Criação de oportunidades para alcançar mudanças construtivas ao nível do indivíduo como pessoa e sujeito da atividade profissional,
Criação de condições para o funcionamento ideal da personalidade e seu desenvolvimento,
Criação de condições para alcançar várias mudanças nas características sociopsicológicas, psicológicas e outras do grupo e organização (Apêndice 1.4.1., p. 294).
Alvo treinamento psicológico - a realização de várias mudanças nas características psicológicas, sociopsicológicas e outras de uma pessoa, grupo e organização.
Ao alterar os fenômenos mentais de uma pessoa, são assumidas três opções principais para seu curso.
1. Mudar como maturação , obedecendo a certas leis, tendo um caráter fase a fase. Cada estágio é caracterizado pela obtenção de um certo nível de desenvolvimento das funções mentais, realizado com base nos resultados do estágio anterior. Em cada estágio, há fragmentos críticos que incluem períodos sensíveis de desenvolvimento. A mudança como maturação está associada ao conceito de emergência, desenvolvimento, involução e desaparecimento.
2. A mudança como processo e resultado de ensinar, educar, moldar intervenções que são realizadas tanto levando em conta os resultados e padrões de mudança, tanto de maturação quanto de forma espontânea. As intervenções externas podem ser construtivas e destrutivas.
3. Mudança como processo e resultado da implementação das próprias escolhas de uma pessoa , definido como o resultado do amadurecimento, e os resultados da formação, educação e formação. Os resultados da mudança consciente também podem ser construtivos ou destrutivos.
A consideração das mudanças nos fenômenos mentais a partir de uma posição determinista sugere que a psique, os fenômenos psicológicos são de natureza sistêmica, portanto, nós estamos falando ou seja, sobre a análise da determinação sistêmica, incluindo a definição de toda a variedade de conexões e relações entre as estruturas da psique e as circunstâncias externas.
A ideia de um determinante do sistema é aplicável a todas as variantes de mudanças: desenvolvimento espontâneo da psique (maturação); mudanças como resultados de treinamento, educação, formação de fenômenos mentais sob a orientação de outras pessoas, onde a mudança tem o objetivo final de incorporar as ideias adotadas em este momento em uma sociedade, grupo ou outra pessoa, conforme apropriado.
· Diagnóstico – durante o SPT, tanto o treinador quanto os membros do grupo têm a oportunidade de determinar vários padrões de comportamento e resposta, bem como as qualidades pessoais dos membros do grupo, para ver seus pontos fortes e fracos;
· transformativo - durante o treinamento, são lançadas as bases para o trabalho interno de um membro do grupo para formar um traço de personalidade ou tipo de comportamento conscientemente desejado;
· Corretivo – durante o treinamento, a atenção é focada nos pontos fracos da interação, e várias maneiras pela sua mudança e formação de um arsenal de modelos de comportamento socialmente eficazes;
· Preventivo – durante o SPT, os membros do grupo têm a oportunidade de se preparar para situações que não estão em sua experiência pessoal, de considerar e testar maneiras eficazes de se comportar nelas em condições de risco mínimo por meio da modelagem de situações;
· Função de adaptação - a participação no SPT amplia o arsenal de técnicas de comunicação utilizadas para diversos fins de interação social, permite desenvolver as habilidades para aplicar essas técnicas em situações que são profissionalmente significativas para os membros do grupo, ou seja, adaptar os conhecimentos, habilidades e habilidades adquiridas para futuras atividades profissionais (Apêndice 1.4.2., p. 295).
A versatilidade do método indica que as possibilidades de formação são muito mais amplas e abrangem as áreas de aprimoramento das capacidades intelectuais de uma pessoa, desenvolvendo suas características volitivas, compreendendo e resolvendo problemas pessoais, profissionais e organizacionais.
H. Mikkin, como base para a divisão dos diferentes tipos de formação, assume o lado organizacional, prestando atenção à distribuição de iniciativa entre o formador, a organização cliente, os formandos e o grau de profissionalização do formador (Apêndice 1.4.3., p. 296).
H. Mikkin identifica os seguintes tipos de treinamento:
Ä Amador - típico da fase inicial de domínio do método, quando a formação é iniciada pelo próprio formador entusiasmado e os participantes são motivados por motivos aleatórios e curiosidade, o trabalho do formador é livre de controlos externos e é realizado às custas do tempo pessoal dos participantes.
Ä institucionalizado - difere do amador pela transferência da iniciativa de realizá-lo do formador para a organização cliente, que tem o direito de impor ao formador uma série de requisitos relacionados com a confirmação das suas habilitações por uma instância competente, ao definição de tarefas específicas, à validade científica dos programas, à duração do trabalho e à sua modalidade, bem como a formulação clara de uma hierarquia de objetivos de formação para controlar a sua eficácia.
Ä Psicocorretivo – a formação como uma forma de atendimento psicológico, que, em termos de suas finalidades e objetivos, se equipara à “consulta psicológica, linha de apoio, salas de atendimento psicológico, psicoterapia psicoprofilática” .
N.M. Lebedev e A. I. Paley distingue as seguintes classes de treinamento (Apêndice 1.4.4., p. 297):
1. Orientação sujeito-subjetivo (todas as modificações do SPT)
2. Orientação sujeito-objetivo (formação intelectual, cuja finalidade é o desenvolvimento do potencial intelectual do indivíduo, aumentando a eficiência na resolução de problemas profissionais e pessoais)
3. Treinamentos intrapessoais (grupos de crescimento pessoal e suas variedades, em particular treinamento de laboratório, treinamento de desenvolvimento da personalidade).
SI. Makshanov classificou o treinamento pelos seguintes motivos (Apêndice 1.4.5., p. 298):
▪ de acordo com a forma de condução;
▪ por composição de participantes;
▪ por composição;
▪ pelo nível de mudanças;
▪ por organização;
▪ por metas e objetivos.
De acordo com a forma de realização os treinamentos são divididos em individuais e em grupo .
Como observado anteriormente, a base de evidências formas individuais de treinamento surgiu no início do século XX como forma de superar as limitações impostas aos resultados do ensino do conhecimento teórico e da aquisição “segura” de habilidades laborais.
As formas individuais de formação profissional visam manter e restabelecer a eficiência dos especialistas, preparando sua psique para o trabalho em condições específicas ou extremas da atividade profissional.
Peculiaridades formas de grupo de formação profissional associada a uma série de circunstâncias. Em primeiro lugar, destinam-se principalmente à formação de competências e habilidades, bem como atitudes e atitudes de especialistas cujas atividades profissionais envolvem comunicação e gestão de pessoas. Uma tarefa transversal na atividade de representantes de profissões do tipo socionômico é uma mudança direcionada nas características subjetivas e pessoais das pessoas, seu comportamento e estados, indicadores de atividade conjunta e individual.
É geralmente aceito que o surgimento de formas de treinamento em grupo, ou movimento de grupo, remonta a 1946. Este evento é geralmente associado aos nomes de K. Levin, L. Bradford, R. Lippit e K. Rogers. As teorias de dinâmica de grupo e terapia centrada no cliente desenvolvidas por K. Levin e K. Rogers foram as fontes diretas da prática de treinamento em grupo. K. Levin argumentou que a maioria das mudanças estáveis nas atitudes e no comportamento do indivíduo ocorre em um grupo, e não em um contexto individual. Nesse sentido, para descobrir e mudar suas atitudes, desenvolver novas formas de comportamento, a pessoa deve superar sua autenticidade e aprender a se ver como os outros a veem.
De acordo com a composição dos participantes, os treinamentos são divididos em:
· Grupos reais;
· Grupos quase reais;
grupos de estranhos.
De acordo com a composição, os treinamentos são divididos em:
Grupos homogêneos;
grupos heterogêneos.
De acordo com o nível de mudanças, os treinamentos são divididos em:
subjetiva;
· Pessoal.
De acordo com a organização, os treinamentos são divididos em:
Formação fragmentada;
· Treinamento programado.
De acordo com as metas e objetivos, os treinamentos são divididos em:
· Formação em comunicação;
· Formação intelectual;
· Treinamento regulatório;
· Treinamento de habilidades especiais.
Potencial de comunicação como uma educação psicológica integral reflete a capacidade de uma pessoa estabelecer e manter contatos com as pessoas, receber e transmitir várias informações por meio de canais de comunicação. Além disso, o potencial comunicativo caracteriza a estrutura de negócios e relações interpessoais que se desenvolveu para uma determinada pessoa. As características do potencial comunicativo de uma pessoa também são caracterizadas pelo tipo predominante de interação com o ambiente, características percepção social habilidades e habilidades de comunicação que estão intimamente relacionadas aos equivalentes dos pré-requisitos naturais para comunicação e interação intensivas e produtivas. O tipo de interação de uma pessoa com o ambiente é determinado tanto pelas características dinâmicas formais da interação (a magnitude da distância, sua flexibilidade e rigidez, o grau de carga afetiva dos objetivos da interação), quanto pela natureza da interação. controle e gerenciamento da interação. SUA. Ivanova identifica três formas de interagir com o ambiente: retrair, envolver e invadir.
A percepção interpessoal predetermina a capacidade de uma pessoa perceber adequadamente outras pessoas e está intimamente relacionada aos conceitos de empatia e sensibilidade. A sensibilidade também é considerada como uma característica do potencial comunicativo associada ao aumento da sensibilidade a traços sutis da situação, associações distantes, que em alguns casos, quando os potenciais intelectuais e regulatórios estão dentro dos limites, permite o enfrentamento das dificuldades e contribui para mudanças.
O conjunto de habilidades e habilidades necessárias para comunicação efetiva, determinado por L. A. Petrovskaya como competência comunicativa.
A principal tarefa treinamento de comunicação - definir competências e habilidades comportamentais que contribuam para um comportamento eficaz em várias situações de comunicação. O treinamento comunicativo permite que você aprenda a resolver problemas complexos que surgem no processo de relacionamento interpessoal ou comunicação Empresarial Toda pessoa. Para isso, são utilizados exercícios especiais que simulam diversos situações da vida. Ao fazê-los, os participantes da formação aprendem a construir relações com outras pessoas e a conhecê-las melhor, prestam atenção a tudo o que acontece no nível não verbal e fazem contacto por outros meios que não a palavra (olhar, postura, toque, gestos , etc).).
Potencial intelectual uma pessoa inclui a totalidade de suas capacidades, habilidades intelectuais associadas à autoconsciência, à realidade circundante e ao ambiente profissional. O potencial intelectual inclui um conjunto significativo de características quantitativas e estruturais, que incluem, em particular, produtividade, flexibilidade, criatividade, analiticidade, independência de campo, labilidade e adaptabilidade. A produtividade é entendida como a capacidade do sujeito de produzir operações mentais de avaliar a estrutura de objetos e fenômenos cognoscíveis, as características das relações entre eles, estabelecer o grau de semelhança e diferença, bem como prever seu desenvolvimento com base em padrões estabelecidos. A produtividade como indicador de potencial intelectual está associada à capacidade de uma pessoa conhecer o ambiente em tempo real. A flexibilidade é vista como a capacidade de usar diferentes estratégias e formas de pensar na resolução de problemas. A analiticidade é determinada pelo valor do critério utilizado nos processos de processamento da informação pelo sujeito da atividade. A criatividade é entendida como uma característica integral de uma pessoa, porém, mais intimamente relacionada ao potencial intelectual.
A importância dos recursos intelectuais para o desenvolvimento de uma pessoa e as mudanças em suas variáveis psicológicas não precisam de prova especial. Verificou-se que o potencial intelectual reduzido ou não manifestado serve como uma séria barreira às mudanças "intencionais". Isso se deve, em primeiro lugar, às limitações na obtenção de imagens adequadas da realidade e seu processamento adequado no curso das operações de pensamento.
A redução do potencial intelectual causa estresse significativo quando a situação muda, pois os recursos intelectuais não são suficientes para o conhecimento oportuno da essência do que está acontecendo. Tal pessoa, por assim dizer, não existe na situação, ela não cai no ritmo de seu desenvolvimento ou é expulsa pelo curso dos eventos.
Na atividade profissional, a importância dos processos intelectuais propriamente ditos é bastante evidente; em várias profissões, eles desempenham um papel prioritário. Nesse sentido, o desenvolvimento dos princípios, métodos e programas desse treinamento continua sendo uma tarefa urgente. treinamento vocacional.
Os precursores das primeiras fundamentações teóricas dos programas de treinamento intelectual podem ser considerados exercícios para o desenvolvimento do escolar. pensamento divergente proposto por M. Wertheimer e desenvolvimentos sobre o método " debate» A. Osborne.
Os seguintes programas são atualmente mencionados na literatura psicológica treinamento intelectual : treinamento de flexibilidade de pensamento, treinamento mental, treinamento de pensamento estratégico, treinamento de criatividade.
mirar treinamento de pensamento estratégico , em particular, proposto por A.V. Drankov, N. M. Lebedeva, E. A. Mironov, é o desenvolvimento de habilidades intelectuais que garantem a formação e implementação de estratégias eficazes nas atividades profissionais de especialistas gerenciais. Os objetivos específicos do treinamento são formulados da seguinte forma:
· Conhecimento dos participantes da formação com os principais padrões de estratégias eficazes;
· Conhecimento dos mecanismos subjacentes aos erros típicos cometidos no processo de hipóteses;
· Melhoria da regulação reflexiva da atividade mental no processo de verificação de hipóteses;
· Melhorar a eficiência da implementação da estratégia formada nas condições de solução individual de problemas mentais;
· Ampliação do arsenal estratégico individual dos participantes em relação a classes específicas de tarefas;
· Desenvolvimento do pensamento preditivo e da capacidade de propor um sistema hierárquico de objetivos;
Desenvolvimento de foco no alcance de objetivos estratégicos globais, levando em consideração previsões de longo prazo;
· Formação de tolerância para "perdas táticas" para alcançar o sucesso estratégico global;
· Conscientização das vantagens da resolução conjunta de problemas e desenvolvimento de habilidades para utilizá-los na formação e implementação de estratégias;
· Contabilização de fatores negativos específicos na formação e implementação de estratégias nas condições de comunicação direta.
A atuação profissional efetiva relacionada ao trabalho com pessoas exclui o uso por seu sujeito de estratégias estereotipadas e imutáveis, bem como de impulsivos-reativas que não levam em conta a singularidade de cada pessoa e grupo de pessoas. A esse respeito, a criatividade é uma qualidade profissionalmente importante dos assuntos de muitas, se não da maioria, das profissões.
O treinamento da criatividade em suas diversas modificações é dedicado ao desenvolvimento do potencial criativo do indivíduo. No treinamento da criatividade, a atenção principal é dada à capacidade de um especialista em gerar uma variedade de ideias que não são padrão e originais e incorporá-las em suas atividades profissionais. Treinamento de criatividade É usado na formação profissional de chefes de empresas e organizações, gestores, psicólogos, professores e cientistas. A criatividade é vista como um fator poderoso no desenvolvimento profissional qualidades importantes e personalidades de profissionais de diversas áreas de atuação.
Em muitos tipos de atividade profissional, um lugar significativo pertence aos processos de tomada de decisão. Em alguns casos, é a gestão de um país, região, indústria, empresa, unidade de usina nuclear, unidade militar, etc. - o custo das decisões tomadas é medido por números astronômicos, e as consequências de sua implementação (ou falta de) são irreversíveis. É por isso treinamento para tomada de decisão, certamente apropriado para a formação de especialistas na área de gestão, cientistas, operadores de vários sistemas. O objetivo deste treinamento é o desenvolvimento de componentes cognitivos e emocionais-volitivos e sua integração, o que permite implementar com eficácia todas as etapas da tomada de decisão individual e conjunta. O alcance desses objetivos é realizado como resultado da resolução das seguintes tarefas:
1. Assegurar a adequação do reflexo subjetivo da situação-problema.
2. Desenvolvimento de habilidades para estruturar problemas incertos e destacar as informações necessárias para resolvê-los.
3. Formação de competências para avaliação dos elementos de um ambiente probabilístico, tendo em conta a significância multicritério dos eventos.
4. Desenvolvimento de um sistema multi-alternativo de previsão subjetiva.
5. Formação da multialternatividade de soluções intermediárias para otimizar a terminal.
6. Aprimoramento da regulação reflexiva em relação aos critérios subjetivos de tomada de decisão.
7. Desenvolvimento de resistência às condições de incerteza e risco, a formação de um nível adequado de confiança subjetiva nas decisões de previsão tomadas.
8. Assegurar consistência e flexibilidade na implementação das decisões tomadas.
9. Individualização das formas de ultrapassar as dificuldades de tomada de decisão nas várias fases.
10. Formação de formas de organização de grupos de apoio à decisão e aumento da eficiência da tomada de decisão em atividades conjuntas.
Um papel especial na determinação dos fenômenos psicológicos é desempenhado por potencial regulatório ou volitivo, cujos indicadores estão associados a realidades psicológicas tão significativas como:
ü O problema da escolha, intimamente relacionado à responsabilidade e aos fragmentos estereotipados de consciência que o sujeito da escolha possui;
ü Determinação do momento do início da atividade, atividade, regulação do seu ritmo e outras características;
ü O problema de parar a atividade e regular os estados de consciência.
O potencial regulatório determina precisamente aquelas situações em que uma pessoa age ativamente, mudando a situação por sua própria vontade, ou seja, realizando ações, ações que implementam o programa de atividade criado pelo sujeito. As ações volitivas referem-se aos momentos de confronto da subjetividade da personalidade da situação real. Os indicadores de potencial regulatório que determinam as chances e a natureza das mudanças também incluem a escala associada de externalidade/internalidade e estratégias de vida emergentes.
A autoestima, fazendo parte do autoconceito, tem dois componentes: descritivo (a história de vida e a formação do eu) e normativo (eu ideal), a partir dos quais se formam os relacionamentos, objetivos de vida e estratégias para alcançá-los. A auto-estima, como outros indicadores, está associada a características individuais, em particular, as tendências foram encontradas em que a auto-estima rígida e inadequadamente alta é característica de pessoas com altos indicadores da força do sistema nervoso e baixa auto-estima inadequada é mais provável de se formar em pessoas com um sistema nervoso fraco.
A autoestima inadequada e instável bloqueia a aquisição de habilidades e habilidades profissionais e se correlaciona negativamente com o sucesso e a confiabilidade da atividade profissional e provoca neuroticismo e manifestações suicidas de uma pessoa.
A importância fundamental do potencial regulador na vida humana se reflete na história da formação. As primeiras formas de formação de grupo, que podem ser atribuídas a programas regulatórios , inclui treinamento de autoconfiança e treinamento motivacional. Ambos os programas são amplamente utilizados e não podem ser considerados estritamente profissionais. Ao mesmo tempo, déficits pessoais como insegurança e desenvolvimento insuficiente de estruturas motivacionais dificultam significativamente a passagem de qualquer estágio de profissionalização, o que explica a relevância desses programas de treinamento para qualquer grupo profissional.
Fundações teóricas treinamento de autoconfiança conceitos comportamentais e psicanalíticos aparecem em suas várias versões. A abordagem behaviorista parte da posição de que pessoas inseguras não podem, por uma série de razões, dominar as habilidades sociais do comportamento confiante, ou recebem reforço predominantemente negativo no processo de aprendizagem. Os psicanalistas viam a dúvida como manifestações externas de um profundo conflito inconsciente. Comum a essas abordagens é a consideração da incerteza como consequência da situação microssocial do desenvolvimento. Um dos primeiros programas de treinamento de autoconfiança conhecidos foi publicado por R. Alberti e M. Emmons em 1970.
Prioridade no desenvolvimento treinamento motivacional pertence a D. McClelland, que estabeleceu em um estudo longitudinal que estudantes altamente motivados da Universidade de Harvard após a graduação ocupam posições de liderança na economia do país, e que implementou os primeiros programas de treinamento motivacional em 1967. O treinamento da motivação baseou-se na teoria da atribuição, bem como nas ideias de McClelland, segundo as quais as representações e as ações mentais possibilitam mudar os motivos do sujeito da atividade. O treinamento de motivação, desenvolvido por McClelland, perseguiu os quatro objetivos a seguir:
Ä Ampliação, fortalecimento e aprimoramento da rede associativa;
Ä Visão clara e consciência de todas as suas partes;
Ä Comunicação dos elementos desta rede;
Ä Desenvolvimento e ordenação de vínculos de novas associações com as já existentes, com a realidade e os valores culturais.
De acordo com estes objetivos, D. McClelland desenvolveu 12 elementos de treino, agrupados em grupos:
Ø Estudo e tratamento da síndrome de realização,
Ø Introspecção,
Ø Apoio social.
As ferramentas de treinamento incluíram a análise do conteúdo das próprias histórias usando categorias-chave para identificar a necessidade de realização, análise de casos específicos de comportamento orientado para a realização de empreendedores, prática de estabelecimento de metas realistas em condições de jogo, monitoramento da compatibilidade das atividades de realização com o próprio estilo de vida. e com várias circunstâncias.
Um dos resultados mais valiosos do treinamento de motivação deve ser reconhecido como a possibilidade de um profissional de qualquer área dominar habilidades, mecanismos de automotivação, retenção arbitrária de um motivo e objetivo. Este programa de formação não perdeu a sua relevância, e no nosso tempo.
No centro da maioria dos programas treinamento de habilidades especiais são ideias teóricas fundamentadas por psicólogos comportamentais.
A formação de habilidades especiais também inclui programas voltados para a formação profissional de especialistas para atuar em condições especiais, por exemplo, treinamento psicológico desenvolvido após o acidente em uma usina nuclear. O treinamento teve como objetivo preparar os especialistas da NPP para ações em situações extremas, desenvolver habilidades de tomada de decisão, analisar as decisões tomadas, alcançar o entendimento mútuo, identificar potenciais problemas críticos de gestão e estimular a iniciativa criativa na execução das tarefas.
Até à data, foram formuladas várias disposições fundamentais fundamentadas relativas à organização e condução da formação. Os princípios do treinamento sociopsicológico, como parte do treinamento psicológico, são descritos nos trabalhos de L.A. Petrovskaya,
V.P. Zakharova e N.Yu. Cartilaginoso.
Do ponto de vista do S. I. Makshanova, princípios do treinamento psicológico incluem(Apêndice 1.4.6., p. 299):
û Princípios para a criação de um ambiente de treinamento;
û Princípios de comportamento dos participantes do treinamento;
û Princípios organizacionais;
û Princípios éticos.
Os princípios do treinamento estão intimamente relacionados aos fatores de mudança nos fenômenos psicológicos, cuja implementação no ambiente de treinamento é uma das condições fundamentais para a aplicação efetiva do método.
O treinamento envolve a assimilação por uma pessoa de conhecimentos profissionais específicos, habilidades, habilidades, a correção de atitudes, o desenvolvimento de propriedades pessoais por meio da internalização das características do ambiente profissional, objetos e características da interação de um profissional com ele. Como resultado da formação, um especialista (ou um grupo de especialistas) atinge um novo nível de consciência do ambiente profissional (social e físico), de si mesmo nele, e domina os meios de transformá-lo para atingir os objetivos da atividade profissional . As mudanças nas variáveis psicológicas de um profissional ou de um grupo de profissionais são resultado de um movimento do externo para o interno, dos padrões de comportamento e atividade apresentados no treinamento para sua conscientização e inclusão nas estruturas cognitivas e reguladoras do psiquismo na forma de habilidades, atitudes.
Tudo isso determina a necessidade de se criar um ambiente específico na formação que atenda às exigências da realidade profissional, às características psicológicas individuais dos participantes da formação e divulgue os efeitos da determinação sistêmica de mudanças nas propriedades e formações psicológicas. Isso também leva em consideração o fato de que as formações psicológicas que surgem no processo de internalização do contexto profissional externo criado na formação ativam a autocorreção, a autogestão e, consequentemente, influenciam a atividade que as gera. Os princípios fundamentais para a formação do ambiente de treinamento são:
1. O princípio da determinação do sistema,
2. O princípio do realismo,
3. O princípio da redundância.
As características do ambiente criado na formação profissional são formadas levando em conta uma série de contradições significativas:
1. O ambiente de formação local e específico é, em última análise, apenas um fragmento de um ambiente social mais amplo em que se desenvolve a vida do sujeito da atividade profissional. Nesse sentido, é necessária uma previsão razoável das possibilidades de transferir para o contexto profissional atual e potencial as mudanças nas variáveis psicológicas de um especialista que ocorrem em decorrência da formação. A implementação das mudanças feitas no estilo de vida e nos parâmetros da atividade profissional é possível se as características objetivas da vida permitirem tais mudanças. Se o potencial de mudanças feitas na formação é insuficiente para superar a resistência do ambiente, os pré-requisitos psicológicos para o desenvolvimento de um profissional permanecem não realizados. A possibilidade de tais resultados não é evidência da ineficiência da formação, mas indica a existência de restrições objetivas ao desenvolvimento pessoal e profissional. Nesse sentido, é necessário levar em consideração uma ampla gama de circunstâncias externas às características dos especialistas em treinamento, como a situação do país, da indústria, da organização, a posição da direção da organização em relação aos objetivos do treinamento .
2. A criação de um ambiente de formação deve resolver a contradição entre a necessidade de acompanhar a formação com modelos de prática e garantir a universalidade desses modelos. Em outras palavras, as ferramentas usadas para criar o ambiente necessário para um determinado programa de treinamento exigem tanto elementos de especialização quanto elementos de universalidade. Para resolver essa contradição, são necessários modelos que reflitam tanto elementos e situações altamente prováveis da atividade profissional, quanto únicos e improváveis. Ao mesmo tempo, é necessário levar em conta as características individuais da vida e experiência profissional especialistas em formação, cujas avaliações subjetivas da probabilidade e significância dos elementos da atividade profissional podem variar significativamente. Os meios gerais necessários para a criação de um ambiente de formação profissional incluem o isomorfismo, que implica uma adequada reflexão em role-playing e jogos situacionais, exercícios psico-ginásticos, situações para análise e discussão da estrutura do original (situações profissionais reais e previstas), assim como além de proporcionar a oportunidade de participar Vários tipos atividades, cuja escolha é feita pelos próprios participantes.
3. A terceira contradição, de cuja resolução depende a eficácia da formação, é a contradição entre os objectivos traçados e a vontade de mudança dos participantes. Mudanças não são possíveis sem esforço, custos psicológicos e energéticos significativos, o que por si só pode causar tensão e ativar defesas psicológicas que bloqueiam os participantes do que está acontecendo. Nesse sentido, o ambiente de treinamento, por um lado, deve ser psicologicamente seguro para os participantes e, por outro, deve manter o nível necessário de novidade e problematização. Levar em conta a interação das características do ambiente externo, determinação de mudanças e autodeterminação dos participantes sugere a redundância de meios para regular o nível de motivação dos especialistas em formação. Ao mesmo tempo, o nível de segurança psicológica, que implica o respeito pela dignidade de cada indivíduo, o significado da sua posição, é determinado pelos objetivos traçados na formação e pelo potencial dos participantes. Também é necessário alcançar uma proporção ótima de polimodalidade de materialização "natural" e "signo-simbólica" de fragmentos do ambiente de treinamento. O princípio da determinação do sistema requer a implementação no ambiente de treinamento dos principais fatores de mudanças nos fenômenos psicológicos de uma pessoa e de um grupo e a interação de determinação externa e autodeterminação através dos mecanismos de infecção mental e imitação, retorno, regulação do nível de satisfação das necessidades e a inclusão dos participantes da formação em atividades de certa forma organizadas.
Os princípios da criação de um ambiente de treinamento incluem:
· Princípio de redundância operacionalizado através da criação de opções para os participantes escolherem várias opções apresentação das informações, momento e modo de atuação.
· O princípio do realismo envolve a criação na formação de um ambiente isomórfico em suas características ao social e profissional, trabalhar com situações e problemas que se diferenciam em termos de probabilidade de ocorrência e significância na atividade profissional. A implementação dos princípios de criação de um ambiente de treinamento é realizada pelo facilitador e determina suas atividades.
· O princípio da determinação do sistema ao formar o ambiente de formação profissionalmente orientado, envolve a implementação conveniente dos fatores de mudança na composição do grupo, as características pessoais do líder, as características espaço-temporais e informacionais do conteúdo do trabalho. Mecanismos que asseguram a interação de determinação externa, pré-requisitos gerais e específicos para autodeterminação, incluem infecção mental e imitação, regulação do nível de satisfação das necessidades e a inclusão dos participantes em atividades organizadas de certa forma. Este último envolve a criação de condições para a compreensão das imagens do passado, presente e futuro, abrangendo o maior número possível de elementos do sistema, incluindo fenômenos sujeitos a mudanças e atividade objetiva “aqui e agora”.
A implementação dos princípios de criação de um ambiente adequado aos objetivos do treinamento, relacionados às atividades do líder, cria os pré-requisitos para a implementação dos princípios que caracterizam o comportamento e as atividades dos membros do grupo.
Os princípios de comportamento e atividades dos participantes do treinamento incluem:
1. O princípio da atividade.
2. O princípio da pesquisa e posição criativa.
3. O princípio da objetivação do comportamento.
4. O princípio da comunicação sujeito-sujeito.
5. O princípio da "sinceridade".
6. O princípio do "aqui e agora".
Princípio atividade envolve a inclusão de todos os participantes no trabalho intensivo da formação. A atividade dos participantes do treinamento é de natureza especial, diferente da atividade de uma pessoa ouvindo uma palestra ou lendo um manual sobre o uso de uma determinada tecnologia. Na formação, os participantes têm a oportunidade de participar em atividades especialmente concebidas pelo formador ou por eles próprios. Isso pode ser jogar uma ou outra situação profissionalmente significativa, realizar exercícios psico-ginásticos, observar o comportamento dos outros de acordo com um esquema especial, desenvolver projetos de atividades de modo individual ou em grupo. A atividade dos participantes do treinamento aumenta se eles recebem uma atitude para serem incluídos nas ações realizadas no grupo a qualquer momento. Particularmente eficaz no alcance dos objetivos do treinamento através da conscientização, teste e treinamento de técnicas, formas de comportamento. A análise das situações permite que todos os membros do grupo participem ativamente delas ao mesmo tempo, o que gera motivação adicional devido aos processos de comparação interpessoal no sistema de relações que se desenvolveram no grupo de treinamento. O princípio da atividade, em particular, baseia-se no padrão estabelecido de assimilação por uma pessoa de 10% das informações percebidas pelo ouvido, 50% das informações percebidas pelo canal visual e 90% das informações recebidas no decorrer da atividade independente.
O princípio de uma pesquisa, posição criativa participantes do treinamento se deve ao fato de que durante seu curso os membros do grupo percebem, descobrem, descobrem ideias, padrões, opções de resolução de problemas já conhecidos e desconhecidos na psicologia, e também, principalmente, seus recursos, capacidades e características pessoais, manifestados em ambiente profissional isomórfico, têm a oportunidade de experimentar em uma ampla gama de situações com seu comportamento e membros do grupo cooperativo. Para o efeito, é criado um ambiente criativo no grupo de formação, cujas principais características são a problemática, a incerteza, a aceitação pelo formador, e posteriormente pelo grupo, do comportamento de cada participante, sem julgamento.
A implementação do princípio da pesquisa, postura criativa de cada participante, se depara com resistências tangíveis do grupo, que muitas vezes se arma para receber receitas de atividade e não está pronto para se responsabilizar pelas mudanças anunciadas para fins do treinamento . As pessoas que chegam ao grupo de formação, via de regra, têm a experiência de estudar na escola, no instituto, onde foram oferecidas certas regras, modelos que tiveram que aprender e seguir esses padrões em suas atividades práticas. Diante de outra forma inusitada de dominar a atividade profissional, os integrantes do grupo demonstram insatisfação, às vezes de forma bastante forte, até agressiva. As situações ajudam a superar essa resistência, permitindo que os participantes do treinamento percebam a importância e a necessidade de formar sua prontidão e futuramente, após o término do treinamento, experimentar seu comportamento, ter uma atitude criativa diante da vida, da atividade profissional, e eles mesmos. A tarefa do formador neste caso é gerar constantemente situações que permitam ao grupo e a cada um dos seus participantes perceber as razões do seu despreparo para a atividade independente, testar e treinar novas formas de se comportar e resolver situações profissionais problemáticas.
De particular importância para o treinamento como um método de mudança deliberada é princípio da objetivação , o principal requisito, cuja essência é a transferência do comportamento dos participantes do treinamento de um nível impulsivo e inconsciente de regulação da atividade profissional para um nível consciente, quando em qualquer situação o especialista está ciente do propósito para o qual atua, se os meios para alcançá-lo são adequados às especificidades da situação e de suas capacidades. No início do treinamento, esse princípio é implementado pelo facilitador, depois pode ser percebido pelos participantes. Um meio universal de objetivar o comportamento é o feedback, que é uma das características integrais do treinamento como método.
NO formas tradicionais formação profissional, pressupõe-se que a princípio o especialista recebe a informação, e após tempo indeterminado - a possibilidade de utilizá-la, e só então o sujeito avalia a real aplicabilidade do conhecimento que recebeu. Os efeitos de tal opção pelo domínio de uma profissão podem ser variados, cabendo destacar que as informações recebidas são afetadas pelos mecanismos de esquecimento, interferência em diversos eventos, permanecendo “perceptivamente vazias”, ou seja, não conectado com experiências de uso prático do conhecimento adquirido. O treinamento cria a possibilidade de correlacionar imediatamente as informações e atividades recebidas, a experiência emocional de novos comportamentos e os resultados associados a eles, o que é assegurado pelas ações dos canais de feedback. O feedback cria condições para a conscientização e, se necessário, correção de componentes não verbais do comportamento e da atividade, o que é especialmente importante para alguns tipos de treinamento, onde o domínio da codificação e decodificação de mensagens verbais é uma das tarefas independentes. Isso é facilitado pela sensibilização das ações físicas. Os participantes da formação estão cientes da unidade de todos os sistemas de signos e comprometem-se a utilizá-los na construção de modelos conceptuais de actividade profissional. Um especialista em formação na formação, ao receber feedback, descobre que tem carência de competências e habilidades, lacunas inteiras no conhecimento teórico, bem como a inadequação de atitudes e estereótipos. Mecanismos de feedback permitem que o especialista relacione os resultados de suas atividades e comportamentos aos objetivos do treinamento, necessário para corrigir seu curso, e substituir modelos ineficientes de gestão de comportamentos por novos e mais eficazes.
O feedback pode ser dividido em direto, circulando diretamente entre os participantes do treinamento, e mediado por dispositivos técnicos. Na formação profissional em grupo, são utilizadas as duas formas de feedback, o que garante seu caráter intensivo, necessário para a pronta apresentação aos participantes da imagem mais completa de seus comportamentos e ações. A completude e saturação do feedback recebido no treinamento determina as características da objetivação das manifestações dos participantes e facilita a superação da impulsividade no comportamento. Esta circunstância ilustra a interação de princípios - em este caso o princípio da objetivação e o princípio da redundância, uma vez que uma quantidade significativa de informações e uma variedade de formas de sua apresentação possibilitam ao participante do treinamento escolher exatamente aqueles fragmentos de informação para os quais ele está mais disposto a aceitar, o que enfraquece a efeito das defesas psicológicas que são ativadas objetivamente ao receber informações sobre os resultados das atividades. O feedback que circula entre os participantes do treinamento geralmente é definido como feedback interpessoal, que predomina nas formas de treinamento em grupo. LA Petrovskaya oferece a seguinte diferenciação de feedback interpessoal:
1. Intencional / não intencional (transmitido deliberadamente e involuntário)
2. Verbal/não verbal (de acordo com o meio de transmissão).
O feedback não intencional chega ao participante do treinamento no processo de observação de indivíduos específicos ou do grupo como um todo, durante o qual são percebidos sinais que não são conscientemente destinados a ele e são enviados involuntariamente. Durante o treinamento, pode-se chamar a atenção dos participantes para a necessidade de análise constante do feedback não intencional de que dispõem. Neste caso, estamos novamente diante de uma situação de estreita interação entre os princípios do treinamento – especificamente o princípio da objetivação e o princípio do realismo. Uma característica do feedback não intencional é sua espontaneidade, grande sinceridade e grande adequação. Essa circunstância não discrimina a importância do feedback intencional devido ao seu foco em aspectos específicos do comportamento e da atividade, o que possibilita extrair informações relevantes para os objetivos do treinamento a um custo menor. Ao mesmo tempo, existem barreiras para dar feedback intencional que seu comunicador tem por várias razões.
As formas indiretas incluem feedback recebido pelos participantes do treinamento por meio de dispositivos técnicos (equipamentos de áudio e vídeo, equipamentos de foto e filme, computadores, máquinas de ensino), resultados objetivos das atividades, bem como produtos ideográficos (livros de instruções programadas, desenhos e pictogramas dos participantes do treinamento ). Formas indiretas de feedback aumentam significativamente sua intensidade e completude, criando estruturas de informação polimodais com redundância.
O princípio da comunicação sujeito-sujeito (parceria) envolve essa interação dos participantes do treinamento, na qual processos, sentimentos, experiências, estados dos outros são levados em consideração, o valor de sua personalidade é reconhecido. O princípio da comunicação sujeito-sujeito foi profundamente fundamentado por L.A. Petrovskaya e desenvolvido em relação à prática de treinamento por Yu.N. Emelyanov. A implementação do princípio cria uma atmosfera de segurança, confiança e abertura no grupo, permitindo que os membros do grupo experimentem seu comportamento sem medo de errar. Este princípio está intimamente ligado aos princípios de determinação do sistema, posição criativa e de pesquisa dos membros do grupo.
O princípio da sinceridade inclui dois aspectos: por um lado, cada membro do grupo determina por si mesmo a medida de sinceridade e, por outro lado, o formador no início da sessão oferece para discussão, e depois com as suas acções apoia a ideia de que durante a discussão de certas questões não conta mentiras.
Princípio do "aqui e agora" é projetado para superar a tendência de distrair os participantes do treinamento do que está acontecendo no grupo em áreas que podem ser muito interessantes, mas não relacionadas à situação atual. Ao mesmo tempo, o princípio do "aqui e agora" não se aplica aos universais, pois não abrange as ações dos participantes do treinamento,
com a reflexão da experiência passada e com projeções do conteúdo da formação e dos resultados adquiridos no seu percurso para o futuro.
Os princípios éticos do treinamento incluem:
1. O princípio da confidencialidade.
2. O princípio do cumprimento dos objetivos declarados da formação ao seu conteúdo.
3. O princípio do não dano ("não causar dano").
Princípio da confidencialidade assume que as informações sobre as manifestações pessoais dos participantes do treinamento e seu sucesso não serão discutidas com ninguém fora do grupo. O cumprimento deste princípio permite criar um ambiente aberto de interação entre os participantes do treinamento, além de manter os participantes motivados a discutir questões e problemas emergentes dentro do grupo.
O princípio de nenhum dano entra em contato com o princípio da confidencialidade, cuja observância evita possíveis danos por parte da administração e outras pessoas significativas, por outro lado, o não dano está associado ao profissionalismo do apresentador, suas capacidades diagnósticas e liberdade de manipulação tendências.
O princípio da conformidade dos objetivos declarados do treinamento com seu conteúdo determina a inadmissibilidade, a pedido do treinador, de alterar o plano significativo de trabalho com o grupo, por exemplo, a transição do desenvolvimento das habilidades de negociações comerciais eficazes para considerar as fontes de dúvida de um dos membros do grupo. Em alguns casos, isso é possível após discussão de tal etapa em grupo, porém, em geral, é preferível manter-se alinhado com os objetivos estabelecidos, e as solicitações que surgem no decorrer do trabalho e não correspondem a elas sejam resolvidas por outros meios, nomeadamente durante o aconselhamento individual ou no âmbito de outros programas de formação.
Os princípios organizacionais incluem:
1. O princípio da proximidade física.
2. O princípio de completar o grupo de treinamento.
3. O princípio da organização espaço-temporal da formação.
O princípio do fechamento físico significa que o grupo de formação trabalha constantemente na mesma composição; Depois que o grupo for iniciado, nenhum novo membro será adicionado ao grupo. Se um dos participantes faltar várias horas de aula, ele pode ser incluído em trabalhos posteriores com o consentimento do grupo, mas para isso ele precisa contar tudo o que aconteceu no grupo durante sua ausência.
O princípio da aquisição do grupo inclui dois subprincípios: homogeneidade e heterogeneidade. O princípio da homogeneidade é aplicado a características dos participantes do treinamento como filiação profissional, nível de hierarquia de cargos e, se possível, idade. O princípio da heterogeneidade se estende a características como gênero, bem como algumas propriedades mentais do indivíduo.
O princípio da organização espaço-temporal a formação determina as características temporais e espaciais do trabalho do grupo.
Assim, o conjunto de princípios de formação baseia-se nas disposições teóricas sobre os fatores de mudança e inclui quatro grupos de princípios:
2. formação do ambiente de treinamento;
3. formação do comportamento e atividades dos participantes do treinamento;
4. princípios organizacionais;
5. princípios éticos.
Você também pode destacar os princípios específicos de programas de treinamento individuais.
Todos os grupos de princípios estão intimamente relacionados; a concretização de um princípio é possível sujeita à implementação dos outros; portanto, o princípio da redundância é difícil de implementar fora dos princípios de atividade, pesquisa, posição criativa dos participantes do treinamento, etc.
O treinamento é um dos métodos mais populares e conhecidos de correção psicológica. Eles são usados em todos os lugares: no jardim de infância, na escola, no trabalho, na produção. O treinamento é uma maneira divertida e fácil de resolver problemas agudos e responder às perguntas acumuladas. No entanto, como qualquer técnica psicológica, possui uma série de suas características, princípios e requisitos, cuja observância é obrigatória para alcançar o resultado desejado.
A formação sociopsicológica foi inventada pelo pesquisador alemão M. Vorwerg nos anos 70. O método foi originalmente baseado em interpretação de papéis ah com elementos de dramatização e por meio da interação no grupo foi direcionado:
Desde então, pouco mudou na prática do treinamento. Esses mesmos fundamentos ainda são preservados hoje.
Formação sócio-psicológica - um método de correção, a natureza da interação em um grupo e relações interpessoais, comportamento e. É um método ativo de aprendizagem sociopsicológica. Grosso modo, a lição da vida. Recomenda-se realizar treinamentos a partir dos 13-14 anos, mas há desenvolvimentos especiais para uma idade mais precoce.
Mais frequentemente, os treinamentos são realizados em grupos. A composição do grupo pode ser muito diversificada. Não é tanto a idade, sexo ou status social que é levado em consideração, mas a semelhança das dificuldades sociopsicológicas e as características do desenvolvimento dos participantes. O tamanho ideal do grupo é de 7 a 15 pessoas. A composição do grupo não muda durante um curso. O curso médio é projetado para 30-50 horas. O treinamento com duração inferior a 20-24 horas é ineficaz.
Durante o treinamento, todos os participantes recebem conhecimentos, habilidades e habilidades de acordo com o objetivo e o tópico da aula. Em treinamentos sociopsicológicos em grupo, isso geralmente é:
O objetivo geral do treinamento sociopsicológico é aumentar a competência, mas há diferenciação em áreas mais restritas. Por exemplo, aprender a resolver ou conduzir negociações comerciais, aumentar a experiência na análise de situações, corrigir atitudes, trabalhar a autopercepção e a percepção de outras pessoas.
Os participantes do treinamento não recebem conhecimentos e técnicas secos e retrabalhados, mas por meio de sua própria atividade eles mesmos ganham experiência e tiram conclusões. Cada sessão é rica em experiências emocionais, perceptivas e cognitivas. O feedback não é avaliativo, mas descritivo. É relevante para todos os participantes, momentâneo.
Os grupos são divididos nos seguintes treinamentos:
Em sentido amplo, todos os tipos de treinamentos existentes são chamados de sociopsicológicos: comunicativos, de crescimento pessoal, de negócios e outros. Vamos dar uma olhada em alguns.
Entre as opções modernas e especialmente exigidas de formação sociopsicológica, podem-se citar grupos de autoconfiança e habilidades para a vida. Ensinam as pessoas a lidar com elas, responder-lhes adequadamente e encontrar uma saída, realçar personalidades, inspirar. A base do treinamento é a terapia dos reflexos condicionados. Durante o treinamento de habilidades para a vida, uma pessoa é ensinada a resolver problemas da vida por meio de situações de dramatização, mudança de pensamento (crenças e atitudes) e métodos de ensino.
Nesse tipo de treinamento, eles ensinam a entender seu estado mental e o estado de seu parceiro (gestos, expressões faciais, posição do corpo, características da fala). As ferramentas de treinamento são as próprias pessoas (seus sentimentos e manifestações externas) e imagens que retratam emoções. O participante é convidado a realizar um diálogo interno, inventar uma história para a foto, sentir todos os seus participantes. Além disso, os jogos são usados para demonstrar a si mesmo ou a um parceiro.
Durante o treinamento, os participantes aprendem os meandros da constante interação das pessoas (interação) e a capacidade de conduzir discussões. No processo de trabalho, as diferenças nos valores, crenças, objetivos e ideias dos participantes são determinadas, um terreno comum é encontrado. Para resolver o propósito e os objetivos do treinamento, são utilizados o método de brainstorming e tarefas problemáticas, exercícios para o desenvolvimento da mudança de atenção e foco no principal.
O treinamento social e psicológico também é adequado para a correção das relações familiares e a educação de uma criança. No decorrer de tal formação, os mal-entendidos são amenizados e a desarmonia é eliminada devido à educação sobre os fundamentos e valores da teoria da instituição familiar, trabalha-se na percepção de cada membro da família sobre si mesmo e outros participantes, as atitudes psicológicas do indivíduo estão mudando, os membros da família também aprendem maneiras construtivas de resolver conflitos.
Existe uma direção de arteterapia, mas não faz muito tempo que um novo tipo de formação foi identificado - a arte psicológica. Revela personalidades, corrige a esfera emocional-volitiva e contribui para a reabilitação de uma pessoa (especialmente popular para a reabilitação de crianças). Ou seja, é dois em um: correção e reabilitação. O programa de formação inclui formação em oratória, técnicas de respiração, sutilezas comunicação de fala(conteúdo e apresentação). Para reabilitação, estudos psicológicos são usados.
A realização de treinamentos exige o cumprimento obrigatório de vários princípios:
Como regra, um líder é escolhido. Geralmente é um psicólogo, se estamos falando de treinamento como método profissional de correção. O próprio grupo é organizado na forma de um círculo.
A principal diferença entre o método sociopsicológico e outros treinamentos é que seu conteúdo sempre inclui uma discussão, cujo objetivo é resolver de forma intensa e produtiva os problemas do grupo. Durante a discussão, os participantes:
A discussão pode ser construída tendo como pano de fundo um problema, uma história, um caso real da vida de um participante. A discussão é realizada em três etapas: preparatória (organizacional), principal (condução livre ou programada, ou forma de compromisso) e final.
A eficácia e o sucesso da discussão dependem em grande parte da personalidade do líder:
Além da discussão, o treinamento inclui jogos de role-playing. Sinais de um jogo de RPG: um modelo de controle, papéis com diferentes objetivos e interação entre si, objetivos comuns do jogo, muitas decisões e cenários alternativos para o resultado, avaliação em grupo ou individual do jogo, estresse emocional (controlado) .
Por que os jogos de RPG são tão populares no treinamento psicológico? Eles têm uma série de recursos:
Os jogos de role-playing revelam erros de comunicação e comportamento, ajudam a analisá-los. Junto com isso, o estado emocional do participante é corrigido e a experiência de conversas construtivas é acumulada. Além disso, estereótipos de comportamento ineficazes e inibitórios são revelados.
Os jogos de role-playing são de dois tipos: espontâneos (improvisação) e de história (de acordo com o roteiro). Os jogos espontâneos não exigem preparação, desenvolvem os participantes e são focados em questões atuais do momento (podem ser inventados durante o treinamento).
Os jogos de histórias resolvem problemas populares e tarefas gerais que o anfitrião define antes do treinamento. Como regra, estes são jogos mais complexos. Eles não são adequados para ensinar novos comportamentos.
Exemplo de dramatização: os participantes precisam imaginar que estão em uma coletiva de imprensa. O líder é selecionado. Cada participante escreve três perguntas sobre valores que deseja e pode responder. Em seguida, o líder indica arbitrariamente para quem trocar as folhas. Como resultado, em duplas, uma pessoa faz perguntas, a outra responde, mas isso acontece na frente do grupo. Tanto o “jornalista” quanto o grupo têm o direito de fazer uma pergunta a si mesmos, mas o entrevistado não é obrigado a respondê-la.
Entre os exercícios, vários tipos são usados:
Um exemplo de exercício recreativo. Todos os participantes estão localizados em um círculo, o líder deixa a bola (arbitrariamente lança). A tarefa de quem recebe a bola é completar a frase "Nenhum de vocês sabe que eu...". A bola pode ser lançada várias vezes para o mesmo participante, mas cada membro do grupo deve necessariamente estar envolvido.
Exemplo de exercício de aquecimento. "Desfiladeiro". Os participantes sozinhos ou em duplas (três) devem dirigir-se ao centro do círculo e caminhar de forma original - para que sejam notados.
Um exemplo de um exercício de dança-canção. "Refrão". Os participantes são divididos em grupos, cada um recebe uma folha com uma tarefa. A tarefa é executar uma música escrita com um motivo específico e (ou) acompanhada de certas ações. Por exemplo, "Little Christmas Tree" para o motivo de "Katyusha" e movendo-se para a esquerda e para a direita.
Exercício de empatia. "Visão de Grupo". Em um pedaço de papel, cada participante desenha sua associação com o grupo. Você pode abordar a folha várias vezes, mas desenhar apenas uma imagem (associação) em uma abordagem. Todas as discussões são realizadas após o exercício e têm caráter de troca de sentimentos e impressões.
Um exemplo de exercício para comunicação não verbal. A partir do arranjo em círculo, os participantes se aproximam e se cumprimentam de qualquer forma não verbal (ambos os participantes oferecem sua própria versão). Em seguida, cada participante da dupla passa para um novo parceiro e começa com a saudação que lhe foi dirigida anteriormente. Se as saudações corresponderem, no momento da transição para o próximo parceiro, você precisará criar algo novo.
Quero acrescentar mais algumas palavras sobre os exercícios para o desenvolvimento da linguagem não verbal. O comportamento não-verbal é mais difícil de controlar, porque os exercícios "sem palavras" são de particular valor na psicoginástica. Eles ensinam a expressar atitude em relação à situação, a si mesmos, à pessoa sem palavras. Não verbalmente, recebemos mais de 70% das informações e, mais importante, as informações verdadeiras.
Esses exercícios eliminam a incerteza, aliviam a rigidez, mas é importante levar em consideração o humor do grupo e os sentimentos de um determinado participante. Não dê imediatamente exercícios "pesados" com mais contato do que um aperto de mão. É esse tipo de exercício que exige habilidade especial e cautela do líder. Por exemplo, o líder planejou um desses exercícios, mas na aula ele vê que o grupo está completamente despreparado para ele - o que significa que você precisa se orientar imediatamente e escolher outro. Tal como na medicina, aplica-se a regra "não causar danos".
Os jogos de interpretação de papéis e a discussão são os métodos básicos da formação sociopsicológica. Além deles, são utilizados jogos de negócios, técnicas não verbais e análise de vídeo.
O cenário de treinamento é desenvolvido com antecedência, como regra, envolve várias sessões. Cada sessão é uma experiência para os participantes. As classes individuais são construídas aproximadamente de acordo com o seguinte plano:
Uma pessoa que passou por treinamento sociopsicológico:
O treinamento fornece conhecimentos do campo da psicologia da personalidade, grupo, comunicação. O treinamento é um curso de treinamento e, portanto, o alcance total dos resultados torna-se perceptível depois de um tempo, em algumas semanas ou meses, quando todas as emoções diminuem e apenas os conhecimentos, habilidades e habilidades adquiridos permanecem. Você não precisa passar por treinamentos com frequência - no máximo uma vez a cada seis meses.
Nem todos têm o direito de realizar treinamento. Em primeiro lugar, é necessário passar por um treinamento especial e, em segundo lugar, são necessárias certas características individuais e pessoais. O facilitador desempenha 5 papéis durante o treinamento:
O host escolhe, o que depende muito da função escolhida anteriormente. Assim como a liderança em sentido amplo, existem 3 estilos: democrático, autoritário e permissivo. Às vezes, é necessário um estilo autoritário (quando os participantes ficam desorientados e sob estresse, a atmosfera é tensa, é necessária uma adesão estrita ao plano de aula para estabilizar e normalizar a situação), mas em outros casos um estilo democrático é o ideal. É possível usar um estilo autoritário nas primeiras aulas (os participantes ainda não se libertaram dos grilhões dos hábitos e precisam ser gerenciados) com uma transição gradual para o democrático. Às vezes, é necessário alterar o estilo várias vezes durante uma sessão.
O estilo de liderança não depende do curso em si ou da escola (instituição) onde leciona. Depende apenas do líder.
Retrato pessoal de um líder de sucesso:
O líder do treinamento deve combinar uma pessoa criativa, sensual e fora do padrão com um especialista qualificado, um profissional.
Formam formadores em instituições de ensino superior e escolas de formação sem fins lucrativos. O líder deve ver claramente os objetivos que deseja alcançar e ter grande escolha métodos profissionais e os meios para alcançá-los, ser capaz de reagir rapidamente e improvisar.
A formação sociopsicológica aumenta a competência sociopsicológica do indivíduo através do desenvolvimento de competências específicas (meta, objetivos e tema da formação). O treinamento pode ser considerado tanto como um método de aconselhamento em grupo quanto como um método de influenciar uma pessoa (equipe) para mudar a equipe, o comportamento e o pensamento do indivíduo.
A competência em comunicação e interação social é uma das mais importantes. Assim, as formações sociopsicológicas são utilizadas na preparação de médicos, professores, psicólogos, dirigentes, gestores e outros especialistas cuja profissão está associada aos contactos sociais diários. Os treinamentos ajudam a formar "imunidade social".
O treinamento é uma maneira muito popular de obter não apenas conhecimento teórico, mas também prático hoje. Implica aprendizagem ativa, em oposição à típica aquisição de conhecimento em escolas comuns, universidades, faculdades, etc.
Durante a formação, é oferecida aos alunos uma participação ativa na primeira apresentação de algumas informações teóricas e, em seguida, iniciam-se exercícios que visam uma melhor assimilação dos conhecimentos.
Os treinamentos permitem não apenas expandir ideias sobre uma determinada área da vida, mas também adquirir certas habilidades.
Tipos de treinamento
Hoje, são comuns vários treinamentos, dedicados a diversos temas, mas em geral são divididos em 4 tipos:
Na maioria das vezes, são treinamentos em grupo, nos quais participam de 5 a 20 ou mais pessoas.
Eles são mantidos em uma sala especial onde há as condições necessárias: equipamento para apresentação de material de vídeo, quadro para representação de diagramas e tabelas, locais para os participantes. Apesar disso, recentemente na Internet é possível encontrar treinamentos à distância, onde, ao se inscrever, os futuros participantes declaram o desejo de participar. Às vezes eles são organizados usando uma webcam e modo de conferência, mas com mais frequência você pode encontrar um vídeo regular, preparado no dia anterior pelo apresentador e depois publicado.
O que é treinamento corretivo?
Este visa mudar, muitas vezes ajuda a decidir o que impede os participantes de alcançar o sucesso, a felicidade na vida, etc.
Pode ser em grupo, mas é mais eficaz se o participante estiver sozinho.
Primeiro, o diagnóstico do problema é realizado e aqui se manifesta a diferença entre o habitual e o treinamento: se no primeiro caso eles se oferecem para passar nos testes, aqui o cliente realiza exercícios de diagnóstico que visam revelar sua personalidade e permitir que o psicólogo avalie o comportamento real do participante.
Após o diagnóstico, a correção do comportamento começa, novamente, com a ajuda de exercícios. A parte de adaptação é dedicada à capacidade de aplicar as habilidades adquiridas na vida real.
A duração deste tipo de formação depende, em primeiro lugar, da dimensão do problema e da capacidade do cliente para aplicar as competências adquiridas. Pode durar de várias horas a vários meses.
O que é formação educacional?
Este tipo é usado para melhorar Ensino superior, oferecido pelas universidades, baseia-se, em maior medida, em uma base teórica, e os jovens especialistas que receberam um diploma podem conhecer perfeitamente a história da profissão, sua compreensão teórica, mas têm pouco conhecimento das habilidades que os empregadores exigem. É por isso que existem treinamentos educacionais que ajudam a se adaptar à implementação requisitos práticos.
O que é treinamento desenvolvimento pessoal?
A finalidade desse tipo de atividade é confusa, mas isso não a torna desnecessária e inútil. Alguns indivíduos não conseguem entender por muito tempo qual profissão lhes convém mais do que outros, qual a melhor forma de construir seu modo de vida, o que lutar, etc. Tais classes ajudam a revelar lados desconhecidos da personalidade, contribuem para o desenvolvimento da autoconsciência, ajudam a harmonizar os traços de caráter.
Sinais de um treinamento bem-sucedido aqui são mudanças internas de personalidade: uma reavaliação de valores, uma mudança de atitude em relação às pessoas, visões atualizadas do mundo.
O que é o Treinamento de Desenvolvimento de Competências Empresariais?
Com base no nome, fica claro que esse treinamento está associado ao ensino das pessoas sobre negócios. Muitas vezes, é organizado para funcionários de uma empresa, corporação, a fim de aumentar sua eficiência e atualizar seus conhecimentos e habilidades nesta área.
Ao mesmo tempo, as características individuais de cada participante são levadas em consideração e ajustadas, se necessário, para melhor desempenho do trabalho.
A formação empresarial ajuda a aumentar a eficiência e contribui para uma mudança de atitude em relação ao consumidor, o que acaba por aumentar as vendas.
No momento, devido à variedade de tipos e formas de treinamento, não existe uma classificação única. Neste manual, apresentamos uma série de classificações que são de importância prática.
Existe uma tipologia segundo a qual os diferentes programas de formação são divididos em função abordando as questões específicas do indivíduo, as metas que são estabelecidas para o grupo. Ele identifica cinco tipos de trabalho em grupo ( Zhuravlev D.V.):
1. "I - I" - grupos que visam mudanças ao nível da personalidade, crescimento pessoal; as principais fontes de transformação são intrapessoais.
2. "Eu - Outros" - grupos voltados para mudanças nas relações interpessoais, o estudo de como ocorre o processo de influência interpessoal dependendo de uma ou outra forma de comportamento.
3. "I - Grupo" - grupos voltados para a interação do indivíduo e do grupo como comunidade social, estilos de interação com o grupo.
4. "I - Organização" - grupos voltados ao estudo e desenvolvimento da experiência de interação interpessoal e intergrupal nas organizações.
5. "Eu sou uma profissão" - grupos focados em assuntos de uma atividade profissional específica.
Há também uma classificação segundo a qual, dependendo de metas os treinamentos podem ser divididos em 4 grupos.
1. Treinamentos corretivos.
Seu objetivo é resolver o problema psicológico da pessoa que se candidatou; ajudá-lo a compreender a si mesmo e começar uma “nova vida”. O treinamento corretivo inclui diagnósticos psicológicos do cliente, mas não na forma usual (passar em testes, longas conversas com um psicólogo), mas em uma forma de treinamento. Seguem-se exercícios corretivos, onde, novamente, não em palavras, mas em atos, o cliente, junto com o psicólogo, resolve seu problema e desenvolve um novo comportamento construtivo. Na parte de adaptação do treinamento, o cliente aprende a transferir suas conquistas para a vida real, ou seja, ser bem sucedido e feliz não só nas condições de formação, mas também nas relações com outras pessoas e consigo mesmo na vida.
2. Treinamentos educacionais.
O objetivo deste tipo de treinamento é ensinar a uma pessoa qualquer habilidade, habilidade, profissão da maneira mais rápida e eficaz possível. Passar por um treinamento educacional em questão de dias e semanas adapta uma pessoa à realidade de sua nova profissão, torna-a adequadamente confiante, capaz de competir, visando Desenvolvimento profissional e carreira. O resultado desse treinamento dura de seis meses a vários anos. É desejável uma maior participação na formação de um novo nível.
3. Treinamentos de desenvolvimento pessoal.
Esses treinamentos não têm um foco tão específico e pragmático quanto os correcionais e educacionais. Seu objetivo é revelar a individualidade de uma pessoa, fraca e forças sua personalidade, o que o impede de viver e o que o ajuda. E então harmonizar o mundo interior de uma pessoa, corrigir as fraquezas da personalidade e enfatizar os pontos fortes; ao mesmo tempo, o treinamento não esconde as deficiências (o que uma pessoa não se satisfaz em si mesma), mas as transforma em virtudes.
É óbvio que os treinamentos de desenvolvimento da personalidade pertencem ao campo da alta arte e exigem muito do psicólogo e do cliente. Infelizmente, nem todos entendem isso. No entanto, apesar de toda a sua suposta imprecisão e simplicidade, um treinamento de desenvolvimento de personalidade habilmente conduzido por um psicólogo e seriamente trabalhado por um cliente pode mudar os valores internos de uma pessoa, sua visão sobre si mesma, os que a rodeiam e o mundo inteiro.
4. Formação empresarial.
A formação empresarial, do ponto de vista da abordagem educativa tradicional, é um curso de atualização, geralmente muito curto, repleto de diferentes formas e métodos de formação, destinado a formar colaboradores e gestores de empresas. A ideia de educação empresarial adicional surgiu porque a educação em instituições de ensino superior fornece conhecimentos que, sendo adequados às realidades dos negócios e da produção modernos, tornam-se obsoletos com o tempo (Soltitskaya T.A..)..
O objetivo do treinamento de negócios é ajudar uma pessoa ou um grupo de pessoas (por exemplo, funcionários de uma corporação) a alcançar o sucesso nos negócios e na carreira. Nesse grupo, os treinamentos de vendas eficazes são muito populares (significando tanto a venda de mercadorias quanto a venda de serviços). Como resultado desse treinamento, o cliente (pessoa ou corporação) muda a abordagem psicológica do consumidor e eleva significativamente o nível de vendas e, consequentemente, os lucros. Este grupo também inclui alguns treinamentos de comunicação. Seu objetivo é melhorar a interação humana e as habilidades de comunicação de tal forma que o cliente do treinamento alcance o sucesso social. Esses treinamentos são extremamente eficazes onde o “fator humano” nos negócios e na carreira é primordial. Os treinamentos de negócios incluem treinamentos de gerenciamento de tempo, bem como muitos outros.
Outra classificação é baseada em como criar um programa de treinamento(Petrovskaya L.S.). Nesse caso, os treinamentos são divididos em:
1. Treinamentos orientados a problemas - treinamentos, na preparação do programa em que tudo é construído em torno de um problema específico de comunicação e formas de resolvê-lo (treinamentos para autorregulação emocional, treinamentos para comportamento eficaz em conflito, treinamentos para interação conjugal, treinamentos para o comportamento dos pais, etc.)
2. Formações orientadas para a idade - formações, na preparação do programa em que são orientadas por um grupo etário específico de participantes, tendo em conta as características dada idade, incluindo o conteúdo e as especificidades das crises normativas da idade (formação comunicativa para adolescentes, formação para superar a crise da meia-idade, etc.).
A última das classificações aqui apresentadas é nossa generalização e se baseia em direção do impacto do treinamento.
Sob esse ponto de vista, os treinamentos são divididos nas seguintes categorias:
1. Treinamento de habilidades:
a) habilidades gerais - são formadas habilidades de comunicação que podem ser usadas em qualquer tipo de comunicação, tanto profissional quanto amigável (treinamento de comunicação, treinamento de comunicação eficaz, treinamento de confiança, treinamento de aceitação soluções eficazes, treinamento de resistência ao estresse, treinamento de sensibilidade, etc.)
b) habilidades privadas - são formadas habilidades e habilidades estreitamente focadas, cujo escopo é mais frequentemente limitado a um tipo de atividade (treinamento de vendas, treinamento conversas telefônicas, formação em gestão, formação em autoapresentação, formação em negociação comercial, etc.).
2. Treinamentos de desenvolvimento:
a) desenvolvimento pessoal - visando o crescimento pessoal, permitem que você supere suas próprias barreiras e limitações, desenvolva ao máximo suas habilidades e capacidades
b) desenvolvimento do grupo (destinado a grupos e organizações que já existem há algum tempo)
Treinamentos de coesão - voltados principalmente para o aspecto emocional das relações no grupo, para a formação de um clima psicológico favorável na equipe
· treinamentos de teambuilding – voltados para o aspecto comercial das relações na equipe, para a criação de uma equipe que consiga atingir o objetivo da forma mais eficiente possível
treinamentos para o desenvolvimento da cultura corporativa - destinados a formar e introduzir elementos da cultura corporativa na mente dos funcionários da equipe (objetivos comuns, valores, missão da organização, padrões corporativos, etc.)
Assim, a escolha da base de classificação (atribuição do treinamento a uma categoria ou outra) é determinada principalmente pelo contexto em que esse treinamento é considerado.
Assim, sob treinamento psicológico entenderemos um tipo especial de impacto transformador produzido dentro de um grupo especialmente organizado para esse fim e que visa desenvolver habilidades e habilidades (principalmente comunicativas) que permitem ao participante mudar suas próprias estratégias comportamentais e, assim, aumentar sua competência e eficácia pessoal em qualquer esfera de vida e atividade.
Os grupos de formação são todos pequenos grupos especialmente criados, cujos participantes, com a ajuda de um psicólogo líder, são inseridos numa espécie de experiência de comunicação intensiva, focada em ajudar a todos na resolução de vários problemas psicológicos e no auto-aperfeiçoamento (em particular , no desenvolvimento da autoconsciência e das habilidades de comunicação).
A maioria dos psicólogos observa o fato de que o trabalho de treinamento tem várias vantagens em comparação com o trabalho individual na formação e desenvolvimento de habilidades de comunicação.
O treinamento psicológico é muitas vezes confundido com outras formas de trabalho em grupo (psicoterapia de grupo, psicocorreção de grupo e métodos de educação sociopsicológica ativa), embora tenha uma série de características específicas que o distinguem de todas as outras formas de trabalho em grupo (ver Tabela 1). . Ao mesmo tempo, elementos do trabalho formativo (como uma das formas de aprendizagem sociopsicológica ativa) podem ser utilizados em outros contextos, em particular, em contextos educativos.
No momento, devido à variedade de tipos e formas de treinamento, não existe uma classificação única; a escolha da base de classificação é determinada principalmente pelo contexto em que esse treinamento é considerado.
Perguntas para auto-exame
1. O que é “treinamento psicológico”?
2. Dê algumas definições de treinamento.
3. Expandir o conceito de "potencial psicotécnico".
4. Quais são os objetivos do treinamento psicológico?
5. O que é características específicas treinamentos?
6. Quais são as vantagens do trabalho de formação (em grupo).
7. Formação psicológica geral e outros tipos de trabalho em grupo.
8. A diferença entre treinamento psicológico e outros tipos de trabalho em grupo.
9. A história do surgimento dos grupos de formação.
10. Tipos de treinamento: opções de classificação.
11. Que tipos de formação se distinguem em função do apelo a uma questão específica do indivíduo?
12. Que tipos de formação se distinguem em função dos objetivos definidos para o grupo?
13. Que tipos de treinamento são diferenciados dependendo do método de criação de um programa de treinamento?
14. Que tipos de treinamento são diferenciados dependendo da direção do impacto do treinamento?
Seção II. Organização do treinamento
Quando um treinador começa a criar um treinamento, ele escolhe uma das duas direções para si mesmo - criar um treinamento para os objetivos do cliente ou para sua própria ideia.
O negócio é dominado por treinamentos personalizados. Menos frequentemente - "sob a ideia", já que a própria ideia nasce das necessidades do mercado.
Na psicologia, há também um cliente - estes são os problemas dos clientes, mas o conceito é mais amplo e vago, por isso prevalecem as formações de autor, nascidas das ideias de um formador. Na psicologia, os treinamentos estão mais próximos das principais escolas psicológicas. As escolas com sua filosofia ditam as características de criação desses treinamentos. O treinador muitas vezes é apenas um designer, um designer das principais disposições das tendências psicológicas.
Nos negócios, não há escolas, como tal, em relação aos treinamentos. Portanto, ao criar um treinamento, o formador toma como base o resultado que deve receber.
Os treinamentos em negócios são adaptados ao cliente, ao contrário dos treinamentos em psicologia. Na psicologia, o cliente é o cliente, que está sendo “moldado” com base na adesão a uma ou outra escola psicológica.
No processo de criação de uma formação, o formador desempenha várias funções que dependem da direção escolhida – formação “por encomenda” ou formação “sob a ideia”. As funções de um treinador são bem compreendidas através de seus papéis.
Quais são os principais papéis de um formador no processo de criação de uma formação? Se tomarmos o cinema como metáfora, então os papéis podem ser os seguintes: produtor, diretor, roteirista, cinegrafista, ator.
Qual é o papel do formador quando cria uma formação "sob encomenda"? Muito provavelmente, no papel de diretor, operador e ator. O cliente atua como produtor e roteirista de uma forma ou de outra. E quão próximo do plano do roteirista e produtor o treinador irá criar o treinamento, seu sucesso depende. Por isso, a chamada parte introdutória é muito importante em treinamentos "customizados" - uma retirada detalhada do pedido do cliente. Consiste em esclarecer a solicitação, reformular as metas e objetivos na linguagem do treinamento, esclarecer os critérios para o resultado.
Portanto, quando um treinamento "feito sob medida" é criado, componentes adicionais geralmente aparecem para enquadrá-lo. Esta é a preparação pré-treinamento e suporte pós-treinamento. Com esses componentes, o cliente está tentando reduzir sua ansiedade sobre a eficácia do trabalho realizado pelo coach. E o coach introduz critérios adicionais que, por um lado, esclarecem a solicitação do cliente e, por outro, retiram do coach parte da responsabilidade pelo resultado.
Se o treinamento for criado “sob a ideia”, os papéis do treinador mudam. Ele começa a atuar como roteirista, produtor, cinegrafista, diretor e ator ao mesmo tempo. Sua tarefa, por um lado, torna-se mais difícil, por outro, torna-se mais fácil. Torna-se mais complicado devido ao fato de que o papel do produtor já está no treinador - ele terá que promover e vender o produto que criou. Isso é facilitado pelo fato de que ele pode remover o pedido de um público mais amplo ou não, se o pedido existir apenas em sua cabeça. E também o estado de “diretor para si mesmo” ajuda a ajustar o treinamento criado às próprias características de atuação e câmera. O que não pode ser dito sobre treinamentos “feitos sob medida”, onde as habilidades de atuação e câmera podem não ser suficientes para atingir os objetivos definidos.
Assim, a primeira coisa que um formador faz quando começa a criar uma formação é escolher uma direção – formação “a pedido” ou “a partir de uma ideia”. Depois de atribuir os papéis, o coach passa para a próxima etapa, descobrindo o que ele criará. Há também uma escolha aqui, que depende principalmente dos objetivos e valores do próprio treinador.
Nesta fase, é mais apropriado escolher a metáfora do palco. Se imaginarmos o treinador como um compositor, então ele terá que escolher o que vai criar. O conjunto é pequeno - "pop", "chanson" ou "jazz". Naturalmente, a combinação dessas tendências em um grau ou outro cria uma variedade de gêneros. Vamos dar uma olhada em cada um dos tipos de treinamento selecionados.
"Pops" - um padrão e difundido no mercado um pequeno conjunto de técnicas projetadas para o público em geral e replicadas em quantidades ilimitadas. São treinos construídos de acordo com os mesmos cânones, agendados ao minuto, claramente estruturados e repetidos por qualquer treinador que consiga falar com clareza. Pequenas mudanças dentro desses treinamentos permitem que sejam feitos de forma transportadora, variando os nomes de acordo com a necessidade do mercado.
Se fizermos um paralelo dos treinos com o nosso palco, então estes são, via de regra, treinos roubados de análogos ocidentais (com menos frequência, comprados) e ligeiramente alterados para um cliente inexperiente do nosso mercado.
Basta criar esses treinamentos uma vez, e qualquer treinador que os tenha aprendido a partir de uma amostra gravada pode reproduzi-los. Isso é uma reminiscência de "madeira compensada" em "pop".
Os treinos de Pops vendem bem, pois são pré-agendados do início ao fim. O cliente sabe exatamente o que está comprando. Ele é presenteado com um folheto volumoso confirmando a qualidade do treinamento. Lista um grande número de empresas que concluíram este treinamento. Mas, ao mesmo tempo, o cliente é informado de que cada treinamento é feito de acordo com seu pedido pessoal.
Vi folhetos de tal treinamento de uma das empresas de treinamento russas. Eles diferiam apenas em suas capas - em uma capa estava escrito que o treinamento foi criado especificamente para a empresa Rosgosstrakh e, na outra - para a empresa Ingosstrakh. Nada foi alterado por dentro. Os exemplos não se relacionavam de forma alguma com o negócio de seguros, mas foram retirados do negócio de mercearias. Aparentemente, esta empresa tinha em stock capas destinadas a todo o tipo de empresas.
Um treinamento semelhante é realizado de acordo com um padrão pré-agendado - a introdução do treinador, o conhecimento do público. Às vezes, um pedido é removido, durante o qual o treinador finge que é muito importante para ele. Mas os problemas expressos pelos participantes do treinamento não afetam sua estrutura rigidamente estruturada.
Segue-se uma parte da formação denominada “regras”, durante a qual o formador transmite ao público o que pode e o que não pode fazer. Passa com pequenas diferenças visíveis - as regras podem ser ditas pelo treinador ou criadas em conjunto com os participantes. Não há diferença, pois como resultado as regras preparadas previamente pelo treinador são aceitas. Ao mesmo tempo, nem o formador, nem os formandos em processo de formação, todas as regras aceites não são totalmente implementadas.
A próxima etapa obrigatória são alguns exercícios de aquecimento para melhorar o bem-estar dos ouvintes, às vezes apenas remotamente relacionados ao tópico do treinamento.
E, por fim, a etapa principal é a alternância de uma quantidade dosada de informação com seu processamento. Parte do desenvolvimento é realizado na forma de preenchimento de apostilas. Por exemplo, em um treinamento de vendas, eles pedem que você responda à pergunta: “Liste as qualidades de um cliente desconfortável”, ou algo assim. Ao mesmo tempo, as respostas não afetam as generalizações que o formador faz. Eles são pré-preparados.
A atividade dos participantes do treinamento não visa coletar informações, mas incluí-los no processo com um resultado previsível. O que não se encaixa no processo prescrito, via de regra, é ignorado ou começam a trabalhar com isso, como com a resistência. A experiência dos participantes é desinteressante e considerada supérflua na formação, pois começa a abrandar um plano de formação pré-estruturado e planeado.
A avaliação da formação visa avaliar a personalidade do formador e as suas capacidades e pouco tem a ver com as mudanças de comportamento dos formandos. Seu humor muda devido a tarefas interessantes. Eles recebem informações sobre as habilidades que existem e que seria bom formá-las. Todas as declarações dos treinadores de que eles formam habilidades nesses treinamentos são infundadas. Uma simples medição do tempo alocado para a formação de habilidades mostra que isso é simplesmente impossível.
Muitas vezes o treinador durante esses treinamentos começa a demonstrar suas habilidades e habilidades, o que causa admiração entre o grupo. Mas, ao mesmo tempo, os participantes do treinamento decidem por si mesmos que nunca terão sucesso. O resultado de tais treinamentos é a admiração pelo trabalho do treinador e uma sensação interessante de tempo gasto. Todo mundo está satisfeito, o humor melhora e isso dá um impulso de energia a curto prazo. Novas formas de comportamento, via de regra, não são criadas ou a porcentagem de sua aplicação na atividade real é insignificante.
Isso não é mais "pop", eles têm um significado, um sentido de vida. O formador começa parcialmente a ver e ouvir a experiência dos participantes na formação. Ele sabe o que precisa conseguir, tem o material preparado com antecedência. Mas ele começa a levar em conta as habilidades e habilidades que os participantes do treinamento já possuem. Com base nisso, a estrutura do treinamento está mudando. Parte dela é dedicada a demonstrar e analisar a experiência existente dos participantes no treinamento. E só depois disso, é dado material adicional para complementar e melhorar as habilidades comportamentais. Um elemento de criatividade e análise aparece não só para o formador, mas também para os participantes.
O treinador não precisa mostrar suas habilidades e habilidades no tópico do treinamento. Mais importante é a experiência dos participantes, que é generalizada, complementada e integrada. A rigidez da estrutura de treinamento é reduzida. As etapas são basicamente semelhantes às etapas do treinamento “pops”, mas seu significado e significado mudam.
No início do treinamento, o feedback dos participantes torna-se importante, durante o qual o formador percebe quais habilidades e habilidades precisam ser mais desenvolvidas e quais já existem e precisam apenas ser testadas.
A primeira parte da formação é dedicada à eliminação da experiência acumulada dos formandos. Os participantes do treinamento aprendem a analisar seu comportamento discutindo tarefas concluídas. O formador resume os resultados obtidos e fornece as informações que faltam.
A segunda parte do treinamento é dedicada a experimentar novos comportamentos. O treinador não precisa mais chamar constantemente a atividade do grupo jogos interessantes e exercício. Ele não precisa "incendiar" suas próprias manifestações. A atividade dos participantes se manifesta no estudo de si e dos outros, na avaliação do novo material em relação à sua aplicabilidade às suas atividades.
Os formandos também podem trabalhar com apostilas, mas o que escrevem já é importante para o formador e com base no que escreve, tira conclusões com eles e preenche as lacunas que surgem.
Este tipo de formação é mais difícil para o formador, pois não se limita a conhecimentos pré-estruturados. Pode haver situações em que seja necessário conhecimento adicional que não esteja incluído no material de treinamento. Cada formação é em parte do autor e única, pois depende da experiência e atividade dos membros do grupo.
"Jazz" é um treinamento-improvisação, construído quase inteiramente na experiência dos participantes. Embora esta seja a forma de trabalho mais eficiente, é menos comum no mercado. E isso é natural. Não é à toa que comparamos essas áreas com os tipos de palco. A performance no jazz é uma habilidade que leva anos para se desenvolver e nem todo performer tem a habilidade de "tocar jazz". É difícil de replicar. Cada performance é única, pois é baseada na improvisação em torno do tema principal.
A mesma coisa acontece nos treinos desta direção. O treinador não atua mais como o portador final do conhecimento necessário. O conhecimento é obtido por um grupo sob a estrita orientação de um coach. Isso não significa que o treinador não deva saber de nada. Pelo contrário, seu conhecimento deve ser ilimitado e não apenas no campo do tópico declarado do treinamento. Mas seu objetivo não é demonstrá-los e “a mim mesmo, meu amado”. Ele permite que os participantes do treinamento acreditem em si mesmos, em seus pontos fortes, habilidades e aprendam a encontrar soluções e informações por conta própria. A tarefa do treinador é direcionar essa busca na direção mais ideal.
Esses treinamentos são bons nas áreas em que as condições e os critérios mudam constantemente. Essa abordagem é simplesmente necessária para os gestores de treinamento interno das empresas, pois a experiência esgotada da “música pop” cria condições insuportáveis para que eles busquem constantemente informações. Se um treinador externo pode repetir repetidamente o mesmo material de um treinamento de dois dias em grupos diferentes, então o treinador interno tem que trabalhar com o mesmo grupo por vários anos.
Em geral, os treinamentos de “jazz” são necessários onde você deseja ativar e trazer os participantes para o trabalho independente, bem como criar neles um senso de responsabilidade para encontrar informações, construir habilidades e implementar os resultados obtidos em atividades reais.
O treino "jazz" também tem uma certa estrutura rígida, mas não está ligado a palcos visíveis, como acontece nos treinos de "pop" e "chanson". Esta estrutura encontra-se bastante dentro do treinador. Ele monitora de perto o desenvolvimento do grupo e muda seus próprios papéis dependendo desses estágios. Portanto, o formador deve conhecer bem não um papel, por exemplo, "estrelas" ou professores, mas vários. No início do treinamento, o papel de liderança do treinador é aceitável para atender às expectativas do grupo e aliviar tensões desnecessárias.
O início do treinamento de "jazz" lembra remotamente o início do treinamento de "chanson", mas cada estágio é profundamente percebido pelo treinador. Ele sabe claramente o que obterá do feedback. Ele sabe quais exercícios podem ser feitos como aquecimento, e por quê, e quais nunca devem ser feitos. Ele entende por que não vale a pena perder tempo desenvolvendo regras no início do treinamento e não o faz.
O formador está menos interessado no conteúdo do que no comportamento que se desenvolve no grupo, pois o próprio grupo em determinada fase da formação começa a criar o conteúdo. Esse conteúdo já é de outra ordem - é adquirido através do sofrimento e descoberto pelos próprios participantes, portanto, passa a fazer parte de sua experiência. Os participantes não têm dúvidas sobre como colocar essa experiência em prática, pois não receberam o material de outra pessoa, mas criaram o seu próprio. O formador na fase de trabalho independente do grupo atua como um mentor, um especialista e não um professor. Ele é distante, apenas orienta a atividade e enfatiza os pontos que são importantes para o grupo.
Treinar "jazz" é uma constante criatividade e desenvolvimento. Não pode ser treinado nele, é impossível ensiná-lo a partir do material escrito. A formação de jazz é uma arte e uma vocação, e isso só pode ser alcançado vivendo e trabalhando constantemente em si mesmo.
Dependendo de seus objetivos e valores, o treinador pode escolher um dos três tipos de treinamento. Mas isso não significa que o tipo de treinamento escolhido será permanente. Os treinadores iniciantes tendem a escolher o treinamento "pop". Através deles, eles aprendem o básico do coaching. O perigo é que eles possam perceber esse tipo de treinamento como o único que existe. Então seu desenvolvimento pára e, depois de um tempo, eles se transformam em artesãos. Isso é visto claramente nos treinadores de longa data da "música pop" - eles dizem um texto memorizado e repetido muitas vezes com saudade nos olhos.
Se um treinador quer obter uma renda rápida e anseia por fama, ele precisa de treinamentos “pop”. Esses treinamentos são criados rapidamente, são bem replicados e vendidos. O carisma e o “brilho” do treinador são importantes neles, o que cria um terreno fértil para sua “promoção” e fama entre as massas.
Se o treinador está "cansado" da repetição e da "dança" cotidiana em frente ao público, então ele deve recorrer à "canção". Então haverá plenitude de significado e criatividade parcial.
Se o treinador não deseja mais fama e o dinheiro deixa de ser o objetivo principal do trabalho, ele pode fazer “jazz” - treinamento para a alma e auto-realização profunda. Via de regra, esse tipo de treinamento ocorre quando a experiência de vida se acumula e a sabedoria aparece.
Os treinamentos "pop" são cultivados em empresas estrangeiras (parcialmente russas) com uma cultura corporativa rígida. Não há saída de regras geralmente aceitas e normas de comportamento. Portanto, a criatividade no treinamento também não é incentivada.
Os treinamentos da Chanson são bem-vindos em empresas com uma cultura corporativa confusa. Não importa como o resultado será alcançado, é importante alcançá-lo. Assim, incentiva-se a experiência acumulada e a busca de novos caminhos.
Poucas empresas entendem a necessidade de formação de "jazz", pois estas formações implicam uma profunda reestruturação de todo o sistema de forma a criar uma estrutura de autoaprendizagem. São empresas de nova geração construídas com base no princípio de autoaprendizagem e gestão de equipes.
Como regra, os líderes das empresas russas querem pequenas mudanças sem esforço, mas com o máximo de efeito. Portanto, compram treinamentos “pops” ou “chanson”, obtendo um efeito de curto prazo que não afeta a mudança no sistema como um todo.
|
"Pops" |
"Chanson" |
"Jazz" |
|
|
Estrutura do treinamento |
Pré-pintado, resistente. |
Pré-pintado, não rígido. |
As metas finais são conhecidas com antecedência, não rígidas. |
|
O papel do treinador |
professor, estrela |
Professor-mentor |
Mentor, especialista |
|
Pré-escrito, baseado nas ideias do treinador (escola). |
Pré-escrito, pode variar de acordo com a experiência dos participantes. |
Os principais pontos-chave são escritos com antecedência, criados conjuntamente no processo de trabalho no treinamento. |
|
|
O resultado do treinamento |
Previsível, muitas vezes pontuado, não depende da composição do grupo. Depende da arte e carisma do treinador. |
Parcialmente previsível, depende de fatores motivadores adicionais dos participantes. Em menor grau depende da arte do treinador. |
Previsível dentro do sistema. Depende do trabalho do grupo, que o formador conduz a uma busca independente de informação. |
|
Compartilhando a responsabilidade pelos resultados |
Completamente treinador. |
Basicamente, no treinador, parcialmente transferido para o público. |
O coach é responsável pelo processo de obtenção do resultado, pelo resultado em si - o grupo. |
|
Longevidade e profundidade de assimilação do material |
Assimilação superficial ao nível do conhecimento sobre a existência de competências. Mudanças comportamentais de curto prazo no nível de atividade. |
Eles entendem seus próprios padrões de comportamento e a necessidade de mudá-los. Efeito mais longo no nível de habilidade. |
Efeito a longo prazo. Assimilação profunda de informações auto-obtidas. Mudanças ao nível de valores e crenças. |
|
Preparação do treinador |
Como parte do material de treinamento. |
No âmbito do tema da formação e das áreas de conhecimento a ela adjacentes. |
No âmbito do tema da formação e áreas afins. Conhecimento e experiência em gestão de equipes. Trabalho pessoal. |
|
Folheto |
Volumétrico, não depende das especificidades do grupo. |
O volume é menor, em parte varia dependendo das especificidades do grupo. |
O volume é pequeno, pois no processo de treinamento o grupo complementa e cria de forma independente os materiais necessários. Depende completamente das especificidades do grupo. |
|
Duração |
curto prazo |
longo prazo |
longo prazo |
|
Lucratividade e fama dos treinadores |
Ganhos rápidos e fama entre as massas. |
Ganhos médios e fama entre os especialistas. |
Eles não ganham muito, são conhecidos e respeitados em um círculo restrito de profissionais. |
|
Tipos de empresa |
Com uma cultura corporativa rígida. |
Com uma cultura corporativa turva. |
Empresas autodidatas. |
Existem treinamentos "sob a ordem" e "sob a ideia". Os papéis que ele escolhe dependem de qual treinador escolhe a direção.
No treinamento "customizado", os papéis de produtor e roteirista são desempenhados pelos clientes. O treinador fica com a implementação de suas ideias - parcial ou completa.
Na formação “sob a ideia” são atribuídos ao formador os papéis de produtor, argumentista, realizador, operador de câmara e ator. Por um lado, ele tem espaço para a criatividade, por outro, ele mesmo deve procurar um cliente que precisará do treinamento criado.
O treinador pode criar um dos três tipos de treinamento, dependendo dos objetivos e preferências pessoais. Estes são os treinamentos "pop", "chanson" e "jazz". Cada um deles tem seus prós e contras.
O profissionalismo pessoal e a profundidade de conhecimento de um treinador não estão diretamente relacionados ao seu bem-estar material e fama. Bem-estar material e a fama em breve será recebida pelos treinadores da “música pop”. Profissionalismo e profundidade de conhecimento - você encontrará treinadores de "jazz". Você pode escolher o caminho do meio - será uma "chanson".
O tipo de treinamento depende da cultura corporativa da empresa. A rígida cultura corporativa pressupõe a realização de treinamentos “pops”. Cultura corporativa borrada - treinamentos "chanson". Organizações de autoaprendizagem - Formações de Jazz.
