Revista"Disputas trabalhistas" fez uma classificação de cinco riscos para as empresas - empregadores na demissão de funcionários por redução de pessoal.
O gerente de relacionamento com o cliente, Sergey Fedorov, foi demitido devido à redução do quadro de funcionários da organização. Ele considerou que o empregador o despediu ilegalmente e foi a tribunal. Como principais argumentos, a trabalhadora referiu, em primeiro lugar, a inconveniência do despedimento, uma vez que, pela natureza da sua atividade, a empresa não poderia prescindir de um gestor de atendimento. E, portanto, a demissão é imaginária. Em segundo lugar, o funcionário recebeu pelo correio uma notificação da redução planejada, o que é uma violação das leis trabalhistas.
De acordo com a Parte 2 do art. 180 do Código do Trabalho da Federação Russa, os funcionários são avisados sobre a demissão por redução de pessoal pessoalmente e contra a assinatura, que em este caso não foi cumprido. Em terceiro lugar, o empregador não lhe ofereceu todas as vagas disponíveis, embora a organização tivesse vagas temporárias para trabalhadoras em licença parental. Por exemplo, havia uma vaga para especialista em controle de qualidade, mas foi oferecida a outro trabalhador de downsizing - gerente de compras. Segundo o trabalhador despedido, tinha direito de preferência para ocupar este cargo porque tinha ensino superior, e o gerente de compras possui apenas um secundário especializado. E, finalmente, em quarto lugar, o empregador, em violação dos requisitos da Lei da Federação Russa t 19.04.1991 nº 1032-1 “Sobre o emprego na Federação Russa”, não notificou o serviço de emprego da redução planejada, embora ele foi obrigado a fazê-lo. Tudo isso se tornou o principal argumento do empregado ao recorrer ao tribunal com pedidos de reintegração, pagamento por absenteísmo forçado e indenização por danos imateriais causados por demissão ilegal.
À primeira vista, os argumentos do funcionário podem parecer convincentes. No entanto, vamos descobrir se o empregador realmente cometeu violações na demissão que possam levar ao reconhecimento de suas ações como ilegais. Vamos analisar o argumento de cada funcionário e oferecer nosso próprio contra-argumento.
Argumentos que os funcionários usam com mais frequência ao contestar a demissão:
Supremo Tribunal da Federação Russa:
“O empregador, para efetivamente atividade econômica e gestão racional da propriedade, de forma independente, sob sua própria responsabilidade, toma as decisões de pessoal necessárias "(seleção, colocação, demissão de pessoal)" (parágrafo 10 da Resolução do Plenário das Forças Armadas da Federação Russa de 17 de março de 2004 nº 2).
Tribunal Constitucional da Federação Russa:
“A decisão de alterar a estrutura, pessoal, número de funcionários da organização é de competência exclusiva do empregador, que tem o direito de rescindir o contrato de trabalho com o funcionário em conexão com a redução do número ou pessoal da organização empregados, sujeitos ao procedimento de demissão consagrado no Código do Trabalho da Federação Russa” (definição do Tribunal Constitucional RF de 15 de julho de 2008 nº 413-О-О).
Os tribunais de jurisdição geral também compartilham a abordagem formulada pelas mais altas autoridades judiciais.
prática de arbitragem
O empregado recorreu ao tribunal exigindo que a demissão fosse declarada ilegal. Em sua opinião, a redução foi imaginária, já que seu cargo na organização é necessário. O juízo de primeira instância, atendendo aos pedidos da funcionária, indicou que não houve redução de quadro de pessoal em relação ao cargo exercido pela autora, e, além disso, a ré não apresentou ao juízo prova da necessidade de redução desse cargo . No entanto, o tribunal de cassação reconheceu esta conclusão como infundada, declarando o seguinte. O tribunal, verificando a legalidade e validade da demissão de um funcionário nos termos do parágrafo 2 da parte 1 do art. 81 do Código do Trabalho da Federação Russa não resolve a questão da conveniência de excluir um cargo específico da lista de funcionários, uma vez que isso é de competência do empregador e, portanto, o tribunal não tem o direito de discutir a conveniência de um redução de pessoal. O fato da redução de pessoal foi confirmado por despachos CEO bem como escalas de pessoal.
Com base nisso, o tribunal superior anulou a decisão do tribunal de primeira instância e recusou-se a atender às reivindicações do funcionário (decisão do Tribunal da Cidade de Moscou de 09.09.2010 no processo nº 33-28514).
Conclusões semelhantes estão contidas, em particular, nas decisões do Tribunal da Cidade de São Petersburgo de 15 de fevereiro de 2010 no caso nº 33-1807/2010, do Tribunal da Cidade de Moscou de 1º de julho de 2010 no caso nº 33-18716, etc).
Assim, o empregador não precisa justificar a conveniência da redução. Na Justiça, ele só precisa confirmar que a redução de pessoal foi real. Para tal, é necessário apresentar as ordens de redução de pessoal, o quadro de pessoal anterior e o atual. Ausência em última versão o preenchimento do cargo, cuja redução o funcionário contesta, será prova apropriada para o tribunal.
Um argumento adicional a favor da empresa: os funcionários não têm direito de apelar contra a decisão do empregador de reduzir o número ou a equipe
Os trabalhadores entraram com uma ação exigindo que a ordem de demissão seja declarada ilegal. Na opinião deles, o conselho da empresa violou o procedimento estabelecido para tomar tal decisão. No entanto, o tribunal se recusou a atender às demandas dos trabalhadores. Ele destacou que uma pessoa que trabalha sob contrato de trabalho com uma organização não tem direito a apelar contra decisões de órgãos colegiados entidade legal, uma vez que apenas os membros do conselho têm direito a esse direito. O tribunal enfatizou que os funcionários não têm direito de apelar contra a decisão do empregador de realizar medidas para reduzir o número ou a equipe. Ele observou que a redução do número ou do quadro de funcionários é um direito incondicional do empregador, em cuja implementação ele deve seguir o procedimento especificado pelo Código do Trabalho da Federação Russa. Ao mesmo tempo, os funcionários só podem verificar os fatos de notificá-los sobre a próxima demissão, ofertas de outros cargos vagos, mas não o procedimento para o empregador decidir sobre a redução (decisão do Tribunal Regional de Sverdlovsk de 02/06/2009 no processo nº 33-5558/2009).
De acordo com a cláusula 2 das Regras para a Prestação de Serviços Postais (aprovada pelo Decreto do Governo da Federação Russa de 15 de abril de 2005 nº 221), um item postal com aviso de recebimento é um item postal, mediante a apresentação de qual o remetente instrui o operador postal a informar a ele ou à pessoa por ele indicada quando e quem recebeu a correspondência. Assim, ao entregar um objeto postal, o empregado assina pelo seu recebimento. Se o item postal estava com um inventário do anexo e com um recibo de retorno, o empregador pode dizer que o funcionário foi avisado sobre a próxima demissão contra a assinatura.
Assim, o empregador pode notificar o empregado da próxima redução por correio, e este método de notificação cumprirá a lei, sujeito a duas condições: o empregador tenha um documento em que o funcionário assinou para receber o aviso e um aviso de demissão pelo menos 2 meses de antecedência. Observe que o cálculo do período de 2 meses não começa a partir do momento em que a notificação é enviada, mas a partir do momento em que o funcionário a recebe.
Se essas condições forem atendidas, provavelmente o tribunal considerará o procedimento de demissão cumprido.
prática de arbitragem
Foram tomadas medidas organizacionais e de pessoal na empresa, com as quais o cargo de Vice-Diretor de Ciências foi reduzido. O funcionário que ocupava o cargo não concordou com a demissão e entrou na Justiça exigindo que a demissão fosse declarada ilegal. Em sua opinião, não houve redução real, enquanto o processo de demissão foi realizado em violação. Em particular, o empregador não o notificou da próxima redução contra a assinatura 2 meses antes da demissão. No entanto, o tribunal ficou do lado da empresa. Ele destacou que em 18 de fevereiro de 2010 foi enviada ao funcionário uma notificação da próxima demissão. Em 16 de abril de 2010, o funcionário foi demitido a partir de 19 de abril de 2010 nos termos da cláusula 2, parte 1, art. 81 do Código do Trabalho da Federação Russa. Referindo-se às explicações do funcionário, o tribunal observou que o aviso foi recebido por sua filha, que em 18 de fevereiro de 2010 o contatou por telefone e o informou sobre a notificação recebida, além de ler a lista de cargos propostos. Esta conclusão também foi confirmada por um envelope postal, um aviso e uma segunda via do aviso recebido pelo funcionário após o seu afastamento de férias em 26 de março de 2010, no qual ele confirmou o fato de ter lido o aviso e a lista de cargos vagos no 18 de fevereiro de 2010. Após avaliar as provas apresentadas em sua totalidade, o juízo concluiu pela improcedência dos argumentos da autora quanto ao descumprimento pelo empregador do prazo de advertência sobre a redução futura prevista na legislação trabalhista. Nesse sentido, a demissão foi reconhecida como legal (determinação do Tribunal Regional de Moscou de 16 de setembro de 2010 no caso nº 33-18024).
Vale lembrar que, em caso de demissão por conflito, o empregado não poderá retirar o documento nos correios. Portanto, se o empregador tiver os recursos, faz sentido jogar pelo seguro e entregar pessoalmente o aviso de redução de pessoal ao funcionário (por exemplo, enviar um mensageiro ou um oficial de pessoal para sua casa). O principal é que o trabalhador demitido assine o recebimento da notificação. Quando um funcionário sai para trabalhar, a entrega de uma notificação a ele deve ser duplicada novamente. Ao mesmo tempo, também é importante guardar todos os documentos que comprovem a notificação que lhe foi enviada.
Quando um empregador pode devolver uma posição reduzida à tabela de pessoal
A legislação não estabelece um prazo para o retorno do cargo do empregado ao quadro de pessoal. Como cabe ao empregador decidir se vale a pena reduzir o quadro de funcionários, ele também decide quando deve ampliar novamente o quadro de funcionários. Por exemplo, se a redução de pessoal foi causada por dificuldades financeiras, então, após a normalização da situação econômica, será legal devolver a posição reduzida. No entanto, o retorno iminente de tal cargo pode levantar suspeitas de que a redução tenha sido, na verdade, imaginária. E isso implica automaticamente o reconhecimento da demissão como ilegal. Portanto, se houver necessidade de devolver imediatamente uma unidade reduzida, é melhor jogar pelo seguro e introduzir uma posição com um nome diferente.
Em tal situação, o empregador pode ser aconselhado a usar o seguinte argumento em juízo: os cargos de empregados em licença parental não foram oferecidos ao empregado, uma vez que não são considerados vagos, mas apenas temporariamente livres. Esta conclusão é confirmada pela prática judicial.
prática de arbitragem
O funcionário foi demitido devido ao downsizing. Considerando as ações do empregador ilegais, ela foi ao tribunal com uma demanda para reconhecer a demissão nos termos do parágrafo 2 da parte 1 do art. 81 do Código do Trabalho da Federação Russa ilegal. Em sua opinião, quando ela foi demitida, não foram oferecidos todos os cargos, em particular, havia vagas temporárias para funcionários em licença parental. No entanto, o tribunal destacou que a oferta pelo empregador a um funcionário sujeito a demissão de cargos temporariamente vagos devido a licença de longo prazo de funcionários, inclusive para cuidar de um filho, não está prevista em lei. O tribunal observou que esses cargos não estão vagos no sentido das disposições da Parte 3 do art. 81 do Código do Trabalho da Federação Russa, uma vez que o trabalho nesses cargos é temporário (determinação do Tribunal da Cidade de São Petersburgo de 30 de agosto de 2010 nº 33-11908).
Ao mesmo tempo, notamos que a questão da oferta de cargos temporários não é inequívoca. Alguns tribunais consideram que tal obrigação é, no entanto, atribuída ao empregador. Assim, por exemplo, o Tribunal da Cidade de Moscou em uma de suas decisões indicou que o Código do Trabalho da Federação Russa não contém esclarecimentos se o emprego proposto deve ser permanente ou temporário, enquanto o empregador é obrigado a oferecer todas as vagas disponíveis (decisão de o Tribunal da Cidade de Moscou de 01/07/2010 ao processo nº 33-19668/2010). No entanto, grande parte da jurisprudência esse assunto ainda a favor do empregador (ver, por exemplo: Revisão da cassação e prática de supervisão em casos civis por 6 meses de 2005 do Tribunal Regional de Perm; decisões do Tribunal Regional de Voronezh datadas de 26.06.2007 no caso nº 33-1629; Tribunal da cidade de Moscou datado de 22.07.2010 no caso nº 33-20380, datado de 19 de agosto de 2010 no caso nº 33-26128, datado de 16 de setembro de 2010 no caso nº 33-29046, etc.).
Assim, no tribunal da empresa, muito provavelmente, será possível refutar o argumento do empregado de que o procedimento de demissão foi violado, uma vez que não lhe foram oferecidas vagas gratuitas temporariamente.
A demissão pode ser considerada ilegal se não houver oferta de vagas na sede da empresa
O funcionário recorreu ao tribunal com uma demanda para reconhecer a demissão devido à redução do número de ilegais. Ela indicou que, ao sair, não foram ofertadas todas as vagas disponíveis na empresa. O tribunal concordou com este argumento. Ressaltou que durante o processo de demissão de empregados, por força da lei, o empregador é obrigado a prover os cargos vagos na mesma organização, incluindo todas as suas filiais e divisões estruturais localizadas na área. Ao mesmo tempo, o funcionário trabalhava no Banco da Rússia, que, junto com suas divisões estruturais, forma um único sistema. O tribunal observou que apenas o Banco da Rússia tem o status de pessoa jurídica, cuja estrutura inclui instituições em toda a Rússia, das quais apenas em São Petersburgo (onde o funcionário trabalhava) existem seis. Nesse sentido, o caso foi encaminhado para nova consideração (decisão do Supremo Tribunal da Federação Russa de 25.06.2009 nº 78-B09-12) A compilação correta de uma lista de cargos vagos ajudará o empregador a evitar a reintegração de um funcionário Oferecer outro emprego talvez seja o mais marco demissão de empregado por redução de pessoal. Para evitar erros, é importante listar corretamente os cargos aos quais o funcionário pode se candidatar. Recorde-se que o empregador deve oferecer não apenas todas as vagas que tem, mas apenas aquelas que o trabalhador possa ocupar, tendo em conta o estado de saúde e as qualificações. Ao mesmo tempo, como observou o Supremo Tribunal da Federação Russa, é necessário levar em consideração a capacidade real do funcionário para realizar o trabalho que lhe é oferecido, levando em consideração sua educação, qualificações e experiência profissional (parágrafo 29 da Resolução do Plenário das Forças Armadas da RF de 17 de março de 2004 nº 2). Isso ajudará o empregador descrições de emprego para cada posição. Eles podem ser apresentados ao tribunal para confirmar que o funcionário não atendeu aos requisitos.
prática de arbitragem
O funcionário foi demitido devido ao downsizing. Considerando a demissão ilegal, ela foi ao tribunal. Em sua opinião, o procedimento de rescisão do contrato de trabalho foi violado em conexão com a redução de pessoal. O tribunal de primeira instância concordou com o argumento da trabalhadora e indicou que a entidade patronal não tinha tido em conta o seu direito preferencial de permanecer no trabalho. No entanto, o Supremo Tribunal considerou esta conclusão insustentável. Ressaltou que, em virtude do disposto no art. 179 do Código do Trabalho da Federação Russa, ao reduzir o número ou quadro de funcionários, o direito de prioridade de permanência no trabalho é concedido aos funcionários com maior produtividade e qualificação do trabalho. Dentro do significado da dito artigo deve ser aplicado quando se trata de manter no local de trabalho um dos vários empregados que exercem funções iguais. Nesse sentido, foi negada ao funcionário a reintegração no trabalho (determinação do Tribunal da Cidade de São Petersburgo de 12.06.2010 nº 16436).
Mais um ponto deve ser observado. No nosso caso, o funcionário ficou indignado com o fato de a vaga de especialista em controle de qualidade ter sido oferecida não a ele, mas a outro funcionário com ensino médio especializado. Nesse caso, o empregador tinha o direito legal de escolher a quem oferecer o cargo vago em primeiro lugar. O artigo 179 do Código do Trabalho da Federação Russa fala em levar em consideração o direito de preferência para permanecer no trabalho, mas não sobre a oferta de cargos vagos. Se o gerente de compras se recusasse a ocupar o cargo, o empregador teria de oferecê-lo ao gerente de contas. Isso decorre da parte 3 do art. 81 do Código do Trabalho da Federação Russa, segundo o qual o empregador é obrigado a oferecer ao empregado reduzido todos os cargos vagos disponíveis.
prática de arbitragem
Em conexão com a redução do cargo, o funcionário foi demitido da organização. Considerando as ações do empregador ilegais, ele foi ao tribunal. Em sua opinião, o empregador não levou em consideração seu direito de preferência para se afastar do trabalho e não ofereceu a vaga disponível na empresa. No entanto, o tribunal discordou dessa conclusão. Ele observou que a empresa tinha vários funcionários cujos cargos estavam sujeitos a redução. O tribunal observou que, em tais circunstâncias, quando vários funcionários vagos se candidatam a um cargo vago, o direito de escolher um funcionário específico para preencher os cargos vagos existentes pertence ao empregador. Nesse sentido, a demissão foi reconhecida como legal (determinação do Tribunal da Cidade de Moscou de 22 de outubro de 2010 no processo nº 33-30909).
Assim, quando houver mais trabalhadores demitidos do que cargos vagos na empresa, a escolha de quem oferecê-los caberá ao empregador. Como o gerente de compras concordou em assumir o cargo vago, nenhuma infração foi cometida pelo empregador.
Três regras para a demissão indolor de um funcionário para reduzir a equipe
prática de arbitragem
A funcionária foi demitida da organização em razão da redução do cargo que ocupava. Considerando a demissão ilegal, ela foi ao tribunal. Segundo ela, o empregador cometeu inúmeras infrações, inclusive não notificando o serviço de empregos com 2 meses de antecedência. No entanto, o tribunal não encontrou violações que impliquem a ilegalidade da demissão. O tribunal indicou que o empregador tinha o direito de reduzir sua posição. Ao mesmo tempo, o fato de o empregador não ter enviado informações sobre a funcionária demitida ao serviço de empregos não pode servir de base para reintegrá-la ao trabalho, uma vez que o Código do Trabalho da Federação Russa não contém tal obrigação (a decisão do Tribunal da Cidade de Moscou datado de 12.08.2010 no processo nº 33-38126).
Assim, o empregador pode declarar em juízo que, apesar da infração por ele cometida, isso não afeta a legalidade da demissão. Além disso, alguns tribunais examinam como a violação afetou os direitos do trabalhador. Afinal, o significado de uma mensagem ao serviço de empregos sobre a liberação de um funcionário é que esse órgão pode encontrar rapidamente um funcionário novo emprego. Se o serviço de emprego não puder fazer isso precisamente porque o empregador não denunciou a tempo a demissão do empregado, podemos falar em violação dos direitos do empregado. No entanto, isso deve ser uma prova à parte e o empregado já deve comprová-lo.
prática de arbitragem
Em conexão com a decisão do empregador de melhorar a organização do trabalho, uso racional pessoal das divisões funcionais da empresa, o cargo de chefe do grupo de apoio logístico foi reduzido. O empregado que ocupou o cargo considerou tais ações do empregador ilegais e recorreu à Justiça exigindo sua reintegração no trabalho. Em sua opinião, a demissão nos termos do parágrafo 2 da parte 1 do art. 81 do Código do Trabalho da Federação Russa é ilegal, uma vez que os procedimentos para rescisão do contrato de trabalho são violados. Em particular, o serviço de emprego não foi notificado da próxima demissão. A primeira e segunda instâncias recusaram o empregado a cumprir os requisitos. A funcionária apresentou queixa à fiscalização. No entanto, a autoridade supervisora confirmou a legalidade da demissão. O tribunal observou que o fato de a notificação oportuna do empregador ao serviço de emprego sobre a próxima redução de pessoal na empresa e a possível rescisão dos contratos de trabalho não pode servir de base para o cancelamento das decisões judiciais impugnadas. O funcionário não forneceu evidências de como essa circunstância poderia ter causado ou causado uma violação de seu direito ao emprego com a ajuda do serviço de empregos (decisão do Tribunal da Cidade de Moscou de 23 de dezembro de 2011 no processo nº 4g / 7-11008 / 11).
No entanto, alguns tribunais abordam formalmente essa questão e verificam apenas o cumprimento documental pelo empregador do procedimento de demissão do funcionário, e não como isso afetou os direitos do funcionário. Na prática, existe uma posição segundo a qual a falta de notificação ao serviço de emprego, conjugada com a falta de notificação ao sindicato, implica a ilegalidade do despedimento.
prática de arbitragem
O primeiro vice-chefe da administração do município foi demitido devido a reduções de pessoal. Discordando dessa decisão, ele foi ao tribunal. Em juízo, o autor explicou que de fato não houve redução, uma vez que responsabilidades funcionais permaneceram e foram redistribuídos entre outros funcionários. Além disso, o processo de despedimento foi violado, uma vez que a comissão sindical e o serviço de emprego não foram notificados do seu despedimento com 2 meses de antecedência. O tribunal concordou com os argumentos do autor. Ele observou que a redução do cargo de primeiro vice-chefe da administração do distrito de Dzerzhinsky em Perm foi realizada de acordo com o procedimento estabelecido pelos regulamentos locais da administração da cidade. No entanto, o procedimento de despedimento do trabalhador foi violado, uma vez que nem o órgão sindical, nem o órgão do serviço de emprego foram notificados por escrito do seu próximo despedimento por redução do cargo em 2 meses. Nesse sentido, a demissão foi declarada ilegal (decisão do Tribunal Regional de Perm de 01/08/2011 no processo nº 33-7697).
É importante notar que anteriormente o mesmo tribunal considerou que essas violações em si não podem ser motivo para a reintegração de um funcionário no trabalho. É necessário fornecer evidências de que isso afetou os direitos do funcionário (ver Revisão da cassação e prática de supervisão em casos civis de 2006 do Tribunal Regional de Perm).
Assim, a falha do empregador em notificar o serviço de emprego reduz significativamente as chances do empregador de ganhar uma disputa trabalhista. No entanto, se a empresa conseguir convencer o juiz de que todos os outros elementos do procedimento foram seguidos e que a violação não afetou de forma alguma os direitos do empregado, é provável que o tribunal negue a reintegração do empregado. Além disso, o empregador pode argumentar sua posição pelo fato de que a violação desta obrigação não implica reintegração, uma vez que não está prevista no Código do Trabalho da Federação Russa.
NOVO! Para emprego em trabalho bem remunerado. Nos prepararemos para o teste de conformidade com as qualificações para o cargo escolhido em um momento conveniente.
Perder o emprego não é exatamente um momento agradável. Isso pode acontecer de acordo com vontade própria. Muitas vezes, há demissões devido à redundância. O pagamento dos benefícios neste caso é garantido por lei. O procedimento para deixar o trabalho por esse motivo tem características próprias.
A redução de pessoal é um procedimento consagrado na lei. A demissão neste caso deve ocorrer de acordo com o Código do Trabalho da Federação Russa. O incumprimento pelo empregador das suas condições implica a reintegração do trabalhador no cargo.
Além disso, o empregador deve pagar salários pela demissão ilegal durante todo o tempo de ausência. Muitas vezes, as disputas sobre o trabalho são resolvidas no tribunal. Além disso, muitas vezes fica do lado de ex-funcionários.
As questões relacionadas à redução são reguladas pelo Código do Trabalho da Federação Russa. Aspectos baseados estão presentes em:
Os direitos do empregado em caso de redução de pessoal são protegidos por lei. Alguns funcionários recebem garantias que os protegem contra demissões. Eles só podem ser reduzidos em caso de liquidação da instituição. Existem algumas categorias de pessoas que recebem prioridade para permanecer no cargo. Portanto, se for liquidado, o empregador deve oferecer à pessoa outro emprego.
Aproveite os benefícios:
Por exemplo, uma pessoa é considerada a única da família que traz renda. Em caso de liquidação do cargo, o empregador é obrigado a lhe oferecer outra vaga.
A demissão pode ocorrer por redução de quadro de pessoal ou extinção de cargo. Esses procedimentos têm características próprias. Por lei, a administração não é obrigada a fornecer argumentos que levaram a tais eventos. Mas ele ainda tem que apresentar as razões para o excesso de pessoal.
Funcionários - o número total de cargos na empresa. A sua redução muitas vezes independe da gestão. Mesmo assim, as normas do Código do Trabalho da Federação Russa devem ser observadas. Em alguns casos, a redução não envolve demissões, mas apenas a redistribuição de funcionários. Também pode se aplicar a uma posição específica. Em seguida, é elaborado um novo cronograma, onde não há postagens antigas.
A demissão pode afetar todos os funcionários. Isso também se aplica aos aposentados. O pagamento dos benefícios é garantido por lei. Por exemplo, uma pessoa inscreve-se no serviço de emprego para receber rendimentos e, entretanto, procura um novo emprego. Um menor só pode ser despedido com a liquidação total da instituição, bem como com a autorização da Inspecção do Estado. Em outros casos, é ilegal privar menores de 18 anos de seus empregos.
Existe um procedimento para demissões para redução de pessoal. Quando é realizada, não há razão para ir ao tribunal por causa de ações ilegais. O procedimento é o seguinte:
Este é o procedimento de demissão para redução de pessoal. Se um funcionário registrado no exército foi demitido, a administração tem 2 semanas para notificar o cartório de registro e alistamento militar sobre isso. Ao reduzir a pessoa de cuja renda os fundos foram pagos sob o mandado de execução, o oficial de justiça deve ser notificado sobre isso.
Somente após a notificação deve haver demissão por redução de pessoal. O pagamento de benefícios será uma medida legal de proteção social dos cidadãos. O aviso deve ser emitido 2 meses antes de o novo cronograma entrar em vigor. Inclui uma lista de todos os demitidos. Quando um trabalhador sazonal é dispensado, a notificação deve ocorrer com 7 dias de antecedência. Se um funcionário com contrato válido por 2 meses sair, a notificação ocorrerá com 3 dias de antecedência.
Sem notificação, o procedimento será invalidado. Com a demissão, uma lista de documentos deve ser elaborada. Neste caso, o empregador deve cumprir determinados prazos. Por exemplo, desde a data de emissão do pedido até o procedimento em si, devem se passar pelo menos 2 meses. Só neste caso o procedimento será legal.
Se houve desligamento por redução de quadro de funcionários, o pagamento dos benefícios está garantido. Forneceu:
Se houve um procedimento de redução de funcionário, ele receberá pagamentos com base nas normas da lei. Nesse caso, o valor corresponde ao valor da renda média mensal.
Os benefícios são calculados da seguinte forma:
A renda deve ser fornecida a todos, onde quer que ocorram demissões. Exemplos de compensação ajudarão a determinar quanto esperar. A renda média de um funcionário é levada em consideração. Se for de 20.000 rublos, no desemprego será de 15.000 rublos de 4 a 7 meses. Então a renda diminuirá. Durante esse período, com a ajuda do centro de empregos, você pode procurar uma vaga adequada.
Existem várias categorias de pessoas a quem são prestadas garantias. Não adianta demiti-los, é considerado exceção, devem ser oferecidas outras vagas. O novo emprego deve ser semelhante ao antigo em termos de remuneração e qualificações.
Não pode ser demitido:
A lei oferece garantias para pessoas que foram demitidas. Eles têm um período durante o qual você pode encontrar um novo emprego. Os funcionários são elegíveis para outro cargo, se houver. A transferência para outra filial da empresa é possível. A garantia inclui o recebimento de benefícios.
Se houver reclamações sobre o processo de redução de pessoal, no prazo de um mês, pode recorrer ao tribunal para recorrer da decisão. Deve-se ter em mente que este órgão nem sempre reintegra as pessoas em seus cargos. Por exemplo, isso não pode ser feito se o funcionário não se enquadrar na categoria privilegiada e o procedimento for realizado legalmente. O tribunal pode alterar a redação da entrada na carteira de trabalho, bem como garantir a transferência de pagamentos por absenteísmo forçado.
E o empregador pode fornecer provas da legalidade da demissão com o empregado:
Assim, a dispensa por redução tem características próprias. Ambas as partes precisam levar em conta as normas da lei, uma vez que regulam tais relações.
Despedir funcionários por redução de quadro é uma forma totalmente legal e fácil de otimizar o número de funcionários para o desejado. Mas o lugar mais problemático nessa situação pode ser chamado de rescisão do contrato de trabalho, que é celebrado na contratação. Como fazer todo o procedimento de maneira correta e consistente, de quais problemas ocultos você deve ter medo, analisaremos em nosso artigo.
Para que a demissão ocorra de acordo com todas as regras e regulamentos, você precisa seguir esta instrução simples:
Para que todas as suas ações sejam lícitas, você deve inicialmente emitir uma ordem. Para quem está longe deste tema, lembramos que ordem de demissão e ordem de redução de pessoal são coisas completamente diferentes e são elaboradas de maneiras diferentes. O formulário do pedido não possui uma forma clara específica estabelecida por lei, mas, apesar disso, sua redação deve ser abordada com toda a responsabilidade. O documento deve indicar a data e todas as alterações que serão feitas na tabela de pessoal. Ao mesmo tempo, a tabela de pessoal precisa de uma nova aprovação.
De acordo com a legislação da Federação Russa, o gerente deve avisar sobre a perda do emprego do funcionário 2 meses antes da redução do quadro de funcionários ou da liquidação da empresa. Nessas condições, uma nova tabela de pessoal é criada, e o pedido deve ser assinado por cada funcionário que ficará sem trabalho.
Em caso de reorganização da empresa ou redução de pessoal, a administração da empresa deve oferecer ao funcionário demitido todos os cargos vagos disponíveis este momento na empresa, e correspondem à formação ou qualificações nas indústrias em que o empregado tem experiência.
Mas, na verdade, muitos gerentes se esquecem disso e os funcionários simplesmente não conhecem seus direitos. São oferecidas vagas que estejam desocupadas não só no momento do aviso de demissão, mas também sobre vagas que surgirão por mais 2 meses, até a efetiva demissão do empregado.
Se você receber uma oferta de transferência para outra vaga, poderá aceitá-la ou recusá-la. No primeiro caso, ocorre simplesmente a transferência para outro cargo e, no segundo, a demissão. Mas se outro cargo estava disponível, mas nunca foi oferecido a você, a demissão pode ser contestada no tribunal e a reintegração pode ser obtida.
A organização sindical, se houver na empresa, deve ser notificada da próxima redução de pessoal com 2 meses de antecedência e, se essa demissão for em massa, com 3 meses de antecedência.
O sindicato deve enviar a sua resposta no prazo de 7 dias, caso contrário não será aceite e tido em conta. De acordo com o mesmo algoritmo, você precisa notificar o serviço de empregos.
Para finalmente inicializar a demissão de funcionários, você precisa redigir e emitir um pedido que corresponderá ao formulário T-8. Na linha "Motivo da demissão" é necessário indicar "redução do quadro de funcionários da empresa". Tal ordem deve ser assinada pelo chefe da empresa e por todos os funcionários demitidos. Faça os lançamentos apropriados no livro de trabalho dos funcionários.
Na carteira de trabalho, você deve fazer uma entrada para motivar a demissão de acordo com o Código do Trabalho da Rússia. Por exemplo, neste caso, “Despedimento por redução do quadro de funcionários da empresa de acordo com o parágrafo 2 da parte 1 do art. 81 do Código do Trabalho da Federação Russa.
Efectuar registo no livro de registo da carteira de trabalho e nos cartões individuais dos trabalhadores.
Em conexão com a demissão de um funcionário devido à redução do quadro de funcionários da empresa, o funcionário tem direito a pagamentos. Para não pagá-los, o funcionário está tentando de todas as formas persuadir, influenciar ou até mesmo intimidar o funcionário para que ele escreva uma declaração por sua própria vontade, porque neste caso você não receberá nenhuma ajuda financeira.
Se um funcionário foi demitido por redução de pessoal, ele deve receber uma indenização, que é igual a um salário médio por ano. Além disso, o salário mensal médio é pago até o próximo emprego, mas não mais que 2 meses.
Mesmo com redução, o funcionário tem direito a muitas coisas que você deve saber com antecedência e aproveitar suas oportunidades. Esses incluem:
Mas, além dos direitos, o empregado também tem alguns deveres. Mesmo que você já saiba que perderá o emprego em alguns meses, deve cumprir deveres oficiais claro, oportuno e correto. Caso contrário, a administração ainda tem o direito de multá-lo. Melhor dar tempo livre Procurando por um novo emprego.
Depois que a administração emitiu um decreto sobre a redução de trabalhadores, no qual há uma menção a "com o pagamento de verbas rescisórias" aos funcionários que ficam sem trabalho, eles devem pagar uma compensação monetária. Ao mesmo tempo, o próprio pedido deve ser redigido de forma absolutamente correta, indicando o motivo completo da redução e o artigo da Federação Russa, segundo o qual você está agindo.
A indenização é paga para sustentar o ex-funcionário no próximo período de procura de um novo emprego.
É muito importante determinar corretamente o valor do pagamento pela redução. Para fazer isso, você precisa pegar o salário integral que o funcionário recebeu por Ano passado. E divida pelo número de dias úteis em um ano. Então você receberá ganhos em 1 dia útil. E depois multiplique o ganho diário pelo número de dias do mês seguinte à demissão do funcionário. Além disso, a empresa cobre pagamentos de seguros e garantias. É para economizar seu próprio dinheiro e se livrar de responsabilidades que muitos empregadores estão tentando convencer os funcionários a escrever uma carta de demissão por sua própria vontade. Neste caso, nem compensação nem seguro serão pagos a você.
Adicionalmente, o trabalhador despedido tem direito às seguintes remunerações:
Mas muitas vezes há situações em que a execução de um pacote padrão de documentos não é suficiente, surgem algumas situações controversas.
Vejamos alguns exemplos.
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A necessidade de reduzir o número de funcionários surge ao otimizar a produção, diminuir os volumes e reduzir a atividade econômica. Com a redução do número de empregos, parte dos trabalhadores é demitida com base no parágrafo 2 da parte 1 do art. 81 do Código do Trabalho da Federação Russa, são feitas alterações na tabela de pessoal.
A redução de pessoal é um procedimento complexo tanto social quanto psicologicamente para os funcionários, portanto, a legislação regulamentou estritamente o procedimento de demissão para redução de pessoal ou quadro de funcionários. Os principais requisitos estão previstos no art. 82.179.180.373 do Código do Trabalho da Federação Russa.
Nem todos os funcionários podem ser demitidos devido à redução de pessoal. Todo um departamento ou oficina pode ser cortado. Existem empregados cujo direito de permanência preferencial no trabalho é garantido por lei.
Vejamos quem não pode ser demitido por redundância:
Existem situações ao reduzir, quando uma das posições idênticas é excluída. A legislação prevê regras que facilitam a escolha do empregador. Licença preferencial ao trabalho de acordo com o art. 179 do Código do Trabalho da Federação Russa tem:
Vejamos como ocorre a demissão por redução de pessoal. As instruções passo a passo para 2018 fornecem:
Detalhes sobre demissões durante reduções de pessoal neste vídeo
A redução de um empregado envolve o pagamento de uma compensação no valor do rendimento médio mensal do empregado. Se um trabalhador inscrito no centro de emprego no prazo de duas semanas após a redução não for empregado no prazo de três meses, os pagamentos são efetuados por cada mês de desemprego. A remuneração paga na demissão é considerada pagamento do primeiro mês. Também no dia da demissão, salários e férias são pagos dias não utilizados proximas férias.
Em caso de violação do procedimento de demissão ou redução ilegal, o empregado tem o direito de recorrer à Inspeção Estadual do Trabalho e ao tribunal. A Inspetoria Estadual do Trabalho verificará o cumprimento da lei ao demitir trabalhadores, o resultado da verificação será uma boa prova em tribunal. O tribunal reintegra o empregado em caso de redução ilegal e obriga o empregador a pagar uma indenização no valor da remuneração média do período em que o empregado foi forçado a não trabalhar.
Neste caso, o despedimento do trabalhador ocorre por iniciativa do empregador e decorre da redução do quadro de pessoal ou dos cargos da empresa e é regulado pelo artigo 81.º do Código do Trabalho. Considere um procedimento passo a passo, a remuneração devida a um funcionário e algumas das nuances que podem surgir. Também determinaremos quais categorias de cidadãos se enquadram em tal redação e quais não.
A redução é uma ferramenta bastante legal a que o empregador recorre para “otimizar” o quadro de funcionários. Mas, por sua vez, isso pode causar uma série de problemas para o empregador e um ônus financeiro adicional, então eles costumam recorrer a um truque - “você foi demitido, escreva uma declaração por conta própria - esta redação é melhor”. Tudo depende, entre outras coisas, do iniciador do processo.
Claro, todas as ações durante tal demissão devem ser observadas de acordo com a lei e desvios dela podem trazer problemas para a organização. Portanto, é do interesse do empregador fazer tudo certo para que o empregado não entre na Justiça.
Vale ressaltar um ponto importante que certas categorias têm vantagem na hora de compilar uma lista de funcionários:
Para a legalidade das ações, é necessário emitir um despacho. Para compreensão, notamos que o despacho de demissão e o despacho de redução de pessoal são documentos diferentes. A própria forma do despacho para a realização de medidas de redução de pessoal não tem forma aprovada, no entanto, a sua elaboração exige uma abordagem responsável. Deve refletir a data da redução e refletir as alterações feitas na tabela de pessoal. Uma nova tabela de pessoal aprovada também será necessária.
De acordo com as regras do Código do Trabalho, o empregador é obrigado a notificar o empregado 2 meses antes do início da redução de pessoal, quadro de funcionários ou em caso de liquidação (falência) da empresa. Sediada decisão uma nova tabela de pessoal e um despacho são emitidos, que são apresentados contra assinatura a cada funcionário despedido.
Em caso de reorganização ou redução, mas não de liquidação, a obrigação do empregador é a de oferecer aos trabalhadores abrangidos pela redução todos os cargos vagos correspondentes à sua experiência e qualificação (n.º 3 do artigo 81.º do Código do Trabalho). Mas, na prática, a organização simplesmente “esquece” disso e os funcionários simplesmente não sabem disso.
Ao receber uma notificação com as vagas propostas, o funcionário tem o direito de concordar com tal vaga ou não. No primeiro caso, o funcionário é transferido e, no segundo, o funcionário é demitido.
Se houver organização sindical, ela também deve ser notificada sobre a redução em andamento. A questão do prazo foi polêmica por algum tempo, mas por definição nº 201-O-P, emitida em 15 de janeiro de 2008, os prazos foram definidos - notificar 2 meses antes da data das demissões, em caso de ações em massa - 3 meses.
O parecer da organização sindical deve ser enviado ao empregador no prazo de 7 dias, sob pena de não ser tido em conta. Caso o sindicato não concorde com o facto do despedimento, as consultas devem ser realizadas no prazo de 3 dias, devendo as mesmas ser registadas. Se o consentimento para essas ações e acordos não for alcançado em 10 dias úteis, o empregador tem o direito de tomar uma decisão final sobre a redução.
Pelo mesmo princípio, é necessário notificar o serviço de emprego. Notificações aprovadas pelo decreto governamental nº 1469 de 24/12/2014 - com redução do empreendimento por 2 meses (faça o download do formulário de notificação, conforme Anexo nº 1) ou para demissões em massa, então 3 meses (faça o download do formulário, de acordo com o Apêndice No. 2).
Para o início final da demissão, é necessário emitir uma ordem no formulário T-8. Ao mesmo tempo, na coluna "motivo" é necessário indicar o motivo da demissão - redução de pessoal. Depois disso, o pedido deve ser assinado pelo diretor e também, após familiarização, assinado pelo funcionário.
A seguir, deve-se fazer a devida redação na carteira de trabalho, na qual consta o motivo - redução, referente ao artigo do Código do Trabalho. Por exemplo, “O contrato de trabalho foi rescindido por redução do quadro de funcionários da organização, cláusula 2, parte 1, art. 81 do Código do Trabalho da Federação Russa.
Simultaneamente à emissão da carteira de trabalho para o funcionário, você deve receber a assinatura dele no diário de emissão da carteira de trabalho. E então você precisa inserir os dados no cartão pessoal do funcionário - a data da demissão e o motivo.
Vejamos quais benefícios e pagamentos são devidos ao funcionário. É o cumprimento das obrigações previstas neste parágrafo que leva o empregador a negociar com o empregado, e às vezes intimidá-lo, a redigir uma declaração de livre e espontânea vontade. Os pagamentos são regulados pelo art. 178 TK.
Em caso de despedimento por despedimento, o trabalhador tem direito a uma indemnização, cujo valor corresponde a um salário médio mensal, sendo ainda retido o salário médio mensal durante o período de serviço, não superior a 2 meses. Após a demissão, o funcionário recebe um certificado de seu salário médio mensal (incluindo o valor da indenização). Se dentro de 2 meses o funcionário não encontrar emprego, a organização é obrigada a pagar ao funcionário por mais 2 meses.
Para receber essas compensações, o empregado deve se registrar no serviço de emprego. Em casos excecionais, por decisão do serviço, o trabalhador pode ser remunerado pelo terceiro mês. Para o pagamento, o empregado deve entregar ao empregador sua carteira de trabalho, na qual não haja registro de vínculo empregatício, inclusive requerimento. Os pagamentos são feitos após 2 meses a partir da data de demissão.
Além disso, o empregado tem direito a pagamentos padrão - indenização por férias não utilizadas (se houver) e com ela o cálculo dos dias trabalhados.
Após a assinatura dos documentos, é necessário pagar o empregado no último dia de trabalho.
Em caso de má conduta, o empregado tem o direito de processar e recorrer da decisão. Para isso, no prazo de um mês a contar da data de recebimento de uma cópia da ordem de demissão (ou recebimento de mão de obra, ou da data da recusa de receber ordem ou mão de obra nos termos do artigo 392, parte 1 do Código do Trabalho), ele é necessário entrar com um pedido no tribunal distrital para reconhecimento de tal demissão como ilegal, bem como a cobrança do empregador durante sua ausência o valor do salário médio.
Por decisão do tribunal, o trabalhador pode ser reintegrado no local de trabalho anterior e ainda recuperar a seu favor o valor da indemnização pelo tempo de absentismo. Em particular, podem alterar a redação segundo a qual o trabalhador foi despedido para despedimento por vontade própria (partes 3, 4 do artigo 394.º do Código do Trabalho), bem como atribuir uma indemnização moral.
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Recentemente, tornaram-se muito frequentes os casos em que o empregador utiliza o processo de despedimento como motivo de despedimento. Apesar da complexidade de tal processo, muitas vezes para a gestão esta opção é a única correta e possível.
Portanto, vale a pena entender os meandros jurídicos do procedimento, os direitos dos funcionários a indenizações de natureza diversa.
A demissão de empregados para redução do quadro de pessoal deve ser realizada nos casos em que haja necessidade econômica para tal. Além disso, a lei exige que o empregador indique o motivo específico da redução forçada do número de funcionários no texto da ordem de demissão.
Entre os casos pelos quais a administração pode decidir reduzir o estado, podemos destacar:
O downsizing é sempre uma iniciativa do empregador. Porém, a legislação trabalhista define várias categorias de empregados que não podem ser demitidos de acordo com este artigo.
Ao reduzir o número de cargos na tabela de pessoal, a administração não tem o direito de demitir:
O empregador não tem o direito de demitir nos termos do art. 81 colaboradores com as mais altas qualificações na área de atividade profissional da empresa. As restrições também se aplicam a funcionários com alta produtividade do trabalho.
Mas, neste caso, terá de documentar o facto de um bom trabalho com vários documentos, por exemplo, diplomas, certificados de aprovação em cursos especializados de formação avançada, documentos de certificação.
Se todos os funcionários tiverem aproximadamente o mesmo nível de habilidade, o empregador deve manter o emprego em primeiro lugar:
Também é importante que o empregador leve em consideração o acordo coletivo, já que outras categorias protegidas de empregados podem estar ali registradas, por exemplo, aquelas relacionadas ao tempo de serviço. Freqüentemente, a imunidade se estende a certos membros do sindicato.
O procedimento completo para redução da tabela de pessoal está localizado nos artigos do Código do Trabalho, e cada empregador deve seguir claramente o procedimento ali previsto.
Convencionalmente, este procedimento pode ser dividido em 4 etapas:
Cada etapa possui muitas características burocráticas, tanto para sua implementação quanto para sua preparação. Vamos considerar cada etapa com mais detalhes.
É impossível realizar legalmente reduções de pessoal em apenas alguns dias. O artigo 180 do Código do Trabalho da Federação Russa exige que o empregador emita uma ordem apropriada pelo menos 2 meses antes da redução.
A data de contagem destes dois meses é o dia da entrega do respectivo aviso aos trabalhadores.
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Além disso, a administração da empresa deve notificar o Serviço de Emprego da próxima demissão. O aviso lista os nomes de todos os funcionários sujeitos a redundância, sua experiência, qualificações e nível remunerações.
Ao mesmo tempo, se estiver prevista uma demissão em massa, o aviso deve ser enviado até 3 meses antes do início da demissão. Para empreendedores individuais, o período de notificação do CSP é de duas semanas.
Caso exista um sindicato criado na empresa, paralelamente à notificação do Serviço de Emprego, este órgão também é notificado. Se houver membros sindicais na lista de demissões, a direção da empresa deve justificar sua escolha.
As objeções do sindicato podem ser expressas no prazo de 1 semana a partir da data de recebimento do aviso.
A forma de notificação não é fixada por lei, sendo determinada pela empresa de forma independente. Além disso, o documento também deve conter uma lista de cargos vagos para os quais os funcionários serão solicitados a se mudar.
2 meses antes da redução de pessoal, a administração da empresa deve emitir uma ordem apropriada. Antes disso, um novo quadro de pessoal está sendo desenvolvido e aprovado.
O despacho de despedimento por redução de pessoal deve conter as seguintes informações:
No pedido, é importante indicar todas as nuances de pagamento e liquidação. O documento é certificado por ambas as partes.
Para realizar o procedimento de demissão legalmente, o empregador deve passar pelo procedimento de criação de novo emprego e oferecer aos trabalhadores despedidos a oportunidade de transferência.
Novas vagas podem ser mal remuneradas, exigir menos qualificação ou mesmo estar localizadas em outra região. A recusa do empregado da alternativa proposta deve ser registrada por escrito sob a assinatura.
Para que os funcionários não atrasem o processo, vale a pena especificar no edital um prazo claro para a tomada de decisão sobre a transferência.
Em caso de recusa, o empregador inicia o procedimento de extinção da relação de trabalho.
Quando os trabalhadores são despedidos por redução de pessoal, é efetuado o correspondente registo na carteira de trabalho com referência às 2 horas 1 do art. 82 do Código do Trabalho da Federação Russa.
Todos os funcionários que caíram sob a redução de pessoal devem ser calculados corretamente.
De acordo com as normas do Código do Trabalho, esses funcionários têm direito a esperar o pagamento de salários e verbas rescisórias, incluindo:
Para receber pagamentos a aposentados reduzidos, é fornecido um esquema ligeiramente diferente.
O empregador é obrigado a pagar todos os pagamentos e compensações previstos na lei ao trabalhador no dia do despedimento. No entanto, isso se aplica apenas aos três primeiros pagamentos.
Ele tem o direito de solicitar o salário médio mensal apenas 2 meses após a redução. Para receber um pagamento, você precisa escrever um aplicativo correspondente e apresentar uma carteira de trabalho.
Um mês depois, você pode solicitar novamente esse pagamento, mas já precisará de um certificado do CSC informando que a pessoa não está registrada neles.
É importante cumprir os prazos, e também não tentar receber indenização pelo emprego nesse período, pois tais ações ameaçam processos judiciais e multas.
O procedimento de rescisão de vínculo empregatício é formalizado no departamento de pessoal. Os funcionários do departamento fazem o registro adequado na carteira de trabalho do funcionário demitido, cuja cópia é colocada em seu arquivo pessoal.
Para um emprego subsequente, é muito importante cumprir todos os requisitos para fazer tais registros.
No dia da emissão dos documentos, o empregado deve assinar no livro de contabilidade no ato do recebimento da carteira de trabalho. Além disso, ele recebe uma ordem de demissão.
O atraso nos pagamentos e na emissão da carteira de trabalho de acordo com a legislação vigente acarreta responsabilidade do empregador.
Em caso de atraso no pagamento, são cobrados juros no valor de 1/300 da taxa de refinanciamento do Banco Central para cada dia de atraso.
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A redução do quadro de funcionários de acordo com o Código do Trabalho da Federação Russa em 2018 está associada à necessidade de cumprir rigorosamente os requisitos para a preparação de documentos e o prazo de envio aos funcionários e organizações sindicais. A extinção do cargo pode acarretar a transferência do empregado para outra função, se houver acordo mútuo.
A redução de pessoal de acordo com o Código do Trabalho da Federação Russa em 2018 regula a presença de circunstâncias significativas, entre as quais devem ser destacadas:
De facto, a redução deve-se à necessidade de optimização de custos através de alterações estruturais e redução do inchaço do quadro de pessoal, consolidação da função laboral de cada colaborador e redistribuição de responsabilidades.
No desligamento por redução de quadro de pessoal, deve-se observar o seguinte procedimento:
Para que o empregador evite a responsabilidade legal, é necessário elaborar corretamente todo o procedimento de redução de pessoal, com base nas disposições do Código do Trabalho da Federação Russa.
A dispensa por redução de pessoal tem a seguinte forma de instruções passo a passo:
Familiarização com a ordem dos funcionários:
Notificação da organização sindical dos trabalhadores, serviço de emprego:
Rescisão do contrato com cada um dos empregados reduzidos:
Estes incluem as seguintes datas:
A lei introduz restrições ao círculo de pessoas que estão proibidas de serem demitidas devido à redução do número de funcionários. Entre eles:
Existe outra classificação de empregados, que é dotada de baixo risco (direito de preferência para manter a função laboral) de demissão em caso de redução de quadro. Estes incluem trabalhadores:
Fundamentos adicionais para a preferência das pessoas do despedimento podem constar de convenção de trabalho ou coletiva, entre as quais o empregador pode dar preferência às entidades que trabalhem na sua equipa há mais de 20 anos ou que tenham deixado de trabalhar no último ano antes da aposentadoria.
Os empregados que não se enquadrem em categoria especial poderão ser demitidos de acordo com as regras do art. 81 do Código do Trabalho da Federação Russa.
Existe uma certa ordem, segundo a qual, os primeiros a serem demitidos são:
A decisão da comissão deve ser tomada com base em dados objetivos, formados com base no nível de cumprimento dos padrões de produção de funcionários específicos, qualidade do trabalho que realizam, documentos educacionais, resultados de atestados, certificados de treinamento avançado.
Se cada um dos trabalhadores cujo cargo se pretende extinguir estiver em igualdade de oportunidades de produção, então o gestor toma a decisão de reduzir a favor daqueles que:
Todos os pagamentos por despedimento são efectuados no dia em que termina a relação de trabalho com o trabalhador.
A redução de pessoal de acordo com o Código do Trabalho da Federação Russa em 2018 implica as seguintes compensações:
Um tipo separado de remuneração são os pagamentos devidos a um funcionário que, de comum acordo com o empregador, encerrou suas funções trabalhistas antes do final do período de demissão de 2 meses. Esses pagamentos são calculados com base na proporção entre o rendimento médio e o tempo restante até o término do período de aviso prévio.
Ao calcular a indenização, as seguintes nuances devem ser levadas em consideração:
A demissão, por redução do número de funcionários, só pode ocorrer com base na decisão dos fundadores da empresa e se houver argumento de peso. A lei identifica categorias de cidadãos que não podem ser reduzidos a priori, exceto nos casos relacionados com medidas de liquidação. No processo de implementação do procedimento de redução do número de funcionários, o empregador é obrigado a elaborar corretamente todos os documentos relacionados, oferecer aos funcionários demitidos outras vagas disponíveis, garantir o cumprimento dos prazos e fornecer aos ex-funcionários pagamentos obrigatórios e indenizações.
Ao demitir funcionários, é extremamente importante cumprir o procedimento estabelecido pelo Código do Trabalho (artigos 179, 180 do Código do Trabalho da Federação Russa). Se você quebrar algo e fizer do seu jeito, isso pode se transformar em problemas e despesas adicionais para a organização. Afinal, o tribunal pode reintegrar um funcionário demitido no trabalho e forçar a organização a pagar por seu absenteísmo forçado (artigo 394 do Código do Trabalho da Federação Russa). Portanto, é melhor não violar o algoritmo estabelecido para reduzir o funcionário.
Para comodidade dos leitores, nossos especialistas prepararam instruções passo a passo para redução de pessoal em 2018, que devem ser seguidas ao reduzir pessoal:
O primeiro passo é emitir uma ordem para reduzir o número (pessoal), bem como preparar uma nova tabela de pessoal para a organização. É claro que na prática pode haver várias edições da nova tabela de pessoal.
Além disso, é necessário estabelecer se algum dos funcionários tem direito preferencial de permanecer no trabalho. Este procedimento deve ser feito antes de compilar uma lista de trabalhadores demitidos (artigo 179 do Código do Trabalho da Federação Russa).
O próximo passo é preparar uma lista de funcionários (cargos) reduzidos. E este não é um documento formal. Sem tal lista, o tribunal pode invalidar a demissão do empregado e reintegrá-lo em seu cargo.
Após a compilação da lista de demitidos, é necessário alertar os funcionários sobre a próxima redução (parte 2 do artigo 180, parte 2 do artigo 292, parte 2 do artigo 296 do Código do Trabalho da Federação Russa). Para fazer isso, todos os funcionários afetados pela redução devem receber um aviso de redução. Isso deve ser feito com antecedência: pelo menos dois meses antes da data da demissão.
A próxima etapa obrigatória da redução é a oferta de cargos vagos na empresa para funcionários demitidos (parte 3 do artigo 81, parte 1 do artigo 180 do Código do Trabalho da Federação Russa). Além disso, não é necessário oferecer cargos de igualdade, o principal é que o funcionário não tenha contra-indicações médicas para o trabalho proposto.
Se um dos funcionários concordar com o cargo oferecido a ele, você precisará providenciar a transferência assinando um contrato adicional e emitindo um pedido (artigo 72.1 do Código do Trabalho da Federação Russa).
Além disso, é necessário notificar o serviço de emprego e o sindicato, se, é claro, ele for criado na organização. Isso deve ser feito por escrito (parte 1 do artigo 82 do Código do Trabalho da Federação Russa, parágrafo 2 do artigo 25 lei federal datado de 19 de abril de 1991 nº 1032-1). Após notificar o sindicato da próxima redução, é necessário coordenar com ele a demissão de trabalhadores - membros do sindicato (parte 2 do artigo 82 do Código do Trabalho da Federação Russa).
Por fim, após cumprir todos os procedimentos estabelecidos, o empregado pode ser demitido mediante o pagamento de uma indenização. Empregados demitidos antes do previsto(com seu consentimento) é necessário pagar adicionalmente uma indenização no valor do salário médio pelo tempo restante até o término do prazo de demissão especificado no aviso de redução (cláusula 2, parte 1, artigo 81, 178, parte 3 , artigo 180 do Código do Trabalho da Federação Russa).
Estas são as ações passo a passo do oficial de pessoal ao reduzir o pessoal em 2018.
O artigo foi escrito com base em materiais dos sites: otdelkadrov.online, infportal.ru, 101zakon.ru, mbfinance.ru, blogkadrovika.ru.
O que está por trás da expressão "layoff por redundância"? O que isso significa em termos de Código do Trabalho? Quais são as obrigações do empregador para com o empregado neste caso? Que direitos tem um trabalhador despedido, que compensações são exigidas por lei?
Para um empregado, qualquer demissão que não ocorra por sua iniciativa, mas a pedido do empregador, é desagradável. Entre essas formas de se livrar de um funcionário, a redundância pode ser considerada uma das opções bastante “suaves”, pelo menos se você contar com as normas do Código do Trabalho.
No entanto, na realidade, a redução muitas vezes parece completamente diferente, porque com essa redação um empregador sem escrúpulos às vezes encobre qualquer demissão de funcionários censuráveis, incluindo demissão repentina e sem qualquer compensação ao funcionário. Do ponto de vista legal, isso é absolutamente ilegal: as reduções de pessoal devem ocorrer exatamente de acordo com o procedimento descrito em detalhes no Código do Trabalho da Federação Russa. Portanto, tal pseudo-redução pode facilmente criar problemas para o próprio empregador: basta contratar um funcionário mais ou menos alfabetizado legalmente, e a empresa pode causar sérios problemas para si mesma.
Outros empregadores fazem exatamente o oposto: ao fazer uma redução, eles fazem o possível para demitir funcionários de acordo com qualquer artigo do Código do Trabalho, exceto o parágrafo 2 do artigo 81 do Código do Trabalho da Federação Russa, que deve ser usado ao reduzir o número ou equipe de funcionários. A razão é simples: o despedimento por despedimento implica um pacote bastante significativo de garantias para o trabalhador e de pagamento Compensação monetária por algum tempo.
É claro que, por um lado, os empregadores são bastante compreensíveis: a empresa se encontrava em situação difícil, precisa cortar custos, inclusive com pessoal. Mas se as ações da empresa para otimizar o número de funcionários ocorrerem com violações das leis trabalhistas, os funcionários acabarão tendo que pagar por isso. Portanto, neste "campo jurídico" cada um joga por si: neste caso, empregador e empregado têm interesses opostos.
Abreviação de acordo com as regras
Como devem ocorrer as demissões legais? Vamos focar nos pontos mais importantes:
1. A empresa é obrigada com antecedência - com pelo menos dois meses de antecedência, a avisar os funcionários sobre a redução do número de funcionários ou do quadro de funcionários da organização (o número de funcionários e o número de funcionários da organização não são os mesmos), ou sobre a liquidação da empresa. Em que reunião geral ou o anúncio no estande não é suficiente. Cada funcionário deve assinar pessoalmente para confirmar que recebeu essas informações pelo menos dois meses antes da data planejada de demissão. Nenhuma discussão oral e acordos são levados em consideração, deve haver uma notificação por escrito.
2. Se não estamos a falar da liquidação total da empresa, mas sim da reorganização ou redução, então o empregador é obrigado a oferecer aos trabalhadores reduzidos todos os cargos vagos que correspondam às suas habilitações e experiência profissional. É obrigado a fazer isso pela terceira parte do artigo 81 do Código do Trabalho da Federação Russa. Na prática, os empregados na maioria das vezes não sabem dessa obrigação do empregador, e este não tem pressa em assumir obrigações “excessivas”: reduzir - então reduzir!
3. Obrigações financeiras do empregador. É a falta de vontade de cumprir este parágrafo que leva alguns empregadores a “correr” da redação “dispensa por despedimento”.
De acordo com a lei, a partir do momento em que o funcionário foi notificado da próxima redução e até o momento da demissão, o funcionário tem direito a receber o salário mais três vezes. Os dois primeiros salários são pagos pelos dois meses que o empregado continua trabalhando até o momento da demissão, devendo outra empresa pagar o empregado no dia da demissão. Este último pagamento é chamado de indenização. De acordo com a Parte 1 do Artigo 178 do Código do Trabalho da Federação Russa, o valor da indenização deve ser pelo menos o salário médio mensal do funcionário demitido. Se um valor maior de indenização for especificado no acordo coletivo ou de trabalho, o empregador será obrigado a pagar esse valor específico.
Na prática, muitos trabalhadores, embora sejam considerados despedidos “por despedimento”, não recebem as indemnizações que lhes são devidas por lei – simplesmente porque desconhecem os seus direitos ou não estão dispostos a defendê-los.
4. Este não é o fim da compensação financeira ao empregado. Na verdade, nem sempre termina. O primeiro parágrafo estabelece que o empregado deve ser notificado da redução pelo menos dois meses antes da demissão. Mas se o empregado concordar em rescindir o contrato de trabalho antes do previsto, ele tem direito a receber outra compensação financeira. Também é calculado com base no rendimento médio mensal, proporcionalmente ao tempo que falta para a data do efetivo desligamento. Isso requer o consentimento do funcionário, e os acordos verbais aqui também não têm força legal: o consentimento do funcionário deve ser expresso por escrito.
5. Um funcionário que foi despedido com frequência pode receber dois salários adicionais - pelo segundo e terceiro meses após a perda do emprego. Essas compensações são pagas se o ex-funcionário não conseguir encontrar um novo emprego durante esse período. No entanto, para receber este pagamento, é necessário inscrever-se no serviço de emprego, e o mais tardar duas semanas após a demissão.
Se os especialistas do serviço de emprego não conseguirem encontrar um emprego adequado ao nível de qualificação do empregado reduzido, o ex-empregador deverá pagar mais dois salários. Para fazer isso, você precisa fornecer ao departamento de contabilidade do ex-empregador documentos que comprovem que você está inscrito no serviço de emprego e ainda não encontrou emprego (para provar isso, é necessário apresentar uma carteira de trabalho que ainda não foi cancelado).
Uma situação bastante comum é quando um funcionário é informado sobre a próxima redução, mas ao mesmo tempo é persuadido a escrever uma carta de demissão por sua própria vontade ou por acordo das partes. Ao mesmo tempo, o empregador na maioria das vezes não explica a diferença "ponto a ponto", mas simplesmente afirma como argumento que entre esses tipos diferentes demissões "praticamente nenhuma diferença". Ao mesmo tempo, muitas vezes se enfatiza o fato de que a “demissão voluntária” é uma formulação familiar e padrão que, por assim dizer, transfere a iniciativa para as mãos do funcionário e, assim, supostamente torna mais fácil para ele encontrar o próximo trabalho. Nesses casos, o empregador se preocupa, de fato, não com a facilidade e rapidez com que um quase ex-funcionário encontrará um emprego, mas com a oportunidade de economizar uma quantia decente no pagamento da indenização ao funcionário demitido. Porque a demissão por vontade própria, bem como a demissão por acordo das partes, não dá direito ao recebimento de indenização ao empregado. Portanto, faz sentido “não ser conduzido” e exigir que as demissões e o artigo correspondente do Código do Trabalho sejam indicados como fundamento para a demissão.
Por que você precisa se registrar na bolsa de trabalho?
Claro, se você está desempregado, precisa tomar a iniciativa: procurar vagas em revistas e jornais de forma independente, procurar vagas adequadas em sites de busca de emprego, enviar currículos, ir a entrevistas etc. Em um mercado de trabalho livre, uma pessoa pode encontrar o emprego dos seus sonhos apenas por conta própria, o estado não fará isso em seu lugar.
No entanto, se você for despedido, terá direito a indenizações e pagamentos estaduais e, para isso, precisará se registrar na bolsa de trabalho estadual. Se no prazo de dez dias a contar da data da candidatura ao serviço de emprego não puder ser empregado, receberá o estatuto de desempregado, tendo os desempregados direito a um subsídio mensal. É pequeno, mas em alguns casos ainda é melhor receber do que não receber nada. Em primeiro lugar, trata-se de regiões deprimidas com um mercado de trabalho subdesenvolvido, onde é difícil encontrar um novo emprego por razões objetivas. Os benefícios de desemprego começarão depois que todos os pagamentos de compensação do ex-empregador terminarem.
Como notamos acima, para receber uma oferta de excelente e trabalho promissor do serviço de empregos, você provavelmente não terá sucesso, você precisa fazer isso sozinho. Mas registrar-se como desempregado permitirá que você reivindique legalmente os benefícios enquanto continua procurando trabalho. Ao mesmo tempo, os trabalhadores dos serviços de emprego devem oferecer várias opções que correspondam a parâmetros específicos. Isso inclui: seu nível de habilidade e experiência anterior experiência profissional, condições de trabalho (não devem ser piores do que no local de trabalho anterior). Além disso, você deve poder chegar ao seu novo emprego diariamente usando o transporte. Se você recusar duas vezes opções que formalmente lhe convêm, o estado tem o direito de parar de pagar o seguro-desemprego.
Se a redução for feita incorretamente
Se você acha que seus direitos foram violados durante a redução, você pode entrar em contato com a inspeção do trabalho, o tribunal ou o Ministério Público. Não é lucrativo para as empresas processar, especialmente se o resultado do processo não for favorável à empresa. Porque neste caso, a empresa terá de pagar não só uma indemnização ao ex-funcionário, mas também multas ao Estado, bem como pagar todas as custas judiciais. Portanto, muitos processos judiciais entre empregados e empregadores terminam com um acordo amigável já na primeira fase: a empresa paga os valores exigidos ou parte deles (isso depende dos termos do acordo amigável).
Se você vai defender seus interesses no tribunal, lembre-se de um ponto muito importante: uma declaração de reivindicação pode ser apresentada dentro de um mês a partir da data da demissão. Depois disso, o tribunal simplesmente se recusará a aceitar sua reclamação - porque o prazo para apresentá-la expirou. Freqüentemente, presos a essas restrições de tempo estão os trabalhadores que decidem que primeiro tentarão encontrar um novo emprego e, se não puderem fazê-lo rapidamente, processarão seu antigo empregador. Enquanto isso, o prazo para ajuizar uma reclamação passa e, com ele, a oportunidade de receber uma indenização do ex-empregador na Justiça.
Mas mesmo nesse caso, o funcionário tem mais uma opção: pode entrar em contato com a fiscalização estadual do trabalho ou com o Ministério Público. Os recursos para estes órgãos não estão limitados a quaisquer prazos específicos. Em ambos os casos, será necessário apresentar um pedido por escrito. Deve descrever brevemente a situação e expor a essência das reivindicações contra o empregador.
O principal a entender é que a diferença entre abreviação “no papel” e na realidade pode ser muito significativa. Por lei, um funcionário demitido em alguns casos pode receber uma compensação financeira do ex-empregador por cinco meses (quase seis meses!) A partir do momento da notificação da próxima redução.
Mas, na realidade, muitos trabalhadores afirmam que foram “cortados”, mas nunca receberam nenhuma compensação (por vários motivos). Ao mesmo tempo, é precisamente o mecanismo de redução de pessoal em Normas do trabalhoé explicitado de forma bastante clara, o que significa que as chances do empregado de obter uma compensação são muito altas. Para fazer isso, você precisa “aprender” seus direitos e aprender a defendê-los.
