Responsabilidade disciplinaré tipo especial responsabilidade legal, sua aplicação está sempre associada ao desempenho de funções trabalhistas ou oficiais. característica responsabilidade disciplinaré a aplicação de sanções que compõem o seu conteúdo, em regra, o sujeito das relações laborais, nomeadamente o empregador. Nesse sentido, a responsabilidade disciplinar é uma das manifestações do poder do empregador em relação ao empregado que com ele celebrou contrato de trabalho.
A responsabilidade disciplinar consiste na aplicação pelo representante legal do empregador ao trabalhador que cometeu uma infracção disciplinar das sanções disciplinares previstas na lei. Trazer um empregado que cometeu uma infração disciplinar à responsabilidade disciplinar é um direito do representante autorizado do empregador. Considerando que o empregado que comete infração disciplinar é obrigado a suportar as consequências nefastas previstas na legislação. Consequentemente, o representante autorizado do empregador tem o direito de liberar o empregado da obrigação de sofrer consequências adversas em conexão com a infração disciplinar por ele cometida. NO este caso a posição do trabalhador em comparação com a legislação está melhorando. Portanto, tal isenção deve ser reconhecida como atendendo aos requisitos da legislação trabalhista.
Assim, a responsabilidade disciplinar pode ser definida como um dos tipos de responsabilidade legal, que consiste no direito do mandatário do empregador de aplicar ao trabalhador que cometeu uma infração disciplinar as medidas disciplinares previstas na lei e no dever do trabalhador que tenha cometido a infracção disciplinar, correspondente a este direito, sofrer os efeitos adversos da legislação.
Existem dois tipos de responsabilidade disciplinar dos empregados. Primeiro, a responsabilidade disciplinar geral dos funcionários. A responsabilidade disciplinar geral se aplica a todos os funcionários, sem exceção. A responsabilidade disciplinar geral vem de acordo com as regras estabelecidas no Código do Trabalho da Federação Russa. A aplicação da responsabilidade disciplinar geral não exige prova de circunstâncias adicionais ou especiais juridicamente significativas. Neste contexto, é reconhecida como uma responsabilidade disciplinar geral.
Em segundo lugar, podemos destacar a responsabilidade disciplinar especial dos trabalhadores, que coexiste com a responsabilidade disciplinar geral. Ao mesmo tempo, a responsabilidade disciplinar especial é aplicada apenas nos casos em que a responsabilidade disciplinar geral não pode ser aplicada. A responsabilidade disciplinar é introduzida por legislação especial, em particular, cartas e regulamentos sobre a disciplina dos funcionários. A aplicação da responsabilidade disciplinar está sempre associada à prova de circunstâncias adicionais, ou seja, especiais e juridicamente significativas. Existem vários tipos de circunstâncias juridicamente significativas que estão sujeitas a prova na aplicação da responsabilidade disciplinar especial.
O primeiro tipo de circunstâncias especiais juridicamente significativas a provar na aplicação da responsabilidade disciplinar especial é a atribuição de um trabalhador a disciplinas especiais sujeitas a responsabilidade disciplinar de acordo com regras especiais. Por exemplo, promotores e juízes estão sujeitos a responsabilidade disciplinar de acordo com regras especiais. Ao mesmo tempo, são-lhes aplicáveis as regras gerais de responsabilidade disciplinar, na medida em que não contrariem a legislação especial sobre o recurso a este tipo de responsabilidade.
Em segundo lugar, como tipo de circunstâncias especiais juridicamente significativas a provar na aplicação da responsabilidade disciplinar especial, pode-se destacar o desempenho por trabalhador de funções laborais especiais directamente relacionadas com a vida e a saúde das pessoas. Estas funções incluem a execução de trabalhos diretamente relacionados com a movimentação de transporte ferroviário.
Em terceiro lugar, a circunstância, cuja prova permite concluir pela aplicação da responsabilidade disciplinar especial, é a presença de um círculo especial de pessoas ou organismos com direito a instaurar a responsabilidade disciplinar. Por exemplo, a responsabilização disciplinar dos juízes é realizada por colégios de qualificação por recomendação do presidente do tribunal correspondente. O Presidente da Federação Russa pode responsabilizar disciplinarmente os chefes dos órgãos executivos federais.
Em quarto lugar, um tipo especial de circunstâncias, cuja prova permite concluir pela aplicação de responsabilidade disciplinar especial, é a presença de sanções disciplinares adicionais, isto é, especiais, aplicadas aos trabalhadores. Por exemplo, uma sanção disciplinar especial é a privação do maquinista do direito de conduzir uma locomotiva por um período de três meses a um ano com a transferência com o seu consentimento para outro trabalho, dispensa do seu cargo relacionado com o trabalho operacional das vias férreas , ficando a disposição, com o consentimento do empregado, a título de cessão de outro trabalho.
Em quinto lugar, as circunstâncias, cuja prova permite concluir pela aplicação de responsabilidade disciplinar especial, devemos reconhecer a existência de possibilidades adicionais de recurso de sanções disciplinares. Em particular, para além do processo judicial, pode haver um procedimento extrajudicial de recurso de sanções disciplinares, por exemplo, para uma autoridade superior ou superior oficial. Por exemplo, a decisão do conselho de juízes de qualificação regional sobre a aplicação de responsabilidade disciplinar especial pode ser apelada ao Conselho de Juízes de Alta Qualificação da Federação Russa e, em seguida, no tribunal. Funcionários de organizações estatais podem recorrer de uma sanção disciplinar a um funcionário superior.
A prova de cada tipologia das circunstâncias consideradas permite concluir pela aplicação de responsabilidade disciplinar especial ao trabalhador. Ao mesmo tempo, ao aplicar a responsabilidade disciplinar especial, podem ser provadas circunstâncias que se enquadram em vários tipos. Por exemplo, os juízes pertencem a sujeitos especiais de responsabilidade disciplinar e apelam contra a responsabilidade disciplinar especial de forma especial. Ainda que a prova de uma circunstância de um tipo permita concluir pela aplicação de responsabilidade disciplinar especial.
Assim, a responsabilidade disciplinar geral difere da especial pela prova de um ou mais tipos de circunstâncias consideradas. A prova de cada um deles pode se tornar a base para o reconhecimento de responsabilidade disciplinar especial. No entanto, de acordo com regra geral responsabilidade disciplinar geral é aplicada juntamente com especial. Neste contexto, a responsabilidade disciplinar especial é aplicada apenas nos casos em que não há fundamento para a aplicação da responsabilidade disciplinar geral.
processo disciplinar
Os principais deveres de um funcionário são cumprir as regras de conduta consagradas no Código do Trabalho da Federação Russa, outras leis, acordos coletivos, contrato de trabalho, interno horário de trabalho, outros atos locais e cumprimento consciencioso das funções funcionais de acordo com a descrição do cargo. Assim, o incumprimento ou o desempenho indevido destas funções é a base para a responsabilização disciplinar do trabalhador.
Um empregador só pode levar um empregado à responsabilidade disciplinar se tiver criado as condições apropriadas para que o empregado observe a disciplina trabalhista.
Assim, um pré-requisito para a responsabilidade disciplinar é a presença de culpa do empregado. Portanto, é impossível levantar a questão de levar à responsabilidade disciplinar um funcionário que se recusou a trabalhar em caso de perigo para sua vida e saúde devido à violação dos requisitos de proteção do trabalho; ou da execução de trabalhos pesados e trabalhos com condições nocivas e perigosas de trabalho não previstas no contrato de trabalho; ou recusou-se a interromper prematuramente as férias a pedido do empregador.
Para proteger o empregado, a lei estabeleceu um procedimento claro para responsabilização disciplinar e uma lista fechada de tipos de sanções disciplinares.
Antes de aplicar uma sanção disciplinar, o empregador deve obter uma explicação do trabalhador em escrita. Se o funcionário se recusar a escrever, um ato é elaborado de forma arbitrária. A recusa em prestar esclarecimentos não obsta à aplicação de sanção disciplinar.
Na imposição de sanção disciplinar, é expedido despacho assinado pelo dirigente. O funcionário deve tomar conhecimento do despacho contra assinatura no prazo de 3 dias a contar da data da sua emissão. Se o funcionário se recusar a assinar o pedido especificado, um ato apropriado é elaborado.
Uma sanção disciplinar é aplicada no prazo máximo de um mês a partir do dia em que a má conduta foi descoberta. O prazo fixado começa a correr a partir do dia em que a pessoa a quem o trabalhador está subordinado por motivo de trabalho (serviço) tomou conhecimento da falta, independentemente de lhe ser conferido o direito de aplicar sanções disciplinares. Este não tem em conta o tempo de doença do trabalhador, a sua permanência em férias, bem como o tempo necessário para ter em conta o parecer do órgão representativo dos trabalhadores. A ausência do empregado ao trabalho por outros motivos, inclusive relacionados ao aproveitamento de dias de folga, não interrompe o curso do período especificado. Todas as férias concedidas pelo empregador de acordo com a legislação em vigor, incluindo férias anuais (básicas e adicionais), férias relacionadas com o estudo em instituições de ensino, férias sem vencimento devem ser classificadas como férias com interrupção do curso de um mês.
Além do mais, ação disciplinar não pode ser aplicada mais tarde no prazo de seis meses a contar da data da prática da falta, e com base nos resultados de uma auditoria, actividade económica e financeira ou auditoria, no prazo máximo de dois anos a contar da data da sua prática. Os prazos acima não incluem o tempo do processo criminal.
Por cada infracção disciplinar, só pode ser aplicada uma sanção disciplinar. Como medidas de ação disciplinar, o Código do Trabalho chama:
Comente;
Repreensão;
Demissão.
Somente o empregador pode aplicá-los ao empregado, levando em consideração a gravidade da falta cometida, as circunstâncias em que foi cometida, o comportamento anterior do empregado, sua atitude no trabalho.
Na apreciação de questões relativas à regulamentação e prática da aplicação da responsabilidade disciplinar, é necessário pautar-se pelos seguintes atos:
Fatores e circunstâncias que reduzem o risco de infrações disciplinares por parte dos funcionários:
No caso de falhas no trabalho nestas áreas, os riscos associados à ocorrência de infrações disciplinares aumentam significativamente; também aumenta o risco de impossibilidade de levar o empregado à responsabilidade disciplinar ou de levá-lo ilegalmente a tal.
Atenção!
Com disciplina de trabalho imprópria na organização riscos de corrupção podem surgir, e isso é muito pior do que apenas uma ofensa disciplinar. Podem ocorrer riscos de corrupção, inclusive no trabalho de empresas não estatais. Para obter mais informações sobre a construção de um sistema para combater os riscos de corrupção - , chefe do departamento jurídico da ALC "Eterika"
A culpa do empregado pode se manifestar sob a forma de dolo ou negligência (artigo 3º da resolução nº 4). Ao mesmo tempo, é preciso entender que o empregador deve apurar o grau de culpa do empregado e o fato de sua presença. Para isso, os motivos da violação do funcionário são esclarecidos mediante a obtenção de explicações por escrito. Assim, se o motivo da violação da disciplina trabalhista e dos deveres do trabalho estiver nas ações do empregador (falha em familiarizar o funcionário com os deveres trabalhistas, atos legais regulamentares locais da organização), não é necessário falar sobre a culpa do o empregado.
A atenção insuficiente aos motivos do incumprimento ou do desempenho indevido das funções laborais conduz ao reconhecimento da responsabilidade disciplinar ilícita.
Essas ações (inação) podem ser expressas em violação dos requisitos da lei, regulamentos internos do trabalho, obrigações decorrentes de um contrato de trabalho (contrato), descrições de cargos, regulamentos, ordens, regras técnicas, regulamentos locais, etc.
Atenção!
Do ponto de vista prática judicial As seguintes situações não podem atender aos critérios de má conduta disciplinar:
1) recusa em realizar trabalho que não faça parte das obrigações trabalhistas do empregado (ou seja, não especificado na legislação, atos jurídicos locais, contrato de trabalho, descrição do cargo);
2) não familiarização do empregado com os deveres do cargo e requisitos de disciplina laboral, com exceção dos deveres expressamente estabelecidos em lei;
3) recusa em realizar trabalho contraindicado ao empregado por motivos de saúde;
4) recusa em realizar uma missão pública;
5) não cumprimento dos deveres trabalhistas por motivos alheios à vontade do empregado, inclusive por atos (inação) do próprio empregador;
6) inclusão ilegal de cargos em descrições de cargos, contrato de trabalho, outros regulamentos locais que não sejam característicos do respectivo cargo;
7) ausência do local de trabalho, inclusive em tempo integral, em conexão com a ida ao consultório médico, se o empregado foi ao médico por motivo Sentindo mal;
8) a prisão preventiva do empregado, o cumprimento de pena em regime de prisão administrativa e outras situações que indiquem a inexistência de culpa do empregado.
Observe que, no caso de uma disputa legal com um funcionário em relação à responsabilidade disciplinar, o ônus de provar o fato de uma má conduta recai sobre o empregador. Assim, a proteção dos interesses do empregador depende em grande parte da qualidade do trabalho para determinar as funções de trabalho do empregado quando ele é contratado, bem como da correta documentação da falta e das circunstâncias de sua prática.
Para referência
É muito importante para o empregador ter um sistema eficaz de definição de tarefas para os funcionários e monitoramento de sua implementação. Recomendado para esta finalidade , que é muito comum em muitas organizações (o link é fornecido instruções detalhadas sobre a utilização do Microsoft Outlook no trabalho do serviço jurídico).
As violações mais frequentes por parte do empregador da legislação no domínio da responsabilização disciplinar dos trabalhadores são as seguintes:
Além de infração disciplinar condição importanteé a observância dos termos de responsabilização disciplinar, quais sejam:
1) um mês a partir da data da descoberta (excluindo o tempo de doença do funcionário e (ou) sua permanência em férias), mas não mais de 6 meses a partir da data do cometimento de uma infração disciplinar (com base nos resultados de uma auditoria, inspeção realizada por órgãos governamentais ou organizações - o mais tardar dois anos a partir da data de comissão). Os prazos especificados não incluem o tempo do processo criminal;
2) ao considerar materiais sobre uma ofensa disciplinar aplicação da lei- o mais tardar um mês a contar da data da recusa de iniciar ou encerrar o processo criminal.
Atenção!
De acordo com o artigo 9º da Resolução nº 4, não estão excluídos da prescrição da responsabilidade disciplinar o empregado:
- o tempo que o funcionário esteve em viagem de negócios, treinamento militar, absenteísmo e outros casos de ausência ao trabalho;
- o prazo para o empregador verificar o facto de ter cometido uma infracção disciplinar, salvo disposição em contrário dos diplomas regulamentares da responsabilidade disciplinar especial.
Ao calcular os termos para trazer um funcionário à responsabilidade disciplinar, é necessário se guiar pelas regras estabelecidas pelo Arte. 10 TC.
A consequência da aplicação de uma medida de responsabilidade disciplinar é que, em caso de reincidência, pode ser aplicada a demissão do trabalhador por omissão sistemática deste no desempenho, sem justa causa, das funções que lhe são cometidas. contrato de emprego ou regulamento interno do trabalho (n.º 7 do artigo 42.º do Código do Trabalho). Ao mesmo tempo, extingue-se este estado mediante o pagamento da sanção disciplinar decorrido um ano a contar da data da aplicação da sanção (na falta de reincidência) ou a rescisão antecipada mediante despacho do empregador (segunda parte do artigo 203.º do Código do Trabalho).
A legislação não indica o tipo de documento que deve ser lavrado sem deixar de registrar a infração. De acordo com a parte doiscláusula 18 da resolução nº 4 tais documentos incluem:
Atenção!
A aplicação do sistema de multas é contrária à legislação trabalhista, pois agrava status legal trabalhadores. Além disso, as multas pela sua natureza são medidas de responsabilidade administrativa ou criminal que não podem ser aplicadas pelo empregador.
Esta etapa deve ser implementada se uma medida de responsabilidade na forma de demissão for aplicada ao funcionário. A vistoria é obrigatória por força do sub. 6.1, 6.2, parágrafo 6º e parágrafo 7º do Decreto nº 5. Para realizá-lo, o empregador deve nomear um responsável pela execução, ou criar uma comissão. Este último, em regra, é composto pelo presidente da comissão e dois vogais. A nomeação de responsável e a constituição de comissão devem ser formalizadas por despacho (instrução) do empregador. Os resultados da auditoria devem ser registrados no relatório de auditoria.
As seguintes condições devem ser atendidas:
A aplicação ilegal de medidas disciplinares pode levar a consequências significativas para o empregador:
Além disso, deve-se lembrar que um dos motivos da demissão do chefe por motivos de descrédito é a ocultação pelo chefe da organização dos fatos de violação dos deveres trabalhistas pelos funcionários ou a falta de envolvimento de culpados sem motivos válidos dentro estabelecido por lei responsabilidade por tais infrações (subcláusula 6.9, cláusula 6ª do Decreto nº 5).
Ao mesmo tempo, de acordo com o sub.4.2, parágrafo 4º do Decreto nº 5 ocultação (substituição) dos motivos da demissão de um funcionário se houver motivo para sua demissão por atos culposos é uma violação grave dos deveres trabalhistas, acarretando ação disciplinar incondicional contra o chefe da organização, até e incluindo demissão do sua posição.
Assegura ao empregador, ou seja, ao chefe, o direito de responsabilizar disciplinarmente o trabalhador, caso este tenha permitido o desempenho indevido das suas funções oficiais ou não as tenha desempenhado sem justa causa e por sua própria culpa. Essa atitude desdenhosa em relação à disciplina trabalhista no direito do trabalho se enquadra no conceito de "infração disciplinar".
Dependendo da gravidade da falta, bem como do seu número, pode ser aplicada uma observação, repreensão ao funcionário infrator, ou o funcionário pode ser demitido por justa causa.
Para se proteger contra responsabilidade disciplinar irracional, você deve ler cuidadosamente a descrição do seu cargo, que lista todas as obrigações do cargo. Além disso, o artigo 21 do Código do Trabalho da Federação Russa prevê regras gerais de disciplina trabalhista, que são as mesmas para todas as categorias de trabalhadores. Em primeiro lugar, trata-se da necessidade de cumprir os regulamentos internos, os requisitos de proteção e segurança do trabalho, bem como a implementação das normas previstas para um determinado cargo.
Na maioria das vezes, os motivos para a imposição de uma sanção disciplinar são o absenteísmo, o comparecimento ao local de trabalho em bêbado ou recusa em executar a ordem do chefe, se tal estiver previsto no contrato de trabalho.
Freqüentemente, os empregadores usam essa disposição da lei como alavanca para pressionar seus funcionários que decidem entrar em greve e não trabalhar em conexão com isso. Evidentemente, a ausência ao local de trabalho sem apresentação de documento comprovativo será considerada como absentismo. No entanto, a participação em greve, de acordo com o art. 414 do Código do Trabalho da Federação Russa, não é uma violação da disciplina trabalhista. Portanto, não pode servir de base para a ação penal. Há apenas uma exceção a essa regra - o reconhecimento de uma greve como ilegal em um processo judicial.
A primeira coisa que um gerente deve fazer ao identificar uma infração disciplinar é solicitar uma explicação por escrito do suposto infrator. Esta obrigação está consagrada no art. 193 do Código do Trabalho da Federação Russa, e não há exceções a ele.
Querendo evitar responsabilidades, o funcionário muitas vezes se recusa a dar uma explicação. Esta é uma decisão precipitada, porque, em primeiro lugar, tal recusa não impede de forma alguma a aplicação de uma sanção disciplinar e, em segundo lugar, uma explicação é uma grande oportunidade para expor a sua própria visão da situação. Às vezes, as razões apresentadas são tão pesadas que o empregador pode desistir da intenção de punir o empregado.
A responsabilidade disciplinar, como qualquer outra, tem prazo prescricional previsto no mesmo art. 193 do Código do Trabalho da Federação Russa. Assim, a punição pode ser aplicada no máximo um mês a partir do momento em que a falta foi descoberta e no máximo 6 meses a partir do momento em que foi cometida. Os truques favoritos dos culpados na forma de licença médica de emergência neste caso não ajudarão - o tempo de doença, bem como as férias, não estão incluídos no prazo de prescrição.
A punição deve ser devidamente executada, ou seja, é expedida a ordem apropriada para aplicá-la, da qual o infrator toma conhecimento com assinatura no prazo de três dias a partir da data da publicação. O tempo de ausência do trabalho durante este período também não é levado em consideração.
A decisão da comissão pode ser apelada apenas em tribunal no prazo de 10 dias a partir da data de seu recebimento por escrito. Também é aconselhável solicitar proteção judicial no caso de a comissão se recusar a considerar a controvérsia, bem como quando todos os métodos de solução pré-julgamento da controvérsia tiverem sido esgotados.
Antes de anunciar uma repreensão, fazer uma observação ou emitir uma demissão “nos termos do artigo”, certifique-se de que o prazo para levar à responsabilidade disciplinar ainda não expirou!
Com o artigo você aprenderá:
Todos os funcionários da empresa que tenham celebrado contrato de trabalho com ele devem cumprir as regras de conduta estabelecidas pelo empregador no local de trabalho. Os infratores da lei permitem ser responsabilizados.
Baixar documentos relacionados:
A violação, neste caso, é o não cumprimento ou cumprimento indevido pelo funcionário das funções que lhe são atribuídas. Além disso, a violação do regime de trabalho estabelecido , ignorar as instruções do chefe, ir trabalhar em estado de embriaguez, danos deliberados à propriedade da organização também são considerados atos culposos. As infrações que violem o procedimento adotado na organização e consagrado em documentos locais são a base para responsabilizar disciplinarmente os responsáveis, incluindo a sua .
O rol de faltas, o grau de responsabilidade que lhes é imputado, bem como o procedimento de aplicação de sanções podem ser estipulados, por exemplo, pelo Regulamento do procedimento de aplicação de sanções disciplinares.
Cada funcionário recém-contratado deve se familiarizar com este regulamento local antes mesmo de assinar . Isso é necessário para que cada funcionário entenda claramente o que constitui uma violação e tenha plena consciência de sua responsabilidade. Especialmente porque é difícil. repleta de demissões. Apresenta-se a seguir um modelo de Regulamento sobre o procedimento de aplicação de sanções disciplinares.
Baixe em.doc
Baixe em.doc
um funcionário que ignora as regras internas da organização é considerado legal apenas se três condições forem atendidas simultaneamente:
o fato de uma infração disciplinar foi identificado e comprovado;
anteriormente, nenhuma medida disciplinar foi aplicada ao funcionário por essa má conduta;
O prazo de prescrição para a imposição de responsabilidade disciplinar não expirou.
A última condição é frequentemente violada na prática. Antes de anunciar o funcionário infrator ou, mais seriamente, iniciar um processo de despedimento devido a absentismo ou outra violação grave da disciplina laboral, certifique-se de que decisão não conflita com a lei.
Importante: aplicação de sanções disciplinares- o direito, não a obrigação do empregador. O Código do Trabalho da Federação Russa não exige necessariamente que uma penalidade seja imposta a um funcionário culpado se a administração da organização não planeja responsabilizá-lo.
O estatuto de limitações para trazer a responsabilidade disciplinar em 2017 é estritamente limitado pelas disposições das Partes 3 e 4 do Artigo 193 do Código do Trabalho da Federação Russa. Aplicar qualquer tipo de penalidades por violação dos regulamentos internos do trabalho, e outras normas locais, é possível após um mês a partir da data da descoberta da má conduta, mas não mais do que seis meses após o conhecimento do fato.
De acordo com regras ligeiramente diferentes, a responsabilidade disciplinar é considerada por má conduta identificada durante uma auditoria programada ou não programada, auditoria, ou atividades financeiras e econômicas da empresa, outras atividades de auditoria. O prazo para levar à responsabilidade disciplinar um funcionário que violou a disciplina é aumentado para dois anos.
Os períodos de seis meses e de dois anos não incluem períodos de férias ou empregado culpado. Não é contabilizado o tempo despendido na solicitação de parecer ao sindicato ou outro órgão representativo dos trabalhadores. Se a demissão for escolhida como medida de responsabilidade disciplinar, levar em consideração a opinião do sindicato torna-se uma etapa obrigatória do processo (artigos 82 e 373 do Código do Trabalho da Federação Russa).
Importante: todos os tipos de férias previstos na lei são educacionais, , adicionais, sem remuneração - pertencem à categoria de férias que interrompem o curso do período de um mês alocado para trazer à responsabilidade disciplinar (parágrafo 34 da decisão do Plenário do Supremo Tribunal da Federação Russa nº 2 de 03 /17/2004).
É impossível levar um funcionário à responsabilidade disciplinar se mais de seis meses se passaram desde que a falta foi cometida. Em outras palavras, se um funcionário violou a disciplina há um ano, ele não pode ser punido por isso - mesmo que o fato da violação tenha sido descoberto e registrado há relativamente pouco tempo.
O ponto de partida é o momento em que o delito foi cometido, não o momento em que o delito foi descoberto. Tempo de processo em um processo criminal iniciado em conexão com , neste caso o cálculo não é aceito. Na prática, geralmente não surgem problemas para determinar a data exata a partir da qual o período para trazer a responsabilidade disciplinar é contado.
Nesse caso, para cumprimento do prazo prescricional da ação disciplinar, o empregador deverá dentro escrita indicando a data do pedido. Em caso de recusa de explicações, é necessário lavrar auto próprio indicando os factos revelados. Nesse caso, o prazo prescricional da infração pode começar a ser contado a partir da data da nota explicativa apresentada pelo empregado, ou a partir da data em que for lavrado o ato de recusa de explicações.
Na maioria das vezes, a má conduta de um funcionário é detectada não pelos resultados de uma auditoria interna, mas durante realizada pela autoridade supervisora. Uma auditoria externa em uma empresa pode ser realizada por uma variedade de organizações - agências de auditoria privadas, agências governamentais e assim por diante.
Mas em qualquer caso, de acordo com os resultados da auditoria, ou outro documento. A data em que o empregador receber tal documento será considerada como o dia em que a falta foi descoberta. Consequentemente, é necessário aplicar uma sanção disciplinar ao funcionário culpado no prazo de um mês a partir da data de recebimento do ato, conforme exigido pela Parte 3 do Artigo 193 do Código do Trabalho da Federação Russa.
Qualquer funcionário, chegando à empresa, concorda com as regras de conduta aceitas nela. Estes são descritos no Código do Trabalho da Federação Russa, consagrados em um acordo coletivo.
Você pode aprender sobre as regras de conduta das leis federais e locais celebradas entre a empresa e o funcionário do contrato de trabalho. Informação importante fornece regulamentos internos aprovados. Empresas individuais têm o direito de introduzir outros regulamentos locais, prescrevendo neles como o pessoal deve se comportar. De acordo com as regras, já no momento da contratação, o serviço de pessoal apresenta os documentos ao potencial funcionário, a partir dos quais ele pode concluir o quão adequadas são para ele as restrições adotadas na organização. Se foi decidido que o local convém, no futuro terá de cumprir restrições. Caso contrário, o funcionário enfrentará responsabilidade disciplinar e material por violações.
Chegando ao trabalho, o empregado recebe descrição do trabalho. Ele deve seguir claramente todos os pontos indicados nele. Caso contrário, você pode se colocar em uma situação constrangedora e conflituosa ou receber uma repreensão. Um empregador pode emitir uma ordem sobre a responsabilidade disciplinar de um funcionário se uma pessoa não fizer o que deveria fazer de acordo com a descrição de seu trabalho.
Você não pode levar e apenas qualquer um para responsabilizar. claro que tem tipos diferentes responsabilidade disciplinar dos funcionários, mas a crítica das ações de um funcionário é justa apenas nas condições em que o empregador primeiro criou as condições de trabalho corretas. Se ainda não houver, ninguém tem o direito de exigir que o pessoal cumpra as instruções e as leis.
Se no início foi cometida uma infração disciplinar, e depois disso foram criadas condições normais de trabalho, também é impossível responsabilizar o empregado.
É possível levar um funcionário à responsabilidade disciplinar se ele não tiver culpa? Não, porque a presença da culpa - condição exigida para recuperar.
Se um funcionário se recusar a fazer o que deve fazer, porque o desempenho do trabalho representa uma ameaça à saúde e à vida, ele não é culpado pela violação dos deveres. Você também pode se recusar a executar tarefas contrárias às normas de proteção ao trabalho. Ninguém deve se envolver em trabalho pesado, trabalhar em condições perigosas, fatores perigosos salvo disposição em contrário no contrato de trabalho. Por fim, se o empregador exigir que o empregado saia das férias antes do previsto, ele tem o direito de recusar. De acordo com o Código do Trabalho, a responsabilidade disciplinar dos trabalhadores neste caso não é aplicável, uma vez que não existe culpa.
Para que o empregador não caia na tentação de levar injustamente um funcionário à responsabilidade disciplinar, a legislação do nosso país contém uma série de normas que regem esta questão. Assim, os funcionários podem ser responsabilizados apenas por um procedimento estritamente definido. Todas as penalidades possíveis estão listadas nas leis do estado. Nenhuma derrogação, "invenções" são permitidas.
O procedimento para levar um funcionário à responsabilidade disciplinar é o seguinte: primeiro você precisa obter uma explicação do funcionário por que motivo a má conduta foi cometida. Explicação escrita. Um funcionário pode se recusar a escrever uma nota explicativa, então o departamento de pessoal elabora um ato sobre isso. O documento é escrito em qualquer forma. É permitido trazer um empregado à responsabilidade disciplinar tanto no caso de uma nota explicativa quanto na sua ausência.
Com base em uma nota explicativa, o chefe da empresa pode alterar a decisão em particular e não responsabilizar o funcionário. Se isso não aconteceu, você precisa emitir um pedido para a empresa. O documento é elaborado assinado pelo chefe da organização. No prazo máximo de três dias a contar da data da assinatura, o serviço de gestão de registos deve familiarizar o trabalhador com o documento. Ele assina no original, guardado nos arquivos da empresa, coloca a data de familiarização. Se o funcionário se recusar a assinar o documento, o departamento de pessoal elabora um ato de qualquer forma, consertando o que está acontecendo.
Por lei, o prazo prescricional para trazer um funcionário à responsabilidade disciplinar é de um mês. A contagem do tempo começa a partir do dia em que o delito se tornou conhecido. Se a violação ocorreu antes, a contagem regressiva do tempo ainda começa a partir do dia em que o fato foi descoberto.
Na prática, é o termo para levar um funcionário à responsabilidade disciplinar que causa mais disputas e desentendimentos. Decorre das leis que data principal, de onde fica o relatório, é o dia em que o chefe descobriu o erro do subordinado. O erro deve ser apurado por aquele que, por cargo, é responsável pelo empregado equivocado. Não importa se uma pessoa mais alta na carreira tem o direito de levar os funcionários à responsabilidade disciplinar. Uma infração disciplinar torna-se o motivo da imposição de uma penalidade, mesmo que a pessoa que a cometeu tenha saído de licença médica ou férias. As informações sobre o ocorrido são levadas à direção da empresa, que decide o que fazer. Este prazo não é contabilizado no mês em que a cobrança pode ser emitida.
Se durante o mês previsto em lei o empregado saiu de férias, o intervalo é interrompido e a contagem do tempo continua quando a pessoa retornar ao local de trabalho. A situação é semelhante com licença médica. Mas se o funcionário não estiver no local de trabalho por outros motivos, a lacuna não será interrompida. Por exemplo, o prazo para levar um funcionário à responsabilidade disciplinar não muda devido a uma viagem de negócios ou folga.
Considerando o prazo para responsabilização disciplinar do empregado, deve-se levar em consideração que tipos diferentes as férias afetam o cálculo do mês durante o qual uma ordem disciplinar pode ser emitida de diferentes maneiras.
O período de tempo determinado por lei pode ser interrompido apenas pelos tipos de férias que o empregador concede ao empregado, com base nas leis de nosso país. Pode ser:
De acordo com a lei, a partir do momento em que a falta é cometida, o prazo para responsabilização disciplinar do empregado é de seis meses. Se foram identificados erros durante uma auditoria, auditoria por auditores ou econômico-financeira, então a ação disciplinar pode ser aplicada às deficiências encontradas nos últimos dois anos, mas não antes. Se houve um processo criminal, este período de tempo não é levado em consideração.
Tendo encontrado um erro, você pode emitir uma ordem para levar o funcionário à responsabilidade disciplinar. Você não pode ser punido mais de uma vez pelo mesmo crime.
Um funcionário que comete um erro pode ser tratado de uma das seguintes maneiras:
A escolha em favor de uma determinada opção é feita avaliando a gravidade da violação cometida. É importante estar atento às circunstâncias que provocaram tal comportamento por parte do funcionário, bem como analisar como o funcionário se comportava no ambiente de trabalho antes. Obviamente, a atitude da equipe em relação ao trabalho é levada em consideração. Tudo isso permite que o processo seja conduzido de forma justa, honesta, levando em conta os interesses da empresa e do indivíduo.
Várias posições têm características diferentes, que está diretamente relacionado a possíveis infrações e penalidades para as mesmas. Existem cargos especiais para os quais são estabelecidas sanções disciplinares atípicas. Todos eles e a responsabilidade por má conduta são especificados em leis federais.
Por exemplo: se uma pessoa trabalha na pesca, é possível um aviso de que o funcionário não corresponde totalmente ao cargo. Os diplomas podem ser retirados do capitão, pessoal de comando. O prazo de carência é de até três anos. Por este período de tempo, caso o empregado concorde, ele é transferido para outro cargo, levando em consideração as características da profissão.
A demissão difere de outras medidas porque é a ação final que rompe todas as relações trabalhistas entre a organização e os funcionários. Outros métodos de influenciar um trabalhador que tropeçou são temporários.
Outros temem que, se uma penalidade for aplicada uma vez, a reputação será arruinada para sempre. Na verdade não é. Por exemplo, se uma pessoa cometeu um erro e foi punida por isso, mas isso não aconteceu novamente durante o ano, considera-se oficialmente que não houve nenhuma responsabilidade disciplinar.
Antes de expirar um ano a partir do momento da imposição de responsabilidade, o empregador tem o direito de retirá-la do funcionário da empresa. Isto pode acontecer por iniciativa da equipa de gestão, no âmbito da satisfação de um pedido de um colaborador, ou por recomendação de outros colaboradores da empresa. A cabeça da pessoa que tropeçou pode escrever uma petição para CEO, chefe da empresa. Além disso, isso pode ser feito por um órgão representativo formado pelos funcionários da organização. Em qualquer das opções, a extinção da responsabilidade disciplinar é feita pela publicação ordem interna por empresa.
Para poder emitir uma ordem, é necessário descobrir os fundamentos da responsabilidade disciplinar dos funcionários. Isso acontece se algum funcionário tiver violado a ordem existente e houver indícios de infração disciplinar na violação.
O sujeito é o pessoal, o objeto serão as relações de trabalho. O funcionário é culpado intencionalmente ou negligentemente. Se o funcionário não começou a fazer o seu trabalho, porque não tinha qualificação suficiente para isso, a ação disciplinar não pode ser aplicada. Ele também é inocente se seu estado de saúde não permitir que ele execute o trabalho.
A penalidade é aplicável se uma pessoa agir diretamente contra o Código do Trabalho da Federação Russa, um contrato de trabalho, LNA e outros documentos legais, ou não realizar as ações que deveria, com base na documentação listada. Normalmente, uma penalidade é aplicada se as ações ou inação do pessoal levaram a consequências negativas diretas ou indiretas relacionadas à situação.
Talvez a demissão seja a opção mais difícil de todas as permitidas devido a uma violação disciplinar. Isso se torna especialmente difícil para o empregador se a empresa tiver uma organização sindical que proteja os interesses do pessoal.
Se uma pessoa é sindicalizada e o empregador pretende despedi-la por incumprimento reiterado das suas funções sem justa causa, então a empresa e o trabalhador têm um mês para decidir situação de conflito. Este período de tempo não se torna mais longo ou mais curto devido a férias e outros fatores. Durante este período, o órgão sindical pode redigir o seu parecer oficial motivado e intervir na situação.
Artigo semelhante pode ser aplicado se for necessário demitir o chefe ou vice-chefe do sindicato, subdivisões a ele subordinadas. Nesse caso, não é necessário liberar a pessoa do trabalho principal. Tal situação é possível se o consentimento for obtido do órgão sindical um degrau acima.
É possível que um funcionário solicite a demissão por motivo de vontade própria. Isso não impede que o chefe da empresa aplique uma sanção disciplinar ao funcionário, mesmo que o aplicativo tenha sido enviado ao departamento de pessoal antes do cometimento da infração. O motivo é que a relação de trabalho é rescindida não no momento em que o empregado enviou a solicitação, mas somente após o término do prazo previsto na legislação trabalhista - o período de advertência.
A responsabilidade disciplinar pode ser imposta se um funcionário não cumprir as regras e regulamentos. Como você sabe, o desconhecimento das leis não exime da obrigação de cumpri-las, por isso vale a pena elencar os principais pontos que todo trabalhador de qualquer empresa moderna deve cumprir. Esses requisitos estão listados no Artigo 21 Normas do trabalho e aplicam-se a todas as empresas do país. Simplesmente não há exceções.
O empregado deve:
As obrigações são fixadas oficialmente em atos normativos, contratos. Um contrato de trabalho geralmente contém uma descrição detalhada das obrigações de ambas as partes - o empregado, o empregador.
Se uma contravenção pode ser considerada uma violação da disciplina, para a qual já pode ser aplicada uma penalidade, é descrito pela decisão do Supremo Tribunal Arbitral, adotada em 2004 no número 2. Ela conta como o Código do Trabalho é usado na prática judicial.
Em particular, a resolução especifica que um funcionário não pode se ausentar do local de trabalho se não tiver um argumento de peso explicando o passe. Obriga o pessoal das empresas a cumprir as suas funções, a menos que existam boas razões para a recusa.
A sanção disciplinar é devida ao trabalhador que se recusar a submeter-se a exame médico legal. Esta medida é obrigatória para várias profissões. A responsabilidade pela infração disciplinar é também de quem não aceita a formação na profissão, a aprovação em concursos, se as peculiaridades do emprego tornarem essas atividades obrigatórias.
