megsértéséért munkafegyelem
A munkáltató fegyelmi felelősségre vonhatja azt a munkavállalót, aki fegyelmi vétséget követett el, azaz munkavégzési kötelezettségének elmulasztását vagy nem megfelelő teljesítését.
21. cikk Munka Törvénykönyve Orosz Föderáció A munkavállaló fő kötelességei közé tartozik a munkaszerződésben rábízott munkaköri kötelességének lelkiismeretes ellátása, a belső szabályok betartása. munkarend szervezetek, a munkafegyelem betartása, a megállapított munkaügyi normák betartása, a munkavédelmi és munkavédelmi követelmények betartása, óvatos hozzáállás a munkáltató és a többi munkavállaló vagyonára, haladéktalanul tájékoztatva a munkáltatót vagy a közvetlen vezetőt az emberek életét és egészségét, a munkáltató vagyonának biztonságát veszélyeztető helyzet bekövetkeztéről.
A megkötött munkaszerződés alapján a munkáltató jogosult a munkavállalót a vonatkozó munkaköri feladatok ellátására kötelezni.
A munkavállaló fegyelmi felelősségre vonása a munkáltató joga, nem kötelessége, azaz a munkáltató fegyelmi felelősségre vonhatja a munkavállalót egy adott fegyelmi vétség miatt, vagy nem.
A munkafegyelmet belső munkaügyi szabályzatok és fegyelmi szabályzatok szabályozzák.
Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 192. cikkének rendelkezései szerint a fegyelmi vétség elkövetése, azaz a munkavállaló által a rábízott munkavégzési kötelezettségek elmulasztása vagy nem megfelelő teljesítése esetén a munkáltatónak joga van. olyan fegyelmi szankciókat alkalmazni, mint megjegyzés, megrovás, felmentés.
Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének rendelkezései alapján a munkavállaló elbocsátása megengedett, beleértve a munkaköri kötelezettségeinek alapos ok nélküli ismételt elmulasztását is, ha fegyelmi szankciót szabtak ki; a munkavállaló egyszeri, súlyos megszegéséért - távollét, azaz a munkahelyről alapos indok nélküli távollét a teljes munkanap (műszak) időtartama alatt, függetlenül annak időtartamától, valamint a munkahelyen alapos indok nélkül a munkanap (műszak) során több mint négy egymást követő órán keresztül; abban az esetben, ha a munkavállaló alkoholos, kábítószeres vagy mérgező mérgezés.
Szövetségi törvények, törvények és fegyelmi előírások a bizonyos kategóriák a munkavállalók egyéb fegyelmi szankciókkal is sújthatók. Az alkalmazás nem engedélyezett fegyelmi intézkedések a szövetségi törvények, charták és fegyelemre vonatkozó rendelkezések nem írják elő (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 192. cikke).
A munkáltatók maguk nem jogosultak további fegyelmi szankciók kiszabására, azonban a gyakorlatban léteznek olyan szankciók, mint a pénzbírság, a bónusz megvonása, a figyelmeztetéssel járó megrovás és egyéb, jogszerűnek nem minősíthető intézkedések.
A fő munkafegyelem megsértése a késés, a munkából való korai távozás, a munkahelyről való távolmaradás a munkanap egy részében (egészen), a munkavégzés megtagadása vagy alapos indok nélküli kijátszása, a munkahelyi házasságkötés, a törvényes utasítások be nem tartása ( feladatok) menedzsment stb. .d.
Létezik olyan, hogy speciális fegyelmi felelősség – ez az a felelősség, amelyet a speciális jogszabályok, charták és fegyelmi rendeletek biztosítanak a munkavállalók bizonyos kategóriái számára. A speciális fegyelmi felelősségnek van néhány jellemzője - a vonatkozó normák hatálya alá tartozó alanyok köre szigorúan meghatározott, a fegyelmi intézkedések speciális intézkedéseit a vonatkozó szabályzat írja elő, az ilyen fegyelmi szankciók alkalmazására jogosult személyek és szervek köre egyértelműen meghatározott. körvonalazva, különleges rendelés követelések fellebbezések.
Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 192. cikke értelmében a fegyelmi büntetés kiszabásakor figyelembe kell venni az elkövetett kötelességszegés súlyát és az elkövetés körülményeit.
A fegyelmi szankciók alkalmazásának eljárását az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 193. cikke szabályozza. Tehát a fegyelmi büntetés alkalmazása előtt a munkáltatónak írásbeli magyarázatot kell kérnie a munkavállalótól. Ha két munkanap elteltével a munkavállaló nem adja meg a megadott magyarázatot, akkor megfelelő aktus készül. A munkavállaló magyarázatának elmulasztása nem akadálya a fegyelmi büntetés alkalmazásának. A fegyelmi szankciót legkésőbb a kötelességszegés felfedezésétől számított egy hónapon belül kell alkalmazni, nem számítva a munkavállaló betegségének idejét, szabadságon tartózkodását, valamint a képviselő-testület véleményének figyelembevételéhez szükséges időt. alkalmazottainak. A fegyelmi büntetés a vétség elkövetésének napjától számított hat hónapon belül, a könyvvizsgálat, a pénzügyi-gazdasági tevékenység ellenőrzése vagy az ellenőrzés eredménye alapján pedig az elkövetéstől számított két éven belül nem alkalmazható. A fenti határidők nem tartalmazzák a büntetőeljárás idejét. Minden fegyelmi vétségért csak egy fegyelmi büntetés alkalmazható. A munkáltató fegyelmi büntetés alkalmazására vonatkozó rendelkezését (utasítását) a kibocsátásától számított három munkanapon belül, a munkavállaló munkából való távolmaradása idejére nem számítva, aláírás ellenében közli a munkavállalóval. Ha a munkavállaló aláírás ellenében megtagadja a meghatározott utasítás (utasítás) megismerését, akkor megfelelő aktus készül. A fegyelmi szankció ellen a munkavállaló fellebbezhet az állami munkaügyi felügyelőséghez és (vagy) az egyéni munkaügyi viták elbírálására szolgáló szervekhez. A fegyelmi büntetés kiszabására irányuló végzés ellen a bírósághoz lehet fellebbezni. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 392. cikke értelmében a munkavállalónak joga van bírósághoz fordulni egyéni munkaügyi vita megoldása érdekében attól a naptól számított három hónapon belül, amikor tudomására jutott, vagy meg kellett volna értenie joga megsértését. , valamint az elbocsátással kapcsolatos vitákban - az elbocsátási végzés másolatának átadásától vagy a munkafüzet kiállításától számított egy hónapon belül. A törvényes határidő megalapozott mulasztása esetén azt a bíróság helyreállíthatja. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 393. cikkének rendelkezései szerint a munkaügyi kapcsolatokból származó követelések bírósághoz történő benyújtásakor a munkavállalók mentesülnek a vámok és a bírósági költségek fizetése alól.
Így például O. állampolgár pert indított a „K” önkormányzati egészségügyi intézmény ellen. a fegyelmi büntetés kiszabását és a nem vagyoni kár megtérítését elrendelő végzés hatályon kívül helyezéséről. A munkáltató fegyelmi szankciót szabott ki a felperessel szemben a rábízott munkafeladatok nem megfelelő ellátása miatt. Az ügyben hozott határozat meghozatalakor O. polgár elutasította a felhozott állításokat. A megfogalmazott követelmények megoldása során megállapítást nyert, hogy a terhesgondozó szülész-nőgyógyász munkakörét betöltő felperes munkaköri feladatai ellátása során súlyos jogsértést követett el a terhes Yu megfigyelésének megszervezésében. a MUS K. főorvosa által jóváhagyott szülész-nőgyógyász munkaköri leírásában, „A várandósok megfigyelésének és orvosi ellátásának megszervezéséről szóló” utasításban foglaltakat, amelyet a PM rendelettel jóváhagyott. Az Orosz Föderáció egészségügye 2003. február 10-én kelt 50. sz. "A járóbeteg-klinikák szülészeti és nőgyógyászati ellátásának javításáról". A bíróság azt is megállapította, hogy az O. állampolgárral szembeni fegyelmi büntetés kiszabására vonatkozó eljárást a munkáltató a munkaügyi jogszabályok előírásainak megfelelően maradéktalanul betartotta.
L. állampolgár pert indított a „Z.” önkormányzati egészségügyi intézmény ellen. a fegyelmi büntetés kiszabására irányuló végzés visszavonására. A munkáltató a felperessel szemben fegyelmi szankciót szabott ki a munkáltató részéről a rábízott munkavégzési kötelezettség durva megsértése miatt. A bíróság döntése során arra a következtetésre jutott, hogy a hivatkozott követelések nem kielégítőek. A bírósági ülés során megállapították, hogy L. állampolgár a kórházi kezelést megelőző szakaszban rossz minőségben részesült egészségügyi ellátás balesetben megsérült Sh., mellyel kapcsolatban fegyelmi szankciót alkalmaztak vele szemben. A vita eldöntésekor megállapítást nyert, hogy az L. állampolgárral szembeni fegyelmi büntetés alkalmazása során a munkáltató munkaügyi jogszabályokat nem sértett, a fegyelmi büntetés alkalmazására vonatkozó eljárási rendet betartották, a fegyelmi büntetés formája és tartalma megfelelt a fegyelmi büntetés kiszabásának a Kbt. az Orosz Föderáció munkajogának követelményei.
A fegyelmi büntetés kiszabása azonban nem végleges és visszavonhatatlan. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve tartalmaz egy rendelkezést, amely előírja a fegyelmi szankció eltörlését (193. cikk), ha a fegyelmi büntetés alkalmazásától számított egy éven belül a munkavállalót nem sújtják új fegyelmi büntetés, akkor nem minősül fegyelmi szankciónak. A munkáltató a fegyelmi büntetés alkalmazásától számított egy év lejárta előtt jogosult a munkavállalótól saját kezdeményezésére, a munkavállaló kérelmére, közvetlen felettese vagy a munkavállalók képviselő-testülete.
gelendjik-gor.krd.sudrf.ru
A munkajog szerint minden vállalkozásnak ki kell dolgoznia és jóvá kell hagynia a belső munkaügyi szabályzatot. Egy ilyen dokumentum szolgál fő utasítás a vállalkozás alkalmazottai számára, és ezek a szabályok előírják a munkafolyamat és a munkafegyelem minden árnyalatát: a munkanap kezdetétől a prémiumok kiadásának eljárásáig és a vállalkozás üzleti titkainak megfigyeléséig.
Úgy tűnik, mi olyan szörnyű, ha egy perccel később érkezik dolgozni, mint a hivatalos munkanap kezdete? De valójában ez a munkafegyelem megsértése, ami súlyos szankciókhoz vezethet. Próbáljuk meg kitalálni, mi a munkafegyelem betartása, milyen kötelességszegés tekinthető annak megsértésének, és mivel fenyegeti a munkavállalót.
A munkafegyelem a vállalkozásnál elfogadott magatartási szabályok összessége (munkavédelmi szabályzat, belső munkaügyi szabályzat, vállalati etika stb). Fontos árnyalat az, hogy a munkáltató nem csak köteles ilyen szabályokat kidolgozni és jóváhagyni, hanem a megfelelő végrehajtás feltételeit is köteles biztosítani - ellenkező esetben a munkaügyi kötelezettségek elmulasztása és a munkafegyelem be nem tartása nem a munkavállaló hibája.
Annak érdekében, hogy a munkavállalót a szabálysértésért szankciókkal sújtsák, meg kell határozni, hogy mi minősül a munkafegyelem megsértésének. És ehhez először is világosan meg kell értenie, hogy mi szerepel a munkafegyelem fogalmában.
Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve szerint a munkavállaló köteles:
A fenti pontok bármelyikének megsértése a munkafegyelem megsértésének minősül.
A munkafolyamat normáitól függően a munkavállalók munkafegyelem megsértésének három típusát különböztetjük meg:
Így a hibás termékek bármely alkalmazott hibájából történő kiadása technológiai fegyelmi vétségnek minősül, és például a távollét a rendszer szabványainak megsértésének tekinthető.
A jogsértés típusától függően kivizsgálják az incidens okait, és összegyűjtik a szükséges dokumentumokat.
A munkafegyelem főbb megsértését általában figyelembe veszik:
Súlyos munkafegyelem megsértésének minősül az egymás utáni többszöri hiányzás, ittas állapotban a munkahelyen való megjelenés, lopás, okirat-hamisítás, valamint erkölcstelen cselekmény.
Azt is érdemes megjegyezni, hogy a feladatok nem megfelelő végrehajtása a következő lehet:
A munkafegyelem megsértését fegyelmi vétségnek nevezzük.
Hozzá kell tenni, hogy különbséget kell tenni a munkavállalók anyagi felelőssége és a fegyelmi vétség között, mivel a felelősség akkor keletkezhet, vagy akár a munkaviszony megszűnését követően is fennáll, ha a vállalkozásnak az anyagi kárt a munkavállaló munkavállalói léte során okozták. a vállalkozásról.
Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 192. cikke írja elő azokat a szankciókat, amelyeket a munkáltató jogosult a munkavállalóval szemben alkalmazni. Ezek tartalmazzák:
Ugyanakkor a munkáltatónak joga van megfosztani a munkavállalót a jutalomtól (megrovás keretében, ha ez az eljárás tükröződik a belső dokumentumokat vállalkozások).
A munkavállaló által elkövetett kötelességszegésről munkafegyelem megsértéséről szóló okiratot kell készíteni, amelyben tükrözni kell a kötelességszegés lényegét, a munkavállalótól kapott magyarázatokat és a kapott észrevételt. A megjegyzés önmagában nem fenyegeti különösebb bajokkal a munkavállalót, de szisztematikus munkafegyelem-sértésről lehet majd beszélni, ha a munkavállaló a közeljövőben újabb fegyelmi vétséget követ el.
Megrovás az elkövetett fegyelmi vétség (vétség) miatt, lehet rendes vagy súlyos. A megrovás nem kerül beírásra a munkafüzetbe, hanem a sorrendbe, in munkakönyv ugyanez csak akkor figyelhető meg, ha a munkavállalót munkavégzési kötelezettségeinek nem megfelelő teljesítése és a munkafegyelem szisztematikus megsértése miatt bocsátják el.
Az elbocsátás az utolsó lehetőség. Alkalmazható a munkavállaló szisztematikus munkafegyelem megszegése és kötelességei elmulasztása esetén, valamint súlyos fegyelmi vétség esetén.
Például, oktatási intézmények elbocsáthatja az erkölcstelen cselekedetet elkövető alkalmazottat.
A munkaügyi jogszabályok szerint minden munkavállaló felelős a munkafegyelem betartásáért a vállalkozásnál, és minden munkavállalónak ismernie kell a belső munkaügyi szabályzatot, munkavédelmi dokumentumokat, munkaköri leírásokat és egyéb, rá vonatkozó dokumentumokat. munkaügyi tevékenység, a festmény alatt. A munkafegyelem munkavállaló általi megsértése esetén a munkáltatónak jogában áll szankciókat alkalmazni a kötelességszegés súlyosságától függően.
A munkafegyelem megsértéséért kiszabott büntetést a jogszabályok és a rendelkezésre álló információk alapján a vállalkozás vezetője állapítja meg.
Ha a munkavállaló fegyelmi vétséget követ el, megfelelő cselekmény készül. Az iratot a munkavállaló közvetlen felettese készíti el két tanú jelenlétében két példányban (az egyik közvetlen felettes átkerül a felső vezetéshez a behajtásról szóló döntéshez, a másik példány a munkavállalóhoz kerül). A törvény formáját és az okirat elkészítéséért felelős munkavállalókat a vállalkozás belső munkaügyi szabályzatában kell jóváhagyni.
A munkavállaló az általa elkövetett fegyelmi vétségről írásban köteles magyarázatot adni (magyarázat kérése javasolt a írás rögzíteni ezt a tényt). Ha a munkavállaló megtagadja a magyarázatot, ezt tükröznie kell a törvényben. A munkavállalónak két nap áll rendelkezésére a magyarázatra. Érdemes megemlíteni, hogy a magyarázó megjegyzés írásának megtagadása nem menti meg a munkavállalót a büntetés kiszabása alól.
Ha a munkavállaló magyarázó megjegyzést adott, ahhoz csatolják a szabálysértési aktust és a munkavállaló közvetlen felettesének feljegyzését. Ezt a dokumentumcsomagot a felső vezetés elé kell terjeszteni a behajtásról szóló döntés meghozatala érdekében.
Az elkövetett fegyelmi vétség körülményeinek tanulmányozása és az összes dokumentum tanulmányozása után a vállalkozás vezetője végzést ad ki a munkafegyelem megsértéséről.
Az ilyen végzéshez nincs szabványos formanyomtatvány (kivéve az elbocsátási végzést, amelyet az Oroszországi Állami Statisztikai Bizottság január 5-i rendelete által jóváhagyott T-8 és T-8a számú nyomtatványok szerint állítanak ki. , 2004 1. sz. „A munkaerő elszámolására és annak kifizetésére vonatkozó elsődleges számviteli bizonylatok egységes formáinak jóváhagyásáról”), de a bizonylatnak tükröznie kell a fegyelmi vétséget, elkövetésének időpontját és dátumát, a büntetés típusát, valamint fel kell sorolnia a szabályozást. dokumentumokat. A beszedési utalványnak tartalmaznia kell a vállalkozás vezetőjének, a szerkezeti egység vezetőjének (vagy a munkavállaló közvetlen felettesének), valamint a személyzeti szolgálat vezetőjének vízumát.
A munkafegyelem megsértéséről szóló Munka Törvénykönyve kimondja, hogy az ilyen utasítás nem szerepel a munkavállaló munkakönyvében (az elbocsátás kivételével). A megbízás másolata a munkavállaló személyi aktájába iktatható. Ezenkívül a munkavállalónak három napon belül meg kell ismernie az aláírás ellenében történő beszedési megbízást.
Emlékeztetni kell arra, hogy a büntetésnek indokoltnak kell lennie, és annak súlyosságának arányban kell állnia az elkövetett szabálysértés súlyával.
A vezetőség döntése alapján a fegyelmi büntetés egy naptári éven belül eltávolítható, amelyről megfelelő végzés születik. A dokumentumnak szükségszerűen tükröznie kell a büntetés eltörlésének alapját és okát. A munkavállalónak az ilyen utasítással való megismertetésének eljárása megegyezik a beszedési utasítás megismertetésével.
Ha az év során a büntetés eltávolítása nem történt meg, de ez idő alatt a munkavállaló egyetlen fegyelmi vétséget sem követett el, a büntetés automatikusan törlődik, és úgy tekintendő, mintha a munkavállaló meg sem kapta volna.
A munkáltatónak a vétkes munkavállalóval szemben a kötelességszegéstől számított egy hónapon belül büntetést kell kiszabnia. A szabálysértés elkövetésének napjától számított hat hónapon túl a büntetés nem alkalmazható, ha a szabálysértést az ellenőrzés vagy az ellenőrzés során fedezték fel, a határidő két évre meghosszabbodik.
Figyelembe kell venni azt is, hogy a munkáltató ugyanazért a szabálysértésért nem alkalmazhat két büntetést, és nem szabhat ki pénzbírságot a munkafegyelem megsértéséért. Ebben az esetben a bónuszok leértékelése nem bírság, hiszen a bónusz az alkalmazottak ösztönzése.
A munkafegyelem megsértésének legszemléletesebb példája a távollét – a munkahelyről három vagy több órán át tartó illetéktelen távollét a közvetlen felettes figyelmeztetése nélkül és alapos ok nélkül. Ugyanakkor nem ritka, hogy egy munkavállaló például munkába menet közlekedési balesetet szenved, vagy elakad a liftben, és nincs lehetősége figyelmeztetni a főnököt. Ezért a büntetés kiszabása és a hanyag alkalmazott elbocsátásának megfontolása előtt alaposan meg kell vizsgálni a fegyelmi vétség minden körülményét. Ne felejtse el, hogy a munkavállaló a kapott büntetést bíróságon vagy állami hatóságokon keresztül fellebbezheti.
A munkafegyelem megsértése (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve) elkerülhetetlenül fegyelmi szankciót von maga után. De fegyelemsértésnek tekinthető minden, ami a munkáltatónak nem tetszik? Mikor büntethető a munkavállaló, és mikor nem? A cikkben megválaszoljuk azokat a kérdéseket, hogy mi a munkafegyelem, milyen kötelezettségei vannak a munkavállalóknak és a munkáltatóknak ennek betartására, mi a munkafegyelem megsértése (példák és következmények).
Ez a munkajog, a kollektív és munkaszerződések, valamint a vállalkozások helyi közigazgatási aktusai által megállapított viselkedési szabályok és normák betartása.
Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 21. cikke meghatározza a munkavállalói kötelezettségek korlátozott listáját, amelyek be nem tartása a munkafegyelem megsértésének minősül.
Arról, hogy mi az a munkafegyelem, a belső munkaügyi szabályzatot (PWTR) a Munka Törvénykönyvére hivatkozva kell ismertetni a munkavállalókkal.
A kollektív szerződések és egyéb helyi törvények előírhatják a következők kötelező betartását:
Fontos, hogy az LNA-ban a lehető legrészletesebben rögzítsék a kötelezettségek listáját, amelyek elmulasztása esetén büntetés jár - ha ezt nem teszik meg, gyakran lehetetlen az elkövetőt bíróság elé állítani.
Ugyanakkor a munkaügyi jogszabályok kötelezettségeket írnak elő a munkáltatók számára, hogy megteremtsék a munkavállalók számára a munkafegyelem betartásához szükséges feltételeket, mint például:
Ha ezek a feltételek nem teljesülnek, a munkavállaló magatartási szabályainak megsértése nem ismerhető el az ő hibájaként (például ha nem teremtették meg a feltételeket a munkavédelmi képzésben való részvételhez, nem távolítható el a munkából).
A munkafegyelem megsértésének minősül, ha a munkavállaló (a hibájából) elmulasztja vagy nem megfelelően végzi el feladatait.
Hagyományosan a munkavállalók munkavégzési kötelezettségeinek megsértésének következő típusait különböztetik meg:
1. Vezetői, azzal kapcsolatos, hogy a munkavállaló nem tartja be az alárendeltséget, mint például:
2. A technológiai szabványok és munkafeltételek be nem tartásával kapcsolatos technológiai, például:
3. A munkaidő be nem tartásával kapcsolatos biztonság, például:
Minden jogsértés az igazoló dokumentumok összegyűjtését, egyes esetekben vizsgálatot von maga után.
A munkaügyi szabályok be nem tartása miatt a munkavállalóval szemben fegyelmi büntetés szabható ki:
Egy szabálysértésért több büntetés alkalmazása nem megengedett.
A Munka Törvénykönyve tiltja olyan fegyelmi szankciók alkalmazását, amelyeket nem állapítanak meg törvények (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 192. cikkének 4. része). Például a pénzbírság vagy a bónuszok megvonása (csökkentése) nem alkalmazható közigazgatási szankcióként a munkafegyelem be nem tartása esetén.
Ezért a pénzbírságok alkalmazására vonatkozó helyi jogi aktusok, beleértve a rendeleteket is, jogellenesek lesznek.
Ami a bónusz oktató intézkedésként való megvonásának lehetőségét illeti: az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve szerinti bónuszok ösztönző kifizetések, nem pedig büntetés. Ha azonban a cégnél prémiumrendszer működik, akkor a jutalmakra vonatkozó szabályozás rendelkezhet arról, hogy a munkavállaló csökkenthető, vagy nem fizethető ki teljes mértékben. Ezen feltételek egyike lehet a kötelezettségek teljesítésének elmulasztása. Ebben az esetben a bónuszokról szóló helyi törvénynek szükségszerűen meg kell határoznia azokat a feltételeket és eljárást, beleértve a dokumentációt is, amely alapján a bónusz mértéke csökkenthető, vagy a munkavállaló teljes mértékben megfosztható a bónusztól.
A munkakönyvbe csak az elbocsátás kerül rögzítésre.
Amint azt a gyakorlat mutatja, a fegyelem fontos tényező az üzleti hatékonyság javításában. Az alkalmazottak szervezetlensége, passzivitása, becstelensége, lustasága és felelőtlensége negatívan befolyásolja bármely vállalkozás termelési folyamatát, magasabb termékek, munkák vagy szolgáltatások árához vezet, további pénzügyi és büntetőjogi felelősséget ró a vállalkozókra az alacsony minőségű termékekért. Éppen ezért a munkáltatók ésszerűen szigorúak a munkaügyi szabályok megsértésének minden tényével szemben.
Az Orosz Föderáció Egészségügyi Minisztériumának 2017. október 26-i 869n számú rendelete „A felnőtt lakosság bizonyos csoportjainak orvosi vizsgálati eljárásának jóváhagyásáról” A 2011. november 21-i szövetségi törvény 46. cikkének megfelelően 323-FZ […]
A PVTR-ek a társaságban kötelezőek a végrehajtáshoz. A munkaügyi szabályok megsértéséért az alkalmazottak felelősek. Ha a munkáltató megbünteti a szabálysértőt, a munkavállaló pedig pert indít, a bíróság mérlegeli a büntetés kiszabásának körülményeit és méltányosságát. Ha a munkáltató megszegi a fegyelmi eljárást, vagy a szabálysértést nem bizonyítja, a bíróság támogatja a munkavállalót.
A belső munkaügyi szabályzat (egyben munkaügyi szabályzat, PWTR) a vállalat fő belső helyi szabályozási aktusa. A dokumentumot bármilyen cég elfogadja, jogi formájuktól és alkalmazottak számától függetlenül (189., 190. cikk).
A PVTR a következő kötelező szakaszokból áll (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 189. cikke):
Ezenkívül a PVTR néha speciális cikkeket is tartalmaz. Például a munkáltató megjelöl egy listát a rendszertelen munkaidővel, időtartammal rendelkező beosztásokról pótszabadság stb.
Amikor egy cég elfogadja a megrendelés szabályait, meg kell győződnie arról, hogy nincs szabálysértés. A következő problémák merülnek fel leggyakrabban a PWTR létrehozásakor:
Ezen jogsértések mindegyike bajhoz vezethet a munkáltató számára. Például a GIT észleli hibák és megsértések a helyi törvénybenés bírságolja meg a céget. Munkaügyi vita esetén a PWTR elfogadására vonatkozó eljárás megsértése vagy a törvényi normáknak nem megfelelő kikötések is a munkáltató ellen szólhatnak.
Ha a dokumentumot helyesen és jogsértések nélkül fogadták el, a vállalat személyzetének erre a dokumentumra kell összpontosítania. A PWTR követelményeinek való megfelelés minden munkavállaló felelőssége. A munkaügyi szabályok megsértése miatt a munkáltató minden lehetséges fegyelmi intézkedést alkalmazhat a munkavállalóval szemben, az elbocsátásig.
Által Általános szabály a munkaügyi szabályok megsértéséért a cég személyzete felelős. Ha a cég ezért büntet, a bíróság támogatja a munkáltatót. Ugyanakkor emlékeztetni kell a büntetés arányosságára a kötelességszegéssel és a fegyelmi intézkedések alkalmazásának egyéb követelményeivel. A munkáltatónak különösen dokumentálnia kell a jogsértés tényét.
A cég alkalmazottja megtámadta a fegyelmi szankciót. A nő követelte, hogy ismerjék el a munkaügyi szabályok megsértése miatti felelősséget jogellenesnek, és fizessenek kártérítést erkölcsi sérelem. A vállalkozásnál a 209. számú üzletben dolgozott. Az üzlet vezetője megrovásban részesítette, és 100%-ban megfosztotta a PWTR megsértése miatti bónusztól. A munkáltató úgy ítélte meg, hogy a munkavállaló súlyos fegyelemsértést követett el, ugyanis a nő botrányt csinált az üzletvezetői irodában.
Az elsőfokú bíróság helyt adott a felperes álláspontjának. A cég képviselője a fellebbezésben felhívta a bíróság figyelmét arra, hogy az elsőfokú bíróság tévesen értelmezte a társasági PVTR 11.2. Ez a paragrafus megtiltotta a közigazgatási szabálysértési jelekkel rendelkező cselekmények végrehajtását. A munkáltató közölte, hogy a munkavállalónak a beszélgetés körülményeitől függetlenül be kell tartania a főnöki kabinban a magatartási szabályokat. A fellebbezés azonban egyetértett az elsőfokú állásponttal.
A kassáció nem talált alapot az alsóbb fokú bíróságok határozatainak hatályon kívül helyezésére. A bíróság hangsúlyozta, hogy a munkáltatónak nincs joga személyesen megállapítani a közigazgatási szabálysértés jeleit a munkavállalók cselekményében. Ehhez az illetékes hatóságok bevonása szükséges. Mivel a munkáltató nem kereste a rendőrséget, a szabálysértés tényét nem rögzítették. Ennek alapján a bíróságok a behajtást jogellenesnek nyilvánították. Az alkalmazott nyerte a vitát ().
Minden szervezetnek belső munkaügyi szabályzattal kell rendelkeznie (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 189. cikke). Hiányzásuk munkajog megsértése, ami a munkáltató felelősségét vonja maga után (például a munkaügyi felügyelőség vagy az ügyészség ellenőrzése során pénzbüntetést). Hogyan kell ezeket helyesen elkészíteni: legálisan és előnyösen a munkáltató számára, milyen hibákat kell elkerülni, hogyan kell azokat helyesen jóváhagyni, megváltoztatni - mindezek a gyakorlatban felmerülő kérdések. Ezt a cikket ezeknek a kérdéseknek a mérlegelésének szenteljük.Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 189. cikke szerint a munkafegyelem minden munkavállaló számára kötelező, hogy betartsa az e kódexben, más törvényekben, kollektív szerződésben, megállapodásokban, munkaszerződésben és a szervezet helyi szabályozásában meghatározott magatartási szabályokat. A munkáltató köteles az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvével, a törvényekkel, egyéb szabályozó jogszabályokkal, a kollektív szerződéssel, a megállapodásokkal, a munkajogi normákat tartalmazó helyi szabályozásokkal, a munkaszerződéssel összhangban megteremteni azokat a feltételeket, amelyek ahhoz szükségesek, hogy a munkavállalók megfeleljenek munkafegyelem.
A szervezet munkarendjét a belső munkaügyi szabályzat határozza meg.
A szervezet belső munkaügyi szabályzata egy szervezet helyi normatív aktusa, amely az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvével és más szövetségi törvényekkel összhangban szabályozza a munkavállalók felvételének és elbocsátásának eljárását, valamint a szervezet alapvető jogait, kötelezettségeit és felelősségét. a munkaszerződésben részt vevő felek, a munkaidő, a pihenőidő, az alkalmazottakra alkalmazott ösztönzők és ösztönzők, a szankciók, valamint a szervezeten belüli munkaügyi kapcsolatok szabályozásának egyéb kérdései (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 189. cikke).
Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 190. cikke A szervezet belső munkaügyi szabályzatát a munkáltató hagyja jóvá, figyelembe véve a szervezet alkalmazottait képviselő testület véleményét.
A szervezet belső munkaügyi szabályzata főszabály szerint a kollektív szerződés mellékletét képezi.
A szervezet munkáltató által jóváhagyott belső munkaügyi szabályzata általában jól látható helyen kerül kifüggesztésre az osztályokon, műhelyeken, laboratóriumokban és egyéb részlegeken.
A munkáltató köteles a munkavállalókat a felvételkor megismertetni a szabályokkal.
És az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 56. cikke szerint a munkaszerződés megkötésekor a munkavállaló kötelezettséget vállal a belső munkaügyi szabályok betartására.
A belső munkaügyi szabályzatnak meg kell határoznia:
alkalmazottak felvételének és elbocsátásának eljárása
st.189, 56-84, az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve
a munkavállalók és a munkáltató alapvető jogai, kötelességei és felelősségei
Művészet. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 189., 21., 22. cikke
munkamód
Művészet. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 189, 100, 4. szakasza
az összesített munkaidő-elszámolás vezetésének rendjét
Művészet. 104 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve
pihenőidő szünetek pihenésre és étkezésre, szabadságra stb.
Művészet. 189., 108., 109., 110., 111., 119., az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 5. fejezete
a rendszertelen munkaidővel dolgozó munkavállalók beosztásainak listája
Művészet. 101 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve
alkalmazottakra alkalmazott ösztönzőket és büntetéseket
Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 191., 192. cikke
fizetésnap legalább félhavonta
Művészet. 136 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve
a munkaügyi kapcsolatok szabályozásának egyéb kérdései a szervezetben
Művészet. 189 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve
Milyen „egyéb kérdéseket…” ír elő a szabályzat? Ezek lehetnek biztonsági és ipari higiéniai szabályok, rendszerek és díjazási szabályok, ha azokat a szervezetben külön törvény nem szabályozza stb.
A Belső Munkaügyi Szabályzatban megállapított feltételek nem ronthatják a munkavállaló helyzetét az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvéhez és a kollektív szerződéshez (ha van ilyen) képest, és nem mondanak ellent a megnevezett dokumentumoknak.
Például lehetetlen megállapítani a munkavállaló azon kötelezettségét, hogy termelési szükséglet esetén a vezetőség első kérésére hagyja el a szabadságot. A törvény szerint a szabadságról való visszahíváshoz a munkavállaló beleegyezése szükséges.
Egy másik példa. Egy nagy S. kereskedelmi cég így „felszívta” a T. áruházat (LLC): a korábbi alapítók kiléptek az LLC-ből, és új alapítók, az S. tulajdonosai léptek be. Az új tulajdonosok úgy döntöttek, módosítják az üzlet alkalmazottainak munkaidejét megegyezik az S áruházláncéval. Ha korábban a T. dolgozói ötnapos munkahéten dolgoztak, akkor az új Belső Munkaügyi Szabályzat szerint hatnapos munkahéten kellett dolgozniuk. És csak egy évvel később, amikor egy auditot lefolytattak, a T. store LLC új tulajdonosai rájöttek, hogy ennek az LLC-nek is volt bejegyzett kollektív szerződése, amely szintén ötnapos határidőt rögzített. munkahét. Kiderült, hogy az új Munkaügyi Szabályzat így ellentmond a kollektív szerződésnek. Ezzel kapcsolatban felmerült az a kérdés, hogy a hatnapos munkahét teljes időtartama alatt a szabadnapi díjazás szabályai szerint kell-e fizetni minden bolti dolgozót szombaton.
A Belső Munkaügyi Szabályzat kidolgozásának megkezdésekor hangolja össze annak rendelkezéseit a cégnél kötött egyéb vonatkozó szerződésekkel és dokumentumokkal.
Gyakran egy vállalkozásban (főleg egyéni vállalkozók) különböző dokumentumok különböző információkat tartalmaznak a munkaidőről és a díjazás rendjéről. A munkaszerződések egy munkaidő- és fizetési módot írnak elő, a többit a Belső szabályzatban, a munkarendben. natív mód munkaidőben, valamint a díjazásról és prémiumról szóló szabályzatban - saját fizetési dátumokat és bérszámítási szempontokat, amelyek eltérnek mind a létszámtáblázattól, mind a munkaszerződések.
A Szabályzat feltételeit össze kell kapcsolni a munkaszerződésekkel, a munkáltató helyi aktusaival, különösen a munkaidőt a Szabályzatban, a munkaszerződéseket, az ütemterveket, a díjazási szabályokat és a díjazás dátumait a Szabályzatban, a munkaszerződésekben, a munkaszerződésekben bérek.
A Szabályzat kidolgozásakor ügyeljen arra, hogy a munkavállaló elsődleges kötelessége a „Belső Munkaügyi Szabályzat betartása”. Ugyanezt a munkavállalói kötelezettséget meg kell ismételni a munkaszerződésben (a „Munkavállalói kötelezettségek” részben).
A munkafegyelem szabályozása és a Belső Munkaügyi Szabályzat tartalmi területén számos olyan problémás kérdés van, amelyet a jogalkotó nem oldott meg. Érintsünk néhányat.
A Belső Munkaügyi Szabályzatban foglalt kötelezettségek megsértéséért (feltéve, hogy a munkavállaló azokat megfelelően ismeri) a munkavállaló fegyelmi eljárás alá vonható. Ezzel kapcsolatban a következőket szeretném megjegyezni. A gyakorlatban a személyzeti tisztek és az ügyvédek a munkaügyi felügyelői ellenőrzések során olykor találkoznak az utóbbiak olyan véleményével, mint a munkavállaló felelősségre vonása bizonyos kötelezettségek megszegéséért.
Például a Sh. cég Belső Munkaügyi Szabályzatában előírták a munkahelyi üzleti etika követelményét, és pontosan megfogalmazták, hogy mi tekinthető üzleti etika megsértésének (a trágár szavakkal való beszéd az egyik ilyen szabálysértés). Amikor az egyik alkalmazottat káromkodás miatt megrovásban részesítették, a munkaügyi felügyelő jogellenesnek ítélte, mert elfogadhatatlannak tartotta az üzleti etika betartásának munkavégzési kötelezettségként való elismerését, és javasolta, hogy a különösen kifejező trágár beszédek során alkalmazottai, hívják a rendőrséget, és adják át az elkövetőket kisstílű garázdaság miatt. Az ellenőr utalt a Kbt. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 192. §-a, amely szerint fegyelmi szankciót lehet alkalmazni a munkaügyi kötelezettségek megsértése miatt. A Munkáltató cég jogászai azonban kategorikusan nem értettek egyet a felügyelő véleményével, és úgy ítélték meg, hogy az üzleti etika betartásának kötelezettsége a mai piaci viszonyok között éppen munkavégzési kötelezettség.
Egy másik eset. Az igazgató összeveszett az értékesítési vezetővel, és miközben okot keresett a menedzser elbocsátására, az felhívta a cég ügyfeleit, és azt mondta: „Cégünk most pénzügyi nehézségekkel küzd, ezért felhívjuk régi ügyfeleinket, felajánlva, hogy veszünk ilyen-olyanokat. árut tőlünk, hogy bevételt növelhessünk” és annak szellemében. Először is nagyon negatív hírnevet keltett munkaadója számára. Ki akar csődbe mentekkel dolgozni? Másodszor, a cég jótállási idővel árukat forgalmazott. Ezért azok, akik meg akarták vásárolni ezeket az árukat, hosszú időre elvetették az ötletet, mert az eladó tönkretétele esetén elvesztették a reményt a garanciális szervizben. Hogyan kell kezelni az ilyen alkalmazottakat? Polgári felelősség a kárért üzleti hírnév a Ptk.-ban megállapított. A szóban forgó esetben a munkáltató nem perelt ezen cikkek alapján, mert nem akarta, hogy az ügyfelek és partnerek rájöjjenek, hogyan nem tud megbirkózni alkalmazottaival. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve pedig nem biztosít közvetlen lehetőséget az elbocsátásra és az ilyen esetekre fegyelmi szankció alkalmazására. A munkavállalóval történt incidens után az igazgató úgy döntött, hogy a Belső Szabályzatba beépíti a munkavállaló kötelezettségére vonatkozó szabályt, hogy ne terjesszen a munkáltatóra vonatkozó hiteltelenítő és valótlan, részben vagy egészben megbízhatatlan, a munkáltató üzleti hírnevét sértő információkat. E kötelezettség megszegéséért a Szabályzat szerint a munkavállalóval szemben fegyelmi büntetés sújtható, akár elbocsátásig. Érdekes módon a munkaügyi felügyelők a Szabályzat ezen paragrafusának ellenőrzésekor semmilyen igényt nem fogalmaztak meg, a megnevezett kötelezettséget munkavégzésnek tartották. Lehetséges, hogy egy másik felügyelő, bíró vagy ügyvéd másképp vélekedne erről az ügyről.
További példák - a munkahelyi ruházat aktuális kérdéseiről. Az irodavezető - a cég arca - a nyár beálltával teljesen átlátszó blúzban és szűk nadrágban vagy rövidnadrágban kezd dolgozni, míg a Munkaügyi Munkaügyi Szabályzat szerint üzleti ruhában kell dolgozni. , "az üzleti öltöny egy térd feletti egyenes szabású szoknyából és blúzokból áll. A cipőknek zárt orrúnak kell lenniük, alacsony sarkúval. Átlátszó és áttetsző ruházat, farmer és sportruházat, szűk blúzok és nadrágok nem tartoznak ide... ". Ha az ilyen Szabályzat alapján az irodavezetőt megrovásban részesítik, ismételt szabálysértés esetén pedig elbocsátják, akkor mennyi a veszélye annak, hogy a munkaügyi felügyelő vagy bíró a fegyelmi eljárást jogellenesnek tekinti a munkavégzési kötelezettség el nem ismerése miatt. viseljen üzleti munkaruhát.
Hasonló lehetőség, amikor a Belső Munkaügyi Szabályzat márkás ruházat viselési kötelezettséget ír elő a munkavállalókra (pincér, eladó, fodrász, vegytisztító). Ezt lehet munkának tekinteni?
Ismétlem, az ilyen „ruházati” ügyekben az ügyvédek többsége hajlamos azt hinni, hogy az üzleti vagy céges ruházat viselésének kötelezettsége megfelelő munkavégzési kötelezettségnek tekinthető, feltéve, hogy a Szabályzat leírja, hogy pontosan mi is vonatkozik és értendő vállalkozásnak (cégnek). ruházat.
Kijelenthetjük, hogy a „munkakötelezettség” egy értékelő fogalom. A szakemberek között pedig – elméletben és gyakorlatban sem – ma nincs egyetértés abban, hogy mely feladatokat lehet a munkának tulajdonítani, és melyiket nem. A jogalkotónak erre a kérdésre a közeljövőben és a korszerű piaci viszonyokat figyelembe véve meg kell válaszolnia a munkajog egyenetlen alkalmazásának és értelmezésének megállítását. Jelenleg a Legfelsőbb Bíróság plénumának magyarázata van (2004. március 17-i 2. sz. határozat), miszerint a munkavégzési kötelezettség a jogszabályi követelmények, a munkaszerződésből eredő kötelezettségek megsértésének tekintendő, belső munkaügyi szabályzat, munkaköri leírások, szabályzatok, munkáltatói utasítások, műszaki szabályok stb. (35. tétel). Ebből a pontosításból pedig arra a következtetésre juthatunk, hogy szinte minden, a felsorolt dokumentumokban meghatározott kötelesség munkavégzésnek minősül. Ugyanakkor megjegyezzük, hogy a Legfelsőbb Bíróság plénumának határozatai magyarázó és ajánló jellegűek, a törvényekkel ellentétben nem feltétlenül kötelezőek az alkalmazásra.
A gyakorlatban gyakran előfordulnak olyan esetek, amikor a munkavállalók megtagadják a teljes felelősségre vonatkozó szerződések megkötését. A vezető kérdésekkel szembesül: mi a teendő ilyenkor, kényszeríthetők-e megállapodás aláírására, ha elutasítják, megbüntethetik-e, elbocsáthatják-e, hogyan lehet ezt legálisan megtenni. Ha ebben a helyzetben minden úgy marad, ahogy van - szerződések nélkül, akkor ez azt jelenti, hogy helyrehozhatatlan veszteségek fenyegetésével és a vezetésnek való engedetlenség precedensével kell dolgozni. Ha büntet és elbocsát, de ugyanakkor megsérti a törvényt, akkor nagy veszteségek lehetségesek, például az elbocsátottak visszaállítása és a kényszerű távollét miatti átlagkereset behajtása.
Az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bíróságának plénumának 2004. március 17-én kelt 2. számú határozata a következőket mondja ki:
36. …
Ha az anyagi javak fenntartásával kapcsolatos kötelezettségek teljesítése a munkavállaló fő munkafeladata, amelyről a felvételkor megállapodnak, és a hatályos jogszabályoknak megfelelően teljes felelősségre vonatkozó megállapodás köthető vele, amelyről a munkavállaló tudott. Az ilyen megállapodás megkötésének megtagadása a munkaköri kötelezettségek elmulasztásának tekintendő az ebből eredő összes következménnyel.
Ha a teljes felelősségre vonatkozó megállapodás megkötésének szükségessége a munkavállalóval kötött munkaszerződés megkötését követően merült fel, és annak oka, hogy a hatályos jogszabályok változása miatt az általa betöltött munkakör, illetve az elvégzett munka beletartozik a azon munkavállalók által helyettesített vagy elvégzett munkakörök és munkakörök listája, akikkel a munkáltató a teljes felelősségre vonatkozó írásbeli megállapodást köthet, azonban a munkavállaló az ilyen megállapodás megkötését megtagadja, a munkáltató a Kódex 73. cikkének 3. része alapján, köteles más munkát ajánlani neki, és ennek hiányában, vagy a munkavállaló megtagadja a felajánlott állást, a munkaszerződés a Kódex 77. cikkének (7) bekezdése szerint megszűnik vele (a munkavállaló megtagadása a munkavégzés folytatásától). a munkaszerződés lényeges feltételeinek megváltozásával összefüggésben).
Ügyeljen az első bekezdésre - "ha ... a felvétel során megállapodott." A munkavállaló felvételekor ismerkednek meg a Belső Munkaügyi Szabályzattal. Tehát, ha attól tart, hogy valamelyik munkaszerződésben nem lesz feltüntetve ez a feltétel az anyagi javak kiszolgálási kötelezettségére vonatkozóan, akkor azt a Belső Munkaügyi Szabályzatba beépítheti, megjelölve azon munkakörök (munkák) listáját, amelyekre ez a feltétel vonatkozik.
Javasoljuk, hogy a Belső Munkaügyi Szabályzat ne csak a munkavégzési kötelezettségek listáját tartalmazza, hanem a fegyelmi jogsértések megfelelő listáját is. Ez megkönnyíti a jövőben a bíró (vagy ellenőr) feladatát annak eldöntésében, hogy a munkavállaló cselekménye fegyelmi vétségnek minősül-e ebben a szervezetben.
Egyes munkáltatók a fegyelmi megsértések listájának összeállításakor a fegyelmi szankciók listáját is megállapítják, beleértve a bónusz megvonását, megrovást, leminősítést, szabadság elhalasztását stb. Ez illegális. Emlékezzünk arra, hogy az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 192. cikke csak 3 fegyelmi szankciót ír elő: megjegyzés, megrovás, megfelelő okból történő elbocsátás. Ez persze nem jelenti azt, hogy lehetetlen a prémiumok megvonása. A bónusz a bátorítás mértéke, a bónusz megvonása pedig a bátorítás mértékének elmulasztása, de nem büntetés. Ezért lehetséges a bónuszok törvényes megvonása, de írja be a Szabályzatba, hogy ez a büntetés lehetetlen.
A Belső Munkaügyi Szabályzat megismerése.
A Belső Munkaügyi Szabályzat kidolgozott tervezetét a menedzsment mérlegelése szerint egyeztetjük a jogi, a személyzeti és egyéb alkalmazottakkal, strukturális osztályokkal.
Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 190. cikke A szervezet belső munkaügyi szabályzatát a munkáltató hagyja jóvá, figyelembe véve a szervezet alkalmazottait képviselő testület véleményét. Sok jogász ezt hiszi ez az eset a munkavállalók képviselő-testülete alatt szakszervezetet, vagy a szervezetben működő más képviselő-testületet értünk. Tehát távollétében a vezetőnek joga van személyesen jóváhagyni a szabályzatot. Ezzel a véleménnyel nem értünk egyet. A kódex nem mondja ki, hogy szakszervezet hiányában a vezetőnek jogában áll személyesen jóváhagyni a Belső Munkaügyi Szabályzatot. Úgy gondoljuk, hogy ebben az esetben össze kell hívni a Dolgozói Közgyűlést, amely a Szabályzat elfogadásakor a csapat véleményének figyelembe vétele érdekében a maga részéről meghatározza a Dolgozói Tanácsot vagy képviselőjét. A vélemény figyelembe vételét dokumentálni kell például a Munkástanács üléséről készült jegyzőkönyvben.
A munkáltató köteles minden munkavállalót átvételkor átvételi elismervény ellenében megismertetni a belső munkaügyi szabályzattal.
Ha a Szabályzat új változatát dolgozták ki, akkor aligha lehet megkövetelni a munkavállalótól az új normák azonnali aláírását és betartását. Az tény, hogy a Belső szabályzat a munkaszerződéssel együtt (például az utóbbi részletezése esetén) szabályozza a munkavállalóval kötött munkaszerződés lényeges feltételeit. A munkaszerződések alapvető feltételeit pedig csak a törvényben előírt módon (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 73. cikke) lehet megváltoztatni, a munkavállalók bejelentése előtt két hónappal. Ha az újítások nem alapvető feltételeket érintenek, akkor szerintem alkalmazza az Art. cikkét. 73 és nem kell két hónapot várni.
Jogi újság vállalkozások számára "VÁLLALATI STRATÉGIA"
A munkavállalók és a munkaadók közötti interakció során számos ellentmondásos kérdés merül fel. A jogszabály számos szabályt tartalmaz az ilyen helyzetekre vonatkozóan. Rögzíti a munkafegyelem megsértését elkövető munkavállaló felelősségét és kiszabásának rendjét. A jövedelem szintje és a vállalkozás működése közvetlenül függ a tevékenységszervezés minőségétől, és a jogi forma nem számít.
A munkavállalók feladataikhoz való komoly hozzáállása nemcsak a különféle szankciók hiányát garantálja, hanem a munkáltatók által általában meghatározott ösztönzőket is. A Munka Törvénykönyve (a továbbiakban a cikkben - Kódex) arra kötelezi a vállalkozásokat, hogy olyan speciális szabályokat fogadjanak el, amelyek a belső szabályzatot szabályoznák. Ezeknek tükrözniük kell a munkafolyamat fő szempontjait. A munkavállaló által végzett tevékenységek végrehajtási eljárásának okmányos megerősítése lehetővé teszi e követelmények be nem tartása esetén a szükséges befolyásolási intézkedések alkalmazását.
Minden vállalkozás egy összetett mechanizmus, amelynek jól működőképessége az egyes alkotóelemek munkaminőségétől függ. Mielőtt folytatnánk a jogsértések megvitatását, gondoljuk át, mi az a munkafegyelem. Úgy definiálható, mint egy olyan szabályrendszert, amely minden alkalmazottra (a beosztástól a vezetőig) kötelező, és amelyeket a vállalkozásnál fogadnak el. A listájuk a következőket tartalmazza:
Ezeket a dokumentumokat (kódok, feljegyzések stb.) a munkáltatók dolgozzák ki és hagyják jóvá. A végrehajtás felügyelete és a követelmények betartásának kedvező feltételeinek biztosítása is rájuk van bízva. A szankciók alkalmazása jogszerű, ha a munkavállaló megszegi a jogszabályban meghatározott kötelezettségeit. A Kódex 21. cikkében határozza meg ezek listáját.
Ha a munkavállaló nem tartja be a szabályokat, megteszik a szükséges intézkedéseket az esemény okának megállapítására. A legtöbb esetben a jogsértések három részre oszthatók nagy csoportok. Ezek fajok. Ezek közé tartozik:
A megállapított normák rendszeres be nem tartása és a kötelességszegés súlyossága esetén durva jogsértést különböztetnek meg. Ide tartozik a rendszeres hiányzás, a késés, a nem megfelelő formában való munkahelyi megjelenés (alkoholista, kábítószer-mérgezés), dokumentumok hamisítása és más hasonló cselekmények, amelyek súlyos negatív következményekkel járnak. A nem megfelelő feladatellátás további jellemző paraméterei, amelyek alapján a szervezetre gyakorolt kárt értékelni fogják, a következők lehetnek:
Fegyelmi vétségnek nevezzük azokat a cselekményeket, amelyek megsértik a vállalkozásnál megállapított munkaügyi szabályokat. Bizonyos szankciókkal sújtják őket. A munkafegyelem leggyakoribb megsértései a következők:
A szabályok be nem tartása tényének észlelése esetén munkafegyelem megsértéséről szóló aktus készül. A munkavállaló közvetlen felettese kezeli. Az összeállítás során két tanúnak jelen kell lennie. Két példányban készül: a munkavállaló részére és a vezetőséghez történő átadásra, amely dönt a büntetés fajtájáról és mértékéről. Az aktus formáját és az elkészítéséért felelős személyeket a belső szabályzatban kell jóváhagyni.
Szakértői vélemény
Mária Bogdanova
A Munka Törvénykönyve nem tükrözi a munkavállalók kötelességszegésének érvényes vagy tiszteletlen okát, így ezek következményeit nagyon nehéz megjósolni. Ezért ebben a kérdésben a vezetés a munkavállaló által előadott érveken alapul (a Munka Törvénykönyve 193. cikke).
Ha egy személy nem jelent meg vagy késett a munkahelyén, ennek megalapozott okai lehetnek:
Ugyanakkor a munkavállalónak írásban kell indokolnia a távolmaradás okát, és azt okirattal igazolnia: igazolással, idézéssel, betegszabadság stb.
A megállapított munkajogi szabályok megsértése esetén a munkavállalót a törvényben meghatározott felelősség terheli. A kódex 192. cikke tartalmazza a vele szemben alkalmazható lehetséges fegyelmi szankciók listáját. A munkáltatónak joga van ezeket a jogsértés súlyosságának és az okozott kárnak megfelelően használni. A lista három érvényeset tartalmaz:
A szervezet vezetőségének jogában áll megfosztani a munkavállalót a jutalomtól, ha adott tény ki van írva a dokumentumokban belső rend. A munkavállalók bizonyos kategóriáira más szankciók is alkalmazhatók, amelyeket a vonatkozó szövetségi törvények határoznak meg. A jogsértések nyilvántartására általános eljárást írnak elő, amely a legtöbb cégnél érvényes. A belső szabályzat általában előírja az okirat elkészítéséhez szükséges dokumentumok menetére és tartalmára vonatkozó alapvető követelményeket.
A belső szabályzatok megalkotásakor olyan záradékokat kell előírni, amelyek tükrözik a büntetés kiszabásának eljárását. A legtöbb esetben elegendő a munkafegyelem megsértésének listája és a megfelelő szankciók felsorolása, az okiratok összeállításáért felelős személyek megjelölése és a végrehajtáshoz szükséges dokumentumok benyújtása. Ezt követően a munkavállalók figyelmébe ajánljuk ezt az információt. A megismertetési okiratot alá kell írniuk. A gyűjtési folyamat a következő lépésekből áll:
A megbízást három napon belül meg kell ismertetni a munkavállalóval (aláírással). Ennek másolatát a munkavállaló személyi aktája tartalmazza. A büntetés kiszabásakor figyelembe kell venni a szabálysértés súlyosságát. Arányosnak kell lenniük. A legsúlyosabb esetekben, ahol a nem megfelelő munkavégzés ismétlődő ténye áll fenn, az egyetlen lehetséges büntetés a munkafegyelem megsértése miatti elbocsátás lehet.
Szakértői vélemény
Mária Bogdanova
Több mint 6 év tapasztalat. Szakterület: szerződésjog, munkajog, társadalombiztosítási jog, szellemi tulajdonjog, polgári eljárás, kiskorúak jogainak védelme, jogpszichológia
Egyéb fontos tényező az elbocsátás formájában történő büntetés kiválasztásakor a munkarend vagy a munkafolyamat szabályainak a munkavállaló általi durva megsértése szolgálhat, még akkor is, ha ez először történt.
Általában a munkafegyelem megsértése miatti elbocsátáskor gyakran három hibát követnek el:
A munkavállaló elbocsátása a munkafegyelem megsértése miatt következhet be: alapos ok hiánya, a korábbi büntetés elmulasztása az ismételt szabálysértés időpontjában. Ennek a büntetésnek van jogalapja, mivel a cselekménynek papíron van magyarázata.
A munkavállaló elbocsátása fegyelmi szankció, ezért azt az Oroszországi Munka Törvénykönyve 193. cikkében foglalt összes szabálynak megfelelően kell végrehajtani. Mindig érdemes emlékezni arra, hogy a munkavállaló elbocsátására irányuló eljárás megkezdése előtt feltétlenül írásban magyarázatot kell kérnie tőle. Indoklás írásának megtagadása esetén 2-3 fő jelenlétében okiratot kell készíteni, amelyben ezt rögzítik. Ezt követően felmondó végzést adnak ki, amellyel az elbocsátott munkavállalónak még aznap meg kell ismerkednie.
Ha a munkavállaló megtagadta a megrendelés aláírását, akkor ismét egy aktust készítenek, amelyben ez tükröződik. És csak ezután tesznek jelzést a munkakönyvbe az elbocsátásról.
Minta szöveg
A büntetés kiszabására korlátozott idő áll rendelkezésre, amely a szabálysértéstől számított egy hónap. Hat hónap elteltével a büntetés nem alkalmazható. Kivételt képeznek a szabálysértések, amelyek tényét az igazolási eljárás során állapították meg, majd az időtartam két évre meghosszabbodik. Fontos megjegyezni, hogy az amortizáció nem vonatkozik a bírságra, mivel a prémium a bátorítás eszköze. A munkafegyelem megsértésének szankcionálása szükséges intézkedés, amely hozzájárul a munkavállaló felelősségteljesebb hozzáállásához hivatali feladataihoz. A kezdeményezést maga a munkavállaló, közvetlen felettese vagy a munkaügyi kollektíva teheti meg.
A büntetés megszüntetéséről, valamint annak kiszabásáról a munkavállaló személyi kártyáján feljegyzést kell rögzíteni.
A munkafegyelem megsértése miatti szankciók alkalmazását a szabálysértő munkavállalóra szigorúan a vonatkozó jogszabályoknak megfelelően kell végrehajtani. Minden vállalkozásnak ki kell dolgoznia a vállalat belső szabályzatára vonatkozó szabályokat. Leírják a munkafolyamat alapvető pontjait. A munkavállalókat az aláírás alatt meg kell ismerni.
A munkafegyelem megsértéséért a munkavállalók teljes felelősséggel tartoznak. Az együttműködés kezdetén a szerződés aláírásával elfogadják a velük szemben támasztott követelményeket és kötelezettségeket. Ha a megállapodások (a szerződés feltételei vagy a társaság belső szabályzata) be nem tartása tényét észlelik, jegyzőkönyv készül.
A helyzet körülményeinek alapos tanulmányozása elengedhetetlen. Egyes esetekben a munkavállaló kénytelen megszegni a megállapított követelményeket, hogy elkerülje a vállalatra nézve súlyosabb következményeket. Ez az oka annak, hogy a vezetőségnek komolyan kell vennie minden rögzített tényt. A megfelelő munkaszervezés, beleértve a jutalmazási-büntetési rendszert is, csökkenti lehetséges konfliktusok a tevékenység folyamatában, és segít növelni az alkalmazottak termelékenységét, és ennek megfelelően a vállalat profitját.
A Belső Munkaügyi Szabályzat (IRTR) egy kötelező, minden vállalkozásnál kötelező helyi jogszabály, amely meghatározza a vállalat és alkalmazottai közötti interakció alapvető szabályait.
Ez a dokumentum különösen meghatározza a munkavállalók szervezetbe való felvételének, elbocsátásának módját, felsorolja a munkáltató és a munkavállalók jogait és kötelezettségeit, megállapítja a felelősséget azok megsértéséért, és tartalmazza a munkavállalók előléptetésére vonatkozó normákat is a PWTR-ben.
Ez a dokumentum különállónak tekinthető (a felirat segítségével vezérigazgató„Jóváhagyom”), és megrendelés formájában, valamint a társaság és a személyzet közötti kollektív szerződés kiegészítéseként.
E szabályok megsértése felelősséggel jár, a munkavállaló számára ez lehet fegyelmező vagy anyagi jellegű, amelyet a munkáltató szab ki, és a beosztott fellebbezhet ellene, és a vállalkozás számára csak az anyagi természet.
A belső munkaügyi szabályzat (PWTR) egy minden szervezetben kötelező és elfogadott helyi normatív aktus, amely szabályozza a munkavállaló és a munkáltató közötti interakcióval kapcsolatos főbb rendelkezéseket.
Ez a dokumentum utasításokat tartalmaz arra vonatkozóan, hogy a munkavállalók hogyan vehetnek fel ebbe a szervezetbe, és hogyan szüntetik meg vele a munkaviszonyukat. Ugyancsak rögzíti a munkavállaló és a munkáltató kölcsönös jogait és kötelezettségeit egymással szemben. Ezen túlmenően a szabályok szabályozzák a munkaszerződés ezen feleinek felelősségét.
Ezen kívül vannak rendelkezések munkaidő és pihenőidő. Íme a munkavállalók ösztönzésének módjai és a velük szemben alkalmazott fegyelmi intézkedések. Ezen túlmenően a munkáltatónak joga van e dokumentumban a személyzettel való kapcsolataival kapcsolatos egyéb szempontokat is szabályozni.
Ezek különösen a vállalat által elfoglalt területhez való hozzáférés szabályozására vonatkozó rendelkezések, vagy a vállalati információk titkosságának megőrzésére vonatkozó szabályok lehetnek. Ezen kívül a szabályzatban szerepel, hogy a szervezetben érvényben lévő öltözködési szabályok előírhatók.
A belső munkaügyi szabályzatot (PWTR) az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének rendelkezéseit figyelembe véve dolgozzák ki. Ezt a dokumentumot magát az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 189. cikke említi. Ezenkívül más szövetségi törvényeket is figyelembe kell venni. Ugyanakkor a PWTR-ben található normákat semmi esetre sem szabad úgy kialakítani, hogy az rontsa a munkavállalók helyzetét.
Ez a normatív aktus elfogadható külön végzéssel vagy önálló jellegű is, ebben az esetben a főigazgató a tervezetére az „Elfogadom” feliratot helyezi, amely után a bevezetéséről nem kell rendeletet kiadni. A vállalkozásnál kötött kollektív szerződés mellékleteként is kiadható. Ez utóbbi lehetőség azonban nem ajánlott.
Ezt a normatív aktust minden esetben a vállalkozás jogi szolgálata készíti el tervezet formájában, majd mérlegelésre terjeszti a személyzet érdekeit képviselő testület elé. Megengedett, hogy szakszervezet, vagy munkavállalói tanács, ill Általános találkozó, beleértve az összes alkalmazottat.
A PWTR munkavállaló általi megsértése a dokumentumban foglalt kötelezettségek munkavállaló általi vétkes elmulasztása.
Létezik több fő típusa ilyen jogsértés, beleértve:
A PWTR munkavállaló általi megsértése olyan cselekmény, amely a munkáltatóval szemben fegyelmi vagy anyagi felelősséget von maga után. Utóbbi önállóan is alkalmazhat megfelelő szankciókat a munkavállalóval szemben, bár a beosztott ezeket bíróságon megtámadhatja.
Az ERP munkáltató (vállalat) általi megsértése, amely kárt okozott a beosztottnak, azt jelenti, hogy ennek a munkavállalónak kérelmeznie kell a munkáltatónál. megfelelő kompenzáció.
Ha ez utóbbi megtagadja, a munkavállaló panasszal élhet a munkaügyi felügyelőségen, amely szervezet fő feladata a személyzet jogainak védelme. Az ügyésznél is lehet panaszt tenni. Végül az utolsó lehetőség a bírósághoz fordulás perrel.
Ennek eredményeként a munkáltatót terhelheti felelősség. Természetesen ebben az esetben nincs lehetőség fegyelmi felelősségre, a főigazgató által képviselt munkáltató számára az hasonló helyzet nem biztosított.
A felek felelősségét a PWTR megsértéséért a jelen dokumentum vonatkozó része határozza meg.
Különösen egy alkalmazott esetében lehet fegyelmező. Ilyen felelősség akkor merül fel, ha a beosztott fegyelmi vétséget követ el, amely megsérti ezeket a szabályokat. Ilyen helyzetben a munkáltató önállóan dönt az ilyen munkavállaló felelősségéről.
Ez utóbbira szigorúan korlátozott számú szankció vonatkozhat. Ez utóbbiak csak megjegyzést, megrovást vagy elbocsátást tartalmaznak, ez utóbbi csak az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvében meghatározott okok esetén megengedett.
Megállapították, hogy más típusú fegyelmi szankciók nem alkalmazhatók. Különösen a munkavállaló pénzbüntetése (bírság) nem megengedett, a vezetők minden ilyen döntése illegális. A beosztott megvonása a neki járó bónusztól (bónuszlevonás) megengedett, de egy ilyen lépés nem éppen fegyelmi büntetés, mivel egyrészt nem szerepel a számukban, másrészt a prémium felhalmozódása formálisan is megmarad. a munkáltató mérlegelési jogköre, még akkor is, ha egy adott esetben nyilvánvaló az ok-okozati összefüggés a kötelességszegés és a jutalom megvonása között.
Megállapítást nyert, hogy a PWTR egy konkrét megsértése csak egyetlen büntetést vonhat maga után. Az alkalmazásáról szóló döntés meghozatalakor a vezetőnek összhangban kell lennie azzal a helyzettel, amelyben az ilyen jogsértést elkövették, és figyelembe kell vennie annak súlyosságát.
A büntetés kiszabása előtt fel kell kérni a munkavállalót, hogy a szabálysértést írásban indokolja. A vezető ilyen kötelezettsége ellenére a beosztott ilyen magyarázatának megléte vagy hiánya nem akadályozza a büntetés kiszabását. Ha ez utóbbi figyelmen kívül hagyta e dokumentum benyújtási kötelezettségét, akkor ebből az alkalomból törvényt készítenek.
Ha a büntetés elbocsátás formájában történik, akkor az eseményre vonatkozó végzésben ismertetni kell a büntetés kiváltó vétséget. Ilyen leírás hiányában a behajtást a bíróság jogellenesnek nyilváníthatja.
A PWTR megszegőjével szemben büntetés alkalmazható legkésőbb 30 napon belül attól a pillanattól kezdve, hogy egy ilyen jogsértést felfedeznek, egy hónap elteltével a munkáltató elveszíti ezt a lehetőséget. Ebből az időszakból levonják az ilyen személy betegségének vagy szabadságának idejét.
A bírságot egy éven belül kifizetik, ha a munkavállaló nem követett el szabálysértést, akkor úgy kell tekinteni, hogy nincs ilyen büntetés. A szervezetnek ugyanakkor lehetősége van a büntetés idő előtti visszavonására.
A szervezetnek anyagi károkozás esetén is a munkavállaló felel, feltéve, hogy jogellenes magatartást tanúsított, amely vétkes jellegű volt. Ebben az esetben a munkavállaló köteles kártalanítani csak közvetlen kár, nem szabad tőle kártérítést követelni. NÁL NÉL általános eset a munkavállaló ilyen felelőssége a vállalkozásnál a hónap során kapott fizetésének összegére korlátozódik.
A munkáltató viszont anyagi felelősséggel tartozik a munkavállaló felé. Ezt a felelősséget az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve írja elő.
Tehát a cég köteles megtéríteni a munkavállalónak azt az állásidőt, amikor dolgozni akart, de erre a vállalkozás akadályozása miatt nem volt lehetősége. Hasonlóképpen kártérítésre jogosult, ha vagyonában megsérült.
A belső munkaügyi szabályzatról bővebben a videóban olvashat:
