근로자와 사용자의 합의에 따라 근로시간제(교대근무) 또는 주중단시간근로제를 고용시와 고용후 둘 다 설정할 수 있습니다. 사업주는 임산부, 만 14세 미만 자녀(장애인)가 있는 부모(보호자, 후견인) 중 1인의 요청에 따라 주당 아르바이트(교대) 또는 아르바이트를 의무화해야 합니다. 만 18세 미만 아동), 연방법 및 기타 법규에 의해 정해진 절차에 따라 발급된 진단서에 따라 아픈 가족을 돌보는 일을 하는 자 러시아 연방.
시간제 근무의 경우 근무 시간에 비례하거나 수행한 업무량에 따라 급여가 지급됩니다.
시간제 근무는 직원에게 연간 기본 유급 휴가 기간, 연공서열 계산 및 기타 노동 권리에 대한 제한을 수반하지 않습니다.
§ 1. 시간제 근로는 시간제 근로 또는 교대 근무(1일 또는 교대당 일일 근로 시간이 단축되는 경우)와 시간제 근로(근로일수가 주당 감소하고 근무일의 길이는 정상으로 유지됨). 불완전한 조합 일하는 주아르바이트로.
§ 2. 근로자는 근로자에게 요구할 권리가 있으며, 사업주는 임산부, 자녀가 있는 부모(보호자, 후견인) 중 1인에 대하여 시간제(교대) 또는 시간제 근무제를 설정할 의무가 있습니다. 만 14세(만 18세 미만 장애아동) 및 진단서(법령이 정하는 방법에 따라 발급된 경우)에 따라 가족이 아픈 사람을 간병하는 자에게도 적용됩니다. 아르바이트는 일반적으로 근로자의 요청에 따라 설정됩니다. 그러나 시간제 근무를 시작하려는 이니셔티브가 행정부에서 나온 경우 늦어도 2 개월 전에 직원에게 이에 대해 알려야합니다 (러시아 연방 노동법 제 73 조 참조).
§ 3. Art에 따라. 노동법 93조에 따르면, 시간제 근로에는 연차휴가 기간, 연공서열 계산 및 직원의 기타 노동권에 대한 제한이 없습니다. 그러나 비정규 근무일(또는 시간제 근무 주와의 조합)에 근무하는 직원은 Art에 제공된 추가 휴가에 대한 권리를 박탈당합니다. 아르바이트가 그를 위해 설정된 경우 러시아 노동법 116. 동시에 직원에게 불완전한 근무 주가 설정되면 지정된 추가 휴가에 대한 권리는 손실되지 않습니다.
§ 4. 명령에 따라 연방 서비스 1993 년 5 월 26 일 러시아 연방 고용 "주당 시간제 또는 시간제 근무를 강요받는 기업, 기관 및 조직의 직원에 대한 보상금 제공"은 초과하는 월별 지불을 제공합니다. 임금총액(임금 포함)이 초과하지 않는 아르바이트에 대한 보상액 법률에 의해 설립최저임금.
급여는 아르바이트를 시작한 날로부터 2개월째부터 지급되며 6개월을 초과할 수 없습니다.
§ 5. 시간제 근로가 성립되면 근로시간에 비례하여 급여를 지급한다. 동시에 직원은 국가가 정한 최저 임금보다 낮지 않은 금액의 보수를 요구할 자격이 없습니다 (러시아 연방 노동법 제 133 조).이 보증은 완료 한 직원에게만 적용됩니다. 노동의 전체 측정.
1. 시간제 근로시간이란 근로자와 사용자가 합의하여 정한 근로시간으로, 그 기간이 사용자가 정한 통상 또는 단축 근로시간보다 짧은 근로시간을 말한다.
2. 시간제 근로는 주당 아르바이트 또는 시간제 근로(교대)로 작용할 수 있습니다. 시간제 근무(교대)로 하루 근무 시간은 줄어들지만 주당 근무일은 5~6일로 유지된다. 시간제 근무는 정해진 교대 근무 시간을 유지하면서 근무일수를 줄이는 것입니다. 근무일(교대)과 근무주를 동시에 줄이는 것이 가능합니다. 또한, 근로시간은 제한 없이 시간 또는 근무일에 제한 없이 단축될 수 있습니다. 시간제 근로 또는 시간제 근로 주간은 고용 당시와 이후 모두 설정할 수 있습니다.
3. 논평 기사의 파트 1은 시간제 근로를 설정해야 하는 요구 사항이 고용주에게 필수인 사람들의 범위를 정의합니다. 사용자는 장애인의 개별 프로그램이 법으로 정한 시간보다 적은 근로시간을 권장하는 경우에도 해당 장애인의 시간제 근로 요청에 응할 의무가 있습니다(노동법 제224조).
나머지 직원은 아르바이트를 시작하기 위해 사용자의 동의가 필요합니다.
4. 아르바이트의 창시자는 직원입니다. 법률이 정하는 경우에는 사용자의 주도로 시간제 근로를 도입할 수 있다. 고용주의 주도로 아르바이트를 도입하는 절차에 대해서는 Art를 참조하십시오. 노동법 74조와 그에 대한 해설.
근로자와 사용자의 합의에 따라 근로시간제(교대근무) 또는 주중단시간근로제를 고용시와 고용후 둘 다 설정할 수 있습니다. 사업주는 임산부, 만 14세 미만 자녀(장애인)가 있는 부모(보호자, 후견인) 중 1인의 요청에 따라 주당 아르바이트(교대) 또는 아르바이트를 의무화해야 합니다. 18세 미만 어린이), 연방법 및 기타 러시아 연방 규제법에 따라 발급된 진단서에 따라 아픈 가족을 돌보는 사람.
시간제 근무의 경우 근무 시간에 비례하거나 수행한 업무량에 따라 급여가 지급됩니다.
시간제 근무는 직원에게 연간 기본 유급 휴가 기간, 연공서열 계산 및 기타 노동 권리에 대한 제한을 수반하지 않습니다.
1. "단시간근로"란 단시간근로와 시간제근로를 모두 포함한다. 시간제 근로의 경우, 성과에 따라 일한 시간에 비례하여 보수가 지급됩니다.
시간제 근로자는 정규 근로시간을 가진 근로자와 동일한 노동권을 향유합니다.
댓글이 달린 기사는 아르바이트의 도입이 허용되는 사람의 범위를 제한하지 않습니다.
ILO "시간제 근로"(1994)의 권고 N 182에는 고용주에 대한 권장 규범이 포함되어 있습니다. 권고에 따르면 "단시간근로자"는 정규 근로시간이 유사한 상황에서 정규직 근로자의 정상 근로시간보다 적은 근로자를 의미한다.
2. 특정 근로자의 근로시간은 개별 근로계약으로 정할 수 있다. 에 비슷한 상황법에 의해 설정된 최대 규범과 비교하여 노동 시간을 늘리는 것은 허용되지 않지만 고용 계약의 주체 (당사자)의 상호 합의에 따라 노동 시간을 줄일 수 있습니다. 법은 고용 계약 당사자가 고용 계약 체결 시와 이후(즉, 유효 기간 동안) 시간제 근무에 동의하는 것을 금지하지 않습니다. 비례 급여를 받는 시간제 근로는 당사자의 상호 합의에 따라 시간 또는 근무일 수만큼 근로 시간 단축을 제공할 수 있습니다.
시간제 작업은 시간제 작업뿐만 아니라 조직이 직원 테이블을 제공하는 경우에도 설정됩니다. 시간제임금.
3. 아르바이트는 고용계약 당사자의 합의에 의해 성립될 뿐만 아니라 해지될 수 있다. 시간제 근로를 도입하려는 발의는 주로 근로자에게서 나오며, 사용자는 생산 과정에 지장이 없는 한 그의 요청을 수락할 수 있습니다.
생산조직의 변경이나 변경이 있는 경우 기술 과정, 시간제 근무로 전환하려는 주도권은 고용주로부터 올 수 있으며, 이는 필수 근무 조건의 변경을 의미하기 때문에 2 개월 전에 직원에게 알려야합니다.
4. 법률은 특정 경우에 직원의 의사 표시가 있는 경우 사용자가 그를 위해 시간제 근로를 제공할 의무가 있다고 규정합니다. 이러한 의무는 임산부 또는 14세 미만의 자녀를 둔 여성(18세 미만의 장애아동) 또는 의학적 소견에 따라 아픈 가족을 돌보는 사람인 경우 사용자에게 발생합니다. 장애인도 아르바이트를 할 수 있습니다. 장애인을위한 시간제 근로 설립에 대한 의료 권고는 고용주에게 의무적입니다 (법 "에 관한 법률 11 및 23 사회적 보호러시아 연방의 장애인").
5. 시간제 근로자는 전체 연차 휴가를 받을 자격이 있으며, 학업 휴가. 근무 시간은 근무 기간에 상근 근무로 계산됩니다. 그들은 수행한 작업에 대해 일반적으로 발생하는 보너스를 받을 자격이 있습니다. 그들에게 휴일이 주어지고 휴가 TC 및 교대 일정에 따라. 직원의 워크북에는 아르바이트나 아르바이트를 했다는 기록이 없습니다.
6. 아르바이트를 하는 경우 추가 수당 없이 근무한 시간에 비례하여 보수를 지급합니다. 동시에 직원은 국가가 설정한 최저 임금보다 낮지 않은 금액의 보수를 요구할 자격이 없습니다. 이 보장은 전체 근로 기준을 충족한 직원에게만 적용되기 때문입니다. 이 시간제 근로는 단축 근로 시간과 다릅니다. 아르바이트는 다양하게 활용되고 있습니다.
당사자 간의 직업 얻기: 고용주와 직원은 고용 계약을 작성합니다. 문서 덕분에 머리 또는 직원의 주도로 법적 근거에 따라 특정 노동 체제를 설정할 수 있습니다. 어떤 이유로 직원에게 아르바이트가 필요한 경우 고용주는 그를 거부할 권리가 없습니다. 작업 일정 변경 프로세스가 어떻게 올바르게 진행되는지, 단축 근무일과 시간제 근무일의 차이점은 무엇인지에 대한 질문에 자료에서 답변을 얻을 수 있습니다.
모든 사람이 정규 근무 일정에 적합한 것은 아닙니다. 당사자 간의 합의에 따라 규정에 따라 일부 직원은 단축된 시간을 신청할 수 있습니다.
다음 범주의 사람들에 대해 근무일을 줄이기 위한 계약을 작성할 수 있습니다.
이러한 경우 고용주는 전문가를 위한 단축된 시간 제도를 수립해야 합니다. 급여 금액은 근무 시간에 따라 다릅니다. 연차 및 연공서열 발생에 관해서는 러시아 노동법 조항에 따라 근무일 단축 조건이 본격적인 일정과 다르지 않습니다.
고용주는 결과적으로 직원의 임시 체제를 수립하고 규제합니다. 고용주 주도의 시간제 근로 제도에는 다음 절차가 포함됩니다.
직원이 변경된 근무 조건(일수 감소)에 동의하는 경우 관리자는 직원과 함께 계약 규칙을 변경해야 합니다. 직원이 머리의 주도로 단축 된 일정에 동의하지 않으면 공무원은 해고 명령을 내립니다.
근무시간 변경을 병동에 통지하기 전에 이에 대한 타당한 이유와 변경된 일정에 따른 급여가 있어야 합니다.
다음이 있는 직원의 근무 조건 변경 결정에 영향을 미칠 수 있는 이유 하루 종일감소된 것에는 대량 정리해고가 포함됩니다. 관리자는 정당한 이유가 있는 경우에만 단축된 일수 동안 워크플로를 변경합니다.
고용주는 근로자의 근무시간표를 반년 이내에서 정당한 사유가 있는 경우에만 시간제 근무로 변경할 수 있습니다. 상사는 노동조합과 함께 결정을 내려야 한다.
작동 시간 모드를 변경하는 프로세스에는 다음이 포함됩니다.
근로자가 관리자가 수립하고자 하는 축소된 체제에 동의하지 않는 경우 파트 1의 단락 2에 따라 노사 관계가 단절됩니다. . 근무 조건을 변경하려는 고용주의 이니셔티브가 직원을 기쁘게하지 않더라도 급여, 보상, 혜택 및 추가 보너스와 같은 모든 지불은 보살핌의 마지막 날에 구현되어야합니다.
직원 주도의 시간제 제도는 당국의 요청에 따라 근무 조건을 변경하는 것과 동일한 법적 절차입니다.
직원에 대한 감소 일을 발행하려면 다음을 수행하십시오.
고용주의 동의하에 계약 규칙 변경 결정에 대한 명령을 내리는 근거로 추가 계약이 작성됩니다.
명령의 적용은 법적 근거에 따라 작업 체제의 변경을 보장합니다. 변경된 일정에 대한 절차가 빠르게 진행되기 위해서는 주문서를 올바르게 작성할 수 있어야 합니다.
레이아웃에는 다음이 포함됩니다.
주문을 올바르게 작성하는 방법은 아래에서 확인할 수 있습니다. 주문은 검토를 위해 직원에게 제출해야 합니다. 이 규칙을 위반하는 경우 일정 변경 명령은 유효하지 않은 것으로 간주됩니다.
법적 수준에서 단축 근로와 시간제 근로는 차이가 있습니다. 근무일 단축조항에 따라 특정 범주의 사람들에게 유효함 - 장애인, 미성년자 .
파트타임고용시 직원과 상사가 작성한 고용 계약에 따라 설립 될 수 있습니다. . 축소된 일정으로 결제가 이루어집니다. 전부. 단축된 일정으로 월간 자본은 근무 시간에 따라 달라집니다.
보리스 버킨,감사, 알렉산드라 차우소바,감사원, ]]> www.prostonalogi.ru ]]>
생산의 변화로 인해 일부 직원이 자유로워지는 경우에는 사업을 유지하거나 확장하기 위해 상인 자신뿐만 아니라 시간제 근로 체제를 구축해야 할 수도 있습니다. 아르바이트는 다양한 이유로 직원이 요청할 수 있습니다. 상인은 그들을 잘 만날 수 있으며 몇 가지 문서 만 작성하면됩니다.
먼저 무엇이 무엇인지 알아봅시다. 사실 근로시간 단축과 시간제 근로는 둘 다 근로시간 단축을 의미하기 때문에 혼동되는 개념이다. 그러나 이러한 용어는 다른 의미를 갖습니다.
노동 시간은 직원이 노동 의무를 수행하는 시간입니다 (러시아 연방 노동법 제 91 조). 일반 직원의 정상 근무 시간은 주당 40시간을 초과할 수 없습니다. 특정 범주의 근로자에 대해 이 규범은 근로 시간 단축을 설정합니다. 이러한 "예외" 직원의 경우 할인된 요금이 정상으로 간주됩니다. 이들은 그룹 I 또는 II의 장애인, 미성년자 직원, 유해하거나 유해한 작업에 고용된 사람입니다. 위험한 조건(러시아 연방 노동법 제 92 조). 즉, 근로시간 단축은 특정 범주의 근로자에 대해 법으로 정해진 기준(40시간 미만)입니다.
시간제 근로는 근로시간을 단축한다. 정상 근무 시간을 가진 사람의 경우 주당 40시간이 다음이 정한 한도까지 줄어듭니다. 공통 솔루션직원과 고용주. 근로시간 단축자는 법적으로 정해진 기준에 따라 근로시간을 단축한다. 또한 상인이 직원에게 단축된 시간을 설정해야 하는 경우 부분 시간은 전적으로 당사자의 의지에 달려 있습니다. 시간제 근로와 단축 근로 시간의 주요 차이점은 표 1에 요약되어 있습니다.
| 번호 p/p | 징후 | 근로시간 단축 | 아르바이트 |
|---|---|---|---|
| 1 | 직원 범주 | Art에 지정된 특정 범주의 직원과 관련하여 설정됩니다. 러시아 연방 노동법 93, 기타 규제 행위. 특히 미성년자, 범주 I 또는 II의 장애인, 교육 및 의료 종사자 | 근로시간 단축 대상자를 포함하여 모든 사원과 관련하여 입력 가능 |
| 2 | 의무 | 러시아 연방 노동법 또는 다른 규제법이 직원의 근로 시간 단축을 설정하는 경우 기업가는 요구 사항을 준수해야 합니다 | 의무 사항은 아니며 당사자의 결정에 의해 설정됩니다. 개시자는 직원 또는 고용주가 될 수 있습니다. 고용주는 임산부, 14세 미만 자녀(18세 미만 장애아동)가 있는 부모(보호자, 후견인) 중 한 사람, 아픈 가족을 돌보는 사람이 있는 경우 이를 거부할 권리가 없습니다. 의료 보고서에 따른 회원 |
| 3 | 근무시간 | 근무일 및 주간의 기간은 러시아 노동법 또는 기타 규제법에 의해 설정됩니다. | 기간은 임의일 수 있습니다(당사자의 합의에 따라). 파트 타임 또는 주 또는 조합으로 설정할 수 있습니다. |
| 4 | 설립 및 유효기간 | 근로계약기간 전체(미성년자 - 만 18세 이하)에 구직신청 시 설정됩니다. | 고용 계약 체결(구직 등록) 시 또는 나중에 당사자의 주도로 설립될 수 있습니다. 기간은 당사자가 합의합니다. 사용자 주도로 제도가 도입된 경우 최대 기간은 6개월을 초과할 수 없습니다. |
| 5 | 설치된 것 | 노동법 및 기타 규정. 어떤 경우에는 고용 또는 단체 협약. 특히 극북 지역에서 일하는 여성의 경우 (러시아 연방 노동법 제 320 조) | 상인은 주문을 작성하고 고용 계약에 대한 추가 계약을 작성합니다. |
| 6 | 샐러리 | 전체 크기. 미성년자의 경우 - 근로 시간 단축 고려(러시아 연방 노동법 271조) | 일한 시간에 비례하거나 수행한 일의 양에 따라 |
시간제 근로의 일반적인 사유는 노동법 제93조에 정의되어 있습니다. 시간제 근로는 근로자와 사용자 간의 합의에 의해 도입됩니다. 또한 개시자는 사업가이자 직원이 될 수 있습니다. 시간제 근무일 또는 시간제 근무일은 고용 당시와 이후에 근로자와 사용자 간의 합의에 의해 설정될 수 있습니다.
아르바이트에는 세 가지 옵션이 있습니다. 첫 번째는 아르바이트(교대)입니다. 이 경우 매일의 작업 일정이 결정됩니다. 예를 들어 주 5일 근무의 경우 직원은 9시부터 18시까지 하루 8시간을 일합니다. 상인은 하루의 시간 수를 줄이고 근무일의 길이를 10.00에서 15.00까지 5 시간으로 설정하면서 주 기간 - 5 일을 유지합니다. 두 번째 옵션은 아르바이트입니다. 여기서 근무일의 길이는 보존되지만 근무일 수는 줄어듭니다. 주 5일 근무 대신 주 3일 근무와 하루 8시간 근무를 도입한다고 가정해 보겠습니다. 세 번째 옵션은 처음 두 가지가 혼합되어 있음을 의미합니다. 즉, 시간제 근무와 시간제 근무를 도입하는 것입니다.
직원이 신청할 때 상인은 부하 직원을 위해 시간제 근무일 또는 시간제 근무 주를 설정할 수 있으며 경우에 따라 의무 사항입니다. 사업주는 임산부, 14세 미만 자녀가 있는 부모(보호자, 수탁자) 중 1인(아동이 장애가 있는 경우, 이후 18세까지), 의료 보고서에 따라 아픈 가족을 돌보는 사람. 그 외의 경우 가맹점은 직원의 아르바이트 신청을 거부할 권리가 있습니다.
이제 직원의 이니셔티브에 대한 문서를 처리합시다. 하급자는 아르바이트(파트타임)의 기회를 얻기 위해 신청서를 작성해야 합니다. 그것은 그가 일하기를 원하는 기간, 하루에 몇 시간 또는 일주일에 며칠을 지정합니다. 사업가는 근무 조건 변경에 대한 고용 계약에 대해 직원과 추가 계약을 체결합니다. 이 계약은 추가 계약의 근무일(주), 지불 절차(근무 시간에 비례하거나 수행한 작업량에 따라 다름) 및 기간(당사자의 합의에 따름)을 규정합니다. 당사자가 지정한 기간이 끝나면 직원은 자동으로 풀 타임으로 일하기 시작합니다. 특정 기간이 지정되지 않은 경우 시간제 근무 기간의 종료는 직원의 신청 또는 사용자의 제안에 따라 당사자 간의 합의에 의해 설정됩니다. 그건 그렇고, 당사자가 계약 만료에 대한 특정 날짜를 설정하지 않은 경우 문서는 해지 절차 및 직원의 정상 업무 전환 절차를 규정할 수 있습니다. 추가 계약에 따라 상인은 개별 체제를 구축하는 명령을 발행합니다. 시간제 근로 설정과 관련하여 워크북할 필요가 없습니다.
시간제 근로의 설정은 근로자에게 연차유급휴가를 부여하는 기간 및 절차, 급여에 영향을 미치지 않습니다. 병가(임신 및 출산 포함) 및 연공서열 계산. 코드에 의해 설정된 직원의 모든 노동 권리는 보존됩니다 (러시아 연방 노동법 제 93 조). 그러나 시간제 근로에 대한 임금은 감소할 것이다. 보수는 근로시간에 비례하거나 사용자와 근로자가 합의하여 수행한 근로량에 따라 지급됩니다.
시간제 근로제도가 확립되면 급여체계(공시급, 세율 등)와 상관없이 임금을 감액한다. 이것은 2007년 6월 8일자 Rostrud의 편지 No. 1619-6에 나와 있습니다. 즉, 직원 목록을 조정하기 위해 급여 시스템을 변경할 필요가 없습니다.
예시
직원은 20,000 루블의 급여로 고용되었습니다. 주 40시간 근무와 함께. 2009년 9월 1일부터 직원은 주당 25시간, 하루 5시간 근무하는 시간제 근무로 전환됩니다. 근무시간에 비례하여 지급합니다. 이것은 완전히 일한 (불완전한) 시간 동안 직원은 12,500 루블의 급여를받을 자격이 있음을 의미합니다. (20,000 루블 / 40 시간 5 25 시간).
9월에 부하 직원이 자비로 4일을 보냈다고 가정해 보겠습니다. 9 월 - 22 근무일에 18 (22 - 4)이 일했으며 이는 급여가 10,227.27 루블이 됨을 의미합니다. (12,500 루블 / 22일 5 18일).
고용주 주도의 시간제 근로의 도입은 노동법 제 74 조에 규정 된 경우에만 허용됩니다. 즉, 조직적 또는 기술적 근로조건의 변화가 있을 경우, 이러한 사유로 근로자의 대량해고가 발생할 수 있다. 예를 들어 구현되고 있습니다. 새로운 기술, 생산 기술이 각각 변경되어 작업을 수행하려면 직원 (대량 정리 해고)을 줄이거나 운영 방식을 줄여야합니다. 물론 이 모든 과정을 문서화해야 합니다. 재정 상황은 부하 직원의 대량 해고로 이어질 수 있지만 상인이 부하 직원을 위해 아르바이트를 설정하는 이유는 아닙니다. 또 다른 경우는 경제 상황으로 인해 사업가가 다른 기술을 도입하고, 생산 공정을 변경하고, 장비의 사용 및 유지 관리를 변경하게 된 경우입니다. 이 경우 불완전한 체제의 도입이 가능합니다.
대량 해고란? 노동법 제 82조는 대량 해고의 기준을 규정해야 하는 부문별 및 지역별 계약을 언급합니다. 예를 들어 건축 자재의 건설 및 생산에서 이는 소비자 서비스 분야에서 총 인원의 10%(5%) 감소로 간주됩니다.
따라서 실업가는 일자리를 구하기 위해 아르바이트 체제(주당 아르바이트)를 도입할 수 있습니다. 이렇게하려면 아르바이트 도입에 대한 적절한 순서를 작성해야합니다. 이에 대한 특별한 양식은 없으며 주문은 어떤 형태로든 작성됩니다. 고용주의 주도로 정권 축소가 허용되는 기간은 엄격하게 제한되어 있습니다. 6 개월을 초과 할 수 없습니다.
상인은 고용 계약 조건의 향후 변경 사항을 직원에게 알려야합니다. 또한 변경이 필요한 이유를 보고해야 합니다(표 2). 이것은에서 수행됩니다 글쓰기시간제 근무가 시작되기 최소 2개월 전. 이는 아르바이트를 도입하라는 지시를 직원에게 (서명 반대) 숙지시키거나 별도의 공지를 통해 할 수 있다. 두 번째 옵션이 바람직합니다. 직원은 모든 내용이 포함된 문서를 받게 됩니다. 필요한 정보따라서 상인은 직원에게 다가오는 변경 사항에 대해 알려야 할 의무를 다합니다. 또한, 부하 직원의 결정은 글쓰기. 참고: 직원의 동의 이 경우필수 사항은 아니며 직원이 향후 변경 사항에 대해 잘 알고 있다는 서명만 받으면 됩니다. 그러나 거부는 서면으로 해야 합니다.
<표 2> 아르바이트 도입에 대한 근로자의 고시 내용
| 번호 p/p | 지능 | 샘플 텍스트 |
|---|---|---|
| 1 | 제도가 도입된 기간 | 2009년 9월 1일부터 11월 30일까지의 신규 생산체제 출범과 관련하여 아르바이트가 도입됨을 알려드립니다. 다음 근무 시간이 설정됩니다. 월요일부터 금요일까지 매일 4시간. 그들의: – 월요일, 화요일, 수요일 9:00 ~ 15:00 - 목요일, 금요일 13:00~18:00 근무일에는 1시간 동안의 휴식과 식사를 위한 휴식시간이 제공됩니다. 시간제 근무는 연간 기본 유급 휴가 기간, 연공서열 계산 및 기타 노동 권리에 대한 제한을 수반하지 않습니다(러시아 연방 노동법 제 93조). 급여는 근무시간에 비례하여 지급됩니다. 서면으로 결정을 내리십시오. 불합격 시 다른 직무로의 이동이 가능합니다. 적절한 공석이없는 경우뿐만 아니라 이전을 거부하는 경우 Art 1 부 7 항에 따라 귀하와의 고용 계약이 종료됩니다. 평균 소득의 2 주 금액으로 퇴직금을 지불하는 러시아 연방 노동법 77 |
| 2 | 아르바이트를 도입한 이유 | |
| 3 | 어떤 종류의 아르바이트가 설정되어 있습니까? 아르바이트, 아르바이트 주 또는 혼합 옵션 | |
| 4 | 지불 조건 | |
| 5 | 연차 기본유급휴가 기간의 보존, 연공서열 산정, 병가 지급 | |
| 6 | 시간제 계속 근무를 거부하기로 한 직원의 결정과 관련된 결과(러시아 연방 노동법 제77조에 따른 계약 해지) |
직원은 시간제 근로에 동의하지 않을 권리가 있습니다. 이 경우 개별 사업자는 직원이 낮은 직위 또는 저임금 직업을 포함하여 직원의 건강 상태를 고려하여 수행할 수 있는 상인이 수행할 수 있는 다른 작업을 서면으로 제공해야 합니다(노동법 제74조). 러시아 연방 코드). 개별 기업가는 단체 협약, 협약, 노동 계약에 의해 제공되는 경우 다른 영역에서 사용 가능한 공석을 제공할 의무가 있습니다. 가맹점에 결원이 없거나 직원이 제안을 거부하는 경우 노동법 77조 1편 7항에 따라 고용 계약이 종료됩니다. 당사자가 결정한 고용 계약의 조건.
아르바이트(교대) 또는 주당 아르바이트의 형태를 정할 때 가맹점은 아르바이트 도입 결정 후 3영업일 이내에 고용센터에 이를 알려야 한다(제25조 25). 1991년 4월 19일 러시아 연방 법률 No. 1032-1, 개정됨 연방법 2008년 12월 25일 No. 287-FZ). 이에 대한 형식은 없으며 메시지는 어떤 형식으로든 작성됩니다.
조직의 경우 기본 노동 조합 조직의 대표와 체제 도입을 조정하는 데 필요한 요구 사항이 하나 더 있습니다(러시아 연방 노동법 372조). 그러나 상인은 하나가 없으므로 조정이 필요하지 않습니다. 그리고 기업가가 해야 할 마지막 일은 고용 계약근무 시간을 설정하는 조건 변경에 대해.
