러시아 연방 노동법은 고용주가 지불해야 하는 연차 휴가에 대한 근로자의 권리를 고정합니다. 이러한 휴가를 주요 휴가라고하며 기간은 Art에 표시됩니다. 115 TC이며 28일에 해당합니다.
특정 근로자 집단(장애인, 의사, 교사 등)에 대해서는 연장된 기본휴가를 제공한다. 그러나 직원이 주요 휴가를 끝까지 "걷지"않거나 전문적인 업무량으로 인해 또는 다른 이유로 전혀 가지 않는 경우가 종종 있습니다.
달력 연도 동안 직원이 법으로 규정된 28일 미만 동안 휴가를 사용하지 않거나 휴식을 취하는 경우 고용주로부터 재정 지원을 받을 자격이 있습니다(러시아 연방 노동법 제 127조).
보상 지불의 근거는 직원의 서면 신청서입니다.
동시에, 법은 특정 범주의 직원에 대한 기본 연차에 대한 보상을 허용하지 않습니다. 그들에게는 좋은 휴식 만 제공됩니다.
직원은 지연된 급여에 대한 보상을 받을 권리가 있습니다. 그것을 계산하는 방법, 당신은 배울 것입니다.
미사용 기본휴가에 대한 보상은 마지막 근무일에 지급되어야 합니다. 그가 그날 일하지 않았다면 그에 대한 보상 및 기타 지불금이 상환됩니다. 나중에 다음날
. 지연은 고용주가 규정을 직접 위반하는 것입니다. 노동법, 보상 지급 지연에 대한 책임은 보상금을 전혀 지급하지 않는 것보다 부드럽지 않습니다.
예술에서. 러시아 노동법 236조에는 지연 보상금에 대한 벌금을 계산하는 메커니즘이 규정되어 있습니다. 무급 휴가에 대한 자금 상환 조건을 위반하는 경우 법에 따라 고용주는 현재 중앙 은행 재융자 비율의 1/300 이상인 필요한 금액을 이자와 함께 지불해야합니다. 위약금은 지급이 지연된 첫날부터 실제 정산일까지 지급이 지연된 날마다 가산됩니다.
이자의 발생 외에도 고용주는 Art의 요구 사항 위반에 대한 행정적 책임에 직면합니다. 127 및 예술. 러시아 연방 노동법 140. Art의 조항에 따르면. 행정법 5.27에 따르면 이러한 위반은 벌금 부과로 처벌됩니다.
벌금 대신 최대 90일 동안 관련 행정법에 의한 기업 활동의 정지 조치가 제한 조치가 될 수 있습니다.
직원은 이전에 근무한 기업의 실제 위치에서 법정에서 정의를 회복할 수 있습니다. 직원은 3개월 이내에 사용하지 않은 미지급 추가 요금을 회수하기 위한 청구서와 함께 법원에 신청할 권리가 있습니다. 해고일부터. 동시에, 법은 Art의 규칙에 따라 고용주의 잘못으로 인한 도덕적 손해에 대한 보상을 청구할 수 있는 가능성을 허용합니다. 러시아 노동법 237.
많은 사람들이 연차 휴가 또는 휴가의 일부를 금전적 보상으로 대체할 가능성에 대해 알고 있지만 이 문제에는 많은 미묘함이 있습니다. 때로는 고용주가 직원에 대한 그러한 보상을 거부해야하며 때로는 단순히 사용해야합니다. 휴가에 대한 보상은 어떤 경우에 가능하며 어떤 범주의 직원이 적용되지 않습니까? 그러한 휴가의 일부 교체가 올바르게 작성되고 해고시 보상이 계산되는 방법과 우리는이 기사에서 다른 많은 질문에 답하려고 노력할 것입니다.
노동법 126조와 127조는 휴가에 대한 금전적 보상이 가능한 두 가지 상황을 고려합니다.
에 대한 보상금 지급 미사용 휴가, 제126조에 명시된 바와 같이 휴가를 연장한 직원에게 가능합니다. 여기에는 다음이 포함됩니다.
이 규칙은 고용주에게 휴가를 보상으로 대체할 권리를 부여하지만 의무는 아닙니다. 따라서 사용자는 필요하다고 인정하는 경우 근로자에게 적절한 휴가를 제공하고 보상을 거부할 수 있습니다.
미사용 휴가에 대한 보상은 해당 장소에서 근무하는 동안 지불이 허용되는 경우 직원이 서면 신청서를 실행한 경우에만 가능합니다. 고용주가 그러한 진술을받지 못하면 법원조차도 휴가의 일부를 현금으로 보상해야 할 권리가 없습니다.
그리고 휴가의 일부를 대체하기로 고용주의 동의가 있더라도 직원에게 보상하십시오. 특정 카테고리불가능한. 제126조에 따르면, 기본 및 추가 휴일을 현금 보상으로 대체하는 규칙은 다음에 적용할 수 없습니다.
보상 문제를 고려할 때이 옵션은 러시아 연방 법률 No. 1244-1에 따라 직원이받는 추가 휴일과 관련하여 허용되지 않는다는 것을 기억하는 것이 중요합니다. 사회적 보호체르노빌 원자력 발전소의 재난으로 인해 시민들이 방사능 영향에 노출되었습니다.
위험하거나 유해한 조건에서 일하는 사람에 대한 추가 휴가 보상도 불가능합니다. 그러나 여기서 노동법 제 117 조에 따르면 그러한 휴가는 적어도 7 이상 지속될 수 있다는 점을 고려할 가치가 있습니다. 일. 사람이 더 긴 휴가를받을 자격이있는 경우 같은 기사의 텍스트에 따르면이 휴가 중 7 일을 초과하는 부분은 보상으로 대체 될 수 있습니다. 이것은 다음을 기반으로 할 수 있습니다.
발생 및 계산 절차와 이것이 가능한 조건은 위의 문서에 의해 결정됩니다.
직원이 지난 기간 동안 그로 인해 휴가를 사용할 수 없었던 경우가 종종 있습니다. 따라서 올해 그는 모든 누적 일수를 취하기로 결정합니다. 직원은 자신의 바람을 만들어 28일을 초과하는 휴가의 일부를 일부 현금 지불로 대체하는 신청서를 작성합니다. 그러나 여기에서 미사용 휴가에 대한 보상이 합법적입니까? 합법적인 경우 미사용 일수 동안 지불이 누적될 수 있습니까?
제126조는 문제 상황을 해결하는 데 도움이 될 것입니다.근로자의 다음 근무연도로 이월하기 위해 유급휴일을 합산할 때 각 휴일의 일부인 28일 이상만 보상받을 수 있습니다. 이에 따라 직원이 28일의 휴가를 받을 자격이 있는 경우 과거 기간에 사용하지 않은 일수를 합산하더라도 보상을 받을 수 없습니다.
그리고 장기휴가를 하는 경우 절차는 어떻게 되나요? 이 경우 직원에게 휴가를 보상 할 수 있습니까? 여기서 상황이 모호합니다. 법원은 연장 휴가에서 대부분의 직원에 대해 28일의 보장과 같은 특정 범주에 대해 동일한 보장을 보는 경향이 있습니다. 이것은 주요 휴가를 금전적 등가물로 대체하는 것이 불가능하다는 법원 결정의 기초입니다. 그러나 같은 기사 126은 28 일 이상으로 밝혀진 적법한 휴가의 일부를 대체하는 것을 설명합니다.
여기서 유급 휴일에 적용되는 "주요"와 "연간"이라는 소명의 차이를 고려할 가치가 있습니다. 연간 휴일에는 기본 휴일과 다른 유형의 휴일이 모두 포함됩니다. 따라서 용어에 따르면 42일 휴가의 경우 고용주는 14일 휴가를 보상으로 대체할 수 없습니다. 그러나 이 상황에 대한 관계자의 명확한 설명은 발표되지 않았다. 고용주가 직원의 요청에 응하고 28일 이상의 장기 휴가 중 일부에 대해 금전적 보상을 지불할 때 실용적인 솔루션을 가능하게 한 것은 무엇입니까?
노동법 제 139 조에 설명되어 있고 평균 계산 기능에 대한 규정 No. 922에 명시된 규범에 따라 임금, 평균 일일 수입 값은 지난 12개월의 데이터를 기반으로 계산됩니다. 주어진 기간의 전체 임금 금액을 12로 나눈 다음 29.3으로 나눕니다. 이 값은 한 달의 평균 일 수입니다.
예시
직원이 2012년 8월 13일부터 기업에서 일하고 있다고 가정해 보겠습니다. 장애인 그룹 III, 그는 일반적인 28일이 아니라 이 경우에 정해진 주요 휴가의 30일에 대한 자격이 있습니다. 회사에서 활동하는 동안 직원은 모든 휴가를 사용하지 못했습니다. 첫해에는 21일의 휴가를 쉬고 두 번째에는 22일을 쉬었습니다. 휴가 보상으로 대체할 수 있는 미사용 일수는 몇 일입니까?
요약하자면, 2년 동안 예정된 60일의 휴가 대신 43일만 사용했습니다. 이 경우 제126조가 발효되며, 28일을 초과하는 휴가 부분에 대해서는 보상을 청구할 권리가 있습니다. 이 경우 고용주는 4일의 보상 신청을 고려할 수 있습니다. 나머지 13일은 직원이 규정된 방식으로 사용해야 합니다.
보상 금액 계산은 예를 들어 2012년 8월 13일부터 2013년 8월 12일까지의 기간 동안 계산할 수 있습니다. 모든 청구 기간직원이 일했습니다. 따라서 18,000 루블의 급여로 계산하기 쉽습니다. 평균 수입위의 공식에 따르면이 직원의 하루는 614.33 루블입니다. 따라서이 특정 경우 2 일 동안 사용하지 않은 휴가에 대한 보상은 1,228.67 루블과 같습니다.
해고 시에는 근무 중 사용하지 않은 모든 휴가에 대해 보상을 받아야 합니다. 이 규범은 노동법 제 127 조의 텍스트에 나와 있습니다. 그러나 보상받을 수 있는 일수를 확인하고 미사용 휴가에 대한 보상을 계산하기 전에 직원이 다음 해고와 함께 이전에 사용하지 않은 휴가를 사용할 수 있는지 고려해야 합니다. 따라서 휴가의 마지막 날은 물론 해고의 날이됩니다.
이를 위해서는 직원이 적절한 신청서를 제출해야 하며, 고용주는 직원의 휴가 사용에 동의해야 합니다. 해고가 유죄 행위로 인한 경우에만 적용되지 않으며 보상 만받을 수 있습니다. 다만, 고용주는 근로자가 이에 상응하는 서면 신청서를 제출하더라도 이를 제출하지 않아도 된다.
기간제 고용 계약을 맺은 고용주와 관련된 직원이 해고될 때 흥미로운 상황이 발생합니다. 때때로 그러한 직원의 휴가 신청을 고려할 때 해고가 뒤따를 때 고용주는 변형을 두려워하여 거부합니다 기간제 계약영원히. 그러한 두려움은 휴가가 계약 범위를 넘어서면 직원을 해고하는 것이 불가능할 것이라는 사실에서 비롯됩니다. 그러한 두려움은 잘못된 것입니다.
제127조는 고용계약의 만료 및 이와 관련된 해고 시, 그 기간의 일부 또는 전부가 발생한 고용계약의 범위를 벗어나는 상황에서도 휴가를 허용할 수 있다고 규정하고 있습니다. 여기서 해고일은 휴가 마지막 날과 일치합니다. 이 상황에서 마지막 근무일은 휴가 전날입니다. 이날 직원은 워크북을 받고 직원과 최종 합의를 하고 해고와 관련된 기타 조치를 취하는 것이 중요하다.
따라서 직원의 주도로 계약이 종료되고 휴가가 부여되면 직원은 휴가가 시작되는 날까지 이전에 제출한 사직서를 철회할 모든 권리가 있습니다. 직원을 대체할 다른 사람이 아직 발견되지 않은 경우 이러한 리콜이 실제임을 고려하는 것이 중요합니다.
직원이 해고 전에 그로 인해 휴가를 사용하기를 원하지 않거나 사용자가 이러한 휴가를 부여하는 것을 반대하는 경우 직원은 해고 시 휴가에 대해 보상을 받습니다. 미사용 휴가 일수 계산을 위해 노동법에는 다음 사항이 설명되어 있지 않습니다. 특별 주문. 따라서 고용주는 1930년 4월 30일에 승인된 것에 집중해야 합니다. 이 문제에 대한 노동부의 휴일 및 설명에 대한 규칙.
이 문서에 따르면 고용주가 해고하고 근무 기간으로 계산된 최소 11개월 동안 근무한 직원은 미사용 휴가(표준, 최대 - 28일)에 대해 전액 보상을 받을 자격이 있습니다. 즉, 직원이 1년 11개월 동안 일했지만 휴가를 사용하지 않은 경우 해고 시 56일 또는 회사에서 연간 활동 28일에 해당하는 보상을 떠날 수 있습니다. 28일의 휴가에 대한 전액 보상도 5.5개월에서 11개월 동안 일한 직원들 때문입니다. 이것은 다음 조건에서 발생합니다.
이는 회사에서 1년 반 동안 근무하고 노동법 81조에 따라 회사 청산 및 해고 기간 동안 휴가를 사용하지 않은 직원이 사용하지 않은 56일의 휴가에 대한 보상을 기대할 수 있음을 의미합니다. 해고시 휴가 보상 계산은 법원에서도 확인됩니다.
해고시 보상을 계산할 때 고려되는 것은 달력 연도가 아니라 직원이 고용 된 순간부터 시작되는 근무 연도임을 기억하는 것이 중요합니다.
위에서 설명한 경우 외에도 11개월까지 근무한 다른 직원은 해고 사유에 관계없이 비례 휴가 보상을 받을 수 있습니다.
예시
직원은 2013년 9월 12일부터 회사에 입사했습니다. 2014년 그에게 주어진 28일의 연차 중 15일만 사용했다. 그리고 2015년 1월 11일에 직원을 해고해야 합니다. 자신의 의지.
근무 연도 2013년 9월 12일부터 2014년 9월 11일까지 직원은 28일의 휴가를 가질 수 있었습니다. 그러나 사정상 13일을 사용하지 않았다. 2014년 9월부터 2015년 1월까지 직원은 9.32일을 더 받을 자격이 있습니다. 즉, 해고 시 직원은 22.32일의 미사용 휴가에 대해 보상을 받아야 합니다.
해고 결정이 더 일찍 이루어지면 보상 금액에 반영됩니다. 보상 계산에 사용된 규칙의 단락 35 텍스트에 따라 잉여분:
직원이 연차 연장을받을 자격이있는 경우 미사용 휴가에 대한 보상 계산은 설정된 휴가 금액을 12로 나눈 다음 해당 사람이 근무한 개월 수를 곱하여 수행됩니다.
노동법 제 121 조에 명시된 바와 같이 기본 휴가 권리는 실제로 특정 직원의 근무 시간을 포함하여 서비스 기간을 제공합니다.
직원은 2013년 9월 26일에 직무를 시작했습니다. 2014년 5월에는 19일간의 무급 휴가를 받았습니다. 같은 해 10 월 직원은 조직을 떠나기로 결정했으며 해고 날짜는 12.10입니다. 이 경우 휴가일에 대한 보상은 무엇입니까? 이 사람의 근무 연도는 2013년 9월 26일에 시작하여 2014년 9월 25일에 끝납니다. 그러나 발생한 무급휴가와 14일의 휴가만 근속기간에 포함할 수 있다는 규정으로 인해 근로연도 종료일을 7일 변경해야 한다. 즉, 조정 후 연도는 2013년 9월 26일부터 2014년 9월 30일까지 약간 다른 프레임워크를 갖게 됩니다.
10 월 1 일부터 10 월 12 일까지 직원은 직무를 수행했지만 기간이 반 달을 초과하지 않기 때문에 요즘은 보상 계산에 고려되지 않습니다. 계산에 따라 미사용 휴가 28일 동안 직원에게 보상금을 지급할 수 있습니다.
시간제 근로자에 대한 보상 계산에 대해 이야기하면 노동법 제 287 조에 따라 법률 또는 기타 법률 또는 계약에서 선언 한 모든 보상 및 보장은 시간제 근로자에게 제공되어야합니다. 전부. 따라서 여기에서 해고시 휴가 보상 지불은 주요 활동 장소의 직원 계산과 마찬가지로 관련성이 있습니다. 동시에 내부 또는 외부의 이러한 조합은 중요하지 않습니다.
요약:
따라서 보시다시피 휴가를 보상으로 대체하는 것은 주요 휴가를 사용하지 않는 경우뿐만 아니라 추가로 가능합니다. 그리고 유해한 근로조건하에서 추가휴가를 주는 경우와 같이 근로 중 보상이 불가능한 경우에는 근로자를 해고할 때 사용자가 이를 산정하여 보상하여야 한다. 휴가 보상은 직원의 마지막 근무일에 지급됩니다. 그러나 휴가의 일부인 28 일 이상에 대한 그러한 보상을 지불하는 경우 조건이 법적으로 설정되지 않습니다. 그리고 여기에서 기업의 보수에 대한 규칙을 설정하는 지역 법에서 수정하는 것이 유용합니다.
또한보십시오:
미사용 휴가에 대한 금전적 보상을받을 수있게되면 기사에서 고려하십시오. 실제로는 사정상 사용자가 근로자를 정기휴가로 해고할 수 없는 경우가 있습니다. 고용주가 직원이 완전한 휴식을 취하지 못하도록 하여 직원을 보류할 수 있습니까?
현행법에 따르면 휴가 양도는 예외적인 경우에만 가능하다. 고용주가 직원이 떠날 때 조직 (또는 부서)의 정상적인 기능이 불가능할 것이라고 주장하는 경우에만 직원이 일할 권리가 있음이 밝혀졌습니다. 이것은 직원의 동의가 있어야만 수행됩니다.
다음 유급 휴가를 금전적 보상으로 대체하는 것과 관련하여 직원과 고용주 간에 합의에 도달하면 직원은 다음 12개월 동안 28일(달력) 동안 지속되는 휴식 시간을 사용해야 합니다. 즉, 근무 연도의 휴가는 각 직원이 사용해야합니다. 일정 기간 동안만 변경할 수 있으며 늦어도 1년 이내에는 가능합니다.
근로자가 사정으로 인해 2년 연속 무급휴직을 하게 된 경우에는 사업주가 유급휴가를 제공하는 것을 엄격히 금지하고 있습니다.
근로자가 18세 미만인 경우 및 위험하거나 유해한 조건의 작업에 고용된 근로자의 경우 매년 휴가를 제공해야 합니다. 입법자의 이러한 요구 사항은 물리적 및 정신 건강노동 인구. 휴가 보상이 엄격히 금지되는 또 다른 범주의 근로자는 건강이 특별 국가 통제 하에 있는 임산부입니다.
따라서 현재의 규범에 따라 다음 휴가를 사용할 권리는 거의 항상 행사되어야합니다. 그러나 실습에서 알 수 있듯이 일부 직원은 여전히 사용하지 않은 휴가 일수를 누적합니다. 휴가가 실제로 제 시간에 부여되지 않은 경우 고용주는 법에 따라 보상을 지불해야합니다.
금전적 보상휴가 일수를 초과하는 휴가 부분은 직원이 해당 서면 신청서를 제출하면 고용주가 반드시 지불합니다. 또한 미사용 휴가의 경우 금전적 보상을 지급해야 합니다.
직원의 미사용 휴가에 대한 보상 금액은 청구 기간의 금액 또는 시간당 수입과 직원이 휴가로 사용하기로 되어 있던 일 또는 시간을 기준으로 산정했지만 사정으로 인해 휴가를 내지 못했습니다.
오류를 발견하면 텍스트를 강조 표시하고 클릭하십시오. Ctrl+Enter.
어떤 경우에 고용주가 미사용 휴가에 대해 보상을 해야 합니까? 금전적 보상 금액을 올바르게 결정하는 방법은 무엇입니까? 결제는 어떻게 이루어지나요? 누가 보상을 청구할 수 있습니까? 이 지역의 주요 조항은 러시아 노동법에 의해 규제됩니다.
다양한 상황으로 인해 법률이 특정 범주의 직원에게 28일 이상의 연간 휴가를 제공하는 경우 직원은 이 기간을 초과하는 휴가 부분에 대해 재정적 보상을 받을 권리가 있습니다.
노동법은 교사, 운동 선수, 의사, 북부 지역 직원, 미성년자 및 장애인, 직업으로 인해 추가 휴가를 받을 자격이 있는 직원에게 이러한 이점을 제공합니다. 또한 어려운 근무 조건과 불규칙한 근무 시간을 고려하여 규정하고 있습니다.
직원이 작성한 통지서에 근거하여 글쓰기, 경영진은 근로자에게 보상할 것인지, 휴식할 권리를 행사할 것인지 선택합니다.
그러나 항상 예외가 있습니다 일반 규칙. 입법자가 건강 보호 수준을 높이는 특정 범주의 근로자가 있습니다. 그것은 관하여임산부, 18세 미만 청소년 및 이벤트 참가자에 대해 체르노빌 원자력 발전소. 여기에서 휴가의 일부를 돈으로 대체하는 것은 허용되지 않으며 법은 범주적입니다.
또한 활동에 위험이 있거나 활동에 추가 휴가에 대한 대가로 현금 등가물을 지불하는 절차에 뉘앙스가 있습니다 해로운 영향몸에. 7일에 해당하는 기간을 초과하는 추가 휴가는 부분적으로 주간 기간을 초과하는 현금으로 대체될 수 있습니다. 당국의 결정은 단체 협약, 산업 표준, 현재 고용 계약의 부록에 의해 영향을 받을 수 있습니다. 이 문서는 휴가의 미사용 부분에 대한 보상을 계산하는 과정을 규제합니다.
직원과 헤어질 때 법은 고용주에게 대안을 제공합니다. 미사용 휴가에 대해 재정적으로 보상하거나 문서로 지원되는 고용 계약 당사자의 욕구에 중점을 두어 협력 종료 직전에 휴가를 제공합니다. 기업이 업무와 관련하여 팀원과 작별인사를 하는 경우 노동 위반후자는 선택이 좁습니다. 보상에 대해서만 이야기 할 수 있습니다. 직원은 사용하지 않은 휴가 일수에 비례하여 추가 지불을 요구할 권리가 있습니다.
미사용 휴가에 대한 보상을 계산할 때 어떤 공식을 사용해야 합니까? 어떤 데이터를 기초로 삼을 것인가? 우리는 노동법 및 내규의 조항에 중점을 둡니다.
휴가객의 평균 일일 수입을 찾는 방법은 무엇입니까?
계산할 때 지난 12개월의 지표에서 시작합니다. 노동 활동특정인.
이제 우리는 보상이 가능한 휴가 기간을 찾습니다.
직원이 이전 기간에 사용하지 않은 휴식 일수가 있는 경우 28일을 초과하는 기간 동안 일수를 합산하고 보상을 받을 권리가 있습니까? 입법자의 의견은 분명합니다. 각 휴가가 28 일을 초과하는 범위에서만 지불이 허용됩니다.
휴가를 연장할 권리가 있으면 논란의 여지가 있는 상황이 발생합니다. 사법적 결정은 금지령 방향으로 기울어져 있으며, 연장 휴가의 일부를 금전적 등가물로 대체하는 것은 용납될 수 없다고 주장합니다. 그러나 법적 규범과 명확한 설명이없는 경우 고용주는 직원의 요청에 따라 보상을 선택합니다.
입법적 해명이 필요한 또 다른 요점이 있다. 법적 문서에는 지불 기한이 설정되어 있지 않습니다. 돈사용하지 않은 날 동안. 아마도 기업의 임금 체계를 관장하는 현지 규정이 이 문제를 해결하는 데 도움이 될 것입니다.
30일의 기본 휴가를 받을 수 있는 세 번째 그룹의 장애인 직원은 활동 첫해에 21일, 회사에서 근무한 두 번째 해에 22일을 휴식했습니다. 우리 직원은 얼마나 많은 보상을 기대할 수 있습니까?
우리는 봅니다. 2년 동안 휴식 기간은 법률에서 권장하는 60일 대신 43일이었습니다. 노동법 제126조는 28일을 초과하는 부분에 대해서는 보상을 허용하고 있다. 상황을 분석한 결과, 직원이 원할 경우 4일 동안 추가 지급이 가능하며 13일을 원래의 용도로 사용해야 한다는 결론을 내렸습니다. 지불 금액에 관해서는 모든 것이 간단합니다. 지난 연간 수입을 12와 29.3으로 나눕니다. 결과 값에 2 일을 곱합니다. 이것은 작년의 미사용 휴가에 대한 보상 금액입니다. 지불금 올해지난 12개월의 소득을 기준으로 동일한 방식으로 계산됩니다.
현행 기준에 따르면 근무일 기준 11개월 이상 근무한 근로자는 미사용 휴가에 대해 전액 보상을 받을 수 있다. 동시에 법안은 28 일의 표준 수치를 기반으로합니다.
법이 5.5개월에서 11개월 사이에 일한 근로자에 대한 완전한 보상을 요구하는 특별 조항이 있습니다.
근로 기능을 11개월 미만으로 행사한 사람에 대한 미사용 휴가에 대한 보상을 계산하는 일반적인 규칙은 비례적 발생을 의미합니다. 동시에 사회 개발부 서신 번호 4334-17에 따르면 반개월 미만의 기간은 고려하지 않고 0.5 개월 이상의 기간은 정수로 반올림됩니다. . 해고 사유 이 경우중요한 역할을 하지 않습니다.
고용주가 해고 시 휴가에 대해 금전적 등가물을 적립해야 하는 노동 의무 수행을 위한 최소 기간이 있습니까? 예, 반 달 이상 일한 사람은 보상을 기대할 수 있습니다.
지불 금액을 어떻게 알 수 있습니까? 1년에 28일의 법정 휴가가 필요한 경우 단순 분할 과정에서 근무한 달에 몇 일을 내야 하는지 명확히 할 수 있습니다. 28을 12로 나누면 2.33일이 됩니다. 이 번호는 지불 금액을 결정하는 데 유용합니다.
따라서 작년에 휴가 10 일을 사용하지 않고 올해 6 개월 동안 근무한 자신의 자유 의지 직원을 해고하면 전체 기간에 대해 전액 보상을 받아야합니다. 6에 2.33을 곱하면 올해 휴가 일수가 13.98일입니다. 결과적으로 지난 기간의 10일에 결과를 추가합니다. 결과적으로 23.98일의 미사용 휴가가 있습니다. 해고되기 전에 휴가를 의도 된 목적으로 사용할 계획이없는 경우 지불 금액은 일반 규칙에 따라 계산됩니다. 퇴사한 사람은 이 곳에서 마지막 근무일에 보상을 받습니다. 지연은 이전 부하 직원에게 유리한 추가 지불로 고용주를 위협합니다.
법에 따라 휴가를 떠나는 직원이 휴가를 연장할 수 있는 권리가 있는 경우 계산 시 휴가 예정일부터 12개월로 나누어 계산합니다. 결과 값에 해당 사람이 회사에서 근무한 현재 기간의 개월 수를 곱합니다.
그리고 근로계약 당사자가 근로연도가 끝날 때까지 일하지 않고 휴가를 미리 사용하고 직장을 떠나기로 결정한 경우는 어떻습니까? 초과 유급 휴가 수당은 해고 시 급여에서 원천징수됩니다. TC는 폐업과 같이 원천징수하지 않는 상황을 말합니다.
고정 기간 고용 계약에 따라 자신의 기능을 수행하는 직원에게 휴가를 부여하는 고용주에 대한 두려움으로 인해 종종 어려움과 질문을 유발합니다. 경영진은 휴가 승인과 관련하여 계약 조건을 위반하면 계약이 개방형 문서로 전환되고 직원의 해고가 문제를 일으킬 것이라고 잘못 믿고 있습니다.
걱정할 이유가 없습니다. 노동법 127조는 이러한 상황을 아주 정확하게 규정하고 있습니다. 계약 만료 시 작업반의 요청에 따라 기간이 합의된 기간을 초과하더라도 휴가가 허용됩니다. 통합 문서에 표시된 해고 날짜는 마지막 휴식일이됩니다.
휴가 권리 사용의 기초가되는 서비스 기간에 몇 시가 귀속되어야합니까? 규정에서 정한 규칙은 무엇입니까?
주요 조항은 노동법 121조에 명시되어 있습니다. 근속 기간에는 실제 노동 활동 기간, 해고가 잘못된 경우 강제 결근 시간, 직원이 결근했지만 그의 자리는 보존된 기간이 포함됩니다. 또는 예를 들어 직원이 통제할 수 없는 이유로 의무적인 건강 검진을 제시간에 통과하지 못하여 직장에서 일시 중지되었습니다. 죄책감이 없다는 것은 전체 서비스 기간에 가동 중지 시간을 추가하는 것이 허용됨을 나타냅니다. 근로자가 부득이하게 사용하는 무급휴가는 그 수가 연간 14일을 초과하지 않는 경우 근속 기간의 일부로 허용됩니다. 법 조항에 제공된 목록은 닫혀 있지 않습니다. 생산 노동 조직을 규제하는 단체 협약, 노동 협약 또는 현지 문서에는 추가 규칙이 포함될 수 있습니다.
또한 제121조는 유급휴가 산정 시 근속기간에 산입할 수 없는 기간을 명시하고 있다.
계산을 살펴보겠습니다.
우리 직원은 2014년 1월 21일에 일을 시작했습니다. 협력은 직원의 주도로 2015년 2월 2일에 종료되었습니다. 이 사람은 11월에 18일의 무급 휴가를 받았습니다. 미사용 휴가에 대한 보상 금액은 얼마입니까? 우리는 다음을 고려합니다. 작업 연도는 2014년 1월 21일부터 2015년 1월 20일까지입니다. 무급 휴가각각 14일 이내에 계산되고, 작업 연도가 4일 이동되고, 기간의 종료 날짜는 2015년 1월 24일입니다. 2월 2일까지 남은 날수는 1초 미만이므로 현금 지급 계산에 포함할 수 없습니다. 따라서 해고 된 사람은 표준 28 일을 지불 할 권리가 있습니다.
노동법 287조에 보고된 바와 같이 내부 또는 외부 아르바이트의 종류에 관계없이 법률은 보상금 전액을 보장합니다. 위에 주어진 휴일 보상 계산 공식을 준수하는 것이 적절합니다.
어떤 상황에서 보상이 의무화되고 어떤 상황에서 실제 휴가만 가능한지 알면 고용 계약 당사자 쌍방이 법률 준수에 따라 수용 가능한 해결책에 도달하는 것이 더 쉽습니다. 신청 정확한 순서미사용 휴가에 대한 보상 계산은 계산 오류를 피하는 데 도움이 됩니다.
직원의 서면 요청에 따라 28일을 초과하는 연차 유급 휴가의 일부는 금전적 보상으로 대체될 수 있습니다. 직원은 언제든지 그러한 진술을 고용주에게 신청할 수 있습니다. 미사용 휴가에 대한 보상금을 지불해야 할 필요성은 직원 해고 시에도 발생할 수 있습니다. 두 경우 모두 보상 지불의 특징은 Rostrud 행정부 부국장 Boris Chizhov가 설명합니다.
따라서 미사용 휴가에 대한 보상은 근무 기간과 해고시 두 가지 경우에 지급될 수 있습니다. 두 가지 상황을 모두 고려해 보겠습니다.
근무기간 중 보상금 지급
실제로 적용할 때 Art. 러시아 노동법 126조에 따르면 두 가지 상황에 주의를 기울여야 합니다.
첫 번째. 달력일 기준 28일을 초과하는 휴가의 일부가 직원에게만 속하는 금전적 보상으로 대체하려는 이니셔티브. 직원의 서면 신청서가 없으면 고용주는이 문제를 일방적으로 고려할 권리가 없습니다.
초. 고용주는 직원의 그러한 진술을 고려하여 그에 동의하고 금전적 보상을 지불하거나, 근무 조건 또는 기타 이유로 직원의 요청에 동의하지 않고 전체 휴가를 제공할 수 있습니다.
동시에 임산부 및 18 세 미만 직원의 연간 기본 유급 휴가 및 연간 추가 유급 휴가 및 유해한 작업에 종사하는 직원에 대한 연간 추가 유급 휴가 및 (또는 ) 위험한 조건노동, 적절한 조건에서의 노동 (해고시 미사용 휴가에 대한 금전적 보상 지불 제외). 직원이 실제로 고용주에게 묻는 경우에도 휴가를 돈으로 대체하는 것은 허용되지 않습니다.
미사용 휴가에 대한 보상 금액은 휴가 기간의 평균 수입을 계산할 때 적용되는 동일한 규칙에 따라 결정됩니다.
예술에 따라. 139 러시아 연방 노동법 매체 일급휴가 수당 및 미사용 휴가에 대한 보상은 미지급 임금 금액을 12로 나누고 29.4(월 평균 역일 수)로 나누어 지난 12개월 동안 계산됩니다.
예 1
조직의 현지 규제법(LNA)은 오랜 근무 경험을 가진 직원이 추가 유급 휴가를 받을 수 있도록 설정했습니다. 이 LNA를 기반으로 급여가 18,500 루블 인 직원에게는 3 일 동안 업무 경험을위한 추가 휴가가 제공됩니다. 2013년 8월 직원에게 연차휴가가 부여됩니다. 직원은 28일을 초과하는 추가 휴가를 금전적 보상으로 대체해 달라는 요청과 함께 서면 신청서를 제출했습니다. 고용주는 이 요청을 승인했습니다.
직원이 청구 기간을 완전히 사용했으므로 평균 일일 수입은 다음과 같습니다.
(18,500루블 x 12개월) : (12개월 x 29.4k. 일) = 629.3루블/k. 날
휴가 기간 동안 저장된 평균 급여는 다음과 같습니다.
629.3 문지름./k. 날 x 28일 = = 17620.4 루블.
이 경우 추가 휴가의 미사용 일에 대한 보상은 다음과 같습니다.
RUB 629.3 x 3일 = 1887.9 루블.
퇴직금
해고시 미사용 휴가에 대해 직원에게 보상을 지급하는 문제는 Art에 의해 규제됩니다. 러시아 연방 노동법 127.
연차휴가를 부여해야 하므로 근로자는 현물휴가를 통해 휴가를 받을 권리를 행사합니다. 그리고 일반적으로 해고된 직원에게 현물휴가를 제공하는 것이 불가능하기 때문에 보상금을 지급합니다.
예술에 따르면. 러시아 노동법 114조에 따라 모든 직원에게 연간 유급 휴가가 제공되므로 Art가 제공됩니다. 러시아 연방 노동법 127은 시간제 근로자뿐만 아니라 임시직 근로자에게도 적용됩니다.
해고시 직원은 사용하지 않은 모든 휴가에 대해 금전적 보상을 받습니다. 미사용 휴가에 대한 보상을 포함하여 직원으로 인한 모든 금액, 고용주는 해고 당일 직원에게 지불해야합니다.
해고 시 금전적 보상으로 대체되는 휴가는 전체 휴가가 1년 동안 근무한 직원에 기인한 것으로 계산됩니다. 근로연도가 완전히 계산되지 않은 경우, 보상을 지급해야 하는 휴가일수는 근로한 월에 비례하여 계산됩니다. 동시에 반달 미만을 구성하는 잉여금은 계산에서 제외하고, 반달 이상을 구성하는 잉여금은 1개월로 반올림합니다. 04/30/30의 소련 TNK 후속 변경 및 추가) .
근로자가 이미 연차유급휴가를 받은 근로연도가 끝나기 전에 해고된 경우 사용자는 사용자에 대한 채무를 갚기 위해 무휴 휴가일에 대한 급여에서 공제할 수 있습니다.
직원의 서면 요청에 따라 후속 해고와 함께 미사용 휴가가 부여 될 수 있습니다 (유죄로 인한 해고의 경우 제외).
근로계약 기간 만료로 인한 해고의 경우, 휴직 기간의 전부 또는 일부가 본 계약 기간을 초과한 경우에는 후속 해고와 함께 휴가를 부여할 수도 있습니다. 이 경우 해고 당일도 휴가의 마지막 날로 간주됩니다.
직원의 주도로 고용 계약이 종료되면 해고 후 휴가를 부여 할 때이 직원은 휴가가 시작되기 전과 다른 직원이 전근에 초대되지 않은 경우에만 해고 신청을 철회 할 권리가 있습니다 주문하다.
이후 해고와 함께 휴가를 부여하는 모든 경우에, 휴가의 마지막 날은 해고일로 간주됩니다. 파트 타임 직업이 아닌 직원의 주요 직업이 될 다른 직업을 입력하려면 직원은 휴가가 끝난 후에 만 \u200b\u200b할 수 있습니다.
동시에 고용주의 직원으로 인한 모든 금액의 발행뿐만 아니라 워크북해고에 대한 항목이 있으면 직원이 휴가를 가기 전에 이루어집니다 (2007 년 1 월 25 일자 No. 131-O-O의 러시아 헌법 재판소 정의 참조).
실제로 직원이 인사 서비스에 의해 해고되면 미사용 휴가 일수가 " 전년도. 때때로 회계사는 근무 조건과 급여가 오늘날의 규칙과 크게 다른 몇 년 전 휴가에 대한 보상을 계산하는 방법을 결정하기가 어렵다는 것을 알게 됩니다. 그리고 회계사는 오래된 휴일의 날이 "타 버렸다"고 말합니다. 그러나 이것은 Art의 파트 1과 근본적으로 모순됩니다. 러시아 연방 노동법 127조에 따르면 "해고 시 직원은 사용하지 않은 모든 휴가에 대해 금전적 보상을 받습니다."
보상 금액을 결정하기 위한 평균 일일 수입과 관련하여 회계사는 평균 수입을 계산할 때 고려되는 지불을 결정하기 위해 이전 연도의 명세서를 제출할 필요가 없습니다. 계산하려면 해고 전 지난 12개월 동안의 지불액을 합산하여 12와 29.4로 나누면 충분합니다.
예 2
직원이 2013 년 7 월에 해고되었을 때 2006 년에는 2 일의 휴가 (급여 - 5,000 루블), 2008 년 - 4 일 (급여 - 5,800 루블), 2010 년 - 3 일 (급여 - 9,000 루블)이 있음이 밝혀졌습니다. , 그리고 근무 연도 2012-2013-28 일 (2011-12,000 루블의 급여). 미사용 휴가에 대한 보상 금액을 결정해야합니다.
직원이 평균 수입을 계산할 때 고려해야 할 다른 지불금이 없는 경우 평균 일일 수입은 다음과 같습니다.
(12,000루블 x 12개월): (12개월 x 29.4k. 일) = 408.16루블/k. 날
미사용 휴가에 대한 보상 금액은 다음과 같이 결정됩니다.
RUB 408.16/k. 날 x (2,000일 + + 4,000일 + 3,000일 + 28,000일) =
= 15101.92 루블.
위의 예에서 알 수 있듯이 청구 기간에 포함되지 않은 시간에 대한 급여에 대한 정보는 필요하지 않았습니다.
