Responder à questão de como despedir um trabalho a tempo parcial externo por iniciativa do empregador ou um trabalho a tempo parcial interno na vontade própria, bem como qualquer outra questão sobre a demissão de um emprego de meio período, deve-se ter em mente que o Código do Trabalho da Federação Russa mantém as mesmas garantias e compensações para trabalhadores de meio período que para funcionários em seu trabalho principal . A exceção são as garantias e compensações fornecidas aos funcionários que combinam trabalho e estudo, bem como às pessoas que trabalham no extremo norte, pois são fornecidas apenas em seu principal local de trabalho (artigo 287 do Código do Trabalho da Federação Russa).
Neste sentido, ao despedir um trabalho a tempo parcial, o empregador deve assegurar que são observados os mesmos direitos e garantias dos trabalhadores que os trabalhadores do seu emprego principal têm no momento do despedimento.
O formulário da ordem para demitir um trabalho interno de meio período pode ser desenvolvido pelo empregador de forma independente, ou o empregador pode usar o formulário unificado nº T-8 (Resolução do Comitê Estadual de Estatística da Federação Russa de 01/05/ 2004 N 1). Este despacho deve conter todos os mesmos dados que o pedido de despedimento do trabalhador para o trabalho principal: apelido, nome próprio, patronímico do trabalhador a tempo parcial, unidade estrutural e cargo do trabalhador a tempo parcial, data de despedimento, motivos para rescisão do contrato de trabalho (de acordo com o Código do Trabalho da Federação Russa), líder de assinatura. O funcionário deve estar familiarizado com o pedido contra assinatura. Se o funcionário se recusar a se familiarizar com o documento contra assinatura, o empregador é obrigado a anotar isso no pedido.
A ordem de demissão de um trabalho a tempo parcial externo é emitida pelo empregador no mesmo formulário que a ordem de demissão de um trabalho a tempo parcial interno, e deve conter todos os mesmos detalhes que a ordem de demissão de um empregado no trabalho principal: sobrenome, nome, patronímico do funcionário em meio período, unidade estrutural e posição de um trabalhador em meio período, data de demissão, motivos de rescisão do contrato de trabalho (de acordo com o Código do Trabalho da Federação Russa), assinatura de a cabeça.
Todas as entradas em livro de trabalho no desempenho do trabalho a tempo parcial são realizados no local de trabalho principal, e somente se o trabalho a tempo parcial exigir isso do empregador (parte 5 do artigo 66 do Código do Trabalho da Federação Russa). As entradas são feitas com base em documentos emitidos pelo empregador para quem o funcionário trabalha em meio período (cláusula 3.1 das Instruções para preenchimento de carteiras de trabalho, aprovadas pelo Decreto do Ministério do Trabalho da Rússia de 10.10.2003 N 69). A seção "Informações sobre o trabalho" da carteira de trabalho é preenchida pelo empregador da seguinte forma: na coluna 1 o empregador coloca o número de série da entrada, na coluna 2 a data de demissão do empregado que trabalhou como parte tempo de trabalho é indicado, na coluna 3 é feita uma entrada sobre o motivo da demissão do trabalhador a tempo parcial, na coluna 4 o empregador indica o nome, data e número do documento com base no qual a entrada foi feita.
Ao responder à pergunta sobre como despedir um trabalhador a tempo parcial externo por vontade própria ou um trabalhador a tempo parcial interno na mesma base, é necessário orientar-se por regras gerais Normas do trabalho sobre o processo de demissão por iniciativa do empregado. O trabalhador a tempo parcial (externo e interno) tem o direito de rescindir o contrato de trabalho por sua própria iniciativa (vontade própria), sem deixar de ter avisado o seu empregador sobre isso. A notificação deve ser feita por um trabalhador a tempo parcial em escrita e o mais tardar duas semanas antes da rescisão do contrato (artigo 80 do Código do Trabalho da Federação Russa). Por acordo com o empregador, o trabalhador a tempo parcial pode ser despedido antes do termo de duas semanas. Ao realizar a demissão de um cargo de meio período, é importante levar em consideração que o trabalho de meio período pode ser retirado a qualquer momento antes do término do período de duas semanas própria declaração sobre demissão. Se, após duas semanas, o empregador não rescindir o contrato de trabalho com o trabalhador a tempo parcial e, ao mesmo tempo, o trabalhador a tempo parcial não insistir na rescisão do contrato de trabalho, o contrato de trabalho com o trabalhador a tempo parcial será Prosseguir.
Para responder à questão de como despedir um trabalho a tempo parcial interno por iniciativa do empregador ou um trabalho a tempo parcial externo na mesma base, é necessário guiar-se não apenas pelas regras gerais do Código do Trabalho sobre a rescisão do contrato de trabalho por iniciativa do empregador, mas também por regras especiais relativas apenas aos trabalhadores a tempo parcial.
A legislação estabelece uma base especial para a demissão de um emprego de meio período - a contratação de um funcionário que realizará o trabalho de meio período como o principal (artigo 288 do Código do Trabalho da Federação Russa). Nestas situações, o empregador é obrigado a notificar o trabalhador a tempo parcial por escrito sobre isso, devendo a notificação ser feita pelo menos duas semanas antes da cessação do contrato de trabalho.
Os trabalhadores a tempo parcial externos e internos podem ser demitidos pelo empregador por sua iniciativa por motivos semelhantes aos previstos na legislação trabalhista para trabalhadores empregados em seu trabalho principal (artigo 81 do Código do Trabalho da Federação Russa):
Processualmente, o despedimento de um trabalhador a tempo parcial por iniciativa do empregador não difere em nada do despedimento de um trabalhador no emprego principal. O empregador nos termos do art. 287 do Código do Trabalho da Federação Russa serão obrigados a observar em relação aos trabalhadores de meio período todos os direitos e garantias concedidos aos trabalhadores demitidos empregados em seu trabalho principal.
Um trabalhador a tempo parcial é um trabalhador que, nas horas vagas do seu trabalho principal, realiza regularmente algum trabalho durante o trabalho a tempo parcial. O part-timer pode ser interno e externo. Com um trabalho de meio período interno, tanto o trabalho principal quanto o adicional são na mesma empresa, com um trabalho de meio período externo, o trabalho principal e o adicional são em empresas diferentes. Este artigo discutirá como demitir adequadamente um emprego de meio período e quais nuances devem ser levadas em consideração.
Os motivos para despedimento de um emprego a tempo parcial são exatamente os mesmos que para o despedimento de um trabalhador no local de trabalho principal.
Ao mesmo tempo, o despedimento de um trabalhador a tempo parcial externo não é absolutamente diferente do despedimento de um trabalhador a tempo parcial interno.
É impossível despedir trabalhadores a tempo parcial que se encontrem de baixa médica, de férias, de licença de maternidade ou de licença parental.
Se um contrato de trabalho a termo foi assinado com um trabalhador a tempo parcial, só pode ser rescindido após o seu vencimento. Uma exceção a esta situação são os casos em que a demissão ocorre devido a uma violação disciplina laboral ou após a liquidação total da empresa.
Se o contrato de trabalho foi assinado por tempo indeterminado, o empregador tem o direito de demitir o empregado a tempo parcial se o empregado principal for encontrado em seu lugar. Nesta situação, o empregador deve enviar um aviso para escrita o mais tardar duas semanas antes da data prevista de demissão. Ao mesmo tempo, o empregado pode deixar seu emprego principal, então o trabalho de meio período será considerado o principal, e a demissão do empregado por iniciativa do empregador devido ao fato de o empregado principal ter sido encontrado será ser impossível.
O procedimento de demissão em tempo parcial não é diferente do procedimento de demissão de um funcionário no local de trabalho principal.
O trabalhador a tempo parcial pode ser despedido por vontade própria, por acordo das partes ou por iniciativa do empregador (por redução ou mudança de pessoal).
Em caso de demissão de um funcionário por vontade própria ou por acordo das partes, o funcionário escreve uma carta de demissão, é lavrada uma ordem de demissão, se necessário, é feita uma entrada correspondente no livro de trabalho (se uma entrada foi feita no livro de trabalho sobre um trabalho de meio período. Essa entrada é feita de acordo com o principal local de trabalho com base em documentos relevantes).
O trabalho a tempo parcial com despedimento é obrigatório (salvo nos casos em que o trabalhador e o empregador tenham chegado a acordo sobre a ausência ou redução do tempo de trabalho).
A data do despedimento do trabalhador a tempo parcial não pode ser feriado ou dia útil, ainda que o trabalhador tenha trabalhado nesse dia, uma vez que no último dia útil o empregador deve fazer o acerto final com o trabalhador.
Dois meses antes da redução proposta, o empregado deve ser notificado disso. Ao mesmo tempo, é emitida uma ordem para alterar a estrutura da empresa e o quadro de pessoal. Durante esses dois meses, o empregador é obrigado a oferecer ao empregado outras vagas. Ao mesmo tempo, as vagas propostas podem ter menor remuneração e exigir menos qualificação do empregado. Se um funcionário recusar as vagas oferecidas, haverá demissão por redução de pessoal.
Neste caso, o empregado deve receber indenização no valor da média mensal remunerações. Esses pagamentos são economizados por mais dois meses, se durante esse período o funcionário não conseguir encontrar um emprego.
Ao reduzir os empregos a tempo parcial, deve ter-se em conta que as mulheres grávidas, pessoas que são o único sustento da família, trabalhadores sindicais (se o trabalho a tempo parcial estiver relacionado com atividades sindicais) não podem ser despedidos.
Após a demissão de um trabalhador a tempo parcial, é emitida uma ordem de demissão. Um pedido de demissão a tempo parcial é elaborado no formulário T8-a, deve conter as seguintes informações:
apelido, nome e patronímico do trabalhador a tempo parcial;
cargo de trabalhador a tempo parcial;
número pessoal do trabalhador a tempo parcial;
data da demissão;
motivos de despedimento e artigo pertinente do Código do Trabalho;
informações sobre o pagamento de compensações ou deduções;
assinatura do chefe da empresa;
a assinatura do trabalhador a tempo parcial que tem conhecimento da encomenda.
Ao despedir um trabalhador a tempo parcial, é necessário calcular a compensação por dias de férias não utilizados ou deduções por dias de férias excedidos.
As férias de um trabalhador a tempo parcial devem coincidir com as suas férias no seu local de trabalho principal, pelo que, por vezes, existem situações em que um trabalhador a tempo parcial tira férias antecipadamente, neste caso, por despedimento, são deduções por dias de férias excedidos calculado.
Se o trabalhador a tempo parcial não tirou férias no trabalho a tempo parcial durante a duração das férias no local principal de trabalho, no despedimento, é indemnizado pelas férias não utilizadas.
Ao despedir trabalhadores a tempo parcial, os empregadores devem ter em conta as especificidades da sua status legal nas relações trabalhistas, a fim de evitar erros, violações de exigências da legislação trabalhista e o surgimento de litígios com funcionários demitidos. Neste artigo, tentaremos compreender as características do despedimento de trabalhadores a tempo parcial.
tempo parcial- trata-se da execução por um trabalhador de outro trabalho regular remunerado ao abrigo de um contrato de trabalho no seu tempo livre do seu trabalho principal. E de acordo com regra geral a celebração de contratos de trabalho a tempo parcial é permitida com um número ilimitado de empregadores.
Por outras palavras, o trabalho a tempo parcial é um tipo de trabalho adicional muito comum, quando um trabalhador tempo livre trabalha ao abrigo do segundo (terceiro, etc.) contrato de trabalho celebrado com o mesmo ou outro empregador, e recebe um segundo (terceiro, etc.) salário por isso.
O TRABALHADOR A PARTE QUE SE TORNA O EMPREGADO PRINCIPAL DEVE SER DEMITIDO?
Muitas vezes trabalhador externo a tempo parcial, que deixou o seu emprego principal, pretende continuar a sua relação laboral com o empregador, para quem trabalhava a tempo parcial, já como empregado principal.
Em tal situação, os empregadores têm várias perguntas naturais ao mesmo tempo:
1. Um trabalhador a tempo parcial externo que deixa o seu emprego anterior torna-se o principal empregado do seu segundo empregador?
2. Em caso afirmativo, é possível não rescindir o contrato de trabalho anteriormente celebrado por trabalho a tempo parcial, mas proceder a alterações relacionadas com o reconhecimento do trabalho como principal?
Questões semelhantes foram repetidamente levantadas perante funcionários de Rostrud. Respondendo à primeira delas, chegaram a certa altura à seguinte conclusão:
Para que o trabalho a tempo parcial se torne o principal do trabalhador, é necessário que o contrato de trabalho no local de trabalho principal seja rescindido, com a devida inscrição na carteira de trabalho. Nesse caso, o trabalho em meio período passa a ser o principal para o empregado, mas isso não acontece “automaticamente”. Um contrato de trabalho celebrado em meio período deve ser alterado (por exemplo, que o trabalho é o principal, bem como se o horário de trabalho do funcionário e outras condições mudam). […]
Além disso, apenas com o consentimento do empregado, é possível rescindir o contrato de trabalho a tempo parcial (por exemplo, por acordo das partes, a seu próprio pedido) e, em seguida, celebrar um contrato de trabalho com outras condições. Ao mesmo tempo, as entradas apropriadas são feitas no livro de trabalho do empregado. Assim, os advogados da Rostrud, com razão, dão uma resposta positiva à primeira questão, no entanto, salienta-se que qualquer ação judicial, incluindo a alteração dos termos de um contrato de trabalho, carece de documentação.
Os funcionários responderam à segunda pergunta de duas maneiras. Como se vê, também é possível alterar o contrato de trabalho anteriormente celebrado para trabalho a tempo parcial, e a sua cessação com a posterior admissão do antigo trabalhador a tempo parcial ao local de trabalho principal ao abrigo de um novo contrato de trabalho.
Recentemente, no entanto, os especialistas da Rostrud têm apoiado cada vez mais esta última opção. Assim, o Chefe Adjunto do Departamento de Fiscalização e Controlo do Cumprimento da Legislação Laboral Serviço Federal sobre Trabalho e Emprego da Federação Russa T. M. Zhigastova em sua entrevista observou que, em uma situação em que um emprego de meio período deixa o local de trabalho principal e deseja que o trabalho de meio período se torne o principal, e seu empregador não se opõe a isso , para excluir violações relacionadas ao registro de uma carteira de trabalho, você deve primeiro despedir este trabalhador a tempo parcial e depois contratá-lo novamente, mas já como empregado principal em conformidade com o procedimento estabelecido pela legislação trabalhista. Esta abordagem pode ser totalmente apoiada, uma vez que só permite aos empregadores evitar problemas com a emissão de uma carteira de trabalho para um trabalhador a tempo parcial que mudou de estatuto.
De fato, a transição de um funcionário do trabalho a tempo parcial para o local de trabalho principal não pode ser reconhecida como uma transferência para outro emprego, visto que nem a função laboral do empregado, nem a unidade estrutural em que trabalha, não se altera. Apenas a natureza e as condições de trabalho são transformadas, no entanto, essas alterações não são registradas na carteira de trabalho do funcionário, o que impede que sejam refletidas corretamente nos documentos pessoais. No entanto, Rostrud dá recomendações sobre quais entradas são possíveis na carteira de trabalho se o trabalhador a tempo parcial for recadastrado para o trabalho principal sem despedimento, através de um acordo adicional ao contrato de trabalho.
Extrato da carta de Rostrud datada de 22 de outubro de 2007 nº 4299-6-1
No caso de a carteira de trabalho do empregado não conter uma entrada sobre trabalho a tempo parcial, então na carteira de trabalho do empregado, após o registro de demissão do local de trabalho principal, o nome completo da organização, bem como a abreviatura nome da organização (se houver) são indicados na forma de um título. Em seguida, é feita uma entrada na aceitação do empregado para o trabalho a partir do dia em que o trabalho começou com um empregador específico, com referência à ordem (instrução) relevante e indicando o período de trabalho em meio período.
No caso de o livro de trabalho do empregado conter uma entrada sobre o trabalho a tempo parcial feito de uma só vez no local de trabalho principal, depois do lançamento da demissão do local de trabalho principal e do lançamento integral, bem como o o nome abreviado (se houver) da organização no livro de trabalho deve fazer uma entrada informando que, a partir de tal e tal data, o trabalho em tal ou tal posição tornou-se o principal para esse funcionário. Na coluna 4, é feita referência à ordem relevante (instrução).
DEMISSÃO DE UM TRABALHADOR DE MEIO PERÍODO AO REDUÇÃO DE PESSOAL
O legislador não exclui a possibilidade de despedimento de trabalhadores a tempo parcial para reduzir o número ou pessoal de funcionários da organização ( empresário individual). Sabe-se que uma das garantias prestadas aos empregados despedidos com este fundamento é indenizações no valor de sua renda média mensal. Além do mais, ganhos médios preservado para esses trabalhadores e durante o período da sua contratação, mas não mais de dois meses a contar da data do despedimento (incluindo indemnizações por despedimento), e em casos excecionais - no terceiro mês após o dia do despedimento (por decisão do serviço público de emprego , tomada sob a condição de que, no prazo de duas semanas após o despedimento, o trabalhador se tenha candidatado a este órgão e não tenha sido por ele contratado).
As garantias e compensações previstas na legislação laboral e outros atos legais regulamentares sobre o trabalho, acordo coletivo, acordos, regulamentos locais, são prestados aos trabalhadores a tempo parcial em na íntegra. A exceção são garantias e compensações para pessoas que combinam trabalho com estudo, bem como para pessoas que trabalham no Extremo Norte e áreas equivalentes, que são fornecidas apenas no seu local de trabalho principal.
Como se vê, formalmente a lei não contempla garantias, direito a que surge o trabalhador quando o quadro de pessoal é reduzido, no número previsto apenas no local de trabalho principal. Portanto, alguns especialistas chegam à conclusão de que os trabalhadores a tempo parcial reduzidos não recebem apenas indenizações, mas também retêm os ganhos médios pelo período de seu emprego.
No entanto, de acordo com esse assunto há mais uma posição. Em particular, o Vice-Diretor do Departamento de Salários, Proteção ao Trabalho e parceria social O Ministério da Saúde e Desenvolvimento Social da Rússia N. Z. Kovyazina observa o seguinte: “Quando demitidos devido a uma redução no número (pessoal), os trabalhadores de meio período são pagos apenas indenização. Remuneração média do período de emprego para o segundo e terceiro meses após a demissão não salvo porque eles têm um local de trabalho principal e são empregados”. Esta posição é apoiada por muitos outros especialistas.
Análise das normas do art. 178 do Código do Trabalho da Federação Russa nos leva à conclusão de que o objetivo de manter o salário médio no segundo e terceiro meses após a demissão de um funcionário demitido é seu suporte material para o período de procura de emprego. E se um funcionário demitido encontrar um emprego, por exemplo, antes do vencimento do segundo mês após a demissão, o salário médio será mantido para ele e pago apenas até o momento em que ele iniciar um novo emprego.
Trabalhador a tempo parcial reduzido no momento da demissão, como regra, tem um trabalho principal, ou seja, ele está empregado. Portanto, ele não precisa de suporte material para o período de busca. novo trabalho. Consequentemente, ele geralmente não tem o direito de receber o pagamento que estamos considerando, que é puramente direcionado. Mas se no momento do despedimento por redução o trabalhador a tempo parcial ja perdeu o emprego por demissão por qualquer motivo, o salário médio do período de emprego deve ser mantido pelo empregador para quem trabalhou em meio período.
Isto significa a cessação de um contrato de trabalho a termo certo com um trabalho a tempo parcial com base no disposto no art. 288 do Código do Trabalho da Federação Russa, será ilegal.
Ao aplicar este fundamento de despedimento, importa ter em conta que o legislador está a falar do direito do empregador de contratar o trabalhador principal, ou seja, da celebração inicial de um contrato de trabalho com ele, e não do direito interno transferência de outro empregado para o cargo anteriormente ocupado por um trabalho de meio período. Ao mesmo tempo, um novo funcionário pode ser aceito para o trabalho principal em período integral e em outras condições (por exemplo, com um dia de trabalho em meio período ou uma semana de trabalho em meio período).
Infelizmente, os empregadores nem sempre entendem corretamente as condições em que é possível aplicar os motivos de demissão que estamos considerando, o que inevitavelmente leva a disputas trabalhistas com trabalhadores em meio período. Vamos pegar um exemplo de prática judicial, mostrando que o trabalhador recém-contratado em vez do trabalhador de meio período deve realizar exatamente o trabalho que o trabalhador de meio período demitido fazia anteriormente.
PRÁTICA DE ARBITRAGEM
Decreto do Presidium do Tribunal da Cidade de Moscou datado de 10 de outubro de 2008 no processo nº 44g-391
O cidadão F., que trabalhava meio período como eletricista de elevadores na RU-7, foi demitido por conta da contratação de um funcionário em seu lugar, para quem esse trabalho se tornou o principal. O cidadão F. impugnou o seu despedimento, considerando-o ilegal. O Tribunal Distrital de Izmailovsky de Moscou indeferiu o pedido de F., e o Colegiado Judicial para Casos Civis do Tribunal da Cidade de Moscou confirmou a decisão do tribunal. Mas o Presidium do Tribunal da Cidade de Moscou cancelou essas decisões judiciais, afirmando o seguinte: “Ao se recusar a satisfazer o pedido de reintegração, o tribunal procedeu do fato de o réu apresentar provas de que F. principal local de trabalho. No entanto, o tribunal não levou em conta que as circunstâncias que são importantes para a correta resolução dos pedidos de reintegração de pessoas cujo contrato de trabalho foi rescindido nos termos do art. 288 do Código do Trabalho da Federação Russa, além de estabelecer o fato de o empregado ter sido aceito pelo empregador no local de trabalho principal, haverá também a circunstância de o empregado aceito realizar o mesmo trabalho que o de meio período empregado. F. foi contratado pela ré como eletricista de elevadores da 6ª categoria em conjunto... S. foi contratado para o cargo de eletricista de elevadores da 3ª categoria, em caráter permanente, conforme lista de funcionários, sem o direito trabalho independente... Dado que o tribunal não verificou se o trabalhador assalariado S. desempenha o mesmo trabalho que o trabalhador a tempo parcial F., ou seja, o tribunal não investigou exaustivamente e estabeleceu todas as circunstâncias pertinentes ao caso, esta levou à emissão de uma decisão ilegal e desarrazoada.
No artigo, consideraremos a demissão de um emprego de meio período, externo e interno, bem como os pagamentos na demissão. Qualquer funcionário com um local de trabalho, pode também trabalhar no seu tempo livre a tempo parcial para o mesmo ou outro empregador. Ao mesmo tempo, o trabalho a tempo parcial tem caráter oficial regular e é realizado nos termos de um contrato de trabalho.
Ao desempenhar as funções trabalhistas de um trabalhador a tempo parcial e do empregado principal de um empregador, o trabalho a tempo parcial é chamado de interno, se os empregadores forem diferentes, então externo.
Uma vez que um contrato de trabalho é celebrado durante a contratação de um trabalhador a tempo parcial, está sujeito a rescisão após o término das relações. Para este efeito, é realizado um procedimento de demissão, durante o qual o contrato celebrado é rescindido.
O iniciador da cessação das relações laborais pode ser um emprego a tempo parcial ou um empregador. Os motivos de demissão são prescritos no Código do Trabalho da Federação Russa. Além dos motivos tradicionais típicos para a demissão de funcionários permanentes, também é previsto o Art. 288. O Código do Trabalho da Federação Russa, que permite demitir um emprego de meio período se um funcionário permanente for aceito em seu lugar (a exceção são os recrutas que não podem ser demitidos nos termos do artigo 288).
Quando um funcionário de meio período é demitido, as seguintes etapas são tomadas:
Se o processo de despedimento for realizado exclusivamente em relação a empregos a tempo parcial, e a pessoa continuar a sua atividade laboral na forma do empregado principal, não há necessidade de retirar o livro de trabalho do local de armazenamento e entregá-lo ao empregado. Continua a ser mantido pelo empregador.
As informações sobre a rescisão do emprego em meio período são registradas no livro de trabalho se contiverem uma marca de emprego nessa capacidade. A inserção dessas informações não é obrigatória e é realizada apenas a pedido do próprio trabalhador a tempo parcial. Se o fato do emprego como trabalhador a tempo parcial não estiver registrado na carteira de trabalho, não será necessário fazer entradas no momento da demissão.
O procedimento é idêntico ao descrito acima. Se você precisar inserir informações sobre o término do processo de trabalho no livro de trabalho, deverá obter cópias autenticadas da documentação de demissão no local de combinação e transferi-las para o departamento de pessoal do empregador principal. Esta documentação registrará o fato da rescisão do contrato de trabalho a tempo parcial.
Mais uma vez, a entrada é feita apenas se o registro de emprego for corrigido, o que é realizado pelo oficial de pessoal do empregador principal com uma cópia do pedido relevante recebido no local da combinação.
A carteira de trabalho não é retirada do local de trabalho permanente e não é entregue ao proprietário.
A própria iniciativa do funcionário é expressa na forma de um desejo pessoal e está consagrada no Código do Trabalho da Federação Russa (cláusula 3, artigo 77). O trabalhador a tempo parcial é obrigado a informar o empregador dessa intenção, apresentando uma declaração escrita.
O requerimento é feito com antecedência, tendo em conta o período de trabalho previsto de 2 semanas, que é contado a partir da data seguinte à entrega do documento ao empregador.
A demissão pode ser realizada em qualquer data, se ambas as partes não se importarem. Nesse caso, o acordo das partes já será a base, a documentação indica a cláusula 1 do artigo 77 do Código do Trabalho da Federação Russa.
Este parágrafo do artigo é prescrito na documentação elaborada pelo oficial de pessoal após a rescisão do contrato de trabalho.
Um trabalhador de meio período pode ser demitido de acordo com um dos parágrafos do artigo 81 do Código do Trabalho da Federação Russa. Para os trabalhadores a tempo parcial, a este acresce o artigo 288.º, prescrevendo um motivo adicional para a cessação da relação - a colocação de um trabalhador permanente no lugar de um trabalhador a tempo parcial. O artigo afirma que esta base é relevante apenas para aquelas pessoas com quem o contrato perpétuo natureza trabalhista. Se o período de validade do contrato for limitado, você não poderá usar este artigo.
A obrigação do empregador de informar o trabalhador a tempo parcial sobre o próximo evento, o código define o período de aviso para cada motivo. Por exemplo, após a demissão sob 288 art. período de aviso é de 2 semanas, em caso de liquidação da empresa ou redução do número de funcionários - 2 meses.
É necessário ter um aviso atempado do trabalhador a tempo parcial por meio de um documento escrito. Se for impossível transferir pessoalmente a documentação de notificação, você pode enviá-la por correio com uma mensagem sobre a entrega da carta ao destinatário. É importante obter a assinatura do trabalhador a tempo parcial despedido no formulário de advertência. Esta assinatura é para fins informativos e serve como confirmação da conscientização do funcionário sobre o próximo evento, o que indica que o empregador executou as ações previstas no Código do Trabalho da Federação Russa.
Se a pessoa demitida não quiser assinar a advertência, ela deve ser lida em voz alta na frente de testemunhas e, em seguida, a recusa em assinar na forma de um ato deve ser testemunhada.
É fornecido um formulário de pedido T-8 padrão, o que é conveniente por ter todos os detalhes necessários, no entanto, se desejar, a empresa pode preparar seu próprio formulário.
A ordem afirma :
A ordem deve ser levada ao conhecimento do trabalhador a tempo parcial sob a assinatura. Se um formulário padrão for usado para registro, ele terá um campo especial no qual o renunciante assina e indica a data atual.
Se não for possível fornecer ao trabalhador a tempo parcial um pedido contra assinatura, uma marca semelhante também é feita.
A liquidação final com o demitido deve ser feita no último dia.
A pagar:
Para calcular esses valores, é usado o formulário padrão existente - cálculo de notas T-61.
O parceiro tem o direito de Compensação monetária aqueles dias de férias que ele não teve tempo de tirar. É atribuído a todos os renunciantes, não importando o motivo da demissão e o denunciante.
Ao calcular este tipo de pagamento de compensação, você precisa multiplicar a média salário diário por Ano passado por número dias não utilizados Banco de horas. O último indicador é calculado levando em consideração as seguintes fórmulas:
A indemnização sob a forma de indemnização é concedida ao trabalhador a tempo parcial despedido nos seguintes casos:
O despedimento durante o trabalho a tempo parcial interno pode ocorrer por vários motivos: a pedido do próprio trabalhador, ou a pedido da empresa onde trabalha. Apenas o procedimento para tal demissão é significativamente diferente. É importante levar em consideração todas as disposições da lei ao demitir um funcionário, independentemente do motivo. Mesmo um empregado despedido por vontade própria pode recorrer ao tribunal se, por exemplo, o despedimento tiver sido efectuado de forma incorrecta, ou todos cálculos devidos. De qualquer forma, a demissão de um funcionário de um trabalho interno de meio período não significa sua demissão do cargo principal.
Para entender as características da demissão de um trabalho interno de meio período, você precisa considerar o que constitui um trabalho interno de meio período. Um trabalhador interno em tempo parcial pode ser o principal funcionário da organização que realiza trabalho adicional na mesma empresa em seu horário livre e não comercial. Ou seja, essas funções laborais não devem ser entrelaçadas com as principais que o empregado desempenha neste empreendimento.
A inscrição para o cargo de meio período ocorre na mesma empresa, inserindo a informação de que esse funcionário foi aceito para o cargo de meio período em um trabalho de meio período interno, o número e a data do pedido com base no qual o empregado foi aceito como um trabalho interno de meio período. Ou seja, o procedimento permanece o mesmo - é necessário emitir uma ordem.
É também necessário despedir um trabalhador interno a tempo parcial, por despacho. A única diferença é que esse funcionário não sai do local de trabalho principal. Mas apenas a partir da posição em que ele está em meio período. Tal como acontece com o despedimento do trabalhador principal, é necessário despedir um trabalhador a tempo parcial que trabalhe na mesma empresa no cargo principal, indicando o motivo do despedimento. Os requisitos para registro de demissão, inserção de informações e redação no trabalho, com base em ordem, também são regulamentados pela legislação trabalhista.
Existem razões gerais para a demissão de um trabalho interno de meio período, bem como outras adicionais. As gerais incluem as estabelecidas pelo artigo 77.º do Código do Trabalho. É possível despedir um trabalhador a tempo parcial com contrato de trabalho numa empresa pelos seguintes motivos:
Além dos motivos indicados, o trabalhador interno a tempo parcial é despedido se o trabalhador principal for contratado para este cargo, que ocupa como trabalhador a tempo parcial. É impossível demitir por esse motivo uma funcionária grávida que trabalhe meio período. Até o final da gravidez.
Se um trabalhador a tempo parcial foi contratado ao abrigo de um contrato de trabalho a termo certo, quando não há necessidade de um trabalhador principal, por exemplo, para trabalho relacionado com trabalho sazonal numa empresa, ou para desempenhar um trabalho estritamente definido por um contrato de trabalho , o contrato de trabalho com ele é rescindido, o que é registrado em trabalho. Ao mesmo tempo, o empregado continua a trabalhar no emprego principal.
Os trabalhadores internos em tempo parcial, assim como os externos, têm os mesmos direitos e garantias trabalhistas que os empregados principais. O trabalhador a tempo parcial interno, para além do salário adicional que recebe, tem ainda direito a licença, direito a licença por doença, direito a garantias e indemnização por despedimento. A demissão de um trabalho interno de meio período deve ocorrer da mesma forma, de acordo com as regras estabelecidas pela legislação trabalhista.
Se a demissão ocorrer a pedido de um funcionário que, por um motivo ou outro, não deseja mais ser um trabalhador interno a tempo parcial desta empresa, mas decidiu permanecer apenas no cargo principal, ele deve redigir um requerimento apropriado . Avise a empresa sobre o seu desejo de sair deve ser com duas semanas de antecedência. O empregado tem o direito de pedir demissão por conta própria, seja apenas do cargo de empregado em meio período, seja do cargo principal e do cargo em que trabalha como empregado interno em meio período.
Ao redigir um requerimento, o trabalhador a tempo parcial pode, por acordo com o empregador, não trabalhar o tempo atribuído ou gozar férias que não tenha usufruído. Mas é importante que esta licença coincida com a licença para o cargo principal. Ou seja, se um empregado gozar férias a uma determinada hora de acordo com o horário, deve gozar também as férias que lhe são devidas como trabalhador a tempo parcial nesta empresa. Alguns empregadores resumem as férias simplesmente somando e acrescentando férias adicionais às férias principais.
Mas, se o trabalhador, tendo cumprido as férias a que tinha direito no seu cargo principal, considerou necessário não usufruir das férias que lhe são devidas como trabalhador a tempo parcial, o empregador deve, aquando do seu despedimento, indemnizá-lo por todas as férias não utilizadas por este funcionário para todo o trabalho de meio período interno. O mesmo direito se aplica aos trabalhadores de meio período que saem por outros motivos (exceto por ações culposas).
Poucas pessoas prestam atenção aos prazos e ao procedimento de inscrição na demissão de um emprego a tempo parcial. Mesmo no caso de trabalho a tempo parcial interno, as regras de despedimento, as regras de candidatura ao cargo de trabalhador principal, mantêm-se as mesmas do principal. A única diferença é que o trabalhador interno em tempo parcial tem a oportunidade de trabalhar na mesma empresa.
Só pode ser considerado trabalho a tempo parcial o trabalhador que tenha o local de trabalho principal, ou na mesma empresa onde é trabalhador a tempo parcial, ou noutra, com outro empregador. Portanto, ao demitir um funcionário do local de trabalho principal e deixá-lo como um emprego de meio período, alguns empregadores não levam em consideração que, se ele não conseguir um emprego no local de trabalho principal em outro lugar, tal empregado automaticamente torna-se não um emprego de meio período, mas o empregado principal. Mesmo que não seja em tempo integral.
Então, surgem certos problemas se, digamos, o empregador contratar um empregado de meio período, o empregado principal. Por lei, não é permitida a demissão de um trabalhador a tempo parcial devido à admissão de um empregado principal a este cargo. Afinal, o demitido não é mais um funcionário de meio período, mas um funcionário principal e de pleno direito. Caso trabalhe nesta empresa como empregado principal, e nas horas vagas, ao abrigo de um contrato de trabalho, exerça funções laborais a tempo parcial, apesar da sua vontade, pode ser despedido pelo empregador caso decida contratar um trabalhador permanente.
A lei não exclui a possibilidade de despedir um trabalhador interno a tempo parcial por violação da disciplina laboral. Atos, memorandos e outros documentos que comprovem o fato da violação devem ser elaborados sobre tal violação. O suficiente caso interessante despedimento de trabalhador interno a tempo parcial por absentismo. Se ele deve permanecer no local de trabalho principal por um certo período de tempo, e a tempo parcial, ele trabalha em outro horário, como deveria ser, então, se o trabalhador a tempo parcial não comparecer ao trabalho (o que significa que o trabalhador a tempo parcial pode deixar o trabalho sem aviso prévio, sem justa causa no momento em que deve cumprir as funções que lhe são atribuídas combinação interna funções laborais), é permitido o despedimento do cargo de trabalho a tempo parcial interno por absentismo.
