A transferência para outro empregador acontece muito raramente, poucas pessoas querem deixar ir voluntariamente bom funcionário. Na maioria das vezes, a demissão durante a transferência ocorre entre empresas com os mesmos fundadores. Por exemplo, após o vencimento três anos fechou uma empresa e abriu outra com as mesmas atividades, saindo totalmente da equipe de trabalho.
A demissão por ordem de transferência pode ser realizada por decisão do empregado. O próprio funcionário decide se transferir para outro local de trabalho mediante convite por escrito. As autoridades podem recusar a transferência. Se você não chegar a um acordo, terá que sair vontade própria.
Uma oferta de saída como transferência também pode vir do empregador atual, por exemplo, uma dispensa está chegando e dessa forma eles estão tentando anexar um funcionário. Ou o dono da organização fecha a empresa e abre uma nova, mantendo a equipe antiga. A nuance de tal "redução" é tal que você não precisa gastar dinheiro com pagamentos adicionais previstos em lei. Em tal situação, é necessário o consentimento escrito obrigatório do funcionário; sem ele, a transferência é ilegal.
A demissão por transferência no Código do Trabalho da Federação Russa é indicada no artigo 77. Além das peculiaridades da documentação, todos os outros cálculos e o procedimento para emissão de documentos são os mesmos em caso de demissão por iniciativa do empregado. Depois de receber livro de trabalho o empregado deve celebrar um contrato de trabalho dentro de um mês com a parte convidante.
Pode acontecer que o empregador tenha mudado de ideia sobre a inscrição do empregado convidado quando ele já havia se demitido. Nesse caso, legalmente, você pode processar o empregador no tribunal. Uma carta convite deve ser anexada ao pedido.
Não é necessário concordar com a oferta, o funcionário pode recusar. Nesse caso, a pressão das autoridades será ilegal.
O empregador tem todo o direito de recusar a transferência do funcionário para outra organização
Assim, o primeiro passo para formalizar a demissão na ordem de transferência é a elaboração de uma carta convite de um novo empregador.
Normalmente, uma carta convite de emprego é enviada após um acordo verbal entre o empregado e o novo empregador. A carta deve conter:
Exemplo de carta convite para um funcionário
Em resposta, as autoridades enviam uma carta de resposta para tradução com o seu consentimento, mas não é obrigatório. Você pode escrever seu consentimento no próprio papel timbrado.
Carta de resposta de consentimento para a transferência de um funcionário para outra organização por convite
O próximo passo é escrever uma carta de demissão. No requerimento, é necessário indicar a organização de onde a pessoa está saindo e a data de rescisão do contrato de trabalho. O texto também deve referir-se ao convite enviado e anexar cópia do documento.
Exemplo de carta de demissão para tradução
Surge a pergunta: é necessário malhar 2 semanas? A própria legislação não contém o termo “desenvolvimento”, mas o empregado é obrigado a notificar o empregador 14 dias antes da demissão. Isso é necessário para ter tempo de encontrar um candidato para uma vaga. Ao mesmo tempo, por acordo das partes, você pode desistir muito antes.
Quando o despedimento por transferência é proposto pelo dirigente, é lavrado aviso com convite, ao qual o trabalhador aceita ou recusa. A resposta à transferência pode ser emitida diretamente na folha de notificação. A notificação deve conter as mesmas informações da carta-convite.
Modelo de carta convite para trabalhar em outra organização
Se o empregado se recusar, o empregador não tem o direito de demitir por sua própria iniciativa ou forçá-lo a escrever uma declaração por sua própria vontade. Isso é ilegal e você pode escrever uma reclamação para a inspeção do trabalho.
A terceira etapa é a emissão de ordem de demissão na ordem de transferência e familiarização do funcionário com ela.
A demissão de um funcionário é formalizada por ordem de um formulário padronizado nº T-8, nº T-8a. O despacho indica os dados da organização, o nome do trabalhador e o cargo ocupado, a base indica o motivo do despedimento, nomeadamente a transferência para outro empregador, e um link para a candidatura do trabalhador e carta convite ou notificação. A ordem é assinada pelo chefe e certificada por um selo.
Pedido de amostra para a demissão de um funcionário no pedido de transferência
O funcionário é obrigado a assinar o pedido de que está familiarizado. Se for impossível chamar a atenção do demitido ou ele se recusar a assinar, é feito um registro correspondente no próprio pedido.
A quarta etapa é fazer o lançamento na carteira de trabalho e emiti-la ao empregado.
No último dia útil, é preenchida uma carteira de trabalho. Na terceira coluna é feita a inscrição: “Despedido por transferência para (indicação da organização de onde o trabalhador saiu) a pedido do trabalhador, n.º 5 do artigo 77.º Normas do trabalho RF".
Se a iniciativa partiu do empregador, em vez de “a pedido”, é indicado “por consentimento”. A emissão de carteira de trabalho é feita de forma geral.
A última etapa é fazer o acerto com o empregado pelos dias trabalhados e pelos férias não utilizadas.
A liquidação final no departamento de contabilidade é a mesma da demissão por iniciativa do funcionário. Nomeadamente:
Nenhum pagamento adicional, como indenização por demissão, é fornecido, a menos que especificado de outra forma no contrato de trabalho. Se o empregado estava de licença médica no momento da demissão, o empregador também paga uma licença médica.
Se o empregador atrasar o pagamento dos fundos, serão aplicadas multas para cada dia de atraso.
Entre as vantagens estão a garantia de emprego e a ausência de três meses período de teste. O empregador também economiza em indenizações se o funcionário foi demitido.
Das deficiências - a incapacidade de retirar seu aplicativo de volta. Se o funcionário mudou de ideia sobre a saída, esse problema terá que ser resolvido com o gerente em uma conversa privada. Se o empregador se recusar, você terá que sair.
É importante observar que em um novo local, os meses trabalhados por ano não são contabilizados para férias. O empregado deve ter trabalhado por pelo menos seis meses. Excetuam-se as usuárias de licença maternidade, menores de idade e empregadas que adotaram filho menor de três meses.
A demissão por transferência tem várias vantagens em relação à demissão por vontade própria
O procedimento básico de demissão por ordem de transferência é o mesmo para todas as categorias de empregados, inclusive os que estão em estágio probatório. Mas existem algumas nuances negativas para jovens profissionais e mulheres em licença maternidade ou cuidando de um filho pequeno.
Para "licença de maternidade", essa demissão geralmente ocorre durante a liquidação da organização. Atrás dela é preservado local de trabalho, mas o valor do benefício corresponderá ao mínimo, já que não houve folha de pagamento no novo local de “trabalho”. A perda de dinheiro não é compensada pelos empregadores. Por outro lado, com redução, o subsídio deverá ser emitido pelo estado diretamente por meio das autoridades proteção social e o pagamento será o mesmo. Se a mulher concordar, a demissão por transferência é processada da mesma forma que para um funcionário comum.
Para jovens especialistas, a transição é possível se for prometida a mesma posição ou uma ligeiramente diferente, mas totalmente correspondente à especialidade recebida. Ao mesmo tempo, o próprio status de jovem especialista pode ser perdido, o que leva à perda dos bônus anexados ao estado. A condição é mantida apenas se a transferência foi feita por razões médicas relacionadas à saúde, ou ignorando as obrigações assumidas pelo atual empregador.
Sempre vale a pena concordar com uma tradução? É importante aqui entender o motivo da demissão proposta. Se o funcionário for um especialista procurado e receber um convite para trabalhar por mais condições fávoraveis, então isso pode ajudar crescimento profissional e bem-estar. Se for proposto mudar para outra organização por toda a equipe com os mesmos fundadores, então, de fato, não haverá mudanças nas condições existentes. Abrir nova organização a cada 3 anos é uma prática comum que permite usufruir de benefícios fiscais. A transferência para outro empregador devido ao downsizing ou liquidação da organização nem sempre é uma boa sugestão. Por um lado, o local de trabalho é salvo. Por outro lado, este novo time, com quem o relacionamento pode não dar certo, outra organização pode ter uma localização inconveniente, por exemplo, para viajar para longe e muitos outros motivos. Às vezes, é mais lucrativo receber uma indenização por demissão e procurar um novo emprego por conta própria, não necessariamente na mesma posição.
Nem sempre a demissão de um cargo significa a perda do emprego. A demissão por ordem de transferência significa que o empregado deixa um local de trabalho e vai trabalhar em outro. Ao mesmo tempo, ele não perde salários e outros benefícios do trabalhador previstos em lei. Tanto o empregado quanto o empregador devem estar cientes do procedimento de afastamento de cargo e transferência para outro.
Quando falam sobre o procedimento de transferência de um empregador para outro, eles se referem à rescisão do contrato de trabalho com base no artigo 77 do Código do Trabalho da Federação Russa na cláusula 5, parte 1. Existem três partes envolvidas no contrato: o empregado, o empregador atual e o novo empregador. Ao mesmo tempo, o acordo estabelece que esta última tem a garantia de aceitar um funcionário para a vaga.
O despedimento por transferência classifica-se em dois tipos:
Quaisquer decisões devem ser tomadas apenas com o consentimento do próprio funcionário.
Dependendo de quem é o iniciador da transferência, existem vários tipos de demissão:
As regras para a demissão e o procedimento para o procedimento estão fixados no Código do Trabalho da Federação Russa, no artigo 77, parágrafo 7. Existem muitas nuances e características neste processo, portanto, o preenchimento correto de todos Documentos exigidosé uma garantia de que nenhuma reclamação surgirá de nenhuma das partes.
Na transferência interna de um trabalhador, outro artigo da lei trabalhista nº 72.1 parte 3 é usado.
Para qualquer tipo de transição de um cargo para outro, são necessários os seguintes documentos:
Todos os documentos indicam o nome completo da nova empresa, vaga, responsabilidades do cargo, departamento ou divisão, salário, horas de trabalho e descanso.
O que fazer se o funcionário não concordar com o local disponibilizado? Nesse caso, o empregador pode demitir o empregado sem transferência. Se o trabalhador concordar em mudar para outro cargo, isso será relatado por escrito. Para o departamento de pessoal, o procedimento de desligamento não muda e ocorre da mesma forma que na saída normal de um funcionário.
Existem pequenas nuances de transição com tipos externos e internos.
A transferência de um funcionário por demissão em uma organização requer aprovação por escrito desse processo. O departamento de pessoal está preparando um pedido para concluir o procedimento. O documento é assinado e entra em vigor.
Uma transferência interna é executada corretamente se um acordo adicional foi concluído com o funcionário. O documento prescreve as condições para a transição, o valor do salário, a posição futura.
O chefe da empresa da qual o funcionário da tradução planeja sair deve ter motivos suficientes para demitir. Se veio um convite da nova empresa e o empregador atual concorda, então é legal usar o artigo de tradução.
Se o empregador se recusar a dispensar o trabalhador, este deve redigir uma declaração de livre vontade e indicar o artigo correspondente.
É importante entender que quando um cidadão sai da empresa por transferência para um novo cargo, a nova direção é obrigada a aceitar o funcionário. Caso contrário, este último tem todo o direito de recorrer às autoridades judiciais para proteger seu direito ao trabalho.
Ao mesmo tempo, o trabalhador não fica dispensado da obrigação de trabalhar 14 dias no antigo local de trabalho, após apresentação de requerimento.
Hoje, a lei tornou-se rígida em relação aos termos dos documentos. Em particular, isso se aplica a cartas de convite, demissão e celebração de um novo contrato de trabalho. Se anteriormente no código do trabalho foi declarado que um novo empregador não pode recusar um empregado a fazer um contrato de trabalho, mesmo que ele tenha comparecido após três meses. Era o artigo 16, essas condições foram prescritas no parágrafo 2.
As alterações foram feitas posteriormente. Em 2019, após o recebimento de uma carta de convite para um novo cargo, o funcionário deve se deslocar para outra empresa no prazo de 30 dias a partir da data indicada no documento. Se isso não acontecer, a conclusão posterior do contrato de trabalho fica a critério do novo empregador.
O cancelamento de um convite unilateralmente não é possível. Caso contrário, o novo requerente recorre às autoridades judiciais e restaura seus direitos.
Em todo processo de demissão, há pontos positivos e lados negativos. Neste caso, as consequências são refletidas em ambas as partes do contrato.
Para um funcionário que está prestes a sair para outra empresa:
Para um empregador que deixa um empregado:
Dois documentos iniciam o processo de demissão de um funcionário em conexão com a transferência:
Todas as intenções são feitas exclusivamente em escrita.
Ao receber uma solicitação de seu empregado, o empregador deve colocar seu visto no canto do documento. Sem o consentimento do atual gestor, o processo de demissão não pode ser formalizado. O funcionário deve apresentar um novo pedido com um motivo diferente. Mais frequentemente, eles colocam um artigo por sua própria vontade e trabalham 14 dias. Deve-se notar que deixar a empresa com base no art. 80 do Código do Trabalho da Federação Russa, prevê que um novo emprego será com a passagem de um período probatório. Além disso, um novo empregador pode se recusar a aceitar um emprego.
A lei não prevê um artigo que permita a transferência para outra organização sem demissão. A carteira de trabalho deve conter registro de desligamento de um cargo, indicação do artigo e aceitação em outro local de trabalho.
Quando a empresa possui funcionárias em licença maternidade, quaisquer ações em relação a elas são de natureza especial e possuem nuances.
A demissão e transferência para um novo emprego ocorre apenas com o consentimento do cidadão. O artigo 72.1 da lei trabalhista não esclarece a questão das mulheres grávidas e dos cuidados infantis. O processo é acompanhado por uma liberação de execução deveres oficiais na antiga empresa e registro oficial na nova.
O n.º 1 do artigo 84.º regula os documentos a apresentar e o procedimento para:
Não existe um formulário de inscrição único, portanto o papel é preenchido arbitrariamente, mas indicando os detalhes necessários:
O novo trabalho deve ser aceito dentro de 30 dias. Perdendo o prazo, o novo empregador pode se recusar a aceitar o empregado para a vaga. Isso está regulamentado no artigo 64 do Código do Trabalho.
Um empregador, tendo uma jovem mãe ou gestante no quadro de funcionários, deve conhecer as características da demissão:
Para que a transferência não viole o artigo 72.1, que estipula a proibição de fornecer um local de trabalho contra-indicado por motivos médicos, você precisa garantir que uma funcionária possa trabalhar em um novo cargo, isso não ameaçará sua saúde.
Caso contrário, o procedimento para o procedimento e os documentos correspondem à demissão padrão para a transferência de um funcionário comum.
O procedimento de transferência de um trabalhador a tempo parcial tem dois tipos:
No despedimento por transferência a tempo parcial, rescinde-se o antigo contrato de trabalho e celebra-se um novo, que indica as condições de trabalho, salário, número de horas de trabalho, férias.
Agradecemos ao nosso leitor Skripov Tatiana Alexandrovna, contador-chefe da LLC "Superfrukt", Syktyvkar, Komi Republic, para o tópico proposto do artigo
Às vezes, os donos da organização compartilham o negócio e, com ele, os funcionários. Nesse caso, parte dos trabalhadores pode ser transferida em massa para uma empresa já em funcionamento ou para uma recém-criada. Para funcionários com tal transferência, nada pode mudar. Eles continuarão a fazer seu trabalho habitual, talvez até em seus empregos anteriores.
Ao processar transferências em massa, os contadores costumam se perguntar: é possível de alguma forma organizar isso com o mínimo de documentos? Vejamos do ponto de vista da legislação trabalhista como organizar corretamente essa "movimentação" de pessoal.
Goste ou não, ao transferir pessoal de uma organização para outra, há uma mudança de empregador. Daí a conclusão: os trabalhadores precisam ser demitidos e depois levados nova empresa- celebrar novos contratos de trabalho com eles. Faça uma tradução por um acordo adicional ao antigo contrato de emprego não funciona. Afinal, não é a condição do contrato de trabalho que muda, mas suas partes uma artigos 56, 57 do Código do Trabalho da Federação Russa.
Fazer tal tradução se encaixa em várias etapas.
Para fazer isso, você precisa entregar a cada funcionário que deseja transferir para outra organização, uma proposta por escrito para a transferência. Nele, indique as condições oferecidas ao funcionário em um novo local (salário, cargo, etc.).
Tal consentimento pode ser obtido:
Para fazer a transferência você vai precisar de:
Neste despacho, ao preencher a coluna “Os fundamentos da rescisão (rescisão) do contrato de trabalho (despedimento)”, indicar, por exemplo, “Transferência com o consentimento do empregado para a Beta Empresa de Responsabilidade Limitada”. Na coluna "Data de rescisão (rescisão) do contrato de trabalho (despedimento)" deve estar a data anterior à data a partir da qual os funcionários serão aceitos em outra organização. E na coluna "Documento, número, data" consulte o documento que confirma o consentimento do funcionário para a transferência. Por exemplo, você pode especificar o número e a data de uma oferta por escrito ao funcionário para transferência para outra organização, na qual o funcionário assinou que concorda com essa transferência. Pode ser anexado à ordem de demissão;
Os funcionários devem assinar ambos os pedidos x Arte. 84.1, art. 68 Código do Trabalho da Federação Russa.
Nas carteiras de trabalho dos funcionários, você precisa inserir:
Na pasta de trabalho, essas entradas terão esta aparência.
Após a demissão, o empregado terá que pagar uma indenização pelos dias de férias não utilizados. Não há necessidade de pagar indenização por tal demissão cerca de Arte. 140, arts. 178 Código do Trabalho da Federação Russa.
Desde que ingressou em uma nova empresa experiência de férias o funcionário começará a calcular cerca de Arte. 127, art. 121 Código do Trabalho da Federação Russa. Como você sabe, o direito de licença para o primeiro ano de trabalho em uma nova empresa surge 6 meses após o início do trabalho em outra empresa. º Arte. 122 do Código do Trabalho da Federação Russa. Não há exceções a esta regra para trabalhadores transferidos. E mesmo que os proprietários da antiga e da nova empresa sejam os mesmos, é impossível concordar com os funcionários que, na demissão, eles não receberão compensação de férias, mas após a transferência, eles manterão a experiência de férias adquirida com o empregador anterior .
Ao transferir um funcionário para outra empresa ele tem direito a compensação por férias não gozadas.
Portanto, se for importante para você e seus funcionários que, após a transferência, eles tirem férias no horário originalmente agendado, providencie férias com antecedência m Arte. 122 do Código do Trabalho da Federação Russa. Se um deles quiser se demitir por sua própria vontade antes do final do ano de trabalho, pelo qual já recebeu licença, o pagamento de férias não merecidas pode ser retido no momento da demissão e Arte. 137 do Código do Trabalho da Federação Russa. Mas se você não puder fazer isso (não há pagamentos suficientes após a demissão), poderá tentar recuperar as férias não ganhas do funcionário por meio dos tribunais. Mas não é certo que você terá sucesso. O fato é que não há unidade na Justiça quanto à cobrança de férias não merecidas. Por exemplo, em São Petersburgo, a decisão do tribunal pode não ser a seu favor. Assim, o juízo apontou a impossibilidade de tal cobrança em razão da inexistência de má-fé do ex-funcionário e do erro de apuração da empresa. e Decreto do Presidium do Tribunal da Cidade de São Petersburgo de 8 de dezembro de 2010 nº 44g-111/2010.
Também prática de arbitragem não a favor do empregador se desenvolve em muitas outras regiões, em particular Omsk, Kirov, regiões de Kaliningrado e Primorsky Krai. Os tribunais dizem que o mecanismo para a recuperação judicial de férias não merecidas de um empregado não foi estabelecido. n seg. Boletim "Questões decorrentes das relações jurídicas trabalhistas, previdenciárias e sociais"; página 2 sec. Revisão "Litígios decorrentes das relações de trabalho"; seg. "Violação ou má aplicação da lei substantiva" Revisão; seg. "Disputas relacionadas à responsabilidade material do funcionário" Referências. Mas em Moscou e no Território de Perm existem exemplos de decisões judiciais a favor dos empregadores EU Decreto do Presidium do Tribunal Regional de Perm datado de 7 de dezembro de 2007 nº 44-g-2392; Determinação do Tribunal da Cidade de Moscou datada de 28 de outubro de 2010 nº 33-34064.
Às vezes, os funcionários perguntam se uma transferência para outra empresa afetará seus direitos de pensão e "licença médica". Você não precisa se preocupar com isso. De fato, para a nomeação de uma pensão trabalhista, é importante não contínua, mas seguro cem e § 2º do art. 7 da Lei Federal de 17 de dezembro de 2001 nº 173-FZ "Sobre pensões trabalhistas na Federação Russa". E é calculado na ordem usual do calendário e § 1º do art. 12 da Lei Federal de 17 de dezembro de 2001 nº 173-FZ. E se, por exemplo, um funcionário foi demitido em 2 de junho de 2011 e já em 3 de junho do mesmo ano foi aceito em uma nova organização, ele não tem nem um único dia experiência em seguros não vai perder. Além disso, não se preocupe com a quantidade de licença médica. Desde 2007, para o cálculo de tais benefícios, também é importante não contínua, mas experiência de seguro do funcionário uma § 1º do art. 7 da Lei Federal de 29 de dezembro de 2006 nº 255-FZ “Sobre o Seguro Social Obrigatório em Caso de Invalidez Temporária e em Conexão com a Maternidade”(geralmente sob um contrato de trabalho). E invade atividade laboral não é interrompido (especialmente porque em nossa situação, quando os funcionários demitidos por transferência são aceitos em uma nova empresa no dia seguinte, não há interrupções desse tipo )cláusula 2, cláusula 8, cláusula 21 das Regras para cálculo e confirmação do tempo de serviço para determinar o valor dos benefícios por incapacidade temporária, por gravidez e parto, aprovados. Ordem do Ministério da Saúde e Desenvolvimento Social da Rússia datada de 6 de fevereiro de 2007 nº 91.
Como você pode ver, não há nada complicado no processamento da transferência de funcionários de uma empresa para outra. Sempre é possível tomar uma decisão sobre a questão das "férias" que seja conveniente para ambas as partes, se houver boa vontade das partes. E não haverá tantos papéis, pois existem formulários unificados para demissão e contratação “geral”. Raramente os usamos, mas aqui eles realmente são úteis.
A demissão por transferência para um novo empregador é a forma mais “indolor” de mudança de emprego para um empregado. Tal tradução lhe dá algumas garantias e vantagens sobre novo emprego. Se falamos de empregadores, então a transferência de um empregado acarreta consequências jurídicas significativas apenas para quem o convidou - não será mais possível abandonar as intenções declaradas. Para o cidadão demitidor do empregador, a peculiaridade da demissão por transferência está apenas na preparação da documentação.
A legislação trabalhista prevê uma forma vantajosa para o empregado em termos de garantia de mudança de emprego - demissão por ordem de transferência
A demissão por transferência para um novo empregador é a rescisão do contrato de trabalho com base no parágrafo 5 da parte 1 do art. 77 do Código do Trabalho da Federação Russa, devido a um acordo tripartite entre um cidadão, seu atual empregador e um novo empregador em garantia de emprego com este último.
A possibilidade de rescindir o contrato de trabalho com a subsequente transferência para um novo empregador está prevista na parte 2 do artigo 72.1 do Código do Trabalho da Federação Russa. Esta regra descreve duas situações possíveis em que a decisão de mudar de emprego pode ser decidida desta forma:
Deve-se notar que uma transferência para um novo empregador, ao contrário de uma mudança de cargo dentro da mesma organização, em todos os casos é realizada apenas com o consentimento do trabalhador.
Ao transferir de um empregador (sem demissão), a aprovação desta ação por um cidadão não é necessária em vários casos listados nas partes 2–3 do art. 72.2 do Código do Trabalho (por exemplo, um desastre causado pelo homem ou tempo de inatividade por motivos técnicos).
| Parte do contrato de trabalho rescindido | prós | Minuses |
| Empregado sujeito a despedimento por transferência para novo empregador |
| Incapacidade de retirar sua carta de demissão. |
| Empregador demitindo funcionário | Se o despedimento de um trabalhador se dever à necessidade de reduzir o seu local de trabalho, esta forma de resolver a questão poupará o empregador de custos financeiros desnecessários com o pagamento das indemnizações por despedimento. | A necessidade de conhecer algumas características do registo de despedimento por transferência. |
Dependendo da iniciativa de quem a demissão ocorre por transferência, os seguintes documentos podem ser o motivo para o lançamento do procedimento correspondente:
Recorde-se que, em qualquer caso, o consentimento de ambas as partes da relação de trabalho para o despedimento-transferência para outro empregador deve ser expresso por escrito:
Depois de documentada a causa do despedimento por transferência (através de requerimento ou notificação), acordada a data do último dia útil, o procedimento para o empregador não difere de um despedimento normal. Todo o procedimento pode ser representado como a seguinte sequência de etapas:
A carta de convite é o principal motivo para iniciar o processo de despedimento por transferência em qualquer caso - a iniciativa parte da entidade patronal ou do trabalhador. Como regra, tal carta torna-se o resultado de um acordo oral preliminar. O documento é elaborado sob qualquer forma e deve conter as seguintes informações:
Em resposta a um convite a um novo empregador, pode ser enviada uma carta expressando o consentimento do antigo empregador e trabalhador à transferência, mas este documento não é obrigatório no procedimento.
A carta de renúncia por transferência deve conter:
O aviso de despedimento do trabalhador por transferência para outro empregador é utilizado nos casos em que a iniciativa parta do empregador. Não existem prazos legais para a notificação. O documento deve conter:
Transporte de carga de empresa de responsabilidade limitada
Transporte de carga LLCKanarikina Tatyana Anatolyevna
contador para remunerações
Departamento de ContabilidadeNOTIFICAÇÃO
Nº 25 datado de 18/11/2016
Sobre um convite para trabalhar em outra organização
Notificamos que você está convidado a trabalhar na LLC " transporte de passageiros» ao cargo de chefe adjunto da empresa.
Pedimos que você tome nota de seu consentimento (discordância) para a dispensa na ordem de transferência da Freight Transportation LLC para a Passenger Transportation LLC.
CEO, assinatura, transcrição
Estou familiarizado com o aviso de transferência para a Passenger Transportation LLC.
Concordo com a tradução.
TA Kanareikin
Uma ordem de rescisão do contrato com posterior transferência para um novo empregador é redigida em um formulário unificado T-8 ou T-8a, indicando os motivos da demissão (transferência para um novo empregador) e uma referência à cláusula 5, parte 1, artigo 77.º do Código do Trabalho.
No despedimento por transferência, o trabalhador é creditado com um conjunto normalizado de remunerações, cuja composição depende da situação concreta. Deve-se notar apenas algumas nuances:
| Nome do pagamento | Fórmula para cálculo | Exemplo de cálculo |
| Salário com bônus de tempo e bônus | Salário \u003d salário oficial / número de dias úteis no mês de cálculo × dias trabalhados no mesmo mês. Suplemento (fórmula aproximada) = salário oficial × percentual estabelecido do subsídio / quantidade Dias úteis por mês × número de dias trabalhados por mês. | Contador T. A. Kanareikina será demitido em 21/11/2016 por ordem de transferência para outro empregador. Seu salário oficial de acordo com o contrato é de 24.000 rublos. O regulamento sobre remuneração na empresa estabelece um subsídio por tempo de serviço para todos os funcionários que trabalham na empresa há mais de 5 anos, no valor de 2% do salário mensal (Kanareykina trabalha na empresa há mais superior a 8 anos). Os termos da disposição não contradizem a constituição de um subsídio por despedimento na base aplicável nesta situação. Em novembro de 2016, o contador Kanareikin estava em licença médica por 4 dias úteis - de 07/11/2016 a 11/11/2016. No total, foram 21 dias úteis em novembro de 2016, dos quais Kanareikina trabalhou - 9. Cálculo da folha de pagamento: 24.000 rublos/21 dias × 9 dias = 10.286 rublos Cálculo da sobretaxa: 24 000 esfregar. × 2% / 21 dias × 9 dias = 206 rublos. |
| Pagamento de férias (no caso de concessão de licença antes da demissão) ou compensação pelos dias de férias restantes não utilizados | Férias pagas (compensação) = salário médio diário × número de dias restantes de descanso. Rendimento médio diário (com meses totalmente trabalhados) \u003d rendimentos do ano anterior ao mês do despedimento (incluem-se apenas as prestações que fazem parte do sistema salarial) / 12 meses / 29,3 dias. Rendimento médio diário (se houver meses parcialmente trabalhados) \u003d rendimentos do ano anterior ao mês do despedimento / ((29,3 dias × número de meses completos) + (29,3 dias / número de dias em um mês não totalmente trabalhado × número de dias trabalhados no mesmo mês )). O número de dias de férias restantes = (número de dias de férias do ano / 12 meses × o número de meses completos (arredondando para 15 dias inclusive) para o ano de trabalho individual) - o número de dias de descanso utilizados para o mesmo período. | No período de novembro de 2015 a outubro de 2016, Kanareikina ganhou 320.000 rublos. Ela esteve de licença médica 1 vez - de 11 de abril a 15 de abril de 2016 - 5 dias úteis ou 5 dias corridos, de férias 1 vez - de 4 de julho a 7 de julho de 2016 - 4 dias úteis, 4 dias do calendário. Cálculo do salário médio diário para cálculo do pagamento dos dias de férias: 320.000 rublos / ((10 meses × 29,3 dias) + (29,3 dias / 30 dias de abril × (30–5) dias trabalhados em abril) + (29,3 dias / 31 dias de julho × (31– 4) dias trabalhados em julho )) \u003d 320.000 / (293 + 24,42 + 25,5) \u003d 340.000 / 342,92 \u003d 991 rublos. O período de trabalho de Kanareikina é de 1º de janeiro de 2016 a 31 de dezembro de 2016. Meses completos trabalhados no período - 11. De acordo com o contrato de trabalho, ela tem direito a 28 dias de férias todos os anos. Cálculo dos dias de férias restantes: (28 dias / 12 meses × 11 meses) - 4 dias = 21,6 dias. Cálculo da compensação de férias para Kanareikina: 21,6 dias × 991 rublos = 21 406 rublos. |
| subsídio de doença | Dependendo do tempo de serviço do funcionário, os dias de doença são pagos no seguinte valor:
Fórmula para cálculo: | Kanareikina trabalha na empresa há mais de 8 anos, o que significa que ela tem direito a 100% do auxílio-doença. O número de dias de doença é 4. Em 2014-2015, o funcionário recebeu 640.000 rublos. Cálculo do auxílio-doença para Kanareykina: (640.000 rublos / 730 dias) × 100% × 4 = 3.507 rublos. |
A jurisprudência sobre conflitos laborais não está repleta de exemplos de reintegração de trabalhadores no trabalho após despedimento por ordem de transferência para outro empregador
Via de regra, a maioria das violações se deve à discrepância entre as reais intenções dos empregadores (tanto do antigo quanto do empregado que convida para trabalhar) com a realidade, ou ao descumprimento do procedimento de confirmação do consentimento do cidadão para a transferência.
O empregador pediu aos funcionários que escrevessem uma carta de demissão, dizendo que essa é a única saída - a transferência para outro empregador, que, por sua vez, os contratará. Como resultado, o novo empregador não contrata todos. Utilizando-se do desconhecimento dos empregados sobre a legislação trabalhista, o ex-empregador os enganou sobre as consequências da decisão tomada. O tribunal reintegrou os trabalhadores e declarou a demissão ilegal. (Determinação do Tribunal Regional de Nizhny Novgorod de 14 de julho de 2009 N 33-5168 sobre um recurso de cassação contra a decisão do Tribunal da Cidade de Pavlovsk de atender aos requisitos do funcionário).
http://labor-contracts.rf/article/341
Uma característica importante da formalização do despedimento no despacho de transferência para o empregador que dispensa o trabalhador é a necessidade de seguir o procedimento de confirmação escrita por parte do trabalhador e do empregador que o convida das suas intenções. Isso exigirá vários documentos adicionais ao mesmo tempo: uma carta convite, uma declaração do funcionário ou um aviso de demissão do empregador na ordem de transferência com uma nota de consentimento do funcionário. Caso contrário, o procedimento para rescindir as relações de trabalho não é diferente do geral.
