변경 효과의 핵심은 조직 문화의 다음 매개 변수입니다.
1. 임직원의 창의적 활동, 혁신을 지원하고 격려한다.
2. 업계 발전의 역학을 추적하여 조직에서 최적의 속도와 변화의 리듬을 선택합니다.
3. 회사의 신조 형성(조직의 사명, 활동 목적, 기본 원칙, 업무 스타일, 고객, 주주, 파트너, 직원, 사회에 대한 의무).
적절한 기업 문화를 개발하지 못하면 많은 유형의 비즈니스가 성공할 수 없습니다. 이것은 주로 서비스 부문(호텔 비즈니스, 은행, 케이터링)에 적용되며 대량 생산기술적으로 기술적으로 복잡한 제품( 가전, 자동차).
경영 연구 최근 몇 년선두 기업은 기업 문화의 공통 요소로 특징지어지며, 이를 통해 높은 효율성의 요소로 식별될 수 있습니다.
T. Pitere와 R. Waterman은 문화와 조직의 성공 사이에 직접적인 연관성을 확립했습니다. 그들은 성공적인 미국 기업을 모델로 삼고 관리 관행을 설명하면서 이러한 기업을 성공으로 이끈 여러 조직 문화 가치를 확인했습니다.
행동에 대한 믿음(정보가 부족한 상황에서도 결정이 내려짐, 결정을 미루는 것은 결정을 내리지 않는 것과 다름);
소비자와의 의사 소통 (소비자로부터 오는 정보, 소위 소비자에 대한 초점 - 모든 직원을 위한 가치);
자율성과 기업가 정신의 장려(대형 및 중견 기업은 종종 지사로 구성되며, 이 지사에는 창의성과 합리적인 위험에 필요한 특정 독립성이 부여됨)
사람을 생산성과 효율성의 주요 원천으로 간주합니다(사람은 회사의 가장 중요한 자산이므로 관심의 중심이자 투자 대상입니다).
당신이 관리하는 것에 대한 지식(관리자는 사무실에서 관리하지 않고 지속적으로 시설에 있음)
핵심 사업에 대한 집중(핵심 사업에서 너무 많은 다각화는 용납되지 않음)
간단한 구조와 적은 수의 관리 직원(최소한의 관리 직원은 상위 계층에서 환영합니다);
조직의 유연성과 경직성의 동시 조합(특정 행동의 유연성과 적응성은 공유된 문화적 가치의 상당히 관성적이고 경직된 시스템으로 달성됩니다).
변화와 발전의 효과에 대한 요소로서의 조직 문화는 훨씬 더 광범위하게 고려되어야 합니다. 즉, 비즈니스 문화의 맥락에서, 즉 비즈니스 문화, 이익 문화. 이와 관련하여 기업 문화의 형성과 발전에서 국가의 역할에 대해 이야기하는 것이 적절합니다. 과학에 관한 소비에트 물리학자 B. Artimovich의 잘 알려진 말을 빌리자면, 조직 문화도 "국가의 손바닥 안에 있고 이 손바닥의 온기로 따뜻해진다"고 주장할 수 있습니다.
국가, 공무원, 사회는 기업과 정부 간의 관계를 합리화할 뿐만 아니라 경제에 대한 합리적인 규제를 기대합니다. 비즈니스 관행에서 윤리적 표준의 구현; 기업가정신을 지원하는 국제 활동; 전체 교육 시스템의 조직 문화 교육에 대한 오리엔테이션; 아마도 특별 상 설립 - 기업가에게 "조국에 대한 봉사"에 대한 국가 상.
현재까지 "조직 문화"라는 용어에 대한 많은 정의가 있으며, 각 저자는 자신의 해석에 문화의 모든 요소, 기능 및 표현을 반영하려고 시도합니다. 이는 "회사 문화" 현상의 다차원적 특성을 나타냅니다. 마카킨 N.P. 조직 문화의 역할 효과적인 관리고등 교육 기관 / N.P. 마카킨, O.B. 토밀린, A.V. Britov // 대학 관리: 실습 및 분석. - 2004. - 5번. - S. 156.
어떤 경우에는 조직 문화가 "공통의 가치와 신념, 가정, 인식, 규범 및 행동"으로 이해됩니다. Kulagin V.A. 기업 지배 구조 원칙의 관점에서 본 대학 경영 / V.A. 쿨라긴, V.B. Korolev // 대학 관리. - 2006. - 6번. - P. 90-97., 기타에서 - "명시적일 수 있는 사람들의 산업적, 사회적 및 영적 성취의 질서 있는 집합, 즉. 모든 문서의 형태로 고정되고 묵시적입니다. 의식에 반영되고 전통, 믿음, 합의에 의해 뒷받침되며, 일반적으로 증거 없이 종종 직관적인 수준에서 팀 구성원이 받아들이고 공유합니다. 찬코 A.D. 러시아 기업의 조직 문화 진단 경험 / A.D. Chanko // 러시아 경영 저널. - 2005. - V. 3. - 4번. - S. 29-34. 셋째, 조직 문화는 특정 조직에서 개발 된 문화 요소의 집합으로 외부 및 내부 요인의 영향으로 변형되고 조직의 구성원으로 사람이 동화되고 영향을 미치며 하나의 구성원을 통합하는 수단으로 작용합니다. 조직 및 특정 전문 그룹의 조직 문화에서 조직을 구별합니다. 야블론스케네 N.L. 현대대학의 기업문화 / N.L. Yablonskene // 대학 관리: 실습 및 분석. - 2006. - 2번. - S. 7-25. 조직 문화는 또한 "경영 기관의 통제 하에 집단적으로 공유된 전문적 이해, 가치, 규범 및 전통을 기반으로 하는 긍정적인 기업 행동 및 조직 직원의 의사 소통의 획득, 동화 및 구현된 품질"로 정의됩니다. 내용 면에서 기업 문화에는 대중 참여, 파트너십, 편안한 근무 조건, 직원 유지를 위한 인사 정책, 성장 기회 및 잠재력 발휘가 포함됩니다.” 코마로프스키 V.S. 홍보 관리 : 교과서 / Ed. 에드. V.S. 코마로프스키. - M.: RAGS, 2003. - 400p.
일반적으로 조직문화란 조직의 모든 구성원이 공유하는 유·무형의 가치, 신념, 아이디어, 기업의 행동규범, 철학, 커뮤니케이션 시스템으로 구성된 복합체로서 미션과 회사 전략의 구현. 불축 V.A. 조직 문화의 정의 및 주요 기능 / V.A. 불축 // 혁신 기술의 경제 및 관리. - 2012. - 6번. - 에스 14.
따라서 다양한 저자의 의견을 분석 한 후 조직 문화는 회사 구성원이 수락하고 선언 한 가치로 표현되는 행동, 상징, 의식 및 신화의 규범으로 정의 할 수 있으며 직원에게 지침을 제공합니다. 그들의 행동과 행동. 그러나이 범주에 대한 일반적으로 받아 들여지는 단일 정의와 단일 해석이 아직 없다는 사실에도 불구하고 조직 문화와 관련된 모든 것이 조직의 활동에서 거대하고 때로는 지배적 인 역할을한다는 것은 오늘날 이미 분명합니다. 팀의 행동과 성격의 각 개인, 외부 환경과 조직의 상호 작용, 안정성, 작업을 해결하고 목표를 달성하는 데 있어 조직의 효율성을 결정합니다.
이러한 의미에서 그리고 이 작업에 비추어 볼 때 특히 흥미로운 것은 대학과 관련된 조직 문화에 대한 연구이며, 이는 다음 단락에서 더 자세히 논의될 것입니다.
조직 문화조직의 생활에서 중요한 역할을 하는 여러 기능을 수행합니다.
1) 적응형 - 문화는 회사가 환경에 조화롭게 존재하고 부정적인 영향을 반영하도록 합니다. 적응 기능에 대해 이야기하면 문화의 강점과 같은 특성을 언급해야합니다. 강도는 여러 매개변수에 의해 결정됩니다.
Bulkness - 문화 요소의 구체화, 회사 구성원에 대한 정교화 및 의사 소통, 즉 문화의 각 구성 요소가 정의되는 방식, 단점이 있는지, 정확히 수정해야 할 사항이 있습니다. 예를 들어 회사에 슬로건이나 모토가 없다면 이 프로세스에 모든 직원을 참여시키고 공동 "브레인스토밍"을 조직하여 원하는 결과를 얻을 필요가 있습니다.
공유 - 형성된 회사 문화에 헌신하는 직원의 수는 당연히 공유 수준이 높을수록 문화가 강할수록 문화를 파괴할 수 있는 부정적인 영향에 저항하기 쉽습니다. 직원의 사회화 방법, 새로운 팀 구성원의 적응 조직화, 합리적인 인센티브 시스템 개발 등과 같은 여러 조치를 사용하여 분리 가능성을 높일 수 있습니다.
유연성 - 기업의 변화하는 우선 순위, 목표 및 목표에 신속하고 적절하게 대응하는 문화의 능력. 혁신이 끊임없이 나타나고 새로운 활동 방향이 개발되고 목표가 달성되고 있습니다. 갱신 프로세스는 멈출 수 없으므로 직원의 성공적인 적응은 주로 회사 문화의 유연성 수준에 달려 있습니다.
2) 가치 형성 - 문화는 직원들이 공유하는 모든 가치를 체계화하고 조직화합니다. 계층 구조를 구축하고 가치 충돌을 피할 수 있습니다. 직원들이 회사가 어떤 가치 이상을 개발하기 위해 노력하는지 알면 이 시스템에 집중하여 보다 효과적으로 업무를 수행할 수 있습니다.
3) 의사 소통 - 어떤 식 으로든 회사 직원은 비공식 그룹을 형성하고 공식적인 구조로 의사 소통합니다. 조직의 문화는 기업 내 커뮤니케이션 시스템(내부 네트워크, 포럼, 웹사이트)을 사용하여 이 특정 조직에 특정한 언어를 사용하여 이 프로세스를 단순화합니다. 다양한 스포츠 행사 참여, 자연 여행 등 직원의 공동 레크리에이션 조직도 중요한 역할을합니다. 노동자들은 일반적인 주제토론, 공통 관심사.
4) 외부 커뮤니케이션 - 사회에서 정확하고 긍정적인 위치에 있기 때문에 회사는 많은 이익을 얻습니다. 고객과 투자자에게는 회사에 대한 긍정적인 이미지가 형성되고, 잠재적인 직원에게는 매력적인 HR 브랜드가 형성됩니다. 대중과 함께 일하고 미디어와 함께 일하면 열매를 맺습니다. 회사는 항상 판촉, 이벤트 및 이벤트에 대해 이야기하고 얻을 수 있습니다. 피드백사회에서.
5) 규제 - 회사 문화가 직원의 행동 규범과 의사 소통 및 상호 작용 규칙을 지시하는 것은 당연하므로 규율을 유지하고 확립 된 요구 사항을 회상하며 직원 활동을 조정하는 데 도움이됩니다.
위의 기능은 문화가 수행하는 기능의 작은 부분이지만 "조직 문화"와 같은 현상의 중요성에 대한 명확한 아이디어를 제공하고 활동의 주요 방향을 결정합니다.
조직 문화는 다음 요소로 구성됩니다. 조직의 사명; 팀 정신; 관리 및 리더십 스타일; 비즈니스 커뮤니케이션 에티켓; 직원의 동기 부여 및 자극; 양식 스타일. 카피토노프 E.A. 기업 문화 및 PR: 연구.-실습. 수당 / E.A. 카피토노프, A.E. 카피토노프. - M.: ICC "MartT", 2003. - 416 p. P. 309. 조직 문화의 그래픽 요소는 부록 1에 나와 있습니다.
조직 문화에는 여러 유형이 있으며 주요 유형은 그림 1에 나와 있습니다. 하나.
그림 1 - 조직 문화의 유형
일부 유형의 조직 문화는 부록 2에 나와 있습니다. 제공된 유형은 모든 조직에 대해 표준이 아니지만 그럼에도 불구하고 각각은 하나 이상의 조직 문화의 영향을 보여줍니다.
조직 문화의 가장 유명한 유형은 K. Cameron과 R. Quinn으로, 클랜, 임시, 계층 및 시장의 네 가지 유형의 조직 문화를 구분합니다(표 1).
1 번 테이블
K. Cameron과 R. Quinn에 따른 기업 문화의 유형
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품질 관리 설명 |
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1. 씨족(가족) 문화 |
이 QC는 사람을 돌보고 각 개인의 개성과 고유성을 내부적으로 존중하는 데 중점을 두는 조직에 일반적입니다. 주요 가치그런 문화가 팀입니다. 대부분 소매 거래, 서비스와 같은 클라이언트 시장에서 운영되는 회사입니다. 문화 영역에서 여기에는 민속 예술, 박물관 및 도서관의 작은 시립(시골) 주택이 포함됩니다. 이러한 조직은 모든 직원을 헌신, 우정 및 전통으로 연결하는 대가족과 같습니다. 팀 내 관계는 감정을 기반으로 하며 공식적인 규칙은 없으며 직원 간의 명확한 업무 및 기능 분할도 없습니다. 리더는 부하 직원이 자신을 완벽하게 이해해야한다고 확신하고 부하 직원은 명확한 지시를받지 않고 자신에게 기대되는 것을 스스로 결정하려고 노력합니다. 이러한 위치는 종종 심각한 오류와 모든 활동의 효율성 감소로 이어집니다. 이 문화가 과도하게 발달하면 조직은 "무책임한 컨트리 클럽"으로 변할 가능성이 있습니다. |
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2. 애드호크라시 문화 |
조직의 이러한 QC는 문제 해결의 높은 유연성과 결합된 시장, 소비자에 대한 외부 위치에 대한 관심을 통해 나타납니다. 직원들은 혁신과 위험을 감수하려는 의지에 따라 움직입니다. 개인의 주도권과 자유가 권장됩니다. 이러한 유형의 문화는 항상 "맥박"을 유지해야 하는 하이테크 생산 조직에 일반적입니다. 여기에는 영화 스튜디오, 문화 분야의 대규모 프로젝트 개발 및 구현을 위한 다양한 창의적인 실험실이 포함됩니다. |
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3. 시장 문화 |
시장 QC가 있는 조직은 안정성 및 통제(일정 수준의 수익성 유지)와 결합된 외부 위치(시장 점유율 확대, 고객 기반 증가)에 초점을 맞추는 경향이 있습니다. 그러한 기업은 무엇보다 결과에 이기고자 하는 열망에 초점을 맞춥니다. 직원들 사이에 경쟁이 장려됩니다. 활발한 시장 장악 기간 동안 조직의 급속한 발전 단계에서이 문화를 사용하는 것이 좋습니다. 무엇보다 새로 오픈한 화랑, 전시장, 사립박물관(상업편향)에 적합 |
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4. 위계적(관료적) 문화 |
이것은 직원에 대한 내부 지원과 모든 프로세스의 규제된 질서에 중점을 둔 조직의 문화입니다. 그들은 높은 수준의 통제력을 갖는 경향이 있습니다. 이러한 회사의 목적은 팀에서 안정성과 공식화된 관계를 유지하는 것입니다. 이 유형에는 주로 소비자가 아닌 모든 규칙과 내부 편의를 준수하는 데 중점을 둔 국가 구조 및 기업이 포함됩니다. 여기에는 연방 또는 지역적으로 중요한 일부 대규모 문화 기관이 포함됩니다. |
Cameron과 Quinn은 "조직 문화 진단 및 변경"에서 조직 문화의 현재 및 원하는 상태를 평가하기 위한 도구(설문지)를 제공합니다. 동시에 저자는 다음 매개 변수에 따라 조직 문화를 평가합니다.
가장 중요한 특성: 조직 내 관계의 원칙과 사람의 지향성,
조직의 일반적인 리더십 스타일;
직원 관리;
조직의 구속력 있는 실체
전략적 목표;
성공의 기준.
이 방법론을 적용하면 조직을 지배하는 문화 유형을 결정하고 조직의 문화적 변화에 기여하는 이러한 측면을 강화하기 위한 조치를 취할 수 있습니다.
따라서 현재 조직 문화는 직원의 가치와 공동 생활의 질적 향상의 일치를 미리 결정하는 기능적 방향을 획득하여 현대 조직의 필수 속성이되고 있습니다. 또한 다음을 제공합니다. - S. 311.
1. 조직의 삶에 대한 도덕적, 윤리적 가치와 태도의 형성, 사명의 효과적인 구현을 위한 인적 자원의 지적, 영적 에너지의 잠재력을 유도합니다.
2. 유대강화( 사회적 파트너십) 조직의 리더십, 가치, 규범, 전통에 대한 모든 수준의 직원들의 공동체 의식(단결성)을 갖고 활동의 질에 대한 책임을 증가시키는 직원.
3. 조직의 활동이 조직에서 일하는 사람들의 높은 이동성, 풍부함, 사회적 보호를 제공하는 방식으로 작업 조직 및 인적 자원 관리.
4. 품질 문화의 발전, 조직의 번영, 직원의 직무 만족도 향상 및 사회에 대한 사회 공헌 증대를 목표로 하는 기업의 정체성 창출.
이상에서 조직(기업) 문화가 조직의 기능에 얼마나 중요한지 알 수 있습니다. 그것은 직원의 성과에 영향을 미치고, 클라이언트, 동료, 상사에 대한 직원의 태도, 의사 결정의 품질, 내부 및 외부 환경과의 의사 소통 및 조직의 성공에 직접적인 영향을 미치는 기타 사항을 결정합니다. 따라서 조직문화를 조직의 경쟁력을 높이는 요인으로 활용하고자 하는 경영진의 바람은 당연하다. 즉, 조직문화는 인사관리의 도구가 될 수 있다.
이와 관련하여 관리 도구로 사용되는 조직 문화와 다른 관리 도구의 차이점을 파악하는 것이 좋습니다. 우선,이 용어를 정의해야합니다. 인사 관리 도구는 관리 목표를 달성 할 수 있도록이 직원의 행동을 보장하는 직원에 대한 일종의 영향입니다.
주로 일종의 외부 행동 규제 기관인 다른 관리 도구와 비교할 때 조직 문화는 내부 자기 규제의 훨씬 더 두드러진 요소를 가지고 있습니다. 일부 가치, 신념, 규범을 진심으로 받아들이고 공유하는 직원은 자신의 행동을 스스로 규제합니다. 가치에 해당하는 규칙, 규범 및 표준은 외부의 추가 격려 및 처벌없이 직원이 수행합니다. 론지나 M.D. 인사 관리 도구로서의 기업 문화 / M.D. Ronzina // Izvestiya LETI. - 2005. - 2번. - P.47-51.
따라서 각 조직에는 업무의 특성에 따라 고유한 문화가 있지만 그 목적은 동일합니다. 공통의 가치와 규범을 중심으로 인력을 결집하고 기업 사명을 달성하는 것입니다. 높은 수준의 관리 문화는 조직 문화를 이해하는 능력을 의미하기 때문에 조직 문화의 요소에 대한 지식과 조직 직원의 관계에서 경영 문화 형성 메커니즘은 관리자에게 필요합니다. 특정 조직을 알고 이해하며 얻은 지식과 아이디어에 따라 조직을 효과적으로 관리합니다. 라피나 S.V. 전문 활동 문화 : 강의 과정 / S.V. 라핀, G.F. 베둘린. - 민스크: Acad. 전. 국회의장 밑에서 벨로루시, 2007. - 111 p. 에스 37.
관리 도구로서의 조직 문화는 어떤 식으로든 행동하는 직원의 이익이 그의 "삶의 이익"이 되도록 하는 것을 목표로 합니다. 이와 관련하여 직원 행동에 대한 지속적인 외부 규제가 필요하지 않습니다.
효과적인 조직 문화를 형성하는 기술은 재현하기 어려운 경쟁 우위라는 점을 강조할 가치가 있습니다. 조직 문화로 인한 직원의 동기 부여는 분명히 다른 관리 도구를 사용하여 만들 수 있는 동기보다 높은 수준의 동기입니다. 직원의 마음에 내부 가치 기반 동기가 없는 상태에서 이러한 도구를 사용하는 것은 이러한 도구를 사용할 때 가치, 우선 순위, 원칙 형성에 대한 의도적인 작업을 수반하는 경우보다 훨씬 덜 효과적일 수 있습니다.
결론적으로, 우리는 필요한 조직 문화의 목적 있는 형성을 위해 가장 일반적으로 사용되는 도구를 나열합니다: 사명의 공식화, 조직의 비전 및 가치, 기업 "워킹 스토리"의 보급, Vikhansky O.S. 관리: Proc. / OS Vikhansky, A.I. 나우모프. - M.: 이코노미스트, 2007. - 670 p. P. 421. "영웅"과 "반영웅"이 있는 "전설과 신화", 전통과 의식의 생성 및 유지, 직원의 행동 및 활동에 대한 규칙 및 표준의 공동 개발 및 구현. 각 신입 사원에게 주어지는 기업 코드, 기업 라디오, 인트라넷, 기업 신문, 기업 정체성, 의류 - 이 모든 것이 조직 (기업) 문화 형성의 징후이자 요소입니다.
강력한 도구는 구직 면접, 조직 문화와의 호환성에 따른 지원자 선정, 해고, 기업 교육, 회사 휴일, 어려움 및 문제, 경쟁과 같은 조직 문화의 형성 및 유지를 위한 기회를 능숙하게 사용할 수 있습니다.
따라서 각 조직에는 업무의 특성에 따라 고유한 문화가 있지만 그 목적은 동일합니다. 공통의 가치와 규범을 중심으로 인력을 결집하고 기업 사명을 달성하는 것입니다.
높은 수준의 관리 문화는 조직 문화를 이해하는 능력을 의미하기 때문에 조직 문화의 고려 요소에 대한 지식과 조직 직원의 관계에서 경영 문화 형성 메커니즘은 관리자에게 필요합니다. 특정 조직을 알고 이해하며 얻은 지식과 아이디어에 따라 조직을 효과적으로 관리합니다. Lapina S.V., Bedulina G.F. 전문 활동 문화: 강의 과정 / S.V. Lapina, G.F. Bedulina. - 민스크: Acad. 전. 국회의장 밑에서 벨로루시, 2007. - 111 p. 에스 37.
480 문지름. | 150 UAH | $7.5 ", 마우스오프, FGCOLOR, "#FFFFCC", BGCOLOR, "#393939");" onMouseOut="return nd();"> 논문 - 480 루블, 배송 10 분 24시간 연중무휴 및 공휴일
순교자 Oleg Igorevich. 사회 관리의 효율성을 높이는 요소로서의 조직 문화: 논문 ... 사회 과학 후보자: 22.00.08 / Martirosyants Oleg Igorevich; [보호 장소: 퍄티고르. 상태 기술. un-t].- Pyatigorsk, 2007.- 170 p.: ill. RSL 외경, 61 07-22/713
소개
1장. 조직 문화의 개념과 모델: 개발의 이론적, 방법론적 및 개념적 측면 ... 15
1.1. 신세기 경영활동에서 문화적 측면의 중요성을 증대시키는 역사적 요인과 요인 15
1.2. 사회 경영의 맥락에서 조직 문화의 본질과 특수성 34
제 2 장 조직 문화의 현상, 현대 경영 시스템의 발전 패턴 56
2.1. 조직에서 사회 관리의 문화적 가치 : 기호, 구조 및 기능 56
2.2. 경영활동의 실행에 있어 경영과 리더십의 역할 증대 76
3 장 사회 환경에서 조직 문화의 주요 특성 및 방향 96
3.1. 조직 문화를 평가하는 기준으로서 신뢰, 고객과의 관계 및 시장 요구 고려 96
3.2. 혁신: 사회 경영 및 조직 문화의 본질과 중요성 117
결론 137
서지 문헌 목록 150
애플리케이션 166
일 소개
연구 주제의 관련성.조건에서 현대 개발사회의 질적 상태는 여러 요인에 따라 달라지는 효과적인 사회 관리 없이는 생산 활동이 불가능합니다. 그 중에는 안 마지막 장소과학적 관점에서뿐만 아니라 실제 요구를 평가하는 관점에서도 관련성을 결정하는 지역 하위 시스템 문화의 형성 및 기능에 부여됩니다. 현대 러시아. 사회 경영의 국내 경험은 계급 이데올로기에 기반한 가치 지향의 전통을 흡수했습니다.
오늘날 조직의 외부 및 내부 생활은 근본적으로 변화하고 있습니다. 목표와 가치, 관리 주체와 대상의 행동 스타일, 조직 내 및 조직 간 수준의 상호 작용 가능성이 변경되었지만 가치 관리를 즉시 완전히 포기하는 것은 불가능합니다. 무의식적 가치와 선언 된 규칙의 평면에서 조직의 축적 된 경험의 파생물입니다. 이것은 조직 문화의 다양성과 복잡성을 사회적 현상으로서 영향력에 대한 무궁무진한 잠재력을 가지고 있음을 다시 한 번 확인시켜주며, 이는 이 주제를 고려하는 관련성에 대한 추가적인 이유가 됩니다. 조직 문화의 현상은 변화의 대상이되지만 변화하면 조직이 새로운 조건에 쉽게 적응할 수 있다는 것입니다. 이와 관련하여 조직문화가 경영에 어떠한 영향을 미치고 어떤 요인이 이러한 과정에 영향을 미치는지 내부 자원을 통해 어떠한 방식으로 조직문화를 개선할 수 있는지 파악하는 것이 필요합니다.
연구 문제에 대한 과학적 관심은 조직 문화와 관리의 모든 주제 영역, 무엇보다도 조직 행동과의 긴밀한 연결에 의해 업데이트됩니다.
4 조직 활동의 일반 조항, 원칙 및 패턴을 형성합니다. 그러나 조직 행동이 팀과 각 구성원의 결과를 목표로한다면 조직 문화는이 결과가 달성되는 가치 태도, 표준, 규범 및 규칙의 형성에 기여합니다. 문화는 직원의 행동 규범과 도덕 원칙을 포함한 조직의 개성, 특성, 이미지, 상품 및 서비스의 품질, 비즈니스 환경에서의 위치 및 궁극적으로 조직의 경쟁력을 반영합니다. .
당연히 심리학적 측면은 조직문화 연구에서 중요한 역할을 하지만, 이 현상의 사회적 요소도 그다지 중요하지 않습니다. 그것은 형성되는 순간부터 더 발전하는 과정에서 자체 논리를 따르므로 경험적 사회학의 수단과 방법을 사용하여 이론적 사회 학적 분석과 연구가 필요합니다. 이를 통해 기존 관리 모델의 미사용 내부 비축량을 식별할 때 차세대 관리 기술 개발에서 조직 문화의 역할과 위치를 식별할 수 있습니다.
이 주제는 지식 기반 시장 경제 및 경영으로의 전환과 관련하여 현대 러시아의 조건과 특히 관련이 있습니다. 이 상황에서는 질적으로 새로운 문제를 해결하고 마스터하는 능력이 필요합니다. 정보 기술생산 및 관리, 기능 및 조직 간의 상호 작용 영역을 확장합니다. 조직 문화의 맥락에서 이러한 프로세스를 연구할 수 있는 가능성을 통해 진행 중인 변화의 역학을 이해하고 결정할 수 있을 뿐만 아니라 사회 관리 분야에 미치는 영향의 방법과 수단을 식별할 수 있습니다. 이것은 명시된 주제의 선택을 완전히 정당화합니다.
문제의 과학적 발전 정도.조직문화의 다양성과 다양성을 고려하여 요구되는 조직문화의 문제점 분석
5 구조적 및 기능적 특징의 복잡한 특성. 이와 관련하여 주제 공개를 위해 무엇보다도 사회 학적 맥락에서 중요한 문화 현상 및 그 구성 요소의 고전적 발전에 대한 이론적 유산이 유용한 것으로 판명되었습니다. 그런 의미에서 M. Weber, R. Merton, T. Parsons, D. Smelser의 작업은 매우 가치 있는 것으로 판명되었습니다.
많은 영역에서 문화의 정의 역할 공공 생활많은 연구자들이 인정했지만 A. Belov, E. Girtz, T. Dridze, L. Ionin의 연구는 백본 기능을 완전히 이해하는 데 도움이 되었습니다.
연구의 이론적 근거는 R. Benedix, P. Blau, J. Landberg, S. Lipset, R. Mills, B. Moore와 같은 기관 사회학 학교 대표의 작품이었습니다.
사회 관리 분석에 대한 특별한 실질적인 접근 방식을 통해 Yu.N. Aksenenko, J. Butler, T.P. Galkina, J. Guber, V.N. 카스파리안, R.L. Krichevsky, M. Mead, M.V. Udaltsova, G. Hofshted, M. Sherif, K. Sherif. 이 저자들은 조직 문화를 경영 사회학 연구의 기본 패러다임으로 설득력 있게 실증했습니다. 같은 분야에서 I.O.가 꽤 합리적인 입장을 취했다. 고르기제, N.S. 자카르키나, VM 사회 관리의 가치 요소를 고려하는 데 중점을 둔 Davydov. 많은 연구자들이 현대 러시아의 가치 변화와 사회 문화적 역학에 관심을 갖게 되었지만 우리의 의견으로는 이러한 문제의 가장 흥미롭고 관련성 있는 측면이 A.G. Zdravomyslova, G.P. Zinchenko, Zh.T. Toshchenko, V.A. 야도프. 다양한 분야에서 역사적으로 발전해 온 가치 관계의 비교 분석 사회문화적 시스템그들의 작품 L.A. 벨랴예바, A.P. 바르도마츠키, L.I. 이바넨코, B.G. 카푸스틴, I.M. N.I. 클림킨 라핀, A.V. B.C. 럽스키 마군.
이 연구를 위해 성격 문제의 과학적 발전, 그 기능, 사회적 및 직업적 발달이 관심을 받았습니다. 이와 관련하여 F. Barron, E. Vilkhovchenko, I. Hoffman, M.V.가 과학에 큰 공헌을 했습니다. 데민, I.S. 콘, A. 메네게티, A.V. Merenkov, V. Sokolov. 연구원 L.M. 루지나, I.P. 마노카, V.N. Markov, Yu.V. Sinyagin은 창의적인 개성과 개인의 잠재력 형성에 중점을 두었습니다.
사회 관리에서 조직 문화의 문제에 대한 과학적 이해 측면에서 현대 리더가 수행하기가 매우 어려운 관리자의 역할, 리더 및 멘토의 자질 형성에 큰 중요성이 부여됩니다. 그의 기능. 이러한 모든 문제는 M. Woodcock, S. Covey, R.L. Krichevsky, Yu.A. 루네프, A.A. 루살리노바, V.M. Shepel, D. Francis, N.N. 야코블레프.
G.N.이 사회 학적 기반을 제시 한 혁신, 혁신에 대한 조직의 준비 상태. 마트비예프, A.I. 프리고지, V.A. 트레네프.
대상과 주체를 구성하는 문제에 대한 고찰 이 연구, 수행되는 시대의 특성을 고려하지 않고는 불가능하다. 러시아의 변화와 개혁 기간은 사회, 사회 및 경제 생활의 많은 영역에 흔적을 남겼으며 관리 영역과 복잡하고 다면적인 구조를 가진 문화 영역은 영향을 받지 않고 남아 있지 않았습니다. 이와 관련하여, 개발로 전환하는 것은 상당히 정당했습니다. 사회적 측면과도기 사회, 변혁 과정의 특징 러시아 조건. 그들은 E.L.의 작품에서 분석됩니다. Belykh, R. Belman, L.A. Belyaeva, G.P. Verkeenko, L. Gudkova, N.S. BC주 에르쇼바 Zhidkova, V.I. Zhukova, L. Zade, T.I. Zaslavskaya, V.N. 이바노바, V.L.
7 Inozemtseva, M.N. 쿠즈미나, N.I. 라피나, V.V. BC주 로코소바 Malakhov, A.P. 만첸코, A.S. 파나리나, K.B. V.A. 소콜로바 티시코프.
당연히 가장 흥미로운 것은 저자들이 조직문화를 사회학적 현상으로 주목한 작품들이었다. 여러 면에서 이 관심은 이 현상의 상대적인 "젊음" 때문이었습니다. 따라서 구조적 또는 기능적 분석에 대한 모든 시도는 문제 전체를 연구하는 데 중요한 기여를 합니다. 이를 염두에두고 과도기 경제에서 기업가 정신 및 비즈니스의 일반적인 추세 발전의 관점에서 조직 활동의 문화적 측면을 분석하는 과학적 발전에 주목하고 싶습니다. 저자 중에는 A. Ageev, A. Zakharov, M. Kolganov, R. Rüttinger, V.V.가 있습니다. Shadrin, S. Chukhleb. R.N. 보타빈과 유아. 자모쉬킨.
사회 관리에서 조직 문화의 역할은 P.M의 관심 대상이 되었습니다. 디젤, V.D. 코즐로바, N.I. 라피나, A.I. 프리고진, K.A. Prozarovskaya, E.E. 스타로빈스키, V.I. 프랑추카, S.S. Frolova, J. Shannosy, L.P. 야이로프. M.K. 고르시코프, A.A. 지노비에프, B.G. 카푸스틴, I.M. 클림킨, A.I. 크라브첸코. V.N.의 연구 이바노바와 N.I. 라핀.
연구 문제를 분석하고 해결하는 과정에서 국내 연구자들이 2차 사회학적 자료를 사용, 수집, 가공하였다: A.P. 바르도마츠키, L.I. 이바넨코, V.N. Ivanov, N.I. 라핀, V.A. Trainev와 G.N. 마트비예프, I.V. 트레네프.
연구 대상- 현대 사회 관리의 결정 요인으로 작용하는 조직 문화.
8 주제 연구현대 조직에서 문화의 개념, 구조, 역학 및 특성, 사회 관리 영역에 미치는 영향을 결정하는 형태와 방법, 포스트 산업 사회에서 문화 요소의 역할을 증가시키는 요소 .
공부의 목적조직 문화가 사회 관리에 미치는 영향의 성격과 메커니즘을 결정하고 조직의 기능과 개발을 최적화하기 위해 개선을 위한 권장 사항을 개발하는 것으로 구성됩니다.
이 목표를 달성하려면 다음 솔루션이 필요했습니다. 작업:
사회 과학의 조직 문화에 대한 포괄적 인 연구의 이론적 원리를 고려하십시오.
조직 문화가 사회 관리에 미치는 영향을 결정한다는 관점에서 조직 문화 개념의 요소적 조작화 및 분석을 수행합니다.
현대 러시아의 조직 문화 발전의 구조, 세부 사항 및 추세를 탐구합니다.
조직의 사회 관리 구조와 내용에서 문화적 가치의 역할을 분석합니다.
조직의 경영 활동의 효율성을 향상시키는 데 조직 문화가 미치는 영향의 형태와 정도를 결정합니다.
경영 활동과 직접적으로 관련된 조직 내 문화의 질적 특성을 연구합니다.
사회 관리 구조에서 혁신 기술과 조직 문화의 관계와 상호 의존성을 지정합니다.
연구의 주요 가설:에 현재 단계사회 발전, 제도 시스템에 대한 관리 프로세스의 의존도가 크게 감소하여
9 사회 관리를 새로운 정치 경제적 조건에 효과적이고 적절하게 만드는 능력을 가진 사회 문화적 요소.
추가 가설:시장 관계 강화 단계의 조직 문화는 목표와 가치 지향성을 형성하는 과정에서 가장 명확하게 나타나므로 사회 관리 방법을 개선하는 데 잠재력을 사용할 수 있습니다.
연구의 방법론적 및 이론적 근거경영 활동에 대한 문화의 영향을 입증하는 경영 이론 및 경영 사회학의 고전 개념뿐만 아니라 사회 문화적 역학에 대한 발전을 이루었습니다.
해석적 사회학의 원리와 조직 문화 분야의 특수 연구, 그리고 요인 조작화, 제도적 분석, 가치 지향의 할당과 같은 경험적 자료의 사회학적 분석의 전통적인 방법론적 패러다임이 필수적이었습니다. 연구중.
이 작업은 객관성, 일관성, 결정론, 특수성 및 포괄성, 이론과 실천의 통일성, 분석 및 변증법적 접근과 같은 일반적인 방법론적 원칙의 사용을 기반으로 합니다. 중요한 연구 도구는 구조 기능 분석 방법이었고 비교, 통계 분석, 논증 및 인과 관계 식별 방법도 적용되었습니다.
추가 처리를 위한 실증적 자료는 문서 및 설문지 작업을 통해 수집되었습니다. 그 결과 일반화, 가설 검증, 문제의 개별 측면에 대한 정량적 매개변수 결정, 개념적 장치 조작이 가능했습니다. 또한, 적극적으로
10 과학 출판물, 전문 정기간행물에 포함된 사회학적 연구의 결과와 결론을 사용했습니다.
연구의 실증적 근거다양한 출처와 주제별 데이터가 포함됩니다.
주요 사회학적 자료는 2003-2005년에 수행된 일련의 사회학적 조사 과정에서 "러시아를 변화시키는 관리 및 조직 문화" 연구의 일부로 수집되었습니다. 러시아 과학 아카데미 교수 V.A.의 지도하에 Pyatigorsk State Technological University의 사회 과학 및 인문학부의 대학원생으로 백인 광천수 지역에서 대표 설문 조사 및 인터뷰 방법으로 Kaznacheev.
2차 사회학적 자료는 서로 다른 시기에 수행된 출판된 사회학적 연구로 구성되었으며 실제로 현대 요구 사항을 충족하는 개인 및 조직을 형성하는 데 성공적으로 사용되었습니다.
"ANR-스타브로폴 지역"의 스타브로폴 지역 지부인 ISPI RAS의 남러시아 과학 및 교육 센터와 함께 러시아 과학 아카데미의 사회-정치 연구 연구소가 스타브로폴 지역의 사회적 관계 문제에 대해 모든 러시아인의 공공기관 2004년 "러시아 인민회의";
사이버네티카(오스트리아)와 기업지배구조 및 비즈니스 지원 센터(모스크바)는 현대 사회 환경에서 조직 문화의 중요성을 증가시키는 조직의 형성 및 개발 문제에 대해 논의합니다.
보조 자료에는 다음도 포함됩니다.
실시한 여론 조사 VTIOM 2003년, IKSI RAS 1992-2003년, 여론 재단 2004년;
A.P.의 주제 사회학적 연구 Vardomatsky(값 차원의 이동); L.I. Ivanenko(가치 규범적 규제 메커니즘); V.N. Ivanova(러시아: 미래를 찾아서); N.I. Lapina (러시아인의 기본 가치 현대화); V.A. Trainev와 G.N. Matveeva(관리 활동의 통합 정보 통신 기술 및 시스템); V.A. 트레네바와 I.V. Traineva(조직 관리 시스템의 지적 기술 및 정보 지원).
연구의 과학적 참신함조직 문화가 독립적인 것으로 간주될 뿐만 아니라 사회 현상고유한 개발 패턴과 함께 개발을 목표로 하는 조직의 관리 활동을 결정하는 요소이기도 합니다. 또한 연구 결과:
경영 활동에서 문화적 요인의 중요성의 진화를 추적하고 현대 요구에 부합하는 다양한 조직 문화 모델의 개념적 측면을 분석했습니다.
요소 조작화, 조직 문화의 개념 및 본질 분석을 사회 관리 영역에 미치는 영향을 결정하는 맥락에서 구현하려는 시도가 있었습니다.
사회 학적 연구 결과를 사용하여 조직 문화의 의도적 인 변화와 발전을 통해 기능을 개선하고 발전하는 조직의 관리 효율성을 향상시키는 기준을 고려합니다.
조직 문화의 질적 구성 요소에 대한 사회 학적 해석이 제시되어 조직의 지위 특성을 높이고 시장에서의 지위를 주장하는 목표에 해당하는 지침을 적용하고 선택합니다.
외부 침략의 가능한 옵션과 결과 문화 지역환경과의 상호 작용의 조직, 형태 및 방법;
현대 사회 관리 시스템을 점진적으로 발전시키기 위해 조직 문화에 영향을 미치고 변화시킬 가능성의 사회적 중요성을 입증합니다.
연구 결과를 고려하여 방어를 위해 다음 조항이 제시됩니다.
조직문화는 경영활동의 사회적 결정요인 구조에서 근본적인 위치를 차지하며 안정요인일 뿐만 아니라 발전요인으로도 작용한다.
현대 조직에서 문화는 사회적 표준에 의해 결정되므로 관리의 목표와 원칙에 훨씬 더 가깝습니다. 동기 부여와 목표 설정 변경의 전체 메커니즘 때문에 사회 변화의 조건이 변경될 수 있습니다.
현대 문화의 유형 러시아 조직, 관리 영역과 생산적으로 상호 작용할 수 있는지 여부는 주로 관리자의 전문성, 직원 응집력 수준, 조직 철학 및 조직 관계의 공식화 정도에 달려 있습니다.
동기 부여, 규제, 규범 행동, 합리적 비판과 같은 문화적 가치의 주요 특성과 기능은 프로세스에서 문화적 요인을 사용하는 전략과 전술에 긍정적 인 영향을 미칩니다.
13 사회 경영.
조직 문화의 주요 임무 중 하나는 첫째, 새로운 가치 체계의 형성을 통해, 둘째, 가치 원형과 문화적 전통의 적응을 위한 조건을 만들어 이념적 변화와 제도적 위기의 부정적인 결과를 최소화하는 것입니다.
방법론적 측면에서 볼 때 조직문화의 기원은 고전적 사회학적 분석 방법으로는 접근할 수 없기 때문에 이러한 현상의 본질을 밝힐 수 있는 해석적 사회학의 원리와 상징적 성격의 다른 사회학적 현상을 연구의 기초로 삼아야 한다.
오늘날 사회 관리에서 조직 문화의 역할은 고조된 관심이론적 발전의 관점과 실제 테스트의 관점 모두에서 관리 활동의 효율성을 향상시킬 수 있는 상당한 잠재력을 포함하고 있기 때문입니다.
조직 문화의 발전은 사회 변화 기간 동안의 변화의 허용 가능한 한계를 결정하는 국가 문화의 필수적인 부분이라는 사실에 의해 어느 정도 제한됩니다.
이론적이고 실용적인 의미일하다.연구의 주요 이론 및 실제 결과는 조직 문화와 사회 관리 사이의 상호 작용의 본질과 메커니즘에 대한 더 나은 이해, 변화하는 사회에서 최적의 경영 활동 모델을 찾는 데 기여합니다. 문화적 요소에 대한 필수불가결한 고려를 기반으로 한 새로운 경영의 질을 반영하고 조직의 효율성과 조직의 발전에 중점을 두고 있습니다.
논문의 결과와 결론은 의사결정 과정과 조직의 삶을 향상시키는 문화적 근거의 영향이라는 관점에서 경영이론을 발전시키는 데 사용될 수 있다.
실용적인 측면에서 분석 자료, 예측 및 권장 사항은 무엇보다도 다양한 조직 및 기업, 교육 및 과학 작업, 경영 및 조직 문화 사회학의 특별 과정을 개발합니다.
작업 승인.논문의 주요 조항과 결론은 대학 간 및 대학 내에서 발표되었습니다. 과학 및 실용 회의, Pyatigorsk State Technological University의 사회 과학 및 인문학부의 세미나 및 회의에서 논의되었습니다. 연구 자료를 바탕으로 총 4.95 p.l.
작업 구조.논문의 구조는 연구의 주제, 목적 및 목적에 따라 결정되었습니다. 그것은 서론, 6개의 단락을 포함한 3개의 장, 결론, 서지 목록및 응용 프로그램.
가장 넓은 의미에서 문화는 한 민족 또는 사람들의 공동체의 삶, 성취 및 창의성의 일련의 표현이며, 지구상의 독특하고 새로운 과정의 구현이며, 개별 산물은 전적으로 인간의 창조물이며 결코 가질 수 없습니다. 자연에 의해 인간의 참여 없이 생성되었습니다. 라틴어 "colere"에서 유래한 "문화"의 개념은 "주의 깊게 돌보다, 육성, 개선, 명예"를 의미합니다. 사회학 사전은 문화를 “물질적, 정신적 노동의 산물로 대표되는 인간의 삶을 체계화하고 발전시키는 특정한 방식”으로 해석한다. 사회 규범그리고 제도, 영적 가치, 인간과 자연, 서로 그리고 그들 자신과의 관계의 총체.
이 공식은 다양한 분야와 분야로 분기되는 과학계에 존재하는 문화 내용의 특성과 상당히 일치합니다. 주된 것들은 관습과 관습, 언어와 글쓰기, 노동의 성격, 교육, 경제, 과학과 기술, 예술과 종교, 특정 공동체의 객관적인 정신의 모든 종류의 표현입니다. 문화 상태의 수준은 그 발전이나 역사에 기초해서만 이해될 수 있다. 이와 관련하여 이 문제를 해결하기 위해 근대정당화될 뿐만 아니라 연구 주제의 공개를 위해 중요하다고 인정되어야 합니다. 위에서 언급한 바와 같이 "문화"의 개념에는 "인간의 삶을 조직하고 발전시키는 특정한 방식"이 포함되며, 이는 오늘날 지식과 지식에 기초한 합리적인 원칙이 있는 경영 문화를 완전히 의미합니다. 첨단 기술. 관리 프로세스 자체가 본질에 대한 지식으로 시작되기 때문에 이것은 우연이 아닙니다. 주변 현실, 새로운 아이디어와 태도를 제시합니다. 그 수준을 특징짓는 경영적 사고의 요소들.
인류 공동체는 새 천년의 전환기에 이르렀고 그 이후에는 세계적인 문제가 기다리고 있습니다. 그러나 그들의 심각성은 아직 이해되지 않았습니다. 이와 관련하여 기껏해야 지난 세기에 테스트된 가능성이 해결 수단과 방법의 무기고에 남아 있습니다. 발생하는 모순의 본질은 무엇보다도 문화의 후진성, 주로 관리적 문화에 있으며, 이는 통합적 부분이며 보편적인 문화와 유기적으로 연결되어 있습니다. 우리는 오늘날 우리가 문화의 퇴화와 그 정제에 대해 이야기하는 것이 아니라고 확신합니다. 동시에 피로, 비관, 침체의 징후가 분명한 낡은 문화에 기초하여 새 시대의 사회경제적 관계 발전의 수준을 높일 수 없습니다. 이러한 현상은 이제 문화 보유자의 본질에 대한 충실도를 평가하는 데에만 적합합니다. 현대 문화우리는 문명적 성취의 맥락에서 자기 형성에 대한 사회의 의지를 표현하고 결정하는 그러한 자질이 필요합니다.
현대 세계는 이미 새로운 민족 문화의 다양성의 길을 걷기 시작했으며 그 양적 매개 변수는 대립과 소외의 근거가되지 않습니다. 반대로, 이 경우의 다원성은 사람들에 대한 상호 관용과 상호 이해를 위한 조건을 만듭니다. 사실, 그것은 전체 인간 공동체와 개별 지역 모두에서 오랫동안 잠재력을 소진시킨 "전통" 및 "강력한" 문화의 부과 없이는 불가능합니다. 그 결과 극심한 사회적 긴장을 특징으로 하는 구역이 증가하고 있다. 상황의 안정화와 문화 수출의 부정적인 결과의 현지화는 위에서 언급한 세계적인 문제 중 하나입니다. 이와 함께 인류는 조직에서 많은 진보적인 변화를 만들어야 합니다. 노동 활동다양한 수준에서, 산업 및 사회 관계를 개선하고, 시민 사회의 원칙을 수립 및 업데이트하고, 자치 영역의 민주적 성격을 높이고, 정보화 및 정보 공간을 확대하는 등
이러한 맥락에서 서구 세계와의 대결의 길에 서있는 아시아에서 실현되고 있는 '아시아의 기적' 현상을 낳은 사회경제적 발전의 방식은 괄목할 만하다. 자신의 문화적 가치 집합. 후자는 세계를 지배하는 초월적 의지, 자연과의 조화에 대한 인간의 욕망, 영적 가치의 우선 순위, 권력 재산, 영원 지향 및 기타 집단주의 가치를 포함합니다. 아시아 국가의 성공에 대한 이데올로기 모델은 사회 발전의 진보를 달성하기 위해 서구 문화 규범에 대한 부정적인 태도와 새로운 현실에 적응한 가치 지향의 주장에 기초합니다. 이와 관련하여 싱가포르는 "정부, 비즈니스, 교육, 연구, 여가 및 기타 삶의 영역이있는 "지적 섬"으로 국가를 바꾸는 것을 목표로하는 "IT 마스터 플랜 2000"이 시행되고있는 싱가포르에 관심이 있습니다. 정보 기술의 도움으로 서로 연결되어 있습니다." .4
조직 문화 현상과 관련하여 조직은 열린 사회 시스템으로 간주되며, 조직의 성공은 주로 위협을 적시에 인식할 수 있는지 여부, 활동 및 환경의 외부 조건에 얼마나 성공적으로 적응하는지와 관련이 있습니다. 비상 상황에 대한 저항을 보여주고 자신의 내부 능력을 놓치지 않고 축적된 자원에서 최대한의 이익을 추출합니다. 나열된 특성과 관련하여 조직 문화는 공식 및 비공식 규칙 및 활동 규범, 전통, 관습, 개인 및 그룹 이익,이 특정 조직의 직원 행동 특성으로 리더십 스타일, 직무 만족도 지표가 다릅니다. , 상호 협력 수준, 조직 및 개발 목표와 직원 식별.
그러한 조직의 일부인 각 관리자는 우선 이러한 조직의 기능 원리, 진화를 숙달해야 합니다. 그렇지 않으면 개인 및 비즈니스 품질이 도움이 되지 않습니다. 결국, 제어 시스템의 구축은 실제로 내부 및 내부의 다양한 프로세스의 영향에 대한 반응입니다. 외부 환경. 동시에 조직의 지위 특성이 관리 스타일을 결정합니다.
예를 들어 외부 및 내부 환경과 작업 기술이 안정적이고 목표가 정의되고 조직의 실제 매개 변수에 해당하는 경우 팀은 주로 제작자가 아닌 수행자로 구성되며 전통적인 관리 스타일은 상당히 그러한 조직에 적합합니다. 이 경우 혁신적인 스타일의 도입은 시기상조로 인식되어야 하며, 이는 확실히 주장되지 않거나 직접적으로 거부될 것입니다.
이상에서 특정 조직문화를 연구하는 기반이 되는 기본조항의 특징을 살펴보고, 경영스타일에 따라 결정되는 요인의 영향으로 변화될 수 있다는 점에 주목하였다. 관리자는 제시된 특성을 알고 관리할 수 있어야 할 뿐만 아니라 조직의 팀 전체, 특히 특정 직원과 관련하여 소속 징후에 따라 특성을 구별할 필요가 있습니다. 이를 염두에 두고 사회 관리의 주제는 표면에 있는 쉽게 접근할 수 있는 자료에 초점을 맞출 뿐만 아니라 조직의 이익을 위해 의도적으로 적용할 수 있어야 합니다.
즉, 이 경우 관리 도구를 사용하여 이러한 특성을 수정하고 새로운 건설적 형태의 조직 문화를 제공할 수 있습니다. 물론 이를 위해 관리자는 예비비가 필요합니다. 효과적인 수단영향력은 관리 권한의 정도, 조직 조건에서의 구현 품질 및 리더십 스타일에 따라 결정됩니다. 스타일의 개념에는 영향 메커니즘과 관련된 문제의 선택 및 솔루션에 대한 다양한 접근 방식이 포함됩니다. 관리 스타일은 그 기반이 리더십 스타일과 그것을 정의하는 능력을 결정하는 것과 같은 방식으로 조직 문화의 발전에 영향을 미칠 것입니다. 여기서 정의는 우선 문화의 주요 기준으로 관리 스타일을 고려하여 편집 된 분류 시스템에서 조직이 속한 유형을 의미합니다. 그러한 시스템도 많이 있습니다. 그 중 하나에 따르면 세 가지 가장 일반적인 문화적 유형이 고려됩니다. - 시장; - 클랜.
저자 W. Ouchi는 이 분류에 대한 논평에서 관료제 시스템이 다양한 프로세스의 높은 수준의 공식화와 권력 관계의 엄격한 위계를 특징으로 한다고 지적합니다. 경영진은 의사 결정에서 집단의 중요성이 증가하면서 기업의 모든 활동을 규제합니다. 동시에 직원들이 창의적인 사람으로서 자신의 자질을 보여줄 기회가 거의 없습니다. 이와 대조적으로 시장 관리 시스템은 기업의 수익성과 수익성을 위해 설계되었으며 그 기반은 가치 관계입니다. 씨족 문화의 경우 유통의 영역에서 비공식 관계의 중요성이 크게 증가했으며 대부분의 생산 문제는 그림자 법칙의 적용을 기반으로 해결되었습니다. 그러나 이것이 경영 문화의 부재를 나타내는 것은 아닙니다. 그에 반해 씨족식의 지도력은 특히 뚜렷하게 나타나며 그 중요성이 크다. 높은 레벨. 클랜 원칙에 따라 구축된 조직의 구성원은 거의 항상 같은 생각을 하고 모두를 위한 공통의 가치로 단결하기 때문입니다. 실제로 나열된 각 문화 유형에서 리더십 스타일의 다양한 조합이 가능합니다.
조직 시스템의 형성과 진화 문제에 대한 회고적 분석, 관리 메커니즘의 생성은 일찍이 19세기에 관료와 그룹 구조의 지지자들 사이에 분쟁이 시작되었음을 보여줍니다. 이때 M. Weber는 현대사회에서 가장 합리적이고 효과적인 것은 관료적 조직이라는 가설을 제시하였다. 특정 의무 그것은 높은 수준의 공식화, 전문화, 중앙 집중화 및 조직 조정 프로세스의 성공에 대한 의존성, 즉 대규모 일상 활동을 관리하는 데 매우 적합합니다.자연스럽게 합리화 된 안정적인 생산, 반복적인 유형의 활동에서 리더의 역할은 다소 가려져 주로 관리 기능의 수행에 중점을 둡니다.
관료적 통제의 결과로 개인의 주도권이 속박되어 불안정하고 급격한 변화의 상황에서 조직의 정상적인 기능을 심각하게 방해할 수 있고63 조직 내 반대, 압력, 책임 회피, 분파주의 및 사적 지위 상승을 초래할 수 있습니다. 작업의 순위에 의견.6 이러한 조건에서 조직 구성원의 동기가 감소합니다. 유기농이라는 증거가 많다. 조직 구조직원 지향적 접근 방식은 관료적 접근 방식보다 동기 부여에 더 효과적입니다.65
관료적 구조 사용의 부정적인 결과를 방지하기 위해 작업 그룹이 만들어졌습니다. 유연성, 적응성, 역동성 및 관리의 직원 지향성이 특징입니다. 조직에서는 특정 작업을 수행하기 위해 다양한 부서의 직원으로 작업 그룹이 구성됩니다. 그룹의 구성원은 시간 제약 하에서 작업하고 공통 목표를 달성하기 위해 에너지와 노력을 집중합니다. 그렇기 때문에 작업 그룹은 특히 신기술 도입, 신제품 개발 분야에서 인상적인 성공을 거두는 경우가 많습니다.
그러나 워킹그룹도 단점이 있기 때문에 워킹그룹 이상화를 서두를 필요는 없다. 대부분의 경우 그룹이 임시로 생성됩니다. 프로젝트 완료 후의 새로운 지식은 조직의 나머지 부분에 전파하기 어렵습니다. 작업 그룹은 조직 전체에 지식을 지속적으로 사용하고 보급하는 데 적합하지 않은 것으로 나타났습니다. 많은 소규모의 고도로 전문화된 팀으로 구성된 조직은 기업 수준에서 목표를 설정하고 달성하는 능력을 상실합니다.
위에서 언급한 바와 같이 오늘날 매우 다양한 조직 모델이 제공된다는 점에 유의해야 합니다. 이러한 모델은 "무한한 평면 조직", "웹", "영광성" 및 "내부 시장"입니다.66 각 모델은 일반적으로 변화에 대한 관료적 구조의 불충분한 효과적인 대응을 정당화합니다. 환경. 적절하게 개념화된 이러한 모델은 권력 집중도를 줄이고 값비싼 행정 기관을 폐지하며 전략적 결정의 신속한 이행을 보장할 수 있습니다. 새로운 조직 형태는 직원과 경영진 간의 관계에 대한 완전한 수정을 의미합니다.
나열된 유사성 조직 개념그것들은 모두 위계적 전임자보다 평평합니다. 구조의 정적 상태가 아닌 동적 상태를 의미합니다. 직원이 고객 및 관리자와 직접 접촉하도록 유도합니다. 역량, 고유한 기술 및 기술의 역할을 인식합니다. 인텔리전스와 지식을 조직의 가장 귀중한 자산으로 간주합니다. 그러나 이러한 모든 관리 모델이 만병통치약은 아닙니다. 특정 상황에서 그들 각각은 문화, 리더십 스타일, 보상 시스템 등 고도로 조직된 인프라가 필요합니다. 잘못 적용하면 관료적 모델보다 덜 효과적입니다. 따라서 우리의 관점에서 관료제와 작업 그룹은 상호 배타적인 조직 접근 방식이 아니라 상호 보완적입니다. 관료제는 결합 및 국제화의 구현에 효과적인 것으로 판명되었으며, 작업 그룹은 사회화 및 외부화의 필요에 사용하기에 매우 적합합니다.
즉 전자는 지식을 응용하고 축적하는 데 능하고 후자는 지식을 만들고 보급하는 데 능하다. 조직은 관료제의 효율성과 작업 그룹의 유연성을 모두 활용해야 합니다. 이러한 합성은 지도자의 권한 구현에 대한 적절한 접근 방식을 통해서만 가능합니다. 그러기 위해서는 상사만 하는 것이 아니라 멘토, 리더로서 행동할 수 있어야 합니다.
스타일 비즈니스 커뮤니케이션리더로서의 관리자는 현대 조직 문화의 일부입니다. 필요한 이미지가 없으면 이런 리더는 성공과 가치 있는 평판에 거의 의존할 수 없습니다. 불행히도 비즈니스 담당자는 문화 수준이 낮음을 나타내는 이미지에 항상 중요성을 부여하지 않습니다. G. Lebon은 “민주주의의 더 심각한 결점은 행정부의 수장인 사람들이 점점 더 평범해지는 것입니다. 그들은 단 하나의 필수 자질만 있으면 된다고 믿습니다. 항상 준비되어 있고, 무엇이든 즉시 말하고, 즉시 그럴듯하거나, 적어도 상대방에 대한 큰 소리로 주장하는 주장을 찾는 것입니다. 그리고 그게 다야."
기존의 조직문화 이론은 인식론적 체계로서의 조직의 문제를 밝힐 수 있었고, 평가, 의견, 신념, 상징과 같은 인적 요소의 중요성을 강조했습니다. 또한 문제에 대한 이론적 이해는 지식의 비정형화된 측면에 대한 보다 철저한 연구를 위한 전제 조건을 만들었습니다. 위에서 보인 바와 같이 연구자들은 또한 공통의 의견 체계로서의 조직이 구성원들의 사회적 상호작용과 환경과의 상호작용을 통해 끊임없이 배우고 변화하고 진화할 수 있다는 것을 발견했습니다.
명확성을 기하기 위해 가장 유명한 조직 문화 이론가들의 의견을 몇 가지 소개합니다. 따라서 Peters와 Waterman은 성공적인 기업이 직원들에게 주관적인 가치를 전파하기 위해 다양한 노력을 기울였다고 믿고 경영에 "인본주의적" 접근 방식을 제안했습니다. 이렇게 각자는 회사의 생각과 행동을 결정하는 고유한 기업 문화를 만들었습니다. 샤인은 폭넓은 관점을 얻기 위해서는 “경험이 전파되어야 한다. 대중적인 관점이 받아들여지거나 거부될 만큼 충분히 오래 지속되어야 합니다. 이러한 맥락에서 문화는 그룹 경험의 내면화된 학습 산물입니다. 저자는 문화를 “문화에 적응하는 것과 관련된 문제를 극복하기 위해 그룹이 제시, 학습 또는 개발한 기본 가정의 패턴”이라고 정의했습니다. 외부 요인내부 통합. Schein에 따르면 이러한 가정은 실용적으로 간주될 만큼 충분히 입증되었으므로 위의 문제에 대한 올바른 이해와 느낌을 보장하기 위해 신입 사원에게 도입해야 합니다.” Pfeffer는 자신의 입장에서 신념을 강조했습니다. . 그는 조직을 "중요한 행정적 또는 관리적 활동이 구성원의 복종, 헌신 및 효과적인 작업을 보장하는 신념 체계의 생성 및 유지를 포함하는 광범위한 지식과 신념의 체계"로 보았다.
위의 의견과 관점은 조직문화를 조직구성원들 사이에 전파되는 신념과 지식으로 볼 수 있지만, 우리가 보기에는 조직이 지식을 창출하기 위해서는 문화가 중요하다고 생각합니다. 우리의 관점에서 볼 때 조직문화 이론은 지식의 중요성을 제대로 인식하지 못하고 있습니다. 첫째, 대부분의 이론은 인간의 창조적 잠재력에 필요한 관심을 기울이지 않습니다. 둘째, 대부분의 이론은 사람을 정보의 작성자가 아니라 정보 처리자로 간주합니다. 셋째, 조직은 환경과의 관계에서 수동적인 것으로 간주되며 변화하고 창조하는 능력은 무시됩니다. 이를 염두에 두고 먼저 조직문화의 상태와 경영활동에 중대한 영향을 미치는 조직문화의 특성을 살펴볼 필요가 있다고 본다.
오랫동안 지켜온 조직문화의 가장 보수적인 특성은 신뢰다. 조직 교리의 고전인 "X"와 "Y" 이론의 창시자 Douglas McGregor는 두 개의 반대되는 "인간 모델"을 기본으로 삼아 문화의 질을 아주 적절하고 간결하게 설명했습니다. 그의 관심은 주로 지도자 그룹에 끌렸기 때문에 그는 그들의 사고 모델("인간 모델")을 개발했습니다. 그의 이론을 발전시키면서 그는 조직에서 직원의 행동이 직원에 대한 태도에 달려 있다고 믿었습니다. 우리가 이해하는 바에 따르면 이것은 이 연구의 첫 번째 장에서 논의된 조직적 패러다임 차원인 첫 번째 수준의 표현입니다(표 참조).
Shane과 마찬가지로 첫 번째 수준에서 이론 X의 McGregor는 기본 기반인 패러다임을 고려했습니다. 그 조항은 다음과 같습니다. 사람은 주로 경제적 인센티브에 의해 동기가 부여됩니다. 사람은 가능한 최대의 이익을 얻는 기본 원칙에 따라 행동합니다. 실제로 사람은 불활성이며 외부에서 동기를 부여받아야 합니다. 사람은 자신의 비합리적인 감정으로 인해 자제력과 자제력이 없습니다. 개인 및 일반 사람들의 목표는 조직의 목표와 일치하지 않으므로 조직의 비용 효율적인 운영을 보장하기 위해 통제가 필요합니다. 보통 사람은 일을 선천적으로 싫어하고 가능한 한 일을 피하려고 합니다. 사람이 일하기를 꺼리는 특징이 있기 때문에 대부분의 경우 강제, 지시, 지도, 벌금 또는 처벌 위협을 받아야 하며 어떤 경우에도 조직의 수립된 계획을 이행하기 위해 강제로 일해야 합니다. 일에 대한 이러한 혐오감은 너무 강해서 보상을 약속해도 극복할 수 없습니다.
연구와 업무에 지식 기반을 사용하는 학생, 대학원생, 젊은 과학자들은 매우 감사할 것입니다.
조직 문화의 현상, 과학에서의 연구. 조직 문화 연구에 대한 접근. 조직 문화의 개념입니다. 조직 문화의 구성 요소. 조직 문화의 유지 및 개발. 조직적 행동.
초록, 2008년 1월 18일 추가됨
조직문화의 개념과 원천. 조직 문화의 다단계 모델. 조직 문화, 구조 및 유형의 특징 및 원칙. 변화하는 조직문화를 위한 변화와 제안. 문화경영.
학기 논문, 2008년 11월 2일 추가됨
조직 문화, 가치 및 규범의 개념. 조직 문화 연구에 대한 접근. 조직 문화 형성 방법. OOO "FermaStroyKomplekt"의 부문별 접근 방식을 기반으로 한 조직 문화의 이데올로기 형성.
2012년 2월 5일 추가된 논문
조직 문화, 그 본질, 기능 및 구조의 기본 개념. 조직 문화 진단 방법 및 접근 방식. CJSC "KAMAZzhilbyt"의 조직 문화 개발 필요성 입증. 조직 문화의 초안 코드.
논문, 2010년 11월 21일 추가됨
조직이란 무엇입니까? 조직 문화에 대한 분석적 접근. 조직문화의 구조와 내용. 조직 문화의 형성. 조직 성과에 대한 문화의 영향. 변화하는 조직문화.
학기 논문, 2006년 10월 9일 추가됨
개념의 특성, 요소의 연구, 요소의 설명 및 조직 문화의 본질의 공개. 조직 문화 요소의 수준 및 분석 IP Reshetnikov N.F. 기업의 조직문화 최적화 방향.
2012년 8월 29일 추가된 논문
조직문화의 구조와 내용. 조직 문화의 형성. JSC "Sibneft"의 조직 문화 구조. 문화경영. 변경 구현. 조직 구조 변경을 위한 권장 사항.
학기 논문, 2004년 8월 17일 추가됨
문화는 조직의 성과에 어떤 영향을 미칩니까?
효율성을 위해서는 조직의 문화, 전략, 환경(외부 환경) 및 기술(내부 환경)이 일치해야 합니다. 시장 요구에 기반하고 역동적인 환경에 보다 적합한 조직 전략은 개인 주도, 위험 감수, 고도 통합, 갈등에 대한 정상적인 인식 및 광범위한 수평적 의사소통에 기반한 문화를 제안합니다. 제품 개발 개발 전망에 따라 결정되는 이 전략은 효율성, 안정적인 환경에서의 더 나은 성능에 중점을 둡니다. 조직의 문화가 책임 있는 통제를 제공하고 위험과 갈등을 최소화할 때 더 성공적입니다.
따라서 다른 조직은 조직 문화의 특정 우선 순위에 끌립니다. 조직 문화는 활동 유형, 소유 형태, 시장 또는 사회에서의 위치에 따라 특징이 있을 수 있습니다. 기업가적 조직문화, 국가조직문화, 리더의 조직문화, 직원과 함께 일할 때의 조직문화 등이 있다.
예를 들어, IBM은 조직 문화의 틀 내에서 직원과 작업할 때 다음 원칙을 사용합니다.
할당된 기능을 수행하는 데 필요한 최대 권한(권한)을 전문가에게 이전합니다. 그들은 그것을 구현하기 위한 자신의 행동에 대해 전적인 책임을 집니다.
상당히 독립적이고 독립적인 사고방식을 가진 고급 전문가를 채용합니다.
그들의 활동 통제에 대한 전문가의 신뢰와 지원의 우선 순위 관리에 의한 생성;
한 사람이 자율적으로 각 기능을 제공할 수 있는 세포로의 분열(OSU);
영구적인 제도적(구조적) 변경을 수행합니다. 모든 조직 시스템이 직면한 가장 중요한 문제 중 하나는 특정 시점에서 시장 변화에 대처할 수 없어 구식 조직 형태를 포기할 수 밖에 없다는 것입니다. 몇 년마다 조직의 구조, 결정 승인 절차 등이 변경됩니다. 동시에, 조직 개편의 가능한 부정적인 결과는 일반적으로 동시에가 아니라 다른 시간에 개별 기능의 변화로 인해 약화됩니다. 예를 들어, IBM에서 지속적으로 재조직하는 관행은 이 시스템과 관련된 이점이 엄청나다는 것을 보여줍니다. 이 시스템을 사용하면 조직의 구조를 재구성하여 조직을 강화하거나 불필요한 것을 제거할 수 있을 뿐만 아니라 많은 사람들이 전문적인 경험을 확장할 수 있는 기회를 제공할 수 있습니다. 가장 중요한 것은 자신의 무능력 수준에 도달한 직원을 식별하는 문제를 해결하고 새로운 이니셔티브의 출현을 보장하는 것을 포함하여 모든 조직에 필연적으로 축적되는 "덩어리"를 제거하는 것이 가능하다는 것입니다.
설문 조사 여론(보통 1년에 두 번);
고정 급여와 가변 부분의 형태로 두 가지 구성 요소로 보수 형성. 가변 부분은 이전에 설정된 목표 달성에 대한 보너스뿐만 아니라 IBM이 판매한 제품 및 제공한 서비스의 양에 대한 수수료입니다.
보장된 고용 정책의 구현. 인적 자원의 숙련된 조작(직원의 조기 퇴직, 직원의 지속적인 재교육 및 해고의 필요성을 피하기 위한 다른 부서 간의 노동 재분배를 통해)
문제 해결에 있어 직원의 개인적 주도성 자극 일반적인 작업회사의 행동 규칙의 불변성;
관리자 측에서 회사의 개별 직원에 대한 신뢰;
문제 해결을 위한 집단적 방법 개발, 자신의 직업에서 최고의 사람들을 기업으로 끌어들이는 조직 환경을 조성한다는 관점에서 흥미로운 직원들 간의 성공 공유;
회사의 잠재력을 고려하고 적절한 결정을 내릴 때 회사의 목표를 달성하는 방법을 결정할 때 전문가에게 자유를 제공합니다.
회사 직원 중에서 새로운 관리자를 선택하고 옆에서 찾지 않습니다.
프로젝트 팀을 회사의 주요 구조 단위로 사용하여 기업가적 분위기를 형성합니다. 과학자, 의사 및 사업가로 구성된 이 그룹은 목표를 설정하고 달성하는 데 책임이 있는 리더가 이끌고 있습니다.
자체 및 외부(체육관, 디스코 등) 배경 서비스 단위에 보조금을 지급합니다.
조직의 문화가 적용되는 기술에 적합하다면 조직은 항상 안정성과 성과를 달성할 것입니다. 정규화(일상) 기술 프로세스조직의 문화가 의사 결정의 중앙 집중화에 초점을 맞추고 개인의 주도권을 제한(제한)할 때 조직의 안정성과 효율성을 보장합니다. 불규칙한(비일상적인) 기술은 개인의 주도권을 장려하고 통제를 느슨하게 하는 조직 문화로 가득 차 있을 때 효과적입니다.
강력한 문화는 직원 행동의 일관성을 결정합니다. 직원들은 어떤 행동을 따라야 하는지 명확하게 알고 있습니다. 조직의 예측 가능성, 질서 및 일련의 활동은 높은 공식화의 도움으로 형성됩니다. 강력한 문화는 문서나 할당 없이도 동일한 결과를 달성합니다. 더욱이 강력한 문화는 어떤 형식적인 구조적 통제보다 더 효과적일 수 있습니다. 조직 문화가 강할수록 경영진은 직원 행동을 통제하기 위한 공식 규칙과 규정을 개발하는 데 집중할 필요가 줄어듭니다. 그것은 모두 조직의 문화를 받아들이는 직원의 잠재 의식에 있을 것입니다.
조직의 문화는 두 가지 구성 요소의 산물로 볼 수 있습니다. 1) 조직을 만든 사람의 가정과 선호도. 2) 추종자들이 가져온 경험. 필요한 수준의 유지 관리는 직원 선택, 최고 관리자의 행동 및 사회화 방법에 직접적으로 의존합니다.
표적 직원의 선택관련 업무를 성공적으로 수행할 수 있는 지식과 기술을 갖춘 사람을 식별하고 고용합니다. 후보자의 최종 선택은 이 후보자가 조직의 요구 사항을 충족하는 방법을 결정하는 사람의 주관적인 평가에 의해 결정됩니다. 이 주관적인 평가는 종종 조직에 존재하는 문화에 의해 미리 결정됩니다.
고위 지도자들의 행동조직문화에 큰 영향을 미칩니다. 그들의 행동과 그들이 선포하는 조직의 전략은 특정 규범을 확립하고, 이는 조직 전체에서 인식됩니다.
리더의 조직 문화를 특징짓는 징후는 다음과 같습니다.
탄력있는 운동 보행,
정돈된 모습,
옷과 외모의 현대적인 스타일,
직원 개개인에 대한 친절한 태도,
항상 좋은 분위기
직원에 대한 진심어린 지원 가족 문제,
외부 환경에서 리더의 긍정적인 이미지.
사회화조직의 새로운 구성원을 적응시키는 과정, 조직의 문화를 인식하는 과정입니다. 종종 조직 문화는 객관적인 특성보다 조직의 행동을 예측하는 데 더 중요한 요소가 될 수 있습니다. 조직은 각 직원의 문화 인식에 관심이 있습니다. 사회화는 신입 사원이 입사할 때, 조직의 상황, 조직에서 채택한 규칙 및 전통에 대해 알게 될 때 가장 분명합니다. 어떤 경우에는 조직의 직원이 조직의 문화에 대해 배울 수 있도록 공식 교육 프로그램이 제공됩니다.
문화가 조직 생활에 영향을 미치는 두 가지 방식이 있습니다. 첫번째- 서로 영향을 미치는 문화와 행동. 초 -문화는 사람들이 하는 방식에 그다지 영향을 미치지 않습니다. 조직에 대한 문화의 영향을 추적할 수 있는 일련의 변수를 식별하는 다양한 접근 방식이 있습니다.
경영진이 조직을 분석하기 위해 선택한 변수 집합을 직접 연결할 수 있습니다. 조직 상호 작용 수준:조직 - 외부 환경; 그룹 - 그룹; 개인 - 조직. 동시에 각 수준(개인, 그룹, 조직)에 대해 다음과 같이 측정할 수 있습니다. 능률조직의 이익의 관점에서 그들의 기능, 그리고 만족.또한 이러한 변수 그룹 각각은 시간 측면에서 고려할 수 있습니다. 에 중점을 두다 단기또는 장기간관점. 그러나 조직에 대한 문화의 영향을 결정하기 위한 이러한 "이론화된" 3차원 모델은 실제로 적용하기 어렵고 주로 연구 작업에 사용됩니다.
사테 모델.문화가 조직생활에 미치는 영향 V. 세이트는 7가지를 통해 고찰한다. 프로세스(그림 2.5):
쌀. 2.5. 영향 연구를 위한 변수 선택 모델
조직별 문화
개인과 조직의 일부 간의 협력
결정하기;
제어;
연락;
조직의 헌신;
조직 환경에 대한 인식;
당신의 행동을 정당화합니다.
동시에 처음 세 가지 프로세스는 조직 문화 또는 조직 행동 패턴의 첫 번째 피상적 수준에 해당하고 다음 네 번째 프로세스는 "가치" 기반을 가진 두 번째 피상 수준에 해당합니다. 이러한 프로세스가 어떻게 진행되는지는 조직 기능의 효율성에 달려 있습니다.
협력 가능한 모든 경우를 예측하는 것은 불가능하기 때문에 공식적인 관리 조치의 도움으로 만 조직의 행동 모델을 설정할 수 없습니다. 조직에서 실제로 얼마나 많은 사람들이 협력하는지는 이 영역에서 공유하는 가정에 따라 다릅니다. 어떤 조직에서는 팀워크가 최고의 가치이고 다른 조직에서는 내부 경쟁입니다. 다시 말해 개인주의와 집단주의 중 어느 철학이 우세하느냐에 따라 모든 것이 달라진다.
문화의 영향 결정하기 그것은 조직 구성원들 사이에 안정적인 기본 가정과 선호도를 형성하는 공유된 신념과 가치를 통해 수행됩니다. 조직 문화는 불일치를 최소화하는 데 도움이 될 수 있으므로 의사 결정 프로세스가 더 효율적입니다.
프로세스 에센스 제어 설정된 목표 달성을 위한 행동을 자극하는 것입니다. 거버넌스의 본질에는 시장, 관리, 클랜의 세 가지 통제 메커니즘이 있습니다. 일반적으로 조직에는 한 번에 세 가지 메커니즘이 모두 있지만 정도는 다릅니다. ~에 시장통제 메커니즘은 주로 가격에 의존합니다.
행정 제어 메커니즘은 공식적인 권한도 구축되지 않습니다. 프로세스 자체는 지시문을 발행하여 규칙과 절차를 변경하는 것으로 구성됩니다.
씨족 통제 메커니즘은 전적으로 공유된 신념과 가치를 기반으로 합니다. 조직의 구성원이 자신의 행동을 이행하는 것은 그들로부터입니다. 또한 직원이 조직에 충분히 헌신하고 이 문화의 틀 내에서 행동하는 방법을 알고 있다고 가정합니다.
문화의 영향 연락 두 가지 방향으로 발생합니다. 첫 번째는 공유된 가정이 있는 경우 의사 소통할 필요가 없다는 것입니다. 이 경우 특정 행동은 말없이 수행됩니다. 둘째, 공유된 가정은 수신된 메시지를 해석하는 데 방향과 도움을 제공합니다.
개인이 느끼는 조직에 헌신 그가 자신을 후자와 동일시하고 그녀와 감정적 연결을 경험할 때. 강한 문화는 조직에 대한 개인의 정체성과 감정을 강하게 만듭니다.
지각조직의 현실이나 그가 보는 것은 그의 동료들이 그가 보는 것과 같은 경험을 공유하는 것에 대해 상당 부분 결정됩니다. 문화는 조직 구성원에게 경험에 대한 공통 해석을 제공함으로써 이 프로세스에 영향을 줍니다.
문화는 조직의 사람들이 다음을 제공함으로써 의미 있는 행동을 하도록 돕습니다. 그들의 행동에 대한 정당화.위험이 가치 있는 회사에서는 실패해도 처벌받지 않고 미래를 위해 실패에서 교훈을 얻을 수 있다는 것을 알고 위험을 감수합니다. 따라서 정당화되는 행동은 특히 상황에 맞는 경우 기존 행동을 강화합니다. 이 과정은 문화 자체를 변화시키기 위한 자금의 원천입니다. 사람들은 행동을 정당화하기 위해 문화를 사용하기 때문에 행동의 변화를 통해 문화를 바꾸는 것이 가능합니다.
Peters-Waterman 모델."성공적인 관리를 찾아서"라는 책의 저자 T. Peters와 R. Waterman은 조직의 업무에서 문화와 성공 사이의 연관성을 발견했습니다. 성공적인 미국 기업을 모델로 삼고 경영 관행을 설명하면서 그들은 이러한 기업을 성공으로 이끈 조직 문화의 신념과 가치 집합을 "추론"했습니다.
행동에 대한 믿음;
소비자와의 커뮤니케이션
자율성과 기업가 정신을 장려합니다.
생산성과 효율성의 주요 원천으로 사람을 고려합니다.
무엇을 관리하고 있는지 알기
모르는 것을 하지 마십시오.
간단한 구조와 소수의 관리 직원;
조직의 유연성과 경직성의 동시 결합.
행동에 대한 믿음.이 값에 따라 정보가 없는 경우에도 결정이 내려집니다. 결정을 연기하는 것은 결정을 내리지 않는 것과 같습니다.
소비자와의 커뮤니케이션.성공적인 회사의 경우 소비자는 조직의 주요 정보가 제공되기 때문에 작업의 초점을 나타냅니다. 이러한 기업에 대한 고객 만족은 조직 문화의 핵심입니다.
자율성과 기업가 정신.혁신과 관료주의의 부족으로 어려움을 겪고 있는 회사는 관리 가능한 더 작은 단위로 "분할"하고 그들과 개인에게 창의적이고 위험을 감수하는 데 필요한 자율성을 부여합니다.
성능은 사람에 따라 다릅니다.이 가치는 사람이 조직의 가장 중요한 자산임을 선언합니다. 조직의 효율성은 구성원의 만족도를 통해 측정됩니다. 사람들을 존중하고 존엄하게 대하는 것이 성공으로 이어진다는 믿음이 이러한 조직 문화의 핵심입니다.
당신이 무엇을 통제하고 있는지 알 수 있습니다.이러한 뿌리 깊은 문화적 규범에 따라 성공적인 기업은 경영진의 닫힌 문 뒤에서 관리되는 것이 아니라 관리자가 관리하는 시설을 방문하고 직장 내 부하 직원과의 직접적인 접촉을 통해 관리되어야 합니다.
모르는 일을 하지 마십시오.이 위치는 성공적인 기업 문화의 중요한 특성 중 하나의 범주에 속합니다. 이 회사들은 핵심 사업에서 벗어나 다각화를 받아들이지 않습니다.
단순한 구조와 소수의 관리자.성공적인 기업의 전형적인 특징은 소수의 경영진과 특히 상위 계층에 상대적으로 적은 수의 관리 직원이 있다는 것입니다. 그러한 회사에서 관리자의 위치는 부하 직원의 수가 아니라 조직 업무 및 가장 중요한 결과에 대한 영향력에 의해 결정됩니다.
조직의 유연성과 경직성을 동시에 나타냅니다.이러한 성공기업의 조직문화 속성의 역설은 다음과 같이 해결된다. 모든 직원이 회사의 가치를 이해하고 믿는다는 사실 때문에 높은 조직이 달성됩니다. 이것은 그것들을 긴밀하게 연결하고 통합합니다. "관리" 개입을 최소화하고 규정 및 절차의 수를 최소화함으로써 유연성이 보장됩니다. 이것은 혁신과 위험을 감수하려는 욕구를 장려합니다.
파슨스 모델.더 많은 일반보기문화와 조직 활동의 결과 사이의 관계는 미국 사회학자 T. Parsons의 모델로 제시됩니다. 사양에 따라 설계된 모델 특정 기능조직을 포함한 모든 사회 시스템은 생존하고 성공하기 위해 충족해야 합니다. 약어에서 이러한 기능의 영어 이름의 첫 글자는 모델 이름 - AGIL을 제공했습니다.
적응;
목표 달성;
완성;
합법성.
모델의 본질은 생존과 번영을 위해 모든 조직이 적응하다끊임없이 변화하는 외부 환경 조건에 따라 주어진 임무를 완수하기 위해 목표, 통합그들의 부분을 하나의 전체로 만들고 마침내 인정사람 및 기타 조직. 조직에서 공유하는 신념과 가치가 조직이 적응하고, 목표를 달성하고, 사람들과 다른 조직에 대한 유용성을 통합하고 증명하는 데 도움이된다면 분명히 그러한 문화는 성공의 방향으로 조직에 영향을 미칠 것입니다.
Quinn-Rohrbach 모델. T. Parsons의 아이디어는 R. Quinn과 J. Rohrbach가 조직 효율성에 대한 특정 가치 그룹의 영향을 설명하는 "Competing Values and Organizational Efficiency" 모델에서 개발 및 구체화되었습니다. AGIL 모델 개발 시 이러한 영향을 1차원이 아닌 3차원으로 고려하도록 제안하였다. 따라서 소위 "경쟁 가치"의 모델이 사용되었습니다.
이 모델에는 다음 세 가지 차원이 포함됩니다.
- 통합 - 차별화:작품의 디자인 및 전체 조직과 관련이 있습니다. 이 차원은 조직이 통제(안정성, 질서, 예측 가능성 선호) 또는 유연성(혁신, 적응 및 변화 선호)을 강조하는 정도를 나타냅니다.
- 내면의 초점 - 외부 초점:이 차원은 내부 업무 조직(직원의 조정 및 만족도) 또는 외부 환경에서 조직 전체의 위치를 강화하는 데 관심이 있는 조직의 우위를 반영합니다.
- 수단/도구-결과/지표:모델의 측정은 한편으로는 프로세스 및 절차(계획, 목표 설정 등), 다른 한편으로는 측정의 최종 결과 및 지표(성과 , 효율성 등).
무화과에. 2.6은 이 3차원이 4가지 다른 차원을 "낳는" 방법을 보여줍니다. 접근하다조직 효율성 모델:
사분면 1 - 직원 간의 응집력 및 자격 기술 개발을 통한 사회적 관계 시스템, 사람들의 의무, 분권화 및 차별화를 유지하는 상태를 반영하는 "인간 관계"의 접근 방식;
2사분면 - 분산 및 차별화, 성장 및 적응 상태를 반영하는 "개방형 시스템" 접근 방식, 유연성 개발 및 필요한 자원 획득 능력에 중점을 두어 전체 조직의 경쟁력 향상
사분면 3 - 계획, 효율성 및 생산성에 대한 강조를 통해 조직 전체의 경쟁력 강화, 결과 극대화, 중앙 집중화 및 통합을 반영하는 "합리적 목표" 접근 방식.
사분면 4 - 중앙 집중화 및 통합, 통합 및 승계 상태를 반영하는 "내부 프로세스"의 접근 방식, 정보 배포 및 안정성 및 질서 강화를 통한 사회적 관계 시스템 유지.
쌀. 2.6. 조직 효율성의 경쟁 가치 모델
(Queen-Rohrbach에 따르면)
이 일반 모델은 성과 측정에 대한 각 개별 접근 방식과 관련하여 조직 문화의 가치를 설명하고 한 접근 방식의 관점을 다른 모든 접근 방식과 비교합니다. 경쟁 값은 "축척된" 설문지를 사용하여 Quinn-Rorbach 모델에서 측정됩니다. 따라서 이 모델은 효과적인 조직 진단 도구로 사용될 수 있습니다.
최근 실무자-관리자 및 과학자들은 경영의 문화혁명에 대해 점점 더 이야기하고 있습니다. 점점 더 많은 인간 활동이 조직의 문화가 일반적인 요구 사항에 얼마나 적합한지에 대한 결과의 의존도가 증가하고 있습니다.
오늘날 많은 유형의 비즈니스는 적절한 기업 문화를 형성하지 못하면 성공할 수 없습니다. 이것은 주로 서비스 부문(호텔 비즈니스, 은행, 케이터링)과 기술적으로나 기술적으로 복잡한 제품(소비자 전자 제품, 자동차)의 대량 생산에 적용됩니다. 많은 유형의 생산이 기업 문화의 핵심 요소를 해당 이전 없이 새로운 위치로 기술 이전할 수 없습니다.
국제 기업은 특히 문화적 성과 요인에 취약합니다. 기업 문화의 형성, 보존 및 개발은 다양한 역사적, 문화적 전통을 가진 다른 국가 및 지역 사회 대표의 문화적 전통을 결합해야 할 필요성으로 인해 복잡합니다.
최근의 많은 경영 연구에 따르면 선도 기업은 기업 문화의 공통 요소를 특징으로 하므로 높은 성과의 요소로 간주될 수 있습니다.
