Este método de rescisão de um contrato de trabalho é especialmente distinto dos outros. Pode ser chamado de um dos que mais protegem os direitos do empregado, não do empregador. Embora esta opção seja a mais trabalhosa.
Uma declaração clara das diferenças entre redução de tamanho e redução de pessoal a lei não.
Na prática, há apenas uma diferença: quando o número é reduzido, o cargo não é excluído do quadro de funcionários, apenas muda o número de pessoas que o ocupam (eram 5 gerentes, permanecerão 2).
E se o quadro de funcionários for reduzido, o cargo geralmente é retirado do cronograma (por exemplo, o cargo de contador de materiais é excluído, suas funções serão exercidas por contador).
É possível fazer uma redução de funcionários somente quando o cargo já estiver ausente da lista de funcionários. Assim, você pode fazer alterações no cronograma já existente, ou desenvolver outro, levando em consideração todas as alterações.
A nova versão do cronograma é aprovada pelo despacho pertinente, o que também explica por que surgiu a necessidade de redução, em que período será realizada.
Todos os funcionários da empresa ou empreendimento devem estar familiarizados com este pedido.
Redução do número de funcionários ou funcionários - A iniciativa é inteiramente da direção da empresa ou empreendimento. No entanto, para certas categorias funcionários tem benefícios. Mais sobre isso será discutido abaixo.
Em geral, ao reduzir, aplica-se uma determinada regra, que se reflete na legislação: em primeiro lugar, são demitidos os funcionários menos qualificados e com baixos indicadores de eficiência do trabalho. Na prática, na maioria das vezes, são funcionários com menos experiência profissional.
Os seguintes funcionários têm a vantagem de permanecer no trabalho:
Portanto, é inaceitável descartar por redução:
Esta lista não é exaustiva; a lista completa é fornecida na legislação.
A lei não estabelece diretamente os motivos das demissões. É direito do empregador fazer uma redução se as condições econômicas assim o exigirem. Mas se surgir uma disputa, o tribunal tem o direito de verificar quão bons foram os motivos, se a redução foi razoavelmente realizada.
Normalmente, as circunstâncias graves incluem:
Sua observância diz respeito principalmente ao empregador, se ele não quiser pagar multas e indenizações a funcionários demitidos ilegalmente no futuro.
O despedimento por redução procede-se pela seguinte ordem:
Muitas pessoas são pouco versadas nas normas da lei, o que às vezes se torna conveniente para empregadores sem escrúpulos. Aproveitando-se dessa situação, muitas vezes violam os direitos dos empregados e não produzem todos os pagamentos devidos. Para evitar que isso aconteça, vale a pena considerar este ponto com mais detalhes.
O que o empregado tem direito garantido por lei:
Pelos exemplos acima, percebe-se que o Estado protege os cidadãos de demissões por capricho da direção, possibilita impugnar judicialmente a demissão se for ilegal.
Tabela 1. Procedimento de pagamento
Informação importante : qualquer atraso nos pagamentos é uma violação da lei!
Se esta ordem tiver sido violada, qualquer funcionário pode recorrer ao tribunal, exigindo:
Ao mesmo tempo, você pode entrar em contato com o escritório do promotor. Normalmente, os empregadores assustados pagam tudo. Se for esse o caso, sua reivindicação pode ser descartada.
O prazo de prescrição para recorrer a essas autoridades é de 3 meses a partir da data da demissão.
Em qualquer caso, você precisa estudar cuidadosamente seus direitos e aprender como protegê-los.
Vamos passar um pequeno análise comparativa dois tipos de demissões. Como os funcionários costumam fazer essa pergunta a especialistas, vale a pena prestar atenção à sua consideração. E os resultados são apresentados em forma de tabela.
mesa 2.Análise comparativa dos tipos de despedimento
Como é lucrativo desistir, cada um decide por si mesmo. Você pode confiar nos critérios fornecidos na tabela, mas não pode levá-los em consideração. Em qualquer caso, você precisa se concentrar na situação que se desenvolveu para uma pessoa em particular.
Esta lista contém os erros mais comuns e frequentes. Algumas delas são interpretadas pelo legislador como despedimento ilegal e têm consequências legais graves para um empregador irresponsável.
Resumindo, podemos dizer que as demissões por redundância podem afetar qualquer pessoa. Ninguém está imune a isso, especialmente se houver uma situação econômica difícil em todo o país.
Em tal situação, é importante conhecer seus direitos e garantir que eles não sejam violados. E se houver certas dificuldades, procure ajuda de especialistas competentes.
No nível legislativo, o procedimento para liberação de funcionários em conexão com a otimização de pessoal é detalhado com detalhes suficientes, porque o término da cooperação ocorre por iniciativa do empregador, em relação ao qual os funcionários reduzidos têm direito a um número de garantias e benefícios adicionais na demissão por redundância, instrução passo a passo que é apresentado a seguir.
A redução de um funcionário de acordo com o Código do Trabalho da Federação Russa é regulada pelo artigo 81, parte 2, segundo o qual um funcionário pode ser demitido por iniciativa da administração ao otimizar o estado.
Pelas normas vigentes, a dispensa do trabalhador só é permitida se não houver vaga na empresa, ou o empregado se recusar a ser transferido para vaga inferior com menor exigência de qualificação ou nível mais baixo remunerações.
Se a empresa tiver várias filiais localizadas em diferentes assentamentos, a transferência de trabalhador para outra localidade só é permitida com o seu consentimento, e com base nas condições previstas nos actos locais da empresa, na convenção colectiva ou no Regulamento.
O procedimento para demissões por downsizing previsto no artigo 180 do Código do Trabalho da Federação Russa, onde, em particular, se diz que o gerente é obrigado a notificar o funcionário sobre a próxima dispensa dois meses antes do término da relação de trabalho por escrito.
O empregado, por sua vez, tem o direito de rescindir a cooperação antes do previsto, sem esperar o término do prazo de dois meses, mantendo-se o direito de receber uma indenização pela redução do valor prevista em lei.
Refira-se que despedir um trabalhador em layoff não é tão fácil como parece à primeira vista. O fato é que tal demissão prevê um procedimento bastante complicado com estrita observância dos prazos de emissão dos documentos pertinentes e do procedimento para sua execução.
Em caso de violação de uma das condições, o empregado pode contestar judicialmente tal demissão e ser reintegrado no cargo anterior, bem como exigir indenização por danos morais e impedimento de ganho de dinheiro por culpa da administração da empresa .
Procedimento passo a passo para demitir um funcionário do seguinte modo:
A base para a redução de funcionários é ordem de otimização de estado oficialmente emitida com base em memorando ou relatório do chefe do departamento indicando a lista de cargos que, por um motivo ou outro, são passíveis de redução.
Então, de acordo com o artigo 82 do Código do Trabalho da Federação Russa, a administração é obrigada a notificar o Sindicato da próxima liberação de cargos, indicando o número de funcionários.
Se houver demissão em massa de trabalhadores, por exemplo, de um departamento ou filial inteira, é necessário notificar os trabalhadores sindicais três meses antes da liberação do pessoal.
A propósito, a rescisão do contrato de trabalho é considerada uma demissão em massa. com mais de 5% dos funcionários da população total.
Se apenas alguns trabalhadores forem demitidos, o sindicato deve ser notificado com dois meses de antecedência.
Em seguida, o chefe decide demitir determinados funcionários de acordo com as propostas dos chefes de departamento, sobre o que é emitido um despacho apropriado indicando os cargos e a data da redução, bem como com a condição de que os funcionários que estão sujeitos à redução sejam notificados por escrito. A ordem é emitida pelo menos dois meses antes do término do vínculo empregatício.
Com base no despacho expedido, é elaborado o mesmo indicando não só a data do despedimento, mas também com uma proposta de vagas que poderá ocupar, tendo em conta as habilitações e o estado de saúde.
O empregado, por sua vez, ao receber o aviso, deve lê-lo atentamente, assinar e datar a entrega, confirmando assim o fato do conhecimento da próxima demissão e iniciando a contagem regressiva do período de dois meses antes da dispensa.
Simultaneamente à notificação do empregado, a empresa é obrigada a notificar o serviço de emprego da próxima liberação, com base na Lei Federal nº 1.032 - 1 de 19/04/1991, uma vez que a instituição especificada também precisa de tempo para selecionar vagas cargos que poderiam ser ocupados por empregados demitidos após um período de dois meses.
De acordo com as normas do artigo 179 do Código do Trabalho da Federação Russa, ao selecionar candidatos a serem reduzidos, em alguns casos é aplicado direito de preferência para sair, que é usado ao reduzir posições idênticas. Por exemplo, se houver vários economistas ou contadores com funções e qualificações semelhantes.
Ao escolher um candidato para liberação, a gestão avalia, em primeiro lugar, a produtividade do trabalho de cada funcionário, qualificações, por exemplo, presença de primeira ou segunda categoria, experiência profissional no cargo ocupado e experiência profissional nesta área em geral.
Se as pontuações forem iguais, então o Estado civil empregado, em especial, a presença de filhos menores ou dependentes portadores de deficiência que sejam integralmente sustentados pelo trabalhador.
Além disso, a vantagem é concedida a pessoas que sofreram um acidente de trabalho na empresa, foram enviadas para cursos de treinamento avançado às custas do empregador e no trabalho ou são veteranos de operações militares.
Ao contrário da instauração do processo de redução de pessoal, o processo de despedimento não é muito diferente da cessação da relação de trabalho por outros motivos. Em particular, procedimento passo a passo demissões do seguinte modo:
Se um membro do sindicato da empresa for demitido, esse procedimento deve ser acordado com a organização sindical com base no artigo 373 do Código do Trabalho da Federação Russa.
A referida norma estabelece que, ao decidir pela demissão de um sindicalizado, a administração é obrigada a enviar uma minuta de pedido, bem como os fundamentos do despedimento fixados por escrito, para apreciação da Organização Sindical e respetiva adoção de decisão fundamentada sobre a legalidade da cessação da relação de trabalho.
Por sua vez, o Sindicato deve apreciar o pacote de documentos apresentado no prazo de 7 dias e enviar sua decisão, que será levada em consideração quando o funcionário for dispensado. Se a decisão não for tomada no prazo acordado, o trabalhador está sujeito a despedimento na forma geral, mas se for tomada a decisão de recusar o despedimento, as partes dispõem de mais três dias para resolver os diferendos.
Se o empregado reduzido não for filiado ao Sindicato, sua demissão é realizada de maneira geral, com base no artigo 84.1 do Código do Trabalho da Federação Russa dada a base para o lançamento. Ou seja, após um período de dois meses a partir do momento em que o funcionário é notificado do término iminente da cooperação, a empresa publica com referência à parte 2 do artigo 81 do Código do Trabalho da Federação Russa.
Tendo recebido em suas mãos a ordem de rescisão do vínculo empregatício, o empregado o conhece e, consequentemente, coloca sua assinatura, expressando assim sua concordância com as circunstâncias.
Caso o trabalhador se recuse a assinar o despacho, é anunciado em voz alta na presença de duas testemunhas, que depois apõem as suas assinaturas no acto de recusa, confirmando o facto de tomar conhecimento do despacho de despedimento.
No dia da demissão, de acordo com o artigo 140 do Código do Trabalho da Federação Russa, a empresa é obrigada a fazer um acordo financeiro integral com o funcionário demitido, tendo pago todas as indenizações devidas na demissão por redução de pessoal e salários de momento do último pagamento.
Em seguida, com base na ordem emitida, é feito o registro apropriado da demissão na carteira de trabalho, indicando os motivos da rescisão do vínculo empregatício, e o documento acordado é entregue ao funcionário.
Se o trabalhador no último dia útil, que aliás também é considerado o dia do despedimento, se ausentou do local de trabalho por motivos objectivos, é-lhe enviada notificação nos termos do disposto no n.º 1 do artigo 84.º do Código do Trabalho Código da Federação Russa.
Se um funcionário, tendo recebido um aviso de redução de emprego, manifestou o desejo de rescindir o contrato de trabalho antes do previsto, ou seja, antes da data especificada no aviso, com base no artigo 180 do Código do Trabalho da Rússia Federação, a administração não pode recusar isso a ele.
No entanto, dado que o empregador ainda é o autor da demissão, a compensação é prevista no nível legislativo para o empregado demitido. Aquilo é, a empresa é obrigada a compensar o empregado pelo tempo, permanecendo até a liberação no valor do rendimento médio de cada dia.
A questão fundamental nessa situação é a redação da carta de demissão, haja vista que o desligamento ocorre antes do previsto e por iniciativa do próprio empregado. Em particular, o funcionário não pede para ser demitido, mas concorda com a rescisão do contrato e pede para rescindir a cooperação antes do previsto com base no artigo 180 do Código do Trabalho da Federação Russa, com o pagamento da devida indenização.
O procedimento para efetuar pagamentos quando um funcionário é despedido é regulado pelas normas do Artigo 178 do Código do Trabalho da Federação Russa, que, em particular, estabelece que a empresa é obrigada a pagar uma indenização no valor de pelo menos o salário médio mensal de um empregado sujeito a redução.
Em alguns casos Acordo coletivo os pagamentos podem ser feitos em tamanho maior, por exemplo, na forma de três salários ou dois rendimentos médios por mês.
Para certas categorias de trabalhadores, o valor das indenizações é fixado em um nível mais alto no nível legislativo, e não apenas no nível local. Em particular, após a demissão do chefe da empresa por redução, o subsídio é pago no valor de pelo menos três vezes o salário médio com base no Art. 279, e nos termos do acordo coletivo, é possível estabelecer um valor maior.
Além da indenização, a empresa é obrigada a pagar ao empregado também compensação por tudo férias não utilizadas , conforme estabelecido no artigo 127 do Código do Trabalho da Federação Russa, e salários a partir do momento do último pagamento.
Se o empregado não concordar com o valor dos pagamentos e entender que o valor deveria ser maior, ele tem o direito de recorrer ao tribunal para resolução da questão no prazo de três meses a partir da data da demissão e no dia da demissão ele é obrigado a pagar o valor que não é objeto de desacordo.
Apesar de política de pessoal empresas e a vontade de despedir alguns trabalhadores por uma série de razões nem sempre justificadas, existe uma categoria de trabalhadores que é praticamente impossível reduzir nos termos da lei, nomeadamente, é proibido demitir uma mulher grávida ao demitir funcionários com base no artigo 261 do Código do Trabalho da Federação Russa, a única exceção é a liquidação total da empresa.
Também é impossível demitir em conexão com a redução de funcionários que tenham filhos menores de três anos ou pais que criem eles próprios os filhos.
não sujeito a redução e mães solteiras ou pais solteiros criar uma criança com deficiência ou uma criança que não atingiu a idade de 14 anos.
Também é impossível demitir empregados que sejam o único sustento da família com pelo menos três filhos, sendo o mais novo menor de 3 anos.
No entanto, o artigo estipulado também permite exceções, ou seja, essas categorias de funcionários podem ser demitidas por redução de pessoal se tiverem cometido uma série de infrações.
Em particular, eles estavam envolvidos em responsabilidade disciplinar devido a violação repetida disciplina de trabalho ou falha no cumprimento de seus deveres imediatos e, possivelmente, cometeu um ato imoral.
Frequentemente, mesmo com despedimento por demissões surgem situações em que não é possível demitir um funcionário dentro do prazo especificado no aviso, em particular, se o funcionário adoecer no momento da demissão e, de acordo com o artigo 81 do Código do Trabalho da Federação Russa, ele não puder ser demitido.
Aliás, a legislação estabelece um prazo mínimo de pré-aviso para a próxima redução, nomeadamente dois meses, mas em nenhum lugar existe a proibição de despedimento em data posterior, novamente, aplicável em caso de incapacidade temporária.
Um dilema semelhante durante a demissão por redução também pode surgir quando um funcionário recebe férias anuais. Em particular, as normas do artigo 123 do Código do Trabalho da Federação Russa obrigam tanto o funcionário quanto o chefe cumprir o calendário de férias, portanto, o funcionário dispensado, no momento da redução, não pode trabalhar, mas descansar e, novamente, com base no artigo 81 do Código do Trabalho da Federação Russa, ele não pode ser demitido durante esse período.
No entanto, conforme referido anteriormente, certas categorias de colaboradores estão sujeitas ao direito de preferência de saída, devido às elevadas qualificações e experiência profissional, bem como à longa antiguidade, que podem ser fatores decisivos na escolha de um colaborador redimensionado.
Considerando que os funcionários idade de aposentadoria, via de regra, são trabalhadores qualificados e tenham um tempo de serviço decente, bem como experiência de trabalho, eles têm todas as chances de manter seus local de trabalho.
Além disso, muitas vezes, muitos funcionários acreditam que são pagos no valor de três meses de ganhos, o que é uma opinião errônea. três meses de idade ganhos médios só pode ser pago se tal condição estiver prevista no acordo coletivo; nos demais casos, o empregado recebe uma indenização no valor de um salário médio.
O direito de receber benefícios pelo segundo mês após a demissão do ex-funcionário surge apenas se ele não encontrar oficialmente um emprego dentro de dois meses e apresentar uma carteira de trabalho sem registro de novo emprego.
Mas o subsídio do terceiro mês já é pago em casos excepcionais e apenas por decisão do Serviço de Emprego, desde que o trabalhador despedido tenha sido inscrito nos mesmos no prazo de 14 dias a contar da data da dispensa, e não o pudessem contratar por razões objectivas.
Dúvidas também surgem de trabalhadores que foram corte em violação do procedimento em particular, quais são suas chances de serem reintegrados. Como evidenciado por prática de arbitragem Na maioria dos casos, o tribunal fica do lado dos empregados, obrigando o empregador não apenas a fornecer o antigo local de trabalho, mas também a pagar uma indenização pela privação do direito ao trabalho e, portanto, ao recebimento de renda.
Em regra, o processo dura de vários meses a seis meses e, ao resolver a questão em favor do ex-funcionário, a empresa será obrigada a pagar tanto indenização por danos morais quanto indenização por impedimento de trabalho por todos os dias a partir do momento da demissão e dias do calendário e não trabalhadores.
É por isso que todo líder precisa estar mais atento o procedimento de demissão de funcionários em conexão com a otimização de pessoal e cumprir rigorosamente todos os regulamentos estatutários.
A legislação trabalhista lhe dá o direito de tomar a iniciativa neste caso. Uma das manifestações dessa iniciativa é que o funcionário que se enquadra na redução não poderá deixar o trabalho antes do previsto sem o consentimento do chefe imediato da organização ou empresa.
E as razões do funcionário podem ser bastante válidas. Por exemplo, ele encontrou um novo emprego e deseja começar imediatamente a cumprir suas funções. Para obter o consentimento da administração para a rescisão antecipada do contrato de trabalho, o funcionário deve escrever e enviar um requerimento.
Ao mesmo tempo, a presença de tal documento não garante que o funcionário receba o desejado. A legislação dá direito à aposentadoria antecipada de acordo com a Lei Federal nº 197, porém, não impõe tal obrigação aos empregadores. Ou seja, a decisão nesse caso vai depender da boa vontade da liderança.
A base para a rescisão antecipada do contrato de trabalho é um pedido apresentado pelo empregado.
Neste documento, ele pede à administração que permita a liquidação a seu pedido, referindo-se ao principal motivo da apresentação do documento, ou seja, a vinda e mudança de pessoal 
muito cronograma.
De acordo com o artigo 180 do Código do Trabalho, o consentimento do empregado, registrado no requerimento, apenas confere ao gerente o direito de emitir uma demissão antecipada. Sem esse consentimento, o empregador não tem o direito de rescindir o contrato de trabalho. Isso violará o procedimento geral de redução previsto em lei.
Não existe um formulário unificado () para a elaboração de um pedido por lei. Por esse motivo, o funcionário elabora uma petição a seu próprio critério. No entanto, o recebimento de uma liquidação antecipada dependerá da correção de toda a redação. Portanto, os seguintes itens estão incluídos no documento:
Deve-se entender que, para certas categorias de trabalhadores, esse cuidado não é de particular valor. O procedimento padrão de redução envolve enviar funcionários dois meses antes da rescisão planejada dos contratos de trabalho.
Os contratos a termo exigem que o empregador envie avisos uma semana antes da demissão planejada. Se o contrato for de trabalho sazonal ou tiver um prazo de validade curto (dois a três meses), será enviado um aviso com três dias de antecedência. Obviamente, com um período de espera tão curto para a rescisão do contrato de trabalho e o pagamento final, é improvável que o funcionário precise dele.
Também é preciso entender que na maioria das vezes o empregador tem interesse na saída antecipada do empregado. Apesar das obrigações de compensação adicional por cálculo antecipado, o empregador poderá evitar problemas com empregos. Afinal, a redução de uma unidade de quadro implica o cancelamento de determinado cargo ou a transferência de parte de suas funções para outros funcionários (divisões estruturais).
Por falta do cargo (emprego) necessário, será mais fácil para o empregador despedir-se do empregado antes do previsto do que pagá-lo mais dois meses antes do dia da demissão anunciada no aviso.
A redução da equipe de trabalho é realizada levando em consideração vários artigos ao mesmo tempo Normas do trabalho.
A maior parte do procedimento para saída antecipada de um funcionário não é muito diferente da rescisão padrão do contrato. O empregador toma as seguintes medidas: 
É mais econômico para o empregador se o empregado sair. No entanto, se esta redação não constar do requerimento redigido pelo empregado que está saindo, os benefícios serão contabilizados em na íntegra. Eles são formados: 
Advogado e economista praticante, diretor da "CPC "Dialogue Consulting" LLC, membro do Sindicato Nacional dos Oficiais de Pessoal da Rússia, revisor especialista do SPS "ConsultantPlus".
Seminários M.V. Cherenkova são recomendados principalmente para chefes de departamentos de gestão de pessoal (RH), gerentes, especialistas de divisões estruturais envolvidos no desenvolvimento de acordos coletivos, regulamentos locais, documentos organizacionais e administrativos, sistemas salariais e na resolução de disputas trabalhistas.
O seminário de palestrantes mais massivo foi realizado em Novosibirsk em abril do ano passado (298 pessoas) sobre o tema: "Mudanças recentes na legislação trabalhista da Federação Russa: revisão das inovações, análise da prática".
Workshop mais popular de 2015: "Contrato efetivo: pontos chave período de transição" organizadores: CJSC "Quadro Plus" (Kemerovo), LLC "Center for Corporate Training" (Kemerovo), UMC "Union of Industrialists" (Barnaul), ANO DPO "STsPR" (Krasnoyarsk), LLC "CPC "Dialogue Consulting" (Krasnoyarsk ).
Por 15 anos de trabalho no campo do direito do trabalho, M.V. Cherenkova preparou 35 programas de treinamento, com a participação de mais de 10.000 pessoas em cidades diferentes países (Krasnoyarsk, Lesosibirsk, Minusinsk, Sharypovo, Kansk, Achinsk, Arkhangelsk, Velsk, Severodvinsk, Vologda, Perm, Irkutsk, São Petersburgo, Novosibirsk, Kemerovo, Novokuznetsk, Barnaul, etc.).
Em 2014, o primeiro livro de M.V. Cherenkova" Emprego histórico: questões complexas de gestão" (editora "Thought", Novosibirsk, circulação 5000 exemplares).
Atualmente, o trabalho continua no segundo livro com o título provisório: "Documentos de pessoal da organização: elaboramos corretamente".
Hoje em dia, você precisa ser legalmente experiente em uma variedade de questões, especialmente se nós estamos falando sobre relações trabalhistas. O que é importante saber se você decidir sair ou ser demitido? sobre isso com chefe da direção jurídica do Centro de Direitos Sociais e Trabalhistas Sergey Saurin.
O líder não tem o direito de interferir. Você pode decidir sair a qualquer momento e não precisa concordar em sair com seu empregador. A única restrição é que, de acordo com o Artigo 80 do Código do Trabalho da Federação Russa, você é obrigado a notificar sua gerência por escrito sobre a saída com pelo menos duas semanas de antecedência. A carta de demissão é apenas uma forma de advertência, e é importante para você ter em mãos o comprovante de que o empregador a recebeu. Para fazer isso, você pode pedir a uma pessoa autorizada a receber documentos que assine o recibo de sua inscrição em uma cópia desta inscrição (você mantém uma cópia). Se por algum motivo você se recusar a assinar ao receber o requerimento, poderá enviar um telegrama ao empregador com aviso de recebimento - este também será um aviso de demissão no formulário adequado.
Após o término do período de aviso de duas semanas, você terá o direito de não ir trabalhar e exigir a demissão. Por acordo com o empregador, você pode rescindir contrato de trabalho e antes do final do período de duas semanas.
O atual Código do Trabalho, no Artigo 127, prevê duas opções para o uso da licença por demissão:
O despedimento voluntário, de acordo com o Código do Trabalho em vigor, não implica o pagamento de qualquer indemnização ao trabalhador. No entanto, em uma situação em que você geralmente não se importa em rescindir o contrato de trabalho, mas não deseja escrever uma declaração por sua própria vontade, você pode oferecer ao empregador a demissão por acordo das partes. Na verdade, essa é a mesma base "livre de conflito" para demissão, mas aqui você pode negociar. A lei não o restringe na escolha dos possíveis termos do acordo de despedimento, tudo depende apenas da sua capacidade negocial. Você pode tentar convencer o empregador a pagar uma certa quantia de compensação em dinheiro ou pedir "compensação" de outra forma (por exemplo, boas recomendações).
O acordo de rescisão do contrato de trabalho deve ser redigido em escrita em duplicado. Freqüentemente, é elaborado na forma de um acordo adicional a um contrato de trabalho rescindido. A partir do momento em que é assinado pelas partes, é obrigatório tanto para o empregado quanto para o empregador.
O artigo 179 do Código do Trabalho da Federação Russa estipula que os funcionários com maior produtividade e qualificações trabalhistas têm o direito preferencial de permanecer no trabalho durante as medidas de demissão. Todos os outros critérios possíveis (incluindo o tempo de serviço) são aplicados apenas no caso de igual produtividade do trabalho e qualificações dos funcionários.
Se você tiver motivos para acreditar que o empregador o escolheu de forma não razoável, você deve apelar da demissão no tribunal. Infelizmente, não será possível recorrer das ações do empregador antes do layoff (despedimento ou transferência, dependendo da disponibilidade de vagas), uma vez que o aviso de redução em si não viola os seus direitos.
Em tribunal, tem de provar que a sua produtividade e qualificações eram superiores às dos seus colegas no cargo (ou que tinha direito de preferência noutros critérios, sujeita a igualdade de produtividade e qualificações). Documentos, testemunhos ou qualquer outra evidência de uma posição podem ser usados como prova. A evidência é melhor começar a se preparar com antecedência, mesmo antes de ocorrer a redução.
De acordo com o artigo 180 do Código do Trabalho da Federação Russa sobre a próxima demissão por redução do número ou do quadro de funcionários da organização, os funcionários são advertidos pelo empregador pessoalmente e contra a assinatura pelo menos dois meses antes da demissão. Durante esses dois meses, o empregado continua a trabalhar e recebe o salário de forma geral.
Após dois meses, já imediatamente após a demissão, de acordo com o artigo 178 do Código do Trabalho da Federação Russa, o empregador é obrigado a pagar uma indenização no valor do salário médio mensal. Este pagamento é considerado a preservação dos rendimentos do empregado no primeiro mês após a demissão.
Se o trabalhador despedido não conseguir emprego no primeiro mês após o despedimento, o empregador tem a obrigação de manter a sua remuneração média para o segundo mês após o despedimento. O salário médio do segundo mês é pago ao empregado no segundo mês (pois na demissão não se sabe quando o empregado demitido poderá conseguir emprego). novo emprego). Além disso, se o empregado conseguir um novo emprego no meio do segundo mês após a demissão, o antigo empregador paga a ele o salário médio apenas pela parte do segundo mês em que o empregado não trabalhou.
Se um funcionário for registrado na autoridade trabalhista dentro de duas semanas após a demissão por redução e, apesar disso, ele não conseguir um novo emprego dentro de dois meses após a demissão, o antigo empregador mantém seu salário médio pelo terceiro mês após a demissão despedimento (regras de pagamento iguais às do segundo mês).
O artigo 180 do Código do Trabalho da Federação Russa estabelece a possibilidade de empregador e empregado concordarem em rescindir o contrato de trabalho em conexão com a redução antes do vencimento do período de aviso de dois meses. Nesse caso, o empregador é obrigado a pagar ao empregado uma quantia única (na demissão) no valor da remuneração média de todo o período remanescente até o término do período de dois meses, acrescido de uma indenização no valor do salário médio de um mês. A economia de ganhos para o segundo e terceiro meses após a demissão, neste caso, ocorre de acordo com a regra geral.
De acordo com o Artigo 31 da Lei da Federação Russa "Sobre o emprego em Federação Russa”, a decisão de concessão do subsídio de desemprego é feita em simultâneo com a decisão de reconhecimento de um cidadão como desempregado. Nos termos do n.º 2 do artigo 3.º da Lei do Trabalho, a decisão de reconhecer um cidadão inscrito para efeitos de pesquisa trabalho adequado, o desempregado é aceite pelo serviço de emprego no local de residência do cidadão.
Estamos falando especificamente do local de residência, e não do local de registro (registro), portanto, em caso de recusa, você tem o direito de exigir que a recusa seja emitida por escrito e recorrer dela em tribunal ou em uma autoridade superior (departamento de emprego da entidade constituinte da Federação Russa).
Observe que o registro no local de estadia e residência é fornecido apenas lei federal um método de registro de cidadãos na Federação Russa, que tem natureza de notificação e reflete o fato de um cidadão estar no local de estada ou residência, que não pode servir de base para restrição ou condição para o exercício dos direitos e liberdades dos cidadãos.
