Ocasionalmente, ocorrem eventos que impedem um funcionário de comparecer ao trabalho. Muitas vezes não depende dele, mas do clima ou do transporte.
Na legislação nenhum conceito de caminhada, mas há um artigo descrevendo a consideração pelos tribunais de disputas trabalhistas ao pular por bons ou maus motivos ().
A ausência ao trabalho sem motivo válido por 3 horas ou mais é considerada absenteísmo. Neste caso, as horas não são contadas consecutivamente. Se o funcionário trabalhou apenas 5 das 8 horas de trabalho, isso é considerado absenteísmo.
Mas antes de considerar o repasse como absenteísmo, é preciso atentar para o motivo do afastamento do trabalho. As razões podem ser válidas e desrespeitosas.. Somente o empregador pode determinar a categoria. Para isso, ele precisa de uma explicação do funcionário e dos documentos anexos.
Subjetivos são aqueles motivos de não comparecimento, que associado ao trabalhador. Por exemplo, uma doença. Neste caso, o empregado deve fornecer um a partir das seguintes provas:
Atestado de amostra de um médico
No entanto, em muitas empresas, a licença médica não é paga.
Todos os anos, todos os funcionários devem passar exame médico por médicos. Isso acontecerá em expediente Portanto, tais omissões são consideradas um bom motivo.
Modelo de pedido de dispensa do trabalho em conexão com um exame médico
Além disso, uma pessoa não pode ser demitida se participou da sessão do tribunal como:
amostra de intimação judicial
Além disso, uma boa razão é que uma pessoa participou de um experimento investigativo, verificando as instalações como testemunha ou em outras ações relacionadas à lei. Nesse caso, as agências de aplicação da lei são obrigadas a emitir um documento ao funcionário indicando o motivo da ausência ao trabalho.
Há momentos em que um funcionário recebeu uma intimação para o cartório de registro e alistamento militar. Ele deve aparecer lá tempo exato Caso contrário, ele terá problemas com a lei. Se ele faltar ao trabalho, tal motivo também é considerado válido.
Modelo de intimação para o cartório de registro e alistamento militar
As razões objetivas são chamadas de razões que impossibilitam o trabalho, devido a uma emergência. Entre estes:
Se para o chefe os casos listados acima não forem considerados um bom motivo e o funcionário for ameaçado de demissão, uma audiência será realizada. Com alta probabilidade, o tribunal decidirá que a demissão foi ilegal.
Além disso, o Código do Trabalho da Federação Russa indica várias outras boas razões para o absenteísmo. Entre eles atividade laboral no:
Nesses casos, você trabalha horas extras e o direito de exigir das autoridades compensação monetária ou folga. Lembre-se do dia que você vai tirar folga, é preciso avisar com antecedência para evitar problemas depois.
Uma lista de todas as boas razões está nos artigos, Código do Trabalho da Federação Russa.
Essa razão também é válida. Você escreve uma declaração ao diretor indicando o motivo da ausência. Leve a um funcionário. O diretor o conhece e decide se esse motivo é considerado válido ou não. A coisa mais importante nesses casos é dar uma declaração às autoridades antes do trabalho perdido. Entre esses motivos:
De acordo com o artigo 128 do Código do Trabalho da Federação Russa, os três últimos motivos permitem que você tire um dia de folga por 5 dias úteis. De acordo com o mesmo artigo, você pode tirar um tempo de folga se estiver relacionado aos 4 primeiros motivos. Mas os dias perdidos não são pagos.
Regulamentos são documentos com estrutura, funções e status legal trabalhadores. Eles são desenvolvidos com base na legislação, portanto, devem ser seguidos. Ele contém todas as informações sobre gerentes e funcionários. E é aqui que os certificados e declarações que você fornecer estarão localizados.
Lista:
Contato à inspecção do trabalho com uma queixa que o patrão está violando as leis trabalhistas.
Você não poderá controlar o processo de revisão. Como resultado, os tempos de litígio podem ser muito longos.
Algumas empresas muito grandes comissões de conflitos trabalhistas. Este é um grupo de pessoas independentes das autoridades que lidam com tais questões.
A melhor solução é ir a tribunal. Mas um pedido de consideração deve ser apresentado o mais tardar 1 mês a partir da data de demissão. Provas serão coletadas, testemunhas serão ouvidas e uma decisão será emitida. Se o tribunal determinar que a demissão foi ilegal, você será imediatamente reintegrado ao seu local de trabalho e também será pago compensação moral que depende do seu remunerações. Uma sessão judicial é um procedimento pago, mas o preço estará dentro de limites razoáveis.
Chamamos a sua atenção para um vídeo que diz o que um empregador deve fazer se um funcionário não comparecer ao trabalho.
É melhor negociar com as autoridades pacificamente sem envolver terceiros. Litígios podem levar a relacionamentos ruins com a administração.
Se você vai faltar ao trabalho, é melhor notifique seu chefe com antecedência escrevendo uma declaração. Se ele se recusar a deixar você ir, prometa que trabalhará outro dia.
17.04.2017, 14:31
O que é uma caminhada? Absenteísmo é o afastamento do trabalho por quantas horas? Um, dois, três ou quatro? Ou o absenteísmo é uma ausência sem justa causa ao longo da jornada de trabalho? Por quanto tempo você pode ser demitido do trabalho? Vamos descobrir.
De acordo com o Código do Trabalho da Federação Russa (ou seja, de acordo com as alíneas "a", parágrafo 6 do artigo 81 do Código do Trabalho da Federação Russa), um contrato de trabalho com um funcionário pode ser rescindido devido ao absenteísmo, ou seja, , ausência ao local de trabalho sem justa causa durante toda a jornada de trabalho (turno) independentemente de sua duração, bem como ausência ao local de trabalho sem justa causa por mais de quatro horas consecutivas durante a jornada de trabalho (turno).
Assim, o absenteísmo é considerado ausência do local de trabalho sem justa causa:
Na presença destas circunstâncias, o empregador tem o direito de aplicar uma sanção disciplinar sob a forma de despedimento.
Por uma infração disciplinar, o empregador pode aplicar uma das sanções disciplinares ao funcionário (parte 1 do artigo 192 do Código do Trabalho da Federação Russa):
- Comente;
- repreensão;
- demissão.
Vale ressaltar que a demissão por absenteísmo é um direito do empregador, e não uma obrigação. Portanto, mesmo que haja um fato de absenteísmo, o empregador pode aplicar uma ressalva ou repreensão ao empregado. Ou não faça nada.
O empregador deve avaliar os motivos da ausência do funcionário e aplicar uma sanção disciplinar proporcional à sua má conduta, levando em consideração o comportamento anterior do funcionário (Determinação do Supremo Tribunal da Federação Russa de 30 de março de 2012 nº 69 -B12-1).
Como se depreende da redação acima, o absenteísmo é a ausência ao trabalho sem motivo justificado, sendo importante que o responsável pelo pessoal entenda quais motivos podem ser reconhecidos como válidos e quais não. No entanto, o Código do Trabalho da Federação Russa não divulga uma lista exaustiva de motivos válidos para a ausência de um funcionário do trabalho. Portanto, ele se voltou para a prática judicial e artigos individuais do Código do Trabalho da Federação Russa para determinar tais razões. Para saber mais sobre isso, consulte "Boas razões para o absenteísmo: uma lista". Até que esteja cheio
Demissão nos parágrafos. “a”, parágrafo 6º, parte 1, art. 81 do Código do Trabalho da Federação Russa é um tipo de sanção disciplinar (parte 3 do artigo 192 do Código do Trabalho da Federação Russa). Aplicação ao empregado de multa e rescisão contrato de emprego são elaborados por ordens apropriadas (artigos 84.1, 193 do Código do Trabalho da Federação Russa). Você também precisará fazer uma anotação na carteira de trabalho que a pessoa foi demitida por absenteísmo:
“O contrato de trabalho foi rescindido por simples violação grosseira por parte do trabalhador dos deveres laborais – absentismo, alínea “a” do n.º 6 da primeira parte do artigo 81.º do Código do Trabalho Federação Russa».
A porcentagem de reintegração de um funcionário em seu antigo local de trabalho após a demissão por absenteísmo é alta. Na maioria dos casos, isso se deve a uma violação do procedimento de demissão. A prática judicial e a experiência acumulada das empresas ajudarão a eliminar os “pontos brancos” da legislação.
Explicações adicionais podem ser encontradas na prática judicial, em particular, um funcionário pode ser demitido nesses casos (parágrafo 39 da Resolução do Plenário do Supremo Tribunal da Federação Russa de 17 de março de 2004 nº 2):
Posição 1. A pausa para almoço deve ser incluída no período de 4 horas de absentismo. Se isso não for feito, é quase impossível demitir um funcionário por absenteísmo. O fato é que o Código do Trabalho da Federação Russa não define um dia de trabalho como horário de trabalho antes e depois do almoço. Isso significa que a pausa para o almoço não pode interromper o período previsto no art. 81 do Código do Trabalho da Federação Russa (alínea “a”, parágrafo 6 da parte I).
Posição 2. A pausa para almoço não está incluída no período de 4 horas de absentismo. O artigo 106 do Código do Trabalho da Federação Russa classifica uma pausa para comer como tempo de descanso. Isso significa que o empregado neste momento está livre do desempenho das funções trabalhistas. A ausência do local de trabalho neste momento não pode ser atribuída ao funcionário e acarreta responsabilidade disciplinar.
O segundo ponto de vista na prática judicial é mais comum, mas a decisão final permanece com o empregador.
O próximo ponto controverso é a validade das razões para o absenteísmo. Como a legislação não contém uma lista de tais motivos, a decisão é proferida pelo empregador, percebendo a possibilidade de verificar a validade do reconhecimento do motivo do absenteísmo como válido em juízo em caso de litígio com o empregado. Deve-se notar que, nesses casos, os tribunais levam em consideração a gravidade da má conduta do empregado, a atitude em relação ao trabalho, o impacto da ausência do empregado no processo de trabalho e as circunstâncias da má conduta. Os juízes consideraram respeitosas as seguintes razões para a ausência de um funcionário:
Importante! A demissão de um funcionário por absenteísmo durante um período de incapacidade temporária, a permanência do funcionário em férias, bem como durante a gravidez de um funcionário é ilegal (parte 6 do artigo 81 e parte 1 do artigo 261 do Código do Trabalho da Rússia Federação).
Etapa 1. Identifique a ausência de um funcionário. A lei não dá recomendações precisas a este respeito. Qualquer funcionário da empresa pode detectar que um funcionário está ausente: um cronometrista, supervisor imediato, colega. Se não houver informação sobre a localização do funcionário ou os motivos da ausência, qualquer um dos funcionários nomeados notifica a administração da empresa por escrito.
Os documentos: memorando; folha de ponto (com a marca "НН" - ausência por motivos inexplicáveis).
Etapa 2. Elaborar um ato sobre a ausência do funcionário no local de trabalho. Aqui é importante corrigir corretamente o período de ausência. O ato é lavrado no mesmo dia em que se revela a ausência do empregado, caso contrário o tribunal não reconhecerá a fidedignidade das provas. Registre no ato: o fato da ausência, o tempo de ausência, o tempo de lavratura do ato, alistar as assinaturas de pelo menos 3 pessoas daqueles funcionários que estão próximos ao local de trabalho e têm a oportunidade de observar o local do ausente . Observe que, se um funcionário estiver ausente por mais de um dia, os atos devem ser elaborados diariamente.
Os documentos: um ato de ausência de um empregado no local de trabalho. É aconselhável elaborar dois documentos - no meio e no final do dia útil.
Passo 3: Peça uma explicação ao funcionário. Isso também pode ser feito oralmente se o funcionário fornecer uma explicação imediatamente. Caso contrário, escreva o pedido em escrita e entregá-lo ao funcionário com assinatura pessoal. Caso o empregado se recuse a receber a demanda, lavrar ato de recusa de forma livre com as assinaturas de pelo menos três empregados da empresa, que atestará o fato da recusa.
Se o funcionário não comparecer ao local de trabalho por um longo período, envie-lhe uma solicitação por correio com aviso de recebimento, que deve indicar a data em que o funcionário recebeu o documento.
Os documentos: a exigência de fornecer uma explicação por escrito; um ato de recusa de receber uma reclamação.
Passo 4. Obtenha as explicações do funcionário ou registre a recusa de explicações. Após o envio do pedido de explicação por escrito, o trabalhador tem dois dias para justificar a sua ausência. A contagem regressiva dos dias começa a partir do dia seguinte ao dia da transferência do pedido. No mesmo prazo, o empregado poderá apresentar provas de bons motivos para a ausência. A explicação está por escrito. Se após dois dias o funcionário não se explicar, deve ser elaborado um ato de recusa em fornecer explicações. O ato é certificado pela assinatura de pelo menos três funcionários.
Os documentos: explicação do funcionário (nota explicativa); um ato de recusa em fornecer explicações.
Etapa 5. Investigação interna.É utilizado quando não se sabe se o motivo da ausência foi válido ou quando o funcionário não entra em contato. Se não estiver claro se o funcionário tem culpa, é melhor criar uma comissão para investigar. A comissão elaborará um ato de investigação interna, que indica as circunstâncias que foram apuradas.
Os documentos: uma ordem para estabelecer uma comissão para conduzir uma investigação interna, um ato de investigação interna.
Etapa 6Decidir sobre a extensão da responsabilidade. A demissão funciona como medida responsabilidade disciplinar, mas o empregador não é obrigado a despedir tal empregado. Você pode aplicar outras medidas disciplinares - uma observação ou uma repreensão. Qualquer decisão é tomada pelo empregador.
Os documentos: a ideia de ser responsabilizado.
Etapa 7Demissão. Por regra geral uma sanção disciplinar pode ser aplicada pelo empregador o mais tardar um mês a partir do dia em que a falta foi descoberta e o mais tardar seis meses a partir do dia em que foi cometida. A violação destes termos justifica o reconhecimento da demissão como ilegal.
Portanto, se a decisão de demitir foi tomada, recomenda-se verificar novamente os motivos e a duração da ausência. Após a verificação, coleta de provas e preenchimento dos documentos acima, você pode emitir uma ordem de demissão. Familiarize o funcionário com este documento assinado - 3 dias são concedidos para isso a partir do momento em que o pedido é emitido, sem contar o tempo de ausência do funcionário. Em caso de recusa em assinar, lavrar um ato. No dia da rescisão do contrato de trabalho, entregue ao empregado uma carteira de trabalho e faça um cálculo (no dia em que o empregado comparecer ao trabalho).
Note-se que a lei não prevê responsabilidade pela divergência entre o último dia útil e o dia da cessação do contrato de trabalho. O último dia do contrato de trabalho é o dia anterior ao primeiro dia de absentismo, é ele quem é o último dia de trabalho do trabalhador.
Além de vários incentivos para Bom trabalho a legislação trabalhista permite que o empregador aplique diversas penalidades aos empregados negligentes. Um dos tipos mais comuns de má conduta é a atitude opcional dos funcionários em cumprir o horário de trabalho. O mais grave deles é o absenteísmo no trabalho - o Código do Trabalho da Federação Russa prevê que, como punição por uma longa ausência no local de trabalho, o gerente pode até demitir o subordinado.
A legislação trabalhista dá uma definição clara do que pode ser considerado absenteísmo. Trata-se de uma ausência ao local de trabalho com duração de quatro horas ou durante todo o turno de trabalho (dia), se sua duração for menor.
Até quatro horas é considerado atraso.
A ausência deve durar quatro horas ou mais de cada vez, se esse tempo for quebrado, essa ausência do local de trabalho é considerada tardia.
Por exemplo, um funcionário atrasou três horas no início do dia de trabalho e se ausentou por mais uma hora e meia após o intervalo para o almoço. Tal atraso não é considerado absenteísmo, embora a ausência total tenha sido superior a quatro horas.
A legislação deixa a punição por absenteísmo e atraso no trabalho a critério do empregador. Podem ser sanções pecuniárias ou a aplicação de medidas disciplinares previstas nas leis - desde uma simples observação a uma atitude de desdém ao regime de trabalho por parte de um empregado.
Para aplicar a punição, o empregado deve faltar ao trabalho sem justa causa.
Portanto, antes de punir um funcionário, o gestor deve descobrir o motivo do atraso ou do absenteísmo e o grau de seu respeito.
A legislação não prevê uma gradação clara do que é considerado um bom motivo e do que não é. Na maioria dos casos, a decisão é tomada pelo chefe, no entanto, alguns dos motivos da ausência ainda estão listados no regulamento.
Em primeiro lugar, trata-se de uma ausência oficial do local de trabalho acordada com o empregador.. Esses incluem:
Por exemplo, um empregado, a seu pedido, pode ser concedido licença sem remuneração, em conexão com o nascimento de um filho (para o pai), casamento e outras circunstâncias familiares.
Este fato da ausência de um funcionário no local de trabalho é conhecido antecipadamente e as ordens ou ordens apropriadas foram emitidas. Além disso, pode haver um acordo verbal com a chefia imediata de que o empregado se ausentará do trabalho por certo tempo por motivos pessoais.
Em segundo lugar, são reconhecidas razões válidas que tenham provas documentais. Eles não são conhecidos até o momento da ausência, no entanto, o funcionário pode fornecer um documento oficial que comprove a gravidade do motivo do atraso ou do absenteísmo.
Tais documentos e fundamentos incluem:
Em terceiro lugar, diversas circunstâncias de força maior que levaram a atrasos ou absenteísmo. Estes incluem desastres naturais e provocados pelo homem, acidentes rodoviários, emergências na casa de um funcionário, a morte de um parente próximo, etc.
Por exemplo, à noite houve um furacão, uma árvore caiu e bloqueou a única saída da entrada. Durante meio dia esperaram a chegada dos serviços de emergência, que removeram o bloqueio e libertaram a porta.
Se possível, é necessário notificar o empregador de tais circunstâncias antes do início do registro do fato do absenteísmo. local de trabalho.
Em quarto lugar, as ações do empregador que violam as leis trabalhistas podem servir como motivo de ausência do local de trabalho. Isso pode levar mais de 15 dias, não admissão ao local de trabalho de um empregado reintegrado pelo tribunal, violações no campo da proteção trabalhista.
Por exemplo, se o pagamento do dinheiro ganho estiver atrasado, um funcionário pode escrever um pedido para suspender o desempenho de suas funções oficiais e não comparecer ao local de trabalho (Código do Trabalho da Federação Russa, Art. 142).
A validade do motivo da ausência de um empregado (exceto as estabelecidas por lei) é submetida à consideração do empregador.
Para ausência injustificada do local de trabalho, o código do trabalho prevê três tipos de responsabilidade disciplinar - observação, repreensão, demissão (Código do Trabalho da Federação Russa, Art. 192). Para algumas categorias de trabalhadores, por exemplo, funcionários estaduais e municipais, pessoal das forças armadas, podem ser previstas penalidades adicionais - rebaixamento de posto (cargos) ou privação de uma insígnia especial.
O empregador pode, mas não é obrigado, aplicar penalidades por absenteísmo, por exemplo, no trabalho, um funcionário é considerado uma pessoa responsável e desempenha funções oficiais no nível adequado. Neste caso, um único atraso pode ser perdoado. Ou saia com uma observação verbal em uma conversa com a gerência.
Quando um funcionário viola sistematicamente a disciplina, o gerente aplica a punição por absenteísmo de acordo com o código do trabalho.
Além da responsabilidade disciplinar, a empresa também pode aplicar penalidades materiais.
O sistema de multas monetárias é proibido por lei, mas um funcionário pode ser privado de parte ou de todo o valor dos pagamentos de bônus.
Às vezes, os funcionários recebem uma parte de seu salário contornando a lei sob vários esquemas "cinzas", e a administração da empresa pode multá-los por não pagar esse dinheiro. O próprio fato dos salários não oficiais pode se tornar motivo de punição tanto da direção da organização quanto de seus funcionários pelas autoridades reguladoras.
Se a empresa multar os funcionários em dinheiro por quaisquer violações, esse pode ser o motivo para entrar em contato com a inspeção do trabalho. Em tal situação, o empregador já receberá uma multa legalmente.
Para aplicar sanções disciplinares ou pecuniárias, é necessário documentar adequadamente o próprio fato da ausência de um funcionário.
Em primeiro lugar, é elaborado um ato sobre a ausência do local de trabalho atribuído ao empregado por motivo desconhecido. Na folha de ponto, a marca "HN" é colocada.
Se o funcionário não comparecer por vários dias, é melhor elaborar esses atos diariamente, pois após o retorno ao trabalho, o funcionário pode fornecer documentos que confirmem a validade de sua ausência em alguns desses dias.
Por exemplo, um funcionário esteve afastado do trabalho por duas semanas. O ato foi um para todo o tempo de ausência. No entanto, ao retornar ao local de trabalho, a evasão apresentou afastamento por lesão com duração de uma semana. Tais circunstâncias tornam problemática a aplicação de sanções.
Então, após o comparecimento do ausente no trabalho, é necessário solicitar uma explicação por escrito dele sobre o motivo da ausência. O funcionário tem dois dias para compilar este documento. Se ele não forneceu uma explicação, a nota “recusou-se a explicar o motivo” é colocada no ato da ausência.
Depois disso, é tomada uma decisão sobre a aplicação das medidas. Dependendo do tipo de punição, é emitida uma ordem (ordem) para emitir uma observação, repreensão ou demissão de um subordinado negligente. Ele se familiariza com este documento contra assinatura.
A punição disciplinar na forma de uma observação ou repreensão não é refletida no livro de trabalho do infrator, mas o funcionário do departamento de pessoal anota esse fato no cartão pessoal ou arquivo pessoal do faltoso.
Após a demissão, o livro de trabalho indica o art. 81.6 do Código do Trabalho da Federação Russa, esse motivo para rescindir uma relação de trabalho criará muitos problemas para um funcionário negligente ao procurar trabalho no futuro.
O procedimento de demissão é semelhante a qualquer outro. Pagamento do devido Dinheiro, compensação de férias não utilizadas, questão livro de trabalho nas mãos do trabalhador.
Se o trabalhador não regressar ao seu local de trabalho após o absentismo por motivo injustificado, considera-se o último dia útil o dia em que última vez Estava no trabalho.
Além de documentar o fato da ausência ao local de trabalho, também é necessário cumprir os prazos para aplicação da penalidade.
Qualquer tipo de punição disciplinar por absenteísmo não pode ser aplicada a um funcionário negligente se tiverem decorrido mais de seis meses desde o momento do absenteísmo (Código do Trabalho da Federação Russa, Art. 193). Além disso, não deve passar mais de um mês a partir do momento da descoberta do fato de ausência do local de trabalho sem uma boa razão. Este período não inclui licenças médicas ou licenças do trabalhador, bem como o período de tempo em que, se necessário, é solicitada a autorização do sindicato para aplicar a responsabilidade disciplinar.
Para um fato de absenteísmo, apenas um tipo de punição pode ser aplicado.
Por exemplo, você não pode repreender uma pessoa e depois demiti-la por um único caso de absenteísmo.
Uma sanção disciplinar é removida um ano após sua imposição, se durante esse período o funcionário não realizar ações semelhantes (Código do Trabalho da Federação Russa, Art. 194). Este facto é tido em conta na escolha de medidas para influenciar o trabalhador quando este repete o absentismo. Quando a ausência anterior do local de trabalho tiver passado mais de um ano, tal funcionário é considerado punido pela primeira vez.
Se o funcionário se corrigiu e se comporta de maneira disciplinada, não permite outras violações no trabalho, o chefe tem o direito de retirar a penalidade antes do prazo estabelecido por lei por ordem.
Na situação em que o trabalhador não concorde com o facto do absentismo ou com a justeza da medida tomada, pode recorrer em tribunal contra as ações do empregador.
Para fazer isso, a primeira coisa que um funcionário precisa fazer é não assinar documentos que registrem os fatos de uma violação.
A assinatura ao abrigo do acto de absentismo identificado, ordem de aplicação de sanção disciplinar ou privação de bónus é um reconhecimento da própria falta.
Além disso, por escrito, o empregado deve manifestar seu ponto de vista sobre o fato do absenteísmo, respaldado, se possível, por documentos oficiais que comprovem sua localização em outro local e a impossibilidade de estar presente no trabalho.
Além disso, um funcionário não pode ser demitido por absenteísmo se tiver apresentado anteriormente ao empregador pedidos de suspensão do trabalho por violação das leis trabalhistas ou das normas de proteção trabalhista.
Mesmo assim, quando a penalidade é imposta, o empregado ajuiza ação com pedido de retirada da observação ou repreensão, ou. Se houver boas razões, os tribunais satisfazem os requisitos do empregado.
Para evitar uma situação de contencioso, todos os documentos sobre o facto de absentismo devem ser devidamente lavrados, devendo respeitar os prazos estabelecidos para o efeito.
A violação mais comum por parte dos funcionários é o atraso ou o absenteísmo (ausência prolongada) ao trabalho. As consequências de tal comportamento do empregado são sanções do empregador. Em caso de não comparecimento por motivos desrespeitosos, um funcionário pode ser privado de um bônus, uma observação ou uma repreensão pode ser anunciada e, se a violação for sistemática, até mesmo demitida. Aplique medidas de influência ou limite-se a uma simples conversa - tal decisão é tomada pelo empregador direto do empregado, uma vez que a lei não obriga a direção da empresa a punir o empregado.
Demissão por absenteísmo
O contrato de trabalho pode ser rescindido pelo empregador em caso de uma única violação grave por parte do empregado dos deveres trabalhistas: absenteísmo, ou seja, ausência ao local de trabalho sem justa causa durante toda a jornada de trabalho (turno), independentemente de sua (sua) duração, bem como em caso de ausência injustificada do local de trabalho por mais de quatro horas consecutivas durante a jornada de trabalho (turno) - parágrafos. "a" p. 6 h. 1 art. 81 do Código do Trabalho da Federação Russa.
1. Satisfeitos os requisitos para a reintegração, o tribunal levou em consideração o fato de o autor ter trabalhado para o réu por 45 anos, ser veterano do trabalho, não ter sido sujeito a responsabilidade disciplinar durante todo o período de trabalho, pelo que o tribunal concluiu que ocorreu uma infração disciplinar por parte do autor, no entanto, quando ele foi demitido por absenteísmo, a administração não levou em consideração as disposições do artigo 192 do Código do Trabalho da Federação Russa
O reclamante não pôde ir trabalhar por motivos de saúde, ele teve um ataque cardíaco. No dia seguinte, ele foi ao médico, onde recebeu uma licença médica, primeiro para tratamento ambulatorial, e depois foi designado para internação.
O tribunal concluiu que os pedidos de reintegração são legítimos e justificados, os pedidos de recuperação de salários pelo período de absenteísmo forçado também estão sujeitos a satisfação (Decisão do Tribunal Regional de Moscou de 5 de abril de 2011 no processo N 33-7511) .
2. O reclamante deveria estar em viagem de negócios por 5 dias, mas deixou a cidade mais cedo, ou seja, se ausentou do local de trabalho por mais de dois dias. A natureza itinerante do trabalho do demandante não lhe confere o direito de circular livremente pelo país durante o horário de trabalho no momento em que o demandante foi enviado em viagem de negócios a uma cidade específica por um determinado período
D. entrou com uma ação contra a LLC para reintegração e pediu ao tribunal que o readmitisse no trabalho como vice CEO para gestão de pessoal, recolher ganhos médios durante o absentismo forçado, indemnização por danos não patrimoniais.
Os pedidos foram indeferidos, pois ficou provado que o autor deveria estar em Yaroslavl até 23 de junho de 2010, em vez disso, ele deixou a cidade em 21 de junho de 2010 e foi trabalhar em São Petersburgo apenas em 24 de junho de 2010, depois está ausente do local de trabalho por mais de dois dias (datado de 28 de março de 2011 N 33-4247 / 2011).
3. O tribunal reconheceu como ilícito o despedimento por absentismo, afirmando que uma vez que o contrato de trabalho não especificava o local de trabalho específico do autor, nos termos do art. 209 do Código do Trabalho da Federação Russa, é considerado o local onde o requerente deveria estar ou onde ele precisa chegar em relação ao seu trabalho
O tribunal de primeira instância decidiu: reintegrar o autor no trabalho em sua posição, recuperar uma indenização em favor do autor dano moral 20.000 rublos.
O tribunal declarou o seguinte. Consta do expediente que deveres oficiais o autor está ligado ao desempenho do trabalho não apenas no escritório, mas também fora dele. Em 27 de outubro de 2010, o autor exerceu funções na cidade de Solikamsk, participando da inspeção de cargas danificadas, sendo então intimado à Diretoria de Assuntos Internos de Perm. Uma vez que o local de trabalho específico do autor não foi especificado no contrato de trabalho, de acordo com o art. 209 do Código do Trabalho da Federação Russa, é considerado o local onde o requerente deveria estar ou onde ele precisa chegar em relação ao seu trabalho. Portanto, o tribunal, devidamente orientado h. b art. 209 do Código do Trabalho da Federação Russa, chegou à conclusão de que os argumentos do réu sobre a ausência do autor do local de trabalho sem justa causa (decisão de cassação do Tribunal Regional de Perm de 16 de março de 2011 no caso N 33-2325) eram infundados .
4. O tribunal determinou corretamente as circunstâncias da ausência do funcionário ao local de trabalho e concluiu que não havia motivos para demitir o funcionário por absenteísmo
N. ajuizou ação de reintegração contra a MUZHEP-12, sustentando a alegação de que foi demitida ilegalmente do cargo de zeladora por absenteísmo, sendo então encaminhada pelo empregador à comissão médica.
A reclamação está satisfeita. O tribunal considerou que a administração do MUZHEP-12 emitiu um encaminhamento para N. para se submeter a um exame médico obrigatório. Ao mesmo tempo, com base no disposto no art. 212 do Código do Trabalho da Federação Russa, não tem valor legal se este exame médico foi preliminar (artigo 69 do Código do Trabalho da Federação Russa) ou periódico (artigo 213 do Código do Trabalho da Federação Russa). Em qualquer caso, o autor não poderia ser admitido a trabalhar sem passar por um exame médico.
Assim, tendo estabelecido a validade dos motivos da ausência do autor ao trabalho de 12 a 19 de dezembro de 2006, também levando em consideração que o exame médico foi aprovado por N. dentro de um prazo razoável, o tribunal reconheceu razoavelmente sua demissão nos termos do parágrafo "a" parte 6 do art. 81 do Código do Trabalho da Federação Russa por absenteísmo sem justa causa é ilegal e, guiado pelos requisitos do art. 394 do Código do Trabalho da Federação Russa, decidiu reintegrá-la no trabalho (ver Generalização (revisão) da prática
5. O despedimento por absentismo foi reconhecido pelo tribunal como justificado, porque o autor não foi privado da obrigação de comparecer no seu local de trabalho após o término do seu interrogatório nos órgãos de aplicação da lei. Além disso, o demandante teve uma oportunidade real de informar o empregador sobre os motivos de sua ausência do local de trabalho.
O demandante pediu ao tribunal que reconhecesse sua visita às agências de aplicação da lei em 28 de maio de 2010 e 30 de junho de 2010 como um motivo válido para ausência ao trabalho, cancelasse a ordem de aplicação de uma sanção disciplinar por absenteísmo, reintegrasse-o em seu cargo, cobrasse salários do arguido pelo período de absentismo forçado.
A ação foi julgada improcedente porque ficou estabelecido que o autor foi de fato intimado ao local órgão de aplicação de leis em 30.06.2010 às 09.30 horas, mas não compareceu na hora especificada, na verdade estava nas instalações da agência de aplicação da lei em 30.06.2010 a partir das 15 horas. 05 min. até às 16 horas. 15 minutos.
A ausência do reclamante no local de trabalho em 28/05/2010 e durante toda a jornada de trabalho em 30/06/2010 sem justa causa indica que o empregador tem fundamento legal para dispensar o empregado por absenteísmo nos termos dos parágrafos. "a" p. 6 h. 1 art. 81 do Código do Trabalho da Federação Russa (Decisão do Tribunal da Cidade de São Petersburgo de 1º de março de 2011 N 33-2871 / 2011).
6. O tribunal considerou ilegal o despedimento reiterado do autor por absentismo, uma vez que o empregador não indicou no despacho que, com base em decisão judicial, reintegra o autor no trabalho, em que cargo e com que modo de trabalho , tendo em conta a conclusão da UIT sobre a perda da capacidade profissional para o trabalho
A autora indicou que foi demitida pelo réu em 28 de agosto de 2009 por absenteísmo, porém, por decisão judicial, a demissão foi declarada ilegal, sendo reintegrada ao trabalho. Em 15 de fevereiro de 2010, o autor foi novamente dispensado por absenteísmo por afastamento do trabalho no período de 14 de janeiro de 2010 a 4 de fevereiro de 2010.
O tribunal satisfez as reivindicações, foi decidido reconhecer a redação da demissão de V. nos termos do parágrafo 6 do parágrafo 2 como ilegal. "um" art. 81 do Código do Trabalho da Federação Russa (absenteísmo), altere a redação especificada de demissão para demissão de acordo com vontade própria, ou seja, o art. 80 do Código do Trabalho da Federação Russa. Ao mesmo tempo, o tribunal indicou que a decisão judicial sobre a reintegração do trabalhador no trabalho está sujeita a execução imediata, independentemente do facto de a execução especificada não constar do dispositivo da decisão. Isso decorre do disposto no art. 396 do Código do Trabalho da Federação Russa. No entanto, dos materiais do processo, não se vê que o empregador em na íntegra imediatamente após a prolação da sentença, ele a executou, ou seja, assegurou o cumprimento de suas obrigações trabalhistas pela autora, e a levou ao conhecimento dela. De acordo com o despacho de 14/01/2010, o empregador apenas cancelou o pedido de despedimento do autor de 28/08/2009, este despacho não contém registo de que o autor foi reintegrado no trabalho de pedreiro e com que responsabilidades funcionais além disso, esta ordem não foi levada ao conhecimento do funcionário (Decisão de cassação do Tribunal da Cidade de São Petersburgo de 14 de fevereiro de 2011 N 33-1934 / 2011).
7. A falta de comprovação da ausência do trabalhador ao trabalho sem justa causa pelo arguido levou à anulação da decisão. O réu não forneceu ao tribunal provas de que o autor se ausentou do trabalho sem justa causa durante o período contestado
8. A sanção disciplinar deve corresponder à gravidade da infracção cometida. O tribunal não levou em consideração o tempo de serviço na empresa, que anteriormente nesse funcionário ação disciplinar não imposta, tem filho menor a cargo, recebe abono de família como mãe solteira
O reclamante foi demitido nos termos do sub. “a” § 6º do art. 81 do Código do Trabalho da Federação Russa (por ausência do local de trabalho sem justa causa por mais de quatro horas consecutivas. Ela pediu para reconhecer a demissão como ilegal, pois estava ausente do local de trabalho por um bom motivo e como um resultado: reintegra-la no trabalho, recuperar o salário médio por todo o tempo de absenteísmo forçado, indenizar por danos morais.
Revertendo a decisão do tribunal, o painel de juízes indicou o seguinte. O tribunal concluiu razoavelmente que o demandante se ausentou do trabalho sem justa causa por mais de quatro horas consecutivas em 21 de janeiro de 2004. No entanto, o tribunal não levou em consideração os requisitos da cláusula 53 da Resolução nº 2 do Plenário do Supremo Tribunal da Federação Russa de 17 de março de 2004 "Sobre o pedido dos tribunais da Federação Russa do Código do Trabalho da Federação Russa" que o empregador precisa fornecer provas que indiquem não apenas que o empregado cometeu uma falta disciplinar, mas também que, ao impor uma penalidade, a gravidade dessa falta, as circunstâncias em que foi cometida, o comportamento anterior do empregado, sua atitude em relação ao trabalho foi levada em consideração. Se, ao apreciar o caso de reintegração, o tribunal concluir que a falta realmente ocorreu, mas a demissão foi feita sem levar em conta as circunstâncias acima, o pedido pode ser satisfeito (extrato do acórdão do Colegiado Judicial de Cível Processos N 33-2619 de 4 de agosto de 2004 No. (26), 2006)
9. A falta de comprovação por parte do empregador da legalidade do despedimento por absentismo implica a reintegração do autor no trabalho ou, a seu pedido, a alteração da redacção do despedimento para despedimento por vontade própria
Por despacho, o autor foi exonerado do cargo de capataz nos termos do n.º 6, sub. "um" art. 81 do Código do Trabalho da Federação Russa por absenteísmo.
Satisfazendo as alegações do autor, o painel de juízes apontou que em março-abril de 2004 não havia trabalho na RSU LLC e os funcionários eram chamados para trabalhar se houvesse volumes de trabalho. Exerceu suas funções, buscou o escopo de trabalho, trabalhou nas instalações da DCS. O tribunal concluiu que o réu legalidade da demissão de L. nos termos do parágrafo 6 sub. "um" art. 81 do Código do Trabalho da Federação Russa não provou (extrato da decisão do Judicial Collegium for Civil Cases N 33-3047 de 1 de setembro de 2004; Boletim de Prática Judicial do Tribunal Regional de Omsk N 1 (26), 2006 )
10. Na presença de provas atestando a doença do trabalhador, a prestação de cuidados médicos a este durante este período, a inexistência de motivo para ocultar o motivo do absentismo por doença, o tribunal teve motivos para ponderar criticamente as explicações do representante do réu de que o funcionário se recusou a prestar explicações por escrito e estava ciente da ordem de demissão. A falta de esclarecimento dos motivos da ausência do empregado ao trabalho e a data de familiarização com a ordem levaram ao cancelamento da decisão
Ch. entrou com uma ação contra o OMUP para reintegração. Demissão nos parágrafos. “a” § 6º do art. 81 do Código do Trabalho da Federação Russa o considera ilegal, pois funciona de acordo com o cronograma aprovado para cada mês. Em 31 de outubro de 2003, terminado seu turno, foi para casa.
Atendendo às demandas, a junta judiciária indicou que não havia explicação por escrito da Ch. sobre os motivos do absenteísmo. O tribunal foi apresentado com uma cópia do cartão de chamada do MUZ "Posto de Emergência", segundo o qual em 3 de novembro de 2003 cap. assistência médica devido ao agravamento de sua doença. Ao mesmo tempo, os trabalhadores médicos estabeleceram o fato de uma deterioração em sua saúde cerca de uma semana antes da ligação.
Em 4 de novembro de 2003, devido a uma exacerbação da doença de Ch., foi emitida uma licença médica; em 11 de novembro, ele foi internado em um hospital, onde permaneceu até 10 de março de 2004. Em 9 de março de 2004, o Bureau of Medical and Social Expertise estabeleceu o segundo grupo de deficiência devido à mesma doença.
Na presença de temperatura corporal, pressão alta indicando a presença da doença, o motorista não pôde ser liberado no voo pelos trabalhadores médicos. Nesse sentido, deve ser questionado o argumento do representante do réu de que Ch. havia cometido absenteísmo nesses dias. (Extrato da Determinação do Colegiado Judicial para Casos Cíveis do Tribunal Regional de Omsk N 33-2145 de 7 de julho de 2004; Boletim de Prática Judicial do Tribunal Regional de Omsk N 1 (26), 2006)
11. O tribunal concluiu acertadamente que o empregador tinha o direito de despedir o empregado por uso não autorizado do dia de folga nos termos da alínea “a” da parte 6 do art. 81 do Código do Trabalho da Federação Russa (por absenteísmo). O fato de o autor ter tirado um dia de folga com a permissão do empregador não é confirmado pelos materiais do caso.
Por despacho de 5 de dezembro de 2006, T. foi dispensado do trabalho nos termos da alínea “a” do § 6º do art. 81 do Código do Trabalho da Federação Russa - absenteísmo (ausência do local de trabalho sem justa causa por mais de quatro horas consecutivas durante o dia de trabalho), cometido em 27 de outubro de 2006.
Pedido de reintegração negado porque Resulta dos autos que na sessão judicial T. alegou que teve um dia de folga, e o tirou em 27 de outubro de 2006 com a permissão de seu superior imediato B., portanto, sua demissão por absenteísmo é ilegal. Eu não escrevi um pedido de folga com a permissão de B. No entanto, esta afirmação o autor é insustentável, uma vez que os materiais do caso não são confirmados. Assim, interrogado como testemunha na sessão do tribunal, B. testemunhou que o funcionário sempre escreve um pedido de folga (ver Generalização (revisão) da prática de considerar casos em litígios trabalhistas pelos tribunais distritais da região de Novgorod para 2007).
12. Demissão do demandante nos termos dos parágrafos. "a", parágrafo 6 do artigo 81 do Código do Trabalho da Federação Russa, o tribunal considerou ilegal por absenteísmo, a redação da demissão foi alterada para "demissão por vontade própria". O tribunal negou satisfação dos pedidos de recuperação do salário médio do período de absentismo forçado, indemnização por danos morais, uma vez que o arguido encerrou a sua condição de empresário
Por despacho, o autor, que trabalhava como vendedor da IP V., foi dispensado nos termos do art. 81 p. 6 p. "a" do Código do Trabalho da Federação Russa por absenteísmo sem uma boa razão.
O tribunal chegou à conclusão correta sobre a ilegalidade de sua demissão, uma vez que o réu não forneceu ao tribunal provas da validade de sua demissão, o fato de o autor ter faltado sem justa causa não foi comprovado pelo réu. O tribunal também estabeleceu uma violação do procedimento de demissão da autora do trabalho, uma vez que ela não recebeu explicações pela violação da disciplina trabalhista que lhe foi imputada. Uma vez que, no momento em que o processo foi considerado, a ré havia encerrado sua condição de empresário sem constituir pessoa jurídica, o tribunal julgou legitimamente as pretensões da autora, reconhecendo sua demissão nos termos do art. 81 p. 6 "a" do Código do Trabalho da Federação Russa ilegal, de acordo com o art. 394 do Código do Trabalho da Federação Russa mudou a redação de sua demissão para "demissão por vontade própria" (Determinação do Tribunal Regional de Irkutsk de 21 de abril de 2011 no processo nº 33-3479 / 11).
13. O empregador reconheceu justificadamente o fato de falta e apuração do processo criminal em este fato, por força do art. 21 do Código do Trabalho da Federação Russa não isentou o autor da obrigação de cumprir disciplina laboral vir trabalhar e cumprir conscientemente seus deveres trabalhistas
Por ordem B. foi demitido do trabalho nos termos dos parágrafos. "a" parte 6 do art. 81 do Código do Trabalho da Federação Russa por absenteísmo. O pedido de reconhecimento da demissão como ilegal foi negado. O tribunal declarou o seguinte.
Em 7 de agosto de 2003, após o próximo inventário, as chaves do pavilhão foram retiradas do autor e todos os bens foram retirados do pavilhão. Discordando das ações da administração, o autor não foi trabalhar em 8 de agosto de 2003.
Especificado pelo autor nos motivos explicativos da ausência ao trabalho, o empregador foi razoavelmente reconhecido como desrespeitoso.
O fato de as chaves do pavilhão, posteriormente fechado, não poder ser considerado um bom motivo para a ausência do autor ao trabalho. Com base na cláusula 2.3. do contrato de trabalho, o local de trabalho do demandante não era o pavilhão, mas a casa comercial Alyonushka (como decorre do contrato de trabalho), no entanto, o demandante só foi trabalhar na casa comercial em 11 de agosto de 2003. Depois disso, ela se ausentou do trabalho, embora não tenha tido obstáculos para isso.
O fato de que, devido à descoberta de uma escassez de mercadorias no pavilhão n.º 4, a autora foi suspensa do trabalho diretamente neste pavilhão, também não a isentou da obrigação de vir trabalhar na Alyonushka Trading House (Generalização ( revisão) da prática de consideração pelos tribunais distritais da região de Novgorod em casos de disputas trabalhistas para 2007).
14. Se o contrato de trabalho for rescindido nos termos dos parágrafos. “a” § 6º do art. 81 do Código do Trabalho da Federação Russa para absenteísmo, há que ter em conta que o despedimento nesta base só é possível se o absentismo tiver ocorrido por motivo não justificado; há casos em que os trabalhadores contestam a ilegalidade do seu despedimento na ausência de despacho de despedimento; há casos de aplicação incorreta pelos tribunais das disposições da Parte 1 do art. 261 do Código do Trabalho da Federação Russa, segundo o qual a rescisão de um contrato de trabalho por iniciativa do empregador com mulheres grávidas não é permitida, exceto em casos de liquidação da organização ou encerramento das atividades empresário individual. No despedimento nos termos do n.º 6 do art. 81 do Código do Trabalho da Federação Russa (cláusulas "a", "b") (violação grosseira única dos deveres trabalhistas), consulte também "Visão geral da prática de consideração pelos tribunais região de Kaliningrado em 2008 casos de reintegração civil".
