por violação disciplina de trabalho
O trabalhador que tiver cometido infração disciplinar, ou seja, o incumprimento ou o desempenho indevido das suas funções laborais, pode ser alvo de responsabilidade disciplinar por parte da entidade patronal.
Artigo 21 Normas do trabalho Federação Russa Os principais deveres de um funcionário incluem o cumprimento consciencioso de suas funções trabalhistas que lhe são atribuídas por contrato de trabalho, o cumprimento das regras de funcionamento interno horário de trabalho organizações, conformidade com a disciplina do trabalho, conformidade com as normas trabalhistas estabelecidas, conformidade com os requisitos de proteção e segurança do trabalho, atitude cuidadosa aos bens do empregador e demais empregados, informando de imediato o empregador ou superior hierárquico sobre a ocorrência de situação que ponha em risco a vida e a saúde das pessoas, a segurança dos bens do empregador.
Com base no contrato de trabalho celebrado, o empregador tem o direito de exigir que o empregado desempenhe as funções de trabalho relevantes.
A responsabilização disciplinar do empregado é um direito do empregador, não uma obrigação, ou seja, o empregador pode ou não responsabilizar o empregado disciplinarmente por determinada infração disciplinar.
A disciplina laboral é regulada por regulamentos internos do trabalho e estatutos disciplinares.
De acordo com o disposto no artigo 192 do Código do Trabalho da Federação Russa, por cometer uma infração disciplinar, ou seja, não cumprimento ou desempenho impróprio de um funcionário por culpa das funções trabalhistas que lhe foram atribuídas, o empregador tem o direito aplicar tais sanções disciplinares como observação, repreensão, demissão.
Com base no disposto no artigo 81 do Código do Trabalho da Federação Russa, é permitida a demissão de um funcionário, inclusive por descumprimento reiterado de suas obrigações trabalhistas sem justa causa, se houver sanção disciplinar; por uma única e grave violação dos deveres trabalhistas por parte do empregado - absenteísmo, ou seja, ausência do local de trabalho sem justa causa durante toda a jornada de trabalho (turno), independentemente de sua duração, bem como em caso de ausência de o local de trabalho sem justa causa por mais de quatro horas consecutivas durante a jornada de trabalho (turno); no caso de um funcionário no trabalho (em seu local de trabalho ou no território de uma organização - um empregador ou uma instalação onde, em nome do empregador, o funcionário deve executar uma função laboral) em estado de álcool, narcótico ou outro intoxicação tóxica.
Leis federais, estatutos e regulamentos disciplinares para certas categorias os funcionários também podem estar sujeitos a outras sanções disciplinares. Aplicativo não permitido ações disciplinares não previsto por leis federais, estatutos e regulamentos disciplinares (artigo 192 do Código do Trabalho da Federação Russa).
Os próprios empregadores não têm o direito de estabelecer quaisquer sanções disciplinares adicionais, no entanto, na prática existem sanções como multas, privação de bônus, repreensão com advertência e outras medidas que não podem ser reconhecidas como legais.
As principais infrações à disciplina do trabalho incluem atraso, saída antecipada do trabalho, ausência do local de trabalho durante parte (toda) da jornada de trabalho, recusa ou evasão sem justa causa de exercer funções, casamento no trabalho, descumprimento de instruções legais ( tarefas) de gestão, etc. .d.
Existe uma responsabilidade disciplinar especial - esta é a responsabilidade prevista para certas categorias de funcionários por legislação especial, estatutos e regulamentos disciplinares. A responsabilidade disciplinar especial tem algumas características - o círculo de assuntos sujeitos às normas relevantes é estritamente definido, as medidas especiais de ação disciplinar são previstas pelos regulamentos relevantes, o círculo de pessoas e órgãos dotados do poder de aplicar tais sanções disciplinares é claramente delineado, pedido especial apelações de reivindicações.
Em virtude do artigo 192 do Código do Trabalho da Federação Russa, ao impor uma sanção disciplinar, deve-se levar em consideração a gravidade da falta cometida e as circunstâncias em que foi cometida.
O procedimento para aplicação de sanções disciplinares é regulado pelo artigo 193 do Código do Trabalho da Federação Russa. Assim, antes de aplicar uma sanção disciplinar, o empregador deve exigir uma explicação por escrito do empregado. Se, após dois dias úteis, a explicação especificada não for fornecida pelo funcionário, será lavrado um ato apropriado. A falta de explicação por parte do trabalhador não constitui obstáculo à aplicação de sanção disciplinar. A sanção disciplinar é aplicada no prazo máximo de um mês a contar da data da constatação da falta, não contando o tempo de doença do trabalhador, a sua permanência em férias, bem como o tempo necessário para ter em conta o parecer do órgão representativo de empregados. A sanção disciplinar não pode ser aplicada depois de seis meses a contar da data da prática da falta, e com base nos resultados de uma auditoria, auditoria das atividades financeiras e económicas ou de uma auditoria, depois de dois anos a partir da data da sua prática. Os prazos acima não incluem o tempo do processo criminal. Por cada infracção disciplinar, só pode ser aplicada uma sanção disciplinar. O despacho (instrução) do empregador sobre a aplicação de sanção disciplinar é comunicado ao trabalhador contra assinatura no prazo de três dias úteis a contar da data da sua emissão, sem contar o tempo de ausência do trabalhador ao trabalho. Se o funcionário se recusar a se familiarizar com a ordem especificada (instrução) contra a assinatura, será lavrado um ato apropriado. Uma sanção disciplinar pode ser apelada por um funcionário à inspeção estadual do trabalho e (ou) órgãos para a consideração de disputas trabalhistas individuais. Do despacho de aplicação de sanção disciplinar cabe recurso para o tribunal. Em virtude do artigo 392 do Código do Trabalho da Federação Russa, um funcionário tem o direito de recorrer ao tribunal para a resolução de uma disputa trabalhista individual no prazo de três meses a partir do dia em que soube ou deveria ter aprendido sobre a violação de seu direito , e em litígios sobre despedimento - no prazo de um mês a contar da entrega da cópia da ordem de despedimento ou da data de emissão do livro de trabalho. Em caso de perda do prazo legal por motivos válidos, ele pode ser restaurado pelo tribunal. De acordo com as disposições do artigo 393 do Código do Trabalho da Federação Russa, ao entrar com uma ação judicial por reclamações decorrentes de relações trabalhistas, os funcionários estão isentos do pagamento de taxas e custas judiciais.
Assim, por exemplo, o cidadão O. entrou com uma ação contra a instituição municipal de saúde “K”. sobre a revogação do despacho de aplicação de sanção disciplinar e indemnização por danos morais. A entidade patronal aplicou sanção disciplinar sob a forma de repreensão à reclamante pelo desempenho indevido das funções laborais que lhe foram atribuídas. Ao tomar uma decisão sobre o caso, o cidadão O. foi negado as reivindicações declaradas. Ao resolver os requisitos declarados, foi estabelecido que a autora, que ocupa o cargo de obstetra-ginecologista da clínica pré-natal, no desempenho de suas funções trabalhistas, cometeu violações graves na organização da observação da grávida Yu. Ela violou as disposições da descrição do cargo de obstetra-ginecologista da clínica pré-natal, aprovadas pelo médico-chefe do MUS K.", instruções "Sobre a organização da observação e assistência médica às mulheres grávidas", aprovadas por despacho do Ministério da Saúde da Federação Russa de 10 de fevereiro de 2003 nº 50 "Sobre a melhoria dos cuidados obstétricos e ginecológicos em ambulatórios". O tribunal também constatou que o procedimento de imposição de sanção disciplinar ao cidadão O. foi integralmente cumprido pelo empregador de acordo com os requisitos da legislação trabalhista.
O cidadão L. ajuizou ação contra a instituição municipal de saúde “Z”. anular a ordem de imposição de sanção disciplinar. O empregador impôs uma sanção disciplinar na forma de repreensão ao autor pelo empregador por violação grosseira dos deveres trabalhistas que lhe foram atribuídos. Ao tomar sua decisão, o tribunal concluiu que as reivindicações declaradas não estavam sujeitas a satisfação. Durante a sessão do tribunal, foi apurado que o cidadão L. na fase pré-hospitalar recebeu má qualidade assistência médica ferido em um acidente Sh., em relação ao qual, uma sanção disciplinar foi aplicada a ele. Na resolução do litígio, foi estabelecido que, ao aplicar uma sanção disciplinar contra o cidadão L., o empregador não violou as leis trabalhistas, o procedimento para aplicação de uma sanção disciplinar foi observado, a forma e o conteúdo da ordem de sanção disciplinar correspondiam ao requisitos da legislação trabalhista da Federação Russa.
No entanto, a imposição de uma sanção disciplinar não é final e irrevogável. O Código do Trabalho da Federação Russa contém uma disposição que prevê a remoção de uma sanção disciplinar (artigo 193), se dentro de um ano a partir da data de aplicação da sanção disciplinar, o funcionário não for submetido a uma nova sanção disciplinar, então ele considera-se que não tem sanção disciplinar. O empregador, antes de decorrido um ano a contar da data da aplicação da sanção disciplinar, tem o direito de a retirar do trabalhador por sua iniciativa, a pedido do próprio trabalhador, a pedido do seu superior hierárquico imediato ou de um corpo representativo dos trabalhadores.
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De acordo com a legislação trabalhista, cada empresa deve desenvolver e aprovar normas trabalhistas internas. Tal documento serve instrução principal para os funcionários da empresa, e essas regras prescrevem todas as nuances do processo de trabalho e da disciplina trabalhista: desde o início da jornada de trabalho até o procedimento de emissão de bônus e observação dos segredos comerciais da empresa.
Ao que parece, o que é tão terrível se você vier trabalhar um minuto depois do início oficial da jornada de trabalho? Mas, na verdade, isso é uma violação da disciplina trabalhista, que pode levar a sérias penalidades. Vamos tentar descobrir o que é a observância da disciplina trabalhista, qual má conduta pode ser considerada uma violação dela e com o que ameaça o funcionário.
Disciplina do trabalho é um conjunto de regras de conduta adotadas na empresa (normas de proteção ao trabalho, regulamento interno do trabalho, ética corporativa e assim por diante). Uma nuance importanteé que o empregador não é apenas obrigado a desenvolver e aprovar tais regras, mas também a fornecer condições para sua adequada implementação - caso contrário, o descumprimento dos deveres trabalhistas e o não cumprimento da disciplina trabalhista não é culpa do empregado.
Para aplicar penalidades a um funcionário por uma violação, é necessário determinar o que constitui uma violação da disciplina trabalhista. E para isso, primeiro você precisa entender claramente o que está incluído no conceito de disciplina do trabalho.
De acordo com o Código do Trabalho da Federação Russa, um funcionário é obrigado a:
A violação de qualquer um dos pontos acima é considerada uma violação da disciplina trabalhista.
Dependendo das normas do processo trabalhista, distinguem-se os seguintes três tipos de violações da disciplina trabalhista por parte de um funcionário:
Assim, a liberação de produtos defeituosos por culpa de qualquer funcionário será infração disciplinar tecnológica, podendo, por exemplo, o absenteísmo ser considerado infração às normas do regime.
Dependendo do tipo de violação, as causas do incidente são investigadas e os documentos necessários são levantados.
As principais violações da disciplina trabalhista são geralmente consideradas:
Várias faltas consecutivas, comparecimento ao local de trabalho em estado de embriaguez, roubo, falsificação de documentos, bem como ato imoral, são considerados violação grave da disciplina trabalhista.
Também vale lembrar que o desempenho inadequado das funções pode ser o seguinte:
Os atos de violação da disciplina do trabalho são chamados de infrações disciplinares.
Acrescente-se que é necessário distinguir entre a responsabilidade material dos trabalhadores e as infrações disciplinares, uma vez que a responsabilidade pode surgir ou perdurar mesmo após o termo da relação de trabalho, se o dano material à empresa tiver sido causado enquanto o trabalhador era trabalhador assalariado do empreendimento.
As penalidades que o empregador tem o direito de aplicar ao empregado estão prescritas no artigo 192 do Código do Trabalho da Federação Russa. Esses incluem:
Ao mesmo tempo, o empregador também tem o direito de privar o empregado do bônus (como parte de uma repreensão, se tal procedimento estiver refletido em documentos internos empreendimentos).
Mediante a improbidade cometida pelo empregado, deve ser lavrada ata de infração à disciplina trabalhista, na qual é necessário refletir a essência da improbidade, as explicações recebidas do empregado e a observação recebida. A observação em si não ameaça o funcionário com nenhum problema especial, mas será possível falar sobre uma violação sistemática da disciplina trabalhista se o funcionário cometer outra infração disciplinar em um futuro próximo.
Uma repreensão é emitida para uma ofensa disciplinar cometida (contravenção) e pode ser comum ou grave. A repreensão não é lançada no livro de trabalho, mas é registrada na ordem, em livro de trabalho o mesmo é observado apenas se o empregado for demitido por desempenho indevido de deveres trabalhistas e violação sistemática da disciplina trabalhista.
A demissão é o último recurso. Pode ser aplicada em caso de violação sistemática por parte do trabalhador da disciplina laboral e incumprimento dos seus deveres, bem como em caso de infração disciplinar grave.
Por exemplo, instituições educacionais pode demitir um funcionário que cometeu um ato imoral.
De acordo com a legislação trabalhista, cada funcionário é responsável por observar a disciplina trabalhista na empresa e cada funcionário deve estar familiarizado com os regulamentos internos do trabalho, documentos de proteção ao trabalho, descrições de cargos e outros documentos que o regulam. atividade laboral, sob a pintura. Em caso de violação da disciplina trabalhista por um empregado, o empregador tem o direito de aplicar penalidades a seu critério, dependendo da gravidade da falta.
A punição por violação da disciplina trabalhista é estabelecida pelo chefe da empresa com base na legislação e nas informações disponíveis.
Quando um colaborador comete qualquer infração disciplinar, é lavrado ato próprio. O documento é lavrado pelo superior hierárquico do empregado na presença de duas testemunhas em duas vias (um superior imediato é repassado à alta direção para decisão sobre a recuperação, a outra via é repassada ao empregado). A forma do ato e os funcionários responsáveis pela elaboração do ato devem ser aprovados pelo regulamento interno do trabalho da empresa.
O trabalhador é obrigado a prestar explicações por escrito sobre a infração disciplinar por ele cometida (recomenda-se exigir uma explicação em escrita registrar este fato). Se o funcionário se recusar a dar explicações, isso deve ser refletido no ato. O empregado tem dois dias para prestar esclarecimentos. Vale ressaltar que a recusa em redigir nota explicativa não isenta o empregado da aplicação de multa.
Caso o empregado tenha fornecido nota explicativa, é anexado auto de infração e memorando do superior hierárquico do empregado. Este pacote de documentos é submetido à alta administração para tomada de decisão sobre a recuperação.
Depois de estudar as circunstâncias da infração disciplinar cometida e estudar todos os documentos, o chefe da empresa emite um despacho sobre violação da disciplina do trabalho.
Não existe um formulário padrão para tal ordem (exceto para a ordem de demissão, que é elaborada de acordo com os formulários nº T-8 e nº T-8a, aprovados pelo Decreto do Comitê Estatal de Estatística da Rússia de 05 de janeiro , 2004 nº 1 "Ao aprovar formas unificadas de documentação contábil primária para contabilização do trabalho e seu pagamento"), mas o documento deve refletir a infração disciplinar, a hora e a data de sua prática, o tipo de penalidade e listar os regulamentos documentos. A ordem de cobrança deve conter os vistos do chefe da empresa, do chefe da unidade estrutural (ou do superior imediato do funcionário), bem como do chefe do serviço de pessoal.
O Código do Trabalho sobre violação da disciplina trabalhista afirma que tal ordem não se reflete na carteira de trabalho do funcionário (com exceção da demissão). Uma cópia do pedido pode ser arquivada no arquivo pessoal do funcionário. Além disso, o funcionário deve estar familiarizado com o pedido de cobrança contra assinatura no prazo de três dias.
Lembre-se de que a penalidade deve ser justificada e sua gravidade deve ser compatível com a gravidade da ofensa cometida.
Por decisão da administração, uma sanção disciplinar pode ser removida dentro de um ano civil, sobre o qual é elaborada uma ordem apropriada. O documento deve necessariamente refletir a base e o motivo da remoção da penalidade. O procedimento para familiarizar um funcionário com tal ordem é o mesmo que para familiarizar com uma ordem de cobrança.
Se durante o ano a sanção não foi retirada, mas durante esse período o trabalhador não cometeu uma única infração disciplinar, a sanção é automaticamente anulada e considera-se como se o trabalhador nunca a tivesse recebido.
O empregador deve impor uma penalidade ao funcionário culpado dentro de um mês a partir da data da falta. Depois de seis meses a partir do dia em que a falta foi cometida, a punição não pode ser aplicada se a falta for descoberta durante a inspeção ou auditoria, o prazo é estendido para dois anos.
De referir ainda que o empregador não pode aplicar duas sanções pela mesma infração e não pode aplicar multa por violação da disciplina laboral. Nesse caso, a depreciação dos bônus não é multa, pois o bônus é um meio de incentivar os funcionários.
O exemplo mais ilustrativo de infração à disciplina trabalhista é o absenteísmo - ausência não autorizada do local de trabalho por três ou mais horas sem avisar o superior imediato e sem justa causa. Ao mesmo tempo, não é incomum que um funcionário, por exemplo, a caminho do trabalho, sofra um acidente de trânsito ou fique preso em um elevador e não tenha oportunidade de avisar o chefe. Portanto, antes de aplicar uma penalidade e pensar em demitir um funcionário negligente, é necessário estudar cuidadosamente todas as circunstâncias de uma infração disciplinar. Não se esqueça que o funcionário pode recorrer da multa recebida no tribunal ou nas autoridades estaduais.
A violação da disciplina trabalhista (Código Trabalhista da Federação Russa) acarreta inevitavelmente uma sanção disciplinar. Mas tudo o que o empregador não gosta pode ser considerado uma violação da disciplina? Quando um funcionário pode ser punido e quando não? No artigo responderemos às questões sobre o que é disciplina trabalhista, quais são as obrigações dos empregados e empregadores em cumpri-la, o que é violação da disciplina trabalhista (exemplos e consequências).
É o cumprimento das regras e normas de comportamento estabelecidas pela legislação trabalhista, convenções coletivas e trabalhistas, atos administrativos locais das empresas.
O artigo 21 do Código do Trabalho da Federação Russa estabelece uma lista limitada de deveres dos funcionários, cujo descumprimento é uma violação da disciplina trabalhista.
Sobre o que é disciplina trabalhista, o regulamento interno do trabalho (PWTR) deve ser explicado aos funcionários com referência ao Código do Trabalho.
Os acordos coletivos e outros atos locais podem estabelecer para cumprimento obrigatório:
É importante registar na LNA uma lista de deveres com o maior detalhe possível, do incumprimento da qual decorre uma sanção – se assim não for feito, muitas vezes será impossível levar o infrator à justiça.
Ao mesmo tempo, a legislação trabalhista estabelece obrigações para os empregadores criarem condições para que os empregados cumpram a disciplina trabalhista, tais como:
Se estas condições não forem satisfeitas, a violação das regras de conduta por parte do trabalhador não será reconhecida como culposa (por exemplo, se não foram criadas condições para que se submeta a uma formação de proteção laboral, não pode ser afastado do trabalho).
O não cumprimento ou desempenho inadequado por um funcionário de suas funções (por sua culpa) é uma violação da disciplina de trabalho.
Convencionalmente, distinguem-se os seguintes tipos de violações dos deveres trabalhistas dos funcionários:
1. Gerencial, relacionado à não observância da subordinação por parte do empregado, tais como:
2. Tecnológico relacionado ao não cumprimento de padrões tecnológicos e condições de trabalho, por exemplo:
3. Segurança relacionada ao não cumprimento do horário de trabalho, por exemplo:
Cada violação implica a coleta de documentos comprobatórios, em alguns casos - uma investigação.
Como responsabilidade pelo incumprimento das normas laborais, pode ser aplicada sanção disciplinar ao trabalhador:
Não é permitida a aplicação de várias penalidades por uma infração.
O Código do Trabalho proíbe a aplicação de sanções disciplinares que não sejam estabelecidas por lei (parte 4 do artigo 192 do Código do Trabalho da Federação Russa). Por exemplo, multas monetárias ou privação (redução) de bônus não podem ser aplicadas como penalidades administrativas por descumprimento da disciplina trabalhista.
Portanto, atos locais, incluindo ordens, sobre a aplicação de multas monetárias serão ilegais.
Quanto à opção de privar um bônus como medida edificante: os bônus de acordo com o Código do Trabalho da Federação Russa são um pagamento de incentivo e não uma penalidade. No entanto, se a empresa tiver um sistema de bônus, a regulamentação sobre bônus pode prever que o funcionário pode ser reduzido ou não receber o bônus integralmente. Uma dessas condições pode ser o não cumprimento das obrigações. Nesse caso, a lei local sobre bônus deve necessariamente estabelecer as condições e o procedimento, incluindo a documentação, de acordo com o qual o tamanho do bônus pode ser reduzido ou o funcionário pode ser totalmente privado do bônus.
Apenas a demissão é registrada na carteira de trabalho.
Como mostra a prática, a disciplina é um fator importante para melhorar a eficiência dos negócios. Desorganização, passividade, desonestidade, preguiça e irresponsabilidade dos funcionários afetam negativamente o processo de produção de qualquer empresa, levam a preços mais altos de produtos, obras ou serviços, impõem responsabilidade financeira e criminal adicional aos empresários por produtos de baixa qualidade. É por isso que os empregadores são razoavelmente rigorosos com quaisquer fatos de violação das normas trabalhistas.
Ordem do Ministério da Saúde da Federação Russa de 26 de outubro de 2017 nº 869n “Sobre a aprovação do procedimento para exame médico de certos grupos da população adulta” De acordo com o artigo 46 da Lei Federal de 21 de novembro de 2011 nº .323-FZ […]
PVTR na empresa são obrigatórios para execução. Os funcionários são responsáveis pela violação dos regulamentos trabalhistas. Se o empregador punir o infrator e o empregado entrar com uma ação judicial, o tribunal avaliará as circunstâncias da imposição da penalidade e sua justiça. Se o empregador violar o procedimento disciplinar ou não provar a violação, o tribunal apoiará o empregado.
Os regulamentos trabalhistas internos (também regulamentos trabalhistas, PWTR) são o principal ato normativo local interno da empresa. O documento é aceite para empresas de qualquer tipo, independentemente da sua forma jurídica e número de trabalhadores (artigos 189.º, 190.º).
O PVTR consiste nas seguintes seções obrigatórias (artigo 189 do Código do Trabalho da Federação Russa):
Além disso, itens especializados às vezes são incluídos no PVTR. Por exemplo, o empregador indica uma lista de cargos com horário de trabalho irregular, duração licença adicional etc.
Quando uma empresa adota as regras do despacho, você precisa se certificar de que não haja infrações. Os seguintes problemas são encontrados com mais frequência ao criar um PWTR:
Cada uma dessas violações pode levar a problemas para o empregador. Por exemplo, o GIT detectará erros e violações no ato local e multar a empresa. Além disso, uma violação do procedimento para aceitar um PWTR ou cláusulas que não estejam em conformidade com as normas da lei pode jogar contra o empregador em caso de disputa trabalhista.
Se o documento foi aceito corretamente e sem violações, o pessoal da empresa precisará se concentrar neste documento. O cumprimento dos requisitos do PWTR é de responsabilidade de cada funcionário. Por violação dos regulamentos laborais, o empregador pode aplicar ao trabalhador todas as medidas disciplinares disponíveis, incluindo despedimento.
Por regra geral o pessoal da empresa é responsável pela violação dos regulamentos trabalhistas. Se a empresa punir por isso, o tribunal apoiará o empregador. Ao mesmo tempo, é preciso lembrar a proporcionalidade da pena à infração e demais requisitos para a aplicação de medidas disciplinares. Em particular, o empregador deve documentar o fato da violação.
O funcionário da empresa impugnou a sanção disciplinar. A mulher exigia que fosse reconhecida a responsabilidade pela violação das normas trabalhistas, para indenizá-la lesão moral. Ela trabalhava na empresa da loja 209. O chefe da loja a repreendeu e privou-a do bônus em 100% com base nos resultados do trabalho por violação do PWTR. O empregador considerou que a funcionária cometeu uma violação grosseira da disciplina, pois a mulher fez um escândalo no escritório do chefe da loja.
O Tribunal de Primeira Instância manteve a posição do autor. O representante da empresa no recurso chamou a atenção do tribunal para o fato de a primeira instância ter interpretado erroneamente a cláusula 11.2 do PVTR da empresa. Este parágrafo proibiu a prática de ações com indícios de contra-ordenação. O empregador afirmou que o empregado deveria seguir as regras de conduta na cabine do patrão, independentemente das circunstâncias da conversa. No entanto, o recurso concordou com a opinião da primeira instância.
A cassação não encontrou motivos para anular as decisões dos tribunais inferiores. O tribunal enfatizou que o empregador não tem o direito de estabelecer pessoalmente indícios de infração administrativa nas ações dos funcionários. Para isso, é necessário envolver as autoridades competentes. Como o empregador não acionou a polícia, o fato da violação não foi registrado. Com base nisso, os tribunais declararam a cobrança ilegal. O empregado ganhou a disputa ().
Cada organização deve ter regulamentos trabalhistas internos (artigo 189 do Código do Trabalho da Federação Russa). A sua ausência constitui uma violação da legislação laboral, que acarreta responsabilidade para o empregador (por exemplo, multa durante inspeção da inspeção do trabalho ou do Ministério Público). Como elaborá-los corretamente: de forma legal e benéfica para o empregador, quais erros evitar, como aprová-los adequadamente, alterá-los - todas essas são questões que surgem na prática. Dedicaremos este artigo à consideração dessas questões.De acordo com art. 189 do Código do Trabalho da Federação Russa, a disciplina trabalhista é obrigatória para todos os funcionários obedecerem às regras de conduta determinadas de acordo com este Código, outras leis, acordo coletivo, acordos, contrato de trabalho, regulamentos locais da organização. O empregador é obrigado, de acordo com o Código do Trabalho da Federação Russa, leis, outros atos legais regulamentares, acordo coletivo, acordos, regulamentos locais contendo normas trabalhistas, contrato de trabalho, a criar as condições necessárias para que os funcionários cumpram disciplina trabalhista.
O horário de trabalho da organização é determinado pelos regulamentos internos do trabalho.
Os regulamentos trabalhistas internos de uma organização são um ato normativo local de uma organização que regula, de acordo com o Código do Trabalho da Federação Russa e outras leis federais, o procedimento de contratação e demissão de funcionários, os direitos básicos, obrigações e responsabilidades do partes de um contrato de trabalho, horário de trabalho, tempo de descanso, incentivos e incentivos aplicados aos funcionários, penalidades, bem como outras questões de regulamentação das relações de trabalho na organização (artigo 189 do Código do Trabalho da Federação Russa).
De acordo com art. 190 do Código do Trabalho da Federação Russa Os regulamentos trabalhistas internos da organização são aprovados pelo empregador, levando em consideração a opinião do órgão representativo dos funcionários da organização.
Os regulamentos trabalhistas internos da organização, via de regra, são anexos ao acordo coletivo.
Os regulamentos internos de trabalho da organização aprovados pelo empregador são geralmente afixados em local bem visível nos departamentos, oficinas, laboratórios e outras divisões.
O empregador é obrigado a familiarizar os empregados com as regras ao contratá-los.
E de acordo com o art. 56 do Código do Trabalho da Federação Russa, ao celebrar um contrato de trabalho, o empregado assume a obrigação de cumprir os regulamentos internos do trabalho.
O Regimento Interno do Trabalho deve definir:
procedimento para contratação e demissão de funcionários
st.189, 56-84, Código do Trabalho da Federação Russa
direitos, deveres e responsabilidades fundamentais dos empregados e do empregador
Arte. 189, 21, 22 do Código do Trabalho da Federação Russa
modo de trabalho
Arte. 189, 100, seção 4 do Código do Trabalho da Federação Russa
o procedimento para manter a contabilidade resumida das horas de trabalho
Arte. 104 Código do Trabalho da Federação Russa
pausas para descanso e refeições, férias, etc.
Arte. 189, 108, 109, 110, 111, 119, capítulo 5 do Código do Trabalho da Federação Russa
lista de cargos de funcionários com horário de trabalho irregular
Arte. 101 Código do Trabalho da Federação Russa
incentivos e penalidades aplicadas aos funcionários
191, 192 do Código do Trabalho da Federação Russa
dias de pagamento pelo menos a cada meio mês
Arte. 136 Código do Trabalho da Federação Russa
outras questões de regulamentação das relações de trabalho na organização
Arte. 189 Código do Trabalho da Federação Russa
Que “outras questões…” são prescritas nas Regras? Podem ser regras de segurança e saneamento industrial, sistemas e regras de remuneração, se não forem regulamentados por ato separado na organização, etc.
As condições que você estabelece no Regulamento Interno do Trabalho não devem piorar a posição do funcionário em comparação com o Código do Trabalho da Federação Russa e o acordo coletivo (se houver), não deve contradizer os documentos mencionados.
Por exemplo, é impossível estabelecer a obrigatoriedade de um empregado deixar as férias ao primeiro pedido da direção em caso de necessidade de produção. De acordo com a lei, o consentimento do empregado é necessário para a retirada das férias.
Outro exemplo. Uma grande empresa comercial S. "absorveu" a loja T. (LLC) desta forma: os ex-fundadores deixaram a LLC e entraram novos fundadores, os donos da S.. Os novos donos decidiram mudar o horário de trabalho dos funcionários da loja, tornando-o o mesmo que na rede de lojas S. Se antes os trabalhadores de T. trabalhavam em uma semana de trabalho de cinco dias, então, de acordo com o novo Regimento Interno do Trabalho, eles deveriam trabalhar em uma semana de trabalho de seis dias. E apenas um ano depois, ao realizar uma auditoria, os novos proprietários da T. store LLC descobriram que esta LLC também tinha um acordo coletivo registrado, que também fixava um prazo de cinco dias semana de trabalho. Descobriu-se que o novo Regulamento do Trabalho contradizia o acordo coletivo. Nesse sentido, levantou-se a questão da necessidade de remunerar todos os funcionários da loja para trabalhar aos sábados de acordo com as regras de remuneração em dia de folga durante todo o período da semana de trabalho de seis dias.
Ao começar a elaborar o Regimento Interno do Trabalho, coordene suas disposições com outros contratos e documentos correspondentes na empresa.
Muitas vezes, em uma empresa (especialmente em empresários individuais) constam diferentes informações sobre o horário de trabalho e o procedimento de remuneração em diferentes documentos. Os contratos de trabalho estabelecem uma modalidade de horário de trabalho e datas para pagamento de salários, outras no Regimento Interno, no horário de trabalho modo nativo horas de trabalho e no Regulamento de remuneração e bônus - suas próprias datas de vencimento e critérios de cálculo de salário, que diferem tanto da tabela de pessoal quanto da Contratos de trabalho.
É necessário vincular os termos das Normas aos contratos de trabalho, atos locais do empregador, em particular, vincular as horas de trabalho nas Normas, contratos de trabalho, horários, procedimentos e datas de remuneração nas Normas, contratos de trabalho, Regulamentos sobre remunerações.
Ao elaborar o Regulamento, certifique-se de definir como primeiro dever do empregado o “cumprimento do Regimento Interno do Trabalho”. A mesma obrigação do empregado deve ser duplicada no contrato de trabalho (na seção “Deveres do empregado”).
Há uma série de questões problemáticas que não foram resolvidas pelo legislador no domínio da regulamentação da disciplina laboral e do conteúdo do Regimento Interno do Trabalho. Vamos tocar em alguns.
Por violação das obrigações estabelecidas no Regimento Interno do Trabalho (desde que o empregado as conheça devidamente), o empregado pode estar sujeito a ação disciplinar. A este respeito, gostaria de observar o seguinte. Na prática, oficiais de pessoal e advogados, durante as inspeções dos inspetores do trabalho, às vezes se deparam com uma opinião deste último como a inadmissibilidade de responsabilizar um funcionário pela violação de certos deveres.
Por exemplo, no Regimento Interno do Trabalho da empresa Sh., foi estabelecido um requisito para a ética empresarial no trabalho, e foi explicitado o que considerar como violação da ética empresarial (falar palavras obscenas era uma dessas violações). Quando um dos empregados foi repreendido por palavrões, o fiscal do trabalho considerou ilegal, porque considerou inaceitável reconhecer o dever de observância da ética empresarial como um dever de trabalho, e recomendou que, durante surtos especialmente expressivos de palavrões por parte do funcionários, chamar a polícia e entregar os perpetradores por vandalismo mesquinho. O inspetor referiu-se ao art. 192 do Código do Trabalho da Federação Russa, segundo o qual uma sanção disciplinar pode ser aplicada por violação dos deveres trabalhistas. Mas os advogados da empresa patronal discordaram categoricamente da opinião do fiscal e consideraram que o dever de observar a ética empresarial é precisamente um dever laboral, nas atuais condições de mercado.
Outro caso. O diretor brigou com o gerente de vendas e enquanto procurava um motivo para demitir o gerente, este ligou para os clientes da empresa e disse: “Nossa empresa está com dificuldades financeiras agora, por isso estamos ligando para nossos antigos clientes, oferecendo-se para comprar tal e tal bens de nós para que possamos aumentar a renda” e com esse espírito. Primeiro, ela criou uma reputação muito negativa para seu empregador. Quem quer trabalhar com falidos? Em segundo lugar, a empresa comercializou mercadorias com prazo de garantia. Portanto, quem ainda queria adquirir esses bens abandonou a ideia por muito tempo, pois em caso de ruína do vendedor, perdeu a esperança no serviço de garantia. Como lidar com tais funcionários? Responsabilidade civil por danos reputação comercial estabelecido no Código Civil. No caso em questão, o empregador não ajuizou ação de acordo com esses artigos, porque não queria que clientes e parceiros descobrissem como ele não conseguia lidar com seus funcionários. E o Código do Trabalho da Federação Russa não estabelece uma possibilidade direta de demitir e aplicar uma sanção disciplinar para tais casos. Após o incidente com o empregado, o diretor decidiu incluir no Regimento Interno uma regra sobre a obrigação do empregado de não divulgar informações desprestigiosas e falsas, total ou parcialmente não confiáveis sobre o empregador, informações que prejudiquem a reputação comercial do empregador. Pela violação desta obrigação, de acordo com o Regulamento, poderá ser aplicada ao trabalhador uma sanção disciplinar, que pode ir até ao despedimento. Curiosamente, ao verificar este parágrafo do Regimento, os fiscais do trabalho não manifestaram nenhuma reclamação, considerando o dever nomeado como trabalhista. É possível que outro inspetor, juiz ou advogado tenha uma opinião diferente sobre o assunto.
Mais exemplos - sobre questões atuais de roupas no trabalho. A gerente de escritório - a cara da empresa - com o início do verão começa a trabalhar com blusa totalmente transparente e bermuda ou bermuda justa, enquanto, de acordo com o Regimento Interno do Trabalho, ela deve vir trabalhar com roupas de negócios , "um terno de negócio é composto por uma saia não acima do joelho corte reto e blusas. Os sapatos devem ser fechados com salto baixo. Roupas transparentes e translúcidas, jeans e roupas esportivas, blusas e calças justas estão excluídas ... ". Se, de acordo com tais Regras, um gerente de escritório for repreendido e, em caso de reincidência, demitido, qual é a probabilidade de que o fiscal ou juiz do trabalho considere essa ação disciplinar ilegal devido ao não reconhecimento da obrigação de usar roupas de trabalho de negócios.
Uma opção semelhante é quando o Regimento Interno do Trabalho impõe aos funcionários a obrigação de usar roupas de marca (garçons, vendedores, cabeleireiros, lavanderias). Isso pode ser considerado um trabalho?
Novamente, nesses casos de “vestuário”, a maioria dos advogados tende a acreditar que a obrigação de usar roupas de negócios ou da empresa pode ser considerada uma obrigação trabalhista adequada, desde que as Regras descrevam exatamente o que se refere e é entendido como negócios (empresa). confecções.
Podemos afirmar que “obrigação trabalhista” é um conceito valorativo. E entre os especialistas, tanto na teoria quanto na prática, hoje não há unanimidade sobre quais deveres podem ser atribuídos ao trabalho e quais não. O legislador deverá responder a esta questão num futuro próximo, e tendo em conta as condições do mercado moderno, de forma a travar a aplicação e interpretação não uniforme da legislação laboral. Atualmente, há uma explicação do Plenário do Supremo Tribunal Federal (resolução nº 2 de 17 de março de 2004), segundo a qual uma obrigação trabalhista deve ser considerada uma violação dos requisitos da lei, obrigações decorrentes de um contrato de trabalho, regulamento interno do trabalho, descrições de emprego, regulamentos, ordens do empregador, regras técnicas, etc. (item 35). E deste esclarecimento podemos concluir que quase todos os deveres estabelecidos nos documentos elencados devem ser considerados trabalhistas. Ao mesmo tempo, notamos que as resoluções do Plenário do Supremo Tribunal Federal têm caráter explicativo e recomendatório, não sendo de aplicação absolutamente obrigatória, ao contrário das leis.
Muitas vezes, na prática, há casos de recusa de funcionários em celebrar contratos de responsabilidade total. O gerente se depara com perguntas: o que fazer neste caso, eles podem ser forçados a assinar um acordo se recusarem, podem ser punidos ou demitidos, como isso pode ser feito legalmente. Se nessa situação tudo fica como está - sem contratos, isso significa trabalhar sob a ameaça de perdas irreparáveis e com precedente de desobediência à liderança. Se você punir e demitir, mas ao mesmo tempo violar a lei, grandes perdas são possíveis, por exemplo, a restauração dos demitidos e a recuperação do rendimento médio por absenteísmo forçado.
A decisão do Plenário do Supremo Tribunal da Federação Russa nº 2, datada de 17 de março de 2004 sobre este assunto, afirma o seguinte:
36. …
Se o cumprimento de obrigações de manutenção de bens materiais for a principal função trabalhista do empregado, que é pactuada no momento da contratação, e de acordo com a legislação vigente, pode ser celebrado com ele um acordo de responsabilidade integral, que o empregado conhecia sobre, a recusa em concluir tal acordo deve ser considerada como descumprimento de obrigações trabalhistas com todas as consequências decorrentes.
Se a necessidade de celebrar um acordo de responsabilidade integral surgir após a celebração de um contrato de trabalho com um trabalhador e se dever ao facto de, por alteração da legislação em vigor, o cargo por ele ocupado ou o trabalho prestado estar incluído no a lista de cargos e trabalhos substituídos ou executados por trabalhadores com os quais o empregador pode celebrar acordos escritos de responsabilidade total, no entanto, o trabalhador se recusa a celebrar tal acordo, o empregador, por força da parte 3 do artigo 73.º do Código, é obrigado a oferecer-lhe outro posto de trabalho, sendo que na falta deste ou na recusa do trabalhador ao posto de trabalho oferecido, o contrato de trabalho é rescindido com ele nos termos do n.º 7 do artigo 77.º do Código (recusa do trabalhador em continuar a trabalhar em em caso de alteração dos termos essenciais do contrato de trabalho).
Preste atenção ao primeiro parágrafo - "se ... acordado na contratação". É na contratação do empregado que ele é apresentado ao Regimento Interno do Trabalho. Portanto, se você tem medo de que um dos contratos de trabalho não indique essa condição de obrigação de serviço de bens materiais, você pode incluí-lo no Regimento Interno do Trabalho, indicando a lista de cargos (trabalhos) aos quais essa condição se aplica.
Recomenda-se que o Regimento Interno do Trabalho indique não apenas uma lista de deveres trabalhistas, mas também uma lista correspondente de infrações disciplinares. Isso facilitará no futuro a tarefa do juiz (ou inspetor) de determinar se o ato do funcionário foi uma infração disciplinar nesta organização.
Alguns empregadores, ao estabelecer uma lista de infrações disciplinares, também estabelecem uma lista de sanções disciplinares, incluindo privação de bônus, repreensão, rebaixamento, adiamento de férias, etc. É ilegal. Recorde-se que o art. 192 do Código do Trabalho da Federação Russa estabelece apenas 3 sanções disciplinares: observação, repreensão, demissão por motivos apropriados. Claro, isso não significa que seja impossível privar os prêmios. Um bônus é uma medida de encorajamento, e a privação de um bônus é o não uso de uma medida de encorajamento, mas não uma penalidade. Portanto, é possível privar legalmente os bônus, mas escreva nas Regras que essa penalidade é impossível.
Conhecimento do Regimento Interno do Trabalho.
A minuta desenvolvida do Regimento Interno do Trabalho é coordenada com o departamento jurídico, o departamento de pessoal e demais funcionários e divisões estruturais, a critério da administração.
De acordo com art. 190 do Código do Trabalho da Federação Russa Os regulamentos trabalhistas internos da organização são aprovados pelo empregador, levando em consideração a opinião do órgão representativo dos funcionários da organização. Muitos advogados acreditam que este caso o órgão representativo dos trabalhadores é entendido como um sindicato, ou outro órgão representativo existente na organização. Assim, na sua ausência, o chefe tem o direito de aprovar pessoalmente as Regras. Não concordamos com esta opinião. O código não diz que, na ausência de sindicato, o gerente tem o direito de aprovar pessoalmente o Regimento Interno do Trabalho. Entendemos que neste caso deverá ser convocada a Assembleia Geral de Colaboradores que, tendo em conta o parecer da equipa aquando da aprovação do Regulamento, determinará por sua vez o Conselho de Colaboradores ou um representante. O facto de o parecer ser tido em conta deve ser documentado, por exemplo, pela ata da reunião do Conselho de Trabalhadores.
O empregador é obrigado a familiarizar cada empregado com os regulamentos internos do trabalho contra recebimento no momento da contratação.
Se uma nova versão das Regras foi desenvolvida, dificilmente é possível exigir que o funcionário assine e cumpra as novas normas imediatamente. O fato é que o Regimento Interno, juntamente com o contrato de trabalho (por exemplo, no caso de detalhamento deste último), regula os termos essenciais do contrato de trabalho com o empregado. E é possível alterar os termos essenciais dos contratos de trabalho apenas na forma prescrita por lei (artigo 73 do Código do Trabalho da Federação Russa), sujeito à notificação dos funcionários dois meses antes de sua introdução. Se as inovações dizem respeito a condições não essenciais, então, penso eu, aplicar o artigo do art. 73 e não há necessidade de esperar dois meses.
Jornal jurídico para empresas "ESTRATÉGIA DA EMPRESA"
No processo de interação entre empregados e empregadores, surgem muitas questões polêmicas. A legislação contém uma série de regras que regem tais situações. Ele fixa a responsabilidade e o procedimento para impor penalidades a um funcionário que cometeu uma violação da disciplina trabalhista. O nível de renda e o funcionamento do empreendimento dependem diretamente da qualidade da organização das atividades, não importando a forma jurídica.
A atitude séria dos funcionários para com seus deveres garante não apenas a ausência de vários tipos de penalidades, mas também incentivos que geralmente são definidos pelos empregadores. O Código do Trabalho (doravante no artigo - o Código) obriga as empresas a aprovar regras especiais que regulariam os regulamentos internos. Devem refletir os principais aspectos do processo de trabalho. A confirmação documental do procedimento de realização das atividades por um funcionário permitirá, em caso de descumprimento desses requisitos, a aplicação das medidas de influência necessárias.
Cada empresa é um mecanismo complexo, cujo bom funcionamento depende da qualidade do trabalho de cada parte componente. Antes de prosseguir para uma discussão sobre violações, vamos descobrir o que é disciplina trabalhista. Pode ser definido como um conjunto de regras que são obrigatórias para todos os funcionários (desde a base até os gerentes), que são adotadas na empresa. A lista deles inclui:
Esses documentos (códigos, memorandos, etc.) são desenvolvidos e aprovados pelos empregadores. A eles também é confiada a supervisão da execução e o fornecimento de condições favoráveis ao cumprimento dos requisitos. A aplicação de penalidades é lícita em caso de violação dos deveres estabelecidos por lei por parte de um empregado. O Código define a sua lista no artigo número 21. Entre as funções:
Caso o colaborador não cumpra as regras, são tomadas as medidas necessárias para apurar a causa do incidente. Na maioria dos casos, as violações podem ser divididas em três grandes grupos. Eles são espécies. Entre eles estão:
Em caso de incumprimento periódico das normas estabelecidas e da gravidade da falta, distinguem-se as violações graves. Estes incluem absenteísmo sistemático, atrasos, comparecimento ao local de trabalho de forma inadequada (alcoólatra, intoxicação por drogas), falsificação de documentos e outras ações semelhantes que levam a graves consequências negativas. Parâmetros caracterizadores adicionais de desempenho inadequado de funções, pelos quais seus danos à organização serão avaliados, podem ser:
Ações que violem as normas trabalhistas estabelecidas na empresa são denominadas de infrações disciplinares. Eles estão sujeitos a certas penalidades. Entre as violações mais comuns da disciplina trabalhista estão:
Após a detecção do fato de descumprimento das regras, é lavrado um ato de violação da disciplina do trabalho. É tratado pelo superior imediato do funcionário. Duas testemunhas devem estar presentes durante a lavratura. É elaborado em duas vias: para o empregado e para transferência para a direção, que decidirá sobre o tipo e o valor da multa. A forma do ato e os responsáveis por sua elaboração devem ser aprovados em regimento interno.
Opinião de um 'expert
Maria Bogdanova
O Código do Trabalho não reflete motivos válidos ou desrespeitosos para a má conduta dos funcionários, por isso é muito difícil prever suas consequências. Assim, nesta matéria, a gestão assenta nos argumentos apresentados pelo trabalhador (artigo 193.º do Código do Trabalho).
Se uma pessoa não apareceu ou se atrasou para o trabalho, motivos válidos para isso podem ser considerados:
Ao mesmo tempo, o empregado deve argumentar por escrito o motivo da ausência e comprová-lo documentalmente: com certidão, citação, Atestado médico etc.
Em caso de violação das regras trabalhistas estabelecidas, o empregado é responsável nos termos da lei. O artigo 192.º do Código contém uma lista de possíveis sanções disciplinares que lhe podem ser aplicadas. O empregador tem o direito de utilizá-los de acordo com a gravidade da infração e o dano causado. A lista contém três válidos:
A administração da organização tem o direito de privar o funcionário do bônus se dado fato expresso em documentos ordem interna. Para certas categorias de funcionários, outras penalidades podem ser aplicadas, especificadas nas leis federais pertinentes. Para registro de infrações, é fornecido um procedimento geral, que se aplica à maioria das empresas. Os regulamentos internos costumam prescrever os requisitos básicos para o processo e conteúdo dos documentos necessários para a elaboração do ato.
Ao redigir regulamentos internos, é necessário prever cláusulas que reflitam o procedimento para a aplicação de uma penalidade. Na maioria dos casos, basta fazer um rol de infrações à disciplina laboral e das respetivas penas, indicar os responsáveis pela lavratura dos atos e apresentar os documentos necessários à sua execução. Depois disso, essas informações são levadas ao conhecimento dos funcionários. Eles devem assinar o ato de familiarização. O processo de coleta consiste nas seguintes etapas:
O funcionário deve estar familiarizado com o pedido dentro de três dias (sob assinatura). Uma cópia dele é incluída no arquivo pessoal do funcionário. Ao impor uma penalidade, a gravidade da ofensa deve ser levada em consideração. Devem ser proporcionais. Nos casos mais graves, em que se repetem fatos de conduta inadequada no trabalho, a única punição possível pode ser a demissão por infração à disciplina trabalhista.
Opinião de um 'expert
Maria Bogdanova
Mais de 6 anos de experiência. Especialização: direito contratual, direito do trabalho, direito previdenciário, direito da propriedade intelectual, processo civil, proteção dos direitos dos menores, psicologia jurídica
Outro um fator importante ao escolher uma punição na forma de demissão, uma violação grave por parte do funcionário das regras do horário de trabalho ou do processo trabalhista pode servir, mesmo que isso tenha acontecido pela primeira vez.
Em geral, ao demitir por violação da disciplina trabalhista, três erros costumam ser cometidos:
A demissão do empregado pode ocorrer por infração à disciplina do trabalho nas seguintes hipóteses: ausência de justa causa, não remoção da penalidade anterior no momento da reincidência. Esta sanção tem fundamento legal, uma vez que existe a fundamentação do acto, lavrada em papel.
A demissão de um funcionário é uma sanção disciplinar, portanto deve ser realizada de acordo com todas as regras consagradas no artigo 193 do Código do Trabalho da Rússia. Vale sempre lembrar que antes de prosseguir com o procedimento de demissão de funcionário, é imprescindível obter dele uma explicação por escrito. Em caso de recusa de explicação por escrito, na presença de 2 a 3 pessoas, deve ser lavrada uma ata na qual seja registada. Em seguida, é emitida ordem de demissão, com a qual o funcionário demitido deve se familiarizar no mesmo dia.
Se o funcionário se recusou a assinar o pedido, novamente é redigido um ato no qual isso se reflete. E só então é feita uma marcação na carteira de trabalho sobre a demissão.
Texto de amostra
Existe um prazo limite para a aplicação da sanção, que é igual a um mês a contar da data da infração. Depois de seis meses, a pena não pode ser aplicada. A exceção são as violações, cujo fato foi apurado durante o processo de apuração, então o prazo é estendido para dois anos. É importante observar que a reprovação não se aplica às multas, já que o prêmio é um meio de incentivo. A sanção por violação da disciplina laboral é uma medida necessária que contribui para uma atitude mais responsável do trabalhador perante as suas funções oficiais, até ao termo de 1 ano, se houver iniciativa de alguém, apoiada por decisão da direção. A iniciativa pode ser do próprio empregado, de seu superior hierárquico ou do coletivo de trabalho.
No cartão pessoal do trabalhador é inscrita uma nota sobre a supressão da sanção, bem como sobre a sua aplicação.
A aplicação das penalidades por violação da disciplina trabalhista ao empregado infrator é realizada em estrita conformidade com a legislação aplicável. Cada empresa deve desenvolver regras que regem os regulamentos internos da empresa. Eles explicam os pontos fundamentais do fluxo de trabalho. Os funcionários devem estar familiarizados com eles sob a assinatura.
Os funcionários assumem total responsabilidade pela violação da disciplina trabalhista. Ao assinar o contrato no início da cooperação, eles concordam com os requisitos e obrigações estabelecidos para eles. Se for detectado algum fato de descumprimento dos acordos (os termos do contrato ou as normas internas da empresa), é emitido um relatório
Um estudo minucioso das circunstâncias da situação é essencial. Em alguns casos, um funcionário é forçado a violar requisitos estabelecidos para evitar consequências mais graves para a empresa. É por esta razão que a administração precisa levar a sério cada fato registrado. A organização adequada do trabalho, incluindo um sistema de recompensa e punição, reduzirá possíveis conflitos no processo de atividade e ajudará a aumentar a produtividade dos funcionários e, consequentemente, o lucro da empresa.
O Regulamento Interno do Trabalho (IRTR) é um ato jurídico local obrigatório e exigido em toda empresa, que estabelece as regras básicas de interação entre a empresa e seus empregados.
Em particular, este documento determina como os funcionários são admitidos na organização, são demitidos, lista os direitos e obrigações do empregador e dos funcionários, estabelece a responsabilidade por sua violação e também inclui normas sobre a promoção de funcionários no PWTR.
Este documento pode ser tomado em separado (através da inscrição CEO“Aprovo”), e na forma de despacho, bem como na forma de aditamento ao acordo coletivo entre a empresa e os trabalhadores.
A violação dessas regras acarreta responsabilidade, para um funcionário pode ser natureza disciplinar ou material, é imposta pelo empregador e cabe recurso do subordinado, e para a empresa tem apenas natureza material.
O regulamento interno do trabalho (PWTR) é um ato normativo local, obrigatório e adotado em todas as organizações, que regulamenta as principais disposições relacionadas à interação entre o empregado e o empregador.
Este documento contém instruções sobre como os funcionários são admitidos nesta organização e encerram seu vínculo empregatício com ela. Também estipula os direitos e obrigações mútuos do empregado e do empregador em relação um ao outro. Além disso, as regras regulam a responsabilidade de cada uma dessas partes no contrato de trabalho.
Além disso, existem disposições para horário de trabalho e tempo de descanso. Aqui estão as formas de incentivar os funcionários e as medidas disciplinares aplicadas a eles. Além disso, o empregador tem o direito de regular neste documento outros aspectos relacionados com as suas relações com o pessoal.
Em particular, podem ser disposições sobre controle de acesso ao território ocupado pela empresa ou regras relacionadas à manutenção da confidencialidade das informações da empresa. Além disso, é nas regras que pode ser prescrito o código de vestimenta em vigor na organização.
Os regulamentos trabalhistas internos (PWTR) são elaborados levando em consideração as disposições do Código do Trabalho da Federação Russa. Em particular, este documento em si é mencionado no artigo 189 do Código do Trabalho da Federação Russa. Também é necessário ser guiado por outras leis federais. Ao mesmo tempo, as normas presentes no PWTR não devem, em hipótese alguma, ser elaboradas de forma a piorar a situação dos funcionários.
Este acto normativo pode ser adoptado por despacho autónomo ou ter carácter autónomo, caso em que a inscrição “Aprovo” é colocada no seu projecto pelo director geral, após o que não é necessário emitir despacho sobre a sua introdução. Também é permitido emiti-lo como anexo ao acordo coletivo celebrado na empresa. No entanto, a última opção não é recomendada.
Em todos os casos, este ato normativo é elaborado em forma de minuta pelo serviço jurídico da empresa e posteriormente submetido à consideração do órgão que representa os interesses de seu pessoal. É permitido ser um sindicato, ou um conselho de empregados, ou reunião geral, incluindo todos os funcionários.
A violação do PWTR por um funcionário é um descumprimento culpado por um funcionário dos deveres contidos no documento.
Existe vários tipos principais tal violação, incluindo:
A violação do PWTR por um funcionário é uma ação que acarreta responsabilidade disciplinar ou material para o empregador. Este último pode aplicar as sanções adequadas ao empregado por conta própria, embora o subordinado possa impugná-las em juízo.
A violação do ERP por parte do empregador (empresa), que tenha causado prejuízo ao subordinado, implica que este empregado deva requerer ao empregador compensação apropriada.
Caso este se recuse, o trabalhador pode apresentar queixa junto da inspecção do trabalho, organismo cuja principal função é a defesa dos direitos do pessoal. Também é possível apresentar queixa ao Ministério Público. Finalmente, a última opção é entrar com uma ação judicial.
Como resultado, o empregador pode incorrer em responsabilidade. Evidentemente, não há possibilidade de responsabilidade disciplinar neste caso; para o empregador, representado pelo diretor geral, é situação similar não fornecido.
A responsabilidade das partes pela violação do PWTR é estabelecida na seção relevante deste documento.
Em particular, para um funcionário, pode ser disciplinar. Essa responsabilidade surge quando um subordinado comete uma infração disciplinar que viola essas regras. Em tal situação, o empregador decide de forma independente sobre a responsabilidade de tal funcionário.
Este último pode estar sujeito a um número estritamente limitado de penalidades. Este último inclui apenas uma observação, repreensão ou demissão, o último é permitido apenas se houver motivos especificados no Código do Trabalho da Federação Russa.
Foi determinado que não poderia haver outros tipos de sanções disciplinares. Em particular, a punição monetária de um funcionário (multa) não é permitida, todas essas decisões dos gerentes são ilegal. Privar um subordinado do bônus devido a ele (dedução de bônus) é permitido, mas tal medida não é exatamente uma punição disciplinar, pois, em primeiro lugar, ele não está incluído em seu número e, em segundo lugar, o acúmulo do bônus permanece formalmente em ao arbítrio do empregador, ainda que no caso concreto seja evidente o nexo de causalidade entre a falta e a privação da gratificação.
Foi estabelecido que uma violação específica do PWTR pode acarretar apenas uma única penalidade. Ao tomar uma decisão sobre sua aplicação, o gestor deve ser coerente com a situação em que tal infração foi cometida e levar em consideração sua gravidade.
Antes de impor uma penalidade, o funcionário deve ser solicitado a explicar a violação por escrito. Apesar de tal obrigação do chefe, a presença ou ausência de tal explicação por parte do subordinado não obsta à imposição de penalidade. Se este último ignorou sua obrigação de apresentar este documento, então um ato é elaborado nesta ocasião.
Se a penalidade for na forma de demissão, então o despacho relativo a este evento deve descrever a falta que causou esta penalidade. Na ausência de tal descrição, a cobrança pode ser declarada ilegal pelo tribunal.
Penalidade contra o infrator do PWTR pode ser aplicada no máximo 30 dias a partir do momento em que tal violação é descoberta, após um mês, o empregador perde essa oportunidade. A partir desse período, é descontado o tempo de doença ou férias dessa pessoa.
A multa é paga em um ano, se o funcionário não cometeu infrações, então ele é considerado como não tendo tal penalidade. Ao mesmo tempo, a organização tem a oportunidade de retirar a penalidade antes do previsto.
Além disso, em caso de causar danos materiais à organização, o funcionário é responsável por ela, desde que tenha havido comportamento ilícito de sua parte, que tenha caráter culposo. Nesse caso, o empregado é obrigado a indenizar apenas dano direto, não é permitido exigir compensação dele. NO caso Geral tal responsabilidade de um empregado é limitada ao valor de seu salário na empresa durante o mês.
Por sua vez, o empregador é financeiramente responsável perante o empregado. Essa responsabilidade é estabelecida pelo Código do Trabalho da Federação Russa.
Assim, a empresa é obrigada a indenizar o empregado por um período de inatividade em que ele queria trabalhar, mas não teve essa oportunidade por impedimento da empresa. Da mesma forma, ele tem direito a uma indenização se sua propriedade for danificada.
Para mais informações sobre os regulamentos internos do trabalho - veja o vídeo:
