Hoje, a cultura corporativa é uma poderosa ferramenta de gestão que não apenas ajuda a identificar as habilidades potenciais das pessoas e mobilizá-las, mas também permite que a organização se adapte sem problemas às mudanças no ambiente externo, além de formar uma imagem competitiva da empresa.
A cultura corporativa é um sistema de valores materiais e espirituais, manifestações que interagem entre si, são aceitas pelos membros da organização e dão às pessoas diretrizes para seus comportamentos e ações. A cultura corporativa consiste em ideias, assim como em visões, valores fundamentais que são compartilhados pelos membros da organização. É geralmente aceito que são os valores que são o núcleo que determina a cultura corporativa como um todo. Os valores determinam estilos de comportamento e estilos de comunicação com colegas e clientes, o nível de motivação, atividade e muito mais. Portanto, apenas um conjunto de determinadas características externas, como uniformes, rituais, etc., não pode ser tomado como cultura corporativa.
O propósito da cultura corporativa é garantindo a alta lucratividade da empresa. Este objetivo está sendo concretizado por meio do aprimoramento da gestão de recursos humanos para fidelizar os colaboradores à gestão e às decisões por eles tomadas, educando os colaboradores para que tratem a empresa como se fosse sua própria casa. O desenvolvimento da capacidade, tanto nos negócios quanto nas relações pessoais, de confiar em normas de comportamento estabelecidas, de resolver quaisquer problemas sem conflito, leva à maximização da eficiência da gestão da produção e a melhorias qualitativas nas atividades da empresa como um todo .
O conceito de "cultura corporativa" tem sido objeto de pesquisa de muitos especialistas e cientistas. O sociólogo norte-americano R. Ackoff propõe abordar a análise deste conceito com base em dois critérios: o grau de envolvimento dos colaboradores na definição dos objetivos da organização e o grau de envolvimento dos colaboradores na escolha dos meios para atingir os objetivos. Com base na comparação desses parâmetros, foram identificados quatro tipos de cultura corporativa com relações de poder características:
A cultura de tipo empresarial caracteriza-se por um baixo grau de envolvimento dos colaboradores na definição de objetivos, um baixo grau de envolvimento dos colaboradores na escolha dos meios para atingir os objetivos, dominada pela autocracia. Esse tipo de cultura é característico de corporações tradicionalmente geridas com uma estrutura centralizada.
A cultura do tipo consultivo caracteriza-se por um elevado grau de envolvimento dos colaboradores na definição dos objetivos, baixo grau de envolvimento dos colaboradores na escolha dos meios para atingir os objetivos, existem relações “médico-doente”. Na maioria das vezes, esse tipo de cultura é encontrado em instituições de serviço social, bem como em instituições médicas e educacionais).
A cultura do tipo "guerrilheiro" reflete o baixo grau de envolvimento dos trabalhadores no estabelecimento de metas e um alto grau envolvimento dos trabalhadores na escolha dos meios para atingir os objetivos, existem relações de autonomia. Esse tipo de cultura é típico de cooperativas, sindicatos criativos, clubes.
O tipo de cultura empreendedora tem alto grau de envolvimento dos funcionários no estabelecimento de metas, alto grau de envolvimento dos funcionários na escolha dos meios para atingir os objetivos, relações democráticas são estabelecidas e operadas. Esse tipo de cultura é típico de grupos e organizações movidos por metas ou resultados, bem como para empresas com estrutura de pirâmide invertida.
O pesquisador americano S. Handy propôs uma classificação dos tipos de cultura corporativa com base no processo de distribuição de poder na organização, orientações de valor do indivíduo, relacionamento entre o indivíduo e a organização. Com base no estudo desses parâmetros, foram identificados quatro tipos de cultura corporativa:
Uma cultura de poder é característica de uma pequena organização em que os relacionamentos dependem de uma fonte central de poder. Tem uma rígida hierarquia de poder. A base do sistema de poder é a força dos recursos e a força do indivíduo. Esse tipo de cultura corporativa atrai pessoas que amam o risco, são propensas à política.
A cultura de papéis, ao contrário, é característica de uma grande organização com uma estrutura mecânica. Existe uma distribuição funcional estrita de funções, as áreas especializadas são coordenadas por um link de controle superior. Esse tipo de cultura dá segurança, a oportunidade de se tornar um especialista competente e a diligência é incentivada.
A cultura da tarefa é o tipo de cultura corporativa que ocorre em uma pequena organização com estrutura matricial. A base do sistema de força é a força de um especialista, um especialista, o espírito de equipe é mais importante do que um resultado individual. As decisões são tomadas no nível do grupo. Um gerente é um coordenador de executores competentes que avalia resultados e muda rapidamente para novas condições ambientais.
A cultura pessoal é uma pequena organização que existe para servir e ajudar. A base do sistema de poder é a força do indivíduo, a força do especialista. A influência é distribuída igualmente, formalização e procedimentos estão ausentes. Os especialistas são personalidades talentosas e brilhantes que sabem como atingir objetivos pessoais. O gerente pode exercer alguma pressão sobre o indivíduo controlando os recursos.
Segundo S. Khandi, em uma organização em processo de evolução, todos os tipos de culturas corporativas podem ser rastreados. Assim, no estágio de origem, prevalece a cultura do poder, no estágio de crescimento - a cultura do papel, no estágio de desenvolvimento, a cultura da tarefa ou a cultura do indivíduo pode ser formada. Qualquer um dos quatro tipos de cultura pode ser usado no estágio de decomposição.
Tendo considerado as tipologias de cultura corporativa apresentadas, torna-se óbvio que as culturas de diferentes organizações diferem significativamente. O conceito-chave para definir a cultura corporativa é ambiente humano. As propriedades da cultura são baseadas em características essenciais como universalidade, não formalidade, estabilidade. A cultura é o produto da interação da organização formal; indivíduos individuais - membros da organização com toda uma gama de interesses e necessidades individuais; grupos sociais formados dentro da organização; o ambiente externo da organização, apresentando suas exigências aos modos de sua vida. Todos os interesses, necessidades, funções alvo que existem no espaço de uma organização econômica, passando pelo ambiente humano, formam o fenômeno da cultura corporativa.
Considerando que cada membro da organização está na vanguarda das relações com o público não organizacional, necessita de estar devidamente preparado para tal, fortalecer o seu sentido de envolvimento nos assuntos da organização, tendo assim um impacto positivo na atmosfera psicológica dentro da organização, a cultura de relacionamento entre seus membros, que por sua vez, trabalha para uma imagem positiva desta empresa ou corporação aos olhos do meio público.
Construir uma cultura corporativa é um processo longo e complexo. SV Ivanova, autora do artigo "Cultura Corporativa: Tradições e Modernidade", identifica as seguintes etapas:
definição da missão da organização, valores básicos;
formular padrões de conduta para os membros da organização;
formação de tradições da organização;
desenvolvimento do simbolismo.
É muito conveniente e conveniente descrever todas essas etapas e seus resultados em um documento como um manual corporativo. Este documento é especialmente útil em situações de contratação e adaptação de novos colaboradores e permite perceber quase de imediato o quanto um potencial colaborador partilha dos valores da organização.
As fontes de formação da cultura corporativa são:
1) um sistema de valores pessoais e formas individuais peculiares de sua implementação;
2) métodos, formas e estrutura da organização de atividades que incorporam objetivamente alguns valores, incluindo os valores pessoais dos líderes da empresa;
3) uma ideia do modelo ideal e aceitável de comportamento de um funcionário em uma equipe, que reflete o sistema de valores intragrupo formados espontaneamente.
O mecanismo de formação da cultura corporativa reside na influência mútua de suas fontes. Interseccionando-se mutuamente, eles limitam a área de formas realmente possíveis de realizar valores pessoais em uma determinada empresa e, assim, determinam seu conteúdo e hierarquia que dominam na equipe. O sistema hierárquico de valores assim destacados gera o conjunto mais adequado de formas de sua realização, que, sendo incorporadas nas formas de atividade, formam normas intragrupo e padrões de comportamento.
Resumindo o exposto, é de referir que a cultura empresarial é um conjunto de valores materiais e espirituais partilhados por todos os seus colaboradores e que servem de guia para o seu comportamento. A cultura corporativa tem sempre especificidades próprias, determinadas tanto pelo âmbito da atividade da organização como pela totalidade das características sociopsicológicas dos seus membros; a gestão competente e consistente destes fatores é a chave para a formação eficaz da cultura da organização.
A cultura corporativa é baseada na missão da empresa e nos objetivos, ações, valores e normas que corrigem o comportamento. A cultura corporativa formada, intimamente relacionada ao sistema de gestão da empresa, sendo uma ferramenta de gestão séria, permite suavizar conflitos entre os objetivos pessoais dos funcionários e os objetivos da empresa, combiná-los, cria fortes vantagens competitivas, reduz um fator tão negativo quanto a rotatividade de pessoal. A cultura não afeta os próprios funcionários, mas como eles desempenham suas funções. As tarefas são resolvidas mais rapidamente, pelo fato de haver menos desentendimentos, o lugar principal é dado ao entendimento mútuo e, a seguir, à diminuição do número de desentendimentos e, consequentemente, ao aumento da eficiência do trabalho. Uma forte cultura corporativa atrai e motiva sem funcionários, permite descobrir e utilizar o seu potencial de forma mais eficiente. Princípios de trabalho com pessoas no âmbito da cultura corporativa O fator decisivo no desenvolvimento da cultura corporativa é a filosofia da empresa, ou seja, os princípios seguidos pela gestão da empresa. A formação de tais princípios visa criar uma certa imagem da corporação aos olhos de seus funcionários e no ambiente externo Imagem da empresa A formação da imagem da organização faz parte do marketing de RP. Muitas empresas nem sabem do que é feita a imagem. A imagem de uma empresa é o resultado da interação de um grande número de fatores, alguns dos quais a empresa pode controlar, enquanto a maioria dos fatores não pode ser controlada, mas você pode tentar influenciá-los de alguma forma. tipos diferentes imagem:1. Imagem de um produto (serviço) - ideias das pessoas sobre as características únicas que, em sua opinião, o produto possui: o valor funcional do produto é o principal benefício ou serviço que o produto oferece; serviços adicionais (atributos) - é isso que fornece ao produto propriedades distintivas (nome, design, embalagem, qualidade, etc.). A imagem dos consumidores de bens Inclui ideias sobre estilo de vida, status social e algumas características pessoais (psicológicas) dos consumidores. A característica mais ampla do consumidor é seu estilo de vida, incluindo modelos de comportamento organizacional, cultural e psicológico.A imagem interna da organização é a representação dos funcionários sobre sua organização. São os funcionários da empresa os principais informantes dos potenciais clientes da empresa sobre o clima interno e o trabalho. Por meio de amigos, conhecidos, interlocutores casuais, você pode aprender muito sobre a empresa e criar ou mudar sua opinião sobre ela. É por isso que a imagem interna é um dos fatores importantes que afetam o imagem externa empresas. A imagem interna da empresa, confirmada pelo feedback positivo da imprensa, clientes, etc., reforça a confiança na equipa e a qualidade da imagem interna da empresa como um todo. organização. Inclui ideias sobre habilidades, atitudes, orientações de valor características psicológicas e aparência do líder. Cada líder deve ser um indivíduo.5. A imagem do staff é uma imagem coletiva e generalizada do staff, revelando-lhe os traços mais característicos: competência profissional: mobilidade (rapidez e qualidade de serviço); deveres oficiais; rigor no desempenho do trabalho; sensibilização (disponibilidade para fornecer um certificado sobre o assunto de interesse do cliente); formação profissional altamente qualificada; cultura: sociabilidade (simpatia na comunicação, sorriso); discurso correcto; características sócio-psicológicas dos funcionários; -dados demográficos e físicos: idade, sexo, nível de escolaridade, presença ou ausência de defeitos físicos; imagem visual: estilo de negócios nas roupas, penteado arrumado, restrições ao uso de joias e cosméticos (para mulheres) A imagem do quadro de funcionários é formada a partir do contato direto com os funcionários da organização. Ao mesmo tempo, cada funcionário é considerado a “cara” da organização, pela qual a equipe como um todo é julgada.6
Introdução 3
Capítulo 1. Princípios de formação da cultura corporativa 5
1.1 O conceito e o papel da cultura corporativa em uma organização 5
Capítulo 2. Imagem corporativa 15
2.1 Construindo uma imagem 15
2.2 Anatomia da Imagem 18
2.3 Imagem da organização: modelos estruturais básicos 21
2.4 Identidade corporativa 22
Conclusão 24
Lista de literatura usada 25
Introdução
O crescente dinamismo e volatilidade do ambiente de negócios criam nas organizações a necessidade de comunicação constante com parceiros, consumidores e colaboradores. O crescimento da educação, qualificação, conscientização dos trabalhadores e do público em geral exige que a gestão use métodos de gestão mais complexos e sutis. Para controlar os acontecimentos, já não basta controlar o comportamento das pessoas. Hoje é preciso gerir o que as pessoas pensam e sentem, moldar opinião pública e humor. Essa gestão envolve o estabelecimento e a manutenção de comunicações sistemáticas direcionadas com vários grupos de público - com parceiros, com o público em geral e a mídia, com a comunidade local e órgãos governamentais, com a comunidade financeira e, claro, com os funcionários. Ao trabalhar com este último, é necessário criar um sistema unificado de valores, normas e regras, ou seja, uma cultura corporativa que permite realizar um trabalho eficaz, com foco na consecução dos objetivos da empresa e na autorrealização dos próprios funcionários. É aqui que os especialistas em relações públicas vêm em auxílio dos "gerentes". Afinal, sua competência inclui não só trabalhar com ambiente externo, mas também a partir do interior, para criar uma imagem favorável da empresa e junto dos seus colaboradores.
A RP (RP) interna ou intraorganizacional não é menos importante que as externas. Seu objetivo é assegurar o equilíbrio das relações externas e ambientes internos organização por meio da comunicação.
Na Rússia, o conceito de "cultura corporativa" praticamente não era usado até recentemente, mas isso não significa que não existam organizações com uma cultura corporativa desenvolvida em nosso país. Existem muitas dessas empresas em engenharia mecânica, energia, manufatura e outros setores líderes da economia. São organizações bastante grandes, com uma longa história de existência e um grande número de funcionários. É que a maioria das culturas organizacionais tem sido historicamente implícita na natureza, uma vez que seu papel e influência no trabalho das empresas como um todo não foram enfatizados. Recentemente, em um ambiente de negócios altamente competitivo e dinâmico, mais e mais pessoas começaram a falar sobre a importância e a necessidade de formar uma filosofia de empresa e desenvolver uma cultura corporativa.
Na psicologia organizacional e na teoria da administração hoje, talvez, não haja construto mais amplamente estudado do que o conceito cultura organizacional. E isso não é de forma alguma uma homenagem à moda, mas um reflexo do real papel que a cultura organizacional desempenha como fator sistêmico de uma gestão eficaz.
A última década foi marcada por processos globais que abalaram mundo industrial. A consolidação dos negócios, uma onda de fusões em massa definiu o retrato dos negócios ocidentais, a privatização em massa e a mudança de proprietários - a Rússia. Embora a cultura corporativa desempenhe um papel enorme nas organizações, a imagem da organização não deve ser negligenciada.
A imagem que se desenvolve nos primeiros dias da criação de uma nova empresa determina em grande medida a sua reputação no futuro.
Ninguém sabe o valor total dos recursos que são gastos na formação da imagem de uma determinada campanha pública, indivíduo ou empresa. Mas esses custos são inequivocamente justificados pelo efeito negativo da formação espontânea da imagem. A criação proposital e cuidadosa de uma imagem leva, ao contrário, a um resultado positivo.
Capítulo 1. Princípios de formação da cultura corporativa
1.1 O conceito e o papel da cultura corporativa na organização
O conceito de "cultura corporativa" começou a ser utilizado nos países desenvolvidos na década de 20 do século passado, quando se tornou necessário agilizar as relações dentro das grandes empresas e corporações, bem como entender seu lugar na infra-estrutura econômica, comercial e industrial relações.
Nos negócios modernos, a cultura corporativa é uma condição importante para o bom funcionamento da empresa, a base de seu crescimento dinâmico, uma espécie de garante do desejo de aumentar a eficiência.
Várias das definições mais comuns de cultura corporativa podem ser dadas, cada uma das quais reflete uma ou mais características da cultura da organização. Aqui estão alguns deles, a cultura corporativa é:
“Padrões de comportamento repetitivos observados nas relações humanas, como linguagem utilizada, formas de respeito, modos aceitos”;
"Valores-chave ou dominantes apoiados pela organização";
"Normas que surgiram no grupo de trabalho";
"Filosofia que determina a política da organização em relação aos funcionários e clientes";
“As regras do jogo vigentes na organização, as técnicas e habilidades que um recém-chegado deve dominar para ser aceito como membro da organização”;
"Métodos aprendidos experimentalmente para resolver problemas".
Assim, com base no exposto, cultura corporativa (organizacional) pode ser definido como um conjunto de valores centrais, crenças, acordos tácitos e normas compartilhadas por todos os membros de uma organização. Trata-se de uma espécie de sistema de valores e pressupostos comuns sobre o que e como se faz na empresa, que se aprende à medida que se lida com problemas externos e internos. Ajuda a empresa a sobreviver, vencer a concorrência, conquistar novos mercados e se desenvolver com sucesso. A cultura corporativa é determinada pela fórmula: valores comuns - relacionamentos e cooperação mutuamente benéficos - comportamento organizacional consciencioso.
Os valores e normas corporativas, do ponto de vista dos consultores de gestão e da cultura organizacional, podem incluir, por exemplo, o seguinte:
propósito da organização e sua "cara" (alto nível de tecnologia; qualidade máxima; liderança em sua indústria; devoção ao espírito da profissão; inovação);
antiguidade e poder (poderes inerentes a um cargo ou pessoa; respeito pela antiguidade e poder; antiguidade como critério de poder);
a importância dos vários cargos e funções de liderança (importância dos cargos de liderança, papéis e poderes dos departamentos e serviços);
tratamento das pessoas (preocupação com as pessoas e suas necessidades; imparcialidade e favoritismo; privilégio; respeito pelos direitos individuais; treinamento e oportunidades de promoção; carreira; remuneração justa; motivação das pessoas);
critérios de seleção para cargos de liderança e supervisão (antiguidade ou desempenho; prioridades na seleção interna; impacto de relacionamentos e grupos informais);
organização e disciplina do trabalho (disciplina voluntária ou compulsória; flexibilidade na mudança de funções; utilização de novas formas de organização do trabalho);
processos de tomada de decisão (quem toma a decisão, com quem são feitas as consultas; tomada de decisão individual ou coletiva; necessidade de consentimento, possibilidade de compromissos);
divulgação e troca de informações (informações dos funcionários; facilidade de troca de informações);
natureza dos contactos (preferência por contactos pessoais ou por escrito; rigidez ou flexibilidade na utilização dos canais de comunicação oficiais estabelecidos; importância atribuída aos aspetos formais; possibilidade de contacto com os quadros superiores; utilização de reuniões; quem é convidado e que tipo de reuniões; normas de conduta durante as reuniões);
a natureza da socialização (quem comunica com quem durante e após o trabalho; barreiras existentes; condições especiais de comunicação);
formas de resolver conflitos (desejo de evitar conflitos e compromissos; preferência por usar meios oficiais ou informais; participação da alta administração na resolução situações de conflito etc);
avaliação de desempenho (real ou formal; oculto ou aberto; por quem; como os resultados são usados).
Com uma forte cultura corporativa, a organização torna-se como uma grande família, com cada funcionário tomando apenas as ações que melhor servem ao seu bem.
A plena identificação de um funcionário com a empresa significa que ele não apenas realiza os ideais da empresa, observa claramente as regras e normas de comportamento da organização, mas também aceita internamente os valores corporativos. Nesse caso, os valores culturais da organização passam a ser os valores individuais do funcionário, ocupando lugar firme na estrutura motivacional de seu comportamento. Com o passar do tempo, o trabalhador continua compartilhando desses valores, independentemente de estar dentro da organização ou trabalhar em outro local, além disso, tal funcionário torna-se uma poderosa fonte desses valores e ideais, tanto dentro da organização que a formou, e em qualquer outra empresa, firma, etc. Como já observado, além dos valores, a estrutura da cultura corporativa inclui normas organizacionais e papéis sociais. As normas são regras generalizadas que regem o comportamento dos funcionários que levam ao alcance dos objetivos da organização. Os papéis determinam a contribuição de cada um para as atividades conjuntas, dependendo da posição formal ou informal que ocupa na organização, bem como das expectativas mútuas e do controle mútuo dos colaboradores.
A ideia de cultura corporativa é bastante abstrata, pois não podemos vê-la ou tocá-la, mas está presente e se espalhando.
Existem três abordagens para o conceito de cultura organizacional e sua natureza. A primeira a define como produto do “desenvolvimento natural” da organização, ou seja, a cultura organizacional, nesse sentido, desenvolve-se espontaneamente no processo de comunicação e interação entre as pessoas.
A segunda, ao contrário, é que se trata de uma invenção "artificial" criada pelas pessoas e fruto de sua escolha racional.
Os adeptos do terceiro mais adequado para a definição desse conceito acreditam que a cultura organizacional é um sistema natural-artificial “misto” que combina processos vitais formais-racionais e espontâneos.
Independentemente de como a cultura de uma organização é formada, seja ela criada conscientemente por seus líderes ou se desenvolvida ao longo do tempo, ela não pode ser emprestada. Emprestados, a meu ver, só podem estar algumas das estruturas e mecanismos de comunicação, refletidos nos projetos organizacionais. Transplantar de um solo para outro a imagem do comportamento organizacional pode ser malsucedido. Como cada equipe é única: composição de gênero e idade, estrutura profissional e de qualificação de pessoal, indústria, especificidades geográficas, etc. - tudo isso deixa sua marca. Portanto, toda organização deve ter sua própria cultura. A cultura organizacional é semelhante às características pessoais de uma pessoa: é uma espécie de imagem intangível, mas sempre presente, que dá sentido, direção e fundamento à sua atividade de vida. Assim como o caráter influencia o comportamento humano, a cultura organizacional influencia o comportamento, as opiniões e as ações das pessoas em uma empresa. A cultura corporativa determina como funcionários e gerentes abordam a solução de problemas, atendem os clientes, lidam com fornecedores, respondem aos concorrentes e como eles geralmente operam agora e no futuro. Ele determina o lugar da organização no mundo ao seu redor, personifica aquelas leis, normas e regras não escritas que unem os membros da organização e os unem. Com uma forte cultura corporativa, a organização torna-se como uma grande família, com cada funcionário tomando apenas as ações que melhor servem ao seu bem.
O valor da cultura organizacional é determinado por uma série de circunstâncias. Dá aos funcionários uma identidade organizacional ao definir percepções da empresa, é uma importante fonte de estabilidade e continuidade, o que cria uma sensação de segurança para seus funcionários. Ao mesmo tempo, o conhecimento da cultura organizacional ajuda os novos funcionários a interpretar corretamente os eventos que ocorrem na organização e a entender os que estão ao seu redor. A cultura, mais do que qualquer outra coisa, estimula a alta responsabilidade do funcionário que executa as tarefas que lhe são atribuídas. Capta a atenção, transmite visão e celebra funcionários criativos e eficazes. Ao reconhecer e recompensar essas pessoas, a cultura organizacional as identifica como modelos.
A cultura corporativa, sendo parte integrante da vida da empresa, afeta significativamente sua eficiência. Percebendo isso, a administração das empresas hoje se esforça para criar uma forte cultura corporativa, baseada em uma compreensão diferente da pessoa e de seu papel no sistema de divisão social do trabalho.
Em geral, uma cultura corporativa eficaz se distingue pelo seguinte:
coerência, interação, o que se chama espírito de equipe (team spirit);
satisfação com o trabalho e orgulho de seus resultados;
compromisso com a organização e vontade de viver de acordo com seus altos padrões;
altas exigências na qualidade do trabalho;
disposição para as mudanças provocadas pelas exigências do progresso e da competição, apesar das dificuldades e dos entraves burocráticos.
E, consequentemente, tem grande influência no comportamento dos membros da organização.
Um resultado notável de uma forte cultura corporativa é a baixa rotatividade de funcionários. Isso se deve à opinião unânime dos colaboradores sobre qual é o propósito da organização e o que ela representa. Isso, por sua vez, dá origem à coesão dos funcionários, lealdade e devoção à organização e, consequentemente, desaparece o desejo de deixar tal organização entre os funcionários.
A cultura corporativa forma uma certa imagem da organização que a distingue de qualquer outra; cria um sistema de estabilidade social na organização, sendo uma espécie de cola social que ajuda a manter a organização unida, assegurando seus padrões inerentes de comportamento. Não pode ser considerado como algo dado, absoluto: está em constante mudança à medida que as pessoas e os eventos na organização mudam.
Cada organização desenvolve seu próprio conjunto de regras e regulamentos que regem o comportamento diário dos funcionários em seu local de trabalho, realizando suas atividades de acordo com aqueles valores que são essenciais para seus funcionários. Ao criar culturas organizacionais, é necessário levar em consideração os ideais sociais e as tradições culturais do país. Além disso, para mais compreensão total e assimilação de valores pelos colaboradores da organização, é importante garantir uma manifestação diferenciada dos valores corporativos dentro da organização. A aceitação gradual desses valores pelos membros da organização permitirá alcançar estabilidade e grande sucesso no desenvolvimento da organização. Segui-los é encorajado pela administração com recompensas ou promoções apropriadas. Até que os recém-chegados aprendam essas regras de conduta, eles não podem se tornar membros de pleno direito da equipe.
A cultura corporativa se desenvolve ao longo do tempo como culturas nacionais ou étnicas e desenvolve seus valores e normas de comportamento da mesma forma. Certos modelos de comando são apoiados em algumas organizações e rejeitados em outras. Algumas organizações criam uma cultura "aberta" onde não há problema em questionar tudo e apresentar novas ideias originais. Em outros, a novidade não é suportada e a comunicação é reduzida ao mínimo. Algumas pessoas preferem trabalhar em uma organização com uma cultura "fechada": a pessoa vem trabalhar, realiza sua tarefa individual e volta para casa para sua vida pessoal, nada a ver com o trabalho. Alguém também precisa de uma organização do tipo familiar, na qual a vida pessoal e o trabalho estejam intimamente interligados.
A cultura organizacional é voltada para o ambiente interno e se manifesta principalmente no comportamento organizacional dos colaboradores. Isso deve incluir a estabilidade, eficiência e confiabilidade das relações organizacionais intrassistema; disciplina e cultura de sua execução; dinamismo e adaptabilidade às inovações na organização; estilo de gestão geralmente aceito (em todos os níveis) baseado na cooperação; processos ativos de auto-organização positiva e muito mais, que se manifesta no comportamento organizacional dos funcionários de acordo com normas aceitas e valores reconhecidos que unem os interesses de indivíduos, grupos e da organização como um todo. Importância tem um histórico de formação da organização, formação da própria equipe e tradições estabelecidas. Em algumas empresas, a base para a formação de uma cultura especial de comportamento organizacional e educação nesse espírito de pessoal é proclamada no chamado credo da empresa.
Credo proclama os valores fundamentais da empresa e reflete os interesses de todas as partes envolvidas na organização. Assim, cria-se uma base para a formação de uma cultura corporativa.
O credo proclamado, na verdade, é uma ideologia corporativa. A mesma cultura organizacional não é introduzida, mas sim instilada e formada através de uma variedade de medidas e técnicas organizacionais e gerenciais, que se desenvolvem principalmente nas seguintes áreas:
melhoria contínua da organização, mantendo uma estrutura de relações relativamente estável;
gestão de interesses ou, mais precisamente, gestão do comportamento organizacional por interesses;
aplicação em todos os níveis de gestão de um estilo único de liderança que promova o desenvolvimento de processos positivos de auto-organização;
formação de uma ideologia de pensamento que contribua para uma adaptação mais rápida e fácil às inovações;
trabalho objetivo com a equipe.
A última direção é especialmente importante. É o trabalho constante e objetivo com a equipe que predetermina o sucesso da formação de uma cultura corporativa. O trabalho com o pessoal da organização inclui:
seleção e colocação de pessoal levando em consideração os requisitos da cultura corporativa da organização;
adaptação profissional e psicológica dos funcionários jovens e recém-admitidos à atual estrutura de relações e tradições da cultura corporativa;
formação contínua e formação avançada do pessoal relativamente às tarefas da organização e às exigências da cultura empresarial;
educação do pessoal no espírito de certas tradições da organização e uma atitude ativa para o seu desenvolvimento.
Mesmo as estruturas mais modernas, magníficos projetos organizacionais, executados com competência descrições de emprego e provisões - tudo isso ficará no papel se não se tornar uma forma de pensar a base da atividade organizacional profissional dos funcionários da empresa. Requisitos para conhecimento profissional, habilidades e qualidades de gerentes e especialistas, bem como de outros funcionários, devem ser formados com base na ideologia de comportamento organizacional adotada na empresa. Assim, uma cultura corporativa é formada.
Geralmente existem dois níveis de cultura corporativa: externa e interna. Por sua vez, o nível interno pode ser dividido em dois subníveis: consciente e inconsciente. O nível externo constitui objetos visíveis, artefatos culturais: código de vestimenta, regras de conduta, símbolos físicos, cerimônias organizacionais, localizações de escritórios. Tudo isso pode ser visto, ouvido ou compreendido observando o comportamento dos demais membros da organização. É assim que a cultura corporativa se parece, em um nível visível, aos olhos de um observador externo. Os outros dois, níveis invisíveis, são valores centrais e acordos tácitos compartilhados pelos membros da organização.
O nível consciente interno são os valores e crenças comuns expressos nas palavras e ações dos funcionários da organização, conscientemente compartilhados e cultivados pelos membros da organização, manifestados em suas histórias, linguagem, símbolos utilizados. Mas alguns valores estão tão profundamente enraizados na cultura corporativa que os funcionários simplesmente param de percebê-los. É aqui que começa o segundo subnível, cuja linha intermediária se torna quase invisível. Essas suposições e crenças básicas e fundamentais são a essência da cultura corporativa. São eles que orientam o comportamento e as decisões das pessoas no nível subconsciente. Em algumas organizações, as suposições básicas são de que as pessoas têm uma antipatia inata pelo trabalho, o que resulta na suposição de que fugirão de suas obrigações sempre que possível. A gestão de tal organização controla rigidamente as ações dos funcionários, limita o grau de sua liberdade, os colegas desconfiam uns dos outros. A cultura das organizações mais “esclarecidas” assenta no pressuposto de que cada indivíduo se esforça por desempenhar com alto nível as funções que lhe são confiadas. Nessas empresas, os funcionários têm mais liberdade. E mais responsabilidade, os colegas confiam uns nos outros e trabalham juntos. As suposições subjacentes muitas vezes decorrem das crenças subjacentes do fundador da empresa ou de seus primeiros líderes.
Os valores fundamentais da cultura corporativa podem ser expressos em várias imagens materiais (visíveis, percebidas pelos nossos sentidos): símbolos, lendas, heróis, lemas e cerimônias, com a ajuda das quais temos a oportunidade de interpretar a cultura de qualquer empresa .
Símboloé um objeto, ação ou evento que faz sentido para os outros. Os símbolos associados à cultura corporativa transmitem às pessoas os valores mais importantes da organização. Por exemplo, para simbolizar sua política de "portas abertas", Bill Arnold, presidente do Centennial Medical Center, tirou a porta de seu escritório das dobradiças e a pendurou no teto do saguão. Randal Lirrimore, presidente da MasterBrand Industries, em um esforço para incentivar o trabalho em equipe, decidiu demolir as divisórias internas que separavam os departamentos de sua empresa.
tradição- estes são baseados no que aconteceu na empresa eventos reais, narrativas frequentemente repetidas conhecidas por todos na organização. Normalmente eles expressam de forma implícita os valores centrais da cultura corporativa. Na trading Nordstorm, você pode ouvir uma lenda sobre como um dos compradores recebeu dinheiro de volta por um pneu de carro de baixa qualidade, embora nunca tenham vendido pneus em suas lojas ... Essa história de forma alegórica enfatiza a regra da empresa de aceitar quaisquer mercadorias devolvidas compradas pelos compradores.
Herói- uma pessoa que personifica feitos, façanhas, caráter ou atributos da cultura corporativa, um modelo, um modelo de personalidade, que a maioria dos funcionários da organização se esforça para imitar. As vezes nós estamos falando sobre figuras da vida real. Mas na maioria das vezes eles são personagens simbólicos. As ações que os heróis realizam estão além do comum, mas não tanto que os trabalhadores comuns não possam repeti-las. Eles mostram às pessoas como fazer coisas boas. Em empresas com uma cultura altamente desenvolvida, muitas conquistas se tornam a base para o surgimento de personagens heroicos e, assim, para a manutenção dos valores corporativos no nível adequado.
Lema(também conhecido como slogan, também conhecido como slogan) é uma frase que formula brevemente o valor central da cultura corporativa. Por exemplo, a Sequins International, cuja força de trabalho é 80% hispânica, escolheu como lema uma citação de W. Edwards Dewing: “Não agrade o chefe; agradar os clientes." Você o encontrará (traduzido para o espanhol) nos bolsos das jaquetas de marca de todos os funcionários.
cerimônias corporativas- Estes são eventos especiais planejados para o bem de todos os presentes. Cerimônias são realizadas para trazer o máximo exemplos brilhantes expressões de valores corporativos. São eventos especiais destinados a fortalecer a crença dos colaboradores nos valores da empresa, promover sua união, proporcionar aos colaboradores a oportunidade de participar de um evento importante, para saudar os heróis corporativos.
A cerimônia pode ser a entrega de um prêmio ou um prêmio. Na Mary Kay Cosmetics, essas cerimônias são elaboradas e elaboradas: Consultoras de Vendas Excepcionais, como são chamadas aqui, são presenteadas com grampos de ouro e diamantes, peles e o grande prêmio, um Cadillac rosa. A cerimônia de premiação é realizada em um grande salão, com a presença de muitos funcionários em trajes de noite. A apresentação dos melhores colaboradores ocorre em forma de vídeo-demonstração (assim como os candidatos ao Oscar da American Film Academy). O principal é que nessas cerimônias é enfatizada a ideia de que uma pessoa recebe uma recompensa digna por um bom trabalho. Porém, a premiação também pode ser realizada de outra forma: enviar o prêmio (ou cheque bancário) para a casa do funcionário. Mas, neste caso, não se pode questionar o significado social do evento, tanto para o empregado premiado quanto para os demais empregados.
Eventos corporativos- tais eventos são necessários para construir relacionamentos entre os funcionários, conhecer uns aos outros, bem como com a gestão. Os tipos mais eficazes de comunicação são piqueniques corporativos, noites em teatros, conservatórios, comemorações de aniversários e o dia de fundação da empresa.
Para selecionar um dos tipos de eventos corporativos, um pouco de pesquisa pode ser feita para que esse evento e sua forma se tornem interessantes para a maioria dos potenciais convidados presentes.
Assim, os elementos da cultura corporativa incluem valores, crenças e normas comuns aos funcionários da empresa, que se expressam na forma de símbolos, lendas, lemas e cerimônias e heróis da empresa. Que tipo de imagens e objetos incorporarão a cultura da empresa é determinado pelos gerentes.
Uma organização geralmente cria tradições e rituais que contribuem para sua cultura corporativa. Por exemplo, a cerimônia de premiação para funcionários ilustres afirma o valor do trabalho árduo e da criatividade na organização. Em muitas empresas, é tradição às sextas-feiras não ir de paletó e gravata para o trabalho, mas vir com roupas mais folgadas, o que ajuda a criar um clima de comunicação informal e aproximação da equipe. Em outras organizações, isso é até impossível de imaginar: todos os membros da equipe de trabalho seguem regras formais de vestuário, o que, por sua vez, deixa uma marca nas formas de comunicação.
A cultura corporativa determina o grau de risco aceitável na organização. Algumas empresas recompensam um funcionário que experimenta uma ideia nova, outras são conservadoras, preferem ter instruções e orientações claras na tomada de qualquer decisão. A atitude em relação ao conflito é outro indicador da cultura corporativa. Em algumas organizações, o conflito é considerado criativo e visto como componente crescimento e desenvolvimento, em outros conflitos buscam ser evitados em quaisquer situações e em quaisquer níveis organizacionais.
Existem muitas abordagens para identificar vários atributos que caracterizam e identificam a cultura de uma organização, tanto no nível macro quanto no micro. Assim, S. P. Robbins sugere considerar a cultura organizacional com base nos 10 critérios a seguir:
» iniciativa pessoal, ou seja, o grau de responsabilidade, liberdade e independência que uma pessoa tem em uma organização;
» o grau de risco, ou seja, a vontade do funcionário de assumir riscos,
» direção da ação, ou seja, o estabelecimento pela organização de metas claras e resultados esperados da implementação;
» coerência das ações, ou seja, a posição em que unidades e pessoas dentro da organização interagem de forma coordenada;
» apoio à gestão, ou seja, assegurar a livre interação, assistência e apoio aos subordinados dos serviços de gestão;
» controle, ou seja, uma lista de regras e instruções usadas para controlar e monitorar o comportamento dos funcionários;
» identidade, ou seja, o grau de identificação de cada colaborador com a organização;
» sistema de remuneração, ou seja, o grau de contabilização do desempenho do trabalho, a organização de um sistema de recompensa;
» conflito, ou seja, a vontade de um funcionário expressar abertamente sua opinião e entrar em conflito;
» modelos de interação, ou seja, o grau de interação dentro da organização, em que a interação é expressa em uma hierarquia formal e subordinação.
Avaliando qualquer organização de acordo com esses critérios, você pode obter uma imagem completa da cultura organizacional, contra a qual é formada a ideia geral dos funcionários sobre a organização.
Capítulo 2. Imagem Corporativa
2.1 Criando uma imagem
Uma das áreas importantes das atividades de RP (Relações Públicas) é a formação de uma imagem positiva ou efetiva da organização. Uma organização moderna, criada para fins específicos, opera nas mais diversas interações e relacionamentos, em um ambiente que possui diversos interesses - econômicos, jurídicos, sociais, etc. decisões tomadas.
Portanto, a regulação dessas interações complexas é uma das importantes funções da organização, que determina o sucesso de suas atividades.
Essa regulação das relações com outras organizações, grupos e o público visa principalmente alcançar a confiança mútua que se adequa a todas as relações. Isso oferece planejamento específico e implementação de contatos e informações externas com base na interação flexível e retorno, ou seja, uma atividade especial de relações públicas. Várias tarefas são resolvidas nesta atividade, porém, independentemente de seu tipo e conteúdo, a formação de imagem positiva e com base nisso - a conquista e preservação da reputação e relações de confiança construídas. Portanto, qualquer trabalho de relações públicas deve começar com a criação de uma imagem positiva da organização, seu monitoramento e desenvolvimento.
O conceito de "imagem" vem do latim imitari, que significa "imitar". De acordo com o dicionário explicativo Webster, uma imagem é uma imitação ou apresentação artificial de forma externa qualquer objeto. É uma representação mental de uma pessoa, produto ou instituição, formada propositadamente em consciência de massa através de publicidade, publicidade ou propaganda. A imagem pode ser intencionalmente formada, refinada ou alterada pela modificação das atividades, ações e declarações do sujeito social.
Imagem é “tudo e qualquer coisa que tenha pelo menos alguma relação com a empresa e seus bens e serviços oferecidos. Este é um trabalho que está constantemente sendo criado tanto em palavras quanto em imagens, que se misturam e se transformam em um único complexo na mente do público.
Uma imagem é uma impressão causada por uma pessoa, empresa ou instrumento em um ou mais grupos da sociedade.
A imagem que se desenvolveu na consciência de massa e tem o caráter de um estereótipo, fortemente colorido emocionalmente por algo ou alguém. A imagem é uma imagem psicológica especial que afeta fortemente e de certa forma as emoções, o comportamento e os relacionamentos de um indivíduo ou grupo.
A imagem é criada por esforços de longo prazo e direcionados no campo de relações públicas - relações públicas (atividades planejadas sistematicamente para formar a opinião pública desejada), no campo da publicidade, no campo do relacionamento com o cliente, no campo da ética comportamento, formação e manutenção da reputação.
A imagem é um fenômeno frágil: basta um cliente comprar um produto de baixa qualidade uma vez ou encontrar um comportamento antiético de um funcionário da empresa, pois a reputação aos olhos do cliente cai drasticamente, e ele mesmo, e às vezes seus amigos, estão perdidos para a empresa como clientes.
Antes de nos determos no conteúdo psicológico da categoria de imagem, nas condições, fatores e métodos para formar uma imagem eficaz, perguntemo-nos - por que, de fato, estamos falando da imagem da organização, e não de sua imagem , reputação ou prestígio?
Em primeiro lugar, vamos tentar compará-lo com a palavra igualmente popular "reputação". Uma imagem é uma posição declarada (ideal), ou seja, aquela que uma pessoa ou organização planejou e pretende promover (promover) para grupos-alvo. A reputação é a posição (real) percebida pelo público, o “resíduo seco” da imagem. Assim, as atividades de construção de imagem são o posicionamento da própria reputação. Qualquer estrutura ou pessoal está interessado na identidade máxima desses conceitos, mas na realidade eles diferem em maior ou menor grau.
A imagem não é apenas uma imagem psicológica, tem propriedades bem definidas que não são publicitárias. Isso decorre da definição geralmente aceita de imagem.
O conceito de estereótipo foi introduzido pela primeira vez na circulação científica pelo pesquisador americano da mídia (mídia de massa) W. Lippman. De acordo com as disposições de W. Lippmann, os estereótipos sociais representam o principal material mental sobre o qual a consciência de massa é construída. Lippman reduz o pensamento a simples reações a estímulos externos, cujo papel é desempenhado precisamente por estereótipos - modelos persistentes, emocionalmente coloridos e simplificados da realidade objetiva que despertam na pessoa um sentimento de simpatia ou antipatia por um fenômeno associado a um ou outra experiência adquirida por ele.
Para se tornarem compreensíveis para todos (para a grande maioria ou para uma parte especialmente selecionada do público), os estereótipos (que podem ser certas avaliações, julgamentos que assumem a forma de conceitos) não devem ser muito multifacetados e variados. Eles devem abstrair de detalhes acessíveis apenas a especialistas e transmitir a essência de um evento ou fenômeno em uma única palavra, frase, imagem, compreensível para todos ou para a maioria.
A ação da imagem é baseada em uma forte impressão emocional, quando os mecanismos de controle consciente são reduzidos. Esta é a principal diferença entre uma imagem e uma imagem psicológica, refletindo as características de alguém ou algo. Pode-se argumentar que reputação, prestígio são categorias racionais, quando a atitude surge como resultado de uma escolha consciente, comparação racional e racional, e a imagem dá a ilusão de qualidades e propriedades. Portanto, agora muitos começaram a lutar pela formação de uma imagem atraente, e não por reputação ou prestígio.
A imagem é uma imagem psicológica, embora especialmente construída, manipuladora, tendo o caráter de um estereótipo. De acordo com esta imagem, como uma imagem psicológica especial, as seguintes características são inerentes:
A imagem é um objeto ideal que surge na mente das pessoas; não pertence a uma medição direta, só pode ser avaliada por sua relação, manifestada na comunicação, atividade, escolha, portanto, ao criar uma imagem, é necessário monitorar e estudar as reações a ela;
Uma imagem eficaz é holística e consistente, corresponde a ideias generalizadas inequívocas;
Como educação ideal, a imagem não é estável, precisa ser constantemente “reforçada” com publicidade ou várias campanhas de relações públicas direcionadas;
Como estereótipo, a imagem contém um número limitado de componentes: a complexidade do desenho apenas interfere em sua percepção, portanto, torna a atitude em relação a ele ambígua;
A imagem, embora seja uma imagem ilusória, é até certo ponto realista: um claro embelezamento dos méritos levará a uma diminuição da confiança;
A imagem é pragmática, ou seja, centra-se num leque limitado de tarefas que correspondem aos objetivos da organização ou às especificidades da situação atual, do seu desenvolvimento;
Uma imagem efetiva tem a propriedade da variabilidade: uma construção absolutamente “rígida e sem nome” é inaceitável, a situação de tradução da imagem é sempre dinâmica, pode ser necessário fazer ajustes;
A imagem oferece uma forte resposta emocional, decorre de sua própria definição.
Pesquisas científicas e RP - prática mostram que a principal função da imagem é a formação de uma atitude positiva em relação a alguém ou algo. Se uma atitude positiva for formulada, então, como resultado da influência dos laços sociais, a confiança certamente se seguirá e, por sua vez, notas altas e escolhas confiantes. Esta é a cadeia psicológica gerada por uma atitude positiva, uma imagem positiva, via de regra, contribui para o aumento do prestígio, daí a autoridade e a influência.
Ao formar uma imagem eficaz, é necessário entender claramente que tipo de imagem é necessária. Naturalmente é positivo e atraente, mas a especificação ainda é necessária, pois determina a necessidade e o direcionamento das atividades de RP, pois a escolha do tipo ou tipo de imagem determina a estratégia e o conteúdo da atividade para sua criação. Para isso, foram criadas tipologias de imagens. Eles foram criados com base em fundamentos gerais e especiais de acordo com os critérios de semelhança e diferença. Vamos considerar esses fundamentos básicos e as tipologias de imagem a eles correspondentes. Tipos de imagem da organização.
A orientação da manifestação foi escolhida como primeira base, ou seja, informações sobre os signos pelos quais a imagem é formada. Nesse caso, a imagem é: externa, ou seja, manifesta-se no ambiente externo, voltada para clientes ou consumidores (estilo corporativo, logotipo, slogan, interiores de escritórios, aparência de funcionários, etc.);
A imagem interna é formada como uma impressão do trabalho e das relações interpessoais, ética de comportamento, características da comunicação empresarial, tradições e assim por diante.
Existem ligações funcionais estreitas entre esses tipos de imagem. Além disso, são até desejáveis, e sua não coincidência causará desconfiança na organização e em suas atividades. Ressalta-se que em nossa prática não há mais coincidências quando a imagem externa atende aos padrões e a interna é seu completo oposto.
2.2 "Anatomia da imagem"
A imagem para os relações-públicas é o mesmo objeto de estudo que o corpo humano é para os médicos. Para criar imagens, moldá-las e depois anunciar, você precisa entender, por assim dizer, sua "anatomia", pontos fortes e lados fracos. A imagem se forma na consciência do indivíduo por meio da comunicação direta com uma gama incontável de circunstâncias da vida cotidiana, e com aquelas que se relacionam com a percepção de uma determinada organização ou pessoa, emergindo sob a influência de suas ações práticas, declarações orais, materiais impressos e outras mensagens, que contêm elementos da imagem (imagem). Como formar uma imagem, o que ela deve ser para causar a impressão desejada ao público.
Existem muitas abordagens para resolver este problema. Você pode falar sobre a história e as atividades da corporação, seus produtos ou serviços que ela fornece e, assim, criar uma certa impressão sobre ela. Uma imagem é necessária para uma corporação para que as pessoas percebam e avaliem seu papel na vida econômica, política e social de uma determinada área ou país como um todo. Uma corporação precisa causar boa impressão com sua imagem, não apenas entre seus funcionários, mas também em uma escala mais ampla - entre pessoas que nada têm a ver com ela ou com seus produtos.
Os colegas costumam prestar atenção ao fato de que a publicidade comercial, a publicidade dos produtos de uma corporação ou dos serviços de uma empresa raramente afetam o contexto social associado à interação das estruturas empresariais e da sociedade como um todo. Como evidenciado por pesquisas de opinião pública, é esta última circunstância que é de particular importância. Responsabilidade social das empresas. Com a ajuda da criação da imagem de uma corporação, deve-se buscar enraizar a ideia de responsabilidade social, a importância dos negócios na consciência de massa, incutir nas pessoas um senso, senão de propriedade, pelo menos um senso de envolvimento nos grandes negócios, envolvimento no sentido de perceber a sua necessidade na vida de cada indivíduo.
A corporação deve corresponder às expectativas e cumprir as obrigações morais no nível da sociedade. O compromisso com a ideia de serviço à sociedade deve ser característico tanto dos funcionários individuais quanto da organização como um todo. Isso significa que o “comportamento correto” de um profissional ajudando clientes a resolver seus problemas também deve levar em consideração os interesses de toda a sociedade. Isso significa que os empregados da empresa exercem o poder coletivo, atuando como “agentes morais” na defesa dos interesses de toda a sociedade. Para cumprir com sucesso suas obrigações sociais, não basta que os funcionários forneçam aos clientes seus conhecimentos e serviços qualificados: eles são responsáveis por melhorar sua empresa.
A imagem corporativa é necessária para influenciar os sentimentos das pessoas. O que isso tem a ver com influenciar tais sentimentos e mecanismos da psique para que uma pessoa responda até mesmo à simples menção de uma corporação que pouco a preocupa no dia a dia. Quando se trata dos princípios ideológicos do conceito de imagem corporativa estamos considerando. Porque este conceito é para aplicação prática, então, é claro, também deve ter uma estrutura organizacional, ou seja, componentes.
A imagem de uma organização significa o seu retrato generalizado, que se forma na mente de vários grupos de público a partir do que ela declara e, principalmente, do que faz. Ou seja, refere-se aos seus componentes individuais, ao relacionamento e à coordenação entre eles.
A imagem de uma corporação deve conter os quatro componentes a seguir: a imagem do produto - quão alta qualidade e bens necessários ele produz; imagem gerencial e financeira - se administra com eficácia, se vale a pena ser seu acionista; imagem pública - se a corporação é ativa como membro da sociedade; a imagem da empresa como empregadora - se paga bem, como trata os funcionários.
Existem outras abordagens para as questões de formação da imagem, em particular as gerenciais. A imagem corporativa deve ser construída sobre três pilares.
Em primeiro lugar, deve ser apresentado como uma espécie de “personalidade”, ou seja, é necessário a melhor forma de mostrar o negócio da corporação para as pessoas. Neste caso, são muito importantes as suas características externas, nomeadamente, a modernidade das instalações, equipamentos, estilo de comunicação dentro da corporação, etc.
Em segundo lugar, a corporação deve ter sua "reputação", ou seja, mostrar pelo que já é conhecida. É preciso divulgar novas informações sobre a corporação e, claro, levar em consideração o fato de que as pessoas já sabem algo sobre ela, e aí inevitavelmente farão perguntas.
Em terceiro lugar, a corporação precisa mostrar o seu "caráter", (essência), ou seja, o que realmente é o seu negócio. A corporação não deve criar ela mesma a publicidade da sua essência, pois o fará com as próprias mãos, se proclamará decente em todos os aspectos, então será imediatamente atacada pelos céticos, que sempre bastam. Portanto, é melhor que outra pessoa, principalmente o “terceiro”, comece a falar sobre as propriedades de seu “personagem”.
Ao planejar e implementar um programa de imagem corporativa, deve-se sempre lembrar que a publicidade dos três elementos deve ser realizada simultaneamente, de forma coordenada, com a máxima consideração por uma variedade de circunstâncias.
É geralmente aceito que, tomados separadamente, todos esses esforços criam imagens fragmentadas (parciais, fechadas) da corporação. E se forem construídos um a um, sem a devida coordenação, no final podem não corresponder em qualidade, o que não é seguro para a imagem da corporação.
Importa assegurar que todo o enquadramento da imagem corporativa seja construído em simultâneo, coordenado pela estrita interação de todas as suas componentes.
Uma corporação é julgada principalmente com base em sua impressão de seu pessoal, bens, serviços e publicidade. A consciência de massa tem o forte hábito de comparar vários objetos com certas qualidades humanas. São essas qualidades que a imagem da organização deve ter. Deve indicar que a organização é "amigável", "atenciosa", "decente", "impressionante".
Para alcançar o resultado desejado, certifique-se de que a imagem seja acreditada por vários grupos de público.
Primeiro, a imagem deve ser sintética, planejada para causar uma certa impressão com a ajuda de uma marca, marca comercial e tipos de mercadorias. Em segundo lugar, a "imagem da corporação" deve ser crível, confiável. Ninguém precisa de uma imagem se as pessoas não confiarem nela. A imagem deve ser identificada com uma determinada corporação ou pessoa. Estar vivo e merecer mais popularidade. O melhor caminho para a credibilidade são declarações contidas, algum eufemismo, silêncio. Em terceiro lugar, deve ser passivo. Como a imagem corresponde à realidade em certa medida, a pessoa que a cria (neste caso, a corporação) tende a tornar-se como a imagem ao invés de fazer da imagem sua semelhança. Os consumidores (potenciais clientes) também devem estar em conformidade com a imagem até certo ponto. Todas essas proporções são passivas.
Os principais esforços na criação da imagem são feitos não pela corporação em geral, mas por especialistas e funcionários que têm o dever de preservá-la. E se a imagem já está formada, torna-se uma realidade tão importante que determina o comportamento da corporação, e não o contrário. A princípio, a imagem é como uma corporação, e então a corporação se torna como uma imagem.
Em quarto lugar, a imagem deve ser brilhante e específica. Funciona melhor se apelar para os sentidos, é rapidamente percebido quando se concentra em certas características e destaca de forma brilhante uma ou mais das marcas da corporação.
Quinto, a imagem de uma corporação deve ser simplificada. Para evitar efeitos indesejados, deve ser mais simples do que o objeto que representa. A imagem mais eficaz é simples e fácil de lembrar.
Sexto, apesar da especificidade, a imagem deve ser um tanto vaga e pairar em algum lugar entre o sentimento e a razão, entre a expectativa e a realidade. Ele deve resistir ao desenvolvimento imprevisto dos acontecimentos, mudanças de gostos, atender aos desejos das mais diversas pessoas.
A imagem deve adquirir existência própria, tornar-se um valor separado e ser usada em todas as oportunidades.
2. 3 Imagem da organização: modelos estruturais básicos
Depender Características gerais imagem, suas funções e tipos, foram desenvolvidos modelos generalizados de imagem da organização com uma estrutura semelhante. Os criadores desses modelos acreditavam que a impressão geral da organização, suas atividades, comunicação empresarial, comportamento dos funcionários etc. são as representações de pessoas:
sobre a situação financeira da organização (“próspera”, “estável”, “com altos rendimentos”, etc.);
sobre a história da organização, da empresa, suas tradições e reputação (“já existe há muito tempo”, “com tradições”, “empresas conceituadas lidam com isso”, etc.);
sobre a personalidade do líder (“uma pessoa sólida e decente está à frente”, “progressista, inteligente, etc.);
sobre a atitude em relação ao pessoal (“paternalismo na gestão”, “funcionários como membros da família”, “muita liberdade com alta responsabilidade”, “funcionários tranquilos quanto ao futuro”, etc.);
sobre responsabilidade social para com a sociedade - a qualidade do trabalho, tipo de atividade, foco no consumidor, cliente, cuidado com ele (“obrigatório”, “produz produtos bons e necessários”, “ajuda os pobres”, etc.);
sobre a gestão da organização (“com honra deixa situações difíceis”, “manejo progressivo determinado cientificamente”, etc.); sobre estilo corporativo (“escritório sólido”, “belo emblema”, “slogan brilhante” etc.); sobre a ética das atividades e relacionamentos (“honesto”, “aberto”, “não engana os clientes”, etc.).
A formação de uma imagem interna é determinada pelo estilo de liderança, a interação das estruturas, a motivação dos funcionários e sua competência.
2.4 Identidade Corporativa
Existem duas finalidades de impacto da identidade corporativa: externa - no consumidor e interna - a criação da cultura corporativa da organização. Ambas as influências são elementos da formação de uma imagem externa e interna, o que mais uma vez enfatiza a importância de sua correspondência mútua. Se a validade da influência externa está, por assim dizer, na superfície, a interna permite enfatizar o envolvimento do pessoal em uma causa comum, a confiança em seu significado e consolida fundamentalmente o sucesso da empresa no mercado.
A identidade corporativa é um meio de criar uma imagem. A identidade corporativa é um conjunto de técnicas gráficas, coloridas, de áudio e vídeo que fornecem unidade para o espaço de trabalho diário, produtos e atividades promocionais de uma organização ou projeto; contribuir para seu reconhecimento, memorização e melhor percepção por parte de colaboradores, parceiros e consumidores; permitem distinguir claramente a sua imagem corporativa da imagem dos concorrentes.
A identidade corporativa é um conjunto de elementos permanentes de cores, gráficos, verbais e de design que fornecem a unidade semântica e visual da percepção da organização, seu design interno e externo.
A identidade corporativa no sentido estrito é uma combinação de uma marca registrada, cores e princípios de design gráfico de papéis comerciais.
A identidade corporativa em sentido lato é a utilização de princípios uniformes de design, combinações de cores e imagens para todos os tipos de publicidade, documentação, bem como o número máximo de elementos do espaço envolvente que estejam ou possam estar relacionados com a organização ou projeto.
A identidade corporativa destina-se a atuar como: a) meio de formação de uma imagem individual e única da organização; b) um sistema de identificação, um marcador específico, um portador de informação que permite ao consumidor encontrar bens e serviços oferecidos no mercado; c) ferramentas para a formação de um consumidor positivo tanto para a organização ou projeto como um todo, quanto para bens e serviços individuais.
A identidade corporativa é a casca externa da imagem (do mundo corporativo, do sistema de comunicação total), que determina seu conteúdo interno. Uma comparação figurativa da imagem e da identidade corporativa será mais ou menos assim: a identidade corporativa é quando elas “se encontram pelas roupas”; uma estrutura corporativa complexa é quando tudo deveria estar perfeito: roupas, rosto e pensamentos.”
Conclusão
A pessoa é a base da organização, sua essência e sua principal riqueza. Porém, do ponto de vista da gestão, é impossível falar de uma pessoa em geral, pois todas as pessoas são diferentes. As pessoas se comportam de maneira diferente, têm habilidades diferentes, atitudes diferentes em relação ao trabalho, à organização, aos deveres; as pessoas têm necessidades diferentes, seus motivos para atividades podem diferir significativamente. Por fim, as pessoas percebem diferentemente a realidade das pessoas ao seu redor e de si mesmas nesse ambiente. Tudo isso sugere que a gestão de uma pessoa em uma organização é extremamente complexa, mas ao mesmo tempo uma questão extremamente responsável e importante para o destino da organização. Um gerente deve saber muito sobre as pessoas com quem trabalha para tentar gerenciá-las com sucesso.
Mas o problema de gerenciar uma pessoa em uma organização não se limita à interação entre um funcionário e um gerente. Em qualquer organização, uma pessoa trabalha cercada por colegas, colegas de trabalho. Ele é membro de grupos formais e informais. E isso tem uma influência excepcionalmente grande sobre ele, seja ajudando a revelar seu potencial mais plenamente, seja suprimindo sua capacidade e desejo de trabalhar produtivamente, com total dedicação. Os grupos desempenham um papel muito importante na vida de todos os membros de uma organização. Portanto, a administração deve levar em consideração esse fato na construção do trabalho da organização, na gestão de pessoas, considerando cada empregado como um indivíduo com um conjunto de determinadas características, como um especialista chamado a desempenhar determinada função, como membro de uma grupo desempenhando um determinado papel no comportamento do grupo, e como uma pessoa que aprende e muda seu comportamento de acordo com os princípios do comportamento de aprendizagem. Pode-se concluir que se uma organização não está engajada no processo de formação de uma cultura organizacional, não lhe dá a devida importância, então ela está fadada ao fracasso, pois uma empresa pode sobreviver nas condições modernas de mercado apenas com uma equipe forte e coesa. de todo o pessoal, ou seja, com uma cultura corporativa eficaz.
Aumentar a receita da empresa. corporativo cultura- não é só imagem empresas, mas... organizações. Características especificadas cultura organizações refletir coletivamente e dar significado ao conceito corporativo cultura. Contente corporativo cultura ...
4.2. Componentes da cultura corporativa. Imagem corporativa
O conceito de cultura corporativa inclui componentes ideológicos (normas, valores) e comportamentais. Os componentes comportamentais da cultura de uma organização incluem seus rituais, lendas, cerimônias, símbolos, slogans, slogans, credos, anedotas, códigos de conduta, relacionamento com clientes e colegas e imagem corporativa.
Imagem corporativa -é a imagem da empresa perante os grupos públicos. Uma imagem positiva aumenta a competitividade da empresa no mercado, atrai consumidores e parceiros, acelera e aumenta as vendas e facilita o acesso a recursos. A alta importância da imagem para o sucesso da organização estimula extensas pesquisas sobre o tema. No início dos anos 1980, mais da metade maiores empresas A Grã-Bretanha realizou pesquisas nesta área. Estudos semelhantes foram conduzidos por mais de 160 grandes empresas europeias nos anos 90. Por exemplo, nos Estados Unidos, a análise das percepções corporativasrevistas dyat Fortuna, Forbes, na Austrália - Boletim Empresarial Nacional.
Para empresas internacionais que estão constantemente no campo de visão da comunidade mundial e não podem evitar a censura pública, a imagem é de particular importância. Por isso, trabalham constantemente com a opinião pública, tanto por meio de assessoria de imprensa própria quanto de agências externas. Por exemplo, no departamento de relações públicas de uma empresa General Motors cerca de 200 funcionários estão envolvidos em trabalhos diretamente relacionados à imagem corporativa, metade deles são criadores de imagem. Em companhia Microsoft tem diretor de relações públicas, possui grupo de relações públicas próprio, composto por 15 pessoas, além disso, a empresa é cliente da agência há muitos anos Waggener Edstrom, que também está envolvido na formação da imagem Microsoft. Muitas empresas internacionais no mais alto nível de administração criam comitês de ética especializados.
A imagem da empresa forma-se não só graças à publicidade na televisão, nos meios de comunicação, etc., as “ações” da empresa são importantes. Nesse sentido, a experiência da empresa é interessante. Procter & Gamble. Há cerca de cinco anos, ela começou a implementar um projeto de investimento em Novomoskovsk (região de Tula). Foi necessário cortar 1000 funcionários Novomoskovskbytkhim. A Procter & Gamble não não apenas pagou grandes pacotes de compensação aos demitidos, mas também os ajudou em novos empregos. A empresa gastou cerca de um milhão de dólares para abrir e operar o centro de treinamento Start para retreinar pessoal. Como resultado, os funcionários demitidos também ficaram satisfeitos e a imagem da empresa não foi prejudicada. Além disso, este ato R&G ajudou a criar uma imagem positiva da empresa na Rússia. Mas em comparação com os custos de publicidade da empresa, um milhão de dólares não é uma despesa tão grande. Dois anos depois R&G abriu centros semelhantes na China e na Argentina. A imagem da empresa melhorou significativamente. Eventos semelhantes estão sendo realizados por outras empresas. Por exemplo, uma empresa Embalagem longa-vida recolocação ordenada (assistência a trabalhadores demitidos para encontrar emprego) no fechamento OOO Tetra Pak Luch na cidade de Podolsk (região de Moscou).
Em geral, a imagem da corporação é composta por oito elementos estruturais.
1. Imagem do Produto- a percepção das pessoas sobre as características do produto, que ele, na opinião delas, possui.
2. A imagem dos consumidores de bens(para bens de consumo) - ideias sobre estilo de vida, status social e caráter dos consumidores.
3. imagem interna da empresa- percepções dos funcionários sobre sua empresa. A imagem interna inclui:
¦ o nível de adaptação social (sistemas de seleção e formação de pessoal, contribuindo para a rápida assimilação da cultura da organização, formas de exercício das funções profissionais);
¦ o nível de relacionamento (relacionamento entre o líder e subordinados, entre funcionários, o sistema de relacionamento com o ambiente externo);
¦ o nível de motivação (sistema de avaliação do trabalho do pessoal, sistema de remuneração, benefícios trabalhistas e sociais, sistema de identificação do funcionário com sua empresa).
A fim de estudar a opinião dos funcionários sobre sua empresa e a possível melhoria subsequente de algumas áreas individuais de suas atividades no campo da gestão de pessoas, relações interpessoais, etc. calcule o índice de cultura corporativa (em relação às pequenas empresas é chamado de cultura social).
4. A imagem do fundador ou dos principais líderesé determinado com base na percepção de características abertas à observação, como aparência, filiação sociodemográfica, características de linguagem verbal e comportamento não-verbal, ações e parâmetros de atividades não essenciais do fundador ou gerentes. Atualmente, atenção especial é dada à imagem do líder, que ocupa o cargo de principal administrador ou presidente da empresa.
5. imagem da equipe- uma imagem coletiva generalizada dos quadros, revelando os seus traços mais característicos. A imagem do pessoal é formada, antes de tudo, com base no contato direto com os funcionários da empresa. Ao mesmo tempo, cada funcionário pode ser considerado a “cara” da empresa, pela qual o quadro de funcionários como um todo é julgado.
6. imagem visual da empresa- uma ideia de empresa baseada em sensações visuais que captam informações sobre o interior e exterior dos escritórios, sobre comércio e showrooms, aparência dos funcionários, bem como branding.
7. imagem social da empresa- percepções do público em geral sobre o papel da empresa na vida econômica, social, cultural e científica da sociedade.
8. Imagem comercial da empresa- representações da empresa como objeto de determinada atividade. Baseia-se na reputação comercial, integridade (observância de padrões éticos de negócios) ou má-fé na condução de atividades empresariais e atividades comerciais.
As empresas internacionais gastam enormes quantias de dinheiro para manter sua imagem, tanto aos olhos do público quanto aos olhos de seus funcionários; afinal, o sucesso da empresa no mercado depende muito de como a empresa é percebida pela sociedade e de quanto nela se desenvolve o espírito corporativo, a unidade e os valores.
4.3. Características da implementação dos princípios da cultura corporativa em empresas internacionais
A cultura da empresa é em grande parte determinada pelas características nacionais do país em que opera. Divisões de empresas internacionais operam em todo o mundo. E se inicialmente a cultura corporativa foi formada no país de origem, ou seja, o país de localização da empresa-mãe, então no futuro a empresa tem a necessidade de adaptá-lo às condições dos países de acolhimento. Este é um problema bastante difícil para as empresas internacionais. Por exemplo, as empresas japonesas dificilmente podem insistir na implementação dos princípios do emprego vitalício abrindo suas divisões na Inglaterra ou, digamos, na América. Nesses países, os funcionários são orientados para uma saída livre da empresa, rápido crescimento na carreira, de modo que as empresas japonesas são forçadas a fazer certas concessões e se desviar de certos princípios de seus valores corporativos.
Recentemente, muitas empresas internacionais deram às suas divisões independência suficiente, portanto, junto com a cultura corporativa geral, também existe uma cultura de divisões. No entanto, estudos têm mostrado que o nível de desenvolvimento de ambas as culturas é inversamente proporcional. Se a cultura corporativa é alto nível desenvolvimento, a cultura independente da divisão é muitas vezes subdesenvolvida (a empresa Royal Dutch/Shell); se a unidade possui uma cultura própria desenvolvida, há dificuldades em moldar a cultura da empresa como um todo (empresa NODÃO). Apesar disso, acredita-se que ambas as opções são necessárias. A cultura da unidade deve enfatizar a ideia de "matilha de lobos", ou seja, subordinação aos princípios unificados de gestão em uma empresa internacional, a um centro administrativo principal - a empresa-mãe. Ao mesmo tempo, a cultura corporativa das divisões deve ter uma individualidade que permita desenvolver a cultura da empresa como um todo.
Qualquer empresa professa certos valores comuns compartilhados por todos os seus funcionários. Muitas empresas estão tentando disseminar a cultura corporativa aproximando os gerentes de filiais de diferentes países. A frequente movimentação de gestores de um país para outro amplia as ideias dessas pessoas e aumenta sua devoção ao sistema de valores e objetivos da corporação e, como resultado, questões processuais são simplificadas, a necessidade de comunicação dentro da pirâmide de gestão e controle sobre as atividades das filiais é reduzida.
Por exemplo, uma empresa ZM não apenas organiza cursos de formação avançada para gerentes de suas filiais, mas também compõe grupos de treinamento de representantes de diferentes países de forma que cada um deles combine as opiniões de pessoas de várias nacionalidades.
Iveco, a segunda empresa na Europa para a produção de caminhões, foi formada como resultado da fusão de empresas italianas, alemãs e francesas. A alta administração da empresa combinada descobriu que era difícil criar uma cultura unificada com a ajuda de funcionários de longo prazo. Portanto, a empresa está constantemente procurando os melhores graduados universitários em toda a Europa e os designa para trabalhar em cada um dos três países antes de serem designados para a sede corporativa.
Frequentemente, as empresas enviam especialistas de seu país de origem para cargos seniores nas divisões ou até mesmo estabelecem padrões para recrutamento e treinamento. Essa abordagem é eficaz mesmo com propriedade parcial de uma empresa estrangeira.
Para os principais problemas de adaptação das culturas corporativas em empresas internacionais geralmente incluem:
¦ barreiras culturais de comunicação na cooperação;
diferenças nos estilos de gestão países diferentes;
¦ diferenças na formulação de problemas e na tomada de decisões;
¦ potenciais conflitos devido a diferenças na motivação laboral;
¦ diferenças na competência sócio-cultural e métodos de desenvolvimento de pessoal.
No atual estágio de desenvolvimento, as empresas internacionais, além das tradicionais (listadas acima), utilizam especificidades
ferramentas cal para implementar uma cultura corporativa unificada compania. Esses incluem:
¦ sistema símbolo-sinal universal, incluindo nomes, sinais, sistema de identificação da empresa;
¦ sistema de comunicação (língua “oficial” da corporação, línguas faladas, jargões, gírias, sistema de comunicação informal);
¦ rodízio constante de executivos e treinamento conjunto de funcionários da corporação que representam diferentes culturas nacionais.
Nos últimos anos, as empresas internacionais têm seguido ativamente uma política de fusões e aquisições, o que não poderia deixar de afetar a cultura corporativa. Durante as fusões e aquisições de empresas, o gap cultural costuma aumentar, o que é um dos principais motivos do fracasso dessas fusões. Quase metade das empresas adquiridas são vendidas nos próximos cinco anos; alguns especialistas afirmam que 55-70% das associações nunca atingem os indicadores planejados. Via de regra, a integração de sistemas financeiros e tecnologias de produção não causa dificuldades, surgem problemas ao tentar combinar normas e valores não escritos que determinam em grande parte o sucesso final de uma nova organização. Este problema é especialmente agudo para empresas globais e associações interculturais.
quando a empresa Imprensa Harty, buscando o desenvolvimento de novas tecnologias de impressão, adquiridas Gráficos de pré-impressão, seus gestores enfrentaram o fenômeno da incompatibilidade de duas culturas organizacionais. Funcionários Harty Press
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A cultura corporativa como um sistema abrangente se expressa não apenas nas regras internas da empresa, mas também na imagem da organização no mercado de trabalho. Como influenciar uma marca de RH por meio dos valores organizacionais e por que o papel de um líder na formação da imagem de uma empresa é tão grande, aprenda com a matéria do site.
Com o artigo você aprenderá:
Atualmente, o interesse pela imagem da organização está aumentando visivelmente, o que se deve a alguns motivos: o bom funcionamento de cada empresa comercial nas condições de mercado é determinado por seu nível de lucro e reputação, que se baseia na formação de uma imagem positiva imagem da companhia .
O problema da imagem da organização, que também serve de base para a criação de uma cultura corporativa, não é de pouca importância no desenvolvimento de sistemas eficazes de gestão social.
A cultura corporativa pode ser entendida como um conjunto complexo de pressupostos que ditam determinados parâmetros de comportamento, os quais, sem muitas evidências, são aceitos pela grande maioria dos colaboradores de uma determinada organização. Traços de caráter a cultura corporativa se manifesta na ideologia da gestão, orientações de valor dos funcionários, em suas normas de comportamento, esperanças e aspirações associadas ao trabalho na organização. as organizações de certa forma regulam o comportamento dos funcionários, o que oferece a oportunidade mais provável de prever as reações das pessoas em caso de situações imprevistas.
As manifestações da imagem são sempre socialmente condicionadas. A imagem da organização influencia ativamente tanto a posição comercial dos funcionários quanto a opinião pública. Nisso, as vantagens de uma imagem positiva são inegáveis. Mas, para alcançar ampla fama positiva, é necessário fazer grandes esforços na forma de mão de obra e investimentos financeiros.
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A imagem atua como um meio, uma ferramenta para resolver problemas. Sua principal característica é que a própria imagem é o objeto de controle. A criação de uma imagem positiva torna-se possível não só com o auxílio de diversas estratégias de marketing, mas também graças aos esforços da própria empresa, suas atividades diretas voltadas para a formação de uma cultura corporativa.
Existe uma relação direta entre a melhoria imagem corporativa empresas de melhorar todos os elementos da governança corporativa, incluindo a transparência de suas atividades e consciência pública aberta e cultura corporativa. Como resultado do aprimoramento da cultura corporativa e da governança corporativa, manifesta-se um visível aumento da reputação empresarial da empresa. O que está diretamente relacionado ao aumento dos ativos intangíveis, que dependem diretamente da imagem positiva da organização, na presença de laços comerciais estáveis e fama da empresa, bem como de seus produtos.
Impacto particular sobre reputação comercial A empresa tem como característica o relacionamento não apenas com parceiros diretos, clientes e compradores, mas também com a sociedade como um todo. O público não se importa com os meios essa empresa atinge seus objetivos estratégicos, quais princípios sociais fundamentam seu trabalho e como cumpre suas obrigações. Por isso é tão importante cuidar da marca do RH, da imagem da empresa como um todo, e vale a pena começar pela cultura corporativa.
Uma empresa é uma equipe de pessoas afins, lideradas por seu líder - um gerente que define o rumo para uma equipe de gerentes. Supervisor As organizações são o elo mais importante na cadeia de profissionais que se esforçam para criar a imagem da organização - sua imagem corporativa.
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A imagem do líder e de seus principais auxiliares é composta por ideias que caracterizam sua aparência, orientações de valores, habilidades e sócio-psicológico atitudes que afetam a cultura corporativa da organização.
A categoria da imagem profissional do gestor é uma estrutura bastante difícil de perceber, cujo significado é entendido pelos subordinados, antes de tudo, como conhecimento das especificidades do caso por seus superiores diretos. Afinal, até Aristóteles apontou no tratado "Política" que onde "onde o líder (governante) não pode ser como deveria ser, ele deve parecer como deveria ser". Assim, um componente indispensável da imagem profissional do gestor deve ser a competência.
Alguns especialistas defendem o ponto de vista de que um líder moderno não pode prescindir do conhecimento econômico e jurídico. Ao mesmo tempo, é importante levar em consideração que tanto o conhecimento econômico quanto o jurídico em si não fazem parte da imagem de um gestor. No entanto, a sua presença contribui para a seleção competente de profissionais da área de economia e jurisprudência, especialistas que possam corrigir oportunamente as decisões tomadas pelo chefe nas áreas relevantes da organização. O que é um componente significativo na totalidade de detalhes que formam a imagem de um líder competente.
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Ao discutir a imagem profissional de um líder, deve-se lembrar de qualidades humanas como boas maneiras e educação. Nas empresas ocidentais, traços de caráter como integridade e ética profissional há muito são componentes integrantes do conceito de "imagem".
afetando tal o fator mais importante, Como as influência da imagem do gestor na cultura corporativa, Vale lembrar que todo líder certamente deve começar por si mesmo. Imitação na sociedade A melhor maneira aprendendo novos padrões de comportamento. O líder deve ser um exemplo para colegas e subordinados. O gerente deve mostrar tal atitude para com os negócios, tal comportamento que deve ser desenvolvido e consertado entre todo o pessoal da empresa.
