As realidades de nosso tempo são tais que muitas vezes o emprego e a provação são companheiros inseparáveis um do outro. A menção a ele no contrato de trabalho deve ser encarada com otimismo. O período probatório dá ao empregador uma vantagem para descobrir se o funcionário é adequado para ele, se ele pode se encaixar harmoniosamente na equipe de trabalho e se atende aos requisitos estabelecidos. É também para o benefício do empregado, que tem tempo para entender se avaliou corretamente suas habilidades profissionais, qualificações e vontade de trabalhar. O período probatório é um fenômeno comum, mas sua presença na demissão levanta algumas questões, neste artigo vamos considerar como a demissão é realizada em vontade própria em liberdade condicional.
É admissível a instauração de um período probatório mediante o cumprimento simultâneo de duas condições:
A duração do teste é determinada pelo empregador, mas o período especificado no art. 70 do Código do Trabalho da Federação Russa.
Duração máxima período probatório para vários trabalhadores
Se durante o período probatório o empregado se ausentou do trabalho por algum tempo e não exerceu suas funções profissionais por um bom motivo, por exemplo, por estar doente ou em folga, o empregador, a seu critério, tem o direito de prolongar o período de experiência profissional. Ele pode tomar tal decisão unilateralmente e não coordená-la com ninguém. Basta redigir um despacho de prorrogação do período probatório e familiarizá-lo com o empregado mediante assinatura. Caso isso não tenha sido feito, o período probatório permanece o mesmo.
O algoritmo das ações em caso de desligamento por vontade própria é o mesmo para todos os empregados, independentemente da existência ou não de período probatório nas condições de contratação, bem como do tempo de seu término. A sequência do procedimento é regulada pelo Capítulo 13 do Código do Trabalho da Federação Russa (artigos 77, 80). Certos aspectos da demissão estão refletidos no art. 11 do Código do Trabalho da Federação Russa (artigo 71).
De acordo com os artigos anteriores, o trabalhador em regime de experiência tem o direito de declarar a vontade de se demitir, ainda que esse período ainda não tenha terminado. Ele não é obrigado a explicar em detalhes ao empregador o que especificamente não lhe convinha no trabalho. A expressão "próprio desejo" é suficiente.
A demissão de tal funcionário envolve as seguintes etapas:
A vontade de rescindir o contrato de trabalho por parte do empregado confirma o pedido apresentado ao empregador. Não há truques especiais para compilar este documento, assim como não há modelo para escrevê-lo. Se houver período probatório, o empregado deve comunicar ao empregador a intenção de demitir-se com 3 dias de antecedência.
A fim de evitar mal-entendidos e a possibilidade de contestar o processo de despedimento em tribunal, o trabalhador deve ter a confirmação de que o empregador recebeu o pedido.
Você pode fazer isso de duas maneiras:
Com base no aplicativo, o empregador gera uma ordem de demissão de acordo com o formulário unificado T-8 e a informa ao funcionário contra assinatura. A data de despedimento de um trabalhador é o último dia da sua permanência no local de trabalho. Neste dia, ele deve receber uma carteira de trabalho e calculá-la.
Independentemente das condições em que um funcionário foi contratado, ele pode adoecer. Não é lícito o despedimento do trabalhador em situação de baixa por doença, quer tenha sido aceite com período probatório ou não, por iniciativa do empregador. Mas se o desejo de sair surgiu do próprio funcionário durante o período de sua doença, é totalmente legal.
A lei estabelece que o empregador deve ser informado da intenção de cessar o contrato com uma antecedência mínima de 2 semanas. De acordo com o art. 71 do Código do Trabalho da Federação Russa para um funcionário em estágio probatório, esse período é reduzido para 3 dias. A contagem regressiva começa no dia seguinte à entrega do aplicativo ao empregador.
Durante este período, o trabalhador deve, tal como anteriormente, desempenhar as funções de acordo com o contrato de trabalho, descrição das funções e regulamento interno. horário de trabalho. A ausência do local de trabalho antes do final do período de três dias será legalmente considerada pelo empregador como absenteísmo (artigo 81 do Código do Trabalho da Federação Russa).
No caso em que a decisão de demissão tenha sido tomada pelo empregado após o término do período probatório, mesmo que tenha terminado apenas ontem, ele fica sujeito à necessidade de malhar de forma geral por 2 semanas.
O empregado contratado em período probatório pode pedir demissão por vontade própria, sem afastamento, nos seguintes casos:
Ao demitir a seu próprio pedido durante o período probatório, você precisa prestar atenção ao seguinte:
O trabalhador despedido por vontade própria, independentemente da existência de período probatório, tem direito às seguintes remunerações:
Além dos pagamentos obrigatórios, um funcionário pode receber uma indenização se isso estiver previsto nos regulamentos internos da própria empresa.
Refira-se que o responsável financeiro responde pelos valores materiais que lhe forem confiados, independentemente da presença ou ausência de período probatório. A transferência para um sucessor é uma das condições para a destituição. O procedimento para aceitação e transferência de bens materiais deve ser registrado nos documentos regulamentares do empregador. O inventário de bens e materiais deverá ser realizado durante o período de desenvolvimento, ou seja, com 3 dias de antecedência. Se for descoberta uma escassez, o empregador tem o direito de exigir que o empregado reembolse seu custo. Para evitar mal-entendidos no futuro, no interesse do funcionário que sai, vale a pena fixar o fato da transferência de valores por ato com a descrição dos objetos transferidos.
Ao despedir-se voluntariamente na fase do período probatório, o trabalhador deve certificar-se de que o registo na carteira de trabalho reflete o real motivo do despedimento e corresponde aos registos no processo individual e no cartão pessoal do trabalhador.
A presença de período probatório não complicará o procedimento de demissão por vontade própria, mas apenas reduzirá a duração do afastamento. A demissão neste caso envolve a observância de certas regras a fim de evitar situações de conflito e resolução de litígios em tribunal.
O empregador tem o direito de aceitar pessoal, estabelecendo um período de estágio para ele. é necessário entender se uma pessoa cumprirá seus deveres ou não. No material atual, consideraremos como conduzir adequadamente demissão em estágio probatório.
Muitas vezes, a escolha de um funcionário adequado para uma organização se torna um procedimento para o empregador que leva muito tempo. Mas mesmo uma seleção cuidadosa não exclui os riscos para o empregador direto associados ao fato de o funcionário selecionado não ser qualificado o suficiente.
Para saber se o empregado selecionado atende a todos os requisitos previstos na empresa, é necessário estabelecer um período experimental. Um determinado período de tempo é definido na organização para avaliar todas as possibilidades do funcionário aceito.
Em caso de problemas, as partes podem rescindir seu relacionamento se os resultados do trabalho forem insatisfatórios. Diferentes durações do período estipulado para passar no teste são estabelecidas.
Com base em certas condições, o empregador pode escolher independentemente qual período de estágio estabelecer para seu novo funcionário:
A duração total do período previsto por esta organização para aprovação no teste necessário é estabelecida por acordo de ambas as partes, mas tal período não deve exceder a marca estabelecida pelo atual este momento Dentro do país Normas do trabalho.
Não é segredo que a gravidez não agrega valor a um especialista. E se nós estamos falando sobre um novo funcionário, então a barriga arredondada estimula apenas um desejo no empregador - encontrar um motivo conveniente para recusar o emprego, de modo que formalmente isso não esteja relacionado ao cargo interessante do candidato. Tudo muda drasticamente se a futura maternidade for conhecida após a assinatura do contrato.
Assim que o certificado da idade gestacional estava na mesa do gerente, despedimento durante a experiência torna-se tecnicamente impossível. Em primeiro lugar, a instauração de teste para gestantes é vedada pelo art. 70 do Código do Trabalho da Federação Russa e, em segundo lugar, a demissão de funcionários em um cargo categoricamente não é bem-vinda pelo artigo 261 do Código do Trabalho da Federação Russa.
A única maneira correta de situação similar– expedir ordem de rescisão antecipada do período probatório por motivo de gravidez e, se possível, aguardar com tranquilidade o início da licença maternidade. Também é estritamente proibido forçar uma mulher a pagar por sua própria vontade.
Independentemente de a mulher estar grávida no momento do emprego ou ter se encontrado em uma posição “interessante” depois, ela não pode ser demitida porque não passou no teste. Um empregador pode conscientemente dificultar as condições de trabalho, o que é considerado ilegal. Assim que uma mulher traz um atestado de gravidez, ela deve não apenas ter um emprego permanente, mas também criar condições de trabalho ideais que não representem riscos para o nascituro.
A experiência acumulada ao longo de muitos anos de trabalho deve ajudar o aposentado a superar o período probatório com brilhantismo e a dar conta de todas as tarefas. E essa é a única vantagem que um especialista em "idade" tem, pois o Código não prevê nenhuma outra medida de proteção adicional para tais funcionários.
Mas há uma pequena vantagem em terminar a relação de trabalho. A idade de aposentadoria fornece um argumento inegável em favor da demissão imediata sem aviso prévio. Basta mencionar no requerimento que o funcionário pretende fazer um merecido descanso, devendo o pedido de cálculo ficar pronto no mesmo dia. Ao mesmo tempo, a legislação não contém proibição de o aposentado encontrar uma nova vaga para si mesmo no dia seguinte à demissão.
Na versão clássica, após o nascimento de um filho, a mãe busca permanecer o maior tempo possível em licença maternidade, utilizando todos os períodos permitidos nesse sentido. O Código do Trabalho permite que a mulher cuide com tranquilidade de um bebê de até três anos e saiba que todo esse tempo seu cargo foi mantido para ela, art. 256 do Código do Trabalho da Federação Russa.
Mas também há situações de emergência em que uma jovem mãe tem que procurar emprego, tendo muito mais nas mãos. bebê. O empregador que aceita tal senhora em sua equipe precisa lembrar que só é possível estabelecer um período experimental para ela se o filho já tiver um ano e meio. Se até 18 meses, mesmo alguns dias, não forem suficientes, você terá que aceitar uma mulher imediatamente no estado e também esquecer por algum tempo a demissão por iniciativa do empregador.
Além disso, é preciso entender que uma funcionária com filho pequeno nos braços tem direito a licença parental em qualquer dia até o bebê completar três anos. Não importa mais se uma mulher trabalhou nesta empresa antes de dar à luz.
Se um funcionário em período probatório decidir se demitir, pode haver qualquer motivo para isso. Além disso, nem é necessário indicá-lo na carta de demissão, bastará escrever “por vontade própria”. Ao mesmo tempo, você pode rescindir o contrato de trabalho durante o período probatório a qualquer momento conveniente. Ao mesmo tempo, o empregador também pode demitir seu empregado. Mas, ao mesmo tempo, ele deve ter motivos suficientemente sérios para isso. Caso contrário, tal decisão pode ser contestada em tribunal e uma multa bastante grave terá de ser paga. Os motivos para demissão durante um período probatório podem incluir:
Neste caso, é necessário ter provas documentais dos pontos indicados acima. O mesmo se aplica aos períodos não probatórios. O empregador é obrigado a provar a incompetência de seu empregado e a inadequação do cargo exercido.
Se o período de experiência tiver expirado enquanto o trabalhador estiver em licença médica ou de férias, então, ao retornar ao trabalho, o período de experiência do novo funcionário deve ser prorrogado pelo período em que ele esteve efetivamente ausente do trabalho (Parte 7 do Artigo 70 do Código do Trabalho da Federação Russa).
A redução do quadro atual é um processo bastante trabalhoso com as respectivas nuances. A principal coisa a fazer é notificar os funcionários com 2 meses de antecedência sobre a próxima redução. O empregador negligente pode tentar afastar o empregado durante o período experimental, apelando para a redução do quadro de pessoal, sem os devidos pagamentos. Mas isso não é possível por vários motivos.
Em primeiro lugar, o próprio processo de layoff é demorado, pois é necessário preparar um pedido de layoff, notificar os trabalhadores do acontecimento e oferecer-lhes outro posto de trabalho, notificar o sindicato e o serviço de emprego.
Em segundo lugar, sem aviso prévio (recebido e assinado) em dois meses, o gerente não tem autoridade para demitir funcionários, especialmente aqueles em teste.
Além disso, ao reduzir o quadro de funcionários, o gerente deve saber que, se a escolha for entre vários funcionários, é impossível demitir:
O empregador deve notificar o empregado de sua intenção de rescindir o contrato de trabalho com o trabalhador a tempo parcial com base nisso. escrita pelo menos duas semanas antes da data prevista de demissão.
O empregador não é obrigado a oferecer outro emprego a um trabalhador a tempo parcial. Este é o seu direito se a empresa tiver outro trabalho que o empregado possa realizar em regime de combinação. Se não houver tal emprego ou se o funcionário recusar a opção proposta, ele estará sujeito a demissão e continuará seu trabalho no futuro. atividade laboral apenas no local de trabalho principal. A recusa do empregado deve ser registrada por escrito no formulário, com base nele, o empregador emite ordem (instrução) para demitir o empregado com a assinatura dos documentos listados acima.
Se o empregador puder oferecer o trabalho de meio período, que ele faz meio período, como principal, então, com o consentimento do empregado, é necessário concluir um novo contrato de trabalho em novas condições ou concluir um acordo para alterar o termos do contrato de trabalho.
Se esta opção não for adequada para o funcionário e ele recusar a oferta do empregador, o trabalhador de meio período poderá ser demitido. Com base no pedido escrito considerado, o empregador emite uma ordem (instrução) para demitir o funcionário com a assinatura dos documentos acima.
Se, durante a vistoria da empresa pela autoridade supervisora ou pelo fato de o demitido ter recorrido à inspeção do trabalho, foi estabelecido que é ilegal demitir o funcionário por dito artigo, então o empregador terá que restituir o demitido ao seu local de origem, pagar pelo tempo de absenteísmo forçado (desde o momento da demissão até o dia da restauração), e ainda, se necessário, indenizar pelos danos morais sofridos pelo vítima.
Além do acima, o empregador arcará com a responsabilidade administrativa.
O artigo 5.27 do Código de Ofensas Administrativas da Federação Russa prevê as seguintes penalidades para 2016:
Um acordo sobre um período probatório pode ser elaborado antes de um contrato de trabalho ser elaborado, sendo legítimo incluir uma cláusula sobre isso neste documento posteriormente.
Deve-se tomar cuidado para garantir que o texto esteja correto Documentos exigidos. Assim, o acordo sobre o período de verificação só é válido quando incluído no contrato de trabalho. Além disso, a combinação “período probatório” é geralmente aceite, no entanto, o termo “nomeação probatória” está consagrado em diplomas legislativos, podendo a sua alteração ser qualificada como violação dos direitos do trabalhador.
Portanto, para se separar adequadamente de um candidato a emprego insatisfeito durante ou após o término do período probatório, é necessário monitorar claramente o cumprimento dos aspectos formais da legislação trabalhista.
Existem várias nuances que tanto o empregado quanto o empregador devem conhecer.
Então, por acordo com o funcionário, o período de experiência pode ser prorrogado por mais um mês. É verdade que os funcionários da Rostrud na carta nº 520-6-1 de 2 de março de 2011 argumentam que a possibilidade de estender o período probatório alterando o contrato de trabalho não está prevista na legislação trabalhista da Federação Russa. A sua opinião sobre esta questão é a única, já que não havendo outras explicações, cabe ao empregador cumpri-la ou ignorá-la.
Rostrud não se opõe a reduzir o período probatório se o funcionário provou rapidamente a melhor maneira. O ofício nº 1329-6-1 de 17 de maio de 2011 concluiu que, de comum acordo, as partes têm o direito de celebrar um acordo adicional ao contrato de trabalho para reduzir o período probatório. Essas mudanças não serão contrárias às leis trabalhistas.
O período de verificação não inclui os dias em que o trabalho de todo o empreendimento foi interrompido por vários motivos - tecnológicos, econômicos ou por motivos de força maior. Após a retomada do trabalho, o período probatório continuará, mesmo que seu tempo para o período de inatividade tenha expirado.
Se um funcionário não passou pelo período de experiência, todo empregador deve saber como demiti-lo sem infringir a lei. Pode haver um pouco mais de motivos para demissão durante um período de estágio do que com a rescisão usual do contrato de um funcionário em tempo integral por iniciativa do empregador. Nesse caso, o valor dos pagamentos pode ser menor. O trabalhador tem ainda o direito de pedir demissão se o novo local e as condições de trabalho não lhe forem convenientes, sem passar pelo período de 2 semanas de trabalho obrigatório.
No entanto, não se esqueça da duração do período probatório, após o qual terá de rescindir o contrato de trabalho de forma geral.
Muitos empregadores aceitam potenciais empregados na empresa com um período probatório. Esta é uma prática bastante comum. Durante este período, o empregador pode verificar as qualificações de um especialista antes de colocá-lo em regime de tempo integral. No entanto, há situações em que o chefe da empresa percebe que a pessoa não é adequada para ele. Considere ainda como a demissão é realizada durante o período probatório.
Muitos empregadores pensam que aceitar um cidadão para um emprego com período de experiência simplifica o procedimento para recusar mais cooperação com ele. No entanto, esta opinião não é totalmente correta. O Código do Trabalho contém casos em que a demissão é permitida durante o período probatório e após ele.
Caso o trabalho de um funcionário durante o período probatório não seja adequado à administração, ela tem o direito de se recusar a continuar a cooperação com ele. Isso ocorre se o especialista não cumprir adequadamente os requisitos que lhe são apresentados de acordo com o contrato. No entanto, a incompetência do empregado deve ser comprovada. A demissão sem justa causa de um funcionário em estágio probatório pode ser apelada no tribunal. Se os requisitos do especialista forem atendidos, ele será reintegrado em seu cargo sem passar por verificações adicionais na empresa.
Como argumentos, o empregador deve fornecer provas reais que confirmem o desempenho indevido do cidadão nas obrigações decorrentes do contrato de trabalho. A demissão em estágio probatório pode ser devida a absenteísmo, descumprimento da disciplina na empresa, comportamento incompetente e assim por diante. Como pode ser visto, os motivos para recusar a continuação da cooperação em este caso semelhantes aos que se aplicam a especialistas em tempo integral. O gerente é obrigado a notificar o empregado três dias antes do término do período probatório. A ordem deve indicar motivos específicos e justificados.
Freqüentemente, não apenas o empregador, mas também o próprio especialista, deseja interromper a cooperação. Neste caso, há uma demissão por conta própria. O período de experiência pode ainda não ter terminado. Durante o período de inspeção, o especialista pode chegar à conclusão de que as condições de trabalho não são adequadas para ele ou não poderá desempenhar adequadamente as funções estipuladas no contrato. Para encerrar a cooperação, ele precisa escrever uma carta de demissão.
O período experimental não é motivo para a rejeição desta candidatura. Além disso, o empregador é obrigado a aceitá-lo e satisfazê-lo sem apresentar motivos. Neste caso, a notificação por escrito também deve ser dada três dias antes do término formal do período probatório, ou antes do final desse período. Deve-se dizer que este procedimento tem suas próprias características. Vamos considerá-los. 
O Código do Trabalho estabelece uma série de direitos do empregador. Em particular, no caso de despedimento de um trabalhador a tempo inteiro com quem tenha celebrado um contrato por tempo indeterminado ou a termo, o empregador tem o direito de exigir o trabalho fora. São duas semanas. Ao dispensar um especialista que não passou no teste (está em liberdade condicional) ou escreveu uma declaração "por conta própria", a situação é um pouco diferente. Considere o caso em que um empregador rescinde o vínculo empregatício com um funcionário que cometeu uma infração disciplinar (absenteísmo, por exemplo, durante uma inspeção).
O gerente tem o direito de exigir mais três dias de folga de um especialista. O mesmo acontece com a demissão durante o período probatório por vontade própria. Se a empresa que contratou o cidadão, após o término da auditoria, não continuar a cooperar com ele, ou o próprio especialista decidir que tal atividade não lhe convém, estabeleça Dias úteis não permitido. A lei também prevê a assinatura de um acordo mútuo sobre demissão sem trabalho até o final do teste. 
Os funcionários admitidos na empresa com período probatório não diferem dos especialistas em tempo integral. Eles podem adoecer e se ausentar do empreendimento por esse motivo. Em tais situações, será um tanto difícil fazer uma demissão durante o período probatório. As disposições do Código do Trabalho não permitem a rescisão do contrato com o empregado durante o período de sua invalidez associada à doença e confirmada pelos documentos relevantes.
Nesse caso, não importa se o especialista está no estado em caráter permanente ou em regime de experiência. Nesse sentido, a rescisão do vínculo empregatício só é permitida após o encerramento da licença médica. Se o período probatório terminar até esta data, o empregador tem o direito de aumentá-lo. Isso ocorre porque os dias de doença não podem ser contados no período de verificação. Se o período probatório for prorrogado, mas o empregador ainda quiser demitir o funcionário, o gerente poderá notificá-lo com 3 dias de antecedência ou esperar até o final do período. 
O procedimento para sua demissão não é muito diferente daquele para outras categorias de funcionários para as quais o teste terminou desfavoravelmente. Nesses casos, é permitido exigir um adicional de três dias para o desempenho de funções na empresa. O Código do Trabalho prevê o direito dos chefes da organização de estabelecer o procedimento de transferência e recebimento de casos ao substituir especialistas materialmente responsáveis. Deve ser fixado nos documentos regulatórios locais da empresa e estar em conformidade com as leis aplicáveis. Deve-se lembrar que essas pessoas assumem responsabilidade pessoal em caso de não entrega ou entrega a curto prazo dos bens que lhes foram confiados. 
A dispensa durante o período de teste é realizada de acordo com um determinado esquema, todos os pontos dos quais são obrigatórios. Em primeiro lugar, são elaborados documentos que comprovem a incompetência do trabalhador, factos que comprovem que não cumpre os requisitos que lhe são apresentados no contrato de trabalho, desempenha funções indevidamente, infringe a disciplina, etc. Como prova, podem servir de prova memorandos do superior imediato do especialista, notas explicativas elaboradas pelo funcionário, reclamações de clientes e assim por diante.
Todas essas evidências devem ser escrita. O seguinte é um aviso. Nele, o chefe da empresa avisa ao especialista que será demitido, apresenta os motivos e os confirma com provas. O aviso é entregue ao empregado contra a assinatura e é registrado no diário apropriado. Em seguida, é aprovado um despacho segundo o qual é rescindido o contrato de trabalho com o cidadão. Este ato também é registrado no diário. O funcionário, tendo se familiarizado com o pedido, assina, confirmando assim o fato da familiarização. Depois disso, dentro de dez dias, o especialista deve receber um salário e outras deduções devidas a ele (por exemplo, um subsídio por férias não utilizadas). 
Após o encerramento do processo de despedimento, pagamento de salários e outras compensações, são efetuados registos nos documentos do trabalhador. Em particular, uma marca é colocada no livro de trabalho. A entrada pode ser:
"O contrato de trabalho foi rescindido por iniciativa do empregador devido ao resultado insatisfatório do teste, artigo 71 do Código do Trabalho da Federação Russa."
Você deve fazer uma cópia da página com esta marca e deixá-la na empresa. A carteira de trabalho é devolvida ao empregado. A mesma entrada é feita no arquivo pessoal ou cartão de funcionário. Pode parecer semelhante ao anterior.
Um contrato de trabalho celebrado com um empregado pode conter a condição de um período probatório. Tal cláusula do contrato é incluída pelo empregador apenas com o consentimento do próprio empregado. Um período probatório na contratação dá a ambas as partes a oportunidade de se estudarem e, se algo não lhes convier durante a relação de trabalho, saia de acordo com um procedimento simplificado.
As normas básicas que determinam o período probatório e sua duração estão consagradas no Código do Trabalho da Federação Russa. Segundo eles, o teste pode ser definido de duas semanas a três meses.
Cargos de gestão, que incluem o diretor, seu vice, Contador chefe etc., é possível definir esse período por um período de até seis meses.
Para funcionários agências governamentais e o município, de acordo com a regulamentação, a duração do teste pode ser de um ano.
Na celebração de contrato com duração até seis meses ou de trabalho temporário, o período experimental é de catorze dias, e para contrato com prazo de validade até 2 meses, deve ser totalmente ausente.
Importante! A legislação proíbe estipular nos contratos de trabalho condição probatória para empregados menores de 18 anos, gestantes, empregados com filhos pequenos recém-formados instituições educacionais os especialistas admitidos por concurso ou por ordem de eleição de pessoas, bem como os trabalhadores que ingressem na empresa em oferta prévia por transferência de outra empresa.
Durante o período experimental, um novo funcionário é monitorado, todos os seus resultados de trabalho são registrados em relatórios especiais, com base nos quais é tomada a decisão sobre a adequação profissional para esse cargo.
Se, durante o cumprimento das obrigações trabalhistas, o sujeito cometer muitos erros, não cumprir os planos estabelecidos, etc., o funcionário responsável redigirá documentos oficiais e notas de escritório, atos de delitos e abates.
Atenção! A demissão de funcionário que não tenha passado pelo período probatório deve ser documentada, caso contrário, o funcionário demitido poderá restabelecer seu lugar no tribunal, e a rescisão do contrato será declarada inválida.
Nesse sentido, na hora da contratação, é necessário que o novo funcionário entregue a descrição de seu cargo, na qual é desejável descrever detalhadamente todos os seus direitos e obrigações, bem como familiarizá-lo com os atos locais internos da empresa.
Nos termos da legislação em vigor, a administração da empresa tem o direito de despedir este trabalhador, advertindo-o por escrito três dias antes da data prevista para a cessação do contrato. A administração da entidade econômica pode rescindir o contrato sem aguardar o término do prazo. Mas ela ainda tem que cumprir corretamente o aviso no prazo de três dias.
O funcionário deve assinar a notificação, caso contrário, a administração da empresa elabora um ato de recusa na presença da comissão.
Funcionários desligados podem tentar negociar com seu superior hierárquico para que a demissão ocorra nos moldes habituais, e não como reprovado no teste, pois esse registro gera uma opinião não muito favorável do funcionário por parte dos futuros patrões.
O período probatório também é uma oportunidade para o funcionário conhecer mais de perto seu gestor, local de trabalho, condições, funções, equipe, etc.
Se algo não lhe convier, essa pessoa tem o direito de emitir uma demissão por sua própria vontade durante um período experimental de forma simplificada. Está no fato de que, ao contrário da habitual rescisão de contrato, aqui ele precisa avisar a direção de sua intenção com três dias de antecedência.
Além disso, o empregado não pode aguardar o término do período probatório, podendo se candidatar antecipadamente, observando apenas obrigatoriamente o prazo de notificação.
O empregado deve compreender que, caso se apresente após o término do período probatório, a rescisão ocorrerá na forma usual, prevendo-se o cumprimento do prazo de quatorze dias. Além disso, o procedimento de demissão ocorre por analogia com um simples.
Este é o mais marco após a demissão daqueles que não passaram no teste. Essa etapa deve ser documentada, pois é impossível descartar a expressão “mal trabalhado”. Tudo deve ser documentado.
O ideal é que seja elaborado um plano de trabalho para o empregado submetido ao teste, incluindo as responsabilidades do descrição do trabalho. Para o desempenho de cada tarefa, o funcionário será obrigado a relatar. Caso a tarefa não seja executada ou não seja concluída na íntegra, é imperativo exigir dele uma explicação explicativa dos motivos.
Além disso, os documentos comprovativos também podem ser:
Além disso, o regimento interno da empresa pode prever a criação de uma comissão para sintetizar seus trabalhos. Ela pode tirar uma conclusão sobre o desempenho insatisfatório das funções do funcionário.
É possível demitir um funcionário que está em estágio probatório somente após avisá-lo com três dias de antecedência. Este aviso deve ser emitido não verbalmente, mas por escrito.
O aviso é geralmente redigido em papel timbrado da empresa em duas vias. Não há formulário prescrito, mas deve incluir o seguinte:
O documento deve conter uma coluna na qual o funcionário deve datar e assinar como confirmação de seu conhecimento. Há momentos em que um funcionário se recusa a fazê-lo. Em seguida, é criada uma comissão, que inclui pessoas que estiveram presentes na recusa, e é elaborado um ato sobre isso. Este último, após a assinatura, é anexado à notificação.
Todos os motivos de demissão devem incluir breve informação sobre uma má conduta ou um pedido não cumprido, bem como os detalhes do documento (número, data de compilação) confirmando isso.
Depois de assinar o aviso (ou redigir um ato de recusa), ele é transferido para o serviço de pessoal, que escreve. Para isso, é utilizado um formulário padrão no formato T-8 (ou T-8a, quando um grupo de pessoas desiste de uma só vez).
O preenchimento de suas colunas principais é feito de maneira semelhante à redação mediante demissão por vontade própria. No entanto, também existem várias diferenças. Assim, a coluna "Fundamentos para rescisão do contrato de trabalho" deve conter uma referência ao art. 71 do Código do Trabalho da Federação Russa. E na linha "Base" você precisa anotar os dados dos documentos comprobatórios - relatórios, atos, etc.
Como nos demais casos, o empregado deve estar familiarizado com o documento. Como confirmação, ele coloca sua assinatura no local prescrito. No entanto, neste caso, ele pode se recusar a fazê-lo. Em seguida, é necessário reunir novamente a comissão e redigir outro ato - sobre a recusa em assinar o despacho.
O documento deve ser registrado na forma prescrita no livro de registro de ordens.
O próximo passo é o oficial de pessoal inserir a entrada necessária no livro de trabalho. É obrigatório fazer referência ao artigo do Código do Trabalho da Federação Russa, bem como indicar o motivo da demissão. Por exemplo: “Despedido devido a um resultado de teste insatisfatório, parte 1 do art. 71 do Código do Trabalho da Federação Russa.
Em seguida, o oficial de pessoal coloca sua assinatura e carimbo. Depois disso, o funcionário deve colocar sua assinatura como sinal de familiarização.
A etapa final no registro da emissão de carteiras de trabalho, o funcionário assina para recebimento em suas mãos.
Às vezes, há casos em que um funcionário demitido se recusa a receber um livro. Para que a empresa não tenha problemas com isso, é necessário enviar uma mensagem por escrito com aviso de recebimento, na qual a empresa solicita que venha receber o livro ou dê seu consentimento para enviá-lo por correio.
Todos os valores são pagos no último dia útil. Isso pode ser feito tanto em dinheiro quanto em conta corrente, cartão bancário.
Nenhuma compensação adicional é paga após a demissão após o período probatório.
Atenção! Se o demitido não comparecer ao trabalho e não houver como fazer a transferência para sua conta bancária, todos os valores devidos ficam armazenados na empresa e devem ser emitidos à vista.
Ao contratar organizações e estruturas de sucesso para verificar o cumprimento dos requisitos e condições da empresa, muitas vezes é definido um período de verificação para ele. Pode surgir uma situação em que seja necessário fazer uma demissão durante o período probatório. Como é possível fazer isso?
A relação de trabalho entre a empresa e o empregado é regulada pelo Código do Trabalho, que não estabelece como requisito obrigatório que o novo pessoal passe por qualquer período de verificação. No entanto, muitas empresas usam essa opção para considerar a adequação de um especialista em potencial. Também é conveniente para o trabalhador, que durante esse período conhece as condições de trabalho, a equipe, determina a possibilidade de cooperação de longo prazo.
Ao estabelecer o teste termo, você precisa saber que certas categorias não podem tê-lo:
A presença ou ausência de tempo para testes está prevista no contrato, ou seja, se não houver cláusula a respeito, o motivo da demissão não pode ser a insatisfatória aprovação no teste. prazo.
O tempo máximo de teste é de três meses, para o pessoal de gestão até seis meses. Se um trabalhador conseguir um emprego ao abrigo de um contrato temporário, por um período de duas semanas a seis meses, o período máximo é de duas semanas.
A duração da verificação é contada como o tempo real trabalhado. Se o trabalhador adoecer, é prorrogado pela duração da licença médica.
O iniciador da demissão de um funcionário pode ser o próprio funcionário ou a empresa. Em qualquer caso, a legislação determina a ordem escrita do procedimento.
O despedimento durante o período probatório por iniciativa do trabalhador deve ser formalizado por requerimento. Sua forma é arbitrária, o motivo da rescisão do contrato não é obrigatório, basta a expressão "À vontade".
O trabalhador é obrigado a apresentar um pedido até três dias úteis antes do despedimento. Após esse período, o trabalhador recebe carteira de trabalho e é remunerado pelas horas efetivamente trabalhadas. Se o chefe for demitido, o prazo de sua possível folga é de 1 mês.
Nesses casos, o motivo da impossibilidade de malhar está escrito no requerimento e os documentos comprobatórios são anexados.
Se a empresa treinou novos funcionários às suas próprias custas, eles são obrigados a trabalhar por um determinado período nesta empresa. Na presença dessa condição no contrato, o empregador pode exigir indenização por treinamento.
No caso em que a rescisão do contrato ocorreu imediatamente após a sua celebração, não é feito um lançamento na carteira de trabalho e é simplesmente cancelado.
Se o empregador não estiver satisfeito com as qualidades profissionais ou pessoais do recém-chegado, tem o direito de o despedir sem esperar pelo termo do prazo de verificação. Entre os motivos podem estar violações da disciplina de trabalho, atrasos, comportamento sem tato, absenteísmo, etc.
Para demitir um funcionário que esteja em estágio probatório, o seguinte procedimento deve ser seguido:
Após o período probatório, a demissão é realizada na modalidade padrão com folga de 2 semanas ou por acordo das partes.
Existem certas restrições à demissão de funcionários:
Para que não existam motivos pelos quais o empregador ou o arguido possam recorrer ao tribunal após o despedimento, é necessário seguir rigorosamente o procedimento de registo previsto na lei.
Os empregadores devem saber:
Os funcionários precisam saber:
Observada a legalidade do procedimento, o término do vínculo empregatício será rápido e indolor.
