위기 상황에서 기업은 활동을 최적화할 다양한 방법을 찾고 있습니다.
행정부가 생산 공정의 강화에 대해 생각하고 작업에 새로운 기술을 도입하는 곳은 거의 없습니다. 사람을 줄임으로써 비용을 줄이는 것이 훨씬 쉽습니다.
감소는 러시아 노동법에 따라 엄격하게 수행되며, 이 경우 직원은 여러 지불을 받을 자격이 있습니다.
경영진은 종종 시민의 무지를 이용하여 퇴직금을 절약하려고합니다. 임의성에 저항하기 위해 정당한 것을 얻는 방법은 아래에서 고려할 것입니다.
감소의 본질은 기업의 직원 / 직원 수를 줄이는 것입니다.
프로세스가 진행 중입니다 세 가지 계획에 따라:
직원과 고용주 간의 현대 기업의 법적 관계는 계약 방식으로 구축됩니다. 법적으로 감소는 기업 경영진이 시작한 고용 계약 / 계약의 종료를 의미합니다 - 러시아 노동법 제 81 조 2 항. 또한 직원 최적화의 모든 측면은 법률의 관련 조항인 178-180조에 규정되어 있습니다.
실직은 종종 당사자 간의 소송으로 이어집니다. 해고자들의 주장도 부당해고에 관한 것이다.
이와 관련하여 러시아 연방 헌법 재판소는 2007년 12월 18일자 판결을 발표하여 고용주가 감소의 편의를 정당화할 수 있도록 했습니다. 고용주는 근로자 수를 줄이는 것이 경제적으로 타당하다고 판단되는 경우 자유 재량으로 근로자 수를 줄일 수 있습니다.
규제되지는 않지만 실제로 자주 발생하는 감소 근거직원/번호 봉사:
청구를 고려할 때 법원은 최적화의 필요성에 대한 판단을 내리지 않고 지불을 수여하는 절차와 절차의 합법성을 결정합니다.
그러나 예외적인 경우 고용주는 문서 증거로 자신의 결정을 정당화해야 합니다. 예를 들어, 법원은 구조조정된 기업의 감소 현실을 확인하기 위해 새로운 인력 테이블을 요청할 수 있습니다.
실직은 불가피한 재정 상황 악화를 수반합니다. 그렇기 때문에 법률 도입 제한사회적으로 취약한 노동자들에게 그러한 단계를 적용하기 위해.
고용주 자를 권리가 없다:
대규모 최적화를 계획하는 경우 남아 있는 직위의 지원자가 여러 명인 경우에는 고용유지 우대절차에 관한 노동법 제179조가 발효된다.
우선순위받다:
직원의 가치가 동일하면 다음으로 간주됩니다. 가족과 사회적 지위. 이점이 보장됩니다.
직원을 18세 이하로 줄이는 경우 고용주는 국가 노동 감독관 및 후견 기관의 허가를 받아야 합니다(노동법 161조).
법은 경고 없는 해고를 허용하지 않습니다. 고용주는 불쾌한 사건에 대해 2개월 전에 후보자에게 경고해야 합니다. 글쓰기.
2016년부터 고용주에 대한 통지에서 수축을 피하는 방법을 제안: 예를 들어, 축소된 일정으로 작업합니다. 계절 근로자의 경우 노동법은 7일의 다른 통지 기간을 제공합니다(노동법 296조).
동시에, 최소한 공식적으로 축소 대상자는 선택권을 가져야 합니다. 고용주는 직원에게 대체 고용 옵션을 제공합니다(노동법 180조). 동시에 공석은 직원의 자격과 일치해야하지만 지불 수준은 더 낮을 수 있습니다.
대량 최적화가 예상되는 경우 기업 행정부는 고용 서비스에 통지해야 하며 노동 조합 협회가 있는 경우 노동 이익 대표자와 최적화의 모든 측면을 조정해야 합니다. 
노동법은 해고된 근로자에 대한 수당을 설정했습니다.
추방된 시민 누워:
중요한 고용 사무소에 등록기업과의 "이별"후 14 일 이내에 중앙 보건위원회의 결정에 따라 사회 복지사가 일자리를 찾을 수없는 경우 "평균에 따라"지급 기간을 한 달 더 연장 할 수 있기 때문에 실업자를 위해 2주 안에.
노동교류소는 등록에 늦더라도 강제휴직에 대한 지급을 연장할 예정이다. 단, 그 사유는 불가항력이어야 합니다. 일반적으로 - 질병이나 중병에 걸린 가족을 돌보는 일.
단, 2개월의 기간이 만료되기 전에 전문의가 새 일자리를 찾으면 실제 휴직 기간에 따라 지급됩니다.
노동법 139조 및 2007년 12월 정부 법령 922는 지급금 계산 절차를 규정합니다.
규범에 따르면 "평균"을 계산하는 기간은 감소 날짜 이전 12개월로 간주됩니다.
계산에는 다음이 포함됩니다.:
퇴직금에 사용되는 소득 비율은 해고 날짜의 연방 소득 비율보다 낮아서는 안된다는 것을 기억할 가치가 있습니다.
계산 중 포함되지:
해고된 사람이 회사에 근무한 기간이 1년 미만인 경우 전체 근무 기간을 고려합니다. 1개월 이내의 아주 짧은 기간 동안 일할 기회가 있었다면 퇴직금은 관세율, 직급에 따른 급여, 직위별로 정한 기타 지급 기준에 따라 산정됩니다.
입법자는 다가오는 축소와 관련하여 계약의 조기 종료 가능성을 제공합니다. 감면 대상자의 서면 동의가 있어야만 수행됩니다.
이 단계의 이점:
예시. 적립은 해고까지 남은 시간에 비례하여 평균 수입을 기준으로 합니다. 어떤 사람이 60일 이내에 기업에서 계획된 직원 변경에 대한 경고를 받았다고 가정합니다. 일주일 정도 고민한 후 직원이 지원서를 제출합니다. 조기 감소. 53일 동안 근무하지 않은 경우 보상이 지급됩니다.
주문하다 미사용 휴가에 대한 보상노동법 제127조에 의해 정의됩니다. 지불 금액은 계획된 휴가 기간에 따라 다릅니다. 이 경우 휴가에 소요된 시간에 대한 보상은 청구되지 않습니다. 예를 들어, 휴가 기간을 두 부분으로 나누는 시간의 일부를 줄이기 전에 "걸었다". 여기서 그는 남은 시간만 지불할 것입니다.
근로기준법 제81조에 따르면 감액된 근로자가 당해 연도에 5개월 이상 근무한 경우에는 다음과 같이 휴가수당을 산정합니다. 전부. 그 외의 경우에는 그 사실 이후에 근무한 시간에 따라 보상합니다.
대체로 "보상"의 발생은 기업의 관심사입니다. 특히 "간부"는 문서 기반을 준비하고 회계 부서는 모든 기한을 계산합니다.
일회성 지불은 고용 마지막 날에 이체됩니다.
퇴직금은 CZN에서 회계의 첫 번째, 두 번째 및 세 번째 달의 청구 기간이 끝날 때 이전 고용주가 계산합니다. 제공할 필요 워크북다른 고용 기록 없이.
직원을 해고할 때 직원에게 지불해야 하는 금액에 대한 정보는 다음 비디오를 참조하십시오.
직장을 잃는다는 것은 결코 즐거운 순간이 아닙니다. 에 따라 발생할 수 있습니다. 자신의 의지. 정리해고로 인한 해고가 종종 있습니다. 이 경우 급여 지급은 법으로 보장됩니다. 이러한 이유로 퇴근하는 절차에는 고유 한 특성이 있습니다.
인원감축은 법적으로 규정된 절차입니다. 이 경우 해고는 러시아 연방 노동법에 따라 이루어져야합니다. 고용주가 조건을 충족하지 못하면 직원이 해당 직책에 복직됩니다.
또한, 사용자는 전체 결근 기간 동안의 부당해고에 대한 임금을 지급해야 합니다. 종종 업무에 대한 분쟁은 법원에서 해결됩니다. 더욱이 전직 직원의 편을 드는 경우가 많다.
감소와 관련된 문제는 러시아 연방 노동법에 의해 규제됩니다. 기반 측면은 다음과 같습니다.
감원 시 근로자의 권리는 법으로 보호됩니다. 일부 직원에게는 해고를 방지하는 보장이 제공됩니다. 그들은 기관의 청산시에만 감소 될 수 있습니다. 공직에 남을 수 있는 우선권이 부여된 사람들의 범주가 있습니다. 따라서 청산되면 고용주는 그 사람에게 다른 일자리를 제공해야 합니다.
혜택을 누리십시오:
예를 들어, 한 사람은 가족 중 소득을 가져오는 유일한 사람으로 간주됩니다. 직책이 청산되는 경우 고용주는 그에게 다른 공석을 제공해야 합니다.
인원감축, 해고 등의 사유로 해고될 수 있습니다. 이러한 절차에는 고유한 특성이 있습니다. 법에 따라 경영진은 그러한 사건을 야기한 주장을 제공할 의무가 없습니다. 그러나 그는 여전히 인력 초과에 대한 이유를 제공해야합니다.
직원 - 회사의 총 직위 수. 감소는 종종 관리와 무관합니다. 그러나 여전히 러시아 연방 노동법의 규범을 준수해야합니다. 경우에 따라 감원에는 정리해고가 포함되지 않고 직원 재분배만 포함됩니다. 특정 직책에도 적용될 수 있습니다. 그런 다음 이전 게시물이 없는 새 일정이 작성됩니다.
해고는 모든 직원에게 영향을 미칠 수 있습니다. 이것은 연금 수급자에게도 적용됩니다. 급여 지급은 법으로 보장됩니다. 예를 들어, 어떤 사람이 소득을 받기 위해 고용 서비스에 등록하고 그 동안 새 직업. 미성년자는 기관의 완전한 청산과 주 검사관의 허가가 있어야만 해고될 수 있습니다. 다른 경우에는 18세 미만의 일자리를 박탈하는 것이 불법입니다.
직원을 줄이기 위해 정리해고 절차가 있습니다. 그것이 이루어지면 불법 행위로 인해 법원에 갈 이유가 없습니다. 절차는 다음과 같습니다.
인원 감축을 위한 해고 절차입니다. 군에 등록된 직원이 해고된 경우 경영진은 2주 동안 병무청에 이를 통보한다. 집행 영장에 따라 자금이 지급 된 소득을 줄이면 집행관에게 이에 대해 알려야합니다.
인원감축으로 인한 해고는 통보한 후에야 한다. 혜택의 지급은 시민의 사회적 보호의 법적 조치가 될 것입니다. 통지는 새 일정이 발효되기 2개월 전에 발행되어야 합니다. 여기에는 해고된 모든 목록이 포함됩니다. 계절근로자를 해고할 경우에는 7일전에 통보하여야 한다. 계약기간이 2개월인 직원이 퇴사하는 경우 3일 전에 통보합니다.
통지하지 않으면 절차가 무효화됩니다. 해고와 함께 문서 목록을 작성해야합니다. 이 경우 고용주는 특정 기한을 준수해야 합니다. 예를 들어, 주문 발행일로부터 절차 자체까지 최소 2개월이 경과해야 합니다. 이 경우에만 절차가 합법적입니다.
인원감축으로 해고된 경우 급여 지급이 보장된다. 제공:
직원을 줄이는 절차가있는 경우 법 규범에 따라 지불을 받게됩니다. 이 경우 금액은 월평균 소득금액에 해당합니다.
혜택은 다음과 같이 계산됩니다.
해고가 발생하는 곳이면 어디에서나 소득이 모두에게 제공되어야 합니다. 보상의 예는 예상 금액을 결정하는 데 도움이 됩니다. 직원의 평균 소득이 고려됩니다. 20,000 루블이면 실업 상태에서 4 ~ 7 개월 동안 15,000 루블이됩니다. 그러면 수입이 줄어듭니다. 이 기간 동안 고용 센터의 도움을 받아 적합한 공석을 찾을 수 있습니다.
보증이 제공되는 사람에는 여러 범주가 있습니다. 그들을 해고하는 것은 효과가 없으며 예외로 간주되며 다른 공석을 제공해야 합니다. 새 직업은 급여와 자격 면에서 이전 직업과 유사해야 합니다.
해고할 수 없음:
법은 해고된 사람에 대한 보장을 제공합니다. 새로운 직업을 찾을 수 있는 기간이 있습니다. 직원이 있는 경우 다른 직책에 대한 자격이 있습니다. 회사의 다른 지점으로의 이전이 가능합니다. 보장에는 혜택을 받는 것이 포함됩니다.
인원감축 절차에 대한 불만이 있는 경우 한 달 이내에 법원에 가서 결정에 대해 항소할 수 있습니다. 이 기관이 항상 사람들을 자신의 위치로 복귀시키는 것은 아니라는 점을 염두에 두어야 합니다. 예를 들어, 직원이 특권 범주에 맞지 않고 절차가 합법적으로 수행되는 경우 수행할 수 없습니다. 법원은 통합 문서 항목의 문구를 변경할 수 있을 뿐만 아니라 강제 결근에 대한 지불금 이체를 보장할 수 있습니다.
그리고 고용주는 직원과 함께 해고의 합법성에 대한 증거를 제공할 수 있습니다.
따라서 감면 해고에는 고유 한 특성이 있습니다. 양 당사자는 그러한 관계를 규제하기 때문에 법의 규범을 고려해야합니다.
회사의 직원 수 또는 직원을 줄이는 것은 사용자의 주도로 고용 계약을 해지하는 사유 중 하나입니다. 절차 자체를 진행하기 전에 이것이 인원을 줄일 것인지 아니면 직원()을 줄일 것인지 명확히 해야 합니다. 노동법에는 이러한 개념에 대한 공식적인 설명이 없습니다. 우리의 의견으로는 주요 차이점은 다음과 같습니다. 인원이 줄어들면 특정 직위의 인원이 줄어들지만 직위 자체는 폐지되지 않는다. 하지만 인원감축으로 특정 직위는 전체 인원에서 제외된다.
직원 수를 줄이고 직원 수를 줄이는 직원 해고 알고리즘은 일반적입니다. 단계별로 분석합니다.
수 또는 직원을 줄이기로 결정한 조직장은 적절한 명령을 내려야합니다. 법은 특별한 형태의 명령을 규정하지 않습니다. 가장 중요한 것은 앞으로 축소되는 이유와 날짜를 반영하고 축소되는 직위를 기록하는 것입니다. 동일하거나 별도의 주문이 새 직원 테이블을 승인해야 합니다.
노동 생산성 및 자격이 다른 직원보다 높은 직원 ()에 대해 직원 수 또는 직원을 줄인 상태에서 작업을 시작할 수 있는 우선권이 부여됩니다.
동등한 노동 생산성과 자격으로 다음을 선호합니다.
또한 임산부, 만 3세 미만 자녀를 둔 여성, 만 14세 미만 자녀를 양육하는 미혼모/만 18세 미만 장애아동()은 인원감원을 위해 해고할 수 없다.
직원 수 또는 직원의 감소로 인한 다가오는 해고는 해고 2 개월 전에 개인적으로 경고하고 서명에 대해 경고해야합니다 (). 이 규칙에는 몇 가지 예외가 있습니다. 예를 들어, 최대 2개월 동안 고용 계약을 체결한 직원은 최소 3일 전에 해고 경고를 받아야 하며, 계절 근무에 고용된 직원은 최소 7일 전에 해고 경고를 받아야 합니다. 일( , ). 또한 고용 계약은 직원 ()의 서면 동의가 있으면 해고 통지가 만료되기 전에 해지 될 수 있습니다.
직원이 통지 수령 표시를 거부하는 경우 최소 2명의 증인이 있는 상태에서 적절한 조치를 취해야 합니다. 이 문서는 직원이 해고를 통보받았다는 사실을 확인할 것입니다.
감원 대상이 되는 직원은 고용주가 제공할 수 있는 공석을 제공받아야 합니다(). 감소 통지서와 별도 문서에 모두 기재할 수 있습니다.
직원에게 공석에 대해 반복적으로 알릴 필요가 있습니다. 인사 부서는 근무 마지막 날까지 회사에 나타나는 각 적절한 공석을 제공해야 합니다.
동시에 공석이 반드시 직원의 자격에 해당하는 작업을 제공해야 하는 것은 아닙니다. 공석이 낮은 직위나 저임금 일자리()를 제공할 수도 있습니다. 또한 고용주는 해고 된 직원에게 육아 휴직 ()중인 직원의 지위를 일시적으로 맡도록 제안 할 권리가 있습니다.
제안된 공석 중 하나에 동의하면 다른 직책(,)으로 이동됩니다. 이 경우 해고되지 않습니다.
서면으로 해고 2 개월 전에 고용주는 노동 조합과 고용 서비스에 직원 수 또는 직원 감소에 대해 알려야합니다 (, 러시아 연방 법 25 조 1991년 4월 19일 No. 1032-1 ""). 해고 결정이 대량 해고로 이어질 수 있는 경우 늦어도 3개월 이내에 이루어져야 합니다.
노동조합에 보낸 통지서에는 감원 대상 근로자의 성명과 직업, 직위 또는 전문 분야가 명시되어 있다.
고용 서비스에 대한 이의 제기에는 해고 된 각 근로자의 직위, 직업, 전문 및 자격 요건과 작업에 대한 보수 조건을 명시해야합니다.
각 통지에는 다음이 수반되어야 합니다.
직원이 제안 된 공석에 동의하지 않으면 근무 마지막 날 인사 부서에서 고용 계약 (또는) 해지 명령을 내립니다. 해고 사유의 문구는 "조직의 직원 수 (직원) 줄이기"와 같을 수 있습니다.
직원은 해고 당일 서명에 대한이 명령을 숙지해야합니다 ().
에게 마지막 날직원의 작업에 대해 회계 부서는 해고 전 2 년 동안의 수입 금액 증명서를 발급해야합니다. 적절하게 승인되었습니다.
근무 마지막 날에 회계 부서는 직원의 근무 기간 동안 FIU에 보낸 정보가 포함 된 문서를 직원에게 발급합니다 (1996 년 4 월 1 일 연방법 11 조 2-2.3 항 . 27-FZ "").
특별한 모양그러한 정보를 직원에게 전송하기 위해 제공되지 않으므로 관련 정보를 부서에 제출하기 위해 FIU에서 승인한 양식을 따라야 합니다. 예를 들어, 양식 SZV-M(), 양식 RSV-1 PFR ()의 섹션 6 등
직원을 해고하기 전에 인사 부서에서 개인 카드 ()에 해당 항목을 입력합니다.
"고용 계약 해지 (해고) 근거"에는 "조직의 직원 수 (직원) 감소"와 같은 해고 사유를 명시해야합니다.
"해고 날짜"줄에서 - 마지막 근무일을 나타냅니다.
그런 다음 고용 계약 해지 명령의 세부 정보(날짜 및 번호)를 입력해야 합니다.
그 후 인사 부서의 직원과 직원은 해고에 대한 정보를 서명으로 인증합니다.
작업 마지막 날 인사 부서는 회계 부서와 함께 직원과의 고용 계약 종료에 대한 메모 계산을 작성합니다 (). 앞면에는 HR 담당자가 표시합니다. 일반 정보직원에 대한 정보, 해고 및 고용 계약 종료 사실에 대한 정보. 그리고 뒷면에는 회계사가 금액을 계산합니다. 직원으로 인해지불.
고용주는 직원에게 메모 계산을 알릴 의무가 없습니다.
근무 마지막 날에 회계사는 근무한 시간에 대한 급여를 직원에게 지급하고, 자격이 있는 경우 미사용 휴가에 대한 보상을 지급하고, 기타 지급(,)을 해야 합니다. 근로자는 월평균 소득( )에 해당하는 퇴직금도 지급해야 합니다. 또한, 근로자는 재직 기간 동안의 평균 월 급여를 유지하되, 해고일로부터 2개월을 초과하지 않습니다. 직원이 극북 지역 중 하나에 위치한 조직을 떠나는 경우 - 최대 3 개월 ().
해고예고기간 만료 전에 근로자와 합의하여 고용계약을 해지한 경우에는 정해진 기간()이 만료되기 전 남은 시간에 비례하여 산정한 평균소득금액의 추가보상금을 지급한다.
직원이 해고 당일에 근무하지 않은 경우 해당 금액은 늦어도 다음날지불을 요청한 후.
통합 문서는 근무 마지막 날 직원에게도 발급됩니다().
직원의 서면 요청에 따라 고용주는 작업 ()과 관련된 문서의 정식 인증 사본을 발급해야합니다 (예 : 고용 명령 사본, 다른 직업으로의 이동 명령, 통합 문서에서 발췌, 급여 증명서 - 소득 증명서 개인취득 등에 필요한 지난 3개월 동안의 평균 소득 증명서에 따라 ().
예카테리나 도브리코바
,
포털 전문가 편집자
그 문서들
어려운 경제 상황에서 때로는 인력 감축이 유일한 가능한 방법비즈니스를 저장합니다. 그러나 종종 다운사이징은 리소스를 절약하는 방법입니다. 이 절차는 노동법에 자세히 설명되어 있으며 잘 짜여진 순서를 가지고 있습니다.
친애하는 독자! 우리 기사는 법적 문제를 해결하는 일반적인 방법에 대해 이야기하지만 각 사례는 고유합니다.
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직원 감축은 노동법의 여러 조건을 준수하기 위한 절차입니다. 고용주가 그 중 하나를 이행하지 않으면 직장에서 직원이 복원 될 수 있으며 해고 날짜부터 복원 날짜까지의 기간으로 간주되는 전체 강제 결근 기간 동안의 수입이 지급됩니다. . 노동 분쟁은 종종 법원에서 해결되며 법원은 원칙적으로 직원의 편을 듭니다.
노동법에 따른 해고 규칙은 고용주와 직원 모두에게 알려야 합니다.
해고로 인한 해고는 제71조에 해당하며 다음 두 가지 경우에 해고해야 합니다.
크든 작든 모든 기업에는 예를 들어 핫 레잉 샵의 책임자와 같이 한 명의 직원만 차지하는 직위가 있습니다. 그러한 직위가 축소되면 그 직위를 맡은 직원은 해고됩니다.
대기업에는 통근 버스 운전사와 같이 여러 명(때로는 수십 명)이 차지하는 직위가 있습니다. 여기에서 모든 직위를 줄일 수는 없지만 직원 수만 제한됩니다(예: "직원 수를 25명에서 15명으로 줄입니다"). 그러면 점유자 중 일부만 이 위치, 노동법의 다른 여러 조항이 여기에서 발효됩니다.
생산 재편 시 근로자의 해고도 실시된다. 예를 들어, 작업을 제거하는 새 장비를 설치할 때.
그러나 어떤 경우에도 직원 감소는 Art에 따라 수행됩니다. 178. 그리고 그것은 특정 사람과의 고용 계약 축소 및 해지의 기초가되는 새로운 직원 테이블의 승인이 반드시 선행되어야합니다.
기업 또는 개인 기업가가 청산되면 직원도 해고됩니다 (제 140 조 2 부).단, 이 경우 감원 대상이 아닌 항목(예: 아기를 돌보는 임산부 등)을 포함한 모든 직원을 해고합니다.
직원 감축을 제공하는 여러 조항이 있는 새 직원 테이블이 승인된 후 실제 일자리 감소 문제가 제기될 것입니다. 따라서 직원 중 해고해야 할 직원과 남겨야 할 직원이 고려됩니다. 많은 범주에는 해고를 금지하는 보호 보장이 있습니다.
네, 아트. 러시아 연방 노동법 261조는 다음 범주의 특별 권리를 제공합니다.
예술에 따르면. 269 18세 미만 직원은 해고할 수 없습니다.
임시 장애 시트에 있거나 휴가 중인 직원을 해고할 수 없습니다.
중요한!이러한 범주의 근로자의 해고는 조직의 완전한 청산으로 만 가능합니다. 자리가 청산되면 그 사람은 다른 빈 자리를 제안받아야 합니다. 동시에 자격과 보수 측면에서 동등할 필요는 없습니다.
적절한 혜택 동등한 입장에서및 자격(제179조)은 다른 범주의 근로자도 사용합니다.
위의 모든 사실로부터 여러 범주의 사람들이 직원 감소로 인해 해고되지 못하고 다른 직업을 제공해야하며 당사자의 합의 또는 자신의 자유 의지에 따라 나중에 해고 될 수 있다는 결론을 내려야합니다. 여기서 직원을 줄이기 위한 정리해고는 불법입니다.
하나 더 중요한 포인트직원 해고가 아니라 직원의 자유 의지에 따라 직원을 해고하는 일부 관리자의 결정입니다. 이것은 일반적으로 감면 대상 카테고리로 인해 지불을 절약하려는 욕구에 의해 결정됩니다. 단, 본인의 의사로 사직하는 자에게는 허용되지 않습니다. 자신의 자유 의지가 기각되면 불법에 대한 항소가 불가능합니다.
병가 또는 휴가 중인 사람을 해고하는 것은 불법입니다. 직원을 줄이기 위해 직원을 해고하는 절차에는 여러 가지 조치를 제공하는 명확하게 정의된 메커니즘이 있습니다.
그 중 적어도 하나를 위반하면 해고가 불법으로 간주될 수 있습니다. 그것:
예를 들어, 각 개인에게 서면 통지 없이 해고하면 특정 직원이 불법적으로 해고될 수 있습니다(적절하게 통지되지 않음).
실제로 나열된 리더십 단계 중 하나가 없으면 불법 해고로 간주될 수 있습니다.
고용주의 어려운 재정 상황으로 인해 직원에 대한 관세율의 크기를 줄이는 것은 불법입니다. 따라서 다운사이징의 대안으로 고려하는 것은 전적으로 옳지 않다. 또한 조직 (기업)의 어려운 재정 상황으로 인해 직원의 급여를 줄이는 것은 법으로 금지되어 있습니다.
관세율 감소는 Art에 따라 수행됩니다. 러시아 노동법 74조 및 이를 수행하는 것이 가능합니다.
단, 이러한 변화로 인해 작업 기능을 수행하기 위한 실제 노동량이 감소했습니다. 동시에 노동 기능 자체를 변경하는 것은 불가능합니다.
예를 들어, 장비(자동차)를 구입하여 이제 로더 작업자의 육체 노동의 일부를 수행합니다. 이와 관련하여 그는 비율을 30 % 줄였습니다. 또는 구조 개편의 결과 직원이 더 이상 자신이 취하는 조치 중 하나를 수행할 필요가 없는 경우(예: 상품을 포장할 때 수행된 작업의 25%인 포장지를 전송할 필요가 없습니다.)
동시에 관세 급여의 이러한 감소는 기업 측의 여러 조치가 선행되어야합니다.
관세율 인하에 이의가 있는 경우 직원에게 다른 직원을 제안할 수 있습니다. 직장같은 기업에서 아니면 해고될 수 있습니다.
변경사항을 통보받고 2개월이 경과한 후 근무를 시작했는데 추가 협약이 체결되지 않은 경우, 이는 실제 관세율 인하에 따른 협약으로 해석됩니다.
감원은 감원으로 인해 해고될 것이라는 서명을 받은 특정인에게만 해당됩니다. 직원은 해고 예정일 최소 2개월 전에 통보해야 합니다. 어떤 이유로 든 그가 친숙화 명령에 서명하기를 거부하면 그의 통지를 증명하는 행위가 작성됩니다.
직위 축소를 통보한 후 경영진은 기업에 공석이 있는 경우 해고된 사람에게 공석을 제공해야 합니다. 또한, 다른 지역에 공석이 있는 경우에도 제공될 수 있습니다.
이 2개월 동안 사람이 다른 직업을 찾게 되면 경영진에게 통지하고 서면 신청서를 통해 더 일찍 계산을 받을 수 있습니다. 이 경우 평균 월 수입 금액으로 보상을 받게 됩니다.
해고 당일 직원은 모든 항목이 포함 된 통합 문서와 2에 대한 소득 증명서를 발급받습니다. 최근 몇 년, 해고 된 사람이 요구하는 기타 모든 인증서.
의무적으로 실시 완전한 정산. 어떤 경우에는 지불에 대한 분쟁이 있습니다. 이런 일이 발생하면 해고 당일에 논쟁의 여지가없는 금액 만 지불됩니다.
중요한! 2개월의 감액고시 기간은 정규직 근로자에 대해 법률로 정해져 있습니다. 비정규직은 최소 2주 전에 통보해야 합니다. 최대 2개월까지 고용된 사람의 경우 - 이 시간은 3일입니다.
기금은 해고 당일에 해고된 사람에게 적립 및 지급되어야 합니다. 해고의 날은 직원과의 완전한 합의의 날입니다.
유일한 예외는 직원이 지불 금액에 대해 이의를 제기하는 경우입니다. 그런 다음 해고 당일에 그는 확실한 금액을 지불해야합니다.
이러한 지불 금액은 일반적으로 상당하며 고용주는 직원에게 자신의 자유 의지나 당사자의 합의에 따라 퇴사를 요청하는 경우가 많습니다. 이러한 공식을 사용하면 구직 및 추가 혜택에 대한 지불이 제공되지 않습니다.
크기 현금 지불몇 가지 요인에 따라 달라집니다.
해고시 직원과 전액 합의가 이루어지며 요청한 인증서, 워크북 및 고용 계약 해지뿐만 아니라 전액 현금 결제가 이루어집니다. 해고된 사람에게 주어진 금액에는 그에 대한 모든 지불금이 포함되어야 합니다. 그 중에는 다음이 있습니다.
중요한!지불했지만 사용하지 않은 경우 돈은 반환되지 않습니다.
비정규직의 경우 2주 단위로 금액을 계산합니다.
입법자는 해고 대상 직원에게 일부 권리와 보장을 제공했습니다. 그들은 주로 해고 된 사람이 새로운 조건에 적응하고 직업을 찾을 수 있도록 허용해야하는 기간이있는보다 체계적인 해고를 목표로합니다.
제81조에는 여러 가지 권리와 보증이 규정되어 있습니다.여기에서 고용주는 기업의 다른 공석(있는 경우)의 감원에 해당하는 직원을 제안할 것을 약속합니다. 기업에 다른 도시를 포함하여 지점이나 부서가 있는 경우 직원은 그곳에서 일자리를 제공받을 수 있습니다.
근로자는 2개월의 기간이 만료되기 전에 구직에 성공하면 다른 권리(제179조)를 사용할 수 있습니다. 여기에서 고용주와 동의하고 서면 신청서를 기반으로 더 일찍 해고 될 수 있지만 평균 월 소득 금액으로 수당을받습니다.
또한 이러한 해고의 경우에는 2개월분의 월평균 급여에 해당하는 퇴직금과 2개월간 고용공단의 실업수당을 받을 수 있다(제178조).
해고된 사람의 권리에는 3개월 전에 계획된 활동을 고용 서비스 당국에 통지해야 하는 고용주의 의무도 포함됩니다. 이를 통해 해고된 사람들이 더 빨리 일자리를 찾을 수 있을 것으로 믿어집니다.
감소는 직원 수를 줄이거나 직원 단위를 줄임으로써 수행할 수 있습니다. 이 절차는 기업의 작업을 최적화하기 위해 수행됩니다. 리더에게는 두 가지 옵션이 있습니다.
일반적인 원칙은 다음과 같습니다.
러시아 연방 노동법은 감축에 의해 해고 될 수없는 사람과 절차에 해당하는 사람의 목록을 설정합니다 (제 279 조, 제 161 조).
러시아 연방 노동법, 제 279 조. 고용 계약 해지 시 조직 책임자에 대한 보증
이 법 제 278 조 2 항에 따라 조직 장과의 고용 계약이 해지 된 경우 장의 유죄 조치 (무활동)가 없으면 다음과 같이 결정한 금액의 보상금이 지급됩니다. 고용 계약, 그러나 이 강령에서 규정하는 경우를 제외하고 "월평균 수입"의 3배 이상.
러시아 연방 노동법 제 161 조. 표준 노동 표준의 개발 및 승인
균질한 작업의 경우 표준(부문간, 부문별, 전문직 및 기타) 노동 표준을 개발하고 설정할 수 있습니다. 모범 노동 기준은 권한 있는 정부가 규정한 방식으로 개발되고 승인됩니다. 러시아 연방연방 집행 기관.
다음 카테고리가 먼저 실행됩니다.
중요한. 주요 직원이 일을 시작한 후에야 출산 직위를 줄일 수 있습니다 (예외는 기업의 완전한 청산입니다) (러시아 연방 노동법 제 256 조).
감면대상자를 선정한 후 이를 서면으로 서명하여 통지하여야 한다.
해고 당일 직원은 정산금을 지급받으며 모든 보상은 법률에 규정되어 있습니다.
해고된 사람의 요청에 따라 해당 항목 및 기타 인증서가 포함된 통합 문서가 발급됩니다.
참조. 사람들이 해고 위협을 받을 때 즉시 그만두고 새 직업을 찾아 서두르면 안 됩니다. 이런 식으로 해고되면 직원은 상당히 견고한 급여를 받을 자격이 있습니다.
따라서이 순간을 기다릴 가치가 있으며 그 후에 만 새로운 장소를 찾으십시오.
관리자는 그런 식으로 직원을 해고할 권리가 없습니다. 러시아 연방 노동법의 모든 규범과 요구 사항을 준수해야 합니다. 그렇다면 고용주는 감소시 무엇을 제공해야합니까?
회사가 완전히 사라지지 않으면 직원에게 다른 공석이 제공되어야 합니다.
해고로 인한 해고시 고용주는 공석이 있는 경우 2개월 이내에 통지이 줄어든 직원에 대해.
감액의 경우 사용자는 해고당일 의무를 진다. 미결제 금액을 모두 지불(러시아 연방 노동법 제 140조):
러시아 연방 노동법 제 140 조. 해고시 계산 조건
고용 계약이 종료되면 사용자가 직원에게 지불해야 할 모든 금액은 직원이 해고된 날에 지급됩니다.
직원이 해고 당일에 근무하지 않은 경우 해고된 직원이 지불 요청을 제출한 다음 날까지 해당 금액을 지불해야 합니다.
해고시 직원으로 인한 금액에 대해 분쟁이 발생하는 경우 고용주는이 기사에 지정된 기간 내에 분쟁이 발생하지 않은 금액을 지불해야합니다.
해고당일 근로자가 해고된 경우 사용자는 완성된 통합 문서 제출.
에 대한 기타 참조 노동 활동조직은 서면 신청서를 기반으로 발급해야 합니다.
관리자가 직원 수 또는 직원을 줄일 때 직원의 권리를 위반한 경우 행정, 징계 및 경우에 따라 형사 책임을 지게 됩니다(러시아 연방 노동법 제 419조).
러시아 연방 노동법, 제 419 조. 노동법 위반 및 노동법 규범을 포함하는 기타 행위에 대한 책임 유형
노동법 및 노동법 규범을 포함하는 기타 행위를 위반한 사람은 이 강령 및 기타 연방법, 그리고 연방법에 의해 규정된 방식으로 "민법", "행정" 및 "형사" 책임을 지게 됩니다.
관리자의 모든 조치는 법률에 따라 문서에 반영되어야 하며 직원에게는 다가오는 감소의 서명에 대해 통지됩니다.
이러한 일이 발생하지 않은 경우, 사람은 법정에서 자신의 권리가 존중되도록 요구할 수 있습니다.. 이러한 경우 법은 항상 직원의 편입니다. 고용주는 시민을 자신의 위치로 복원하고 손실 된 이익과 도덕적 피해를 지불해야합니다. (러시아 연방 노동법 제 234, 237조).
러시아 연방 노동법 234조
고용주는 불법적으로 일할 기회를 박탈하는 모든 경우에 직원이받지 못한 수입에 대해 보상해야합니다. 이러한 의무는 특히 다음과 같은 결과로 소득이 수령되지 않은 경우 발생합니다.
러시아 연방 노동법, 237조. 보상 도덕적 피해직원에게 발생
고용주의 불법적인 행동이나 부작위로 인해 직원에게 발생한 도덕적 피해는 고용 계약 당사자 간의 합의에 따라 결정된 금액으로 직원에게 현금으로 보상됩니다.
분쟁이 발생한 경우 보상 대상 재산상의 손해 여부와 관계없이 직원에게 정신적 피해를 입힌 사실과 그 배상액은 법원이 정합니다.
또한 법인의 경우 30,000 ~ 50,000 루블, 개인 및 5,000 루블의 행정 벌금이 부과됩니다. 공무원, 위반이 처음 발생하지 않은 경우 형사 책임도 가능합니다(행정법 5.27조).
정당한 보상금 지급 지연 또는 거부또한 큰 벌금과 기업 정지로 고용주를 위협합니다.
조직은 직원들에게 지연일에 대한 이자와 함께 계산을 지불해야 합니다(러시아 연방 노동법 제 236조).
또한 임금 및 기타 필수 혜택 및 보상을 장기간 미지급(2개월 이상)하는 경우 형사 책임이 제공됩니다(러시아 연방 형법 145.1조).
러시아 연방 노동법 제 236 조. 직원으로 인한 임금 및 기타 지불 지연에 대한 고용주의 책임
사용자가 근로자에 대한 임금, 휴가 수당, 해고 수당 및 (또는) 기타 지급에 대해 설정된 "기간"을 각각 위반하는 경우 사용자는 해당 금액의 이자를(금전적 보상) 지급할 의무가 있습니다. 지불 기한 다음 날부터 시작하여 지연의 각 날짜에 대해 제 시간에 지불되지 않은 금액에 대한 러시아 중앙 은행의 해당 시점 현재의 150 이상 실제 결제일을 포함합니다.
직원의 급여 및 기타 지급이 제때 미지급된 경우 실제로 제때 지급되지 않은 금액에서 이자(금전적 보상) 금액을 계산합니다.
직원에게 지급되는 금전적 보상 금액은 단체 협약, 현지 규정 또는 고용 계약에 따라 증액될 수 있습니다. 지정된 금전적 보상을 지급할 의무는 고용주의 잘못에 관계없이 발생합니다.
중요한. 직원이 고용주가 자신의 권리를 침해했다고 생각하는 경우 다음 기관에 불만을 제기해야 합니다.
소송은 최후의 수단일반적으로 고용주와 의견이 일치하지 않는 경우 모든 분쟁은 노동 조합과 근로자 권리 보호 부서의 참여로 해결됩니다.
현행법에 따라 직원을 줄일 때 고용주의 모든 의무를 준수하는 것이 좋습니다. 직원의 권리를 침해하면 심각한 문제와 재정적 손실이 발생할 수 있습니다. 차익거래 관행에서 보여줍니다 비슷한 상황당국은 항상 노동자 편을 든다.
