Responsabilidade disciplinaré tipo especial responsabilidade legal, sua aplicação está sempre associada ao desempenho de funções trabalhistas ou oficiais. característica responsabilidade disciplinaré a aplicação de sanções que compõem o seu conteúdo, em regra, o sujeito das relações laborais, nomeadamente o empregador. Nesse sentido, a responsabilidade disciplinar é uma das manifestações do poder do empregador em relação ao empregado que com ele celebrou contrato de trabalho.
A responsabilidade disciplinar consiste na aplicação pelo representante legal do empregador ao trabalhador que cometeu uma infracção disciplinar das sanções disciplinares previstas na lei. Trazer um empregado que cometeu uma infração disciplinar à responsabilidade disciplinar é um direito do representante autorizado do empregador. Considerando que o empregado que comete infração disciplinar é obrigado a suportar as consequências nefastas previstas na legislação. Consequentemente, o representante autorizado do empregador tem o direito de liberar o empregado da obrigação de sofrer consequências adversas em conexão com a infração disciplinar por ele cometida. NO este caso a posição do trabalhador em comparação com a legislação está melhorando. Portanto, tal isenção deve ser reconhecida como atendendo aos requisitos da legislação trabalhista.
Assim, a responsabilidade disciplinar pode ser definida como um dos tipos de responsabilidade legal, que consiste no direito do representante legal do empregador de aplicar ao trabalhador que cometeu uma infração disciplinar as medidas previstas na lei ação disciplinar e no dever do empregado, que tiver cometido infração disciplinar, correspondente a este direito, de sofrer as consequências desfavoráveis previstas na legislação.
Existem dois tipos de responsabilidade disciplinar dos empregados. Primeiro, a responsabilidade disciplinar geral dos funcionários. A responsabilidade disciplinar geral se aplica a todos os funcionários, sem exceção. A responsabilidade disciplinar geral vem de acordo com as regras estabelecidas no Código do Trabalho da Federação Russa. A aplicação da responsabilidade disciplinar geral não exige prova de circunstâncias adicionais ou especiais juridicamente significativas. Neste contexto, é reconhecida como uma responsabilidade disciplinar geral.
Em segundo lugar, podemos destacar a responsabilidade disciplinar especial dos trabalhadores, que coexiste com a responsabilidade disciplinar geral. Ao mesmo tempo, a responsabilidade disciplinar especial é aplicada apenas nos casos em que a responsabilidade disciplinar geral não pode ser aplicada. A responsabilidade disciplinar é introduzida por legislação especial, em particular, cartas e regulamentos sobre a disciplina dos funcionários. A aplicação da responsabilidade disciplinar está sempre associada à prova de circunstâncias adicionais, ou seja, especiais e juridicamente significativas. Existem vários tipos de circunstâncias juridicamente significativas que estão sujeitas a prova na aplicação da responsabilidade disciplinar especial.
O primeiro tipo de circunstâncias especiais juridicamente significativas a provar na aplicação da responsabilidade disciplinar especial é a atribuição de um trabalhador a disciplinas especiais sujeitas a responsabilidade disciplinar de acordo com regras especiais. Por exemplo, promotores e juízes estão sujeitos a responsabilidade disciplinar de acordo com regras especiais. Ao mesmo tempo, são-lhes aplicáveis as regras gerais de responsabilidade disciplinar, na medida em que não contrariem a legislação especial sobre o recurso a este tipo de responsabilidade.
Em segundo lugar, como tipo de circunstâncias especiais juridicamente significativas a provar na aplicação da responsabilidade disciplinar especial, pode-se destacar o desempenho por trabalhador de funções laborais especiais directamente relacionadas com a vida e a saúde das pessoas. Estas funções incluem a execução de trabalhos diretamente relacionados com a movimentação de transporte ferroviário.
Em terceiro lugar, a circunstância, cuja prova permite concluir pela aplicação da responsabilidade disciplinar especial, é a presença de um círculo especial de pessoas ou organismos com direito a instaurar a responsabilidade disciplinar. Por exemplo, a responsabilização disciplinar dos juízes é realizada por colégios de qualificação por recomendação do presidente do tribunal correspondente. O Presidente da Federação Russa pode responsabilizar disciplinarmente os chefes dos órgãos executivos federais.
Em quarto lugar, um tipo especial de circunstâncias, cuja prova permite concluir pela aplicação de responsabilidade disciplinar especial, é a presença de sanções disciplinares adicionais, isto é, especiais, aplicadas aos trabalhadores. Por exemplo, uma sanção disciplinar especial é a privação do maquinista do direito de conduzir uma locomotiva por um período de três meses a um ano com a transferência com o seu consentimento para outro trabalho, dispensa do seu cargo relacionado com o trabalho operacional das vias férreas , ficando a disposição, com o consentimento do empregado, a título de cessão de outro trabalho.
Em quinto lugar, as circunstâncias, cuja prova permite concluir pela aplicação de responsabilidade disciplinar especial, devemos reconhecer a existência de possibilidades adicionais de recurso de sanções disciplinares. Em particular, para além do processo judicial, pode haver um procedimento extrajudicial para recurso de sanções disciplinares, por exemplo, a uma autoridade superior ou a um funcionário superior. Por exemplo, a decisão do conselho de juízes de qualificação regional sobre a aplicação de responsabilidade disciplinar especial pode ser apelada ao Conselho de Juízes de Alta Qualificação da Federação Russa e, em seguida, no tribunal. Funcionários de organizações estatais podem recorrer de uma sanção disciplinar a um funcionário superior.
A prova de cada tipologia das circunstâncias consideradas permite concluir pela aplicação de responsabilidade disciplinar especial ao trabalhador. Ao mesmo tempo, ao aplicar a responsabilidade disciplinar especial, podem ser provadas circunstâncias que se enquadram em vários tipos. Por exemplo, os juízes pertencem a sujeitos especiais de responsabilidade disciplinar e apelam contra a responsabilidade disciplinar especial de forma especial. Ainda que a prova de uma circunstância de um tipo permita concluir pela aplicação de responsabilidade disciplinar especial.
Assim, a responsabilidade disciplinar geral difere da especial pela prova de um ou mais tipos de circunstâncias consideradas. A prova de cada um deles pode se tornar a base para o reconhecimento de responsabilidade disciplinar especial. No entanto, de acordo com regra geral responsabilidade disciplinar geral é aplicada juntamente com especial. Neste contexto, a responsabilidade disciplinar especial é aplicada apenas nos casos em que não há fundamento para a aplicação da responsabilidade disciplinar geral.
processo disciplinar
Os principais deveres de um funcionário são cumprir as regras de conduta consagradas no Código do Trabalho da Federação Russa, outras leis, acordos coletivos, contrato de trabalho, interno horário de trabalho, outros atos locais e cumprimento consciencioso das funções funcionais de acordo com a descrição do cargo. Assim, o incumprimento ou o desempenho indevido destas funções é a base para a responsabilização disciplinar do trabalhador.
Um empregador só pode levar um empregado à responsabilidade disciplinar se tiver criado as condições apropriadas para que o empregado observe a disciplina trabalhista.
Assim, um pré-requisito para a responsabilidade disciplinar é a presença de culpa do empregado. Portanto, é impossível levantar a questão de levar à responsabilidade disciplinar um funcionário que se recusou a trabalhar em caso de perigo para sua vida e saúde devido à violação dos requisitos de proteção do trabalho; ou da execução de trabalhos pesados e trabalhos com condições nocivas e perigosas de trabalho não previstas no contrato de trabalho; ou recusou-se a interromper prematuramente as férias a pedido do empregador.
Para proteger o empregado, a lei estabeleceu um procedimento claro para responsabilização disciplinar e uma lista fechada de tipos de sanções disciplinares.
Antes de aplicar uma sanção disciplinar, o empregador deve obter uma explicação do trabalhador em escrita. Se o funcionário se recusar a escrever, um ato é elaborado de forma arbitrária. A recusa em prestar esclarecimentos não obsta à aplicação de sanção disciplinar.
Na imposição de sanção disciplinar, é expedido despacho assinado pelo dirigente. O funcionário deve tomar conhecimento do despacho contra assinatura no prazo de 3 dias a contar da data da sua emissão. Se o funcionário se recusar a assinar o pedido especificado, um ato apropriado é elaborado.
Uma sanção disciplinar é aplicada no prazo máximo de um mês a partir do dia em que a má conduta foi descoberta. O prazo fixado começa a correr a partir do dia em que a pessoa a quem o trabalhador está subordinado por motivo de trabalho (serviço) tomou conhecimento da falta, independentemente de lhe ser conferido o direito de aplicar sanções disciplinares. Este não tem em conta o tempo de doença do trabalhador, a sua permanência em férias, bem como o tempo necessário para ter em conta o parecer do órgão representativo dos trabalhadores. A ausência do empregado ao trabalho por outros motivos, inclusive relacionados ao aproveitamento de dias de folga, não interrompe o curso do período especificado. Todas as férias concedidas pelo empregador de acordo com a legislação em vigor, incluindo férias anuais (básicas e adicionais), férias relacionadas com o estudo em instituições de ensino, férias sem vencimento devem ser classificadas como férias com interrupção do curso de um mês.
Além disso, a sanção disciplinar não pode ser aplicada depois de seis meses a contar da data da falta, e com base nos resultados de uma auditoria, atividade financeira e económica ou de uma auditoria, o mais tardar dois anos a contar da data da sua comissão. Os prazos acima não incluem o tempo do processo criminal.
Por cada infracção disciplinar, só pode ser aplicada uma sanção disciplinar. Como medidas de ação disciplinar, o Código do Trabalho chama:
Comente;
Repreensão;
Demissão.
Somente o empregador pode aplicá-los ao empregado, levando em consideração a gravidade da falta cometida, as circunstâncias em que foi cometida, o comportamento anterior do empregado, sua atitude no trabalho.
Levar um funcionário à responsabilidade disciplinar (anúncio de uma observação ou repreensão): aproximado procedimento passo a passo
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2. Solicitar ao empregado explicação por escrito sobre o não cumprimento ou desempenho inadequado das funções trabalhistas.
O empregador prepara um aviso da necessidade de fornecer uma explicação por escrito da má conduta. A notificação é feita em dois exemplares (um para cada uma das partes), registados na forma prescrita pelo empregador, por exemplo, no registo de notificações e ofertas aos trabalhadores. O empregador entrega uma cópia do aviso ao empregado. Na segunda via do aviso (cópia do empregador), o funcionário escreve que leu o aviso, recebeu uma via, coloca a data de recebimento, assina.
Se o funcionário fornecer uma explicação por escrito, ela será considerada pelo empregador e registrada da maneira prescrita pelo empregador no registro de registro relevante.
Se, após dois dias úteis, a explicação especificada não for fornecida pelo funcionário, será lavrado um ato apropriado. Se o empregador tiver um procedimento para registro de atos em diário especial, o ato assinado deverá ser registrado em tal diário.
A falta de explicação por parte do trabalhador não constitui obstáculo à aplicação de sanção disciplinar.
3. Prestar contas de todas as circunstâncias de cometer disciplinacontravenção:
A culpa do empregado em cometer uma contravenção;
A gravidade da ofensa;
as circunstâncias em que foi cometido;
as razões da falta cometida pelo empregado;
O comportamento anterior do funcionário;
Atitude perante o trabalho.
Se o empregador decidir não aplicar a sanção disciplinar, o procedimento é arquivado.
Se o empregador decidir impor uma sanção disciplinar na forma de observação ou repreensão, prossiga para a próxima etapa.
4. Verificação dos prazos fixados para a aplicação das sanções disciplinares.
6. Registro de um pedido (instrução) sobre a aplicação de uma sanção disciplinar sob a forma de observação ou repreensão na forma prescrita pelo empregador, por exemplo, no respectivo registo de ordens (instruções).
7. Familiarização com o pedido (pedido) empregado assinado.
O despacho (instrução) do empregador sobre a aplicação de sanção disciplinar é comunicado ao trabalhador contra assinatura no prazo de três dias úteis a contar da data da sua emissão, sem contar o tempo de ausência do trabalhador ao trabalho. Se o funcionário se recusar a se familiarizar com a ordem especificada (instrução) contra a assinatura, um ato apropriado é redigido (parte 6 do artigo 193 do Código do Trabalho da Federação Russa). O ato é registrado da maneira prescrita pelo empregador no registro de registro apropriado.
De acordo com a parte 4 do art. 66 do Código do Trabalho da Federação Russa informações sobre penalidades em livro de trabalho não são pagos, salvo nos casos em que a sanção disciplinar seja o despedimento.
Diário de registro de atos. Exemplo de formulário >>
Se o trabalhador se recusar a receber a notificação, leia-a, coloque a sua assinatura, recomenda-se a lavratura de auto próprio, que é atestado pelas assinaturas do compilador e dos trabalhadores que estiveram presentes na recusa, e enviar a notificação para o domicílio do trabalhador por carta com a notificação e descrição do anexo. O ato é registrado da maneira prescrita pelo empregador no registro de registro apropriado.
Todo funcionário que passou pelo menos alguns dias de sua vida no trabalho ou para o bem da empresa está familiarizado com o conceito de disciplina trabalhista. Cada funcionário deve se lembrar das regras e tentar cumpri-las o máximo possível. Uma motivação adicional para a implementação das regras básicas é trazer para a responsabilidade disciplinar. Isso pode levar a penalidades, nenhum bônus e até demissões.
A responsabilidade legal também inclui violações disciplinares que ocorrem em caso de violação da ordem. Isso se expressa na imposição de multa ao empregado que cometeu a falta. O empregador tem o direito de aplicar uma penalidade, e por motivos legais.
Neste caso, a má conduta é o não cumprimento de deveres básicos no local de trabalho. Existem pelo menos 3 tipos de penalidades para isso:
Erros ou transgressões são a principal razão para punições. Uma lista aprovada de tais erros em quadro legislativo não existe. Mas há uma lista de razões para a redução de trabalhadores para punir o descumprimento da ordem. Contravenções incluem:
Ao fazer isso, esteja ciente de que pode ser o principal motivo de sua demissão do emprego.
Há pelo menos duas razões principais pelas quais os funcionários perdem parte de seus remunerações ou ser demitido por completo.
Xingar no trabalho não é motivo para demissão, independentemente de quem foi direcionado ao tom ou frase desrespeitosa.
Em geral, é muito raro que pessoas sejam demitidas do trabalho por infração disciplinar, na maioria das vezes isso termina apenas com multa ou repreensão. Mas, se o gerente ainda decidir demiti-lo devido a uma violação mínima das regras, procure imediatamente ajuda do tribunal.
Vale destacar a responsabilidade especial e geral. A segunda opção refere-se aos funcionários que possuem contrato de trabalho com a organização. Responsabilidade especial é estabelecida para certas categorias de pessoal que trabalham em indústrias individuais economia.
O primeiro tipo deve-se às especificidades do trabalho realizado pelo pessoal, bem como às consequências especialmente graves que decorrem do incumprimento das funções no trabalho. De acordo com a lei, por cometer um erro intencional no trabalho, o empregador tem o direito não apenas de alertar sobre a incoerência do cargo, mas também de dispensar o trabalho neste local.
Este tipo difere do tipo disciplinar no tipo de penalidades aplicadas. De referir que este tipo de sanção não pode ser aplicado por incumprimento das normas e requisitos. Ao mesmo tempo, não importa onde o crime foi cometido - no território da empresa onde o cidadão trabalha ou em qualquer outro local.
Atenção! Antes que as penalidades sejam aplicadas, o empregador deve exigir que o funcionário forneça uma explicação para o comportamento inadequado. Se dentro de 2 dias o funcionário não fornecer papel, o gerente deve lavrar um ato.
Com base nisso, o dono da empresa tem a oportunidade de aprovar a recuperação. Depois disso, deve ser apresentado ao funcionário para que ele assine - isso deve ser feito em até 3 dias. Se um cidadão se recusar a fazer isso, o próximo ato precisará ser elaborado.
O proprietário da organização pode aplicar a punição no prazo de 30 dias a partir da data da descoberta da violação. Lembre-se de que a punição pode ser aplicada no máximo meio ano após a má conduta.
Atenção! A penalidade pode ser imposta não apenas ao empregado. Existe um procedimento e fundamentos especiais para responsabilizar um gerente. Isso também se aplica a seus deputados e assistentes.
De acordo com a lei, será removido após 12 meses a partir da data de sua imposição. Mas isso se aplica apenas às situações em que não houve violações durante ano passado. Mas o empregador pode fazer isso ainda antes de um ano. Para isso, o funcionário precisará falar com o diretor da empresa por conta própria. Se uma pessoa por certos motivos não quiser fazer isso, o chefe pode pedir por ela. Assim como a imposição, a retirada só é possível após a emissão de uma ordem apropriada.
Nem em todas as situações, a responsabilização é uma ação razoável e legal. Se você tem certeza de que foi alvo de ações ilegais, dirija-se imediatamente ao serviço de proteção ao trabalho.
Para reclamar sobre a má conduta de seu próprio gerente, você deve escrita criar uma reclamação. Pode ser elaborado de forma independente em qualquer forma, precisará indicar todas as circunstâncias, bem como indicar todas as ações ilegais aplicadas especificamente a você.
Se você trabalha em uma grande organização, recomendamos que faça uma reunião para resolver disputas trabalhistas. Mas se você iniciar tal reunião, você deve notificar o líder sobre isso. Depois disso, uma reunião deve ser realizada dentro de alguns dias. Esta opção de esclarecer as relações com a administração é possível, mas se não tiverem decorrido 3 meses após a prestação de contas. Foram esses termos que foram estabelecidos no arcabouço legislativo pelas autoridades estaduais.
Se você não estiver satisfeito com a decisão da comissão, poderá entrar com uma ação judicial. O recurso a este órgão também é considerado relevante se a reunião não foi realizada e a administração não reagiu de forma alguma.
A legislação atual permite que o gerente emita ordens sobre regulamentos internos de trabalho e comportamento aceitável. Violações podem resultar em processos judiciais.
Ao mesmo tempo, o Código do Trabalho da Federação Russa, a legislação federal, o acordo coletivo adotado e outros documentos contêm requisitos que obrigam o empregador a criar condições de trabalho que permitam ao subordinado aderir à rotina estabelecida.
O atual quadro regulamentar define a disciplina laboral como as regras de conduta consagradas em regulamentos, que devem ser rigorosamente seguidas por cada colaborador.
O principal ato local da instituição é o Regimento Interno do Trabalho. O documento descreve e declara os direitos, obrigações e responsabilidades das partes, sobre, bem como sobre os incentivos e penalidades aplicadas ao empregado. Instituições individuais (por exemplo, comunicações ferroviárias) podem desenvolver seus próprios estatutos e regulamentos sobre disciplina e tipos de punição por descumprimento.
A legislação trabalhista estabelece que:
A violação da rotina estabelecida na empresa pode resultar em observação, repreensão ou (artigo 192 do Código do Trabalho da Federação Russa) para o subordinado. Ao escolher uma medida de punição, o empregador se baseia na gravidade da má conduta, nas circunstâncias que a acompanham e na atitude anterior em relação às suas funções oficiais.
A definição de sanção disciplinar específica é direito de cada empregador. No entanto, ele não pode escolher outra medida que não esteja consagrada na lei federal, na carta ou no regulamento disciplinar.
A medida ideal de punição é escolhida pelo chefe com base na gravidade da ofensa e em seu número. Para se proteger, todo cidadão que entra em uma relação de trabalho deve estudar cuidadosamente a lista de deveres nela consagrados.
Em arte. 21 do Código do Trabalho da Federação Russa fixa geral regulamentos trabalhistas obrigatória e uniforme para todos os funcionários. Isso garante o cumprimento das normas internas da organização, os requisitos de proteção do trabalho, segurança, bem como a implementação das normas estabelecidas para cada cargo específico.
ao máximo razões comuns a responsabilidade disciplinar pode ser imputada a:, (alcoólatra ou droga) e descumprimento de ordens superiores, se tal estiver previsto no contrato de trabalho. Muitos líderes empresariais usam essa posição como uma alavanca para os subordinados que organizaram a greve.
Obviamente, um local de trabalho vazio e a ausência de documentos comprovativos podem ser considerados absentismo. Mas a participação em uma greve, de acordo com o art. 414 do Código do Trabalho da Federação Russa, não é reconhecido como uma violação do cronograma de trabalho. Portanto, este evento não pode ser usado como base para trazer um funcionário à responsabilidade disciplinar.
O início da responsabilidade disciplinar deve ser precedido de contra-ordenação. Arte. 192 do Código do Trabalho da Federação Russa classifica como violações o não desempenho ou desempenho inadequado por um funcionário das funções atribuídas a ele de acordo com o contrato de trabalho e a descrição do trabalho.
Tudo começa com a obtenção de uma nota explicativa do funcionário. Se o subordinado se recusar, o responsável executivo, constitui o correspondente ato interno em 2 dias úteis.
Para responsabilizar o empregado em caráter disciplinar, deve-se orientar pelas normas da legislação trabalhista vigente. Não há necessidade de realizar verificações de serviço adicionais.
De acordo com a Parte 5 do art. 193 do Código do Trabalho da Federação Russa, o número de penalidades aplicadas não pode exceder o número de infrações disciplinares cometidas. Após a identificação das violações, segue-se a publicação. Também indica a penalidade escolhida pela cabeça. O subordinado deve tomar conhecimento do documento no prazo de 3 dias úteis a contar da data da sua publicação, com exceção do período legal de ausência ao trabalho (,). A recusa deve ser registrada no ato pertinente.
O período de aplicação da punição disciplinar é limitado a 1 mês a partir da data da descoberta da falta. O tempo de ausência oficial do local de trabalho é excluído. Somente um líder com o direito apropriado pode emitir uma ordem para trazer a responsabilidade disciplinar.
Você pode se familiarizar com as normas de conduta que devem ser observadas em uma determinada organização no momento da conclusão de um contrato de trabalho. Os principais tipos de falhas incluem:
Uma infração disciplinar cometida permite aplicar um dos seguintes tipos de punições:
Cada falta pode ser punida com apenas uma penalidade, não sendo necessário usar uma ordem crescente. Por exemplo, basta um descumprimento grave da lei ou de normas internas para que um gestor decida rescindir o vínculo empregatício.
Quais violações podem estar sujeitas a ação disciplinar? Fale sobre esse vídeo abaixo:
Na apreciação de questões relativas à regulamentação e prática da aplicação da responsabilidade disciplinar, é necessário pautar-se pelos seguintes atos:
Fatores e circunstâncias que reduzem o risco de infrações disciplinares por parte dos funcionários:
No caso de falhas no trabalho nestas áreas, os riscos associados à ocorrência de infrações disciplinares aumentam significativamente; também aumenta o risco de impossibilidade de levar o empregado à responsabilidade disciplinar ou de levá-lo ilegalmente a tal.
Atenção!
Com disciplina de trabalho imprópria na organização riscos de corrupção podem surgir, e isso é muito pior do que apenas uma ofensa disciplinar. Podem ocorrer riscos de corrupção, inclusive no trabalho de empresas não estatais. Para obter mais informações sobre a construção de um sistema para combater os riscos de corrupção - , chefe do departamento jurídico da ALC "Eterika"
A culpa do empregado pode se manifestar sob a forma de dolo ou negligência (artigo 3º da resolução nº 4). Ao mesmo tempo, é preciso entender que o empregador deve apurar o grau de culpa do empregado e o fato de sua presença. Para isso, os motivos da violação do funcionário são esclarecidos mediante a obtenção de explicações por escrito. Assim, se o motivo da violação da disciplina trabalhista e dos deveres do trabalho estiver nas ações do empregador (falha em familiarizar o funcionário com os deveres trabalhistas, atos legais regulamentares locais da organização), não é necessário falar sobre a culpa do o empregado.
A atenção insuficiente aos motivos do incumprimento ou do desempenho indevido das funções laborais conduz ao reconhecimento da responsabilidade disciplinar ilícita.
Essas ações (inação) podem ser expressas em violação dos requisitos da lei, regulamentos internos do trabalho, obrigações decorrentes de um contrato de trabalho (contrato), descrições de cargos, regulamentos, ordens, regras técnicas, regulamentos locais, etc.
Atenção!
Do ponto de vista prática judicial As seguintes situações não podem atender aos critérios de má conduta disciplinar:
1) recusa em realizar trabalho que não faça parte das obrigações trabalhistas do empregado (ou seja, não especificado na legislação, atos jurídicos locais, contrato de trabalho, descrição do cargo);
2) não familiarização do empregado com os deveres do cargo e requisitos de disciplina laboral, com exceção dos deveres expressamente estabelecidos em lei;
3) recusa em realizar trabalho contraindicado ao empregado por motivos de saúde;
4) recusa em realizar uma missão pública;
5) não cumprimento dos deveres trabalhistas por motivos alheios à vontade do empregado, inclusive por atos (inação) do próprio empregador;
6) inclusão ilegal de cargos oficiais no descrições de emprego, um contrato de trabalho, outros regulamentos locais que não sejam característicos da posição relevante;
7) ausência do local de trabalho, inclusive em tempo integral, em conexão com a ida ao consultório médico, se o empregado foi ao médico por motivo Sentindo mal;
8) a prisão preventiva do empregado, o cumprimento de pena em regime de prisão administrativa e outras situações que indiquem a inexistência de culpa do empregado.
Observe que, no caso de uma disputa legal com um funcionário em relação à responsabilidade disciplinar, o ônus de provar o fato de uma má conduta recai sobre o empregador. Assim, a proteção dos interesses do empregador depende em grande parte da qualidade do trabalho para determinar as funções de trabalho do empregado quando ele é contratado, bem como da correta documentação da falta e das circunstâncias de sua prática.
Para referência
É muito importante para o empregador ter um sistema eficaz de definição de tarefas para os funcionários e monitoramento de sua implementação. Recomendado para esta finalidade , que é muito comum em muitas organizações (o link é fornecido instruções detalhadas sobre a utilização do Microsoft Outlook no trabalho do serviço jurídico).
As violações mais frequentes por parte do empregador da legislação no domínio da responsabilização disciplinar dos trabalhadores são as seguintes:
Além de infração disciplinar condição importanteé a observância dos termos de responsabilização disciplinar, quais sejam:
1) um mês a partir da data da descoberta (excluindo o tempo de doença do funcionário e (ou) sua permanência em férias), mas não mais de 6 meses a partir da data da prática de uma infração disciplinar (com base nos resultados de uma auditoria, inspeção realizada por órgãos governamentais ou organizações - o mais tardar dois anos a partir da data de comissão). Os prazos especificados não incluem o tempo do processo criminal;
2) ao considerar materiais sobre uma ofensa disciplinar aplicação da lei- o mais tardar um mês a contar da data da recusa de iniciar ou encerrar o processo criminal.
Atenção!
Nos termos do artigo 9.º da Resolução n.º 4, não estão excluídos da prescrição para a imputação de responsabilidade disciplinar o trabalhador:
- o tempo que o funcionário esteve em viagem de negócios, treinamento militar, absenteísmo e outros casos de ausência ao trabalho;
- o prazo para o empregador verificar o facto de ter cometido uma infracção disciplinar, salvo disposição em contrário dos diplomas regulamentares da responsabilidade disciplinar especial.
Ao calcular os termos para trazer um funcionário à responsabilidade disciplinar, é necessário se guiar pelas regras estabelecidas pelo Arte. 10 TC.
A consequência da aplicação de uma medida de responsabilidade disciplinar é que, em caso de reincidência, pode ser aplicada a demissão do trabalhador por omissão sistemática deste no desempenho, sem justa causa, das funções que lhe são cometidas. contrato de emprego ou regulamento interno do trabalho (n.º 7 do artigo 42.º do Código do Trabalho). Ao mesmo tempo, extingue-se este estado mediante o pagamento da sanção disciplinar decorrido um ano a contar da data da aplicação da sanção (na falta de reincidência) ou a rescisão antecipada mediante despacho do empregador (segunda parte do artigo 203.º do Código do Trabalho).
A legislação não indica o tipo de documento que deve ser lavrado sem deixar de registrar a infração. De acordo com a parte doiscláusula 18 da resolução nº 4 tais documentos incluem:
Atenção!
A aplicação do sistema de multas é contrária à legislação trabalhista, pois agrava status legal trabalhadores. Além disso, as multas pela sua natureza são medidas de responsabilidade administrativa ou criminal que não podem ser aplicadas pelo empregador.
Esta etapa deve ser implementada se uma medida de responsabilidade na forma de demissão for aplicada ao funcionário. A vistoria é obrigatória por força do sub. 6.1, 6.2, parágrafo 6º e parágrafo 7º do Decreto nº 5. Para realizá-lo, o empregador deve nomear um responsável pela execução, ou criar uma comissão. Este último, em regra, é composto pelo presidente da comissão e dois vogais. A nomeação de responsável e a constituição de comissão devem ser formalizadas por despacho (instrução) do empregador. Os resultados da auditoria devem ser registrados no relatório de auditoria.
As seguintes condições devem ser atendidas:
A aplicação ilegal de medidas disciplinares pode levar a consequências significativas para o empregador:
Além disso, deve-se lembrar que um dos motivos da demissão do chefe por motivos de descrédito é a ocultação pelo chefe da organização dos fatos de violação dos deveres trabalhistas pelos funcionários ou o não envolvimento de culpados sem motivos válidos dentro estabelecido por lei responsabilidade por tais infrações (subcláusula 6.9, cláusula 6ª do Decreto nº 5).
Ao mesmo tempo, de acordo com o sub.4.2, parágrafo 4º do Decreto nº 5 ocultação (substituição) dos motivos da demissão de um funcionário se houver motivo para sua demissão por atos culposos é uma violação grave dos deveres trabalhistas, acarretando ação disciplinar incondicional contra o chefe da organização, até e incluindo demissão do sua posição.
