Le realtà del nostro tempo sono tali che spesso il lavoro e la libertà vigilata sono compagni inseparabili l'uno dell'altro. La menzione di lui nel contratto di lavoro dovrebbe piuttosto essere presa con ottimismo. Il periodo di prova offre al datore di lavoro un vantaggio per capire se il dipendente è adatto a lui, se può inserirsi armoniosamente nel gruppo di lavoro e se soddisfa i requisiti stabiliti. È anche a beneficio del dipendente, che ha il tempo di capire se ha valutato correttamente le sue capacità professionali, qualifiche e voglia di lavorare. Il periodo di prova è un fenomeno comune, ma la sua presenza al momento del licenziamento solleva alcuni interrogativi, in questo articolo considereremo come viene effettuato il licenziamento propria volontà in libertà vigilata.
È lecito stabilire un periodo di prova al verificarsi simultaneo di due condizioni:
La durata del test è determinata dal datore di lavoro, ma il periodo specificato nell'art. 70 del Codice del lavoro della Federazione Russa.
Durata massima periodo di prova per vari lavoratori
Se durante il periodo di prova il dipendente è stato assente dal lavoro per un certo periodo e non ha svolto i suoi doveri professionali per una buona ragione, ad esempio, era malato o era in ferie, il datore di lavoro, a sua discrezione, ha il diritto di prolungare il periodo di prova professionale. Può prendere una decisione del genere unilateralmente e non coordinarla con nessuno. È sufficiente redigere un ordine per prorogare il periodo di prova e familiarizzarlo con la firma del dipendente. Se ciò non è stato fatto, il periodo di prova rimane lo stesso.
L'algoritmo delle azioni in caso di licenziamento volontario è lo stesso per tutti i dipendenti, indipendentemente dalla presenza o meno di un periodo di prova nelle condizioni del loro impiego, nonché dal momento della sua fine. La sequenza della procedura è regolata dal capitolo 13 del codice del lavoro della Federazione Russa (articoli 77, 80). Alcuni aspetti del licenziamento si riflettono nell'art. 11 del Codice del lavoro della Federazione Russa (articolo 71).
Ai sensi degli articoli precedenti, il lavoratore in prova ha il diritto di dichiarare la volontà di dimettersi, anche se tale periodo non è ancora scaduto. Non è obbligato a spiegare in dettaglio al datore di lavoro cosa specificamente non gli andava bene nel lavoro. L'espressione "proprio desiderio" è sufficiente.
Il licenziamento di tale dipendente comporta i seguenti passaggi:
La volontà di risolvere il contratto di lavoro da parte del lavoratore conferma la domanda presentata al datore di lavoro. Non ci sono trucchi speciali nella compilazione di questo documento, così come non esiste un modello per scriverlo. In caso di periodo di prova, il lavoratore deve comunicare al datore di lavoro l'intenzione di dimettersi 3 giorni prima.
Al fine di evitare fraintendimenti e la possibilità di impugnare in giudizio la procedura di licenziamento, il lavoratore deve avere conferma del fatto che il datore di lavoro ha ricevuto la domanda.
Puoi farlo in due modi:
Sulla base della domanda, il datore di lavoro genera un ordine di licenziamento in conformità con il modulo unificato T-8 e lo informa il dipendente dietro firma. La data di licenziamento di un dipendente è l'ultimo giorno della sua permanenza sul posto di lavoro. In questo giorno, dovrebbe ricevere un libro di lavoro e calcolarlo.
Indipendentemente dalle condizioni in cui è stato assunto un dipendente, può ammalarsi. Il licenziamento di un dipendente in congedo per malattia, indipendentemente dal fatto che sia stato accettato o meno con un periodo di prova, su iniziativa del datore di lavoro non è lecito. Ma se il desiderio di dimettersi è sorto dal dipendente stesso durante il periodo della sua malattia, è del tutto legale.
La legge stabilisce che il datore di lavoro deve essere informato dell'intenzione di dimettersi non oltre 2 settimane di anticipo. Ai sensi dell'art. 71 del Codice del lavoro della Federazione Russa per un dipendente in prova, questo periodo è ridotto a 3 giorni. Il conto alla rovescia inizia il giorno successivo alla consegna della domanda al datore di lavoro.
Durante questo periodo, il dipendente deve, come prima, svolgere compiti in conformità con il contratto di lavoro, la descrizione del lavoro e i regolamenti interni. orario di lavoro. L'assenza dal posto di lavoro prima della fine del periodo di tre giorni sarà legalmente considerata dal datore di lavoro come assenteismo (articolo 81 del codice del lavoro della Federazione Russa).
Nel caso in cui la decisione di dimettersi sia stata presa dal dipendente dopo la fine del periodo di prova, anche se terminato solo ieri, è subordinata alla necessità di allenarsi in modo generico per 2 settimane.
Il lavoratore assunto in periodo di prova può dimettersi spontaneamente senza lavoro nei seguenti casi:
In caso di licenziamento su tua richiesta durante il periodo di prova, devi prestare attenzione a quanto segue:
Un dipendente in caso di licenziamento di sua spontanea volontà, indipendentemente dall'esistenza di un periodo di prova, ha diritto ai seguenti pagamenti:
Oltre ai pagamenti obbligatori, un dipendente può ricevere il trattamento di fine rapporto se previsto dai regolamenti interni dell'impresa stessa.
Si precisa che la persona finanziariamente responsabile è responsabile dei valori materiali a lui affidati, indipendentemente dalla presenza o assenza di un periodo di prova. Il trasferimento a un successore è una delle condizioni per il licenziamento. La procedura per l'accettazione e il trasferimento dei beni materiali deve essere registrata nei documenti normativi del datore di lavoro. L'inventario delle merci e dei materiali deve essere effettuato durante il periodo di sviluppo, ovvero con 3 giorni di anticipo. Se viene scoperta una carenza, il datore di lavoro ha il diritto di esigere che il dipendente ne rimborsi il costo. Per evitare incomprensioni in futuro, nell'interesse del dipendente uscente, vale la pena fissare il fatto del trasferimento di valore con un atto con una descrizione degli oggetti trasferiti.
In caso di licenziamento a volontà nella fase del periodo di prova, il dipendente deve assicurarsi che l'iscrizione nel libro di lavoro rifletta il vero motivo del licenziamento e corrisponda alle registrazioni nel fascicolo personale e nella scheda personale del dipendente.
La presenza di un periodo di prova non complicherà la procedura per il licenziamento volontario, ma ridurrà solo la durata del licenziamento. Il licenziamento in questo caso comporta l'osservanza di alcune regole al fine di evitare situazioni di conflitto e la risoluzione delle controversie in tribunale.
Il datore di lavoro ha il diritto di accettare personale stabilendo per lui un periodo di prova. è necessario capire se una persona farà fronte o meno ai suoi doveri. Nel materiale attuale, considereremo come condurre correttamente licenziamento in prova.
Molto spesso, la scelta di un dipendente adatto per un'organizzazione si trasforma in una procedura per il datore di lavoro che richiede molto tempo. Ma anche un'attenta selezione non esclude i rischi per il datore di lavoro diretto associati al fatto che il dipendente selezionato non sia sufficientemente qualificato.
Per determinare se il dipendente selezionato soddisfa tutti i requisiti previsti in azienda, è necessario stabilire un periodo di prova. Nell'organizzazione viene fissato un certo periodo di tempo per valutare tutte le possibilità del dipendente accettato.
In caso di problemi, le parti possono interrompere il loro rapporto se i risultati del lavoro non sono soddisfacenti. Sono stabilite diverse durate del periodo previsto per il superamento della prova.
In base a determinate condizioni, il datore di lavoro può scegliere autonomamente quale periodo di prova stabilire per il suo nuovo dipendente:
La durata totale del periodo previsto da questa organizzazione per il superamento del test necessario è stabilita di comune accordo da entrambe le parti, ma tale periodo non deve superare il punteggio stabilito dall'attuale questo momento all'interno del paese Codice del Lavoro.
Non è un segreto che la gravidanza non aggiunga valore a uno specialista. Cosa succede se noi stiamo parlando su un nuovo dipendente, quindi la pancia arrotondata stimola un solo desiderio nel datore di lavoro: trovare un motivo conveniente per rifiutare un impiego, in modo che formalmente ciò non sia collegato alla posizione interessante del richiedente. Tutto cambia radicalmente se la futura maternità diventa nota dopo la firma del contratto.
Non appena il certificato dell'età gestazionale fu posato sulla scrivania del direttore, licenziamento in prova diventa tecnicamente impossibile. In primo luogo, l'istituzione di un test per le donne incinte è vietata dall'art. 70 del Codice del lavoro della Federazione Russa e, in secondo luogo, il licenziamento di dipendenti in posizione non è categoricamente accolto dall'articolo 261 del Codice del lavoro della Federazione Russa.
L'unico modo corretto per situazione simile– emettere un provvedimento di interruzione anticipata del periodo di prova per gravidanza e, se possibile, attendere con calma l'inizio del congedo di maternità. È inoltre severamente vietato spingere una donna a pagare di sua spontanea volontà.
Indipendentemente dal fatto che una donna fosse incinta al momento dell'assunzione o si trovasse successivamente in una posizione "interessante", non può essere licenziata perché non ha superato il test. Un datore di lavoro può consapevolmente rendere più difficili le condizioni di lavoro, il che è considerato illegale. Non appena una donna porta un certificato di gravidanza, non solo deve essere assunta a tempo indeterminato, ma deve anche creare condizioni di lavoro ottimali che non rappresentino un rischio per il nascituro.
L'esperienza accumulata in tanti anni di lavoro dovrebbe aiutare il pensionato a superare brillantemente il periodo di prova e ad affrontare tutti gli incarichi. E questo è l'unico vantaggio che ha uno specialista "dell'età", perché il Codice non prevede altre misure di protezione aggiuntive per tali dipendenti.
Ma c'è un leggero vantaggio nel terminare il rapporto di lavoro. L'età pensionabile fornisce un innegabile argomento a favore del licenziamento immediato senza preavviso. Basta menzionare nella domanda che il dipendente intende prendersi un meritato riposo e l'ordine per il calcolo dovrebbe essere pronto lo stesso giorno. Allo stesso tempo, la normativa non prevede il divieto per un pensionato di trovarsi un nuovo posto anche il giorno successivo al licenziamento.
Nella versione classica, dopo la nascita di un figlio, la madre cerca di rimanere in congedo di maternità il più a lungo possibile, utilizzando tutti i periodi consentiti in tal senso. Il codice del lavoro consente a una donna di prendersi cura con calma di un bambino fino a tre anni e sapere che per tutto questo tempo la sua posizione è stata mantenuta per lei, art. 256 del Codice del lavoro della Federazione Russa.
Ma ci sono anche situazioni di emergenza in cui una giovane madre deve cercare un lavoro, avendo tra le braccia un bel po' di più. bambino. Un datore di lavoro che accetta una donna del genere nella sua squadra deve ricordare che è possibile stabilire un periodo di prova per lei solo se suo figlio ha già un anno e mezzo. Se fino a 18 mesi anche pochi giorni non bastano, allora dovrai accettare immediatamente una donna nello stato e dimenticare per qualche tempo anche il licenziamento su iniziativa del datore di lavoro.
Inoltre, è necessario comprendere che un dipendente con un bambino in braccio ha il diritto di ricevere il congedo parentale in qualsiasi giorno fino a quando il bambino non ha tre anni. Se una donna ha lavorato in questa azienda prima del parto non avrà più importanza.
Se un dipendente in periodo di prova decide di dimettersi, allora ci può essere qualsiasi motivo per questo. Inoltre, non è nemmeno richiesto di indicarlo nella lettera di dimissioni, basterà solo scrivere “di tua spontanea volontà”. Allo stesso tempo, puoi rescindere il contratto di lavoro durante il periodo di prova in qualsiasi momento opportuno. Allo stesso tempo, il datore di lavoro può anche licenziare il proprio dipendente. Ma allo stesso tempo, deve avere ragioni sufficientemente serie per questo. In caso contrario, tale decisione potrebbe essere impugnata in tribunale e dovrà essere pagata un'ammenda piuttosto grave. I motivi di licenziamento durante il periodo di prova possono includere:
In questo caso è necessario avere evidenza documentale dei punti sopra indicati. Lo stesso vale per i periodi non di prova. Il datore di lavoro è tenuto a provare l'incompetenza del proprio dipendente e l'inadeguatezza della posizione ricoperta.
Se il periodo di prova è scaduto mentre il dipendente è in congedo per malattia o in ferie, al ritorno al lavoro, il periodo di prova per un nuovo dipendente deve essere prorogato per il periodo durante il quale era effettivamente assente dal lavoro (parte 7 dell'articolo 70 del Codice del lavoro della Federazione Russa).
La riduzione del personale attuale è un processo piuttosto laborioso con le sfumature corrispondenti. La cosa principale da fare è informare i dipendenti con 2 mesi di anticipo dell'imminente riduzione. Il datore di lavoro negligente può tentare di allontanare un dipendente durante il periodo di prova, appellandosi alla riduzione del personale, senza pagamenti dovuti. Ma questo non è possibile per una serie di ragioni.
In primo luogo, lo stesso processo di licenziamento richiede molto tempo, poiché è necessario preparare un ordine di licenziamento, informare i dipendenti dell'evento e offrire loro un altro lavoro, avvisare il sindacato e il servizio per l'impiego.
In secondo luogo, senza preavviso (ricevuto e firmato) entro due mesi, il dirigente non ha facoltà di licenziare i dipendenti, soprattutto quelli sottoposti a test.
Inoltre, quando si riduce il personale, il manager deve sapere che se la scelta è tra più dipendenti, è impossibile licenziare:
Il datore di lavoro deve notificare al dipendente la sua intenzione di risolvere il contratto di lavoro con il lavoratore a tempo parziale su questa base. scrivere almeno due settimane prima della data prevista per il licenziamento.
Il datore di lavoro non è obbligato ad offrire un altro lavoro a un lavoratore a tempo parziale. Questo è un suo diritto se l'impresa ha altri lavori che il dipendente può svolgere in combinazione. Se non esiste tale lavoro o il dipendente ha rifiutato l'opzione proposta, è soggetto a licenziamento e continua il suo lavoro in futuro. attività lavorativa solo nel luogo di lavoro principale. Il rifiuto del dipendente deve essere registrato per iscritto nella forma, sulla sua base, il datore di lavoro emette un ordine (istruzione) per licenziare il dipendente con l'esecuzione dei documenti sopra elencati.
Se il datore di lavoro può offrire il lavoro part-time, che svolge part-time, come principale, quindi con il consenso del dipendente, è necessario concludere un nuovo contratto di lavoro a nuove condizioni o concludere un accordo per modificare il termini del contratto di lavoro.
Se questa opzione non è adatta al dipendente e ha rifiutato l'offerta del datore di lavoro, il lavoratore part-time è soggetto a licenziamento. Sulla base della domanda scritta considerata, il datore di lavoro emette un ordine (istruzione) per licenziare il dipendente con l'esecuzione dei documenti di cui sopra.
Se, durante l'ispezione dell'azienda da parte dell'autorità di controllo o in seguito al fatto che il licenziato si è rivolto all'ispettorato del lavoro, è stato stabilito che era illegittimo licenziare il dipendente per detto articolo, allora il datore di lavoro dovrà restituire il licenziato al suo posto originario, pagare il tempo di assenteismo forzato (dal momento del licenziamento fino al giorno del ripristino), e anche, se necessario, risarcire il danno morale subito dal vittima.
In aggiunta a quanto sopra, il datore di lavoro avrà la responsabilità amministrativa.
L'articolo 5.27 del Codice degli illeciti amministrativi della Federazione Russa prevede le seguenti sanzioni per il 2016:
Un accordo su un periodo di prova può essere stipulato prima della stipula di un contratto di lavoro, ed è quindi legittimo includere una clausola in merito in questo documento in un secondo momento.
È necessario prestare attenzione per garantire che la formulazione sia corretta documenti richiesti. Pertanto, l'accordo sul periodo di verifica è valido solo se incluso nel contratto di lavoro. Inoltre, la combinazione "periodo di prova" è generalmente accettata, tuttavia, il termine "nomina di prova" è sancito da atti legislativi e la sua modifica può essere qualificata come una violazione dei diritti del dipendente.
Pertanto, per separarsi correttamente da un candidato infelice durante o dopo la fine del periodo di prova, è necessario monitorare chiaramente il rispetto degli aspetti formali della legislazione sul lavoro.
Ci sono diverse sfumature di cui sia il dipendente che il datore di lavoro dovrebbero essere consapevoli.
Successivamente, previo accordo con il dipendente, il periodo di prova può essere prorogato di un altro mese. È vero, i funzionari di Rostrud nella lettera n. 520-6-1 del 2 marzo 2011 sostengono che la possibilità di estendere il periodo di prova modificando il contratto di lavoro non è prevista dalla legislazione del lavoro della Federazione Russa. La loro opinione su questo tema è l'unica, poiché non ci sono altre spiegazioni, spetta al datore di lavoro attenersi ad essa o ignorarla.
Rostrud non si oppone alla riduzione del periodo di prova se il dipendente si è dimostrato rapidamente il modo migliore. La lettera n. 1329-6-1 del 17 maggio 2011 ha concluso che, di comune accordo, le parti hanno il diritto di concludere un accordo aggiuntivo al contratto di lavoro per ridurre il periodo di prova. Queste modifiche non saranno contrarie alle leggi sul lavoro.
Il periodo di verifica non include i giorni in cui il lavoro dell'intera impresa è stato interrotto per vari motivi: tecnologici, economici o per cause di forza maggiore. Dopo la ripresa del lavoro, il periodo di prova continuerà, anche se il suo tempo per il periodo di inattività è scaduto.
Se un dipendente non ha superato il periodo di prova, ogni datore di lavoro dovrebbe sapere come licenziarlo senza violare la legge. Potrebbero esserci più motivi di licenziamento durante un periodo di prova rispetto alla normale risoluzione del contratto di un dipendente a tempo pieno su iniziativa del datore di lavoro. In questo caso, l'importo dei pagamenti potrebbe essere inferiore. Il dipendente ha anche il diritto di dimettersi se il nuovo luogo e le condizioni di lavoro non gli si addicono, senza superare il periodo di lavoro obbligatorio per un periodo di 2 settimane.
Tuttavia, non dimenticare la durata del periodo di prova, dopo il quale dovrai risolvere il contratto di lavoro su base generale.
Molti datori di lavoro accettano potenziali dipendenti nell'impresa con un periodo di prova. Questa è una pratica abbastanza comune. Durante questo periodo, il datore di lavoro può verificare le qualifiche di uno specialista prima di collocarlo a tempo pieno. Tuttavia, ci sono situazioni in cui il capo dell'impresa si rende conto che la persona non è adatta a lui. Si consideri inoltre come viene effettuato il licenziamento durante il periodo di prova.
Molti datori di lavoro pensano che accettare un cittadino per un lavoro con un periodo di prova semplifichi la procedura per rifiutare un'ulteriore collaborazione con lui. Tuttavia, questa opinione non è del tutto corretta. Il codice del lavoro contiene casi in cui il licenziamento è consentito durante il periodo di prova e dopo di esso.
Nel caso in cui il lavoro di un dipendente durante il periodo di prova non sia adatto alla direzione, allora ha il diritto di rifiutare di continuare la collaborazione con lui. Ciò avviene se lo specialista non soddisfa adeguatamente i requisiti che gli vengono presentati in conformità al contratto. Tuttavia, l'incompetenza del dipendente deve essere dimostrata. Il licenziamento ingiustificato di un dipendente in prova può essere impugnato in tribunale. Se i requisiti dello specialista sono soddisfatti, verrà reintegrato nella sua posizione senza superare ulteriori controlli presso l'impresa.
Come argomentazioni, il datore di lavoro deve fornire prove reali a conferma dell'errato adempimento da parte del cittadino dei doveri previsti da un contratto di lavoro. Il licenziamento in libertà vigilata può essere dovuto ad assenteismo, mancato rispetto della disciplina aziendale, comportamento incompetente e così via. Come si può vedere, i motivi per rifiutare di continuare la cooperazione in questo caso simili a quelli che si applicano agli specialisti a tempo pieno. Il dirigente è tenuto ad avvisare il dipendente tre giorni prima della fine del periodo di prova. L'ordinanza deve indicare specifiche e giustificate motivazioni.
Spesso, non solo il datore di lavoro, ma anche lo specialista stesso desidera interrompere un'ulteriore collaborazione. In questo caso, c'è un licenziamento da soli. Il periodo di prova potrebbe non essere ancora terminato. Durante il periodo di ispezione, uno specialista può giungere alla conclusione che le condizioni di lavoro non sono adatte a lui o non sarà in grado di svolgere correttamente i compiti previsti dal contratto. Per interrompere la collaborazione, deve scrivere una lettera di dimissioni.
Il periodo di prova non costituisce motivo di rigetto della presente domanda. Inoltre, il datore di lavoro è obbligato ad accettarlo e soddisfarlo senza fornire motivazioni. Anche in questo caso la comunicazione scritta deve essere data tre giorni prima della formale cessazione del periodo di prova, ovvero prima della scadenza di tale periodo. Va detto che questa procedura ha le sue caratteristiche. Consideriamoli. 
Il codice del lavoro stabilisce una serie di diritti del datore di lavoro. In particolare, in caso di licenziamento di un dipendente a tempo pieno con il quale è stato stipulato un contratto a tempo indeterminato oa tempo determinato, il datore di lavoro ha il diritto di esigere il licenziamento. Sono due settimane. Quando si licenzia uno specialista che non ha superato il test (è in libertà vigilata) o ha scritto una dichiarazione "da solo", la situazione è leggermente diversa. Si consideri il caso in cui un datore di lavoro risolva un rapporto di lavoro con un dipendente che ha commesso un illecito disciplinare (assenteismo, ad esempio, durante un'ispezione).
Il manager ha il diritto di richiedere ulteriori tre giorni di lavoro a uno specialista. Lo stesso vale per il licenziamento in libertà vigilata. Se l'impresa che ha assunto il cittadino, dopo la fine dell'audit, non continuerà a collaborare con lui, o lo stesso specialista decide che tale attività non gli si addice, stabilire ulteriori giorni lavorativi non autorizzato. La legge prevede anche la firma di un accordo reciproco sul licenziamento senza lavoro fino alla fine della prova. 
I dipendenti ammessi all'impresa con un periodo di prova non differiscono dagli specialisti a tempo pieno. Possono ammalarsi ed essere assenti dall'impresa per questo motivo. In tali situazioni, sarà alquanto difficile effettuare un licenziamento durante il periodo di prova. Le disposizioni del Codice del lavoro non consentono la risoluzione del contratto con un dipendente durante il periodo della sua disabilità associata a malattia e confermata dai documenti pertinenti.
In questo caso, non importa se lo specialista è nello stato in modo permanente o lavora per un periodo di prova. A questo proposito, la risoluzione del rapporto di lavoro è consentita solo dopo la chiusura del congedo per malattia. Se il periodo di prova termina entro tale data, il datore di lavoro ha il diritto di aumentarlo. Questo perché i giorni di malattia non possono essere conteggiati nel periodo di verifica. Se il periodo di prova viene prorogato, ma il datore di lavoro vuole comunque licenziare il dipendente, il dirigente può avvisarlo con 3 giorni di anticipo o attendere la fine del periodo. 
La procedura per il loro licenziamento non è molto diversa da quella per altre categorie di dipendenti per i quali il test si è concluso sfavorevolmente. In questi casi, è consentito richiedere un'ulteriore prestazione di tre giorni presso l'impresa. Il codice del lavoro prevede il diritto dei capi dell'organizzazione di stabilire la procedura per il trasferimento e l'accoglienza dei casi in caso di sostituzione di specialisti materialmente responsabili. Deve essere fissato nei documenti normativi locali dell'impresa e rispettare le leggi applicabili. Si ricorda che tali soggetti sono personalmente responsabili in caso di mancata o mancata consegna del bene loro affidato. 
Il licenziamento durante il periodo di prova viene effettuato secondo un determinato schema, i cui punti sono obbligatori. Innanzitutto vengono preparati documenti che confermano l'incompetenza del dipendente, fatti che dimostrano che non soddisfa i requisiti che gli vengono presentati ai sensi del contratto di lavoro, svolge impropriamente le sue funzioni, viola la disciplina e così via. Come prova, possono servire come prova le note del diretto superiore dello specialista, le note esplicative redatte dal dipendente, i reclami dei clienti e così via.
Tutte queste prove devono essere scrivere. Quello che segue è un avviso. In esso, il capo dell'impresa notifica allo specialista che sarà licenziato, fornisce ragioni e le conferma con prove. L'avviso è consegnato al dipendente contro firma ed è registrato nell'apposito giornale. Successivamente, viene approvato un ordine in base al quale viene risolto il contratto di lavoro con il cittadino. Anche questo atto è registrato nel diario. Il dipendente, avendo familiarizzato con l'ordine, firma, confermando così il fatto della familiarizzazione. Successivamente, entro dieci giorni, allo specialista deve essere corrisposto uno stipendio e altre trattenute a lui dovute (ad esempio, un'indennità per ferie non godute). 
Dopo la conclusione della procedura di licenziamento, il pagamento degli stipendi e altri compensi, le registrazioni vengono effettuate nei documenti del dipendente. In particolare, viene inserito un segno nel libro di lavoro. La voce potrebbe essere:
"Il contratto di lavoro è stato risolto su iniziativa del datore di lavoro a causa del risultato insoddisfacente del test, articolo 71 del Codice del lavoro della Federazione Russa".
Dovresti fare una copia della pagina con questo marchio e lasciarla all'azienda. Il libro di lavoro viene restituito al dipendente. La stessa registrazione viene effettuata nel fascicolo personale o nella scheda del dipendente. Potrebbe sembrare simile a quello sopra.
Un contratto di lavoro concluso con un dipendente può contenere una condizione su un periodo di prova. Tale clausola del contratto è inclusa dal datore di lavoro solo con il consenso del dipendente stesso. Un periodo di prova in cui l'assunzione offre a entrambe le parti l'opportunità di studiarsi a vicenda e, se qualcosa non va bene durante il rapporto di lavoro, partire secondo una procedura semplificata.
Le norme di base che determinano il periodo di prova e la sua durata sono sancite dal Codice del lavoro della Federazione Russa. Secondo loro, il test può essere impostato da due settimane a tre mesi.
Posizioni dirigenziali, che comprendono il direttore, il suo vice, Capo contabile ecc., è possibile impostare questo periodo per un periodo fino a sei mesi.
Per i dipendenti agenzie governative e il comune, secondo le disposizioni regolamentari, la durata della prova può essere di un anno.
Quando si stipula un contratto della durata massima di sei mesi o per lavoro temporaneo, il periodo di prova è di quattordici giorni e per un contratto con un periodo di validità fino a 2 mesi dovrebbe essere del tutto assente.
Importante! La normativa vieta di stipulare nei contratti di lavoro una condizione di prova per i dipendenti di età inferiore ai 18 anni, le donne in stato di gravidanza, i dipendenti con figli piccoli appena laureati istituzioni educative specialisti ammessi per concorso o in ordine di elezione a persone, nonché dipendenti che entrano in azienda su offerta preliminare mediante trasferimento da altra società.
Durante il periodo di prova, un nuovo dipendente viene monitorato, tutti i suoi risultati lavorativi sono registrati in appositi rapporti, sulla base dei quali viene successivamente presa una decisione sull'idoneità professionale per questa posizione.
Se, nel corso dell'adempimento delle mansioni lavorative, il soggetto commette molti errori, non soddisfa i piani prefissati, ecc., Il dipendente responsabile redige funzionari e note d'ufficio, atti di offesa e abbattimenti.
Attenzione! Il licenziamento di un dipendente che non ha superato il periodo di prova deve essere documentato, altrimenti il dipendente licenziato potrà ripristinare il suo posto attraverso il tribunale e la risoluzione del contratto sarà dichiarata nulla.
A questo proposito, al momento dell'assunzione, è necessario che un nuovo dipendente consegni la sua descrizione del lavoro, in cui è auspicabile descrivere in dettaglio tutti i suoi diritti e doveri, nonché familiarizzare con gli atti locali interni all'impresa.
In base alla normativa vigente, la direzione dell'azienda ha il diritto di licenziare tale dipendente, avvisandolo per iscritto tre giorni prima della data prevista di risoluzione del contratto. L'amministrazione dell'ente economico può risolvere il contratto senza attendere la scadenza del termine. Ma deve ancora ottemperare correttamente all'avviso entro un termine di tre giorni.
Il dipendente deve firmare la notifica, altrimenti la direzione dell'azienda redige un atto di rifiuto in presenza della commissione.
I dipendenti in uscita possono provare a negoziare con il proprio supervisore in modo che il licenziamento avvenga nel modo consueto, e non come se non avesse superato il test, poiché questo record crea un'opinione poco favorevole del dipendente da parte dei futuri capi.
Il periodo di prova offre anche l'opportunità a un dipendente di dare un'occhiata più da vicino al suo manager, luogo di lavoro, condizioni, funzioni, squadra, ecc.
Se qualcosa non gli va bene, questa persona ha il diritto di emettere un licenziamento di sua spontanea volontà durante un periodo di prova in modo semplificato. Sta nel fatto che, a differenza della consueta risoluzione del contratto, qui ha bisogno di avvertire la direzione della sua intenzione con tre giorni di anticipo.
Inoltre, il dipendente non può attendere la fine del periodo di prova e presentare domanda prima del previsto, rispettando solo necessariamente il periodo di notifica.
Il dipendente deve comprendere che se si presenta dopo la fine del periodo di prova, la risoluzione avverrà con le consuete modalità, prevedendo l'allenamento entro quattordici giorni. Inoltre, la procedura di licenziamento avviene per analogia con una procedura semplice.
Questo è il massimo pietra miliare in caso di licenziamento di coloro che non hanno superato la prova. Questo passaggio deve essere documentato, poiché è impossibile ignorare la dicitura "mal lavorato". Tutto deve essere documentato.
È meglio se viene elaborato un piano di lavoro per il dipendente sottoposto al test, comprese le responsabilità di descrizione del lavoro. Per lo svolgimento di ogni incarico, il dipendente sarà tenuto a riferire. Nel caso in cui l'incarico non venga svolto o non venga completato per intero, è imperativo esigere da lui una spiegazione esplicativa dei motivi.
Inoltre, i documenti giustificativi possono anche essere:
Inoltre, i regolamenti interni della società possono prevedere la creazione di una commissione per riassumere il suo lavoro. Può trarre una conclusione sull'esecuzione insoddisfacente delle funzioni del dipendente.
È possibile licenziare un dipendente in prova solo dopo averlo avvertito con tre giorni di anticipo. Questo avvertimento deve essere emesso non verbalmente, ma per iscritto.
L'avviso è di norma redatto su carta intestata della società in duplice copia. Non esiste un modulo prescritto, ma deve includere quanto segue:
Il documento deve contenere una colonna in cui il dipendente deve datare e firmare come conferma di familiarizzazione con esso. Ci sono momenti in cui un dipendente si rifiuta di farlo. Quindi viene creata una commissione, che comprende persone che erano presenti al rifiuto, e viene redatto un atto al riguardo. Quest'ultimo, dopo la firma, è allegato alla notifica.
Tutti i motivi di licenziamento devono includere brevi informazioni su una cattiva condotta o un ordine inevaso, nonché i dettagli del documento (numero, data di compilazione) che lo conferma.
Dopo aver firmato l'avviso (o redatto un atto di rifiuto), viene trasferito al servizio del personale, che scrive. Per questo, viene utilizzato un modulo standard nel modulo T-8 (o T-8a, quando un gruppo di persone si chiude contemporaneamente).
La compilazione delle sue colonne principali viene eseguita in modo simile alla stesura in caso di licenziamento di propria spontanea volontà. Tuttavia, ci sono anche diverse differenze. Pertanto, la colonna "Causa di risoluzione del contratto di lavoro" dovrebbe contenere un riferimento all'art. 71 del Codice del lavoro della Federazione Russa. E nella riga "Base" è necessario annotare i dati dei documenti giustificativi: rapporti, atti, ecc.
Come in altri casi, il dipendente deve avere familiarità con il documento. A conferma appone la sua firma nel luogo prescritto. Tuttavia, in questo caso, può rifiutarsi di farlo. Quindi è necessario riunire nuovamente la commissione e redigere un altro atto - sul rifiuto di firmare l'ordine.
Il documento deve essere registrato secondo le modalità prescritte nel libro di registrazione degli ordini.
Il passaggio successivo è che l'ufficiale del personale inserisca la voce necessaria nel libro di lavoro. È obbligatorio fare riferimento all'articolo del Codice del lavoro della Federazione Russa, nonché indicare il motivo del licenziamento. Ad esempio: “Licenziato a causa di un risultato insoddisfacente del test, parte 1 dell'art. 71 del Codice del lavoro della Federazione Russa.
Quindi l'ufficiale del personale appone la sua firma e il suo sigillo. Successivamente, il dipendente deve apporre la propria firma in segno di familiarizzazione.
La fase finale nel registro dell'emissione dei libri di lavoro, il dipendente firma per la sua ricevuta nelle sue mani.
A volte ci sono casi in cui un dipendente licenziato si rifiuta di venire a ricevere un libro. Affinché l'azienda non abbia problemi in merito, è necessario inviare un messaggio scritto con ricevuta di ritorno, in cui l'azienda chiede di venire a ricevere il libro o presta il proprio consenso all'invio per posta.
Tutti gli importi vengono pagati l'ultimo giorno lavorativo. Questo può essere fatto sia in contanti che su conto corrente, carta di credito.
Nessun compenso aggiuntivo è corrisposto in caso di licenziamento dopo il periodo di prova.
Attenzione! Se la persona licenziata non si presenta al lavoro e non è possibile effettuare un bonifico sul suo conto bancario, tutti gli importi dovuti vengono archiviati presso l'impresa e devono essere emessi su richiesta.
Quando si assume in organizzazioni e strutture di successo per verificare il rispetto dei requisiti e delle condizioni dell'azienda, spesso viene fissato per lui un periodo di verifica. Può verificarsi una situazione in cui è necessario effettuare un licenziamento durante il periodo di prova. Come è possibile farlo?
Il rapporto di lavoro tra l'impresa e il dipendente è regolato dal Codice del lavoro, che non prevede come requisito obbligatorio che il nuovo personale sia sottoposto ad alcun periodo di verifica. Tuttavia, molte aziende utilizzano questa opzione per considerare l'idoneità di un potenziale specialista. È conveniente anche per il lavoratore, che durante questo periodo conosce le condizioni di lavoro, la squadra, è determinato con la possibilità di una cooperazione a lungo termine.
Quando si stabilisce il test termine, devi sapere che alcune categorie non possono averlo:
La presenza o l'assenza di tempo per la prova è prescritta nel contratto, cioè, se non vi è alcuna clausola in merito, il motivo del licenziamento non può essere insoddisfacente superamento della prova. termine.
La durata massima del test è di tre mesi, per il personale dirigente fino a sei mesi. Se un dipendente ottiene un lavoro con un contratto temporaneo, per un periodo da due settimane a sei mesi, il periodo massimo è di due settimane.
La durata del controllo viene conteggiata come tempo effettivamente lavorato. Se il lavoratore si ammala, viene prorogato per la durata del congedo per malattia.
L'iniziatore del licenziamento di un dipendente può essere il dipendente stesso o la società. In ogni caso, la legislazione determina l'ordine scritto della procedura.
Il licenziamento durante il periodo di prova su iniziativa del lavoratore deve essere formalizzato con istanza. La sua forma è arbitraria, non è richiesto il motivo della risoluzione del contratto, è sufficiente la dicitura "A volontà".
Il dipendente è tenuto a presentare una domanda entro e non oltre tre giorni lavorativi prima del licenziamento. Trascorso tale periodo, al lavoratore viene rilasciato un libretto di lavoro e retribuito per le ore effettivamente lavorate. Se il capo viene licenziato, il termine del suo possibile lavoro è di 1 mese.
In questi casi, il motivo dell'impossibilità di allenarsi è scritto nella domanda e sono allegati i documenti giustificativi.
Se l'impresa a proprie spese ha formato nuovo personale, allora è tenuto a lavorare per un certo periodo in questa azienda. In presenza di questa condizione nel contratto, il datore di lavoro può richiedere un compenso per la formazione.
Nel caso in cui la risoluzione del contratto sia avvenuta immediatamente dopo la sua conclusione, non viene effettuata una registrazione nel libro di lavoro e viene semplicemente annullata.
Se il datore di lavoro non è soddisfatto delle qualità professionali o personali del nuovo arrivato, ha il diritto di licenziarlo senza attendere la fine del periodo di verifica. Tra i motivi possono esserci violazioni della disciplina del lavoro, ritardo, comportamento privo di tatto, assenteismo, ecc.
Per licenziare un dipendente in prova si deve seguire la seguente procedura:
Dopo il periodo di prova, il licenziamento viene effettuato in modalità standard con un periodo di lavoro di 2 settimane o previo accordo delle parti.
Esistono alcune restrizioni al licenziamento dei dipendenti:
Affinché non vi siano motivi con cui il datore di lavoro o l'imputato possa adire il tribunale dopo il licenziamento, è necessario seguire rigorosamente la procedura di registrazione prevista dalla legge.
I datori di lavoro dovrebbero sapere:
I dipendenti devono sapere:
Fatta salva la legalità della procedura, la risoluzione del rapporto di lavoro sarà rapida e indolore.
