위반 노동 규율
징계 위반, 즉 노동 의무를 수행하지 않거나 부적절하게 수행한 직원은 고용주에 의해 징계 책임을 질 수 있습니다.
제21조 노동법 러시아 연방직원의 주요 의무에는 고용 계약에 의해 할당된 노동 의무의 성실한 수행, 내부 규칙 준수가 포함됩니다. 작업 일정조직, 노동 규율 준수, 확립된 노동 표준 준수, 노동 보호 및 노동 안전 요구 사항 준수, 신중한 태도고용주 및 다른 직원의 재산에 대해 고용주 또는 직속 상사에게 사람들의 생명과 건강, 고용주 재산의 안전을 위협하는 상황 발생에 대해 즉시 알립니다.
체결된 고용 계약에 따라 고용주는 직원에게 관련 직무를 수행하도록 요구할 권리가 있습니다.
직원에게 징계 책임을 부과하는 것은 의무가 아니라 고용주의 권리입니다. 즉, 고용주는 직원에게 특정 징계 위반에 대한 징계 책임을 부과할 수도 있고 그렇지 않을 수도 있습니다.
노동규율은 노동규율에 관한 내부규정 및 법령으로 정한다.
러시아 노동법 제192조의 규정에 따르면 징계 위반, 즉 직원이 자신에게 할당된 노동 의무의 잘못으로 인해 직원의 불이행 또는 부적절한 성과를 범한 경우 고용주는 다음과 같은 권리를 가집니다. 발언, 견책, 해고 등 징계처분을 적용할 수 없습니다.
러시아 노동법 제81조의 규정에 따라 직원 해고가 허용되며 여기에는 징계 조치가 있는 경우 합당한 이유 없이 반복적으로 노동 의무를 이행하지 않는 경우가 포함됩니다. 직원의 노동 의무를 한 번에 심각하게 위반하는 경우-결근, 즉 근무 기간에 관계없이 전체 근무일(교대) 동안 합당한 이유 없이 직장에 결석하는 경우 및 결석의 경우 근무일(교대) 중 연속 4시간을 초과하여 정당한 사유 없이 사업장에 근무하는 경우 알코올, 마약 또는 기타 상태에서 직장에서 직원의 경우 (직장 또는 조직 영역-고용주 또는 고용주를 대신하여 노동 기능을 수행해야하는 시설) 독성 중독.
다음에 대한 연방법, 법령 및 규율 규정 특정 카테고리직원은 또한 다른 징계 조치를 받을 수 있습니다. 신청 불가 징계 조치규율에 관한 연방법, 헌장 및 규정에 의해 제공되지 않습니다(러시아 연방 노동법 192조).
고용주 자신은 추가 징계 제재를 설정할 자격이 없지만 실제로는 벌금, 보너스 박탈, 경고가있는 견책 및 법적으로 인정할 수없는 기타 조치와 같은 제재가 있습니다.
노동 규율의 주요 위반에는 지각, 조퇴, 근무일의 일부(전체) 중 직장 결근, 정당한 이유 없이 업무 수행을 거부 또는 회피, 직장에서의 결혼, 법적 지시를 준수하지 않는 것이 포함됩니다. 작업) 관리 등 .d.
특별한 징계 책임과 같은 것이 있습니다. 이것은 징계에 관한 특별법, 헌장 및 규정에 의해 특정 범주의 직원에게 제공되는 책임입니다. 특별 징계 책임에는 몇 가지 특징이 있습니다. 관련 규범의 대상 범위가 엄격하게 정의되어 있으며 관련 규정에 특별한 징계 조치가 제공되어 있으며 그러한 징계 제재를 적용할 권한이 부여된 개인 및 기관의 범위가 명확합니다. 개요, 특별 주문항소를 주장합니다.
러시아 노동법 제192조에 따라 징계 제재를 부과할 때 위반 행위의 심각성과 위반 상황을 고려해야 합니다.
징계 제재를 적용하는 절차는 러시아 노동법 제 193 조에 의해 규제됩니다. 따라서 징계처분을 적용하기 전에 고용주는 근로자에게 서면 소명을 요구해야 합니다. 근무일 기준 2 일이 지난 후에도 직원이 지정된 설명을 제공하지 않으면 적절한 조치가 취해집니다. 직원이 설명을 제공하지 않는 것은 징계 제재를 적용하는 데 장애가 되지 않습니다. 징계 제재는 직원의 질병 시간, 휴가 체류 및 대표 기관의 의견을 고려하는 데 필요한 시간을 포함하지 않고 위법 행위 발견 일로부터 1 개월 이내에 적용됩니다. 직원의. 징계처분은 부정행위를 한 날로부터 6개월이 경과한 날부터 2년이 지난 감사, 재정경제활동감사 또는 감사결과에 근거하여 적용할 수 없다. 위의 시간 제한에는 형사 소송 시간은 포함되지 않습니다. 각 징계 위반에 대해 하나의 징계 제재만 적용될 수 있습니다. 징계 제재 적용에 대한 고용주의 명령 (지시)은 직원이 결근 한 시간을 계산하지 않고 발행일로부터 3 근무일 이내에 서명에 대해 직원에게 발표됩니다. 직원이 서명에 대한 지정된 명령 (지시)에 익숙해지기를 거부하면 적절한 조치가 취해집니다. 직원은 개별 노동 분쟁을 고려하기 위해 주 노동 감독관 및/또는 기관에 징계 제재에 대해 이의를 제기할 수 있습니다. 징계 처분을 부과하는 명령은 법원에 항소할 수 있습니다. 러시아 노동법 제392조에 따라 직원은 자신의 권리 침해에 대해 알게 되었거나 알았어야 하는 날로부터 3개월 이내에 개별 노동 분쟁 해결을 위해 법원에 신청할 권리가 있습니다. , 해고에 대한 분쟁-해고 명령 사본을 전달한 날 또는 통합 문서 발행일로부터 1 개월 이내. 정당한 사유로 법정기간을 놓친 경우에는 법원에서 원상회복할 수 있습니다. 러시아 노동법 393조에 따르면 노동 관계에서 발생하는 청구에 대해 법원에 청구할 때 직원은 의무 및 법원 비용을 면제받습니다.
예를 들어 시민 O.는 시립 의료 기관인 “K”를 상대로 소송을 제기했습니다. 비 금전적 손해에 대한 징계 제재 및 보상 명령 취소. 고용주는 원고에게 할당된 노동 의무를 부적절하게 수행한 것에 대해 견책의 형태로 징계 제재를 부과했습니다. 사건에 대한 결정을 내릴 때 시민 O.는 명시된 주장을 거부했습니다. 명시된 요구 사항을 해결할 때 산전 클리닉의 산부인과 전문의의 직책을 맡은 원고가 노동 의무를 수행하면서 임신 한 Yu의 관찰 조직에 중대한 위반을 저질렀다는 것이 확인되었습니다. MUS K의 주치의가 승인 한 산전 클리닉의 산부인과 전문의의 직무 설명 조항 "임산부를위한 관찰 및 의료 관리 조직"지침, 교육부의 명령에 의해 승인 2003년 2월 10일자 러시아 연방 보건 No. 50 "외래 진료소의 산부인과 치료 개선에 관한". 법원은 또한 시민 O에 대한 징계 조치를 부과하는 절차가 노동법의 요구 사항에 따라 고용주에 의해 완전히 준수되었음을 발견했습니다.
시민L씨는 시립 의료기관 'Z'를 상대로 소송을 제기했다. 징계 처분 명령을 취소합니다. 고용주는 원고에게 할당된 노동 의무를 중대하게 위반한 것에 대해 원고에게 질책의 형태로 징계 제재를 부과했습니다. 판결을 내리면서 법원은 명시된 청구가 만족 대상이 아니라고 결론지었습니다. 법원 세션에서 병원 전 단계의 시민 L이 품질이 좋지 않은 것으로 확인되었습니다. 보건 의료사고로 부상당한 Sh.와 관련하여 징계 제재가 적용되었습니다. 분쟁을 해결할 때 시민 L에 대한 징계를 적용 할 때 고용주가 노동법을 위반하지 않았으며 징계 적용 절차를 준수했으며 징계 명령의 형식과 내용이 러시아 노동법의 요구 사항.
그러나 징계 제재의 부과는 최종적이고 취소할 수 없는 것이 아닙니다. 러시아 연방 노동법에는 징계 처분 해제를 규정하는 조항이 포함되어 있습니다(제 193조). 징계 조치 적용일로부터 1년 이내에 직원이 새로운 징계 조치를 받지 않으면 그는 징계처분이 없는 것으로 봅니다. 고용주는 징계 조치 적용일로부터 1년이 만료되기 전에 직원 자신의 요청에 따라 직속 상사 또는 직원의 대표 기관.
gelendjik-gor.krd.sudrf.ru
노동법에 따르면 각 기업은 내부 노동 규정을 개발하고 승인해야 합니다. 이러한 문서는 주요 지시기업 직원을 위해 이러한 규칙은 근무일 시작부터 보너스 지급 절차 및 기업의 영업 비밀 준수에 이르기까지 노동 과정 및 노동 규율의 모든 뉘앙스를 규정합니다.
공식적인 근무일 시작보다 1 분 늦게 출근하면 특히 끔찍한 것은 무엇입니까? 그러나 사실 이것은 엄중한 처벌을 받을 수 있는 노동 규율 위반이다. 노동 규율 준수가 무엇인지, 위반으로 간주 될 수있는 위법 행위가 무엇인지, 직원을 위협하는 것이 무엇인지 알아 봅시다.
노동 규율은 기업에서 채택한 일련의 행동 규칙입니다 (노동 보호 규칙, 내부 노동 규정, 기업 윤리등등). 중요한 뉘앙스고용주는 그러한 규칙을 개발하고 승인할 의무가 있을 뿐만 아니라 적절한 이행을 위한 조건을 제공해야 합니다. 그렇지 않으면 노동 의무를 이행하지 않고 노동 규율을 준수하지 않는 것은 직원의 잘못이 아닙니다.
위반에 대해 직원에게 벌칙을 적용하려면 노동 규율 위반을 구성하는 요소를 결정해야 합니다. 그리고 이를 위해서는 먼저 노동규율의 개념에 무엇이 포함되어 있는지 명확히 이해해야 합니다.
러시아 노동법에 따르면 직원은 다음과 같은 의무가 있습니다.
위 사항을 위반하는 것은 노동 규율 위반으로 간주됩니다.
노동 과정의 규범에 따라 직원의 노동 규율 위반에는 다음 세 가지 유형이 있습니다.
따라서 직원의 잘못으로 결함이 있는 제품을 방출하는 것은 기술적인 징계 위반이며, 예를 들어 결근은 제도 기준 위반으로 간주될 수 있습니다.
위반 유형에 따라 사건의 원인을 조사하고 필요한 문서를 수집합니다.
노동 규율의 주요 위반은 일반적으로 다음과 같이 고려됩니다.
취한 상태, 절도, 문서 위조 및 부도덕 한 행위로 직장에 나타나는 연속 결근은 중대한 노동 규율 위반으로 간주됩니다.
부적절한 직무 수행은 다음과 같을 수 있음을 기억할 가치가 있습니다.
노동규율을 위반하는 행위를 징계위반죄라고 합니다.
피고용인이 피고용인이었을 때 회사에 중대한 피해가 발생한 경우에는 피고용인의 실질적 배상책임과 징계위반죄를 구분할 필요가 있다는 점을 추가하여야 한다. 기업의.
고용주가 직원에게 적용할 권리가 있는 처벌은 러시아 노동법 192조에 규정되어 있습니다. 여기에는 다음이 포함됩니다.
동시에 고용주는 직원에게 보너스를 박탈 할 권리가 있습니다 (견책의 일부로 그러한 절차가 반영된 경우) 내부 문서기업).
직원이 저지른 위법 행위에 대해 위법 행위의 본질, 직원으로부터받은 설명 및받은 발언을 반영 할 필요가있는 노동 규율 위반에 관한 법률을 작성해야합니다. 발언 자체는 직원에게 특별한 문제가 있다고 위협하지는 않지만 가까운 시일 내에 직원이 또 다른 징계 위반을 범할 경우 조직적인 노동 규율 위반에 대해 이야기하는 것이 가능할 것입니다.
견책은 저지른 징계 위반(경범죄)에 대해 발행되며 일반적이거나 가혹할 수 있습니다. 견책은 통합 문서에 입력되지 않지만 순서대로 기록됩니다. 워크북직원이 노동 의무의 부적절한 수행 및 노동 규율의 체계적인 위반으로 해고된 경우에만 동일합니다.
해고는 최후의 수단입니다. 직원이 노동 규율을 체계적으로 위반하고 의무를 이행하지 않는 경우와 중대한 징계 위반의 경우에 적용될 수 있습니다.
예를 들어, 교육 기관부도덕한 행위를 한 직원을 해고할 수 있습니다.
노동법에 따르면 각 직원은 기업에서 노동 규율을 준수할 책임이 있으며 각 직원은 내부 노동 규정, 노동 보호 문서, 직무 설명 및 그를 규제하는 기타 문서를 숙지해야 합니다. 노동 활동, 그림 아래. 직원이 노동 규율을 위반한 경우 고용주는 위법 행위의 심각성에 따라 재량에 따라 처벌을 적용할 권리가 있습니다.
노동 규율 위반에 대한 처벌은 법률 및 사용 가능한 정보를 기반으로 기업 책임자가 설정합니다.
직원이 징계 위반을 범하면 적절한 조치가 취해집니다. 문서는 두 부의 증인이 있는 상태에서 직원의 직속 상사가 작성합니다(직속 상사 한 명은 복구 결정을 위해 최고 경영진에게 전달되고 다른 한 부는 직원에게 전달됨). 법의 형식과 법을 작성하는 직원은 기업의 내부 노동 규정의 승인을 받아야 합니다.
직원은 자신이 저지른 징계 위반에 대해 서면 설명을 제공해야 합니다. 글쓰기이 사실을 기록하기 위해). 근로자가 해명을 거부하는 경우에는 이를 행위에 반영하여야 한다. 직원은 이틀 동안 설명을 제공해야 합니다. 설명 메모 작성을 거부해도 직원이 벌금을 부과하는 것을 막을 수는 없습니다.
직원이 설명 메모를 제공하면 위반 행위와 직원의 직속 상사의 각서가 첨부됩니다. 이 문서 패키지는 복구 결정을 내리기 위해 고위 경영진에게 제출됩니다.
징계 위반 상황을 조사하고 모든 문서를 조사한 후 기업 장은 노동 규율 위반 명령을 내립니다.
그러한 명령에 대한 표준 양식은 없습니다(1월 5일자 러시아 국가 통계 위원회 법령에 의해 승인된 T-8 및 T-8a 양식에 따라 작성된 해고 명령 제외). , 2004 No. 1 "노동 회계 및 지불에 대한 기본 회계 문서의 통합 형식 승인시") 문서는 징계 위반, 커미션 시간 및 날짜, 처벌 유형을 반영하고 규제를 나열해야합니다. 서류. 복구 명령에는 기업 책임자, 구조 단위 책임자 (또는 직원의 직속 감독자) 및 인사 서비스 책임자의 비자가 포함되어야합니다.
노동 규율 위반에 관한 노동법에 따르면 그러한 명령은 직원의 작업장에 반영되지 않습니다 (해고 제외). 명령 사본은 직원의 개인 파일에 보관할 수 있습니다. 또한 직원은 3일 이내에 서명에 대한 징수 명령을 숙지해야 합니다.
형벌은 정당화되어야 하며 그 가혹함은 저지른 범죄의 중대함에 비례해야 함을 상기하십시오.
경영진의 결정에 따라 적절한 명령이 내려지는 1년 이내에 징계 제재를 해제할 수 있습니다. 문서는 반드시 처벌 제거의 근거와 이유를 반영해야 합니다. 직원이 그러한 명령을 숙지하는 절차는 복구 명령을 숙지하는 절차와 동일합니다.
해당 연도 동안 벌금이 제거되지 않았지만 이 기간 동안 직원이 단 한 건의 징계 위반도 저지르지 않은 경우 벌금은 자동으로 취소되고 직원이 받은 적이 없는 것으로 간주됩니다.
고용주는 위법 행위가 발생한 날로부터 한 달 이내에 유죄 직원에게 벌금을 부과해야 합니다. 부정행위를 한 날로부터 6개월이 경과한 후 감사 또는 감사를 통해 부정행위가 발견된 경우에는 처벌할 수 없으며 기간은 2년으로 연장됩니다.
또한 고용주는 동일한 범죄에 대해 두 가지 처벌을 적용할 수 없으며 노동 규율 위반에 대해 벌금을 부과할 수 없습니다. 이 경우 상여금은 직원을 격려하는 수단이기 때문에 상여금 감면은 벌금이 아닙니다.
노동 규율 위반의 가장 대표적인 예는 결근입니다. 직속 상관에게 경고하지 않고 합당한 이유 없이 3시간 이상 작업장에서 무단으로 결근하는 것입니다. 동시에 예를 들어 출근길에 직원이 교통 사고를 당하거나 엘리베이터에 갇혀 상사에게 경고 할 기회가없는 것은 드문 일이 아닙니다. 따라서 벌칙을 부과하고 부주의 한 직원 해고에 대해 생각하기 전에 징계 위반의 모든 상황을 신중하게 조사해야합니다. 직원은 법원이나 주 당국을 통해 받은 벌금에 대해 이의를 제기할 수 있음을 잊지 마십시오.
노동 규율 위반(러시아 연방 노동법)은 필연적으로 징계 제재를 수반합니다. 그러나 고용주가 싫어하는 모든 것이 규율 위반으로 간주될 수 있습니까? 직원을 처벌할 수 있는 경우와 그렇지 않은 경우는 언제입니까? 이 기사에서 우리는 노동 규율이란 무엇인지, 직원과 고용주가 준수해야 할 의무는 무엇인지, 노동 규율 위반은 무엇인지에 대한 질문에 답할 것입니다 (예 및 결과).
이것은 노동법, 단체 및 노동 협약, 기업의 지방 행정 행위에 의해 정해진 행동 규칙 및 규범을 준수하는 것입니다.
러시아 연방 노동법 제21조는 노동 규율을 위반하는 비준수 직원 의무의 제한된 목록을 설정합니다.
노동 규율이 무엇인지에 대해 내부 노동 규정(PWTR)은 노동법을 참조하여 직원들에게 설명되어야 합니다.
다음을 의무적으로 준수하기 위해 단체 협약 및 기타 현지 법률을 제정할 수 있습니다.
LNA에 임무 목록을 가능한 한 자세하게 기록하는 것이 중요합니다. 이행하지 않으면 벌금이 뒤따릅니다. 이렇게 하지 않으면 가해자를 재판에 회부하는 것이 불가능한 경우가 많습니다.
동시에 노동법은 고용주가 직원이 다음과 같이 노동 규율을 준수할 수 있는 조건을 만들어야 할 의무를 규정합니다.
이러한 조건이 충족되지 않으면 직원의 행동 규칙 위반이 그의 잘못으로 인정되지 않습니다(예를 들어, 노동 보호 교육을 받을 수 있는 조건이 만들어지지 않은 경우 직장에서 해고될 수 없음).
직원이 직무를 수행하지 않거나 부적절한 수행(자신의 잘못으로 인해)은 업무 규율을 위반하는 것입니다.
일반적으로 직원의 노동 의무 위반 유형은 다음과 같습니다.
1. 다음과 같은 직원의 종속 불이행과 관련된 관리:
2. 기술 표준 및 작업 조건을 준수하지 않는 것과 관련된 기술, 예:
3. 근무시간 미준수와 관련된 보안, 예를 들면 다음과 같습니다.
각 위반에는 지원 문서 수집, 경우에 따라 조사가 수반됩니다.
노동 규칙 위반에 대한 책임으로 징계 조치가 직원에게 적용될 수 있습니다.
하나의 위반에 대해 여러 벌칙을 적용하는 것은 허용되지 않습니다.
노동법은 법률에 의해 설정되지 않은 징계 제재의 적용을 금지합니다(러시아 연방 노동법 192조 4항). 예를 들어 금전적 벌금 또는 상여금 박탈(삭감)은 노동 규율 위반에 대한 행정 처벌로 적용될 수 없습니다.
따라서 금전적 벌금 적용에 대한 명령을 포함한 현지 행위는 불법입니다.
교화 조치로 보너스를 박탈하는 옵션에 관해서는 러시아 노동법에 따른 보너스는 벌금이 아닌 인센티브 지불입니다. 그러나 회사에 상여금 제도가 있는 경우 상여금 규정에 따라 직원이 상여금을 삭감하거나 전액 지급하지 않을 수 있습니다. 이러한 조건 중 하나는 의무를 이행하지 않는 것일 수 있습니다. 이 경우 보너스에 관한 현지법은 문서를 포함하여 보너스 규모를 줄이거나 직원이 보너스를 완전히 박탈할 수 있는 조건과 절차를 반드시 설정해야 합니다.
해고 만 통합 문서에 기록됩니다.
실습에서 알 수 있듯이 규율은 비즈니스 효율성을 향상시키는 데 중요한 요소입니다. 직원의 무질서, 수동성, 부정직, 게으름 및 무책임은 기업의 생산 과정에 부정적인 영향을 미치고 제품, 작업 또는 서비스 가격을 높이고 품질이 낮은 제품에 대해 기업가에게 추가 재정적 및 형사 책임을 부과합니다. 그렇기 때문에 고용주는 노동 규정 위반 사실에 대해 합리적으로 엄격합니다.
2017년 10월 26일자 러시아 연방 보건부 명령 No. 869n 2011년 11월 21일자 연방법 제46조에 따라 "성인 인구의 특정 그룹에 대한 건강 검진 절차 승인" . 323-FZ [...]
회사의 PVTR은 의무적으로 실행됩니다. 근로자는 노동법 위반에 대한 책임이 있습니다. 고용주가 위반자를 처벌하고 근로자가 소송을 제기하면 법원은 처벌의 부과 경위와 그 형평성을 평가할 것입니다. 고용주가 징계 절차를 위반하거나 위반을 입증하지 못하는 경우 법원은 직원을 지원합니다.
내부 노동 규정(또한 노동 규정, PWTR)은 회사의 주요 내부 현지 규제 행위입니다. 이 문서는 법적 형식과 직원 수에 관계없이 모든 종류의 회사에 허용됩니다(조항 189, 190).
PVTR은 다음 필수 섹션으로 구성됩니다(러시아 연방 노동법 189조).
또한 특수 항목이 PVTR에 포함되는 경우도 있습니다. 예를 들어, 고용주는 불규칙한 근무 시간, 기간이 있는 직위 목록을 표시합니다. 추가 휴가등.
회사가 주문 규칙을 채택할 때 위반 사항이 없는지 확인해야 합니다. PWTR을 생성할 때 다음과 같은 문제가 가장 자주 발생합니다.
이러한 각 위반은 고용주에게 문제를 일으킬 수 있습니다. 예를 들어 GIT는 감지합니다. 현지법의 오류 및 위반회사에 벌금을 부과합니다. 또한 PWTR을 수락하는 절차를 위반하거나 법의 규범을 준수하지 않는 조항은 노동 분쟁 발생 시 고용주에게 불리하게 작용할 수 있습니다.
문서가 위반 사항 없이 올바르게 승인된 경우 회사 직원은 이 문서에 집중해야 합니다. PWTR의 요구 사항을 준수하는 것은 각 직원의 책임입니다. 노동 규정 위반에 대해 고용주는 직원에게 최대 해고를 포함한 모든 가능한 징계 조치를 적용할 수 있습니다.
에 의해 일반 규칙회사 직원은 노동 규정 위반에 대한 책임이 있습니다. 회사가 이에 대해 처벌하면 법원은 고용주를 지원합니다. 동시에 위법 행위에 대한 처벌의 비례성 및 징계 조치 적용을 위한 기타 요구 사항을 기억할 필요가 있습니다. 특히 고용주는 위반 사실을 문서화해야 합니다.
회사 직원은 징계 조치에 이의를 제기했습니다. 여성은 근로기준법 위반에 대한 책임을 위법으로 인정해 보상할 것을 요구했다. 도덕적 상해. 그녀는 209번 가게의 기업에서 일했습니다. 가게장은 그녀를 질책했고 PWTR 위반에 대한 작업 결과에 따라 보너스를 100% 박탈했습니다. 고용주는 여성이 상점 대표 사무실에서 스캔들을 만들었 기 때문에 직원이 심각한 규율 위반을 저질렀다고 생각했습니다.
1심 법원은 원고의 입장을 지지했다. 항소에서 회사 대표는 1심에서 회사의 PVTR 11.2항을 잘못 해석했다고 법원의 주의를 끌었습니다. 이 단락은 행정 위반의 징후가 있는 행동의 수행을 금지했습니다. 고용주는 직원이 대화 상황에 관계없이 상사의 오두막에서 행동 규칙을 따라야 한다고 말했습니다. 그러나 항소심은 1심 의견에 동의했다.
Cassation은 하급 법원의 결정을 뒤집을 근거를 찾지 못했습니다. 법원은 고용주가 직원의 행동에 행정 위반의 징후를 개인적으로 설정할 권리가 없다고 강조했습니다. 이를 위해서는 관할 당국의 참여가 필요합니다. 고용주가 경찰에 연락하지 않았기 때문에 위반 사실이 기록되지 않았습니다. 이를 바탕으로 법원은 회복이 불법이라고 선언했습니다. 직원이 분쟁에서 이겼습니다 ().
각 조직에는 내부 노동 규정이 있어야 합니다(러시아 연방 노동법 189조). 그들의 부재는 고용주에 대한 책임을 수반하는 노동법 위반입니다(예: 근로 감독관 또는 검사실의 검사 중 벌금). 올바르게 작성하는 방법 : 고용주에게 합법적이고 유익하게, 피해야 할 실수, 올바르게 승인하는 방법, 변경하는 방법-이 모든 것이 실제로 발생하는 질문입니다. 이 기사를 이러한 문제를 고려하는 데 바칠 것입니다.예술에 따르면. 러시아 연방 노동법 189조에 따라 노동 규율은 모든 직원이 이 규범, 기타 법률, 단체 협약, 협약, 고용 계약, 조직의 현지 규정에 따라 결정된 행동 규칙을 준수할 의무가 있습니다. 고용주는 러시아 연방 노동법, 법률, 기타 규제 법률 행위, 단체 협약, 계약, 노동법 규범을 포함하는 현지 규정, 고용 계약에 따라 직원이 준수하는 데 필요한 조건을 만들 의무가 있습니다. 노동 규율.
조직의 노동 일정은 내부 노동 규정에 의해 결정됩니다.
조직의 내부 노동 규정은 러시아 노동법 및 기타 연방법에 따라 직원 고용 및 해고 절차, 기본 권리, 의무 및 책임을 규제하는 조직의 지역 규범 행위입니다. 고용 계약 당사자, 근무 시간, 휴식 시간, 직원에게 적용되는 인센티브 및 인센티브 처벌 및 기타 조직의 노동 관계 규제 문제 (러시아 연방 노동법 189 조).
예술에 따르면. 러시아 노동법 190 조직의 내부 노동 규정은 조직 직원 대표 기관의 의견을 고려하여 고용주가 승인합니다.
조직의 내부 노동 규정은 원칙적으로 단체 협약의 부속서입니다.
고용주가 승인한 조직의 내부 노동 규정은 일반적으로 부서, 작업장, 실험실 및 기타 부서의 눈에 잘 띄는 곳에 게시됩니다.
고용주는 직원을 고용할 때 규칙을 숙지할 의무가 있습니다.
그리고 예술에 따르면. 러시아 연방 노동법 56조에 따르면 고용 계약을 체결할 때 직원은 내부 노동 규정을 준수할 의무가 있습니다.
내부 노동 규정은 다음을 정의해야 합니다.
직원 채용 및 해고 절차
st.189, 56-84, 러시아 노동법
직원과 고용주의 기본 권리, 의무 및 책임
미술. 러시아 노동법 189, 21, 22
작업 모드
미술. 러시아 노동법 189, 100, 섹션 4
근로 시간 요약 회계 유지 절차
미술. 104 러시아 연방 노동법
휴식 시간 휴식 및 식사, 공휴일 등을 위한 휴식 시간
미술. 189, 108, 109, 110, 111, 119, 러시아 노동법 5장
근무시간이 불규칙한 직원의 직위 목록
미술. 101 러시아 연방 노동법
직원에게 적용되는 인센티브 및 벌칙
러시아 노동법 191, 192
급여일은 적어도 반달마다
미술. 136 러시아 노동법
조직의 노사 관계 규제에 관한 기타 문제
미술. 189 러시아 노동법
규칙에 규정된 "기타 문제..."는 무엇입니까? 조직에서 별도의 법률에 의해 규제되지 않는 경우 안전 규칙 및 산업 위생, 보상 시스템 및 규칙 등이 될 수 있습니다.
내부 노동 규정에서 설정한 조건은 러시아 노동법 및 단체 협약(있는 경우)과 비교하여 직원의 지위를 악화시켜서는 안 되며 명명된 문서와 모순되어서는 안 됩니다.
예를 들어, 생산이 필요한 경우 경영진의 첫 번째 요청에 따라 직원이 휴가를 떠나야 할 의무를 설정하는 것은 불가능합니다. 법에 따르면 휴가에서 소환하려면 직원의 동의가 필요합니다.
또 다른 예. 대형 무역 회사인 S. "흡수" 상점 T.(LLC) 이런 식으로: 이전 창립자가 LLC를 떠나고 S.의 소유주인 새로운 창립자가 입장했습니다. 새로운 소유주는 매장 직원의 근무 시간을 변경하기로 결정했습니다. 상점 체인 S에서와 동일하게 만듭니다. 이전에 T.의 근로자가 주 5일 근무했다면 새로운 내부 노동 규정 규칙에 따라 주 6일 근무해야 했습니다. 그리고 불과 1년 후 감사를 수행할 때 T.store LLC의 새 소유자는 이 LLC에도 등록된 단체 협약이 있다는 것을 알게 되었으며 근무 주. 따라서 새로운 노동 규정은 단체 협약과 모순되는 것으로 밝혀졌습니다. 이와 관련하여 주 6 일 근무 전체 기간 동안 휴무일 보수 규칙에 따라 토요일에 근무하는 모든 매장 직원에게 급여를 지불해야하는지 문제가 발생했습니다.
내부 노동 규정 작성을 시작할 때 해당 조항을 회사의 다른 해당 계약 및 문서와 조정하십시오.
종종 기업에서(특히 개인 기업가) 근무 시간 및 보수 절차에 대한 다른 정보가 다른 문서에 포함되어 있습니다. 고용 계약은 급여 지불을 위한 근무 시간 및 날짜의 한 가지 방식을 설정하고, 다른 내부 규정은 근무 일정에 명시합니다. 기본 모드근무 시간 및 보수 및 상여금 규정-스태프 테이블 및 직원과 다른 자체 급여 날짜 및 급여 계산 기준 고용 계약.
규칙의 조건을 노동 계약, 고용주의 현지 행위, 특히 규칙의 근무 시간, 노동 계약, 일정, 절차 및 규칙의 보수 날짜, 노동 계약, 규정에 연결하는 것이 필요합니다. 임금.
규칙을 개발할 때 직원의 첫 번째 의무를 "내부 노동 규정 준수"로 설정하십시오. 직원의 동일한 의무가 고용 계약에 중복되어야 합니다("직원의 의무" 섹션).
노동 규율 규제 분야와 내부 노동 규정의 내용에서 입법자가 해결하지 못한 문제가 많이 있습니다. 몇 가지를 만져 봅시다.
내부 노동 규정에 명시된 의무를 위반한 경우(직원이 이를 적절히 숙지한 경우) 직원은 징계 조치를 받을 수 있습니다. 이와 관련하여 다음 사항에 유의하고 싶습니다. 실제로 인사 담당관과 변호사는 근로 감독관의 검사 중에 직원이 특정 의무 위반에 대해 책임을지는 것이 용인되지 않는 것과 같은 후자의 의견을 접하는 경우가 있습니다.
예를 들어, Sh. 회사의 내부 노동 규정에는 직장에서의 비즈니스 윤리 요구 사항이 설정되었으며 비즈니스 윤리 위반으로 간주되는 항목이 명시되어 있습니다 (음란 한 말은 그러한 위반 중 하나였습니다). 직원 중 한 명이 욕설로 질책을 받았을 때 근로 감독관은 기업 윤리를 준수할 의무를 업무로 인정하는 것을 용납할 수 없다고 생각했기 때문에 이를 불법으로 간주하고 특히 표현적인 욕설을 터뜨릴 때 다음을 권고했습니다. 직원, 경찰에 전화하고 사소한 훌리건 행위로 가해자를 넘겨주십시오. 검사관은 Art를 언급했습니다. 노동 의무 위반에 대해 징계 제재가 적용될 수 있는 러시아 연방 노동법 192조. 그러나 고용주 회사의 변호사는 검사관의 의견에 절대적으로 동의하지 않았으며 오늘날의 시장 상황에서 기업 윤리 준수 의무는 정확히 노동 의무라고 생각했습니다.
또 다른 경우. 이사는 영업 관리자와 다투고 관리자를 해고 할 이유를 찾던 중 관리자는 회사 고객에게 전화를 걸어 이렇게 말했습니다. 우리가 수입을 늘릴 수 있도록 우리에게서 물건을 가져옵니다.” 그리고 그 정신으로. 첫째, 그녀는 고용주에 대해 매우 부정적인 평판을 얻었습니다. 누가 파산자와 일하고 싶어합니까? 둘째, 회사는 보증 기간이있는 상품을 거래했습니다. 따라서이 상품을 구매하고 싶었던 사람들도 오랫동안 아이디어를 포기했습니다. 판매자가 파산하면 보증 서비스에 대한 희망을 잃었 기 때문입니다. 그러한 직원을 다루는 방법은 무엇입니까? 피해에 대한 민사 책임 비즈니스 평판민법에 제정. 고려중인 경우 고용주는 고객과 파트너가 직원에게 어떻게 대처할 수 없는지 알아내는 것을 원하지 않았기 때문에 이러한 조항에 따라 소송을 제기하지 않았습니다. 그리고 러시아 연방 노동법은 그러한 경우에 대한 징계 제재를 기각하고 적용할 직접적인 가능성을 설정하지 않습니다. 직원과의 사건 이후 이사는 직원의 불신 및 고용주에 대한 거짓, 전체 또는 부분적으로 신뢰할 수없는 정보, 고용주의 비즈니스 평판을 해치는 정보를 유포하지 않아야 할 직원의 의무에 대한 규칙을 내부 규정에 포함하기로 결정했습니다. 이 의무를 위반하는 경우 규칙에 따라 직원에게 최대 해고를 포함한 징계 조치가 적용될 수 있습니다. 흥미롭게도 규칙의 이 단락을 확인할 때 노동 감독관은 명명된 의무를 노동으로 간주하여 어떠한 주장도 표명하지 않았습니다. 다른 검사관, 판사 또는 변호사가 이 문제에 대해 다른 의견을 가질 가능성이 있습니다.
더 많은 예 - 직장에서의 의복 문제. 회사의 얼굴 인 사무실 관리자는 여름이 시작되면서 완전히 투명한 블라우스와 꽉 끼는 바지 또는 반바지를 입고 출근하기 시작하고 내부 노동 규정에 따라 비즈니스 복장으로 출근해야합니다 , "비즈니스 정장은 무릎 위의 스트레이트 컷과 블라우스로 구성됩니다. 신발은 굽이 낮은 발가락을 닫아야합니다. 투명하고 반투명 한 옷, 데님 및 운동복, 꽉 끼는 블라우스 및 바지는 제외됩니다 ... ". 그러한 규칙에 따라 사무실 관리자가 견책을 받고 반복 위반의 경우 해고되는 경우 근로 감독관 또는 판사가 의무를 인정하지 않아 이러한 징계 조치를 불법으로 간주할 위험은 얼마나 됩니까? 비즈니스 작업복을 입으십시오.
유사한 옵션은 내부 노동 규정이 직원에게 브랜드 의류(웨이터, 판매자, 미용사, 세탁소)를 착용할 의무를 부과하는 경우입니다. 이게 직업이라고 할 수 있나요?
다시 말하지만, 그러한 "의류" 사례에서 대부분의 변호사는 비즈니스 또는 회사 복장을 입을 의무가 적절한 노동 의무로 간주될 수 있다고 믿는 경향이 있습니다. 의류.
"노동 의무"는 평가 개념이라고 말할 수 있습니다. 그리고 이론과 실제 모두에서 전문가들 사이에는 오늘날 어떤 의무가 노동에 귀속될 수 있고 어떤 의무가 귀속될 수 없는지에 대한 만장일치가 없습니다. 입법자는 노동법의 비균일한 적용과 해석을 중단하기 위해 가까운 시일 내에 현대 시장 상황을 고려하여 이 질문에 답해야 합니다. 현재 대법원 전원회의(2004년 3월 17일 결의 2호)에서 노동의무는 법요건 위반, 고용계약상의 의무, 내부 노동 규정, 직업 설명, 규정, 고용주의 명령, 기술 규칙 등 (항목 35). 그리고 이러한 설명을 통해 나열된 문서에 명시된 거의 모든 의무가 노동으로 간주되어야 한다는 결론을 내릴 수 있습니다. 동시에 우리는 대법원 총회 결의가 설명적이고 권고적인 성격을 지니고 있으며 법률과 달리 반드시 적용되어야 하는 것은 아니라는 점에 주목합니다.
실제로 직원이 완전한 책임에 대한 계약을 체결하는 것을 거부하는 경우가 종종 있습니다. 관리자는 질문에 직면합니다. 이 경우해야 할 일, 거부하면 계약에 서명하도록 강요받을 수 있는지, 처벌 또는 해고를 당할 수 있는지, 이것이 합법적으로 수행되는 방법은 무엇입니까? 이 상황에서 계약없이 모든 것이 그대로 남아 있다면 돌이킬 수없는 손실의 위협과 리더십에 대한 불순종의 선례를 가지고 일하는 것을 의미합니다. 처벌하고 해고하되 동시에 법을 위반하면 해고자 복직, 강제 결근으로 인한 평균 소득 회복 등 큰 손실이 발생할 수 있습니다.
이 문제에 대한 2004년 3월 17일자 러시아 연방 대법원 2호 총회 결정은 다음과 같습니다.
36. …
재료 자산 유지에 대한 의무 이행이 직원의 주요 노동 기능인 경우 채용시 합의되고 현행법에 따라 직원이 알고있는 모든 책임에 대한 계약을 그와 체결 할 수 있습니다 약, 그러한 계약 체결을 거부하는 것은 모든 후속 결과와 함께 노동 의무를 이행하지 않는 것으로 간주되어야 합니다.
직원과 고용 계약을 체결 한 후 전체 책임에 대한 계약을 체결해야 할 필요성이 발생하고 현행법의 변경으로 인해 직원이 보유한 직위 또는 수행 한 작업이 포함되어 있다는 사실로 인한 경우 고용주가 완전한 책임에 대한 서면 계약을 체결할 수 있는 직원이 대체하거나 수행하는 직위 및 작업 목록, 그러나 직원은 코드 73조 3항에 따라 고용주인 그러한 계약 체결을 거부합니다. 그에게 다른 직업을 제공해야 할 의무가 있으며, 직원이 없거나 제안된 직업을 거부하는 경우 고용 계약은 코드 77 조 7 항에 따라 종료됩니다 (직원이 계속 일하기를 거부합니다. 고용 계약의 필수 조건 변경과 관련).
첫 번째 단락에주의하십시오 - "채용시 동의 한 경우". 근로자를 채용할 때 내부근로규정을 접하게 됩니다. 따라서 고용 계약 중 하나가 물질적 자산 서비스 의무에 대한 이 조건을 나타내지 않을까 두렵다면 이 조건이 적용되는 직책(작업) 목록을 나타내는 내부 노동 규정에 포함시킬 수 있습니다.
내부 노동 규정에 노동 의무 목록뿐만 아니라 해당 징계 위반 목록도 표시하는 것이 좋습니다. 이것은 직원의 행위가 이 조직에서 징계 위반인지 여부를 판단하는 판사(또는 검사관)의 임무를 미래에 용이하게 할 것입니다.
일부 고용주는 징계 위반 목록을 작성할 때 보너스 박탈, 견책, 강등, 휴가 연기 등 징계 제재 목록도 작성합니다. 불법입니다. 그 예술을 기억하십시오. 러시아 연방 노동법 192는 적절한 근거에 대한 언급, 견책, 해고의 3 가지 징계 제재 만 설정합니다. 물론 그렇다고 해서 보험료를 박탈할 수 없다는 뜻은 아니다. 상여금은 격려의 척도이며, 상여금의 박탈은 격려의 척도를 사용하지 않는 것이지 벌점은 아니다. 따라서 법적으로 보너스를 박탈하는 것은 가능하지만, 이 페널티는 불가능하다고 규정에 기재합니다.
내부 노동 규정에 대해 잘 알고 있습니다.
내부 노동 규정의 개발 초안은 경영진의 재량에 따라 법무 부서, 인사 부서 및 기타 직원 및 구조 부서와 조정됩니다.
예술에 따르면. 러시아 노동법 190 조직의 내부 노동 규정은 조직 직원 대표 기관의 의견을 고려하여 고용주가 승인합니다. 많은 변호사들이 그렇게 믿고 있습니다. 이 경우근로자 대표 기관은 노동 조합 또는 조직에 존재하는 또 다른 대표 기관으로 이해됩니다. 따라서 그의 부재 시 머리는 규칙을 개인적으로 승인할 권리가 있습니다. 우리는 이 의견에 동의하지 않습니다. 강령에는 노동 조합이 없을 때 관리자가 내부 노동 규정을 개인적으로 승인할 권리가 있다고 말하지 않습니다. 이 경우 규칙을 승인할 때 팀의 의견을 고려하여 직원 협의회 또는 대표를 결정할 직원 총회를 소집해야 한다고 생각합니다. 의견이 고려되었다는 사실은 예를 들어 노동자 평의회 회의록에 문서화되어야 합니다.
고용주는 고용 시 수령에 대한 내부 노동 규정을 각 직원에게 숙지할 의무가 있습니다.
새 버전의 규칙이 개발된 경우 직원에게 새 규범에 즉시 서명하고 준수하도록 요구하는 것은 거의 불가능합니다. 사실 내부 규정은 고용 계약과 함께(예: 후자를 자세히 설명하는 경우) 직원과의 고용 계약의 필수 조건을 규제합니다. 그리고 고용 계약의 필수 조건은 도입 2개월 전에 직원에게 통지해야 하는 법률(러시아 연방 노동법 제73조)에 규정된 방식으로만 변경할 수 있습니다. 혁신이 본질적이지 않은 조건과 관련이 있다면 Art 기사를 적용한다고 생각합니다. 73이고 두 달을 기다릴 필요가 없습니다.
비즈니스를 위한 법률 신문 "COMPANY STRATEGY"
직원과 고용주 간의 상호 작용 과정에서 많은 논란의 여지가 있습니다. 법률에는 이러한 상황을 관리하는 여러 규칙이 포함되어 있습니다. 노동 규율을 위반한 직원에게 처벌을 부과하는 책임과 절차를 규정합니다. 소득 수준과 기업의 기능은 활동 조직의 질에 직접적으로 의존하며 법적 형식은 중요하지 않습니다.
직무에 대한 직원의 진지한 태도는 다양한 종류의 처벌이 없을뿐만 아니라 일반적으로 고용주가 설정하는 인센티브도 보장합니다. 노동법(이하 기사에서 - 코드)은 기업이 내부 규정을 규제하는 특별 규칙을 승인할 의무가 있습니다. 그들은 노동 과정의 주요 측면을 반영해야 합니다. 직원이 활동을 수행하는 절차를 문서로 확인하면 이러한 요구 사항을 준수하지 않는 경우 필요한 영향력 조치를 적용할 수 있습니다.
각 기업은 복잡한 메커니즘이며 제대로 작동하는지 여부는 각 구성 요소의 작업 품질에 따라 다릅니다. 위반에 대한 논의를 진행하기 전에 노동 규율이 무엇인지 알아 봅시다. 그것은 기업에서 채택되는 모든 직원(일반 직원에서 관리자에 이르기까지)을 구속하는 일련의 규칙으로 정의할 수 있습니다. 목록에는 다음이 포함됩니다.
이러한 문서(코드, 메모 등)는 고용주가 개발하고 승인합니다. 실행 감독 및 요구 사항 준수를 위한 유리한 조건 제공도 그들에게 위임됩니다. 직원이 법으로 정한 의무를 위반한 경우 벌칙을 적용하는 것은 합법적입니다. 강령은 조항 번호 21에서 그들의 목록을 정의합니다. 의무 중:
직원이 규칙을 준수하지 않으면 사건의 원인을 규명하기 위해 필요한 조치가 취해집니다. 대부분의 경우 위반 사항은 세 가지로 나눌 수 있습니다. 대규모 그룹. 그들은 종입니다. 그 중에는 다음이 있습니다.
정해진 규범을 주기적으로 준수하지 않고 위법 행위의 심각성을 위반하는 경우 중대한 위반이 구별됩니다. 여기에는 체계적인 결근, 지각, 직장에서의 부적절한 형태(알코올 중독, 약물 중독), 문서 위조 및 심각한 부정적인 결과를 초래하는 기타 유사한 행위. 조직에 대한 피해를 평가하는 부적절한 직무 수행의 추가 특성 매개변수는 다음과 같습니다.
기업에서 정한 노동 규칙을 위반하는 행위를 징계 위반이라고합니다. 특정 처벌을 받을 수 있습니다. 가장 일반적인 노동 규율 위반은 다음과 같습니다.
규칙 위반 사실이 감지되면 노동 규율 위반에 관한 행위가 작성됩니다. 직원의 직속 상사가 처리합니다. 작성하는 동안 두 명의 증인이 참석해야 합니다. 직원용과 벌금의 유형과 금액을 결정하는 경영진으로의 이전용의 두 가지 사본으로 생성됩니다. 행위의 형식과 준비 책임자는 내부 규정에서 승인을 받아야 합니다.
전문가의 의견
마리아 보그다노바
노동법은 직원의 위법 행위에 대한 정당하거나 무례한 이유를 반영하지 않으므로 그 결과를 예측하기가 매우 어렵습니다. 따라서 이 문제에서 경영진은 직원이 제공한 주장을 기반으로 합니다(노동법 193조).
사람이 나타나지 않았거나 직장에 지각한 경우 다음과 같은 타당한 이유가 고려될 수 있습니다.
동시에 직원은 부재 이유를 서면으로 주장하고 문서로 증명해야 합니다. 병가등.
정해진 노동 규칙을 위반하는 경우 직원은 법률에 따라 책임을집니다. 강령 192조에는 그에게 적용될 수 있는 징계 제재 목록이 포함되어 있습니다. 고용주는 위반의 심각성과 발생한 피해에 따라 이를 사용할 권리가 있습니다. 이 목록에는 세 가지 유효한 항목이 포함되어 있습니다.
조직의 경영진은 다음과 같은 경우 직원에게 보너스를 박탈할 권리가 있습니다. 주어진 사실문서에서 철자 내부 질서. 특정 범주의 직원에 대해서는 관련 연방법에 명시된 다른 처벌이 적용될 수 있습니다. 위반 등록을 위해 대부분의 회사에 적용되는 일반적인 절차가 제공됩니다. 내부 규정은 일반적으로 법률 작성에 필요한 문서의 프로세스 및 내용에 대한 기본 요구 사항을 규정합니다.
내부 규정 작성 시 과징금 부과 절차를 반영할 조항을 마련할 필요가 있다. 대부분의 경우 노동 규율 위반 및 해당 처벌 목록을 작성하고 행위 작성 책임자를 지정하고 실행에 필요한 문서를 제출하는 것으로 충분합니다. 그 후, 이 정보는 직원의 주의를 끌게 됩니다. 그들은 친화 행위에 서명해야 합니다. 수집 프로세스는 다음 단계로 구성됩니다.
직원은 3일 이내에 주문을 숙지해야 합니다(서명 아래). 그 사본은 직원의 개인 파일에 포함되어 있습니다. 처벌을 부과할 때 위반의 심각성을 고려해야 합니다. 그것들은 비례해야 합니다. 부적합한 업무행위가 반복되는 가장 심각한 경우에는 노동규율 위반으로 인한 해고만이 유일한 처벌이 될 수 있습니다.
전문가의 의견
마리아 보그다노바
6년 이상의 경험. 전공 : 계약법, 노동법, 사회보장법, 지적재산권법, 민사소송법, 미성년자권리보호법, 법률심리학
다른 중요한 요소해고 형태의 처벌을 선택할 때 직원이 근무 일정 또는 노동 과정 규칙을 심각하게 위반하는 경우가 처음 발생한 경우에도 적용될 수 있습니다.
일반적으로 노동 규율 위반으로 해고할 때 세 가지 실수가 자주 발생합니다.
직원 해고는 다음과 같은 상황에서 노동 규율 위반으로 발생할 수 있습니다. 이 형벌은 법적 근거가 있습니다. 그 행위에 대한 설명이 문서에 명시되어 있기 때문입니다.
직원 해고는 징계 조치이므로 러시아 노동법 193조에 명시된 모든 규칙에 따라 수행되어야 합니다. 직원 해고 절차를 진행하기 전에 서면으로 설명을 듣는 것이 필수적이라는 점을 항상 기억할 가치가 있습니다. 설명 작성을 거부하는 경우 2 ~ 3 명이 참석 한 상태에서이를 기록하는 행위를 작성해야합니다. 그 후 해고 명령이 내려지며 해고 된 직원은 같은 날 숙지해야합니다.
직원이 주문서 서명을 거부하면 이를 반영하는 행위가 다시 작성됩니다. 그리고 나서야 해고에 대한 통합 문서에 표시가 있습니다.
샘플 텍스트
과태료 부과 기간은 위반일로부터 1개월로 제한됩니다. 6개월이 지나면 벌금을 적용할 수 없습니다. 예외는 위반 사항이며 확인 과정에서 사실이 확인되면 기간이 2년으로 연장됩니다. 프리미엄은 격려의 수단이기 때문에 감면은 벌금에 적용되지 않는다는 점에 유의하는 것이 중요합니다. 노동 규율 위반에 대한 처벌은 직원의 공무에 대한 책임감있는 태도에 기여하는 필수 조치이며, 경영진의 결정에 따라 누군가의 주도권이있는 경우 1 년 만료까지입니다. 이니셔티브는 직원 자신, 직속 상사 또는 노동 집단이 보여줄 수 있습니다.
페널티 제거 및 부과에 대한 메모는 직원의 개인 카드에 입력됩니다.
위반 직원에 대한 노동 규율 위반에 대한 처벌 적용은 해당 법률에 따라 엄격하게 수행됩니다. 각 기업은 회사의 내부 규정을 관리하는 규칙을 개발해야 합니다. 워크플로의 기본 사항을 설명합니다. 직원은 서명으로 숙지해야 합니다.
직원은 노동 규율 위반에 대해 전적인 책임을 집니다. 협력 초기에 계약서에 서명함으로써 그들은 그들에게 설정된 요구 사항과 의무에 동의합니다. 계약사항(계약조건 또는 회사 내규)을 위반한 사실이 적발된 경우 보고서 발행
상황에 대한 철저한 조사가 필수적입니다. 경우에 따라 직원은 회사에 더 심각한 결과를 초래하는 것을 피하기 위해 정해진 요구 사항을 위반해야 합니다. 경영진이 기록된 모든 사실을 진지하게 받아들여야 하는 이유가 바로 여기에 있습니다. 보상-처벌 시스템을 포함한 적절한 작업 조직은 감소할 것입니다. 가능한 충돌활동 과정에서 직원의 생산성을 높이고 그에 따라 회사의 이익을 높이는 데 도움이 될 것입니다.
내부 노동 규정(IRTR)은 회사와 직원 간의 상호 작용에 대한 기본 규칙을 설정하는 모든 기업에서 요구되는 필수 현지 법적 행위입니다.
특히, 이 문서는 직원이 조직에 어떻게 가입되고 해고되는지 결정하고 고용주와 직원의 권리와 의무를 나열하고 위반에 대한 책임을 설정하며 PWTR에서 직원 승진에 관한 규범도 포함합니다.
이 문서는 별도의 문서로 간주될 수 있습니다(비문을 통해 최고 경영자"동의합니다"), 주문의 형태로, 회사와 직원 간의 단체 협약에 추가되는 형태로.
이러한 규칙을 위반하면 책임이 수반되며 직원에게는 징계 또는 물질적 성격, 고용주가 부과하고 부하 직원이 항소 할 수 있으며 기업의 경우 오직 물질적 본성.
내부 노동 규정(PWTR)은 직원과 고용주 간의 상호 작용과 관련된 주요 조항을 규제하는 모든 조직에서 의무적으로 채택되는 현지 규범 행위입니다.
이 문서에는 직원이 이 조직에 가입하는 방법과 고용 관계를 종료하는 방법에 대한 지침이 포함되어 있습니다. 또한 근로자와 고용주의 상호 관계에 대한 권리와 의무를 규정합니다. 또한 규칙은 고용 계약에 대한 각 당사자의 책임을 규제합니다.
또한 다음과 같은 조항이 있습니다. 근무시간 및 휴식시간. 직원을 격려하는 방법과 직원에 대한 징계 조치는 다음과 같습니다. 또한 고용주는 직원과의 관계와 관련된 다른 측면을 이 문서에서 규정할 권리가 있습니다.
특히 회사가 점유하는 영역에 대한 액세스 제어에 관한 조항 또는 회사 정보의 기밀 유지와 관련된 규칙일 수 있습니다. 또한 조직에서 시행중인 복장 규정을 규정 할 수있는 것은 규칙에 있습니다.
내부 노동 규정(PWTR)은 러시아 노동법 조항을 고려하여 작성되었습니다. 특히, 이 문서 자체는 러시아 노동법 189조에 언급되어 있습니다. 또한 다른 연방법의 지침도 필요합니다. 동시에 PWTR에 존재하는 규범은 어떤 경우에도 직원의 지위를 악화시키는 방식으로 작성되어서는 안됩니다.
이 규범적 행위는 별도의 명령에 의해 채택되거나 독립적인 성격을 가질 수 있으며, 이 경우 "나는 승인합니다"라는 비문이 총감독에 의해 초안에 표시되고 그 후에 도입에 대한 명령을 내릴 필요가 없습니다. 또한 기업체에서 체결한 단체협약의 부속서로 발행할 수 있다. 그러나 후자의 옵션은 권장되지 않습니다.
모든 경우에 이 규범적 행위는 기업의 법률 서비스에 의해 초안의 형태로 작성되고 검토를 위해 직원의 이익을 대표하는 기관에 제출됩니다. 노동 조합이나 직원 협의회가 될 수 있습니다. 총회, 모든 직원을 포함합니다.
직원이 PWTR을 위반하는 것은 직원이 문서에 포함된 의무를 이행하지 않은 것에 대한 유죄입니다.
존재한다 몇 가지 주요 유형다음을 포함하는 그러한 위반:
직원의 PWTR 위반은 고용주에 대한 징계 또는 물질적 책임을 수반하는 행위입니다. 후자는 직원에게 적절한 제재를 가할 수 있지만 부하 직원은 법정에서 이의를 제기할 수 있습니다.
고용주(회사)가 ERP를 위반하여 부하 직원에게 피해를 입혔다는 것은 이 직원이 고용주에게 신청해야 함을 의미합니다. 적절한 보상.
후자가 거부하는 경우 직원은 직원의 권리를 보호하는 것이 주요 기능인 노동 감독관에 불만을 제기할 수 있습니다. 검찰에 고발하는 것도 가능하다. 마지막으로 마지막 옵션은 소송으로 법원에 가는 것입니다.
결과적으로 고용주는 책임. 물론 이 경우 징계 책임의 가능성은 없으며, 총책임자가 대표하는 고용주에게는 비슷한 상황제공되지 않습니다.
PWTR 위반에 대한 당사자의 책임은 이 문서의 관련 섹션에 설정되어 있습니다.
특히 직원의 경우 징계 대상이 될 수 있습니다. 그러한 책임은 부하 직원이 이러한 규칙을 위반하는 징계 위반을 저지를 때 발생합니다. 이러한 상황에서 고용주는 그러한 직원의 책임을 독립적으로 결정합니다.
후자는 엄격하게 제한된 수의 처벌을 받을 수 있습니다. 후자에는 발언, 견책 또는 해고 만 포함되며 후자는 러시아 노동법에 명시된 근거가있는 경우에만 허용됩니다.
다른 유형의 징계 조치는 할 수 없다고 결정했습니다. 특히, 직원에 대한 금전적 처벌(벌금)은 허용되지 않으며, 관리자의 이러한 모든 결정은 불법적인. 그로 인해 부하 직원의 보너스 박탈 (보너스 공제)은 허용되지만 그러한 단계는 정확히 징계 처벌이 아닙니다. 첫째, 그는 숫자에 포함되지 않고 두 번째로 보너스 발생이 공식적으로 특정 경우에 위법 행위와 보너스 박탈 사이의 인과 관계가 명백하더라도 고용주의 재량입니다.
PWTR에 대한 하나의 특정 위반은 단 하나의 처벌만 수반할 수 있다는 것이 확립되었습니다. 신청에 대한 결정을 내릴 때 관리자는 그러한 위반이 발생한 상황과 일치하고 그 심각성을 고려해야 합니다.
벌칙을 부과하기 전에 직원에게 위반 사항을 서면으로 설명하도록 요청해야 합니다. 이러한 우두머리의 의무에도 불구하고 부하직원의 설명 유무는 처벌을 부과하는 데 장애가 되지 않는다. 후자가 이 문서를 제출할 의무를 무시한 경우 이 경우에 행위가 작성됩니다.
처벌이 해고의 형태인 경우, 이 사건과 관련된 명령은 이러한 처벌을 초래한 위법 행위를 설명해야 합니다. 그러한 설명이 없는 경우 법원은 회복을 불법으로 선언할 수 있습니다.
PWTR 위반자에 대한 페널티가 적용될 수 있습니다. 30일 이내그러한 위반이 발견된 순간부터 한 달 후에 고용주는 그러한 기회를 잃습니다. 이 기간부터 그러한 사람의 질병 또는 휴가 시간이 공제됩니다.
벌금은 직원이 위반하지 않은 경우 1 년 이내에 지불되며 그러한 벌금이없는 것으로 간주됩니다. 동시에 조직은 일정보다 앞서 벌금을 철회할 수 있습니다.
또한 조직에 중대한 피해를 입힌 경우 직원은 유죄의 성격을 지닌 불법적 인 행동이 있었다면 그에 대한 책임이 있습니다. 이 경우 근로자는 보상할 의무가 있다. 직접적인 피해만, 그에게 보상을 요구하는 것은 허용되지 않습니다. 에 일반적인 경우직원의 그러한 책임은 그 달 동안 기업에서의 급여 금액으로 제한됩니다.
차례로 고용주는 직원에 대한 재정적 책임이 있습니다. 이러한 책임은 러시아 노동법에 의해 설정됩니다.
따라서 회사는 직원이 일하고 싶었지만 기업의 방해로 인해 그러한 기회가 없었던 휴지 시간에 대해 직원에게 보상해야 할 의무가 있습니다. 마찬가지로, 그는 자신의 재산이 손상된 경우 보상을 받을 자격이 있습니다.
내부 노동 규정에 대한 자세한 내용은 다음 비디오를 참조하십시오.
