arányát. Összehasonlítják a javadalmazásukat mások hasonló munkáért járó javadalmazásával, és ha az összehasonlítások igazságtalanságot mutatnak, lelki feszültség keletkezik, és ezt az egyensúlyhiányt a vezető korrigálja.
Ennek az elméletnek a fő következtetése az, hogy amíg az emberek el nem kezdik azt hinni, hogy méltányos kártérítést kapnak, addig csökkentik munkájuk intenzitását. A gyakorlat megerősíti az igazságosság elméletének „tisztességességét”.
Porter-Lawler elmélet
L. Porter és E. Lawler a két fenti elméletet ötvözve kidolgozták a motiváció átfogó folyamatelméletét, amely magában foglalja a várakozási elmélet és a méltányosság elmélet elemeit.
Ez a folyamatelmélet öt változót használ: ráfordított erőfeszítés, észlelés, elért eredmények, jutalom, elégedettség mértéke.
Lyman Porter és Edward Lawler elmélete szerint az alkalmazottak által elért eredmények három változótól függenek:
- a ráfordított erőfeszítésből, tettekből,
– a munkavállaló képességeiről és jelleméről, vagyis potenciáljáról,
– a tudatosságból, a munkafolyamatban betöltött szerepének felméréséből.
A szerzők amellett érvelnek továbbá, hogy egy személy képességeitől és jellemétől függően lehet: „nincs”, „néhány”, „ki”. A jellemet az árulja el, hogy az ember hisz, megfigyel vagy értékel. Az egyén szerepének megítélése előre meghatározza, hogy egy személy egy adott szervezethez vagy csapathoz tartozik.
A ráfordított erőfeszítés mértéke a jutalom várható értékétől és attól a meggyőződéstől függ, hogy az erőfeszítés és a jutalom között szoros kapcsolat van. Ez a modell első része - a modell motiváció P-L, ez a 6. ábrán látható.
A teljesítmény és a méltányosként felfogott jutalmak közötti kapcsolat azt mutatja (Adams elméletével összhangban), hogy az embereknek megvan a saját értékelésük a jutalmak méltányosságáról. Ez azt jelenti, hogy az elégedettség létrejöttéhez a külső és belső jutalmazásnak igazságosnak kell lennie.
Ennek az elméletnek a következtetései:
-az eredményes munka elégedettséghez vezet;
-az elismerés nélküli siker csalódáshoz vezet;
– A motiváció a munkavállalói igények, elvárások és a méltányos javadalmazással kapcsolatos felfogás függvénye.
Célkitűzési elmélet
A célmeghatározás megalkotott elmélete abból indul ki, hogy a viselkedést azok a célok határozzák meg, amelyeket az ember kitűz maga elé. A céltudat az emberi viselkedés meghatározottságának alapja.
A célmeghatározási folyamatot leíró alapmodell a következő. Az ember tudatában van az eseményeknek és értékeli a környezetet. Ez alapján határozza meg maga számára azokat a célokat, amelyekre törekedni fog, és amelyek előre meghatározzák cselekedeteit. A cselekvések a célok következő jellemzőitől is függnek - összetettség, specifikusság, elfogadhatóság, elkötelezettség.
A cél nehézsége a szakmaiság mértékét tükrözi. Minél összetettebbek a kitűzött célok, annál jobb eredményeket ér el az ember; a komplexitás növelése azonban csökkenti annak elérésének esélyét.
A cél konkrétsága tükrözi annak mennyiségi egyértelműségét – minél konkrétabb a cél, annál jobb az eredmény. A kicsi, jelentéktelen célok kioltják az érdeklődést, és nem hoznak nagy eredményeket.
Az elfogadás az a fok, amellyel egy személy a célt sajátjaként érzékeli. Ha egy személy nem fogadja el a célt, akkor annak összetettsége és sajátossága nagyon kevés hatással lesz. Ezért a motivációs menedzsment arra irányul, hogy a célok elfogadhatóak és elérhetőek legyenek.
A cél iránti elkötelezettség azt a hajlandóságot tükrözi, hogy egy bizonyos szintű erőfeszítést ki kell fordítani a cél elérése érdekében; ez különböző időszakokon keresztül változhat.
1. A vezetőnek meg kell határoznia a csapat felkészültségi fokát a kitűzött célok elérésére.
2. Ha van potenciális felkészültség, akkor a gyakorlati felkészültség érdekében számos tevékenységet kell végrehajtani.
3. Egy szervezetben a célok kitűzésekor elemezni és hangsúlyozni kell annak komplexitását, specifikusságát stb.
4. A célt ki kell igazítani, és a megvalósítás szakaszait össze kell foglalni.
Így az alapján létező elméletek motiváció, származtatott Általános elvek gyakorlati használatra.
A hatékony motiváció első alapelve, hogy a dolgozók meghatározzák céljaikat és ismerjék a szervezet céljait. Bármi legyen is a motiváció, a személynek meg kell határoznia konkrét feladatait, hogy jobban megértse az elvégzett munka megvalósíthatóságát.
Lee Iacocca így osztja meg tapasztalatait a munkamotiváció terén.x „El kell magyaráznom a beosztottaimnak, hogy milyen célokat tűzök ki magam elé, ahogy a többi vezetőnek is a munkatársaikkal együtt kell kialakítania a saját céljait. Ha ezeket a célokat elérik, a kedves szavaknál több elismerést kell adni nekik. A legkézzelfoghatóbb módja annak, hogy egy vállalat a beosztott értékét pénzbeli jutalmakon és előléptetéseken keresztül ismerje fel.
Amikor egy alkalmazottat előléptetnek, ideje növelni a felelősségi körét, és magasabb követelményeket támasztani vele. Amikor egy dobáson van, megjutalmazod azért, amit már megtett, és egyúttal bátorítod, hogy tegyen még többet. Mindig előre kell tolnod, amikor erősen megy, de soha ne légy túl kemény vele, ha a dolgok nem mennek jól neki. Ha felzaklatja saját kudarca, fennáll annak a veszélye, hogy az ilyen kezelés teljesen kidönti a térdéből, és megfosztja attól, hogy javítson a helyzeten.”
A második alapelv az eredmények és a javadalmazás összegének összekapcsolása.
A harmadik alapelv az átláthatóság. Az eredményhirdetés önmagában is motiváció, versenyszellem. A nyilvánosság a teljes csapat eredményeinek megvitatása során a tulajdonos és felelősség benyomását kelti. A díjazás különbségének magyarázata megszünteti a méltánytalanság érzését.
A negyedik alapelv az, hogy az anyagi és erkölcsi ösztönzőknek ki kell egészíteniük egymást. Az ösztönzőknek túlnyomórészt pozitívaknak kell lenniük. A hálának nyilvánosnak kell lennie, a kritikát a legjobb a magánéletben megfogalmazni.
6. Az irányítás, mint irányítási funkció
A vezetéselméletben az ellenőrzést a vezetés egyik funkciójának tekintik, a szervezet céljai felé haladva folyamatosan figyelemmel kell kísérnie az elért eredményeket.
A „control” szó francia eredetű. Leegyszerűsített értelemben ez egy olyan művelet, amely lehetővé teszi valami helyességének ellenőrzését.
Az államrendszerben és önkormányzat az ellenőrzést bizonyos hatáskörökkel felruházott struktúrák végzik. A tekintély ad hatalmat. A hatalom minden ellenőrzés törvényes forrása.
A kontroll irányító hatása elsősorban abban nyilvánul meg, hogy hatása alatt az irányított rendszer viselkedését egy adott cél, előírások, törvények, szabványok keretein belül tartják. Az ellenőrzés célja mindig a minőség javítása és az irányítás hatékonyságának növelése.
Az irányítás, mint irányítási funkció egy folyamatos folyamat, amely a problémák időben történő azonosításával biztosítja a célok elérését.
Az irányítás, mint irányítási funkció történeti fejlődése során fokozatosan kialakult egy bizonyos kategória a testületekben, akik ezt a tevékenységet hivatásszerűen végzik. államhatalomés önkormányzatnál, vállalkozásoknál és különféle szervezeteknél. Ezzel egyidejűleg az emberi tudás egy speciális területe alakult ki a menedzsment ellenőrzésére vonatkozóan.
Oroszországban először az ellenőrzésről szóló információk a speciális forma irányítási tevékenységek kapcsolódnak XVI század, amikor Alekszej Mihajlovics cár rendeletével létrehozták a „titkos ügyek rendjét”, amelyet maga a cár igazgatott. Felügyelte a bojárok feladatainak ellátását. A 17. század elején Oroszországban jelent meg először az irányítói poszt, mint külön irányítási funkció betöltője. BAN BEN modern Oroszország Az osztályon az ellenőrzési tevékenységet több ezer különböző profilú szakember és közalkalmazott végzi. Végrehajtás ellenőrzése nélkül vezetői döntések Egyetlen állam fokozatos fejlődése sem lehetséges, beleértve Oroszországot is.
Miért és miért szükséges az ellenőrzés? A fő objektív körülmény a bizonytalanság, mint az élet valósága. Nem lehet teljesen megszüntetni. Murphy törvényeiben meghatározta: minden, ami rossz megtörténhet, megtörténik; még ha semmi rossz nem történhet, rossz dolgok történnek. És ez valóban meg fog történni, ha nem csatlakoztatja a vezérlést.
