따라서 세 가지가 있습니다 징계 위반 유형:
징계 위반의 유형은 직원의 노동 의무 불이행 또는 부적절한 준수를 나타내는 상황을 설정하는 절차에 영향을 미칩니다.
따라서 결함있는 제품을 생산할 때 기술 표준 위반, 결근, 지각, 노동 시간의 비생산적인 사용 (근로 시간 체제 직원의 유죄 위반)의 경우 직원의 잘못이 설정됩니다. 경영 부정 행위에 대한 조사에는 생산 공정 책임자의 법적 명령을 준수하지 않은 직원의 유죄 확정이 포함됩니다.
그러한 조치에는 다음이 포함될 수 있습니다.
노동 규율 및 입법 노동 규율에 대한 규범의 법적 근거는 러시아 연방 노동법에 집중되어 있습니다. 강령에는 노동 규율에 대한 별도의 장이 포함되어 있습니다(30장). 임직원을 독려하기 위한 조치의 기본요건, 징계처분의 종류, 징계처분의 적용 및 해제절차를 규정하고 있다. 다른 카테고리노동자. 또한, 규범의 규범은 이러한 위반을 문서화하는 절차뿐만 아니라 해고가 뒤따를 수 있는 노동 규율 위반을 설명합니다. 노동법 요구 사항 적용의 특징은 "러시아 연방 법원의 신청에 대해" 총회 결의에서 러시아 연방 대법원에 의해 언급됩니다. 노동법» 2004년 3월 17일부터 No. 2.
대부분의 도움 일반보기 PVTR에는 일반적으로 다음이 포함됩니다.
개발된 문서의 텍스트는 규정된 방식으로 회사 책임자의 승인을 받고 있습니다. 조직에 노동조합이 있는 경우에는 문서 초안도 승인해야 합니다.
노동 규율 위반 유형 노동 과정의 규범에 따라 직원의 노동 규율 위반은 다음 세 가지 유형으로 구분됩니다.
따라서 직원의 잘못으로 결함이 있는 제품을 출시하는 것은 기술 징계 위반이 될 수 있으며, 예를 들어 결근은 체제 기준 위반으로 간주될 수 있습니다. 위반 유형에 따라 사고 원인을 조사하고 필요한 서류를 수집합니다.
체계적인 지연으로 Ivanov A.A. 견책은 내려질 수 있지만 법은 첫 번째 위반 직후에 견책을 허용하지 않습니다. 예를 들어, 창고 관리자 V.V. Petrov가 공식 업무를 수행하지 않으면 견책이 따를 수 있습니다. 재정적 손실공급 업체와 계약을 체결하지 않은 형태의 기업. 직원은 정기적 또는 가혹한 견책을 받을 수 있습니다(고용주의 재량에 따라).
해고를 수반하는 일회성 위반은 술에 취한 상태, 공적 재산의 절도 또는 직장에서 사고 나 사고를 유발 한 행동으로 직장에서 직원의 모습 일 수 있습니다. 징계 조치에 대한 모든 결정은 법원에서 직원이 항소할 수 있습니다. 그런 다음 러시아 연방 노동법 문제에 대한 전문 변호사의 도움이 적절할 것입니다.
직원이 설명서를 제공한 경우 위반 행위 및 직원의 직속 상사의 메모가 첨부됩니다. 이 문서 패키지는 복구에 대한 결정을 내리기 위해 고위 경영진에게 제출됩니다. 처벌 명령 기업의 장은 저지른 징계 위반 상황을 조사하고 모든 문서를 조사한 후 노동 규율 위반에 대한 명령을 내립니다.
그러한 명령에 대한 표준 양식은 없습니다 (1 월 5 일자 러시아 국가 통계위원회 법령에 의해 승인 된 양식 No. T-8 및 No. T-8a에 따라 작성된 해고 명령 제외 , 2004 No. 1 "노동 및 그 지불에 대한 회계 기본 회계 문서의 통일된 형식 승인") 그러나 문서는 징계 위반, 위원회 시간 및 날짜, 처벌 유형 및 규제 목록을 반영해야 합니다. 서류.
규칙 위반 사실이 감지되면 노동 규율 위반 행위가 작성됩니다.
주목
노동 규율 위반에 대한 처벌로 상여금 박탈 근로자에 대한 노동 규율 위반에 대한 징계 제재를 고려하는 고용주는 현행법에서 상여금 박탈이 그러한 것으로 간주되지 않는다는 점을 염두에 두어야 합니다. 이는 조직이 이러한 위법 행위를 저지른 직원에게 이러한 유형의 제재를 적용하는 것이 금지되지 않음을 의미합니다. 다만, 이는 해당 조직에서 시행 중인 보수 또는 상여금에 관한 규정에서 직접 규정한 경우에만 가능합니다.
징계 제재를 부과할 때, 범한 위법 행위의 중대성과 범한 상황을 고려해야 합니다. 에 근거하여 징계조치를 취할 수 있다. 메모. 고용주가 이것이 충분하지 않은 이유라고 생각하면 노동 단체의 참여로 징계 절차를 시작할 수 있습니다.
위원회 회의의 결과는 징계 유형에 대한 결정과 함께 행위가 될 것입니다. 연습은 노동 규율 위반의 많은 예를 알고 있습니다. 대부분은 중범죄가 아닌 범죄와 관련이 있으며 종종 구두 발언으로 제한됩니다.
예를 들어, 작업자 Ivanov. A.A. 위반 작업 일정정당한 이유 없이 예정된 시간보다 한 시간 늦게 출근하는 것. 이 경우 사용자는 징계위반행위의 형태로 작성된 구두경고에 한정할 수 있다.
문서는 두 명의 증인이있는 상태에서 직원의 직속 상관이 작성합니다. 한 명의 직속 상사는 복구 결정을 위해 최고 경영진에게 이전되고 다른 사본은 직원에게 이전됩니다. 법의 형식과 법을 작성하는 직원은 기업 내부 노동 규정의 승인을 받아야 합니다. 직원에 대한 설명 직원은 자신이 저지른 징계 위반에 대해 서면 설명을 제공해야 합니다. 글쓰기이 사실을 기록).
정보
직원이 설명을 거부하는 경우 이를 행위에 반영해야 합니다. 직원은 설명을 제공하기 위해 이틀이 주어집니다. 설명 메모 작성을 거부해도 직원이 벌금을 부과하는 것을 막을 수는 없습니다.
기본 요구 사항 외에도 노동 규율 규칙은 각 조직의 업무 특성과 관련된 직원의 다른 의무를 나타낼 수 있습니다.
노동 규율 위반에 대한 책임 노동법에 따라 각 직원은 기업의 노동 규율을 준수할 책임이 있으며 각 직원은 내부 노동 규정, 노동 보호 문서, 직무 설명 및 서명에 대한 자신의 노동 활동을 규제하는 기타 문서를 숙지해야 합니다. . 직원이 노동 규율을 위반한 경우 고용주는 위법 행위의 심각성에 따라 재량에 따라 처벌을 적용할 권리가 있습니다. 징계 위반에 대한 회복 순서 노동 징계 위반에 대한 처벌은 입법 규범 및 사용 가능한 정보를 기반으로 기업 장이 설정합니다.
징계위반 행위 직원이 징계위반 행위를 하면 그에 상응하는 조치를 취한다.
러시아 연방 헌법 재판소”(1994년 7월 21일자 No. 1-FKZ)에서 헌법 재판소 판사는 다음과 같은 형태의 징계 제재를 받을 수 있습니다.
러시아 연방 노동법은 법률, 헌장 또는 규정에서 제공하지 않는 징계 제재의 사용을 금지합니다. 노동법 위반 및 해고 형태의 징계 책임 노동 규율 위반에 적용되는 가장 무거운 처벌은 "규정"에 따른 해고입니다. 사실은 해고 형태의 징계 제재 표시가 워크북, 노동 규율 위반으로 인한 해고는 직업 전기를 영원히 망칠 수 있습니다. 다만, 징계처분(견책, 견책)이 있는 상태에서 다시 위반행위를 하는 경우에만 노동부정행위로 해고할 수 있다.
노동 규율 위반에 대해 법률은 징계 책임을 규정합니다. 그러나 직원에 대한 모든 위반이 징계 위반이 되는 것은 아닙니다. 그러한 비행의 원인이 정확히 무엇인지 생각해 보십시오.
직원이 징계 위반을 저지른 경우 처벌이 발생할 수 있습니다. 입법자는 다음과 같은 범죄를 언급합니다.
징계 위반이 아님:
노동 규율은 일반적인 규칙및 조직에서 설정한 요구 사항. 이러한 규칙과 의무는 회사 규정(예: 노동 규정)에 고정되어 있습니다.
규율은 정상적인 고성능 작업에 필요한 경제적 및 조직적 조건의 생성으로 보장됩니다.
사용자와 근로자가 누구의 책임인지 명확히 이해하기 위해서는 모든 근로자의 업무 책임을 구체적으로 기술해야 합니다. 모든 고용 담당자는 이에 대해 잘 알고 있어야 합니다. 노동 의무는 고용 계약에 고정되어 있습니다. 보다 구체적으로 개인별 직무기술서에 반영할 수 있습니다.
노동법의 징계 책임은 다음 유형의 처벌을 규정합니다.
일부 근로자의 경우 법률이 다른 유형의 처벌을 규정할 수 있습니다. 예를 들어, 세관 직원과 검찰 직원에게 심한 질책이 적용될 수 있습니다. 배지 박탈, 계급 강등.
입법자는 고용주가 특정 처벌을 선택할 권리가 있는 특정 위반 목록을 제공하지 않았습니다. 고용 관계 종료가 직원의 직무 위반과 관련된 경우 해고 사유만 나열됩니다.
처벌을 선택할 때 고용주는 다음 규칙을 준수해야 합니다.
책임은 징계 대상이 아닙니다. 이와 관련하여 직원에게 책임을 묻고 고용주는 해당 벌금을 동시에 적용 할 권리가 있습니다.
고용주는 위반을 저지른 직원에 대해 조치를 취하기 전에 직원에게 자신을 설명할 기회를 주어야 합니다. 고용주는 직원에게 설명 메모를 작성하도록 요구해야 합니다. 직원이 설명을 거부하면 이틀 후에 경영진은 이에 대한 조치를 취할 권리가 있습니다. 해명 또는 해명하지 않는 행위를 근거로 경영진은 자신이 선택한 징계 제재를 적용하라는 명령을 내려야 합니다. 이 명령은 3영업일 이내에 서명에 반대하여 위반자에게 발표되어야 합니다. 요즘은 근로자의 부재를 포함하지 않습니다. 직원이 주문에 익숙해지기를 거부하고 주문에 서명하면 경영진은 이에 대한 조치를 취해야합니다.
직원과 고용주 간의 상호 작용 과정에서 많은 논란의 여지가있는 문제가 발생합니다. 법률에는 그러한 상황을 규율하는 여러 규칙이 포함되어 있습니다. 노동 규율을 위반한 직원에 대한 처벌에 대한 책임과 절차를 명시합니다. 소득 수준과 기업의 기능은 활동 조직의 품질에 직접적으로 의존하며 법적 형식은 중요하지 않습니다.
직무에 대한 직원의 진지한 태도는 다양한 종류의 처벌이 없을뿐만 아니라 일반적으로 고용주가 설정하는 인센티브를 보장합니다. 노동법 (이하 기사 - 법)은 기업이 내부 규정을 규제하는 특별 규칙을 승인하도록 의무화합니다. 그들은 노동 과정의 주요 측면을 반영해야합니다. 직원의 활동 수행 절차에 대한 문서 확인을 통해 이러한 요구 사항을 준수하지 않는 경우 필요한 영향 조치를 적용할 수 있습니다.
각 기업은 각 구성 요소의 작업 품질에 따라 잘 작동하는 복잡한 메커니즘입니다. 위반에 대한 논의를 진행하기 전에 노동 규율이 무엇인지 알아 봅시다. 이는 기업에서 채택되는 모든 직원(일반 직원에서 관리자에 이르기까지)을 구속하는 일련의 규칙으로 정의할 수 있습니다. 목록에는 다음이 포함됩니다.
이러한 문서(코드, 메모 등)는 고용주가 개발하고 승인합니다. 실행 감독 및 요구 사항 준수에 유리한 조건 제공도 그들에게 위임됩니다. 직원이 법으로 정한 의무를 위반한 경우 처벌의 적용은 적법합니다. 강령은 제21조에 그 목록을 정의하고 있습니다. 의무 중:
직원이 규칙을 준수하지 않으면 사고 원인을 규명하기 위해 필요한 조치가 취해집니다. 대부분의 경우 위반 사항은 세 가지로 나눌 수 있습니다. 대규모 그룹. 그들은 종입니다. 그 중에는 다음이 있습니다.
확립 된 규범과 위법 행위의 심각성을 주기적으로 준수하지 않는 경우 심각한 위반이 구별됩니다. 여기에는 체계적인 결근, 지각, 부적절한 형태의 직장에서의 모습(알코올, 마약 중독), 문서 위조 및 심각한 부정적인 결과를 초래하는 기타 유사한 행위. 조직에 대한 피해를 평가하는 부적절한 직무 수행의 추가 특성 매개 변수는 다음과 같습니다.
회사의 정관에 위반되는 행위 노동 규정징계처분이라고 합니다. 그들은 특정 처벌을 받습니다. 노동 규율의 가장 일반적인 위반은 다음과 같습니다.
규칙 위반 사실이 감지되면 노동 규율 위반 행위가 작성됩니다. 직원의 직속 상사가 처리합니다. 작성 중에는 두 명의 증인이 있어야 합니다. 직원 및 경영진에게 전달되는 두 가지 사본으로 만들어지며 벌금의 유형과 금액을 결정합니다. 법의 형식과 준비 책임자는 내부 규정의 승인을 받아야 합니다.
전문가의 의견
마리아 보그다노바
노동법에는 직원의 위법 행위에 대한 타당하거나 무례한 이유가 반영되어 있지 않으므로 결과를 예측하기가 매우 어렵습니다. 따라서이 문제에서 경영진은 직원이 제공 한 주장을 기반으로합니다 (노동법 제 193 조).
사람이 나타나지 않았거나 작업에 늦었다면 이에 대한 타당한 이유가 고려될 수 있습니다.
동시에 직원은 결석 사유를 서면으로 주장하고 증명서, 소환장, 병가 등을 통해 문서로 증명해야 합니다.
정해진 노동 규칙을 위반하는 경우 직원은 법에 따라 책임을집니다. 강령 192조에는 그에게 적용될 수 있는 징계 제재 목록이 포함되어 있습니다. 고용주는 위반의 심각성과 발생한 피해에 따라 이를 사용할 권리가 있습니다. 목록에는 세 가지 유효한 항목이 포함되어 있습니다.
조직의 경영진은 다음과 같은 경우 직원에게 보너스를 박탈 할 권리가 있습니다. 주어진 사실문서에 표기된 내부 질서. 특정 범주의 직원에게는 관련 연방법에 명시된 다른 처벌이 적용될 수 있습니다. 위반 등록을 위해 대부분의 회사에 적용되는 일반적인 절차가 제공됩니다. 내부 규정은 일반적으로 법률을 작성하는 데 필요한 문서의 프로세스 및 내용에 대한 기본 요구 사항을 규정합니다.
내부 규정을 작성할 때 과태료 부과 절차를 반영할 조항을 마련할 필요가 있다. 대부분의 경우 노동 규율 위반 및 해당 처벌 목록을 작성하고 행위를 작성하는 책임자를 지정하고 실행에 필요한 문서를 제출하면 충분합니다. 그 후, 이 정보는 직원의 주의를 끌게 됩니다. 그들은 친숙화의 행위에 서명해야 합니다. 수집 프로세스는 다음 단계로 구성됩니다.
직원은 3일 이내에(서명 하에) 주문 내용을 숙지해야 합니다. 그 사본은 직원의 개인 파일에 포함되어 있습니다. 처벌을 부과할 때 위반의 심각성을 고려해야 합니다. 그것들은 비례해야 합니다. 가장 심각한 경우 부적절한 업무 행위에 대한 사실이 반복되는 경우 노동 규율 위반으로 해고될 수 있는 유일한 처벌이 가능합니다.
전문가의 의견
마리아 보그다노바
6년 이상의 경험. 전공 : 계약법, 노동법, 사회보장법, 지식재산권법, 민사소송법, 미성년자 권리보호법, 법률심리
다른 중요한 요소해고 형태의 처벌을 선택할 때 처음으로 발생한 경우에도 근무 일정 또는 노동 과정 규칙에 대한 직원의 중대한 위반이 적용될 수 있습니다.
일반적으로 노동 규율 위반으로 해고할 때 세 가지 실수가 자주 발생합니다.
근로자의 해고는 다음과 같은 경우 노동규율 위반으로 발생할 수 있습니다. 이 형벌은 법적 근거가 있습니다. 그 이유는 문서에 명시된 행위에 대한 설명이 있기 때문입니다.
직원의 해고는 징계 제재이므로 러시아 노동법 제 193 조에 명시된 모든 규칙에 따라 수행해야합니다. 직원을 해고하는 절차를 진행하기 전에 서면으로 설명을 들어야한다는 것을 항상 기억할 가치가 있습니다. 설명 작성을 거부하는 경우 2-3 명이있는 상태에서 이것이 기록되는 행위를 작성해야합니다. 그 후 해고 명령이 내려지며 해고 된 직원은 같은 날 숙지해야합니다.
직원이 주문 서명을 거부하면 이것이 반영되는 행위가 다시 작성됩니다. 그리고 나서야 해고에 대한 통합 문서에 표시됩니다.
샘플 텍스트
위반일로부터 1개월에 해당하는 과태료 부과 기간이 있습니다. 6개월이 지나면 벌금을 부과할 수 없습니다. 예외는 위반이며 검증 과정에서 사실이 확인 된 다음 기간이 2 년으로 연장됩니다. 프리미엄은 격려의 수단이기 때문에 감가상각은 벌금에 적용되지 않는다는 점에 유의하는 것이 중요합니다. 근로 규율 위반에 대한 처벌은 직원의 직무에 대한 보다 책임감 있는 태도에 기여하기 위해 필요한 조치이며, 1년이 만료될 때까지 누군가의 주도가 있는 경우 경영진의 결정에 따라 지원됩니다. 이니셔티브는 직원 자신, 직속 상사 또는 노동 단체가 보여줄 수 있습니다.
벌금 제거 및 부과에 대한 메모는 직원의 개인 카드에 입력됩니다.
위반 직원에 대한 노동 규율 위반에 대한 처벌은 해당 법률에 따라 엄격하게 적용됩니다. 각 기업은 회사의 내부 규정을 관리하는 규칙을 개발해야 합니다. 워크플로의 기본 요점을 설명합니다. 직원은 서명 아래에 익숙해져야 합니다.
근로자는 노동규율 위반에 대한 전적인 책임을 집니다. 협력 초기에 계약에 서명함으로써 그들은 그들에게 설정된 요구 사항과 의무에 동의합니다. 약관 위반 사실(계약 내용 또는 회사 내부 규정 등)이 적발될 경우 신고
상황의 상황에 대한 철저한 조사가 필수적입니다. 어떤 경우에는 직원이 회사에 더 심각한 결과를 초래하지 않도록 설정된 요구 사항을 위반해야 합니다. 이러한 이유로 경영진은 기록된 모든 사실을 진지하게 받아들여야 합니다. 보상-처벌 시스템을 포함한 적절한 업무 조직은 가능한 충돌활동 과정에서 직원의 생산성을 높이고 따라서 회사의 이익을 높이는 데 도움이 될 것입니다.
법에는 근로자가 노동 규율을 위반한 경우 어떤 책임이 있으며 이 경우 어떤 처벌이 제공되는지 명시되어 있습니다. 이 질문을 더 자세히 고려해 보겠습니다.
직원의 노동 규율 위반은 다르지만 조건부로 두 가지 주요 그룹으로 나눌 수 있습니다.
근로기준법 위반행위(샘플) 다운로드
이러한 개념을 구별하기 어려운 경우가 많습니다. 종종 사소한 위반이라도 정기적으로 반복되면 기업에 부정적인 결과를 초래할 수 있습니다.
명령 형태의 노동 규율 위반에 대한 샘플 견책 샘플 다운로드
노동법에서 러시아 연방규율 위반의 이유가 타당하다고 인정되는지는 언급되지 않습니다. 무슨 일이 일어날지 예측하는 것은 불가능하므로 관리자는 직원이 제공한 주장을 고려하여 이 문제를 고려해야 합니다(러시아 연방 노동법 제 193조).
유효한 이유는 다음과 같습니다.
동시에 직원은 결근 사유를 서면으로 입증할 뿐만 아니라 정당한 사유가 있음을 입증하는 문서를 제출해야 합니다. 증빙서류에는 증명서, 행위, 소환장, 병가 등이 포함됩니다.
노동 규율은 관리자와 하위 직원을 포함하여 기업의 모든 직원이 준수해야 하는 일련의 행동 규칙입니다. 노동 징계에는 다음이 포함됩니다.
러시아 연방 노동법에 따라 각 기업은 노동 일정 및 작업 과정의 모든 뉘앙스에 대한 설명과 함께 내부 노동 규율 규칙을 구성해야 합니다. 회사는 근무일이 시작되고 끝나는 시간을 나타냅니다. , 보너스 계산 및 발행 방법, 영업 비밀 유지 방법.
직원의 노동 규율 위반은 성격이 다를 수 있습니다. 따라서 직원은 다음을 위반할 수 있습니다.
즉, 직원이 결함 제품을 생산하는 죄를 범한 경우 그러한 분류에 따라 기술 징계 위반을 인정합니다. 그가 일을 건너 뛰거나 상당히 늦으면 그는 정권 규범을 위반합니다. 모든 경우에 직원은 노동 규율을 위반할 책임이 있습니다.
직원이 징계를 위반하면 징계 위반을 범했습니다. 참고: 직원의 물질적 책임과 징계 책임 사이에는 상당한 차이가 있습니다. 직원은 공식적으로 근무한 기간 동안 회사가 물질적 손해를 입은 경우 고용 종료 시 책임을 질 수도 있습니다.
이미 언급했듯이 노동 규율 위반은 다릅니다. 위반 유형에 따라 사고 원인을 조사하고 필요한 서류를 수집합니다.
직원은 다음과 같은 경우 노동 규율을 위반한 것으로 간주됩니다.
피고용인이 만취 상태로 출근하거나 법원에서 입증된 절도 행위, 부도덕한 행위 또는 위조 문서를 작성한 경우 법원은 이를 중대한 노동 규율 위반으로 간주합니다.
번아웃을 비즈니스의 이익으로 바꾸려면 먼저 잡지 "Commercial Director"의 편집자의 테스트를 통해 결정하십시오. , 직원은 직업적 손실의 어느 단계에 있습니까? 이것은 "치료" 방법에 달려 있습니다.
러시아 연방 노동법에 따라 모든 직원은 노동 규율 및 회사 내부 규정을 준수하고 직무 설명을 준수하며 노동 보호 및 작업 절차에 관한 문서의 내용을 알아야 합니다. 직원이 읽은 모든 문서에 서명해야 합니다. 노동 규율을 위반하는 경우 사용자는 재량에 따라 처벌을 부과할 권리가 있습니다. 처벌의 유형은 직원의 노동 규율 위반의 심각성에 따라 다릅니다.
예술에서. 러시아 연방 노동법 192는 고용주가 직원에게 적용 할 권리가있는 처벌을 나타냅니다.
또한 고용주는 과실 직원에게 보너스를 박탈할 권리가 있습니다(허용되는 경우 견책의 일환으로 내부 문서조직).
노동 기능이 별도의 규정에 의해 규제되는 특정 직원 그룹의 경우 연방법, 노동 규율 위반 다른 유형의 처벌이 있습니다.
직원이 경범죄를 저지르면 노동 규율 위반 행위가 작성됩니다. 이 행위는 직원의 설명과 받은 발언을 포함하여 위법 행위가 무엇인지 반영합니다. 직접적인 발언은 직원에게 심각한 문제가 되어 큰 문제가 될 수 없습니다. 그러나이 사람이 다시 노동 규율을 위반하면 일상적인 규칙 위반에 대해 자신있게 말할 수 있습니다.
원칙적으로 징계 위반이 인정되면 견책이 내려집니다. 일반 견책과 엄격한 견책을 구별하십시오. 통합 문서에는 견책이 기록되지 않고 명령에 입력됩니다. 책에는 직원이 업무 수행 불량 및 정기적 인 근무 일정 위반으로 해고 된 경우에만 견책에 대한 정보가 규정되어 있습니다.
해고는 가장 가혹한 형벌이다. 직원이 노동 규율을 체계적으로 위반하고 노동 의무를 수행하지 않거나 중범죄를 저지른 경우 해고될 수 있습니다.
예를 들어, 교육 기관부도덕하게 행동한 직원과 고용 관계를 종료할 권리가 있습니다.
개업의가 말한다
알렉산더 예린,
감사 회사 "Audit Academy", 모스크바 총괄 이사
기업의 입장에서 노동규율 위반에 대해 일정한 벌칙이 적용된다고 명시하고 있음에도 불구하고 실제로는 사용하지 않으려고 합니다. 노동 규율을 위반한 직원에게 영향을 미치기 위해 저는 이렇게 합니다. 저는 그러한 직원에게 이전보다 훨씬 더 중요한 작업을 완료하도록 제안합니다. 일반적으로 이것은 긍정적 인 결과를 제공합니다. 작업을 성공적으로 완료 한 후 직원의 자부심이 증가하고 더 중요하다고 느끼고 앞으로 회사의 규율을 위반하지 않도록 자신에게 의존하는 모든 일을 시작합니다. .
일반적으로 일정을 반복적으로 위반하는 직원과 위법 행위로 인해 회사에 재정적 손실을 입힌 직원에 대해 벌금이나 견책을 부과합니다.
직원이 징계 위반 행위를 하면 노동 규율 위반 행위가 작성됩니다. 이 문서는 두 증인의 입회하에 직속 상관에 의해 작성됩니다.
행위의 사본 두 개가 필요합니다. 직원의 직속 상사 한 명이 복구에 대한 결정을 내리도록 상위 기관에 전달하고 직원이 다른 사본을 받습니다. 문서의 형식과 문서의 개발 책임자는 회사의 내부 노동 규정에 명시되어야 합니다.
직원은 자신이 위법 행위를 저지른 이유를 서면으로 설명해야 합니다. 참고: 이 사실을 바로잡기 위해서는 서면으로 설명을 요구하는 것이 좋습니다. 직원이 노동 규율을 위반한 이유를 설명하기를 거부하는 경우 이는 법에 언급되어 있습니다.
설명을 위해 직원에게 주어진 기간은 이틀입니다. 직원이 설명 메모 작성을 거부한다고해서 벌금 부과가 면제되는 것은 아닙니다.
직원의 설명에는 노동 규율 위반을 설명하는 행위가 수반됩니다. 직원의 직속 상사의 메모도 제출해야 합니다. 이 문서 세트는 최고 경영진에게 전달되고, 최고 경영진은 처벌을 결정합니다.
직원의 노동 규율 위반에 대한 모든 상황과 필요한 모든 문서를 조사한 후 회사 장은 적절한 명령을 내립니다.
명령의 표준 형식은 없습니다 (예외는 1 월 러시아 연방 통계위원회 법령에 의해 승인 된 T-8 및 T-8a 형식에 따라 개발 된 해고 명령입니다. 5, 2004 No. 1 "노동 회계 및 지불에 대한 통합 형식의 기본 회계 문서 승인"). 그러나 동시에 문서는 직원이 저지른 징계 위반, 발생 시간(날짜 및 시간) 및 그러한 위반에 대해 어떤 처벌이 제공되는지를 명확히 해야 합니다. 규제 문서를 나열하는 것도 필요합니다. 머리, 구조 단위의 머리 (또는 직원의 직접 머리) 및 회사 인사 부서 책임자의 비자는 복구 명령에 첨부되어야합니다.
노동 규율 위반에 관한 러시아 연방 노동법에 따르면 그러한 명령은 직원의 통합 문서에 입력되지 않습니다. 예외는 노동 규율 위반으로 인한 해고입니다. 이는 러시아 노동법에 의해 규제됩니다. 명령 사본은 직원의 개인 파일과 함께 제출할 수 있습니다. 직원이 복구 순서를 의무적으로 숙지하는 기간은 3일입니다. 친숙한 후 직원은 문서에 서명합니다.
형벌의 정도는 정당화되어야 하고 그 가혹함의 정도는 위반행위의 중대성에 상응하여야 한다.
회사 경영진이 적절한 결정을 내리면 직원에 대한 노동 규율 위반에 대한 징계 제재가 1년 이내에 해제될 수 있습니다. 이 결정은 해당 주문에 의해 지원됩니다. 문서에는 패널티가 제거되는 근거와 이유가 나와 있습니다. 직원은 과태료 부과 명령과 동일한 방식으로 형벌 해제 명령을 받습니다.
1년이 지나고 형벌이 해제되지 않은 경우, 이 기간 동안 직원이 노동 규율을 위반한 적이 없더라도 형벌은 자동으로 제거됩니다. 위약금이 해제된 후에는 해당 직원이 이전에 벌칙을 받은 적이 없는 것으로 간주됩니다.
징계 위반에 대한 처벌을 적용하는 문제를 고려할 때 경영진은 Art에 규정된 시간 제한을 고려해야 합니다. 러시아 노동법 193:
즉, 위반 사실이 발견된 지 2주 정도 지났지만 위법 행위 이후 6개월 이상 경과한 경우에도 처벌을 받을 수 없습니다.
개업의가 말한다
엘레나 카르세츠카야,
변호사, 인사제도의 선두주자
노동 규율을 체계적으로 위반하여 직원을 해고하려는 경우 해당 직원이 위반한 노동 의무가 계약서에 명시되어 있는지 확인하십시오.
직원은 고용 계약서, 직무 설명 또는 현지 법령에 언급된 기능만 수행하도록 요구될 수 있습니다. 동시에, 친숙한 후 직원은 이러한 문서에 서명해야합니다. 고용 될 때 연구를 위해 그 사람에게 제공됩니다 (러시아 연방 노동법 제 22 조 10 항).
이 조건이 충족되지 않으면 법원은 직원이 불법적으로 노동 의무를 반복적으로 이행하지 않아 해고 된 것으로 간주 할 수 있습니다 (2015 년 1 월 20 일자 Bryansk 지방 법원의 항소 판결 No. 33-90 / 2015, 33-4441 / 2014).
노동규율을 어긴 직원을 견책하지 않고, 관리자가 사소한 위법 행위에 대해 충분히 주의를 기울이지 않는 회사에서는 업무의 질이 떨어집니다. 미래에는 처벌이 따르지 않는다는 것을 알기 때문에 점점 더 많은 직원들이 조직적으로 규율을 위반하기 시작합니다. 이 모든 것이 수익성을 감소시키고 기업의 평판을 악화시킵니다.
근로자가 근로기준법 위반으로 징계처분을 받은 경우, 한 사람이 아닌 위반행위를 한 모든 사람을 징계해야 합니다. 관리자가 다르게 행동하면 팀의 심리적 분위기가 악화됩니다. 직원은 기업에 대한 충성도가 낮아지고 동기는 감소하지만 증가합니다. 이것은 물론 회사 전체의 활동에 반영됩니다.
견책 형태로 징계 제재를 내리기 전에 기업은 위반 사항을 기록하고 직원이 실제로 유죄임을 증명해야 합니다. 관리자는 직원에게 무슨 일이 일어났는지 서면으로 설명하고 정당한 이유가 있는지 여부를 확인하도록 요구해야 합니다(있는 경우 처벌이 완화됨). 법이 작성된 후 2 일 이내에 직원은 서면으로 그에게 제시된 요구 사항에 응답합니다.
발언이나 질책의 형태로 처벌을 명령하는 근거는 직원에 대한 서면 설명입니다. 징계 위반 사실을 입증하는 것이 불가능하거나 직원 측에서 위반을 초래한 정황이 알려진 경우에는 처벌이 적용되지 않습니다.
직원이 기업에 물질적 손해를 입힌 죄를 범한 경우 전부자발적으로 또는 법원을 통해 보상합니다. 이 상황에서 고용주는 종종 기사에 따라 해당 직원과의 고용 관계를 종료하기로 결정하기 때문에 비고 형식으로 복구 명령을 항상 구성하지는 않습니다.
사용자는 위반 사실을 발견한 날로부터 1개월 이내에 직원을 견책할 권리가 있습니다. 위반 사항이 개정판을 식별하는 데 도움이 된 경우 또는 감사, 그러면 6개월 동안 견책이 적용됩니다. 동시에 고용주는 동일한 위법 행위에 대해 다른 처벌을 적용할 자격이 없습니다.
견책 형태의 처벌 명령은 직원이 회사에서 계속 일하는 경우에만 개발됩니다. 통합 문서에 항목을 만들 수는 없지만 동시에 직원의 개인 카드에 입력됩니다. 견책의 유효기간은 명령이 내려진 날로부터 1년이다.
어떤 경우에는 벌금의 조기 철회가 허용됩니다.
징계 제재를 적용하라는 명령이 1 년 전에 개발되었고 동시에 직원이 노동 규율을 다시 위반한 경우 고용주는 그와 고용 관계를 종료하고이 사실을 워크 북에 반영 할 권리가 있습니다 . 참고: 이것은 극단적인 처벌이며 경영진이 희귀 전문 분야의 대표나 우수한 자격을 갖춘 직원에게 적용하는 것은 매우 합리적이지 않습니다. 법은 노동 규율 (러시아 연방 노동법) 위반으로 해고를 허용하지만이 단계는 의무 사항이 아닙니다.
개업의가 말한다
나탈리아 볼코바,
Biysk 경영경제학과 부교수 기술 연구소 AltSTU(비스크)
정기적인 노동 규율 위반과 관련된 상황을 고려하십시오. 구체적인 예. Sergey N.은 소기업 "M"을 관리합니다. 생산 설비회사. 노동 활동 기간 동안 회사 팀에는 다소 유리한 분위기가 형성되었습니다. 몇 년 안에 은퇴할 예정인 수석 회계사 Maria L.을 포함하여 많은 전문가들이 회사 설립 초기부터 함께 해왔습니다. 그러나 관리자는 Maria L.이 규율을 위반했음을 알아차리기 시작했습니다. 그녀는 늦었고 점심 시간에 늦었고 종종 예정보다 일찍 퇴근했습니다. Sergei N.은 그녀에게 징계 위반을 지적하고 한 번 보너스를 지불하지 않았지만 작동하지 않았습니다.
관리자는 급진적 인 행동, 즉 귀중한 직원을 해고하고 싶지 않았습니다. 동시에 Maria L.은 계속 규율을 위반했습니다. 결과적으로 Sergey는 직원의 위법 행위를 눈치 채지 못했습니다. 그러나 다른 팀원들은 그 이유를 이해하지 못했습니다. 수석 회계사규율을 위반하고 경영진은 이에 대해 어떤 식으로든 대응하지 않습니다. 그리고 누군가는 조용히 당황했고 누군가는 지도자의 행동을 공개적으로 비난했습니다.
나는 Sergey가 Maria와 이야기하고 그녀가 위반을 허용하는 이유를 이해할 것을 권장합니다. 그녀에게는 그럴만한 이유가 있을 수 있습니다. 예를 들어, 그녀 외에는 아무도 그녀의 손자를 집에서 데려갈 수 없습니다. 유치원. 물론 이것이 직원의 노동 규율을 위반하는 좋은 이유는 아니지만 마리아도 업무 기능에 대처하지 못하는 경우에만 해고 될 수 있다고 생각합니다. 그녀가 모든 작업을 제 시간에 해결한다면 그녀를 위해보다 유연한 일정을 도입하는 것이 합리적입니다.
인력 예비 및 인력 순환 시스템을 만듭니다. 이것은 전망을 인식할 직원들 사이에서 Sergey의 권위를 높이는 데 도움이 될 것입니다. 경력 개발. 또한 마리아를 비롯한 핵심 직급의 직원들이 보다 책임감 있게 업무를 수행할 수 있도록 박차를 가할 것입니다. 그러나 준비금으로 작업해야합니다. 그렇기 때문에 Maria L.의 노동 기능 목록에는 수석 회계사 직책을위한 예비군 개발이 포함되어야합니다. 그녀가 거부할 경우 회사는 제3자 예비군을 훈련시킬 수 있습니다. Maria가 계속해서 위반을 저지르면 예비군은 여성이 휴가 중이거나 병가에 있는 동안 일시적으로 수석 회계사의 직을 맡게 됩니다.
동시에 관리자는 다음 인증 결과에 따라 예비군이 성공하면 수석 회계사가 교체될 것임을 Maria에게 분명히 알려야 합니다. 여성은 은퇴까지 남은 시간을 아무 문제 없이 마치기를 바라는 마음으로 보다 책임감 있게 자신의 직무를 수행할 가능성이 높다.
Maria는 회사가 창립될 때부터 함께 했으며 아마도 경영진이 이를 고맙게 생각하지 않을 것이라고 생각한다는 사실을 간과하지 마십시오. 따라서 Sergey는 상사로서 팀의 안정성이 매우 중요하고 가치 있다고 더 자주 말해야합니다. 앞서 언급한 탄력근무제와 함께 복리후생이나 추가 수당을 도입하는 것이 유리할 것이다. 그러나 동시에 그러한 방법으로 마리아만 자극을 받아서는 안 됩니다. 동기 부여 시스템은 모든 직원에게 영향을 미쳐야 합니다. 혜택을 받거나 추가 지급을 받기 위한 주요 조건은 투명성과 접근성이어야 합니다.
법에 따라 고용주는 해고할 수 있습니다. 노동 계약다음과 같은 이유로 자체 이니셔티브 : "직원이 이미 징계 제재를받은 경우 정당한 이유없이 노동 의무를 반복적으로 이행하지 않은 경우 해고". 고용주는 "제5조, 파트 1, art. 러시아 노동법 81"? 반복되는 노동 규율 위반은 어떻게 해석됩니까? 이에 대해 어떤 증거를 제공할 수 있습니까?
법을 잘못 해석하면 이러한 근거가 고용 관계를 종료하는 데 사용할 수 있는 경우와 그렇지 않은 경우에 대한 분쟁이 종종 발생합니다. 이 질문을 더 자세히 고려해 보겠습니다.
우리가 염두에 둔 해고는 특정 조건에서만 허용됩니다.
직원의 노동 규율 위반의 예를 고려하십시오.
예시. 회사 "Onyx"는 항상 시간제 임금 시스템을 사용했습니다. LLC (Petrov R. L.)의 장은 직원의 요청을 고려하여 기업을 성과급 시스템으로 이전하기로 결정했습니다. 직원들은 두 달 전에 새로운 노동 기준의 도입에 대해 통보 받았습니다(러시아 연방 노동법 162조). 그러나 두 달이 지났고 회사는 이미 새로운 작동 모드로 전환했으며 기계 운영자 Ivanov L.R.은 도입된 규칙이 자신에게 적합하지 않으며 "기계에 가까이 가지도 않을 것"이라고 말했습니다. 상점 책임자 인 T.D. Petrov는 L.R. Ivanov가 변경된 규범과 관련하여 직무 수행을 거부한 것에 대해 견책을 받은 노동 규율 위반 각서를 제출했습니다. Ivanov L.R.은 이미 일정한 지각에 대한 견책의 형태로 징계 제재를 받았기 때문에 Art 1 부 5 항에 따라 해고되었습니다. 러시아 연방 노동법 81.
예시. 생산 책임자는 Silko 섬유 공장에서 교체되었습니다. 새로운 리더가 된 L.P. Sidorov는 생산 공정의 모든 복잡성을 숙지한 후 특정 기술과 지식으로만 작동할 수 있는 새 장비를 구입하기로 결정했습니다. Sidorov는 법이 요구하는 대로 직원들에게 두 달 전에 계획된 변경 사항을 알리고 재교육을 제안했습니다. 피팅자를 제외하고 모든 직원이 동의했습니다. Borisov L.S. 세 번 Borisov L.S는 같은 기업에서 다른 직업을 제안받았지만 세 번 거절했고 따라서 Art 1부 7항에 따라 그와의 계약이 종료되었습니다. 러시아 연방 노동법 77.
직원의 불법 행위는 현재 러시아 연방 노동법의 규범을 준수하지 않거나 모순되는 행위(또는 무조치)입니다. 직원이 적법하게 행동했다면 직원의 노동 규율 위반은 없었습니다. 예를 들어, 직원이 법을 위반하여 개발된 명령을 준수하지 않았거나 질병으로 인해 직장에 출근하지 않은 경우 법원은 그러한 상황을 고려할 때 그의 행동이 적법한 것으로 간주합니다.
직원이 반복적으로 직무를 수행하지 않는 경우 우리 대화하는 중이 야~에 대한 반복확인하는 노동 규율 위반 징계 조치. 노동 규율의 반복적 인 위반 - 이는 기존 처벌이있는 상태에서 직원이 같은 직장에서 다시 저지른 징계 위반입니다. 1년 이내. 징계적 제재아르바이트 또는 이전 직장에서 부과 된 것은 고려되지 않습니다.
즉, 관리자는 반복되는 징계 위반의 경우 반복적으로 노동 업무를 수행하지 않은 직원을 해고할 권리가 있습니다. 제재가 해제되고 소멸되지 않았습니다.
러시아 연방 대법원 총회에 따르면 노동 규율을 지속적으로 위반한 직원을 연구 중인 이유로 해고하는 것을 포함하여 직원에게 새로운 징계 제재를 적용할 수도 있습니다. 즉, 근로자는 이미 과태료가 부과되었음에도 불구하고 근로 의무를 계속 수행하지 않거나 부적절하게 수행하지 않습니다.
사용자는 근로자가 위반행위를 하기 전에 자신의 자유의사에 따라 해고를 신청한 경우에도 근로규율 위반으로 징계처분을 받을 수 있다. 고용 관계는 해고 통지 기간이 끝날 때만 종료되므로 허용됩니다.
예시 . 이전에 징계 제재를받은 기업 "Investstroyug"O. Rodionova의 회계사는 관리자가 그녀에게 지적한 사전 보고서의 오류 수정을 거부했습니다. 즉, 직원은 정당한 이유 없이 자신의 명령을 따르지 않았습니다.
다음날 회계사는 자신의 자유 의지에 따라 사직서를 작성했지만 머리는 Art 1 부 5 항에 따라 그녀를 해고했습니다. 러시아 연방 노동법 81조에 따라 이 경우 고용 관계가 해고 통지가 만료될 때까지 지속되기 때문에 이는 전적으로 합법적이었습니다. 책임자의 주도로 고용 관계 종료에 필요한 모든 조건이 충족되었습니다.
직원은 업무를 수행하지 않는 경우에만 해고될 수 있습니다. 내 잘못으로즉, 노동 규율의 위반 또는 태만, 그는 고의 또는 과실을 통해 허용합니다. 직원이 통제할 수 없는 상황으로 인해 노동 기능을 수행하지 않은 경우 여기에는 위반이 없습니다. 이 경우, 예를 들어 부재에 대해 이야기할 수 있습니다. 필요한 조건노동.
징계 조치는 늦어도 한달직원의 노동 규율 위반이 발견 된 순간부터. 러시아 연방 대법원 총회에서 정한 바에 따르면 위법 행위가 적발된 날은 근로자의 직속 상사가 위반 사실을 알게 된 날입니다(2004.3.17 결의 2호 34항) .
징계처분을 받아야 하는 1개월에 해당하는 기간 내에, 계산하지 않는다직원의 병가, 휴가 및 직원 대표 기관의 의견을 고려해야하는 기간 (러시아 연방 노동법 제 193 조 3 부).
한 달의 과정을 중단하는 휴가에는 해당 법률에 따라 고용주가 제공하는 모든 휴가가 포함되어야 합니다. 여기에는 연간(기본 및 추가) 휴가 기간, 교육 기관 교육과 관련된 휴가, 무급 휴가도 포함됩니다. 근로자가 기간에 관계없이 휴일(휴일)을 사용하더라도(예: 순환근무제) 기타 사정으로 인한 결근 방해하지 않는다지정된 기간의 과정.
노동규율 위반행위를 한 날로부터 6개월 이후의 징계처분은 금지된다. 감사, 회사의 재무 및 경제 활동에 대한 감사 또는 감사가 수행된 경우 부정 행위일로부터 2년이 지나면 이러한 활동의 결과에 따른 징계를 적용할 수 없습니다. 지정된 시간에는 형사 소송 기간이 포함되지 않습니다. (러시아 연방 노동법 제 193 조 4 부).
개업의가 말한다
유리 펠레셴코,
러시아 독립 노동 조합 연맹 사무국 법무부장
사용자가 노동조합에 가입한 근로자가 정당한 이유 없이 반복적으로 노동기능을 수행하지 않아 해고를 결정한 경우에는 징계처분 신청 서류의 사본과 함께 사전에 해고명령 초안을 보내야 한다. 노동 조합 (러시아 연방 노동법 제 373 조 1 부) . 그렇지 않으면 법정 회의가 열리면 직원이 직장에 복귀합니다.
노동 조합 기관이 주문 초안과 문서 사본을 받은 후 영업일 기준 7일 이내에 검토해야 합니다. 이 질문행정부에 서면으로 합리적인 의견을 보냅니다.
7일 이내에 제출되지 않은 의견은 고용주가 고려하지 않는다는 점을 이해해야 합니다.
노조가 경영진의 결정에 동의하지 않을 경우 영업일 기준 3일 이내에 추가 협의를 거쳐야 하며, 그 결과는 회의록에 반영됩니다.
타협에 도달할 수 없는 경우 노동 조합에 문서를 보낸 날로부터 10 근무일 후에 행정부는 노동 감독관에 항소할 수 있는 최종 결정을 내릴 권리가 있습니다(제373조). 러시아 연방 노동법).
고용주로서 자발적으로 직원을 해고하는 경우 먼저 모든 것을 신중하게 연구하고 생각해야 합니다. 근로자에게 근로기준법 위반에 대한 과태료가 부과된 것이 확실하더라도 정해진 시간에 해제되었는지 확인하십시오. 우리는 강조합니다: 러시아 법률고용주는 위반을 저지른 직원의 처벌을 제거할 의무가 있다고 말하지는 않지만, 고용주는 그렇게 할 권리가 있습니다. 만약 1년이 지나갈 것이다처벌이 부과되는 순간부터 직원에게 새로운 처벌이 적용되지 않으면 징계 제재가없는 것으로 간주됩니다 (러시아 연방 노동법 제 194 조 1 부).
노동 규율을 위반한 직원에게 징계 제재가 합법적으로 부과되었는지 여부에 대해 분쟁이 발생하는 경우, 이 상황을 조사하는 기관은 사용자의 결정에 동의하거나 취소할 권리가 있습니다. 징계 제재는 징계 책임에 관한 법률 및 Art에 규정되지 않은 영향 메커니즘이 아닙니다. 러시아 노동법 192조(예: 노동 규율 위반에 대한 보너스 박탈, 엄격한 경고, 직원에 대한 벌금 부과 또는 저임금 직위로 이동).
회사에서 법에 어긋나지 않고 노동 규율을 위반한 직원을 해고하면 심각한 문제에 직면할 위험이 있습니다. 전 직원의 권리가 침해된 것으로 판명되면 그는 소송을 제기할 것이며, 이는 직원의 입장을 받아들일 것입니다. 이 경우, 그 사람은 해고의 불법성을 증명할 것이며 고용주는 상당한 재정적 손실을 겪을 것입니다. 특히 직원에게 평균 급여를 지불해야합니다. 임금강제 결근 기간 동안 (러시아 연방 노동법 제 394 조 2 부). 또한 법원은 피고용인의 청구에 근거하여 피고용인이 입은 정신적 피해에 대해 금전적 보상을 받을 자격이 있음을 확인합니다. 결론 : 법원과 문제가 없도록 규정 된 방식으로 직원과의 고용 관계를 종료하십시오.
노동 규율을 위반하거나 공무"러시아 연방 노동법에 따른 징계 조치"에 대한 설명에 해당하지 않습니다. 예를 들어:
Art의 Part 1에 따라. 러시아 연방 노동법 192조에 따르면 이러한 이유는 고용 계약을 취소하기 위해 철저한 것으로 간주될 수 없습니다. 직원이 실제로 이러한 위반을 저질렀음을 증명할 필요가 있고 불이행을 일으켰거나 불량한 원인이었기 때문입니다. -직접 노동 업무의 품질 수행.
위의 사유가 확인된 바와 같이 '노동벌칙' 집단에 귀속될 수 있음 사법 관행. 그러나 법적 절차에서는 징계 조치에 해당하는 특정 요소를 고려해야 합니다.
표시된 요구 사항에도 불구하고 법원은 이러한 상황을 평가하는 데 지침이 될 수 있는 방법을 구체적으로 나타내지 않습니다. 노동법 기준은 러시아 연방 민사소송법 제4조에 명시되어 있습니다. 1은 절차 규칙의 적용과 Art의 단락 5를 규제합니다. 11 - 재료. 이와 관련하여 비표준 상황을 평가하기 위해 시행중인 절차 및 실질적인 규칙을 기반으로 나열된 상황을 평가할 필요가 있습니다.
다음과 같은 결론을 내릴 수 있습니다. 만약 Art. 러시아 노동법 81 (7 항 및 8 항)에 따라 처벌을 부과하는 규칙을 엄격하게 준수해야합니다. 또한 특별한 징계 책임이 있는 경우 표시된 처벌을 적용해야 합니다.
고려(특별)사유에 해당하는 직원은 일반적으로 회사의 일반 직원에 비해 더 중요한 권한을 갖습니다. 이와 관련하여 징계에 해당하지 않는 부정행위에 대하여는 해임 또는 해임할 필요가 있다. 즉, 이 그룹의 직원에 대해 특별 징계 제재를 가할 수 있습니다.
아트를 기반으로 합니다. 러시아 연방 노동법 192조(파트 3)에 따르면 국가 표준, 헌장 및 징계 조항이 제공하는 목록에 포함되지 않은 조치는 처벌로 사용할 수 없습니다. 이 조항을 위반할 경우 징계 직원은 노동 규율 위반으로 징계 조치가 적용되지 않은 직원으로 간주됩니다.
따라서 위법 행위에 대한 징계 조치는 규제 및 법률 문서에 명시되어야 합니다. 따라서 위반을 저지른 직원은 보너스 지급을 거부당하고 생활 공간을 받기 위해 대기열에서 일련 번호를 변경할 수 있습니다.
예술에서. 러시아 연방 노동법 192조(1부)는 회사의 노동 규율을 위반한 직원에게 적용될 수 있는 처벌 목록을 제공합니다.
예술에서. 러시아 연방 노동법 192조(2부), 노동 일정을 규제하는 주법, 규정, 법률 및 헌장에 따라 위반자와 관련하여 처벌로 사용할 수 있는 다른 조치가 있다고 합니다. 징계의. 이에 따라 본 조 제1항에 기재된 목록에 특별징계조치를 추가하여 그 목록을 확대할 수 있다. 그러나 이러한 수정 사항이 기존 법률과 모순되어서는 안 됩니다.
직원의 노동 규율 위반에 대한 처벌 목록을 확장할 때 법적 요구 사항을 고려해야 합니다. 예를 들어, Art의 3부에서. 러시아 연방 헌법 55조는 개인의 자유와 노동에 대한 권리를 제한하는 것은 현행법에 따라서만 그리고 헌법에 명시된 목표를 달성하기 위해서만 허용된다고 명시하고 있습니다.
머리가 자신의 재량에 따라 직원을 해고하거나 해고 할 수있는 특별한 근거로 처벌을 도입하면 사람의 일할 권리를 제한하기 때문에 러시아 연방 헌법을 위반합니다.
따라서 '특례'와 같은 형벌은 헌법질서의 근간과 국민의 건강과 권리를 보호하고 국가의 안전을 보장하기 위해 관련법령에 국가 차원에서만 도입될 수 있다.
