특정 전문 기능 세트의 수행으로 인해 발생하는 직원과 회사 간의 관계는 다음 형식으로 공식화되어야 합니다. 고용 계약예술의 요구 사항에 따라. 러시아 노동법 56조. 규제 프레임 워크는 유효 기간과 무기한 표시와 함께 직원과의 계약 서명을 제공합니다. 기간제 고용 계약과 무기한 고용 계약의 차이점을 고려하십시오.
실제로, 노사 관계 참가자 사이에 작성된 계약은 기간이 없습니다. 마찬가지로 원칙적으로 문서에 유효기간이 명시되지 않은 경우 고용계약도 무기한 체결된다.
어떤 경우에는 회사가 유효 기간이 고정된 계약을 체결하는 것이 좋습니다. 따라서 잠시 결근 한 직원을 대체하기 위해 직원을 조직에 수용 할 계획이라면 인사 부서는 기간제 고용 계약을 준비합니다. 회사 직원. 실제로 이러한 상황은 직원이 출산 휴가를 갈 때 찾을 수 있습니다. 이 경우 생산 공정의 연속성에 관심이 있는 회사는 일정 기간 동안 새 직원을 고용합니다.
또한 수행된 작업이 일시적(2개월 이내)이거나 본질적으로 계절적(특히 농업 부문에서 일반적)인 경우 기간제 계약을 체결하는 것이 좋습니다. 소기업의 경우 직원이 35명을 초과하지 않는 경우 당사자의 합의에 따라 기간제 계약을 체결할 수 있습니다. 무역 및 소비자 서비스 분야의 중소기업은 직원 수를 20명으로 제한합니다. 직원이 연금 수급자이거나 경우에 따라 창조적 인 직업의 직원 인 경우 기간제 계약이 이루어집니다. 전체 목록고정 기간 계약에 서명하는 근거는 Art에 명시되어 있습니다. 러시아 연방 노동법 59조.
기간제 고용 계약과 무기한 고용 계약의 중요한 차이점은 계약서에 문서의 유효 기간을 규정할 의무가 있으며, 그 후에는 노사 관계 참가자가 계약을 해지할 수 있다는 것입니다. 동시에, 기간의 정함이 있는 계약의 체결 기간은 5년을 초과할 수 없습니다.
기간제 근로계약에 그 용어의 반영이 불가피함에도 불구하고, 법은 정확한 용어를 명시하고 있지 않다. 계약서에 명시된 조항이 문서의 유효 기간에 대한 정보를 최대한 정확하게 공개하기 위해 다음과 같이 기간을 지정할 수 있습니다.
위의 내용을 요약하면 기간제 근로계약과 무기한 근로계약의 차이는 문서에 그 유효기간을 규정할 의무가 있다는 점에 주목한다. 동시에 개방형 계약의 체결은 그러한 필요성을 제거합니다.
다만, 기간제 및 무기한 근로계약의 차이로 상황에 따라 근로계약을 선택할 수 있습니다. 최선의 선택회사 직원에게 동일한 권리, 의무 및 사회적 보장을 제공합니다. 한명 빼고. 기간의 정함이 있는 고용 계약은 연장되거나 기간 만료 시 종료될 수 있습니다. 그리고 직원은 여러 가지 예외를 제외하고는 어떤 식으로든 이에 영향을 미칠 수 없습니다. 특히 직원이 임신한 경우에는 그러합니다. 고용주가 무기한 고용 계약을 해지하는 것이 훨씬 더 어렵습니다. 직원이 자신의 자유 의지로 떠나기를 원하지 않는다면 정당한 이유가 필요합니다.
임시 직원은 기간제 고용 계약을 무기한으로 전환하는 방법에 대해 완전히 논리적인 질문을 할 수 있습니다. 우선 차이점이 무엇인지 파악한 다음 임시 고용 계약을 영구 계약으로 전환하는 옵션을 결정할 것입니다.
고용시 고용주는 Art에 따라 직원과 고용 계약을 체결합니다. 러시아 연방 노동법 58조. 직원과 고용주 간의 고용 계약은 일반적으로 끝이 없습니다. 그러나 고용주는 잠시 동안 직원이 필요하고 그와 기간제 고용 계약이 체결됩니다. 예술에 따르면. 러시아 노동법 59조에 따라 직원이 수락되는 경우 계약이 시급할 수 있습니다.
기간제 고용계약의 핵심은 이 계약이 체결되는 기간이다. 고용주는 고용 계약에서 기간을 표시하는 방법을 명확하게 결정해야 합니다. 노동법은 기간제 근로계약에서 기간의 표시를 규정하고 있지만 그 표현에 대한 명확한 지침은 없습니다. 문구의 첫 번째 버전은 노동법에서 필요한 단락을 복사하는 것입니다. 예를 들어 "계절 근무 기간 동안 ..."또는 "직원의 육아 휴가 기간 동안 ..."등.
두 번째 옵션으로 많은 변호사가 "from ..." 및 "to ..."라는 명확한 용어를 지정하고 필요한 경우 기간을 연장하기 위한 추가 계약에 서명할 것을 제안합니다. 그러나 이것은 앞서 언급한 바와 같이 조약이 개방적이라는 인식으로 이어질 수 있습니다.
당사자 간의 계약을 작성하는 것은 매우 간단하며 고용주는 임시 직원에게 공석을 제공하고 직원은 동의합니다. 직원은 임시 계약에서 영구 계약으로 전환하는 신청서를 작성할 수도 있습니다. 노동법제 59 조는 당사자 중 하나의 주도가없고 임시 직원의 작업이 계속되는 경우 계약이 자동으로 영구적이라고 명시합니다. 고용주는 고용 계약에 대한 명령과 추가 계약을 발행하고, 직원은 문서에 서명하고, 고용 계약은 무제한이되고, 워크북필요하지 않습니다. 이 입장은 2006년 11월 20일자 편지 N 1904-6-1에서 노동 및 고용을 위한 연방 서비스에 의해 표현되었습니다.
후보자가 채용되면 시험에 응시할 수 있습니다. 그러나 기간제 고용계약에 따라 고용하는 경우 Art에 포함된 여러 제한 사항이 있습니다. 러시아 연방 노동법 70. 고용 계약이 2 개월 미만으로 체결되면 테스트가 설정되지 않습니다. 최대 6개월의 계약 기간으로 집행 유예 2주를 초과할 수 없습니다.
제한된 기간 동안 체결 된 고용 계약의 또 다른 뉘앙스는 직원 해고의 근거입니다. 러시아 노동법 제 79 조에 따라 고정 기간 고용 계약을 종료하는 데에는 몇 가지 근거가 있습니다.
그러나 고용 계약 해지를 직원에게 통지하는 기간에도 제한이 있습니다. 따라서 최대 2개월까지 직원을 고용할 때 관리자는 최소 계약 만료 3일 전에 직원에게 알려야 합니다. 정규직의 부재 기간 동안 직원을 고용하는 경우 해당 직원이 일을 시작함과 함께 고용 계약이 종료됩니다. 정규직 직원은 경영진에게 탈퇴 사실을 알릴 필요는 없지만 고용주는 정규직 직원과 이에 동의할 수 있습니다.
요컨대, 기간제 근로계약과 무기한 근로계약의 차이점은 근로계약상 기간의 표시, 심사의 제한, 해지사유 등이라고 할 수 있다.
임시 고용 계약에서 영구 고용 계약으로의 전환은 직원과 경영진의 동의와 관할 당국의 결정에 의해 수행 될 수 있습니다. 해고 기한을 지키지 않았거나 기간제 근로계약의 해지가 완료되지 않은 경우 근로자는 임시계약 해지에 동의하지 않을 수 있습니다. 이 경우 직원은 다음을 신청할 권리가 있습니다. 특수 기관노동법에 규정된 절차에 따라.
러시아 노동법 60장에 따르면 직원은 계약 해지에 대한 의견 불일치에 대한 분쟁을 개방형 노동쟁의 위원회로 이관하는 대신 검토를 요구할 수 있습니다. 커미션은 직원 대표와 고용주의 요청에 따라 만들어집니다. 위원회는 결정에 따라 직원의 편에 서서 기간이 고정된 고용 계약을 무기한으로 인정할 수 있습니다.
직원은 러시아 연방 노동법 57장의 틀 내에서 고용주의 결정에 동의하지 않는 경우 연방 노동 서비스에 연락할 수 있습니다. 고용주의 소재지 지역 대표 사무소에 문의해야 합니다. 공정위는 노동쟁의에 관한 자료를 검토한 결과 기간제 근로계약을 무기한 근로계약으로 전환할 근거가 있다고 판단할 수 있다.
그러나 여전히 법원은 직원의 이익을 보호하는 주요 수단으로 남아 있습니다. 법원에 가는 기능과 절차는 러시아 노동법 60장에 설명되어 있습니다. 법원의 결정에 따라 고용주는 임시 직원과의 계약을 무기한으로 해야 할 수 있습니다.
여름은 휴가, 계절 및 임시 작업의 시간입니다. 이 기간 동안 기간제 고용 계약이 가장 자주 체결됩니다. 무기한 계약과 비교할 때 그 기능은 무엇입니까? 기간제 고용 계약을 체결할 때 직원과 고용주가 잃거나 얻는 것은 무엇입니까? 기사에서 이러한 질문과 기타 질문에 대한 답변을 찾을 수 있습니다.
노동법은 두 가지 유형의 고용 계약을 제공합니다. 러시아 노동법 제 58 조 1 항에 따르면 계약을 체결 할 수 있습니다.
어떤 경우에는 다가오는 작업의 성격이나 구현 조건으로 인해 무기한 동안 직원과의 고용 관계를 공식화 할 수 없습니다. 따라서 그와 기간제 고용 계약이 체결됩니다.
기간제 근로계약을 체결하는 사유는 노동법 제59조 1항에 명시되어 있습니다. 그리고 러시아 노동법 제 59 조 2 부에는 당사자의 합의에 의해 기간제 고용 계약을 체결 할 수있는 경우가 규정되어 있습니다 (아래 표 참조). 동시에 노사 관계 기간을 설정하는 근거 목록은 철저합니다. 이것은 2008년 12월 18일자 Ros-Labor의 편지 No. 6963-TZ에도 명시되어 있습니다.
| 기간제 근로계약의 체결사유 | |
| 무조건 (러시아 연방 노동법 제 59 조 1 부) | 당사자의 합의에 의해 (러시아 연방 노동법 제 59 조 2 부) |
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|
* 창조적 인 노동자의 작품, 직업, 직위 목록은 2007 년 4 월 28 일 러시아 연방 정부 법령 No. 252에 의해 승인되었습니다.
고용관계를 등록할 때 특별한 사유가 없으면 사용자는 고용인과 기간제 고용계약을 체결할 수 없습니다. 그렇지 않으면 노동쟁의에서 이 사실이 근로자의 권리를 침해하는 것으로 간주됩니다. 또한, 다음과 같은 경우 임시 휴업 없이 기간제 근로계약을 반복적으로 체결하는 것은 불가능합니다. 우리 대화하는 중이 야동일한 노동 기능의 직원들의 성과에 대해. 이것은 특히 2004 년 3 월 17 일 러시아 연방 대법원 총회 결의 14 항에 명시되어 있습니다. 2 "법원의 신청 러시아 연방러시아 연방 노동법"(이하 결의안 No. 2라고 함). 사건의 상황을 감안할 때 그러한 계약은 무기한으로 체결된 것으로 간주될 수 있습니다.
이제 기간제 근로계약의 실행에 대해 알아보겠습니다. 위와 같이 노동법이나 기타 연방법에 의하여 정하는 사유가 있는 경우에만 성립합니다. 따라서 계약을 작성할 때 특정 기간 동안 직원과 체결 된 이유를 표시해야합니다. 이 요구 사항은 러시아 노동법 제 57 조 2 부 4 항에 명시되어 있습니다.
기간제 고용 계약은 다른 계약과 마찬가지로 다음을 포함해야 합니다. 필수 조건. 노동법 57조 2부에 따르면 다음과 같습니다.
고용 계약 기간에 대한 조건은 아마도 이 문서의 가장 중요한 요점 중 하나일 것입니다. 그것 없이는 계약이 긴급한 것으로 간주되지 않습니다. 그러므로 우리는 그에게 특별한 주의. 조건을 공식화하는 방법? 그것은 모두 계약의 상황에 달려 있습니다. 그들을 고려해 봅시다.
계약 종료일이 정해져 있습니다. 근로계약 기간이 종료될 때 특정 날짜를 정하는 경우에는 문서에 기재해야 합니다. 기간이 고정된 계약은 5년을 초과하지 않는 기간 동안 체결될 수 있음을 기억하십시오.
특히 특정 업무를 수행하기 위해 고용조직을 구성하는 경우 기간제 근로계약의 만료일을 명시하고 있다. 따라서 직원은 기간을 초과하지 않는 기간 동안 고용됩니다. 이는 계절 근무(시즌의 특정 종료 날짜를 알고 있는 경우) 및 선출 직책에도 적용됩니다.
예를 사용하여 용어 레코드를 공식화하는 방법을 고려해 보겠습니다.
L.D. Smekhov는 Veseli Gorki LLC(놀이공원)에서 청소부로 일했습니다. 공원은 5월 1일부터 10월 1일까지 방문객에게 개방됩니다. 고용주는 공원 운영 기간 동안 그와 기간제 고용 계약을 체결했습니다. 문서에 약관을 반영하는 방법은 무엇입니까?
유효 기간에 대한 조건이 작성된 계약 조항은 다음과 같습니다.
"2. 계약 시간
2.3. 본 계약은 5월 1일부터 9월 30일까지 놀이공원 운영기간 동안 5개월간 체결된다.
계약 종료 날짜는 설정되지 않았습니다. 어떤 경우에는 고용 계약의 종료 날짜를 결정하는 것이 불가능합니다. 다음은 계약이 특정 날짜가 아닌 유효 기간에 대한 조건을 규정하는 몇 가지 일반적인 상황입니다. 따라서 고정 기간 고용 계약의 체결이 가능합니다.
이러한 경우 고용 계약의 만료는 특정 사건과 관련이 있습니다. 예를 들어, 직원이 장기간 병을 앓은 후 직장으로 복귀하는 경우입니다. 이와 관련하여 결의 제2호는 다음과 같은 설명을 제공한다. 특정 업무를 수행하기 위해 기간제 근로계약을 체결하고 정확한 종료일을 알 수 없는 경우 노동법 제79조 제2항에 따라 이 업무가 완료되면 계약이 해지된다.
제과자 P.L. Pryanishnikova는 제과업자 V.A.의 기간 동안 Vanil LLC에 승인되었습니다. 2010년 8월 1일부터 병원에서 Kalacheva 치료 과정. PL과 함께 Priyanishnikova는 고정 기간 고용 계약에 서명했습니다. 정확히 언제 V.A. Kalacheva는 그녀의 직장으로 돌아갈 것입니까?
P.L.과의 고용 계약에서 Priyanishnikova에는 다음과 같은 문구가 있어야 합니다.
"2. 계약 시간
2.1. 계약은 직원과 고용주가 체결한 날(또는 직원이 실제로 알고 있거나 고용주 또는 그의 대리인을 대신하여 일하도록 승인된 날)부터 발효됩니다.
2.3. 제과 V.A.의 일시적 장애 기간 동안 계약이 체결되었습니다. 그녀의 직업을 유지하는 Kalacheva.
2.4. 계약 기간은 주 직원 V.A가 돌아올 때까지 결정됩니다. 칼라체바.
2.5. 주 직원 V.A. 능력이 제한된 Kalacheva 장애 노동 활동또는 해고된 경우 고용주는 고용인과 이 계약을 무기한으로 대체합니다.
기간제 근로계약을 체결할 때 수습기간 설정이 가능한가요? 그것은 모두 직원이 고용 된 기간과 작업에 달려 있습니다.
계절 작업. 계절 근무 기간 동안 고용 계약을 체결 할 때 2 주 이상의 시험 기간을 설정할 수 없습니다 (러시아 연방 노동법 제 70 조). 동시에 노동법 제294조에 따라 계약서에 계절성 조건을 포함해야 합니다.
임시 작업. 임시 근무 기간(최대 2개월) 동안의 기간제 계약을 작성할 때 수습 기간이 설정되지 않습니다(러시아 연방 노동법 제289조).
다른 작품. 2 ~ 6 개월 동안 고용 계약을 체결 할 때 테스트는 2 주를 초과 할 수 없습니다 (러시아 연방 노동법 제 70 조).
러시아 노동법 제 70 조에 따르면 고용 테스트도 설정되지 않았습니다.
수습 기간은 3개월을 초과할 수 없으며 조직의 장과 그 대리인, 최고 회계사와 그 대리인, 지사, 대표 사무소 또는 기타 조직의 별도 구조 부서의 경우 연방법에 의해 달리 설정되지 않는 한 6개월을 초과할 수 없습니다.
문서 디자인을 직접 진행해 보겠습니다. 위에서 이미 언급했듯이 모든 필수 조건이 여기에 포함되어야 합니다.
기간제 근로계약이 체결되는 이유와 만료 시기에 특히 주의를 기울여야 합니다. 이 문서를 예로 들어 보겠습니다.
토목 엔지니어 E.V. Nezabudkin은 국제 청소년을 위해 특별히 제작된 Project-Design LLC에 고용되었습니다. 스포츠 게임 2010년 8월 볼고그라드에서 계획된 "Sportlantida". 그들을 위한 준비는 2010년 1월에 시작되었고, 건설 작업 2010년 7월 15일에 완료해야 합니다. 조직은 2010년 7월 31일까지 기능합니다. E.V.와 함께 Nezabud-kin은 이 조직의 존재 기간 동안 기간제 고용 계약을 체결해야 합니다. 그것을 구성하는 방법?
기간제 계약은 아래와 같습니다.
2003 년 4 월 16 일 러시아 연방 정부 법령 No. 225에서 승인 한 통합 문서 유지 및 저장, 통합 문서 양식 준비 및 고용주 제공에 대한 규칙 4 항에 따르면 직원에 대한 정보, 작업 그에 의해 수행, 다른 정규직으로의 이동, 해고, 고용 계약 해지 사유 및 작업 성공에 대한 정보.
따라서 일정 기간 동안 직원과 기간제 고용 계약을 체결하는 경우 이에 대해 워크북에 기재하거나 없는 경우 새로 작성해야 합니다. 고용주는 5일 이상 근무하고 이 작업이 이 직원의 주요 작업인 경우 통합 문서에 징집병 고용 기록을 작성해야 합니다. 이것은 2003 년 4 월 16 일 러시아 연방 정부 법령 No. 225에 의해 승인 된 통합 문서 유지 및 저장, 통합 문서 양식 준비 및 고용주 제공에 대한 규칙 3 항의 요구 사항입니다.
다만, 근로시간 단축 근로계약이 체결된 것임을 워크북에 기재할 필요가 있는 것은 아니다. 또한 예를 들어 직원이 부재중인 전문가를 대체한다는 사실에주의를 기울이지 않습니다. 항목의 일련 번호, 날짜 및 고용 주문의 세부 정보를 나타내는 "정비사로 고용됨"과 같은 표준 항목을 만드는 것으로 충분합니다. 특히 이것은 편지에 명시되어 있습니다. 연방 서비스노동 및 고용에 관한 2010년 4월 6일 No. 937-6-1.
고정 기간 고용 계약을 체결 한 직원은 일반적으로 직장과 수입을 보존하면서 연간 유급 휴가를 부여받습니다 (러시아 연방 노동법 제 114 조). 지속 시간은 최소 28입니다. 일작업 연도 (러시아 연방 노동법 제 115 조). 근로자가 1년 미만 근무한 경우 휴가 기간은 근무 시간에 비례하여 계산됩니다.
근무 첫해에 휴가를 사용할 권리는 직원이이 고용주와 6 개월 동안 계속 일한 후에 발생합니다 (러시아 연방 노동법 제 122 조 2 부).
휴일은 노동법 제 139 조에서 정한 규칙과 노동법령으로 승인 된 평균 임금 계산 절차의 특성에 관한 규정에 따라 계산되는 평균 임금을 기준으로 지급됩니다. 2007년 12월 24일 러시아 연방 정부 No. 922.
가족 이유 및 기타 타당한 이유로 러시아 연방 노동법 제 128 조 1 항에 따라 직원은 서면 신청서에 따라 노동법에 의해 설정된 기간 동안 무급 휴가를 부여받을 수 있습니다. 러시아 연방 및 내부 규칙 작업 일정고용주.
어떤 경우에 기간제 근로계약을 연장할 수 있나요? 여러 상황을 생각해 봅시다.
기간제 고용 계약의 유효성은 직원의 임신 기간과 일치하는 경우 한 가지 경우에만 의무적으로 연장 될 수 있습니다. 이 경우 고용주는 임신이 끝날 때까지 고용 계약 기간을 연장해야 합니다. 이것은 노동법 261조 2부에 명시되어 있습니다.
직원은 서면으로 신청서를 제출하고 임신 상태를 확인할 수 있는 진단서를 지참해야 합니다2.
노동법 제58조 제4항은 다음과 같이 명시하고 있습니다. 기간제 근로계약이 만료되어 당사자 중 어느 쪽도 해지를 요구하지 않고 근로자가 계속 근로하는 경우에는 근로계약의 긴급성 조건이 무효가 됩니다. 그 후 고용 계약은 무기한으로 체결 된 것으로 간주됩니다. 기간제 계약을 무기한 계약으로 변경한 사실을 문서화해야 합니까?
실제로 계약 상태의 변경은 자동으로 발생합니다. 그 후, 징집 직원은 무기한 고용 계약을 체결한 직원에 대해 제공된 노동법 규범의 적용을 받습니다. 예를 들어, 그러한 직원은 고용 계약 만료에 따라 더 이상 해고될 수 없습니다(러시아 연방 노동법 77조 2항).
그러나 이 경우여러 문서를 작성하는 것이 바람직합니다. 이러한 권장 사항은 2006년 11월 20일자 Rostrud의 편지 No. 1904-6-1에 나와 있습니다.
우선, 이것은 고용 계약에 대한 추가 계약입니다. "이 고용 계약은 무기한으로 체결됩니다"라는 문구로 다음과 같은 문구를 지정할 수 있습니다.
종종 고용주는 연금 수급자와 기간제 계약을 체결합니다. 동시에 많은 사람들은 이것이 이 범주의 근로자와 유일한 형태의 관계라고 믿습니다. 그러나 그렇지 않습니다. 2007년 5월 15일자 헌법재판소 판결 제378-O-P호는 연금수급자와 근로계약을 체결할 때 당사자 간의 합의에 의해서만 기간을 정할 수 있다고 명시하고 있다. 결의 2호 13항에도 유사한 결론이 나와 있습니다.
따라서 무기한 연금 수급자와 고용 계약을 체결 할 수 있습니다. 또한 연금 수급자의 지위를받은 직원을 해고하고 그와 기간제 계약을 체결 할 필요가 없습니다. 그는 이전에 체결된 무기한 계약에 따라 계속 일할 수 있습니다.
징집 직원과의 고용 계약은 유효 기간 만료로 인해 종료됩니다. 이것은 러시아 연방 노동법 제 79 조 1 항에 명시되어 있습니다. 기간제 고용 계약 해지 절차는 러시아 노동법 제 79 조에 의해 규제됩니다. 직원은 기간 만료 시 고용 계약 해지에 대해 경고합니다. 글쓰기종료되기 최소 3일 전. 사용자는 부재중인 전문의의 교체기간에 대하여 근로자와 기간의 정함이 있는 계약을 체결한 경우에 한하여 사전에 경고하지 아니할 수 있다.
통지는 어떤 형태로든 이루어집니다. 계약 해지 기간 및 사유(예: 작업 완료와 관련하여)를 명시해야 합니다.
직원에게 고용 계약 만료가 통보되고 해지에 지장이 없으면 관리자는 직원을 해고하라는 명령을 내립니다. 이를 위해 2004 년 1 월 5 일 러시아 국가 통계위원회 법령 No. 1 "노동 및 그 지불에 대한 회계에 대한 통합 형식의 기본 회계 문서 승인시."
기간제 고용 계약은 다음과 같은 러시아 노동법 제77조에 명시된 일반적인 근거에 따라 종료될 수도 있습니다.
고용 계약이 종료되는 날 직원은 자신의 손에 통합 문서를 제공해야합니다 (러시아 연방 노동법 제 84.1 조 4 부).
노동법 제 77 조에 규정 된 근거로 고용 계약이 종료 될 때 2003 년 10 월 10 일자 러시아 노동부 법령 No. 69에 의해 승인 된 통합 문서 작성 지침의 단락 5.2에 따르면 러시아 연방의 경우이 기사의 해당 단락을 참조하여 통합 문서에 해고 항목이 작성됩니다.
메모에
공휴일이나 주말에 기간제 근로계약이 종료되는 경우 직원을 해고하는 경우는 언제인가요? 러시아 노동법 제 14 조에 따르면 고용 계약 만료일은 마지막 날이 휴무일인 경우 그 다음 근무일로 간주됩니다.
징집 직원을 해고하는 경우 기간제 고용 계약 종료에 대한 항목을 작성할 때 러시아 노동법 제 77 조 1 부 2 항을 참조해야합니다. 문구는 다음과 같습니다. "고용 계약 만료로 인해 해고됨, 러시아 노동법 제 77 조 1 부 2 항."
통합 문서를받은 후 직원은 통합 문서 회계 장부에 서명하고 2003 년 10 월 10 일자 러시아 노동부령 부록 3에 승인 된 형식으로 통합 문서에 삽입해야합니다. 개인 카드의 마지막 페이지, 2004 년 1 월 5 일 No. 1 일자 러시아 Goskomstat 법령에 의해 통일 된 형태의 T-2가 채택되었습니다.
직원이 계약 만료 시점에 병가를 내고 있는 경우 기간제 고용 계약은 연장되지 않습니다. 직원은 일반적인 이유로 해고됩니다. 하지만 병가지불해야 합니다. 러시아 노동법 제 183조는 고용주에게 이를 의무화하고 있습니다. 일시적 장애의 경우 고용주는 연방법에 따라 직원에게 일시적 장애 혜택을 지급한다고 명시되어 있습니다.
차례로, 2006 년 12 월 29 일 No. 255-FZ "임시 장애 및 모성과 관련된 강제 사회 보험" 연방법 5 조 2 항에 따르면 임시 장애 혜택은 피보험자뿐만 아니라 피보험자에게도 지급됩니다. 고용 계약 기간 동안뿐만 아니라 그 유효 기간이 종료된 날부터 30일 이내에 질병이나 부상이 발생한 경우에도 적용됩니다.
노동법에 따르면 고용주는 직원의 마지막 근무일에 근무한 시간에 대한 임금(러시아 연방 노동법 제 140조)과 이에 대한 보상을 지급해야 합니다. 미사용 휴가(러시아 연방 노동법 제 127 조 1 부). 단체 또는 고용 계약에서 다른 지불을 설정하는 것은 허용됩니다.
따라서 노동법 제 178 조 4 항에 따르면 노동 또는 단체 협약은 러시아 노동법 제 178 조 1-3 항에서 제공하지 않는 퇴직금 지급뿐만 아니라 증가 된 금액을 설정할 수 있다고 명시합니다. 퇴직금의.
직원은 해고 시 급여를 받습니다. 값근무 시간, 미사용 휴가에 대한 보상 및 경우에 따라 퇴직금.
처음 두 지불에는 다음이 적용됩니다.
임금 및 보상 금액은 납세자의 임금 비용에 포함됩니다(러시아 연방 세법 255조 1항).
임금에는 부상 기여금이 적용됩니다(2000년 3월 2일 러시아 연방 정부령에 의해 승인된 산업 재해 및 직업병에 대한 의무 사회 보험 시행을 위한 기금의 계산, 회계 및 지출에 대한 규칙 3절 184).
보상은 부상에 대한 기여의 대상이 아닙니다 (07.07.99 No. 765의 러시아 연방 정부 법령에 의해 승인 된 러시아 FSS에 보험료가 부과되지 않는 지불 목록의 1 항).
한도 내 퇴직금에는 개인 소득세가 적용되지 않으며 보험료 (2009 년 7 월 24 일 No. 212-FZ 연방법 9 조 2 항 1 부 단락 "e")는 상해를 입지 않습니다. 기여금 (보험료가 러시아 FSS에 부과되지 않는 지불 목록의 단락 1)은 노동 비용의 일부로 소득세에 대한 과세 기준을 줄입니다 (러시아 연방 세법 255 조 9 항 ).
회계에서 임금, 퇴직금 및 미사용 휴가에 대한 보상은 일상 활동 비용과 관련이 있습니다(5 PBU 10/99).
직원에 대한 발생 및 지불은 다음 항목에 반영됩니다.
차변 20 (23, 25, 26, 29, 44) 신용 70 - 해고시 직원에 대한 지불이 발생했습니다.
차변 70 신용 68 하위 계정 "개인 소득세 정산"-이 세금이 적용되는 지불에서 원천 징수 된 개인 소득세;
차변 70 신용 50 (51) - 직원에 대한 지불이 발행되었습니다(목록에 있음).
Gavrikova I. A., 저널 "Salary"의 수석 과학 편집자
문제를 고려한 후 다음과 같은 결론에 도달했습니다.
기간제 근로계약과 "무기한" 근로계약의 차이점은 기간제 근로계약을 일정 기간 동안 체결한 후 해지할 수 있다는 점입니다. 어떤 기간.
결론에 대한 근거:
Art의 첫 번째 부분에 따라. 러시아 노동법 58조에 따라 고용 계약은 고정 및 무기한으로 체결될 수 있습니다.
기간을 정하여 체결한 근로계약은 기간의 정함이 있는 근로계약입니다.
이 경우 명시적으로 표시된 고용 계약만 긴급합니다. Art의 세 번째 부분에 따르면. 러시아 노동법 58조에 따라 유효 기간을 지정하지 않은 고용 계약은 무기한으로 체결된 것으로 간주됩니다.
또한, 기간제 고용 계약은 법률에 의해 규정된 사유가 있는 경우에만 체결될 수 있습니다(러시아 연방 노동법 제59조). 법원이 정한 충분한 근거가없는 경우 고정 기간 동안 체결 된 고용 계약은 무기한으로 체결 된 것으로 간주됩니다 (러시아 연방 노동법 제 58 조 5 부).
기간제 고용 계약은 러시아 연방 노동법 및 기타 연방법에 의해 다른 기간이 설정되지 않는 한 5년 이하의 기간 동안 체결될 수 있습니다(러시아 노동법 제58조 1항 연맹) * (1).
고용 계약 기간은 다음과 같이 결정할 수 있습니다.
1) 일정 기간(예: 고용 계약이 2년 동안 체결됨)
2) 달력 날짜(예: 고용 계약이 2014년 12월 31일까지 체결됨)
3) 불가피하게 발생해야 하는 사건의 표시(예: 근로자(이름)가 출근하기 전 일정 기간 동안 고용계약을 체결함)
근로계약이 만료되오니 참고하시기 바랍니다. 독립 기반 Art의 첫 번째 부분의 단락 2에 제공된 종료. 다른 근거와 함께 러시아 연방 노동법 77 * (2).
따라서 기간제 근로계약을 체결한 기간이 만료된 후 근로계약을 해지할 수 있습니다*(3).
기간제 근로계약의 유효기간 동안 근로계약을 체결한 근로자는 근로계약에 따라 고용된 근로자에게 무기한으로 제공되는 모든 권리와 보장을 받습니다.
이와 관련하여 우리는 기간제 고용 계약에 따라 일하는 직원을 포함하여 모든 직원에 대한 기본 보장 중 하나가 러시아 노동법 19장에 규정된 방식으로 제공되는 연차 유급 휴가에 대한 권리입니다. . 기능은 계절 근무에 고용된 근로자 및 최대 2개월 동안 고용 계약을 체결한 근로자에 대해서만 정의됩니다. 러시아 연방 노동법 291. 295조에 따라 이러한 직원에게는 유급 휴가가 제공되거나 월 근무일 기준으로 해고 시 보상금이 지급됩니다. 그 외의 기간제 근로계약을 체결하는 경우에는 일반 절차에 따라 직원에게 연차유급휴가를 부여합니다.
따라서 기간제 고용 계약과 "무제한" 고용 계약의 주요 차이점은 기간제 고용 계약은 일정 기간 동안만 체결되고 그 후에는 해지될 수 있다는 점입니다. 반면 "무제한" 고용의 효과는 계약은 어떤 기간에도 제한되지 않습니다.
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보로노바 엘레나
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*(1) 기간제 근로계약이 최장기간을 초과하는 근로계약은 무기한 체결한 것으로 인식함(2012.4.17. N33-54/2012 네네츠자치법원 판결) .
*(2) 고용계약이 만료된 후에도 고용관계가 실제로 지속되고 당사자 중 누구도 해지를 요구하지 않은 경우는 예외입니다(러시아 연방 노동법 제58조 4항).
*(3) 여성이 임신 중 기간제 근로계약이 만료되는 경우, 사용자는 서면으로 지원하고 임신 상태를 확인할 수 있는 진단서를 제시하면 기간을 연장할 의무가 있습니다. 임신이 끝날 때까지 고용 계약. 부재 직원의 직무 수행 기간 동안 직원과의 기간제 고용 계약이 체결 된 경우 고용 계약 만료로 인한 해고가 불가능한 경우 임신 중에 허용됩니다. 임신이 끝나기 전에 고용주가 이용할 수 있는 다른 직업(빈 직위 또는 여성의 자격에 해당하는 공석 또는 낮은 직위 또는 저임금 직업 모두)으로 이전하는 것에 대한 여성의 서면 동의 여성은 자신의 건강 상태를 고려하여 수행할 수 있습니다. 동시에 고용주는 주어진 지역에서 지정된 요구 사항을 충족하는 모든 공석을 제공해야합니다 (러시아 연방 노동법 제 261 조).
러시아 노동법은 직원의 지위와 그의 이익 보호에 우선 순위가 부여되는 유럽 경로를 따라 움직이고 있습니다. 광범위한 규제 프레임워크를 통해 불법적인 해고 또는 갑작스러운 퇴사와 같은 부정적인 상황으로부터 관계의 모든 당사자를 보호할 수 있습니다. 기간제 및 무기한 고용 계약이 반대되는 경우가 많습니다. 누군가는 첫 번째 그룹, 누군가 - 두 번째 그룹의 진행성을 가리킵니다. 어떤 옵션이 계약 당사자에게 실제로 더 유리합니까?
기간제 근로계약- 일정 기간 동안 체결된 직원과 고용주 간의 계약. 법의 요건에 따르면 그러한 형태의 관계를 맺기 위해서는 이유가 필요합니다.
무기한 고용 계약- 무기한으로 체결된 고용 관계 당사자 간의 서면 계약. 이 형태의 작업은 직원이 일회성 프로젝트가 아닌 영구 작업에 필요한 경우에 적합합니다.
이러한 계약의 이름만으로도 주요 차이점을 알 수 있습니다. 기간의 정함이 있는 고용 계약은 유효 기간의 한계를 나타내지만 무기한은 그렇지 않습니다. 또한 차이점은 문서에 있어야 하는 추가 정보로 표현됩니다. 예술에 따라. 러시아 연방 노동법 제 57 조에 따라 기간제 고용 계약에서이 형식으로 법적 관계를 수립하는 이유를 반드시 명시해야합니다. 특정 업무를 수행하기 위해 직원을 선택하는 경우 기간제 계약이 적합합니다.
말해주세요! 기간제 근로계약이 2012년 12월 31일에 종료되기로 되어 있었는데 같은 해 11월에 제가 출산하고 육아휴직을 하게 된다면 어떻게 될까요? 기간제 계약은 이번 휴가에 더 이상 계약을 체결하지 않은 경우 무기한으로 전환됩니다(일하지 않았습니다)
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고용 계약에 대한 한마디
고용 계약 - 직원에게 의미하는 것 또는 정의 뒤에 숨겨진 의미 - 무기한으로 체결된 계약 및 기간이 고정된 고용 계약.
그의 인생에서 거의 모든 사람은 고용 계약에 직면 해 있습니다. 일반적으로 고용 할 때 고용주와 직원 사이에 계약이 체결됩니다. 고용 계약, 법적 의미에서 노사 관계의 출현의 기초가되는 사람은 바로 그 사람입니다. 직원은 노동법, 단체 협약에 의해 제공되는 모든 보장과 보상에 대한 권리가 있다는 것을 기반으로합니다. 동시에 모든 사람이 무기한 또는 기간제 고용 계약에 대해 어떤 종류의 고용 계약을 체결하는지 생각하는 것은 아닙니다. 뿐만 아니라 이것 또는 그 개념이 의미하는 것과 그 뒤에 서 있는 것. 그러나 고용 계약을 체결함으로써 고용인은 근로 과정과 고용 계약 종료 시 고용주와의 미래 고용 관계를 결정합니다.
러시아 연방의 현재 노동법에 따라 Art. 러시아 노동법 58조에 따르면 모든 고용 계약은 기간에 따라 두 가지 유형으로 나뉩니다.
첫 번째 보기- 이것은 무기한 고용 계약 .
두 번째 보기- 이것은 특정 기간 동안 체결되는 고정 기간 고용 계약.
그래서 무엇입니까기간제 고용 계약과 무기한으로 체결되는 계약의 특징은 무엇입니까? 모든 직원은 고용 계약을 체결하기 전에 무엇을 알아야 합니까? 입법의 관점에서 고용 계약을 체결 할 가능성을 고려하십시오.
무기한 고용 계약 체결 작업을 수행하는 것입니다 영구적 인- 지속적으로 기업의 주요 활동으로 기업 헌장에 정의된 생산 활동 유형. 비정규직, 계절근로, 시간제근로 등이 아닙니다. 이것은 현재 함대 근로자와 고용주간에 체결되는 가장 일반적인 고용 계약입니다. 무기한 고용 계약을 체결 할 때 당사자는 발효 날짜를 결정합니다.
다시 말해, 고용주는 직원과 무기한 고용 계약을 체결합니다.모든 경우에. Art에서 입법자가 명확하게 정의한 특정 경우를 제외하고. 현재 법률에 따라 고용주가 직원과 고정 기간 고용 계약을 체결 할 수 있도록 허용하는 러시아 연방 노동법 59.
직원과 무기한 고용 계약을 체결함으로써, 고용주는 이후에 기간제 고용 계약을 체결하도록 요구할 권리가 없습니다.. 현행법이 기간제 고용 계약을 체결할 수 있도록 허용하는 상황의 발생과 관련하여 포함됩니다.
무기한 고용 계약을 체결하고, 의무고용주는 보수 및 기타 근로 조건(유해, 위험, 어려운 등), 사회적 보장(휴가 여행에 대한 지급, 직원 자격 교육에 대한 지급, 건강 검진 등)의 조건 하에서 의무를 이행해야 합니다. 안에 단체 협약. 노동법 규범, 현지 규정을 포함하는 기존 노동법 및 기타 규제 법률 행위와 비교하여 직원의 지위를 악화시키지 않습니다.
따라서 무기한 고용 계약은 직원에게 자신의 직업을 보장하며 사용자의 주도로 고용 계약이 종료되는 경우 직원은 단체 협약 및 노동에서 제공하는 혜택과 보장을 유지합니다. 러시아 연방의 법률.
고용 계약은 유효 기간이 명시되어 있는 경우 기간이 고정된 것으로 간주됩니다.
러시아 노동법 제 58 조 1 항에 따라 기간제 고용 계약 결론이 날 수 있다 5년을 초과하지 않는 기간 동안, 하지만예외적인(특별한) 경우에만, 당사자(고용주와 사용자) 간에 진행 중인 작업의 성격을 고려하여 영구적으로 노사 관계를 수립할 수 없습니다.
직원의 권리를 보장하기 위해 예술. 러시아 연방 노동법 59조는 기간제 고용 계약을 체결하는 경우를 명확하게 규제합니다.
— 근무지가 유지되는 부재 직원의 직무 수행 기간 동안;
- 임시(최대 2개월) 작업 기간 동안
- 계절 작업을 수행하기 위해
- 해외로 파견된 사람들과 함께;
- 고용주의 정상적인 활동(재건, 설치, 시운전 및 기타 작업)을 넘어서는 작업 및 의도적으로 일시적인(최대 1년) 생산 또는 제공되는 서비스 규모 확장과 관련된 작업
- 미리 정해진 기간 동안 또는 미리 정해진 직무를 수행하기 위해 만들어진 조직에 입사하는 사람들과 함께;
- 특정 날짜까지 완료 여부를 결정할 수 없는 경우 의도적으로 정의된 작업을 수행하기 위해 고용된 사람
- 직원의 인턴십 및 직업 훈련과 직접 관련된 업무를 수행합니다.
- 고용 서비스 기관에서 임시 성격 및 공공 업무를 위해 파견한 사람들과 함께.
기간제 근로계약을 체결하는 경우 근로계약서에 반드시 포함되어야 하는 필수 정보이므로 기간제 근로계약의 유효기간 및 체결사유를 근로계약서에 명시하여야 합니다. - 기간 고용 계약.고용주는 업무 수행의 성격과 조건이 무기한 고용 계약 체결을 방해하는 특정 상황을 명시해야 합니다.
기간제 고용 계약은 수행해야 할 업무의 성격과 이행 조건을 고려하지 않고 체결될 수 있다는 점에 유의해야 합니다. 그럴 때 명심해야 할 것은 그러한 합의는 당사자 사이에 합의가 있는 경우 적법한 것으로 인정될 수 있습니다.(러시아 연방 노동법 제 59 조 2 부), 즉. 를 기반으로 하는 경우 직원의 자발적인 동의그리고 고용주.
당사자의 합의에 따라 기간제 고용 계약이 체결될 수 있습니다.
- 고용주를 위해 노동력을 투입하는 사람과 함께 - 소기업
- 연금 수급자가 연령별로 취업하는 경우,
- 작업장으로 이동하는 것과 관련된 경우 극북 지역 및 이에 상응하는 지역에 위치한 조직에서 일하는 사람과 함께;
- 재난, 사고, 전염병, 전염병을 예방하고 이러한 상황 및 기타 비상 상황의 결과를 제거하기 위한 긴급 작업을 수행합니다.
- 노동법 및 노동법 규범을 포함하는 기타 규제 법률에 의해 확립된 절차에 따라 보유된 관련 직위에 대한 경쟁을 통해 선출된 사람;
- 조직 및 법적 형태 및 소유권 형태에 관계없이 조직의 책임자, 차장 및 수석 회계사와 함께;
- 풀 타임으로 공부하는 사람과 함께;
- 아르바이트를 시작하는 사람.
주요 차이점 기간제 고용 계약무기한으로 체결된 고용 계약에서. 그러한 계약이 체결된 기간이 만료된 후 사용자가 이유 없이 해지할 수 있다는 점에서.
기간제 고용 계약 해지의 주요 차이점 무기한으로 체결된 고용 계약에서 노동법은 직원 해고에 대한 특별한 근거를 제공합니다. 기간제 근로계약을 체결한 자에게만 적용됩니다. 그러한 근거는 기간제 고용 계약이 체결 된 기간의 만료입니다.누가 계약 해지를 시작했는지에 관계없이 적용됩니다. 러시아 연방 노동법에 따르면 고용주가 고용 계약을 종료하기로 결정한 경우 해고 최소 3일 전에 직원에게 서면으로 통지해야 합니다. 고용 계약 기간이 만료되고 당사자 중 누구도 해지를 요구하지 않은 경우, 고용 관계는 무기한으로 체결된 고용 계약에 따라 계속됩니다.
기간제 근로계약의 특징은 무기한으로 체결된 계약과 비교하여 직원에게 제공되는 보증 및 보상의 특정 제한. 이러한 제한의 범위는 일반적으로 계약 기간에 따라 다릅니다.
사용자는 기간제 근로계약을 체결함으로써 근로자 수 감소에 따른 해고와 관련된 보장 및 보상을 근로자에게 명백히 회피한다. 기간 만료로 인한 고용 계약 해지에는 보상금을 지급할 의무가 없습니다.
기간제 고용 계약과 무기한으로 체결되는 계약의 정의와 특징을 요약하면 다음과 같습니다.
1. 근로계약을 무기한으로 체결한 근로자에게 제공되는 권리 및 보장을 회피하기 위해 기간제 근로계약의 체결을 법으로 금지하고 있습니다.
2. 일반 규칙- 고용 계약은 무기한으로 체결되어야 합니다. 기간제 고용 계약의 체결은 일반 규칙의 예외입니다.
3. 기간제 근로계약의 체결은 업무의 성격이나 수행조건 등을 고려하여 근로자와 사용자 간의 고용관계를 무기한으로 성립할 수 없는 경우에만 가능하다.
또한 읽기: 3군 장애인 실업급여
4. 법이 당사자-근로자와 사용자의 합의에 의해 기간제 고용 계약을 체결하도록 규정하고 있음에도 불구하고 노동 조합 위원회는 함대 근로자에게 사용자와 무기한 계약을 체결할 것을 권장합니다. 따라서 직원은 실행 강령, 러시아 노동법에 의해 결정된 전체 보증 패키지를 유지하며 무기한 고용 계약을 체결한 직원에 대해 시행 중인 법률의 보호를 받습니다.
고용 계약은 공식적으로 취직하는 모든 직원과 체결됩니다. 고용주와 고용인 간의 관계를 규정합니다. 계약은 영구 계약과 긴급 계약으로 나뉩니다. 긴급한 것은 노동법에 규정된 특정 규칙에 따라 작성됩니다. 기간제 근로계약의 중요한 차이점 중 하나는 일정 기간 동안 체결된다는 점입니다. 다음으로 고려 이 주제자세히.
러시아 연방 법률에 따르면 고용 계약은 각 직원과 체결됩니다. 국가의 노사 관계에서 직원의 위치는 기업의 이익보다 우선 순위가 높습니다. 고용 계약은 기간이 정해져 있고 무기한일 수 있습니다. 일반적으로 그들은 서로 반대합니다.
그들의 정의를 내리자.
기간제 근로계약- 종이에 서명한 기간으로 제한된 기간 동안 고용주와 직원 간의 계약. 이 조항이 없는 경우 시간 제한이 없는 계약 범주에 속합니다. 법에 따르면 이 계약을 체결하기 위해서는 이유가 필요합니다. 최대 기간은 5년입니다. 한 직원과 동일한 업무에 대해 여러 개의 기간제 계약을 체결하면 무기한으로 들어갈 수 있습니다.
무기한 고용 계약- 무기한으로 서명된 직원과 조직 간의 계약. 직원은 일회성 업무가 아닌 지속적인 업무를 위해 고용됩니다.
이러한 계약 간의 차이점은 이미 이름에 정의되어 있습니다. 긴급한 상황에서는 행동의 경계가 표시되지만 무기한에서는 그렇지 않습니다. 첫 번째는 반드시 이 특정 계약에 서명한 이유를 표시해야 합니다.
기간제 계약과 무기한 계약의 차이점:
러시아 연방 노동법은 고용주가 기간제 고용 계약을 체결해야 하는 모든 조건을 명시하고 있습니다. 계약을 체결 할 때 일정 기간 동안 직원을 등록하게 된 이유를 계약에 포함해야합니다. 근거를 제시할 뿐만 아니라 입증해야 합니다. 이것이 완료되지 않으면 계약은 무기한 계약 범주로 이동합니다(러시아 연방 노동법 제 58조).
계약기간을 정할 때 향후 오해가 없도록 하기 위해 기간의 종료를 규정하는 것이 좋다. 경우에 따라 기간제 계약의 기간과 종료일을 지정할 수 없습니다. 예를 들어, 출산 휴가. 당사자 간의 계약 종료는 직원의 휴가 종료와 관련됩니다. 이러한 계약은 기간이 출산 휴가와 일치 함을 나타냅니다.
양 당사자가 계약에 서명한 후 인사 기능을 수행하는 직원은 유형을 지정하지 않고 통합 문서에 항목을 입력합니다.
기간제 계약에서 고려해야 할 주요 사항을 살펴보겠습니다.
퇴직자 문제에서 많은 고용주가 그들과 기간제 계약을 체결하려고 합니다. 쌍방의 합의에 의해서만 서명될 수 있습니다. 도달 시 정년관리자는 직원을 무기한 고용 계약에서 고정 계약으로 옮길 권리가 없습니다. 이러한 근로자는 원래 계약에 명시된 조건에 따라 계속 일할 수 있습니다.
위에서 언급했듯이 기간제 계약은 그 정의에 따라 고용주가 직원을 고용하는 이유를 명시할 의무가 있습니다. 이 종계약. 다른 측면에서 기간제 및 무기한 계약은 유사합니다(사용자 이름, 직위, 의무, 권리, 보수 등).
기간제 계약은 항상 계약에 명시된 종료일 이후에 종료됩니다. 종료 3 일 전에 머리는 직원에게 경고해야합니다. 이것이 발생하지 않고 직원이 수요가 있으면 그의 기간제 계약은 무기한으로 변환됩니다. 추가 계약을 작성하여 발생합니다. 자발적으로 직원을 해고하는 경우 2 주 전에 헤드에게 통보해야합니다.
마찬가지로, 무기한 서면 계약의 경우 직원에게 수습 기간(계약서에 명시됨)이 제공됩니다. 긴급한 경우 - 최대 6개월, 수습 기간은 2주를 초과할 수 없습니다. 어떤 경우에는 보호 관찰이 금지됩니다.
임산부에게는 특정 뉘앙스가 있습니다. 알다시피 임산부는 해고될 수 없지만(단, 조직의 청산은 예외), 기간제 근로계약의 정의에 따르면 직원은 출산 또는 업무의 계절성을 대체하는 데 시간이 걸린다.
고용인의 요청에 따라 고용주는 임신이 끝날 때까지 기간제 계약을 연장할 의무가 있습니다(임신 진행 상황에 대한 분기별 의사의 진단서 제출 시). 이 기간이 끝나면 머리는 여성을 해고할 권리가 있습니다.
근로관계를 체결할 수 없는 경우 장기, 고용 계약은 일정 기간 동안 체결됩니다 - 고정 기간 고용 계약.
다음과 같은 경우를 생각해 봅시다.
러시아 노동법은 직원의 지위와 그의 이익 보호에 우선 순위가 부여되는 유럽 경로를 따라 움직이고 있습니다. 광범위한 규제 프레임워크를 통해 불법적인 해고 또는 갑작스러운 퇴사와 같은 부정적인 상황으로부터 관계의 모든 당사자를 보호할 수 있습니다. 기간제 및 무기한 고용 계약이 반대되는 경우가 많습니다. 누군가는 첫 번째 그룹, 누군가 - 두 번째 그룹의 진행성을 가리킵니다. 어떤 옵션이 계약 당사자에게 실제로 더 유리합니까?
기간제 근로계약- 일정 기간 동안 체결된 직원과 고용주 간의 계약. 법의 요건에 따르면 그러한 형태의 관계를 맺기 위해서는 이유가 필요합니다.
무기한 고용 계약- 무기한으로 체결된 고용 관계 당사자 간의 서면 계약. 이 형태의 작업은 직원이 일회성 프로젝트가 아닌 영구 작업에 필요한 경우에 적합합니다.
이러한 계약의 이름만으로도 주요 차이점을 알 수 있습니다. 기간의 정함이 있는 고용 계약은 유효 기간의 한계를 나타내지만 무기한은 그렇지 않습니다. 또한 차이점은 문서에 있어야 하는 추가 정보로 표현됩니다. 예술에 따라. 러시아 연방 노동법 제 57 조에 따라 기간제 고용 계약에서이 형식으로 법적 관계를 수립하는 이유를 반드시 명시해야합니다. 특정 업무를 수행하기 위해 직원을 선택하는 경우 기간제 계약이 적합합니다.
